93225944 Sistem Pengupahan Karakteristik Individu Lingkungan Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Karyawan Pada UD Tape 82 Di Bondowoso
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
SISTEM PENGUPAHAN, KARAKTERISTIK INDIVIDU, LINGKUNGAN
KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN
PADA UD TAPE 82 DI BONDOWOSO
(COMPENSATION SYSTEM, INDIVIDUAL CHARACTERISTIC,
JOB INVIRONMENT AND THEIR EFFECTS ON
LABOR JOB STATISFICTION AT UD TAPE 82 DI BONDOWOS)
Budi Nurhardjo
Stag pengajar Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember
Jl.Kalimantan No 37 Jember Telp. 0331 337990/Fax. 332150/HP 08155922057
Moch. Afif Luqman
Alumni Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember
Abstract
Research about “Compensation system, individual characteristic, work
invironment and their effects on labor job statisfiction at UD. Tape 82
Bondowoso”, was aimed to (1) analyze the effect of variable of compensation
system, individual characteristic and work invironment on labor job statisfiction
simultanly, (2) analyze the effect of each variable on job statisfiction partially (3)
analyze the most dominant variable which influence labor job statisfiction. This
research used sensus methode, with all labor at UD. Tape 82 Bondowoso as
population and using multiple linear regression. From this research were found:
(a) respon of labor on compensation system , individual characteristic and work
invironment at UD. Tape 82 Bondowoso had been on good category, (b)
compensation system, individual characteristic and work invironment
significantly influenced labor job statisfiction at UD. Tape 82 Bondowoso
simultanly, (c) compensation system, individual characteristic and work
invironment had significant effect on labor job statisfiction at UD. Tape 82
Bondowoso partially, (d) compensation system was the most dominant variable
which influenced labor job statisfiction at UD. Tape 82 Bondowoso, compare
with individual characteristic and work invironment.
Key words : compensation system, individual characteristic, work invironment, job
statisfiction
1. Pendahuluan
Ketela pohon (Manihot Utilisima) adalah salah satu jenis tanaman umbiumbian di daerah tropis, yang merupakan salah satu sumber kalori pangan yang paling
murah di dunia. Tanaman ini dikonsumsi sebagai makanan pokok oleh sebagian
penduduk Indonesia. Sebagai komoditas pangan, umbi kayu menduduki tempat ketiga
setelah beras dan jagung. Salah satu daerah sentra produksi ketela pohon di Jawa
Timur adalah Kabupaten Bondowoso. Sebagai suatu daerah pertanian, Bondowoso
sangat berpotensi sebagai wilayah pengembangan produksi ketela pohon dan
109
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
agroindustri yang menggunakan bahan baku ketela pohon, seperti tape, suwar-suwir.
Hal ini disebabkan karena di daerah Bondowoso banyak terdapat lahan kering yang
dimanfaatkan untuk tanaman ketela pohon dan budidaya tanaman ini mudah hidup,
meskipun pengairannya kurang. Oleh masyarakat Bondowoso ketela pohon banyak
dimanfaatkan sebagai bahan baku tape serta suwar suwir. Usaha agroindustri tape di
Bondowoso sudah banyak dikenal olehmasyarakat Bondowoso dan sekitarnya dan
bahkan sudah mempunyai nama tersendiri. Usaha industri tape yang ada ini telah banyak
menyerap tenaga kerja yang berasal dari sekitar.
Keberadaan tenaga kerja tersebut yang jelas akan membawa kemajuan yang akan
dicapai oleh perusahaan, bilamana pegawai yang terdapat dalam perusahaan tersebut
memiliki komitmen serta rasa kememilikan terhadap perusahaan tempat dimana mereka
bekerja. Rasa memiliki hanya mungkin dibangun melalui kepuasan dalam bekerja dan
didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif, nyaman. Untuk dapat berkarya dan
berprestasi dalam melaksanakan pekerjaannya, dibutuhkan rasa puas atas pekerjaan yang
ditekuni dan dilaksanakan, rasa puas akan memberi semangat dan dorongan untuk lebih
berprestasi. Kondisi seperti ini dimiliki oleh setiap karyawan sehingga selayaknyalah
pimpinan menciptakan iklim dan budaya kerja yang kondusif dan nyaman bagi para
pegawainya.
Menurut Handoko (1997: 193), kepuasan kerja tidak hanya bermanfaat bagi
pegawai tetapi secara langsung juga mempengaruhi organisasi tempat dimana pegawai
tersebut berada, maju mundurnya suatu organisasi sangat bergantung pada pegawai yang
ada di dalamnya, untuk itulah, maka organisasi baik profit maupun non profit bahkan
organisasi pendidikan senantiasa berusaha mewujudkan kepuasan kerja pegawainya.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sikap individu dalam menjalani
pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap
positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan akan sangat menentukan
dalam pelaksanaan kegiatan kerja karyawan, jika dalam melaksanakan tugasnya
karyawan memiliki kepuasan kerja, maka karyawan tersebut juga akan berperan aktif
membangun kondisi lingkungan perusahaan menuju lingkungan kerja kondusif.
Beberapa aspek yang dapat mempengaruhi perasaan karyawan atas pekerjaan
yang ditekuninya antara lain aspek emosional, karyawan yang keberadaan dirinya sering
direndahkan dan dihina dalam organisasi tempatnya bekerja, akan berakibat pada
tumbuhnya kebencian atas perilaku yang diterima dari pimpinan atau rekan kerja,
sebaliknya jika seseorang yang tergabung dalam sebuah perusahaan mendapat perhatian
dari pimpinan, dan mampu menjalin komunikasi yang baik dengan pimpinan serta
memiliki kesempatan yang luas untuk menyusun strategi dan kegiatan kerja perusahaan.
Karyawan sebagai individu memiliki banyak kepentingan dan tujuan dalam
melaksanakan tugasnya dalam organisasi, agar karyawan bersedia melaksanakan setiap
kegiatan dan tugas dengan penuh tanggung jawab dan perhatian yang tinggi, maka
karyawan harus dimuliakan dihormati dan dipuaskan, rasa puas dan bangga dalam
bekerja hanya mungkin diraih dengan adanya kepercayaan yang diberikan oleh
oraganisasi atau perusahaan tempatnya bekerja terhadap proses karja dan hasil kerja yang
dicapainya.
Pemimpin yang mengelola perusahaan tempat dimana karyawan tersebut bekerja
harus mampu membangun sistem komunikasi yang efektif dan mampu mengikat tali
silaturahmi yang manusia antara pimpinan dengan karyawan. Rasa hormat menghormati
dan saling memberi masukan serta tanggap terhadap keberadaan karyawan dan
ketercapaian tujuan merupakan modal yang sangat dibutuhkan dalam membangun
tanggung jawab karyawan dalam bekerja.
110
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
Kepuasan kerja merupakan hasil dari keseluruhan derajat suka dan tidak suka
karyawan terhadap aspek dari pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap
karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan dapat
dijadikan dasar acuan perusahaan untuk mengetahui kinerja karyawannya (Handoko,
1997: 196).
Tingkat kepuasan kerja karyawan merupakan suatu hal yang bersifat individual,
sedangkan dalam suatu organisasi atau perusahaan terdapat berbagai macam individu
yang berbeda-beda, termasuk dalam hal tingkat kepuasan karyawan yang satu berbeda
dengan karyawan yang lain. Kondisi demikian selalu terjadi dalam suatu perusahaan,
oleh karena itu diperlukan pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat untuk dapat
mempengaruhi para karyawan sebagai individu yang berbeda-beda.
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di dalam
bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat
kepuasan kerjanyapun berbeda-beda, dan pada akhitnya dampaknya pun tidak sama
antara yang satu dengan yang lainnya. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan
untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja
yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran perusahaan segera
maupun secara perlahan. Dengan demikian kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
sekumpulan perasaan individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya, menyenangkan,
tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak suka. Dengan demikian,
seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat
diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003: 203).
Jenis usaha pengolahan singkong yang banyak dijumpai dan di lakukan di
Kabupaten Bondowoso adalah usaha produksi tape. Tape adalah makanan olahan
berbahan dasar singkong dengan fermentasi ragi. Makanan ini telah menjadi ciri khas
dan produk unggulan Kabupaten Bondowoso. Dengan resep tradisional dan secara turun
temurun menjadikan tape khas Bondowoso memiliki rasa yang manis dan enak sehingga
terkenal diseluruh Indonesia bahkan luar negeri. Bagi masyarakat maupun turis
mancanegara tape dijadikan makanan hidangan maupun makanan oleh-oleh.
Perusahaan tape yang cukup terkenal dan mewakili dari beberapa perusahaan
tape di Kabupaten Bondowoso salah satunya adalah UD. Tape 82 dimana usaha ini
merupakan usaha dagang lokal yang dimiliki secara perorangan dan didirikan sejak
Tahun 1980. Kemajuan yang dicapai perusahaan, bisa diraih jika pegawai yang ada
dalam perusahaan tersebut memiliki komitmen dan rasa memiliki terhadap perusahaan
tempatnya bekerja. Rasa memiliki hanya mungkin dibangun melalui kepuasan dalam
bekerja dan didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif, nyaman. Oleh karena itu
evaluasi terhadap kepuasan karyawannya guna merespon persaingan di masa yang akan
datang terutama di sektor bisnis makanan olahan.
UD. Tape 82 Bondowoso merupakan usaha dagang lokal yang dimiliki secara
perorangan dan bergerak di bidang bisnis makanan olahan berbahan dasar singkong. UD.
Tape 82 Bondowoso sebagai suatu perusahaan tidak terlepas dari masalah tentang
kepuasan kerja karyawan yang meliputi sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja. Secara langsung disadari bahwa kepuasan kerja di perusahaan
memiliki peranan penting dalam menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan, yang hal
ini juga akan berpengaruh pada kemajuan perusahaan.
111
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
2. Tujuan Penelitian
Perusahaan perlu memahami secara mendalam mengenai pengaruh sistem
pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
a) Untuk menganalisis pengaruh sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan pada
UD. Tape 82 Bondowoso.
b) Untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel sistem pengupahan,
karakteristik individu, dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kepuasan
kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso.
c) Untuk mengetahui dan menganalisis diantara variabel sistem pengupahan,
karakteristik individu, dan lingkungan kerja variabel mana yang mempunyai
pengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82
Bondowoso
3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan eksplanatory research. Menurut Singarimbun dan
Efendi (2005: 5) jenis penelitian menggunakan metode eksplanatory yaitu metode
penelitian untuk meneliti ada tidaknya pola hubungan antara dua variabel atau lebih.
Jenis penelitian eksplanatory ini juga digunakan untuk menjelaskan variabel bebas dan
terikat tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Tape 82
Bondowoso yang berjumlah 46 orang, sehingga penelitian ini menggunakan metode
sensus deangan mengikutsertakan seluruh anggota populasi yang ada. Untuk keperluan
analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor sebagai berikut :
a)
b)
c)
d)
e)
Tidak Setuju
Kurang Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
(TS)
(S)
(SS)
diberi skor 1
(KS) diberi skor 2
(R)
diberi skor 3
diberi skor 4
diberi skor 5
Untuk mengetahui pengaruh sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan digunakan analisisi regresi linear
berganda, yang diformulasikan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei
Dimana :
Y
X1
X2
X3
a
b1,b2, b3
ei
=
=
=
=
=
=
=
Kepuasan kerja karyawan
Sistem Pengupahan
Karakteristik Individu
Lingkungan Kerja
Konstanta
Koefisien regresi X1, X2, X3 terhadap variabel Y
Variabel penganggu
Mengingat variabel-variabel penelitian masih bersifat kualitatif dan
menggunakan skala ordinal, maka agar dapat diolah menggunakan analisis regresi
112
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
berganda, terlebih dahulu harus dilakukan penyesuaian dari skala ordinal menjadi skala
interval dengan menggunakan uji Z sebagai berikut : Erickson (1981 : 184)
Z=
X
σ/
4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.1 Deskriptif Pekerja UD Tape 82
UD. Tape 82 merupakan salah satu perusahaan di Kabupaten Bondowoso yang
bergerak di bidang pangan olahan yang menggunakan bahan dasar singkong. Perusahaan
yang berlokasi di Jalan P.B. Sudirman no. 29 Bondowoso ini didirikan oleh pemiliknya,
Bapak Saman pada tahun 1982 dengan nomor SIUP 234/13-06/PK/VIII/1987. Jumlah
karyawan seluruhnya ada 46 orang. Usaha yang semula hanya dijalankan secara
tradisional dan sistem kekeluargaan, sekarang harus dikelola dengan lebih profesional,
baik dari manajemen perusahaan maupun produksinya. UD. Tape 82 Bondowoso saat ini
tidak hanya memproduksi tape singkong saja, tetapi juga panganan lain dengan bahan
dasar singkong, yaitu suwar-suwir, tape bakar, prol tape, dan brownies tape.
Wilayah pemasaran UD. Tape 82 Bondowoso saat ini meliputi Bondowoso,
Jember, Situbondo, Banyuwangi, Lumajang, Probolinggo, Pasuruan, Malang, Surabaya,
Sidoarjo, dan Lamongan.
Tabel 1. Jumlah dan Kondisi Karyawan Tape 82 Bondowoso
Jabatan
PRIA
WANITA
Pimpinan
Kepala Bagian
Subbagian Keuangan
Subbagian Personalia
Subbagian Pemasaran
Subbagian Dapur Produksi
o Tetap
o Harian
Subbagian Packing
o Tetap
o Harian
Subbagian Gudang
TOTAL
Sumber : data primer diolah, 2011.
JUMLAH
1 orang
2 orang
1 orang
3 orang
1 orang
1 orang
1 orang
2 orang
1 orang
1 orang
4 orang
4 orang
1 orang
8 orang
2 orang
12 orang
3 orang
3 orang
3 orang
3 orang
7 orang
5 orang
1 orang
10 orang
8 orang
4 orang
21 orang
25 orang
46 orang
113
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
Sistem penggajian dan pengupahan yang diberlakukan di UD. Tape 82
Bondowoso adalah sebagai berikut :
a) Pegawai tetap dibayar dengan sistem bulanan. Upah dan gaji pegawai tetap tidak
dipengaruhi oleh kegiatan produksi dan dibayarkan setiap akhir bulan. Selain
gaji, pegawai tetap juga menerima uang harian (makan + transport) yang
diperhitungkan berdasarkan jumlah hari kerja dalam satu bulan.
b) Pegawai harian dibayar dengan sistem bulanan, pembayarannya dengan cara
dihitung hari masuk dikalikan tarif / upah per hari dan dibayarkan setiap akhir
bulan. Upah dan gaji juga tidak dipengaruhi oleh kegiatan produksi.
c) Khusus karyawan pemasaran, menerima insentif yang berdasarkan omset
penjualan per bulan.
1) Komposisi Karyawan berdasar Jenis Kelamin
Dari jawaban kuisioner karyawan diperoleh informasi tentang komposisi jenis
kelamin karyawan adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Komposisi Jenis Kelamin Karyawan
Jenis Kelamin
Jumlah
Laki-laki
21 orang
Wanita
25 orang
Jumlah
46 orang
Sumber : data primer diolah, 2011.
Persentase
46%
54%
100%
Tabel 2 menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih rendah dari
karyawan wanita pada UD. Tape 82 Bondowoso, dimana karyawan laki-laki berjumlah
21 orang (46%) sedangkan karyawan wanita sebanyak 25 orang (54%) dari seluruh
karyawan. Sebagian besar karywan wanita banyak terdapat dibagian produksi dan bagian
packaging.
2) Komposisi Karyawan berdasar Umur
Dari kegiatan penelitian ternyata diperoleh informasi bahwa mayoritas umur/usia
karyawan berada pada usia 30 tahun – 40 tahun, secara lengkap nampak pada tabel
berikut :
Tabel 3. Komposisi Umur Karyawan
Usia
Jumlah
< 30 th
10 orang
30 th – 40 th
27 orang
> 40 th
9 orang
Jumlah
46 orang
Sumber : data primer diolah, 2011.
Persentase
22%
59%
19%
100%
Tabel 3 menunjukkan bahwa dari 46 populasi penelitian ternyata didominasi
karyawan yang berusia antara 30 tahun – 40 tahun, yaitu sebanyak 27 orang atau 59%
populasi. Sedangkan 22% populasi penelitian adalah karyawan berusia kurang dari 30
tahun, yaitu sebanyak 10 orang, dan karyawan yang lebih dari 40 tahun ada 9 orang atau
19% dari populasi.
114
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
3) Komposisi Pendidikan Terakhir Karyawan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan komposisi tingkat pendidikan akhir masingmasing karyawan secara lengkap nampak sebagai berikut.
Tabel 4. Komposisi Pendidikan Terakhir Karyawan
Pendidikan
Jumlah
SLTA
29 orang
D III
12 orang
S1
5 orang
Jumlah
46 orang
Sumber : data primer diolah, 2011.
Persentase
63%
26%
11%
100%
Tabel 4 menunjukkan bahwa 63% populasi penelitian adalah dominan berpendidikan
SLTA, yaitu ada 29 orang, sedangkan 26% atau 12 orang berpendidikan D III, dan hanya
11% atau 5 orang yang berpendidikan S1 (sarjana).
4) Komposisi Masa Kerja Karyawan
Masa kerja atau pengalaman masing-masing karyawan bekerja pada UD. Tape 82
Bondowoso, nampak sebagai berikut :
Tabel 5. Komposisi Masa Kerja Karyawan
Masa Kerja
Jumlah
< 5 tahun
13 orang
5 tahun – 10 tahun
28 orang
> 10 tahun
5 orang
Jumlah
46 orang
Sumber : data primer diolah, 2011.
Persentase
28%
61%
11%
100%
Tabel 5 menunjukkan bahwa populasi ini, dominan karyawan dengan masa kerja
5 tahun sampai 10 tahun, yaitu ada 28 orang atau 61% dari populasi penelitan, sedangkan
karyawan dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 13 orang atau 28% dari
populasi penelitan, karyawan dengan masa kerja lebih dari 10 tahun ada 5 orang atau
11% dari populasi penelitan. Dengan memperhatikan masa kerja karyawan pada UD
Tape 82 Bondowoso tersebut diatas hal ini menunjukkan kalau pihak perusahaan mampu
mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja sama dengan perusahaannya. Atau
dengan kata lain perlakuan perusahaan terhadap karyawan sudah baik.
4.2 Analisis Variabel Hasil Penelitian Sistem Pengupahan
Gambaran Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Sistem Pengupahan
ditunjukkan table 6.
115
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
Tabel 6. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Sistem Pengupahan
Frekuensi Jawaban Karyawan
Item
Total
5
%
4
%
3
%
2 %
1 %
X1.1
5
10,9
19 41,3
21
45,7 1 2,2
0 0,0
46
8
17,4
4,3
0,0
X1.2
23 50,0
13
28,3 2
0
46
12
26,1
X1.3
17 37,0
16
34,8 1 2,2
0 0,0
46
9
19,6
X1.4
21 45,7
14
30,4 2 4,3
0 0,0
46
11
23,9
X1.5
17 37,0
16
34,8 2 4,3
0 0,0
46
12
26,1
X1.6
20 43,5
13
28,3 1 2,2
0 0,0
46
11
23,9
X1.7
19 41,3
15
32,6 1 2,2
0 0,0
46
14
30,4
X1.8
16 34,8
16
34,8 0 0,0
0 0,0
46
Sumber : data primer diolah, 2011.
Berdasarkan tabel 6 dapat dijelaskan bahwa berkaitan dengan variabel sistem
pengupahan diketahui bahwa sebagian besar karyawan memberikan jawaban setuju. Hal
ini berarti bahwa sebagian besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso menyatakan sistem
pengupahan yang ada di lingkungan kerja UD. Tape 82 Bondowoso sudah baik yang
ditunjukkan melalui inidikator upah yang didapatkan dapat mencukupi kebutuhan,
imbalan yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, pimpinan telah
melakukan promosi dengan adil, pimpinan ikut membantu mengembangkan karir para
karyawan, upah diberikan sesuai dengan jadwal pemberian upah, upah yang didapatkan
sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah/UMR, upah yang diberikan kurang lebih
sama dengan upah yang dibayarkan kepada karyawan lain dalam organisasi yang setara,
dan upah yang diberikan sesuai dengan jabatan. Kondisi inilah yang sangat
memungkinkan karyawan dapat betah untuk bertahan bekerja di UD Tape 82
Bondowoso, karena ada rasa kepuasan yang dirasakan karyawan.
1) Karakteristik Individu
Keadaan distribusi frekuensi jawaban terhadap variabel karakteristik individu
ditunjukkan table 7.
Tabel 7. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Karakteristik Individu
Frekuensi Jawaban Karyawan
Item
Total
5
%
4
%
3
%
2
%
1 %
X2.1
5
10,9
22
47,8
16
34,8
3
6,5
0 0,0
46
4
8,7
4,3
X2.2
29
63,0
11
23,9
2
0 0,0
46
7
15,2
6,5
X2.3
20
43,5
16
34,8
3
0 0,0
46
14
30,4
2,2
X2.4
22
47,8
9
19,6
1
0 0,0
46
8
17,4
6,5
X2.5
27
58,7
8
17,4
3
0 0,0
46
8
17,4
4,3
X2.6
23
50,0
13
28,3
2
0 0,0
46
12
26,1
0,0
X2.7
26
56,5
8
17,4
0
0 0,0
46
10
21,7
2,2
X2.8
20
43,5
15
32,6
1
0 0,0
46
Sumber: data primer diolah, 2011.
Berdasarkan tabel 7 dapat dijelaskan bahwa berkaitan dengan variabel
karakteristik individu diketahui bahwa sebagian besar karyawan memberikan jawaban
setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso
menyatakan karakteristik individu yang ada di lingkungan kerja UD. Tape 82
Bondowoso sudah baik yang ditunjukkan melalui inidikator kapasitas atau kemampuan
116
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
karyawan layak untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan,
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target, tidak adanya tekanan dalam
melaksanakan pekerjaan, bekerja dengan beban kerja yang sesuai dengan waktu dan
tenaga, merasa telah berpartisipasi pada perusahaan dengan pekerjaan yang banyak,
rendahnya rasa bosan dengan pekerjaan, merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini
telah sesuai dengan yang diinginan, dan perlu adanya perubahan dalam pekerjaan.
2) Lingkungan Kerja
Keadaan distribusi frekuensi jawaban terhadap variabel lingkungan kerja
ditunjukkan table 8.
Tabel 8. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Lingkungan Kerja
Frekuensi Jawaban Karyawan
Item
Total
5
%
4
%
3
%
2 %
1 %
X3.1
15
32,6
19 41,3
10
21,7 2 4,3
0 0,0
46
15
32,6
X3.2
15 32,6
16
34,8 0 0,0
0 0,0
46
19
41,3
X3.3
14 30,4
12
26,1 1 2,2
0 0,0
46
14
30,4
X3.4
23 50,0
9
19,6 0 0,0
0 0,0
46
14
30,4
X3.5
24 52,2
7
15,2 1 2,2
0 0,0
46
10
21,7
X3.6
22 47,8
14
30,4 0 0,0
0 0,0
46
25
54,3
X3.7
13 28,3
8
17,4 0 0,0
0 0,0
46
26
56,5
X3.8
19 41,3
1
2,2
0 0,0
0 0,0
46
29
63,0
X3.9
15 32,6
2
4,3
0 0,0
0 0,0
46
47,8
X3.10 22
16 34,8
5
10,9 3 6,5
0 0,0
46
43,5
X3.11 20
18 39,1
5
10,9 3 6,5
0 0,0
46
45,7
X3.12 21
22 47,8
3
6,5
0 0,0
0 0,0
46
58,7
X3.13 27
15 32,6
2
4,3
2 4,3
0 0,0
46
20
43,5
0,0
0,0
X3.14
24 52,2
2
4,3
0
0
46
34,8
X3.15 16
23 50,0
6
13,0 1 2,2
0 0,0
46
39,1
X3.16 18
22 47,8
6
13,0 0 0,0
0 0,0
46
30,4
X3.17 14
24 52,2
7
15,2 1 2,2
0 0,0
46
34,8
X3.18 16
19 41,3
8
17,4 3 6,5
0 0,0
46
50,0
X3.19 23
16 34,8
5
10,9 2 4,3
0 0,0
46
39,1
X3.20 18
20 43,5
4
8,7
4 8,7
0 0,0
46
Sumber : data primer diolah, 2011.
Berdasarkan tabel 8 diatas, dapat dijelaskan bahwa bahwa sebagian besar
karyawan memberikan jawaban setuju keatas. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian
besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso menyatakan lingkungan kerjanya sudah baik
yang ditunjukkan melalui inidikator yakin dan percaya pada atasan langsung, atasan
menangani karyawan yang kinerjanya rendah dengan baik, merasa bebas mendiskusikan
masalah-masalah yang dihadapi dengan atasan/supervisor langsung, atasan/supervisor
langsung mendiskusikan dengan anda alasana-alasan tentang penilaian kinerja,
atasan/supervisor anda bisa memahami cuti atau perusabahan skedul kerja, bimbingan
dari atasan/supervisor langsung membantu dalam melakukan pekerjaan dengan lebih
baik, hubungan dengan atasan langsung/ supervisor langsung memuaskan, adanya rasa
peduli dan saling menolong, adanya kermahan dan jalinan hubungan sosial informal
yang baik, komunikasi yang baik, penerangan yang baik, kondisi suhu baik, ruang gerak
117
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
di tempat kerja, keamanan, peralatan kerja, fasilitas tempat ibadah, kantin, serta fasilitas
kesehatan yang sudah memadai.
3) Kepuasan Kerja
Keadaan Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Kepuasan Kerja
ditunjukkan table 9.
Tabel 9. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Frekuensi Jawaban Karyawan
Item
5
%
4
%
3
%
2 %
1 %
Y1
12
26,1
24 52,2
10
21,7 0 0,0
0 0,0
17
37,0
Y2
24 52,2
5
10,9 0 0,0
0 0,0
12
26,1
Y3
28 60,9
6
13,0 0 0,0
0 0,0
17
37,0
Y4
28 60,9
1
2,2
0 0,0
0 0,0
11
23,9
Y5
26 56,5
9
19,6 0 0,0
0 0,0
17
37,0
Y6
29 63,0
0
0,0
0 0,0
0 0,0
16
34,8
Y7
30 65,2
0
0,0
0 0,0
0 0,0
Sumber: data primer diolah, 2011.
Total
46
46
46
46
46
46
46
Berdasarkan tabel 9 diatas, dapat dijelaskan bahwa berkaitan dengan variabel
kepuasan kerja diketahui bahwa sebagian besar karyawan memberikan jawaban setuju.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso menyatakan
memiliki kepuasan kerja yang baik yang ditunjukkan melalui inidikator merasa tentram,
interaksi berjalan lancar dengan atasan, interaksi berjalan lancar dengan karyawan lain,
perlengkapan kerja mendukung, pengaturan waktu kerja dan istirahat sesuai, jaminan
sosial yang diberikan oleh perusahaan memuaskan, dan tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan memuaskan.
4.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian regresi linear berganda pada bagian ini berguna untuk mengetahui
tingkat pengaruh variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan
kerja terhadap variabel kepuasan kerja. Dari pengujian diperoleh hasil yang dapat
disajikan dalam tabel berikut. Rangkuman hasil perhitungan regresi linear berganda
ditunjukkan table 10.
Tabel 10. Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda
Variabel
Koef. Regresi
thitung
Konstanta
7,8.10-16
0,000
ZscoreX1
0,346
2,840
ZscoreX2
0,288
2,129
ZscoreX3
0,322
2,813
Sumber: data primer diolah, 2011.
ttabel
2,042
2,042
2,042
2,042
Sig.
1,000
0,007
0,039
0,007
Dari hasil tersebut selanjutnya dapat diperoleh model persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut:
118
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
Y = 7,8.10-16 + 0,346 X1 + 0,288 X2 + 0,322 X3
Analisis atas hasil analisis tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut:
a)
b1 = 0,346, artinya apabila variabel karakteristik individu (X2) dan lingkungan kerja
(X3), sama dengan nol, maka peningkatan variabel sistem pengupahan (X1) akan
meningkatkan kepuasan kerja.
b)
b2 = 0,288, artinya apabila variabel sistem pengupahan (X1) dan lingkungan kerja
(X3), sama dengan nol, maka peningkatan variabel karakteristik individu (X2) akan
meningkatkan kepuasan kerja.
c)
b3 = 0,322, artinya apabila variabel sistem pengupahan (X1) dan karakteristik
individu (X2), sama dengan nol, maka peningkatan variabel lingkungan kerja (X3)
akan meningkatkan kepuasan kerja.
4.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian regresi secara serentak dilakukan dengan menggunakan uji F, hal ini
dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang terdiri dari : sistem
pengupahan (X1), karakteristik individu (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara serentak
mempunyai pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja (Y).
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai F sebesar 24,013 dengan nilai
signifikansi 0,000. Nilai Fhitung tersebut labih besar daripada nilai Ftabel sebesar 2,84 hal ini
berarti secara bersama-sama variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga, hipotesis
yang menyatakan variabel-variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan
pada UD. Tape 82 Bondowoso terbukti kebenarannya (Ha1 diterima).
Selanjutnya untuk mengetahui dan menguji apakah masing-masing variabel
bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel terikat
digunakan dengan uji t. Berdasarkan hasil pengujian dapat dinyatakan bahwa variabel
sistem pengupahan mempunyai tingkat signifikansi 0,007; karakteristik individu
mempunyai tingkat signifikansi 0,039, dan lingkungan kerja mempunyai tingkat
signifikansi 0,007. Hal ini berarti sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kepuasan kerja pada UD.
Tape 82 Bondowoso karena memiliki nilai signifikansi yang lebih kecil daripada 0,05 (5
%). Sehingga, hipotesis yang menyatakan variabel-variabel sistem pengupahan,
karakteristik individu, dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap
kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso terbukti kebenarannya (H a2
diterima).
Untuk lebih jelasnya, pengaruh masing-masing variabel bebas (sistem
pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (Y)
dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Sistem pengupahan (X1)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8, diperoleh thitung sebesar 2,840.
Sedangkan ttabel untuk n = 46 dengan tingkat kepercayaan 95 % atau tingkat kesalahan
sebesar 5 % adalah sebesar 2,042. Karena nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel,
maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel sistem pengupahan (X1) mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso (Y).
b) Karakteristik individu (X2)
119
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8, diperoleh thitung sebesar 2,129.
Sedangkan ttabel untuk n = 46 dengan tingkat kepercayaan 95 % atau tingkat kesalahan
sebesar 5 % adalah sebesar 2,042. Karena nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel,
maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel karakteristik individu (X2)
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada UD. Tape 82
Bondowoso (Y).
c) Lingkungan kerja (X3)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8, diperoleh thitung sebesar 2,813.
Sedangkan ttabel untuk n = 46 dengan tingkat kepercayaan 95 % atau tingkat kesalahan
sebesar 5 % adalah sebesar 2,042. Karena nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel,
maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel lingkungan kerja (X3) mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso (Y).
Koefisien determinasi berganda dapat digunakan untuk mengetahui besarnya
proporsi sumbangan variasi perubahan sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82
Bondowoso. Berdasarkan hasil analisis yang bisa dilihat pada Lampiran 6 diperoleh
hasil koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,632, hal ini berarti 63,2% perubahan
kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso dipengaruhi oleh perubahan sistem
pengupahan, karakteristik individu, lingkungan kerja sedangkan sisanya sebesar 36,8%
disebabkan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang dibuat.
Berdasarkan koefisien korelasi parsial seperti yang terlihat pada tabel tersebut,
maka dapat diketahui bahwa besarnya koefisien korelasi parsial untuk variabel sistem
pengupahan (X1) adalah 0,401, karakteristik individu (X2) adalah 0,312, dan lingkungan
kerja (X3) adalah 0,398. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa dari ketiga
variabel (sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja) yang
memiliki pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja adalah variabel sistem pengupahan
(X1). Sehingga, hipotesis yang menyatakan variabel sistem pengupahan berpengaruh
paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso terbukti
kebenarannya (Ha3 diterima).
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian
1) Pengaruh Sistem Pengupahan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji regresi menunjukkan variabel sistem pengupahan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,346. Hal ini berarti faktor
sistem pengupahan yang diukur melalui upah yang didapatkan dapat mencukupi
kebutuhan, imbalan yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan,
pimpinan telah melakukan promosi dengan adil, pimpinan ikut membantu
mengembangkan karir para karyawan, upah diberikan sesuai dengan jadwal pemberian
upah, upah yang didapatkan sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah/UMR, upah
yang diberikan kurang lebih sama dengan upah yang dibayarkan kepada karyawan lain
dalam organisasi yang setara, dan upah yang diberikan sesuai dengan jabatan merupakan
suatu faktor yang menentukan kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso. Hal ini
sesuai dengan apa yang telah diungkapkan Schuler dan Jackson (1999: 125-126) yang
menyatakan bahwa jika suatu organisasi ingin meminimalkan tingkat ketidakhadiran dan
keluar-masuknya (turnover) karyawan melalui kompensasi, organisasi harus memastikan
bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka dimana faktor panentu utama dalam
kepuasan gaji yang meliputi keadilan bayaran, tingkat pembayaran, dan praktek-praktek
administrasi pembayaran.
120
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
4) Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji regresi menunjukkan variabel karakteristik individu berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,288. Hal ini berarti
faktor karakteristik individu yang diukur melalui kapasitas karyawan layak untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target, adanya tekanan dalam melaksanakan pekerjaan, bekerja dengan beban
kerja yang sesuai dengan waktu dan tenaga, merasa telah berpartisipasi pada perusahaan
dengan pekerjaan yang banyak, rendahnya rasa bosan dengan pekerjaan, merasa
pekerjaan yang dilakukan selama ini telah sesuai dengan yang keinginan, dan perlu
adanya perubahan dalam pekerjaan merupakan suatu faktor yang menentukan kepuasan
kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso. Hal ini sesuai dengan Robbins (2003) menyebutkan
bahwa kemampuan, nilai dan sikap merupakan faktor yang menentukan kesesuaian
karakteristik seseorang dengan kepuasan pekerjaannya. Hal ini pula sesuai dengan As’ad
(2004), pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan
kesesuaian karakteristik seseorang dengan kepuasan pekerjaannya.
5) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji regresi menunjukkan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,322. Hal ini berarti faktor
lingkungan kerja yang diukur melalui yakin dan percaya pada atasan langsung, atasan
menangani karyawan yang kinerjanya rendah dengan baik, merasa bebas mendiskusikan
masalah-masalah yang dihadapi dengan atasan/supervisor langsung, atasan/supervisor
langsung mendiskusikan dengan anda alasana-alasan tentang penilaian kinerja,
atasan/supervisor anda bisa memahami cuti atau perusabahan skedul kerja, adanya rasa
peduli dan saling menolong, adanya kermahan dan jalinan hubungan sosial informal
yang baik, komunikasi yang baik, penerangan yang baik, kondisi suhu baik, ruang gerak
di tempat kerja memadai, keamanan memadai, peralatan kerja memadai, fasilitas tempat
ibadah memadai, kantin memadai, serta fasilitas kesehatan memadai merupakan suatu
faktor yang menentukan kepuasan kerja pada UD.Tape 82 Bondowoso. Hal ini sesuai
dengan pernyataan Ahyari (1999: 12) dimana lingkungan kerja juga menggambarkan
suatu keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang yang ada dalam
organisasi atau perusahaan yang terdiri dari hubungan antara karyawan dengan
pimpinan, hubungan antar sesama karyawan, kondisi kerja, dan fasilitas kantor.
5. Kesimpulan
Berdasar pada uraian dan pada pembahasan, maka dapat diambil beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
a) Tanggapan atau pernyataan karyawan terhadap variabel sistem pengupahan,
karakteristik individu, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja pada UD. Tape 82
Bondowoso dapat dikategorikan sudah baik.
b) Variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
UD. Tape 82 Bondowoso.
c) Secara partial bahwa variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso.
121
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
d) Variabel sistem pengupahan ternyata memiliki pengaruh yang dominan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso, dibanding dengan
variabel karakteristik individu maupun lingkungan kerja.
Dari hasil penelitian membuktikan bahwa sistem pengupahan, karakteristik
individu, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, oleh karena itu kedepan perusahaan UD. Tape 82 Bondowoso
hendaknya selalu mempertahankan dan memperhatikan kebijakan yang berkaitan dengan
sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja tersebut.
Daftar Pustaka
Ahyari. 1999. Manajemen Produksi, edisi keempat. BPFE.Yogyakarta.
Arikunto, Suharsiwi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka
Cipta, Jakarta .
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.M. 1996. Organizations behavior, structure,
processes. Plano : Business Publication
Handoko, Hani, T, Drs. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE.Yogyakarta .
Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Sembilan. Jakarta : PT. Indeks.
Schuler dan Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke21. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Setyobroto, Sudibyo. 2005. Psikologi Suatu Pengantar, edisi ke-dua. Jakarta : Percetakan
Solo.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2005. Metode Penelitian Survei. Jakarta : PT.
Pustaka LP3ES Indonesia.
Sondang, P. Siagian. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bina Aksara.
Sopiah, Dr. MM. M.P.d. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi
Supranto, J. 2003. Ekonometrik, Buku Satu. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, Jakarta.:
Umar, Husein. 2002. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
122
SISTEM PENGUPAHAN, KARAKTERISTIK INDIVIDU, LINGKUNGAN
KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN
PADA UD TAPE 82 DI BONDOWOSO
(COMPENSATION SYSTEM, INDIVIDUAL CHARACTERISTIC,
JOB INVIRONMENT AND THEIR EFFECTS ON
LABOR JOB STATISFICTION AT UD TAPE 82 DI BONDOWOS)
Budi Nurhardjo
Stag pengajar Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember
Jl.Kalimantan No 37 Jember Telp. 0331 337990/Fax. 332150/HP 08155922057
Moch. Afif Luqman
Alumni Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember
Abstract
Research about “Compensation system, individual characteristic, work
invironment and their effects on labor job statisfiction at UD. Tape 82
Bondowoso”, was aimed to (1) analyze the effect of variable of compensation
system, individual characteristic and work invironment on labor job statisfiction
simultanly, (2) analyze the effect of each variable on job statisfiction partially (3)
analyze the most dominant variable which influence labor job statisfiction. This
research used sensus methode, with all labor at UD. Tape 82 Bondowoso as
population and using multiple linear regression. From this research were found:
(a) respon of labor on compensation system , individual characteristic and work
invironment at UD. Tape 82 Bondowoso had been on good category, (b)
compensation system, individual characteristic and work invironment
significantly influenced labor job statisfiction at UD. Tape 82 Bondowoso
simultanly, (c) compensation system, individual characteristic and work
invironment had significant effect on labor job statisfiction at UD. Tape 82
Bondowoso partially, (d) compensation system was the most dominant variable
which influenced labor job statisfiction at UD. Tape 82 Bondowoso, compare
with individual characteristic and work invironment.
Key words : compensation system, individual characteristic, work invironment, job
statisfiction
1. Pendahuluan
Ketela pohon (Manihot Utilisima) adalah salah satu jenis tanaman umbiumbian di daerah tropis, yang merupakan salah satu sumber kalori pangan yang paling
murah di dunia. Tanaman ini dikonsumsi sebagai makanan pokok oleh sebagian
penduduk Indonesia. Sebagai komoditas pangan, umbi kayu menduduki tempat ketiga
setelah beras dan jagung. Salah satu daerah sentra produksi ketela pohon di Jawa
Timur adalah Kabupaten Bondowoso. Sebagai suatu daerah pertanian, Bondowoso
sangat berpotensi sebagai wilayah pengembangan produksi ketela pohon dan
109
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
agroindustri yang menggunakan bahan baku ketela pohon, seperti tape, suwar-suwir.
Hal ini disebabkan karena di daerah Bondowoso banyak terdapat lahan kering yang
dimanfaatkan untuk tanaman ketela pohon dan budidaya tanaman ini mudah hidup,
meskipun pengairannya kurang. Oleh masyarakat Bondowoso ketela pohon banyak
dimanfaatkan sebagai bahan baku tape serta suwar suwir. Usaha agroindustri tape di
Bondowoso sudah banyak dikenal olehmasyarakat Bondowoso dan sekitarnya dan
bahkan sudah mempunyai nama tersendiri. Usaha industri tape yang ada ini telah banyak
menyerap tenaga kerja yang berasal dari sekitar.
Keberadaan tenaga kerja tersebut yang jelas akan membawa kemajuan yang akan
dicapai oleh perusahaan, bilamana pegawai yang terdapat dalam perusahaan tersebut
memiliki komitmen serta rasa kememilikan terhadap perusahaan tempat dimana mereka
bekerja. Rasa memiliki hanya mungkin dibangun melalui kepuasan dalam bekerja dan
didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif, nyaman. Untuk dapat berkarya dan
berprestasi dalam melaksanakan pekerjaannya, dibutuhkan rasa puas atas pekerjaan yang
ditekuni dan dilaksanakan, rasa puas akan memberi semangat dan dorongan untuk lebih
berprestasi. Kondisi seperti ini dimiliki oleh setiap karyawan sehingga selayaknyalah
pimpinan menciptakan iklim dan budaya kerja yang kondusif dan nyaman bagi para
pegawainya.
Menurut Handoko (1997: 193), kepuasan kerja tidak hanya bermanfaat bagi
pegawai tetapi secara langsung juga mempengaruhi organisasi tempat dimana pegawai
tersebut berada, maju mundurnya suatu organisasi sangat bergantung pada pegawai yang
ada di dalamnya, untuk itulah, maka organisasi baik profit maupun non profit bahkan
organisasi pendidikan senantiasa berusaha mewujudkan kepuasan kerja pegawainya.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sikap individu dalam menjalani
pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap
positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan akan sangat menentukan
dalam pelaksanaan kegiatan kerja karyawan, jika dalam melaksanakan tugasnya
karyawan memiliki kepuasan kerja, maka karyawan tersebut juga akan berperan aktif
membangun kondisi lingkungan perusahaan menuju lingkungan kerja kondusif.
Beberapa aspek yang dapat mempengaruhi perasaan karyawan atas pekerjaan
yang ditekuninya antara lain aspek emosional, karyawan yang keberadaan dirinya sering
direndahkan dan dihina dalam organisasi tempatnya bekerja, akan berakibat pada
tumbuhnya kebencian atas perilaku yang diterima dari pimpinan atau rekan kerja,
sebaliknya jika seseorang yang tergabung dalam sebuah perusahaan mendapat perhatian
dari pimpinan, dan mampu menjalin komunikasi yang baik dengan pimpinan serta
memiliki kesempatan yang luas untuk menyusun strategi dan kegiatan kerja perusahaan.
Karyawan sebagai individu memiliki banyak kepentingan dan tujuan dalam
melaksanakan tugasnya dalam organisasi, agar karyawan bersedia melaksanakan setiap
kegiatan dan tugas dengan penuh tanggung jawab dan perhatian yang tinggi, maka
karyawan harus dimuliakan dihormati dan dipuaskan, rasa puas dan bangga dalam
bekerja hanya mungkin diraih dengan adanya kepercayaan yang diberikan oleh
oraganisasi atau perusahaan tempatnya bekerja terhadap proses karja dan hasil kerja yang
dicapainya.
Pemimpin yang mengelola perusahaan tempat dimana karyawan tersebut bekerja
harus mampu membangun sistem komunikasi yang efektif dan mampu mengikat tali
silaturahmi yang manusia antara pimpinan dengan karyawan. Rasa hormat menghormati
dan saling memberi masukan serta tanggap terhadap keberadaan karyawan dan
ketercapaian tujuan merupakan modal yang sangat dibutuhkan dalam membangun
tanggung jawab karyawan dalam bekerja.
110
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
Kepuasan kerja merupakan hasil dari keseluruhan derajat suka dan tidak suka
karyawan terhadap aspek dari pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap
karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan dapat
dijadikan dasar acuan perusahaan untuk mengetahui kinerja karyawannya (Handoko,
1997: 196).
Tingkat kepuasan kerja karyawan merupakan suatu hal yang bersifat individual,
sedangkan dalam suatu organisasi atau perusahaan terdapat berbagai macam individu
yang berbeda-beda, termasuk dalam hal tingkat kepuasan karyawan yang satu berbeda
dengan karyawan yang lain. Kondisi demikian selalu terjadi dalam suatu perusahaan,
oleh karena itu diperlukan pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat untuk dapat
mempengaruhi para karyawan sebagai individu yang berbeda-beda.
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di dalam
bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat
kepuasan kerjanyapun berbeda-beda, dan pada akhitnya dampaknya pun tidak sama
antara yang satu dengan yang lainnya. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan
untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja
yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran perusahaan segera
maupun secara perlahan. Dengan demikian kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
sekumpulan perasaan individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya, menyenangkan,
tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak suka. Dengan demikian,
seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat
diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003: 203).
Jenis usaha pengolahan singkong yang banyak dijumpai dan di lakukan di
Kabupaten Bondowoso adalah usaha produksi tape. Tape adalah makanan olahan
berbahan dasar singkong dengan fermentasi ragi. Makanan ini telah menjadi ciri khas
dan produk unggulan Kabupaten Bondowoso. Dengan resep tradisional dan secara turun
temurun menjadikan tape khas Bondowoso memiliki rasa yang manis dan enak sehingga
terkenal diseluruh Indonesia bahkan luar negeri. Bagi masyarakat maupun turis
mancanegara tape dijadikan makanan hidangan maupun makanan oleh-oleh.
Perusahaan tape yang cukup terkenal dan mewakili dari beberapa perusahaan
tape di Kabupaten Bondowoso salah satunya adalah UD. Tape 82 dimana usaha ini
merupakan usaha dagang lokal yang dimiliki secara perorangan dan didirikan sejak
Tahun 1980. Kemajuan yang dicapai perusahaan, bisa diraih jika pegawai yang ada
dalam perusahaan tersebut memiliki komitmen dan rasa memiliki terhadap perusahaan
tempatnya bekerja. Rasa memiliki hanya mungkin dibangun melalui kepuasan dalam
bekerja dan didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif, nyaman. Oleh karena itu
evaluasi terhadap kepuasan karyawannya guna merespon persaingan di masa yang akan
datang terutama di sektor bisnis makanan olahan.
UD. Tape 82 Bondowoso merupakan usaha dagang lokal yang dimiliki secara
perorangan dan bergerak di bidang bisnis makanan olahan berbahan dasar singkong. UD.
Tape 82 Bondowoso sebagai suatu perusahaan tidak terlepas dari masalah tentang
kepuasan kerja karyawan yang meliputi sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja. Secara langsung disadari bahwa kepuasan kerja di perusahaan
memiliki peranan penting dalam menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan, yang hal
ini juga akan berpengaruh pada kemajuan perusahaan.
111
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
2. Tujuan Penelitian
Perusahaan perlu memahami secara mendalam mengenai pengaruh sistem
pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
a) Untuk menganalisis pengaruh sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan pada
UD. Tape 82 Bondowoso.
b) Untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel sistem pengupahan,
karakteristik individu, dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kepuasan
kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso.
c) Untuk mengetahui dan menganalisis diantara variabel sistem pengupahan,
karakteristik individu, dan lingkungan kerja variabel mana yang mempunyai
pengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82
Bondowoso
3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan eksplanatory research. Menurut Singarimbun dan
Efendi (2005: 5) jenis penelitian menggunakan metode eksplanatory yaitu metode
penelitian untuk meneliti ada tidaknya pola hubungan antara dua variabel atau lebih.
Jenis penelitian eksplanatory ini juga digunakan untuk menjelaskan variabel bebas dan
terikat tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Tape 82
Bondowoso yang berjumlah 46 orang, sehingga penelitian ini menggunakan metode
sensus deangan mengikutsertakan seluruh anggota populasi yang ada. Untuk keperluan
analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor sebagai berikut :
a)
b)
c)
d)
e)
Tidak Setuju
Kurang Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
(TS)
(S)
(SS)
diberi skor 1
(KS) diberi skor 2
(R)
diberi skor 3
diberi skor 4
diberi skor 5
Untuk mengetahui pengaruh sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan digunakan analisisi regresi linear
berganda, yang diformulasikan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei
Dimana :
Y
X1
X2
X3
a
b1,b2, b3
ei
=
=
=
=
=
=
=
Kepuasan kerja karyawan
Sistem Pengupahan
Karakteristik Individu
Lingkungan Kerja
Konstanta
Koefisien regresi X1, X2, X3 terhadap variabel Y
Variabel penganggu
Mengingat variabel-variabel penelitian masih bersifat kualitatif dan
menggunakan skala ordinal, maka agar dapat diolah menggunakan analisis regresi
112
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
berganda, terlebih dahulu harus dilakukan penyesuaian dari skala ordinal menjadi skala
interval dengan menggunakan uji Z sebagai berikut : Erickson (1981 : 184)
Z=
X
σ/
4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.1 Deskriptif Pekerja UD Tape 82
UD. Tape 82 merupakan salah satu perusahaan di Kabupaten Bondowoso yang
bergerak di bidang pangan olahan yang menggunakan bahan dasar singkong. Perusahaan
yang berlokasi di Jalan P.B. Sudirman no. 29 Bondowoso ini didirikan oleh pemiliknya,
Bapak Saman pada tahun 1982 dengan nomor SIUP 234/13-06/PK/VIII/1987. Jumlah
karyawan seluruhnya ada 46 orang. Usaha yang semula hanya dijalankan secara
tradisional dan sistem kekeluargaan, sekarang harus dikelola dengan lebih profesional,
baik dari manajemen perusahaan maupun produksinya. UD. Tape 82 Bondowoso saat ini
tidak hanya memproduksi tape singkong saja, tetapi juga panganan lain dengan bahan
dasar singkong, yaitu suwar-suwir, tape bakar, prol tape, dan brownies tape.
Wilayah pemasaran UD. Tape 82 Bondowoso saat ini meliputi Bondowoso,
Jember, Situbondo, Banyuwangi, Lumajang, Probolinggo, Pasuruan, Malang, Surabaya,
Sidoarjo, dan Lamongan.
Tabel 1. Jumlah dan Kondisi Karyawan Tape 82 Bondowoso
Jabatan
PRIA
WANITA
Pimpinan
Kepala Bagian
Subbagian Keuangan
Subbagian Personalia
Subbagian Pemasaran
Subbagian Dapur Produksi
o Tetap
o Harian
Subbagian Packing
o Tetap
o Harian
Subbagian Gudang
TOTAL
Sumber : data primer diolah, 2011.
JUMLAH
1 orang
2 orang
1 orang
3 orang
1 orang
1 orang
1 orang
2 orang
1 orang
1 orang
4 orang
4 orang
1 orang
8 orang
2 orang
12 orang
3 orang
3 orang
3 orang
3 orang
7 orang
5 orang
1 orang
10 orang
8 orang
4 orang
21 orang
25 orang
46 orang
113
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
Sistem penggajian dan pengupahan yang diberlakukan di UD. Tape 82
Bondowoso adalah sebagai berikut :
a) Pegawai tetap dibayar dengan sistem bulanan. Upah dan gaji pegawai tetap tidak
dipengaruhi oleh kegiatan produksi dan dibayarkan setiap akhir bulan. Selain
gaji, pegawai tetap juga menerima uang harian (makan + transport) yang
diperhitungkan berdasarkan jumlah hari kerja dalam satu bulan.
b) Pegawai harian dibayar dengan sistem bulanan, pembayarannya dengan cara
dihitung hari masuk dikalikan tarif / upah per hari dan dibayarkan setiap akhir
bulan. Upah dan gaji juga tidak dipengaruhi oleh kegiatan produksi.
c) Khusus karyawan pemasaran, menerima insentif yang berdasarkan omset
penjualan per bulan.
1) Komposisi Karyawan berdasar Jenis Kelamin
Dari jawaban kuisioner karyawan diperoleh informasi tentang komposisi jenis
kelamin karyawan adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Komposisi Jenis Kelamin Karyawan
Jenis Kelamin
Jumlah
Laki-laki
21 orang
Wanita
25 orang
Jumlah
46 orang
Sumber : data primer diolah, 2011.
Persentase
46%
54%
100%
Tabel 2 menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih rendah dari
karyawan wanita pada UD. Tape 82 Bondowoso, dimana karyawan laki-laki berjumlah
21 orang (46%) sedangkan karyawan wanita sebanyak 25 orang (54%) dari seluruh
karyawan. Sebagian besar karywan wanita banyak terdapat dibagian produksi dan bagian
packaging.
2) Komposisi Karyawan berdasar Umur
Dari kegiatan penelitian ternyata diperoleh informasi bahwa mayoritas umur/usia
karyawan berada pada usia 30 tahun – 40 tahun, secara lengkap nampak pada tabel
berikut :
Tabel 3. Komposisi Umur Karyawan
Usia
Jumlah
< 30 th
10 orang
30 th – 40 th
27 orang
> 40 th
9 orang
Jumlah
46 orang
Sumber : data primer diolah, 2011.
Persentase
22%
59%
19%
100%
Tabel 3 menunjukkan bahwa dari 46 populasi penelitian ternyata didominasi
karyawan yang berusia antara 30 tahun – 40 tahun, yaitu sebanyak 27 orang atau 59%
populasi. Sedangkan 22% populasi penelitian adalah karyawan berusia kurang dari 30
tahun, yaitu sebanyak 10 orang, dan karyawan yang lebih dari 40 tahun ada 9 orang atau
19% dari populasi.
114
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
3) Komposisi Pendidikan Terakhir Karyawan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan komposisi tingkat pendidikan akhir masingmasing karyawan secara lengkap nampak sebagai berikut.
Tabel 4. Komposisi Pendidikan Terakhir Karyawan
Pendidikan
Jumlah
SLTA
29 orang
D III
12 orang
S1
5 orang
Jumlah
46 orang
Sumber : data primer diolah, 2011.
Persentase
63%
26%
11%
100%
Tabel 4 menunjukkan bahwa 63% populasi penelitian adalah dominan berpendidikan
SLTA, yaitu ada 29 orang, sedangkan 26% atau 12 orang berpendidikan D III, dan hanya
11% atau 5 orang yang berpendidikan S1 (sarjana).
4) Komposisi Masa Kerja Karyawan
Masa kerja atau pengalaman masing-masing karyawan bekerja pada UD. Tape 82
Bondowoso, nampak sebagai berikut :
Tabel 5. Komposisi Masa Kerja Karyawan
Masa Kerja
Jumlah
< 5 tahun
13 orang
5 tahun – 10 tahun
28 orang
> 10 tahun
5 orang
Jumlah
46 orang
Sumber : data primer diolah, 2011.
Persentase
28%
61%
11%
100%
Tabel 5 menunjukkan bahwa populasi ini, dominan karyawan dengan masa kerja
5 tahun sampai 10 tahun, yaitu ada 28 orang atau 61% dari populasi penelitan, sedangkan
karyawan dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 13 orang atau 28% dari
populasi penelitan, karyawan dengan masa kerja lebih dari 10 tahun ada 5 orang atau
11% dari populasi penelitan. Dengan memperhatikan masa kerja karyawan pada UD
Tape 82 Bondowoso tersebut diatas hal ini menunjukkan kalau pihak perusahaan mampu
mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja sama dengan perusahaannya. Atau
dengan kata lain perlakuan perusahaan terhadap karyawan sudah baik.
4.2 Analisis Variabel Hasil Penelitian Sistem Pengupahan
Gambaran Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Sistem Pengupahan
ditunjukkan table 6.
115
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
Tabel 6. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Sistem Pengupahan
Frekuensi Jawaban Karyawan
Item
Total
5
%
4
%
3
%
2 %
1 %
X1.1
5
10,9
19 41,3
21
45,7 1 2,2
0 0,0
46
8
17,4
4,3
0,0
X1.2
23 50,0
13
28,3 2
0
46
12
26,1
X1.3
17 37,0
16
34,8 1 2,2
0 0,0
46
9
19,6
X1.4
21 45,7
14
30,4 2 4,3
0 0,0
46
11
23,9
X1.5
17 37,0
16
34,8 2 4,3
0 0,0
46
12
26,1
X1.6
20 43,5
13
28,3 1 2,2
0 0,0
46
11
23,9
X1.7
19 41,3
15
32,6 1 2,2
0 0,0
46
14
30,4
X1.8
16 34,8
16
34,8 0 0,0
0 0,0
46
Sumber : data primer diolah, 2011.
Berdasarkan tabel 6 dapat dijelaskan bahwa berkaitan dengan variabel sistem
pengupahan diketahui bahwa sebagian besar karyawan memberikan jawaban setuju. Hal
ini berarti bahwa sebagian besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso menyatakan sistem
pengupahan yang ada di lingkungan kerja UD. Tape 82 Bondowoso sudah baik yang
ditunjukkan melalui inidikator upah yang didapatkan dapat mencukupi kebutuhan,
imbalan yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, pimpinan telah
melakukan promosi dengan adil, pimpinan ikut membantu mengembangkan karir para
karyawan, upah diberikan sesuai dengan jadwal pemberian upah, upah yang didapatkan
sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah/UMR, upah yang diberikan kurang lebih
sama dengan upah yang dibayarkan kepada karyawan lain dalam organisasi yang setara,
dan upah yang diberikan sesuai dengan jabatan. Kondisi inilah yang sangat
memungkinkan karyawan dapat betah untuk bertahan bekerja di UD Tape 82
Bondowoso, karena ada rasa kepuasan yang dirasakan karyawan.
1) Karakteristik Individu
Keadaan distribusi frekuensi jawaban terhadap variabel karakteristik individu
ditunjukkan table 7.
Tabel 7. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Karakteristik Individu
Frekuensi Jawaban Karyawan
Item
Total
5
%
4
%
3
%
2
%
1 %
X2.1
5
10,9
22
47,8
16
34,8
3
6,5
0 0,0
46
4
8,7
4,3
X2.2
29
63,0
11
23,9
2
0 0,0
46
7
15,2
6,5
X2.3
20
43,5
16
34,8
3
0 0,0
46
14
30,4
2,2
X2.4
22
47,8
9
19,6
1
0 0,0
46
8
17,4
6,5
X2.5
27
58,7
8
17,4
3
0 0,0
46
8
17,4
4,3
X2.6
23
50,0
13
28,3
2
0 0,0
46
12
26,1
0,0
X2.7
26
56,5
8
17,4
0
0 0,0
46
10
21,7
2,2
X2.8
20
43,5
15
32,6
1
0 0,0
46
Sumber: data primer diolah, 2011.
Berdasarkan tabel 7 dapat dijelaskan bahwa berkaitan dengan variabel
karakteristik individu diketahui bahwa sebagian besar karyawan memberikan jawaban
setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso
menyatakan karakteristik individu yang ada di lingkungan kerja UD. Tape 82
Bondowoso sudah baik yang ditunjukkan melalui inidikator kapasitas atau kemampuan
116
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
karyawan layak untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan,
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target, tidak adanya tekanan dalam
melaksanakan pekerjaan, bekerja dengan beban kerja yang sesuai dengan waktu dan
tenaga, merasa telah berpartisipasi pada perusahaan dengan pekerjaan yang banyak,
rendahnya rasa bosan dengan pekerjaan, merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini
telah sesuai dengan yang diinginan, dan perlu adanya perubahan dalam pekerjaan.
2) Lingkungan Kerja
Keadaan distribusi frekuensi jawaban terhadap variabel lingkungan kerja
ditunjukkan table 8.
Tabel 8. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Lingkungan Kerja
Frekuensi Jawaban Karyawan
Item
Total
5
%
4
%
3
%
2 %
1 %
X3.1
15
32,6
19 41,3
10
21,7 2 4,3
0 0,0
46
15
32,6
X3.2
15 32,6
16
34,8 0 0,0
0 0,0
46
19
41,3
X3.3
14 30,4
12
26,1 1 2,2
0 0,0
46
14
30,4
X3.4
23 50,0
9
19,6 0 0,0
0 0,0
46
14
30,4
X3.5
24 52,2
7
15,2 1 2,2
0 0,0
46
10
21,7
X3.6
22 47,8
14
30,4 0 0,0
0 0,0
46
25
54,3
X3.7
13 28,3
8
17,4 0 0,0
0 0,0
46
26
56,5
X3.8
19 41,3
1
2,2
0 0,0
0 0,0
46
29
63,0
X3.9
15 32,6
2
4,3
0 0,0
0 0,0
46
47,8
X3.10 22
16 34,8
5
10,9 3 6,5
0 0,0
46
43,5
X3.11 20
18 39,1
5
10,9 3 6,5
0 0,0
46
45,7
X3.12 21
22 47,8
3
6,5
0 0,0
0 0,0
46
58,7
X3.13 27
15 32,6
2
4,3
2 4,3
0 0,0
46
20
43,5
0,0
0,0
X3.14
24 52,2
2
4,3
0
0
46
34,8
X3.15 16
23 50,0
6
13,0 1 2,2
0 0,0
46
39,1
X3.16 18
22 47,8
6
13,0 0 0,0
0 0,0
46
30,4
X3.17 14
24 52,2
7
15,2 1 2,2
0 0,0
46
34,8
X3.18 16
19 41,3
8
17,4 3 6,5
0 0,0
46
50,0
X3.19 23
16 34,8
5
10,9 2 4,3
0 0,0
46
39,1
X3.20 18
20 43,5
4
8,7
4 8,7
0 0,0
46
Sumber : data primer diolah, 2011.
Berdasarkan tabel 8 diatas, dapat dijelaskan bahwa bahwa sebagian besar
karyawan memberikan jawaban setuju keatas. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian
besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso menyatakan lingkungan kerjanya sudah baik
yang ditunjukkan melalui inidikator yakin dan percaya pada atasan langsung, atasan
menangani karyawan yang kinerjanya rendah dengan baik, merasa bebas mendiskusikan
masalah-masalah yang dihadapi dengan atasan/supervisor langsung, atasan/supervisor
langsung mendiskusikan dengan anda alasana-alasan tentang penilaian kinerja,
atasan/supervisor anda bisa memahami cuti atau perusabahan skedul kerja, bimbingan
dari atasan/supervisor langsung membantu dalam melakukan pekerjaan dengan lebih
baik, hubungan dengan atasan langsung/ supervisor langsung memuaskan, adanya rasa
peduli dan saling menolong, adanya kermahan dan jalinan hubungan sosial informal
yang baik, komunikasi yang baik, penerangan yang baik, kondisi suhu baik, ruang gerak
117
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
di tempat kerja, keamanan, peralatan kerja, fasilitas tempat ibadah, kantin, serta fasilitas
kesehatan yang sudah memadai.
3) Kepuasan Kerja
Keadaan Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Kepuasan Kerja
ditunjukkan table 9.
Tabel 9. Distribusi Frekuensi Jawaban terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Frekuensi Jawaban Karyawan
Item
5
%
4
%
3
%
2 %
1 %
Y1
12
26,1
24 52,2
10
21,7 0 0,0
0 0,0
17
37,0
Y2
24 52,2
5
10,9 0 0,0
0 0,0
12
26,1
Y3
28 60,9
6
13,0 0 0,0
0 0,0
17
37,0
Y4
28 60,9
1
2,2
0 0,0
0 0,0
11
23,9
Y5
26 56,5
9
19,6 0 0,0
0 0,0
17
37,0
Y6
29 63,0
0
0,0
0 0,0
0 0,0
16
34,8
Y7
30 65,2
0
0,0
0 0,0
0 0,0
Sumber: data primer diolah, 2011.
Total
46
46
46
46
46
46
46
Berdasarkan tabel 9 diatas, dapat dijelaskan bahwa berkaitan dengan variabel
kepuasan kerja diketahui bahwa sebagian besar karyawan memberikan jawaban setuju.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan UD. Tape 82 Bondowoso menyatakan
memiliki kepuasan kerja yang baik yang ditunjukkan melalui inidikator merasa tentram,
interaksi berjalan lancar dengan atasan, interaksi berjalan lancar dengan karyawan lain,
perlengkapan kerja mendukung, pengaturan waktu kerja dan istirahat sesuai, jaminan
sosial yang diberikan oleh perusahaan memuaskan, dan tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan memuaskan.
4.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian regresi linear berganda pada bagian ini berguna untuk mengetahui
tingkat pengaruh variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan
kerja terhadap variabel kepuasan kerja. Dari pengujian diperoleh hasil yang dapat
disajikan dalam tabel berikut. Rangkuman hasil perhitungan regresi linear berganda
ditunjukkan table 10.
Tabel 10. Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda
Variabel
Koef. Regresi
thitung
Konstanta
7,8.10-16
0,000
ZscoreX1
0,346
2,840
ZscoreX2
0,288
2,129
ZscoreX3
0,322
2,813
Sumber: data primer diolah, 2011.
ttabel
2,042
2,042
2,042
2,042
Sig.
1,000
0,007
0,039
0,007
Dari hasil tersebut selanjutnya dapat diperoleh model persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut:
118
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
Y = 7,8.10-16 + 0,346 X1 + 0,288 X2 + 0,322 X3
Analisis atas hasil analisis tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut:
a)
b1 = 0,346, artinya apabila variabel karakteristik individu (X2) dan lingkungan kerja
(X3), sama dengan nol, maka peningkatan variabel sistem pengupahan (X1) akan
meningkatkan kepuasan kerja.
b)
b2 = 0,288, artinya apabila variabel sistem pengupahan (X1) dan lingkungan kerja
(X3), sama dengan nol, maka peningkatan variabel karakteristik individu (X2) akan
meningkatkan kepuasan kerja.
c)
b3 = 0,322, artinya apabila variabel sistem pengupahan (X1) dan karakteristik
individu (X2), sama dengan nol, maka peningkatan variabel lingkungan kerja (X3)
akan meningkatkan kepuasan kerja.
4.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian regresi secara serentak dilakukan dengan menggunakan uji F, hal ini
dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang terdiri dari : sistem
pengupahan (X1), karakteristik individu (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara serentak
mempunyai pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja (Y).
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai F sebesar 24,013 dengan nilai
signifikansi 0,000. Nilai Fhitung tersebut labih besar daripada nilai Ftabel sebesar 2,84 hal ini
berarti secara bersama-sama variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga, hipotesis
yang menyatakan variabel-variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan
pada UD. Tape 82 Bondowoso terbukti kebenarannya (Ha1 diterima).
Selanjutnya untuk mengetahui dan menguji apakah masing-masing variabel
bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel terikat
digunakan dengan uji t. Berdasarkan hasil pengujian dapat dinyatakan bahwa variabel
sistem pengupahan mempunyai tingkat signifikansi 0,007; karakteristik individu
mempunyai tingkat signifikansi 0,039, dan lingkungan kerja mempunyai tingkat
signifikansi 0,007. Hal ini berarti sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kepuasan kerja pada UD.
Tape 82 Bondowoso karena memiliki nilai signifikansi yang lebih kecil daripada 0,05 (5
%). Sehingga, hipotesis yang menyatakan variabel-variabel sistem pengupahan,
karakteristik individu, dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap
kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso terbukti kebenarannya (H a2
diterima).
Untuk lebih jelasnya, pengaruh masing-masing variabel bebas (sistem
pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (Y)
dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Sistem pengupahan (X1)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8, diperoleh thitung sebesar 2,840.
Sedangkan ttabel untuk n = 46 dengan tingkat kepercayaan 95 % atau tingkat kesalahan
sebesar 5 % adalah sebesar 2,042. Karena nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel,
maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel sistem pengupahan (X1) mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso (Y).
b) Karakteristik individu (X2)
119
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8, diperoleh thitung sebesar 2,129.
Sedangkan ttabel untuk n = 46 dengan tingkat kepercayaan 95 % atau tingkat kesalahan
sebesar 5 % adalah sebesar 2,042. Karena nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel,
maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel karakteristik individu (X2)
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada UD. Tape 82
Bondowoso (Y).
c) Lingkungan kerja (X3)
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.8, diperoleh thitung sebesar 2,813.
Sedangkan ttabel untuk n = 46 dengan tingkat kepercayaan 95 % atau tingkat kesalahan
sebesar 5 % adalah sebesar 2,042. Karena nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel,
maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel lingkungan kerja (X3) mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso (Y).
Koefisien determinasi berganda dapat digunakan untuk mengetahui besarnya
proporsi sumbangan variasi perubahan sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82
Bondowoso. Berdasarkan hasil analisis yang bisa dilihat pada Lampiran 6 diperoleh
hasil koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,632, hal ini berarti 63,2% perubahan
kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso dipengaruhi oleh perubahan sistem
pengupahan, karakteristik individu, lingkungan kerja sedangkan sisanya sebesar 36,8%
disebabkan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang dibuat.
Berdasarkan koefisien korelasi parsial seperti yang terlihat pada tabel tersebut,
maka dapat diketahui bahwa besarnya koefisien korelasi parsial untuk variabel sistem
pengupahan (X1) adalah 0,401, karakteristik individu (X2) adalah 0,312, dan lingkungan
kerja (X3) adalah 0,398. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa dari ketiga
variabel (sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja) yang
memiliki pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja adalah variabel sistem pengupahan
(X1). Sehingga, hipotesis yang menyatakan variabel sistem pengupahan berpengaruh
paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso terbukti
kebenarannya (Ha3 diterima).
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian
1) Pengaruh Sistem Pengupahan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji regresi menunjukkan variabel sistem pengupahan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,346. Hal ini berarti faktor
sistem pengupahan yang diukur melalui upah yang didapatkan dapat mencukupi
kebutuhan, imbalan yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan,
pimpinan telah melakukan promosi dengan adil, pimpinan ikut membantu
mengembangkan karir para karyawan, upah diberikan sesuai dengan jadwal pemberian
upah, upah yang didapatkan sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah/UMR, upah
yang diberikan kurang lebih sama dengan upah yang dibayarkan kepada karyawan lain
dalam organisasi yang setara, dan upah yang diberikan sesuai dengan jabatan merupakan
suatu faktor yang menentukan kepuasan kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso. Hal ini
sesuai dengan apa yang telah diungkapkan Schuler dan Jackson (1999: 125-126) yang
menyatakan bahwa jika suatu organisasi ingin meminimalkan tingkat ketidakhadiran dan
keluar-masuknya (turnover) karyawan melalui kompensasi, organisasi harus memastikan
bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka dimana faktor panentu utama dalam
kepuasan gaji yang meliputi keadilan bayaran, tingkat pembayaran, dan praktek-praktek
administrasi pembayaran.
120
Jurnal ISEI Jember, Volume 2 Nomor 1, April 2012
4) Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji regresi menunjukkan variabel karakteristik individu berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,288. Hal ini berarti
faktor karakteristik individu yang diukur melalui kapasitas karyawan layak untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target, adanya tekanan dalam melaksanakan pekerjaan, bekerja dengan beban
kerja yang sesuai dengan waktu dan tenaga, merasa telah berpartisipasi pada perusahaan
dengan pekerjaan yang banyak, rendahnya rasa bosan dengan pekerjaan, merasa
pekerjaan yang dilakukan selama ini telah sesuai dengan yang keinginan, dan perlu
adanya perubahan dalam pekerjaan merupakan suatu faktor yang menentukan kepuasan
kerja pada UD. Tape 82 Bondowoso. Hal ini sesuai dengan Robbins (2003) menyebutkan
bahwa kemampuan, nilai dan sikap merupakan faktor yang menentukan kesesuaian
karakteristik seseorang dengan kepuasan pekerjaannya. Hal ini pula sesuai dengan As’ad
(2004), pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan
kesesuaian karakteristik seseorang dengan kepuasan pekerjaannya.
5) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji regresi menunjukkan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,322. Hal ini berarti faktor
lingkungan kerja yang diukur melalui yakin dan percaya pada atasan langsung, atasan
menangani karyawan yang kinerjanya rendah dengan baik, merasa bebas mendiskusikan
masalah-masalah yang dihadapi dengan atasan/supervisor langsung, atasan/supervisor
langsung mendiskusikan dengan anda alasana-alasan tentang penilaian kinerja,
atasan/supervisor anda bisa memahami cuti atau perusabahan skedul kerja, adanya rasa
peduli dan saling menolong, adanya kermahan dan jalinan hubungan sosial informal
yang baik, komunikasi yang baik, penerangan yang baik, kondisi suhu baik, ruang gerak
di tempat kerja memadai, keamanan memadai, peralatan kerja memadai, fasilitas tempat
ibadah memadai, kantin memadai, serta fasilitas kesehatan memadai merupakan suatu
faktor yang menentukan kepuasan kerja pada UD.Tape 82 Bondowoso. Hal ini sesuai
dengan pernyataan Ahyari (1999: 12) dimana lingkungan kerja juga menggambarkan
suatu keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang yang ada dalam
organisasi atau perusahaan yang terdiri dari hubungan antara karyawan dengan
pimpinan, hubungan antar sesama karyawan, kondisi kerja, dan fasilitas kantor.
5. Kesimpulan
Berdasar pada uraian dan pada pembahasan, maka dapat diambil beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
a) Tanggapan atau pernyataan karyawan terhadap variabel sistem pengupahan,
karakteristik individu, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja pada UD. Tape 82
Bondowoso dapat dikategorikan sudah baik.
b) Variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
UD. Tape 82 Bondowoso.
c) Secara partial bahwa variabel sistem pengupahan, karakteristik individu, dan
lingkungan kerja masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso.
121
Budi N & M. Arif, Sistem Pengupahan, Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja
d) Variabel sistem pengupahan ternyata memiliki pengaruh yang dominan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada UD. Tape 82 Bondowoso, dibanding dengan
variabel karakteristik individu maupun lingkungan kerja.
Dari hasil penelitian membuktikan bahwa sistem pengupahan, karakteristik
individu, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, oleh karena itu kedepan perusahaan UD. Tape 82 Bondowoso
hendaknya selalu mempertahankan dan memperhatikan kebijakan yang berkaitan dengan
sistem pengupahan, karakteristik individu, dan lingkungan kerja tersebut.
Daftar Pustaka
Ahyari. 1999. Manajemen Produksi, edisi keempat. BPFE.Yogyakarta.
Arikunto, Suharsiwi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka
Cipta, Jakarta .
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.M. 1996. Organizations behavior, structure,
processes. Plano : Business Publication
Handoko, Hani, T, Drs. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE.Yogyakarta .
Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Sembilan. Jakarta : PT. Indeks.
Schuler dan Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke21. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Setyobroto, Sudibyo. 2005. Psikologi Suatu Pengantar, edisi ke-dua. Jakarta : Percetakan
Solo.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2005. Metode Penelitian Survei. Jakarta : PT.
Pustaka LP3ES Indonesia.
Sondang, P. Siagian. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bina Aksara.
Sopiah, Dr. MM. M.P.d. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi
Supranto, J. 2003. Ekonometrik, Buku Satu. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, Jakarta.:
Umar, Husein. 2002. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
122