PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. KUSUMA SATRIA AGROBIO TANI PERKASA
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. KUSUMA SATRIA AGROBIO TANI PERKASA
DIVISI AGROWISATA BATU
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Siti Ernawati
201210160311354
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah , Segala puji syukur penulis panjatkan ke kehadirat
Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan tugas akhir ini tepat pada waktunya.
Penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi
Agrowisata Batu” yang disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat
memperoleh gelar sarjana di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada
Universitas Muhammadiyah Malang.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini tidak lepas
dari hambatan serta kesulitan. Namun, Dalam penyusunan skripsi ini penulis
berusaha memberi sebaik mungkin, penulis menyadari akan kemampuan dan
keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan
terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Berkat
bimbingan, nasehat, dorongan serta saran-saran dari berbagai pihak khususnya
dosen pembimbing segala permasalahan tersebut dapat teratasi dengan baik.
Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan syukur dan terima
kasih yang tulus dan mendalam kepada kepada yang terhormat dibawah ini :
1.
Bapak Drs. Fauzan, M.Pd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2.
Bapak Dr. H. Nazaruddin Malik, M.,Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Bapak Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Ibu Dra. Sri Nastiti, M.M. dan Ibu Baroya Mila Shanty S.E, M.M. selaku
Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang
5.
Ibu Baroya Mila Shanty S.E, M.M. selaku wali kelas Manajemen G yang
telah memberikan nasehat dan dorongan
6.
Bapak Drs. A Mohyi, MM. selaku dosen pembimbing satu yang diselasela kesibukannya bersedia meluangkan waktu dan dengan penuh
kesabaran dalam membimbing tugas akhir ini.
7.
Bapak Drs. Noor Aziz, MM. selaku pembimbing dua yang dengan senang
telah banyak membantu dalam hal konsultasi serta memberikan bimbingan
dengan penuh ketulusan.
8.
Terima kasih kepada segenap dosen manajemen yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu, yang telah membimbing saya dari awal masuk
kuliah sampai tugas akhirnya ini selesai.
9.
Terima kasih kepada bapak Nungki Setyo Pambudi
selaku manager
personalia PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata
Batu yang telah memberikan izin dan informasi terkait penelitian ini
dilaksanakan hingga tuntas.
10.
Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua saya yang
sudah mendoakan saya dan selalu memenuhi kebutuhan saya selama
kuliah hingga mendapatkan gelar Sarjana.
11.
Terimah kasih kepada suami saya yang sudah mendokan saya dan selalu
memberi semangat selama setahun ini hingga tugas akhir saya
terselesaikan dengan baik.
12.
Terima kasih kepada semua teman-teman satu angkatan jurusan
manajemen 2012 dan kakak senior yang telah mendukung, memberi
semangat dan kerjasama selama kuliah dan dalam menyelesaikan tugas
akhir ini
Penulis percaya bahwa budi baik yang mendorong serta kerjasama yang
telah penulis terima dari Bapak / Ibu / Saudara/i pasti akan mendapatkan balasan
yang setimpal dari Allah SWT. Akhirnya penulis berharap semoga tulisan ini ada
manfaatnya bagi pengembang ilmu pengetahuan
dunia dan bagi dunia
perindustrian khusunya pada sektor pengembangan sumber daya manusia.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 19 Januari 2016
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................ii
SURAT PERNYATAAN ......................................................................................iii
BERITA ACARA...................................................................................................iv
KATA PENGANTAR............................................................................................. v
DAFTAR ISI.........................................................................................................viii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................xiii
ABSTRAKSI ........................................................................................................xiv
ABSTRACT........................................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1
B.
Perumusan Masalah .................................................................................... 11
C.
Batasan Masalah ......................................................................................... 12
D.
Tujuan Dan Manfaat Penelitian .................................................................. 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Peneltian Terdahulu ..................................................................... 15
B. Tinjauan Teori............................................................................................. 18
1. Pengertian Komitmen Organisasi ........................................................... 18
2. Dimensi Komitmen Organisasi ............................................................... 20
3. Model Pengukuran Komitmen ................................................................ 22
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ................... 23
5. Pengertian Kinerja .................................................................................. 25
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .......................................... 26
7. Pengukuran Kinerja ................................................................................ 29
8. Manfaat Penilaian Kinerja ...................................................................... 31
9. Kriteria Kinerja yang Baik...................................................................... 32
10. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan............... 33
C. Kerangka Pemikiran Penelitian................................................................... 33
D. Hipotesis ..................................................................................................... 35
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian......................................................................................... 36
B. Jenis Penelitian............................................................................................ 36
C. Definisi Operasional Variable..................................................................... 37
D. Populasi dan Sampel ................................................................................... 39
E. Jenis dan Sumber Data................................................................................ 40
F. Teknik Pengumpulan Data.......................................................................... 42
G. Teknik Pengukuran Variable ...................................................................... 42
H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................. 44
I. Teknik Analisi Data .................................................................................... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan..................................................................... 54
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan ............................................................... 54
2. Tujuan Perusahaan .................................................................................. 58
3. Struktur Organisasi ................................................................................. 59
B. Karakteristik Responden ............................................................................. 63
1. Tingkat Usia Responden ......................................................................... 63
2. Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 64
3. Tingkat Pendidikan ................................................................................. 65
4. Masa Kerja Karyawan............................................................................. 66
5. Status Karyawan ..................................................................................... 67
C. Uji Instrumen .............................................................................................. 68
1. Uji Validitas ............................................................................................ 68
2. Uji Reliabilitas ........................................................................................ 69
D. Hasil analisis data ....................................................................................... 70
1. Analisis Rentang Skala ........................................................................... 70
2. Analisis Regresi Linier Berganda ........................................................... 80
3. Uji Hipotesis ........................................................................................... 86
E. Pembahasan................................................................................................. 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ................................................................................................. 97
B. Saran ........................................................................................................... 98
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
TABEL 1.1 Masa Kerja Karyawan Tetap................................................................. 7
TABEL 1.2 Absensi Karyawan Tetap ...................................................................... 8
TABEL 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ................................................................. 17
TABEL 3.1 Definisi Operasional Komitmen Organisasi ....................................... 38
TABEL 3.2 Definisi Operasional Kinerja Karyawan ............................................. 39
TABEL 3.3 Rentang Skala...................................................................................... 48
TABEL 4.1 Data Tingkat Usia Responden............................................................. 63
TABEL 4.2 Data Jenis Kelamin Responden........................................................... 64
TABEL 4.3 Data Tingkat Pendidikan Responden .................................................. 65
TABEL 4.4 Data Masa Kerja Karyawan ................................................................ 66
TABEL 4.5 Data Status Responden........................................................................ 67
TABEL 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen ............................................................. 68
TABEL 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrument......................................................... 69
TABEL 4.8 Rentang Skala Komitmen Afektif (X1) .............................................. 71
TABEL 4.9 Rentang Skala Komitmen Berkelanjutan (X2) ................................... 73
TABEL 4.10 Rentang Skala Komitmen Normatif (X3) ......................................... 75
TABEL 4.11 Rentang Skala Komitmen Organisasi (X)......................................... 77
TABEL 4.12 Rentang Skala Komitmen Kinerja Karyawan (Y) ............................ 78
TABEL 4.13 Hasil Analisis Regresi Berganda....................................................... 81
TABEL 4.14 Perbandingan t Hiting dan t Tabel .................................................... 88
TABEL 4.15 Unstandardized Coefficient............................................................... 91
DAFTAR GAMBAR
Halaman
GAMBAR 2.1 kerangka pemikiran penelitian ....................................................... 34
GAMBAR 3.1 kurva f............................................................................................. 51
GAMBAR 3.2 kurva t............................................................................................. 53
GAMBAR 4.1 struktur organisasi .......................................................................... 62
GAMBAR 4.2 kurva uji F ...................................................................................... 87
GAMBAR 4.3 kuva uji t untuk komitmen afektif .................................................. 89
GAMBAR 4.4 kuva uji t untuk komitmen berkelanjutan....................................... 89
GAMBAR 4.5 kuva uji t untuk komitmen normatif............................................... 90
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Kuisioner
LAMPIRAN 2 Skor Jawaban Responden
LAMPIRAN 3 Uji Validitas dan Reliabilitas
LAMPIRAN 4 Regresi Linier Berganda
LAMPIRAN 5 Distribusi Frekuensi Jawaban
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002. “Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek”.
Jakarta : PT. Rineka Cipta.
--------------------- 2006. ”Penelitian Tindakan Kelas”. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Bungin, Burhan. 2008 . Penelitian Kualitatif. Jakarta : Kencana
Diana Sulianti K. L. Tobing (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
III di Sumatera Utara. Jurnal Fakultas Ekonomi, Universitas Jember.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan
Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit BPFE.
Yogyakarta.
Hasibuan, SP, Malayu. 2002. Manjemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Husein, Umar. 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, edisi Revisi,
cetakan ke lima, PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta
Luthas, Fred. 2002 . Organizational Behavior, 7th ed. New York: McGraw-Hill
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mooday, R.T., Porter, L.W., & Steer, R.M. (1982). Employees organization
linkages. New York: Academic Press.
Notoatmodjo, S. .2005. Metodologi Penelitian Kesehatan, edisi revisi. Jakarta:
PT.Rineka Cipta
Okto Abrivianto P, dkk - (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada karyawan
bagian HRD PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Fakultas
Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima,
Erlangga, Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Duabelas.
Jakarta.: Salemba Empat.
Rivai, Harif A. 2001, ‘ Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Intense Keluar: Pengujian Empiris
Model Turnover’, Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3, No,1 , April 2001
hal335-352.
Rahadyan, Andi, (2008). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Profesional
Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang).
Jurnal Alumnus dan Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank
Semarang
Sedarmayanti. 2011, Sumber daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung:
CV. Mandar Maju
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alphabeta.
----------- 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alphabeta.
------------2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung :
Alphabeta.
Suhartono. 2003. “Usaha Menuju Keunggulan Kompetitif Perusahaan Dengan
Memposisikan Kembali Peran dan Fungsi Sumber Daya Manusia : Suatu
Kajian Teoritis”.Jurnal. Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
No.28.
Supriyono, R.A. 2004. Pengaruh komitmen dan keinginan social terhadap
hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer.
Symposium Nasional Akuntansi VII.
Sutrisno Edy Dr. M.Si. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Kencana Predana Media Grup.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globaliasi saat ini perusahaan tidak hanya dituntut untuk
memajukan omzet maupun pendapatan perusahaan saja, keefektifan dan
efisiensi perusahaan juga sangat diperlukan perusahaan agar perusahaan
dapat memiliki daya saing yang kuat. Tingkat persaingan yang semakin
ketat, perubahan selera konsumen, kemajuan teknologi, serta perubahan
sosial ekonomi yang memunculkan berbagai tantangan dan peluang dalam
bisnis (Suhartono, 2003).
Menurut Usmara (2002) dalam Sutrisno (2010:169) mengatakan
bahwa berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi
untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun
strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan akan
bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap
lingkungan. Artinya, suatu organisasi mampu menyusun strategi dan
kebijakan yang ampuh untuk mengatasi setiap perubahan yang terjadi.
Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk
senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya
persaingan yang semakin ketat. Dan kondisi tersebut juga menyiratkan
perlunya optimalisasi kinerja perusahaan, dengan karyawan sebagai garda
depannya. Dengan kata lain, untuk mendukung perubahan organisasi maka
diperlukan
adanya
perubahan
1
dari
individu
itu
sendiri.
Proses
2
menyelaraskan perubahan organisasi dengan individu tidaklah mudah.
Seperti halnya dengan wisata atau taman hiburan, dalam hal tersebut
tempat wisata atau taman hiburan harus mampu bersaing dan
meningkatkan kinerja karyawannya walaupun perubahan dalam suatu
organisasi terus berubah sesuai perkembangan jaman. Dengan itu,
perusahaan harus dapat meningkatkan daya saing, komitmen dan etos
kerja karyawan yang merupakan faktor kunci keberhasilan perusahaan.
Dengan adanya tantangan yang harus dihadapi perusahaan di masa
sekarang dan masa yang akan datang, setiap perusahaan harus
memperhatikan sumber daya manusia yang berkualiatas, sumber daya
yang berkualitas yaitu karywan. Dikatakan sebagai sumber daya manusia
yang
berkualitas
jika
perusahaan
dapat
memberdayakan
dan
mengembangkan potensi yang ada dalam diri karyawan, karena sember
daya manusia sangat penting sebagai penggerak organisasi untuk
mencapai tujuan. Tanpa adanya sumber daya yang berkualitas maka segala
proses kegiatan organisasi tidak berjalan dengan baik. Sumber daya
manusia akan membawa kinerja karyawan atau kinerja organisasi menjadi
lebih baik. Oleh sebab itu, organisasi perlu memperhatikan faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan agar karyawan tersebut dapat
meningkatkan kinerjanya dan perusahaan juga mampu mempertahankan
kelangsungannya untuk terus maju dan berkembang.
Demi meningkatkan produktifitas perusahaan secara efektif dan
efisien, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
3
adalah komitmen organisasi, dengan itu setiap organisasi harus mampu
mengoptimalkan kinerja sumberdaya manusia didalam sebuah organisasi.
Dalam pengetahuan perilaku keorganisasian, komitmen menjadi pengikat
antara karyawan dengan perusahaan. Komitmen karyawan itu sendiri
didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seoarang
karyawaan
memihak pada organisasi dan tujuan organisasi serta bersedia untuk
menjaga keanggotaan dalam organisasi yang bersangkutan.
Komitmen organisasi yaitu suatu keadaan dimana seorang individu
atau karyawan dapat merubah kondisi lebih baik dan dapat menimbulkan
perilaku positif terhadap organisasinya. Menurut Lunthas (2002:237)
menyatakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki
produktivitas yang tinggi. Hal tersebut dapat dilihat pada karyawan yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi dengan karyawan yang
komitmen organisasionalnya rendah dapat ditinjau dari beberapa aspek
yaitu aspek dalam performa kerja, rendah atau tingginya absensi serta
tingkat turnover yang tidak terkendali.
Komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib
organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik,
sehingga dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan
kinerja dapat dihindari. Sebaliknya, individu dengan komitmen rendah
akan mementingkan dirinya atau kelompoknya, dimana individu tersebut
tidak memiliki keinginan untuk menjadikan organisasi kearah yang lebih
baik, sehingga memungkinkan terjadinya penurunan kinerja. Tingkat
4
komitmen baik komitmen organisasi terhadap karyawan, maupun antara
karyawan terhadap organisasi sangat diperlukan karena melalui komitmenkomitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Sifat dari
komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu seperti dilihat
dari
karyawan
senior
dan
junior.
Karyawan
pemerintah
senior
pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan
penilaian. Pegawai pemerintah level bawah cenderung mengalami
kebosanan karena pekerjaannya kurang menantang sehingga menyebabkan
komitmen karyawan tersebut akan rendah.
Komitmen karyawan pada suatu perusahaan dapat dijadikan
sebagai salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan
dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, komitmen yang tinggi pada
organisasi harus dimiliki individu pada perusahaan dimana mereka
bekerja, karena dengan memiliki komitmen yang tinggi dapat memacu
semangat kerja mereka, sehingga tujuan perusahaan cepat tercapai.
Dengan tercapainya tujuan perusahaan secara tidak langsung bahwa
karyawan mempunyai kinerja yang tinggi. karyawan yang mempunyai
kinerja yang tinggi maka mereka akan merasa nyaman dan senang bekerja
pada perusahaan tersebut dan membuat karyawan tidak rela bekerja di
perusahaan lain dengan memiliki komitmen yang tinggi pada karyawan,
maka kinerja akan menjadi lebih baik dan akan semakin besar loyalitas
dan tanggung jawab yang lebih pada perusahaan.
5
Kegiatan yang sering dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja
karyawan, yakni bagaiman mereka melakukan segala sesuatu yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan lain dalam
suatu organisasi. Kinerja merupakan aktivitas penting yang dilakukan oleh
setiap perusahaan yang ingin mencapai sasaran bisnis atau tujuan dengan
efektif. Hal ini ditunjukan dengan kehadiran karyawaan dengan rasa ingin
melakukan perubahan kerja, dari hal itu dapat dilihat keinginan karyawan
yang mempunyai komitmen lebih pada perusahaannya yang ditunjukan
dengan aktivitas yang mengarah pada tujuan perusahaan., seperti
pengertian kinerja menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan
bahwa : “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti
hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan
dengan standar yang telah ditentukan).”
Kusuma Agrowisata Group yang dikelolah oleh PT. Kusuma Satria
Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu adalah sebuah perusahaan
yang bergerak di bidang on farm, off farm, dan non-farm. Di bidang on
farm
perusahaan
Kusuma
Agrowisata
ini
bergerak
di
bidang
pembudidayaan tanaman yang mendukung agrowisata seperti Strawberri,
Apel Manalagi Hijau, Apel Manalagi Batu, Markisa, Jeruk sedangkan
yang jumlahnya minoritas antara lain buah naga, Paprika, Sayuran organic
dan Sayuran Hidroponik. Pada bidang off farm, Kusuma Agrowisata ini
6
bergerak dalam usaha pengolahan hasil pertanian untuk mengawetkan dan
menambah nilai tambah tanaman ketika sudah tidak layak untuk di jual
dalam keadaan segar. Usaha ini meliputi pembuatan aneka minuman atau
sari buah dan jus seperti minuman kemasan apel, jeruk, dan strawberry.
Selain pengolahan buah, Kusuma Agrowisata juga membangun klinik
agrowisata yang bertujuan untuk penelitian dan pengembangan agribisnis.
Di bidang non-farm Kusuma agrowisata bergerak di bidang perhotelan dan
Real Estate.
PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu
memiliki karyawan ± 254 orang, yang terbagi menjadi dua golongan yaitu
: golongan (1) yang terdiri dari karyawan tetap atau tenaga kerja yang
berstatus pekerja tetap yang berjumlah 40 karyawan, diangkat dan
diberhentikan oleh Direksi perusahaan. Pada umumnya golongan ini
menduduki jabatan struktural yang melakukan kontrol, koordinasi dan
pengawasan, seperti Kepala Departemen, Tenaga Administrasi, Pegawas
Kebun, Pengawas Gudang dan sebagainya. Kemudian golongan (2) yang
terdiri dari karyawan kontrak atau tenaga kerja yang jasanya dipergunakan
perusahaan berdasarkan kontrak tertentu yang disepakati. Jumlah
karyawan kontrak yakni 214 karyawan.
Menurut hasil wawancara penelitian terhadap manager personalia
terdapat fenomena pada PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi
Agrowisata Batu, yakni masih terdapat karyawan yang merasa tidak
7
memiliki komitmen yang baik. Hal itu dapat dilihat dari kurangnya rasa
tanggung jawab yang dimiki karyawan, dan keterlambatan dalam bekerja.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi dapat diharapkan
perusahaan memberikan kinerja yang optimal. Berikut adalah data masa
kerja karyawan PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi
Agrowisata Batu dilihat dari masa kerja pada tahun 2014 yang disajikan
pada tabel berikut :
Tabel 1.1
Masa Kerja Karyawan Tetap
Masa Kerja Karyawan tahun 2014
Jumlah Karyawan
1 – 5 tahun
1
6 – 10 tahun
4
11 – 15 tahun
11
16 – 20 tahun
21
21 – 25 tahun
3
Jumlah karyawan tetap
40 orang
Sumber : bagian SDM divisi Kusuma Agrowisata
Data masa kerja karyawan pada tabel 1.1 diatas menunjukkan
bahwa karyawan mempunyai mempunyai masa kerja 1 sampai 5 tahun
sebanyak 1 orang. Masa kerja 6 sampai 10 tahun sebanyak 4 orang. Masa
kerja 11 sampai 15 tahun sebanyak 11 orang. Masa kerja 16 sampai 20
tahun sebanyak 21 orang. Masa kerja 21 sampai 25 tahun sebanyak 3
orang. Dari penjelasan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan
mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasinya , hal tersebut dapat
8
dilihat berdasarkan masa kerja yang paling banyak adalah masa kerja 16
sampai dengan 20 tahun sebanyak 21 orang, fenomena tersebut berarti
karyawan mempunyai rasa bangga telah menjadi bagian dari PT. Kusuma
Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu dan bersedia bekerja
keras agar perusahaan lebih maju. Selain itu kesediaan karyawan untuk
melanggengkan hubungan dengan perusahaan dalam jangka waktu yang
lama yang ditandai dengan adanya masa kerja karyawan yang sangat lama
selama 25 tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Kusuma
Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu mempunyai
komitmen yang baik untuk memajukan perusahaan. Fenomena tersebut
didukung oleh Luthans (2006:249) menyatakan bahwa komitmen
merupakan sikap yang merekflesikan loyalitas pekerjaan terhadap
organisasinya dan juga merupakan suatu proses partisipasi terhadap
organisasinya dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Tabel 1.2
Absensi Karyawan Tetap PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa
Divisi Agrowisata Batu
terlambat
Jumlah
Karyawan Tetap
DP
2012
40
28
23
7
6
2013
40
29
18
5
2014
40
33
15
10
Tahun
CT
I
SKT
CH
15’
6
33
25
8
4
39
27
5
5
27
21
Sumber : data rekapitulasi keterangan karyawan tidak masuk kerja PT.
Kusuma Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu.
9
Tingkat absensi yang tertera di atas menunjukkan bahwa semakin
meningkatnya semangat kerja karyawan dan menunjukkan bahwa
komitmen yang ditunjukkan karyawan juga semakin meningkat.
Keterangan dari tabel tersebut adalah Day Payment (DP) dimana karyawan
yang mau bekerja disaat hari libur nasional atau dapat disebut dengan hari
libur yang dibayar, jadi ketika ada libur nasional jika ada karyawan masuk
akan diberi gaji. Ijin (I) diberikan kepada semua karyawan yang tidak
dapat masuk kerja. Sakit (SKT) diberikan kepada karyawan yang sakit
parah dan tidak dapat masuk kerja. Kemudian cuti (CT), semua karyawan
mempunyai hak untuk cuti, biasanya setiap karyawan memiliki hak cuti 1
kali setelah bekerja selama 12 hari akan tetapi apabila cuti tersebut tidak
diambil maka akan hangus. Selanjutnya yaitu cuti haid (CH), cuti haid ini
diperuntukkan bagi wanita yang mengalami kesakitan pada saat
menstruasi, adanya kebijakan tersebut demi tercapainya tujuan perusahaan
tanpa adanya masalah pada karyawan. Kemudian keterlambatan karyawan
kurang dari 15 menit dan keterlambatan karyawan lebih dari 15 menit..
Dengan adanya tingkat absensi yang semakin baik, maka hal tersebut
menjukkan bahwa karyawan bersedia menerima suatu komitmen yang
diberikan organisasi, karena komitmen harus ada dalam setiap organisasi,
tanpa adanya komitmen organisasi PT. Kusuma Satria Agrobio Tani
Perkasa Divisi Agrowisata Batu tidak akan dapat mencapai tujuannya
secara optimal. Sehingga pihak manajerial Kusuma Agrowisata Group PT.
Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu selalu
10
memperhatikan karyawannya untuk datang tepat waktu, sehingga
pekerjaan tidak tertunda. Karena ketidak hadiran seorang karyawan akan
berpengaruh pada kinerja, sehingga dapat mempengaruhi pencapaian
tujuan perusahaan secara optimal.
Fenomena kinerja dapat dilihat dari hasil kerja karyawan dimana
pada tahun 2012 jumlah laba yang dihasilkan dari wisatawan agrowisata
adalah sebesar 20 milyar dan ditahun 2013 laba yang dihasilkan mencapai
35 milyar . Hasil tersebut di peroleh dari petik buah, sari buah, hotel dan
wisata seperti flaying fox dan water park. Komitmen yang tinggi adalah
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal tersebut
dikarenakan komitmen organisasi yang meliputi komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif adalah salah satu unsur
unruk meningkatkan kinerja karyawan.
Perusahaan harus mempunyai komitmen organisasi, karena
komitmen organisasi itu sangat penting dalam suatu unit kerja yang akan
berpengaruh pada perilaku kerja dan dapat mempengaruhi peningkatan
kinerja individu serta kinerja unit itu sendiri, yang pada akhirnya akan
berpengaruh secara menyeluruh terhadap kinerja organisasi. Seseorang
yang mempunyai komitmen organisasi maka pada diri mereka akan
tumbuh dorongan untuk menanamkan visi, misi, dan tujuan perusahaan
dengan baik untuk membangun kesetiaan atau loyalitas. Kemudian pada
setiap karyawan harus mempunyai komitmen karyawan sendiri karena
11
komitmen karyawan adalah sebagai dasar yang dapat mempengaruhi
kinerja pada perusahaan.
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan yang telah di
jelaskan diatas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui komitmen yang
dimiliki karyawan Kusuma Agrowisata Batu dan kinerja karyawan, oleh
sebab itu penulis melakukan penelitian dan akan menuliskan dalam bentuk
skripsi dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi
Agrowisata Batu”.
B. Perumusan Masalah
Rumusan masalah merupakan upaya untuk menyatakan secara
tersurat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu peneltian.
Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah di jelaskan di atas, maka
dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut:
1. Bagaimana komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen
normatif pada karyawan di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa
Divisi Agrowisata Batu?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Kusuma Satria Agrobio Tani
Perkasa Divisi Agrowisata Batu?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif terhadap kinerja
karyawan di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi
Agrowisata Batu?
12
4. Manakah dari variabel komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan
komitmen normatif yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu
?
C. Batasan Masalah
Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah Manajemen Sumber
Daya Manusia yang khususnya mengkaji tentang komitmen organisasi dan
kinerja, dimana difokuskan untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani
Perkasa Divisi Agrowisata Batu. Dalam penelitian ini komitmen
organisasi ditinjau dari teori Allen dan Mayer (1990) dalam Sutrisno
(2010:293) yang meliputi: komitmen afektif (affective commitmen),
komitmen berkelanjutan (continuance commitmen), dan komitmen
normative (normative commitmen) terhadap kinerja karyawan dilihat dari
aspek kualitas yang dihasilkan, kuantitas yang dihasilkan, waktu kerja, dan
kerja sama. Minner (1990) dalam Sutrisno (2010:172).
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun beberapa tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam
pelaksanaan penelitian ini yaitu :
13
a. Untuk mendiskripsikan komitmen afektif, komitmen berkelanjutan,
dan komitmen normatif yang dimiliki karyawan di PT. Kusuma
Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu.
b. Untuk mendiskripsikan kinerja karyawan di PT. Kusuma Satria
Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu.
c. Untuk mendiskripsikan pengaruh komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan
di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata
Batu.
d. Untuk
menganalisis
variabel
komitmen
afektif,
komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif yang paling berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Kusuma Satria Agrobio Tani
Perkasa Divisi Agrowisata Batu.
2. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian yang sudah dilakukan ini, diharapkan
dapat memberikan manfaat dan berguna bagi pihak yang terkait antara
lain :
a. Bagi Perusahaan
Untuk memberikan informasi tentang pentingnya komitmen
berorganisasi dan kinerja karyawan yang dimiliki karyawan di PT.
Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu
sehingga dapat diterapkan didalam perusahaan dalam upaya
menghindari menurunnya sumberdaya manusia dalam instansinya.
14
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai dasar untuk dapat memberikan informasi dan
sebagai bahan referensi, bagi tema penelitian yang sama. Evaluasi
dilakukan dengan mengadakan studi antara teori dan praktek yang
terjadi di lapangan atau obyek penelitian.
DI PT. KUSUMA SATRIA AGROBIO TANI PERKASA
DIVISI AGROWISATA BATU
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Siti Ernawati
201210160311354
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah , Segala puji syukur penulis panjatkan ke kehadirat
Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan tugas akhir ini tepat pada waktunya.
Penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi
Agrowisata Batu” yang disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat
memperoleh gelar sarjana di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada
Universitas Muhammadiyah Malang.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini tidak lepas
dari hambatan serta kesulitan. Namun, Dalam penyusunan skripsi ini penulis
berusaha memberi sebaik mungkin, penulis menyadari akan kemampuan dan
keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan
terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Berkat
bimbingan, nasehat, dorongan serta saran-saran dari berbagai pihak khususnya
dosen pembimbing segala permasalahan tersebut dapat teratasi dengan baik.
Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan syukur dan terima
kasih yang tulus dan mendalam kepada kepada yang terhormat dibawah ini :
1.
Bapak Drs. Fauzan, M.Pd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2.
Bapak Dr. H. Nazaruddin Malik, M.,Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Bapak Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Ibu Dra. Sri Nastiti, M.M. dan Ibu Baroya Mila Shanty S.E, M.M. selaku
Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang
5.
Ibu Baroya Mila Shanty S.E, M.M. selaku wali kelas Manajemen G yang
telah memberikan nasehat dan dorongan
6.
Bapak Drs. A Mohyi, MM. selaku dosen pembimbing satu yang diselasela kesibukannya bersedia meluangkan waktu dan dengan penuh
kesabaran dalam membimbing tugas akhir ini.
7.
Bapak Drs. Noor Aziz, MM. selaku pembimbing dua yang dengan senang
telah banyak membantu dalam hal konsultasi serta memberikan bimbingan
dengan penuh ketulusan.
8.
Terima kasih kepada segenap dosen manajemen yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu, yang telah membimbing saya dari awal masuk
kuliah sampai tugas akhirnya ini selesai.
9.
Terima kasih kepada bapak Nungki Setyo Pambudi
selaku manager
personalia PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata
Batu yang telah memberikan izin dan informasi terkait penelitian ini
dilaksanakan hingga tuntas.
10.
Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua saya yang
sudah mendoakan saya dan selalu memenuhi kebutuhan saya selama
kuliah hingga mendapatkan gelar Sarjana.
11.
Terimah kasih kepada suami saya yang sudah mendokan saya dan selalu
memberi semangat selama setahun ini hingga tugas akhir saya
terselesaikan dengan baik.
12.
Terima kasih kepada semua teman-teman satu angkatan jurusan
manajemen 2012 dan kakak senior yang telah mendukung, memberi
semangat dan kerjasama selama kuliah dan dalam menyelesaikan tugas
akhir ini
Penulis percaya bahwa budi baik yang mendorong serta kerjasama yang
telah penulis terima dari Bapak / Ibu / Saudara/i pasti akan mendapatkan balasan
yang setimpal dari Allah SWT. Akhirnya penulis berharap semoga tulisan ini ada
manfaatnya bagi pengembang ilmu pengetahuan
dunia dan bagi dunia
perindustrian khusunya pada sektor pengembangan sumber daya manusia.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 19 Januari 2016
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................ii
SURAT PERNYATAAN ......................................................................................iii
BERITA ACARA...................................................................................................iv
KATA PENGANTAR............................................................................................. v
DAFTAR ISI.........................................................................................................viii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................xiii
ABSTRAKSI ........................................................................................................xiv
ABSTRACT........................................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1
B.
Perumusan Masalah .................................................................................... 11
C.
Batasan Masalah ......................................................................................... 12
D.
Tujuan Dan Manfaat Penelitian .................................................................. 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Peneltian Terdahulu ..................................................................... 15
B. Tinjauan Teori............................................................................................. 18
1. Pengertian Komitmen Organisasi ........................................................... 18
2. Dimensi Komitmen Organisasi ............................................................... 20
3. Model Pengukuran Komitmen ................................................................ 22
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ................... 23
5. Pengertian Kinerja .................................................................................. 25
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .......................................... 26
7. Pengukuran Kinerja ................................................................................ 29
8. Manfaat Penilaian Kinerja ...................................................................... 31
9. Kriteria Kinerja yang Baik...................................................................... 32
10. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan............... 33
C. Kerangka Pemikiran Penelitian................................................................... 33
D. Hipotesis ..................................................................................................... 35
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian......................................................................................... 36
B. Jenis Penelitian............................................................................................ 36
C. Definisi Operasional Variable..................................................................... 37
D. Populasi dan Sampel ................................................................................... 39
E. Jenis dan Sumber Data................................................................................ 40
F. Teknik Pengumpulan Data.......................................................................... 42
G. Teknik Pengukuran Variable ...................................................................... 42
H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................. 44
I. Teknik Analisi Data .................................................................................... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan..................................................................... 54
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan ............................................................... 54
2. Tujuan Perusahaan .................................................................................. 58
3. Struktur Organisasi ................................................................................. 59
B. Karakteristik Responden ............................................................................. 63
1. Tingkat Usia Responden ......................................................................... 63
2. Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 64
3. Tingkat Pendidikan ................................................................................. 65
4. Masa Kerja Karyawan............................................................................. 66
5. Status Karyawan ..................................................................................... 67
C. Uji Instrumen .............................................................................................. 68
1. Uji Validitas ............................................................................................ 68
2. Uji Reliabilitas ........................................................................................ 69
D. Hasil analisis data ....................................................................................... 70
1. Analisis Rentang Skala ........................................................................... 70
2. Analisis Regresi Linier Berganda ........................................................... 80
3. Uji Hipotesis ........................................................................................... 86
E. Pembahasan................................................................................................. 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ................................................................................................. 97
B. Saran ........................................................................................................... 98
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
TABEL 1.1 Masa Kerja Karyawan Tetap................................................................. 7
TABEL 1.2 Absensi Karyawan Tetap ...................................................................... 8
TABEL 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ................................................................. 17
TABEL 3.1 Definisi Operasional Komitmen Organisasi ....................................... 38
TABEL 3.2 Definisi Operasional Kinerja Karyawan ............................................. 39
TABEL 3.3 Rentang Skala...................................................................................... 48
TABEL 4.1 Data Tingkat Usia Responden............................................................. 63
TABEL 4.2 Data Jenis Kelamin Responden........................................................... 64
TABEL 4.3 Data Tingkat Pendidikan Responden .................................................. 65
TABEL 4.4 Data Masa Kerja Karyawan ................................................................ 66
TABEL 4.5 Data Status Responden........................................................................ 67
TABEL 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen ............................................................. 68
TABEL 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrument......................................................... 69
TABEL 4.8 Rentang Skala Komitmen Afektif (X1) .............................................. 71
TABEL 4.9 Rentang Skala Komitmen Berkelanjutan (X2) ................................... 73
TABEL 4.10 Rentang Skala Komitmen Normatif (X3) ......................................... 75
TABEL 4.11 Rentang Skala Komitmen Organisasi (X)......................................... 77
TABEL 4.12 Rentang Skala Komitmen Kinerja Karyawan (Y) ............................ 78
TABEL 4.13 Hasil Analisis Regresi Berganda....................................................... 81
TABEL 4.14 Perbandingan t Hiting dan t Tabel .................................................... 88
TABEL 4.15 Unstandardized Coefficient............................................................... 91
DAFTAR GAMBAR
Halaman
GAMBAR 2.1 kerangka pemikiran penelitian ....................................................... 34
GAMBAR 3.1 kurva f............................................................................................. 51
GAMBAR 3.2 kurva t............................................................................................. 53
GAMBAR 4.1 struktur organisasi .......................................................................... 62
GAMBAR 4.2 kurva uji F ...................................................................................... 87
GAMBAR 4.3 kuva uji t untuk komitmen afektif .................................................. 89
GAMBAR 4.4 kuva uji t untuk komitmen berkelanjutan....................................... 89
GAMBAR 4.5 kuva uji t untuk komitmen normatif............................................... 90
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Kuisioner
LAMPIRAN 2 Skor Jawaban Responden
LAMPIRAN 3 Uji Validitas dan Reliabilitas
LAMPIRAN 4 Regresi Linier Berganda
LAMPIRAN 5 Distribusi Frekuensi Jawaban
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002. “Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek”.
Jakarta : PT. Rineka Cipta.
--------------------- 2006. ”Penelitian Tindakan Kelas”. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Bungin, Burhan. 2008 . Penelitian Kualitatif. Jakarta : Kencana
Diana Sulianti K. L. Tobing (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
III di Sumatera Utara. Jurnal Fakultas Ekonomi, Universitas Jember.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan
Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit BPFE.
Yogyakarta.
Hasibuan, SP, Malayu. 2002. Manjemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Husein, Umar. 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, edisi Revisi,
cetakan ke lima, PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta
Luthas, Fred. 2002 . Organizational Behavior, 7th ed. New York: McGraw-Hill
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mooday, R.T., Porter, L.W., & Steer, R.M. (1982). Employees organization
linkages. New York: Academic Press.
Notoatmodjo, S. .2005. Metodologi Penelitian Kesehatan, edisi revisi. Jakarta:
PT.Rineka Cipta
Okto Abrivianto P, dkk - (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada karyawan
bagian HRD PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Fakultas
Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima,
Erlangga, Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Duabelas.
Jakarta.: Salemba Empat.
Rivai, Harif A. 2001, ‘ Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Intense Keluar: Pengujian Empiris
Model Turnover’, Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3, No,1 , April 2001
hal335-352.
Rahadyan, Andi, (2008). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Profesional
Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang).
Jurnal Alumnus dan Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank
Semarang
Sedarmayanti. 2011, Sumber daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung:
CV. Mandar Maju
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alphabeta.
----------- 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alphabeta.
------------2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung :
Alphabeta.
Suhartono. 2003. “Usaha Menuju Keunggulan Kompetitif Perusahaan Dengan
Memposisikan Kembali Peran dan Fungsi Sumber Daya Manusia : Suatu
Kajian Teoritis”.Jurnal. Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
No.28.
Supriyono, R.A. 2004. Pengaruh komitmen dan keinginan social terhadap
hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer.
Symposium Nasional Akuntansi VII.
Sutrisno Edy Dr. M.Si. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Kencana Predana Media Grup.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globaliasi saat ini perusahaan tidak hanya dituntut untuk
memajukan omzet maupun pendapatan perusahaan saja, keefektifan dan
efisiensi perusahaan juga sangat diperlukan perusahaan agar perusahaan
dapat memiliki daya saing yang kuat. Tingkat persaingan yang semakin
ketat, perubahan selera konsumen, kemajuan teknologi, serta perubahan
sosial ekonomi yang memunculkan berbagai tantangan dan peluang dalam
bisnis (Suhartono, 2003).
Menurut Usmara (2002) dalam Sutrisno (2010:169) mengatakan
bahwa berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi
untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun
strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan akan
bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap
lingkungan. Artinya, suatu organisasi mampu menyusun strategi dan
kebijakan yang ampuh untuk mengatasi setiap perubahan yang terjadi.
Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk
senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya
persaingan yang semakin ketat. Dan kondisi tersebut juga menyiratkan
perlunya optimalisasi kinerja perusahaan, dengan karyawan sebagai garda
depannya. Dengan kata lain, untuk mendukung perubahan organisasi maka
diperlukan
adanya
perubahan
1
dari
individu
itu
sendiri.
Proses
2
menyelaraskan perubahan organisasi dengan individu tidaklah mudah.
Seperti halnya dengan wisata atau taman hiburan, dalam hal tersebut
tempat wisata atau taman hiburan harus mampu bersaing dan
meningkatkan kinerja karyawannya walaupun perubahan dalam suatu
organisasi terus berubah sesuai perkembangan jaman. Dengan itu,
perusahaan harus dapat meningkatkan daya saing, komitmen dan etos
kerja karyawan yang merupakan faktor kunci keberhasilan perusahaan.
Dengan adanya tantangan yang harus dihadapi perusahaan di masa
sekarang dan masa yang akan datang, setiap perusahaan harus
memperhatikan sumber daya manusia yang berkualiatas, sumber daya
yang berkualitas yaitu karywan. Dikatakan sebagai sumber daya manusia
yang
berkualitas
jika
perusahaan
dapat
memberdayakan
dan
mengembangkan potensi yang ada dalam diri karyawan, karena sember
daya manusia sangat penting sebagai penggerak organisasi untuk
mencapai tujuan. Tanpa adanya sumber daya yang berkualitas maka segala
proses kegiatan organisasi tidak berjalan dengan baik. Sumber daya
manusia akan membawa kinerja karyawan atau kinerja organisasi menjadi
lebih baik. Oleh sebab itu, organisasi perlu memperhatikan faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan agar karyawan tersebut dapat
meningkatkan kinerjanya dan perusahaan juga mampu mempertahankan
kelangsungannya untuk terus maju dan berkembang.
Demi meningkatkan produktifitas perusahaan secara efektif dan
efisien, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
3
adalah komitmen organisasi, dengan itu setiap organisasi harus mampu
mengoptimalkan kinerja sumberdaya manusia didalam sebuah organisasi.
Dalam pengetahuan perilaku keorganisasian, komitmen menjadi pengikat
antara karyawan dengan perusahaan. Komitmen karyawan itu sendiri
didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seoarang
karyawaan
memihak pada organisasi dan tujuan organisasi serta bersedia untuk
menjaga keanggotaan dalam organisasi yang bersangkutan.
Komitmen organisasi yaitu suatu keadaan dimana seorang individu
atau karyawan dapat merubah kondisi lebih baik dan dapat menimbulkan
perilaku positif terhadap organisasinya. Menurut Lunthas (2002:237)
menyatakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki
produktivitas yang tinggi. Hal tersebut dapat dilihat pada karyawan yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi dengan karyawan yang
komitmen organisasionalnya rendah dapat ditinjau dari beberapa aspek
yaitu aspek dalam performa kerja, rendah atau tingginya absensi serta
tingkat turnover yang tidak terkendali.
Komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib
organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik,
sehingga dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan
kinerja dapat dihindari. Sebaliknya, individu dengan komitmen rendah
akan mementingkan dirinya atau kelompoknya, dimana individu tersebut
tidak memiliki keinginan untuk menjadikan organisasi kearah yang lebih
baik, sehingga memungkinkan terjadinya penurunan kinerja. Tingkat
4
komitmen baik komitmen organisasi terhadap karyawan, maupun antara
karyawan terhadap organisasi sangat diperlukan karena melalui komitmenkomitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Sifat dari
komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu seperti dilihat
dari
karyawan
senior
dan
junior.
Karyawan
pemerintah
senior
pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan
penilaian. Pegawai pemerintah level bawah cenderung mengalami
kebosanan karena pekerjaannya kurang menantang sehingga menyebabkan
komitmen karyawan tersebut akan rendah.
Komitmen karyawan pada suatu perusahaan dapat dijadikan
sebagai salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan
dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, komitmen yang tinggi pada
organisasi harus dimiliki individu pada perusahaan dimana mereka
bekerja, karena dengan memiliki komitmen yang tinggi dapat memacu
semangat kerja mereka, sehingga tujuan perusahaan cepat tercapai.
Dengan tercapainya tujuan perusahaan secara tidak langsung bahwa
karyawan mempunyai kinerja yang tinggi. karyawan yang mempunyai
kinerja yang tinggi maka mereka akan merasa nyaman dan senang bekerja
pada perusahaan tersebut dan membuat karyawan tidak rela bekerja di
perusahaan lain dengan memiliki komitmen yang tinggi pada karyawan,
maka kinerja akan menjadi lebih baik dan akan semakin besar loyalitas
dan tanggung jawab yang lebih pada perusahaan.
5
Kegiatan yang sering dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja
karyawan, yakni bagaiman mereka melakukan segala sesuatu yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan lain dalam
suatu organisasi. Kinerja merupakan aktivitas penting yang dilakukan oleh
setiap perusahaan yang ingin mencapai sasaran bisnis atau tujuan dengan
efektif. Hal ini ditunjukan dengan kehadiran karyawaan dengan rasa ingin
melakukan perubahan kerja, dari hal itu dapat dilihat keinginan karyawan
yang mempunyai komitmen lebih pada perusahaannya yang ditunjukan
dengan aktivitas yang mengarah pada tujuan perusahaan., seperti
pengertian kinerja menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan
bahwa : “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti
hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan
dengan standar yang telah ditentukan).”
Kusuma Agrowisata Group yang dikelolah oleh PT. Kusuma Satria
Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu adalah sebuah perusahaan
yang bergerak di bidang on farm, off farm, dan non-farm. Di bidang on
farm
perusahaan
Kusuma
Agrowisata
ini
bergerak
di
bidang
pembudidayaan tanaman yang mendukung agrowisata seperti Strawberri,
Apel Manalagi Hijau, Apel Manalagi Batu, Markisa, Jeruk sedangkan
yang jumlahnya minoritas antara lain buah naga, Paprika, Sayuran organic
dan Sayuran Hidroponik. Pada bidang off farm, Kusuma Agrowisata ini
6
bergerak dalam usaha pengolahan hasil pertanian untuk mengawetkan dan
menambah nilai tambah tanaman ketika sudah tidak layak untuk di jual
dalam keadaan segar. Usaha ini meliputi pembuatan aneka minuman atau
sari buah dan jus seperti minuman kemasan apel, jeruk, dan strawberry.
Selain pengolahan buah, Kusuma Agrowisata juga membangun klinik
agrowisata yang bertujuan untuk penelitian dan pengembangan agribisnis.
Di bidang non-farm Kusuma agrowisata bergerak di bidang perhotelan dan
Real Estate.
PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu
memiliki karyawan ± 254 orang, yang terbagi menjadi dua golongan yaitu
: golongan (1) yang terdiri dari karyawan tetap atau tenaga kerja yang
berstatus pekerja tetap yang berjumlah 40 karyawan, diangkat dan
diberhentikan oleh Direksi perusahaan. Pada umumnya golongan ini
menduduki jabatan struktural yang melakukan kontrol, koordinasi dan
pengawasan, seperti Kepala Departemen, Tenaga Administrasi, Pegawas
Kebun, Pengawas Gudang dan sebagainya. Kemudian golongan (2) yang
terdiri dari karyawan kontrak atau tenaga kerja yang jasanya dipergunakan
perusahaan berdasarkan kontrak tertentu yang disepakati. Jumlah
karyawan kontrak yakni 214 karyawan.
Menurut hasil wawancara penelitian terhadap manager personalia
terdapat fenomena pada PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi
Agrowisata Batu, yakni masih terdapat karyawan yang merasa tidak
7
memiliki komitmen yang baik. Hal itu dapat dilihat dari kurangnya rasa
tanggung jawab yang dimiki karyawan, dan keterlambatan dalam bekerja.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi dapat diharapkan
perusahaan memberikan kinerja yang optimal. Berikut adalah data masa
kerja karyawan PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi
Agrowisata Batu dilihat dari masa kerja pada tahun 2014 yang disajikan
pada tabel berikut :
Tabel 1.1
Masa Kerja Karyawan Tetap
Masa Kerja Karyawan tahun 2014
Jumlah Karyawan
1 – 5 tahun
1
6 – 10 tahun
4
11 – 15 tahun
11
16 – 20 tahun
21
21 – 25 tahun
3
Jumlah karyawan tetap
40 orang
Sumber : bagian SDM divisi Kusuma Agrowisata
Data masa kerja karyawan pada tabel 1.1 diatas menunjukkan
bahwa karyawan mempunyai mempunyai masa kerja 1 sampai 5 tahun
sebanyak 1 orang. Masa kerja 6 sampai 10 tahun sebanyak 4 orang. Masa
kerja 11 sampai 15 tahun sebanyak 11 orang. Masa kerja 16 sampai 20
tahun sebanyak 21 orang. Masa kerja 21 sampai 25 tahun sebanyak 3
orang. Dari penjelasan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan
mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasinya , hal tersebut dapat
8
dilihat berdasarkan masa kerja yang paling banyak adalah masa kerja 16
sampai dengan 20 tahun sebanyak 21 orang, fenomena tersebut berarti
karyawan mempunyai rasa bangga telah menjadi bagian dari PT. Kusuma
Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu dan bersedia bekerja
keras agar perusahaan lebih maju. Selain itu kesediaan karyawan untuk
melanggengkan hubungan dengan perusahaan dalam jangka waktu yang
lama yang ditandai dengan adanya masa kerja karyawan yang sangat lama
selama 25 tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. Kusuma
Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu mempunyai
komitmen yang baik untuk memajukan perusahaan. Fenomena tersebut
didukung oleh Luthans (2006:249) menyatakan bahwa komitmen
merupakan sikap yang merekflesikan loyalitas pekerjaan terhadap
organisasinya dan juga merupakan suatu proses partisipasi terhadap
organisasinya dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Tabel 1.2
Absensi Karyawan Tetap PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa
Divisi Agrowisata Batu
terlambat
Jumlah
Karyawan Tetap
DP
2012
40
28
23
7
6
2013
40
29
18
5
2014
40
33
15
10
Tahun
CT
I
SKT
CH
15’
6
33
25
8
4
39
27
5
5
27
21
Sumber : data rekapitulasi keterangan karyawan tidak masuk kerja PT.
Kusuma Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu.
9
Tingkat absensi yang tertera di atas menunjukkan bahwa semakin
meningkatnya semangat kerja karyawan dan menunjukkan bahwa
komitmen yang ditunjukkan karyawan juga semakin meningkat.
Keterangan dari tabel tersebut adalah Day Payment (DP) dimana karyawan
yang mau bekerja disaat hari libur nasional atau dapat disebut dengan hari
libur yang dibayar, jadi ketika ada libur nasional jika ada karyawan masuk
akan diberi gaji. Ijin (I) diberikan kepada semua karyawan yang tidak
dapat masuk kerja. Sakit (SKT) diberikan kepada karyawan yang sakit
parah dan tidak dapat masuk kerja. Kemudian cuti (CT), semua karyawan
mempunyai hak untuk cuti, biasanya setiap karyawan memiliki hak cuti 1
kali setelah bekerja selama 12 hari akan tetapi apabila cuti tersebut tidak
diambil maka akan hangus. Selanjutnya yaitu cuti haid (CH), cuti haid ini
diperuntukkan bagi wanita yang mengalami kesakitan pada saat
menstruasi, adanya kebijakan tersebut demi tercapainya tujuan perusahaan
tanpa adanya masalah pada karyawan. Kemudian keterlambatan karyawan
kurang dari 15 menit dan keterlambatan karyawan lebih dari 15 menit..
Dengan adanya tingkat absensi yang semakin baik, maka hal tersebut
menjukkan bahwa karyawan bersedia menerima suatu komitmen yang
diberikan organisasi, karena komitmen harus ada dalam setiap organisasi,
tanpa adanya komitmen organisasi PT. Kusuma Satria Agrobio Tani
Perkasa Divisi Agrowisata Batu tidak akan dapat mencapai tujuannya
secara optimal. Sehingga pihak manajerial Kusuma Agrowisata Group PT.
Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu selalu
10
memperhatikan karyawannya untuk datang tepat waktu, sehingga
pekerjaan tidak tertunda. Karena ketidak hadiran seorang karyawan akan
berpengaruh pada kinerja, sehingga dapat mempengaruhi pencapaian
tujuan perusahaan secara optimal.
Fenomena kinerja dapat dilihat dari hasil kerja karyawan dimana
pada tahun 2012 jumlah laba yang dihasilkan dari wisatawan agrowisata
adalah sebesar 20 milyar dan ditahun 2013 laba yang dihasilkan mencapai
35 milyar . Hasil tersebut di peroleh dari petik buah, sari buah, hotel dan
wisata seperti flaying fox dan water park. Komitmen yang tinggi adalah
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal tersebut
dikarenakan komitmen organisasi yang meliputi komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif adalah salah satu unsur
unruk meningkatkan kinerja karyawan.
Perusahaan harus mempunyai komitmen organisasi, karena
komitmen organisasi itu sangat penting dalam suatu unit kerja yang akan
berpengaruh pada perilaku kerja dan dapat mempengaruhi peningkatan
kinerja individu serta kinerja unit itu sendiri, yang pada akhirnya akan
berpengaruh secara menyeluruh terhadap kinerja organisasi. Seseorang
yang mempunyai komitmen organisasi maka pada diri mereka akan
tumbuh dorongan untuk menanamkan visi, misi, dan tujuan perusahaan
dengan baik untuk membangun kesetiaan atau loyalitas. Kemudian pada
setiap karyawan harus mempunyai komitmen karyawan sendiri karena
11
komitmen karyawan adalah sebagai dasar yang dapat mempengaruhi
kinerja pada perusahaan.
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan yang telah di
jelaskan diatas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui komitmen yang
dimiliki karyawan Kusuma Agrowisata Batu dan kinerja karyawan, oleh
sebab itu penulis melakukan penelitian dan akan menuliskan dalam bentuk
skripsi dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi
Agrowisata Batu”.
B. Perumusan Masalah
Rumusan masalah merupakan upaya untuk menyatakan secara
tersurat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu peneltian.
Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah di jelaskan di atas, maka
dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut:
1. Bagaimana komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen
normatif pada karyawan di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa
Divisi Agrowisata Batu?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Kusuma Satria Agrobio Tani
Perkasa Divisi Agrowisata Batu?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif terhadap kinerja
karyawan di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi
Agrowisata Batu?
12
4. Manakah dari variabel komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan
komitmen normatif yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu
?
C. Batasan Masalah
Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah Manajemen Sumber
Daya Manusia yang khususnya mengkaji tentang komitmen organisasi dan
kinerja, dimana difokuskan untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani
Perkasa Divisi Agrowisata Batu. Dalam penelitian ini komitmen
organisasi ditinjau dari teori Allen dan Mayer (1990) dalam Sutrisno
(2010:293) yang meliputi: komitmen afektif (affective commitmen),
komitmen berkelanjutan (continuance commitmen), dan komitmen
normative (normative commitmen) terhadap kinerja karyawan dilihat dari
aspek kualitas yang dihasilkan, kuantitas yang dihasilkan, waktu kerja, dan
kerja sama. Minner (1990) dalam Sutrisno (2010:172).
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun beberapa tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam
pelaksanaan penelitian ini yaitu :
13
a. Untuk mendiskripsikan komitmen afektif, komitmen berkelanjutan,
dan komitmen normatif yang dimiliki karyawan di PT. Kusuma
Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu.
b. Untuk mendiskripsikan kinerja karyawan di PT. Kusuma Satria
Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu.
c. Untuk mendiskripsikan pengaruh komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan
di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata
Batu.
d. Untuk
menganalisis
variabel
komitmen
afektif,
komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif yang paling berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Kusuma Satria Agrobio Tani
Perkasa Divisi Agrowisata Batu.
2. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian yang sudah dilakukan ini, diharapkan
dapat memberikan manfaat dan berguna bagi pihak yang terkait antara
lain :
a. Bagi Perusahaan
Untuk memberikan informasi tentang pentingnya komitmen
berorganisasi dan kinerja karyawan yang dimiliki karyawan di PT.
Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Divisi Agrowisata Batu
sehingga dapat diterapkan didalam perusahaan dalam upaya
menghindari menurunnya sumberdaya manusia dalam instansinya.
14
b. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai dasar untuk dapat memberikan informasi dan
sebagai bahan referensi, bagi tema penelitian yang sama. Evaluasi
dilakukan dengan mengadakan studi antara teori dan praktek yang
terjadi di lapangan atau obyek penelitian.