Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. PERMATA HIJAU GROUP (PHG) CABANG SOSA

SUMATERA UTARA

OLEH:

NURHIKMAH MANURUNG 090502034

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2013

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWANPADA

PT. PERMATA HIJAU GROUP (PHG) CABANG SOSA

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah 211 orang pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa. Pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin sebanyak 68 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan dalam peniltian ini adalah metode deskriptif dan analisis regrasi linear berganda dengan tingkat signifikan 0,05.

Hasil uji F (serantak) menunjukkan bahwa variabel motivasi dan variabel komitmen karyawan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan uji t (parsial) variabel motivasi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai R square

sebasar 60,5% menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan mempunyai hubungan yang erat.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MATIVATION DAN EMPLOYEES COMMITMENT TO EMPLOYEES PERFORMANCE

IN PT. PERMATA HIJAU GROUP (PHG) CABANG SOSA

This study perpouse were to determined the influence of motivation and employees commitment of employees performance in PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.

This research was a type explanatory research. The population in this statudy is 211 poeple in PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa. The sampling method using Slovin formula that prodecesn 68 employees. Method in this study was a questionnaire, interview, and documentation studied. Method of data analysis was using descriptive method and quantitative that was multipe linier regression analysis with signification 0,05.

F test result (simultancous) shows that motivation variabel and employees commitment variabel together have a positif and significant influeance on the employees performance variabel. T-test (parsial) the independent veriabel motivation is the most dominan have effect employees performance. Determnasi coefficient test (R2) 60,5% show it means motivation and employees commitment on the employees perfomance of relationship tight.

Keywords : Motivation, Employees Commitment and Employee Performance.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji dan syukur kepada ALLAH SWT atas rahmat dan ridho-Nya khususnya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.

Selama studi dan pengerjaan penelitian ini penulis telah banyak mendapatkan bantuan berupa masukan, saran, motivasi dan do’a dari berbagai pihak khususnya pihak keluarga. Penulis mengucapkan terima kasih yang tulus dan ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua penulis, Ayahanda Hidayat Manurung dan Ibunda Samirah yang telah memberikan kasih sayang serta dukungan moril dan materil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Sampai kapan pun cinta dan kasih sayang Ayahanda dan Ibunda tidak akan pernah dapat penulis lupakan. Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bpk Prof. Dr. Azhar M.Ec, Ac, Ak sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si sebagai Seketaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini SE, M.Si sebagai Ketua Program Studi Manajemen dan Dra. Ibu Friska Sipayung M.Si sebagai Seketaris.

4. Ibu Magdalena Linda Leonita S. SE, M.Si, sebagai dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan dalam penyusunan skripsi.

5. Ibu Dra. Lucy Anna M.Si, sebagai Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.

6. Kepada dosen-dosen Universitas Sumatera Utara khususnya dosen-dosen Fakultas Ekonomi yang telah mengajar dan memberikan ilmunya kepada penulis dengan baik dan penuh kesabaran.

7. Kepada tante Rehana dan sahabatku Wahyu dan Tunna serta orang-orang yang penulis sayangi yang tidak dapat dituliskan satu persatu, penulis mengucapkan terima kasih atas do’a, dukungan dan waktu yang kalian berikan.

8. Kepada teman-teman seperjuangan dan sepermainan: Astri Indah Utari, Fadillah Ramadhani, Indri Hafsari, Reni Damayanti, Tuti Damayanti, Windi Yulisa Z, Andre Anugrah, Jubah Maulana, Khairul Iman, Said Dwiky Kurniawan, Adena Marito, Kak Nisa, Manasye dan mahasiswa manajemen 2009, terima kasih banyak atas bantuan dan dukungannya.

Medan, November 2013 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Motivasi ... 12

2.1.1 Pengertian Motivasi ... 12

2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi ... 13

2.1.3 Manfaat Motivasi ... 16

2.1.4 Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan ... 17

2.1.5 Teori Motivasi ... 18

2.2 Komitmen Karyawan ... 21

2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan ... 21

2.2.2 Bentuk-Bentuk Komitmen Karyawan ... 22

2.2.3 Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan ... 23

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan ... 24

2.2.5 Meningkatkan Komitmen ... 25

2.3 Kinerja Karyawan ... 26

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 26

2.3.2 Penilaian Kinerja ... 28

2.3.3 Metode PenilaianKinerja ... 29

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja ... 31

2.4 Penelitian Terdahulu ... 31

2.5 Kerangka Konseptual ... 32

2.6 Hipotesis ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian ... 36

3.3 Batasan Operasional ... 36

3.4 Defenisi Operasionalisasi Variabel ... 36

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 39

3.6 Populasi dan Sampel ... 39

3.6.2 Sampel ... 40

3.7 Metode Penelitian ... 40

3.7.1 Jenis dan Sumber Data ... 40

3.7.2 Metode Pengumpulan Data ... 41

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41

3.8.1 Uji Validitas... 42

3.8.2 Uji Reliabilitas ... 44

3.9 Teknik Analisis Data ... 45

3.9.1 Analisis Deskriptif ... 45

3.9.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 45

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 50

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 50

4.1.1 Gambaran Umum Pt. Permata Hijau Group (PHG) ... 50

4.1.2 Visi dan Misi ... 51

4.1.3 Struktur Organisasi ... 53

4.2 Hasil Penelitian ... 54

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 54

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 56

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 67

4.3.1 Uji Normalitas ... 67

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 70

4.3.3 Uji Multikolinieritas ... 72

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 73

4.4.1 Uji Simultan (Uji-F) ... 75

4.4.2 Uji Parsial (Uji-t) ... 77

4.4.3 Uji Koefisien Determinasi ... 78

4.5 Pembahasan ... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 82

5.1 Kesimpulan ... 82

5.2 Saran ... 82

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Data Arus Perputaran Karyawan ... 7

1.2 Data Kehadiran Karyawan ... 8

1.3 Jumlah Hasil Buah ... 9

3.1 Operasionalisasi Variabel... 38

3.2 Instrumen Skala Likert ... 39

3.3 Uji Validitas ... 43

3.4 Uji Reliabilitas ... 45

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 55

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

4.5 Frekuensi Jawaban Responden terhadap Motivasi ... 57

4.6 Frekuensi Jawaban Responden terhadap Komitmen Karyawan ... 60

4.7 Frekuensi Jawaban Responden terhadap Kinerja Karyawan ... 63

4.8 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 70

4.9 Uji Glejser ... 72

4.10 Uji Nilai Toelerance dan VIF ... 73

4.11 Analisis Regresi Linear Berganda ... 74

4.12 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 76

4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 78

4.14 Hubungan Antar Variabel ... 79

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 34

4.1 Histogram Uji Normalitas ... 68

4.2 Plot Uji Normalitas ... 69

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman 1. Kuesioner ... 87 2. Tabulasi Data Penelitian ... 91 3. Hasil Analisis Data ... 95

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWANPADA

PT. PERMATA HIJAU GROUP (PHG) CABANG SOSA

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah 211 orang pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa. Pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin sebanyak 68 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan dalam peniltian ini adalah metode deskriptif dan analisis regrasi linear berganda dengan tingkat signifikan 0,05.

Hasil uji F (serantak) menunjukkan bahwa variabel motivasi dan variabel komitmen karyawan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan uji t (parsial) variabel motivasi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai R square

sebasar 60,5% menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan mempunyai hubungan yang erat.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MATIVATION DAN EMPLOYEES COMMITMENT TO EMPLOYEES PERFORMANCE

IN PT. PERMATA HIJAU GROUP (PHG) CABANG SOSA

This study perpouse were to determined the influence of motivation and employees commitment of employees performance in PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.

This research was a type explanatory research. The population in this statudy is 211 poeple in PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa. The sampling method using Slovin formula that prodecesn 68 employees. Method in this study was a questionnaire, interview, and documentation studied. Method of data analysis was using descriptive method and quantitative that was multipe linier regression analysis with signification 0,05.

F test result (simultancous) shows that motivation variabel and employees commitment variabel together have a positif and significant influeance on the employees performance variabel. T-test (parsial) the independent veriabel motivation is the most dominan have effect employees performance. Determnasi coefficient test (R2) 60,5% show it means motivation and employees commitment on the employees perfomance of relationship tight.

Keywords : Motivation, Employees Commitment and Employee Performance.

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi ini menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Globalisasi dalam bidang perekonomian memiliki dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien. Suatu perusahaan harus menjalankan usahanya dengan efektif dan efisien agar perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan dari para pesaingnya, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat. Perusahaan tidak akan mencapai tujuan yang diinginkan jika karyawan-karyawan yang terlibat didalam perusahaan tidak dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan.

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terstruktur atau tersusun yang didalamnya memiliki tujuan bersama. Didalam perusahaan terdiri dari sekelompok individu yang saling bekerjasama dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan sesuai dengan apa yang diharapkan. Karyawan bagi sebuah perusahaan sangat berperan dalam upaya mencapai keberhasilan perusahaan. Untuk mencapai keberhasilan perusahaan, setiap karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi dengan demikian mampu memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan. Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan berperan penting

dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan karyawan yang baik dan terampil untuk mendukung pengembangan perusahaan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan didorong oleh suatu kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya.

Memotivasi karyawan menjadi bagian paling penting dalam meningkatkan kecintaan dan semangat bekerja setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan. Motivasi yang baik adalah motivasi yang mampu memberikan masukan yang baik dan dapat diterima dengan baik pula oleh setiap karyawan. Dalam hal ini seorang pemimpin harus mampu memotivasi karyawannya agar bekerja lebih baik lagi. Dengan demikan karyawan akan lebih giat lagi dalam bekerja kerena adanya motivasi yang timbul dalam diri sendiri serta motivasi dari luar yang membuat karyawan ingin mewujudkan keinginannya tersebut.

Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan apa yang ada dalam diri masing-masing untuk mencapai apa yang diinginkan. Menurut Rivai (2008:455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

merupakan suatu yang mungkin dapat memberikan kekuatan untuk mendorong setiap karyawan bertingkah laku baik dalam menjalankan pekerjaan sesuai dengan apa yang ditugaskan untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi yang dimiliki karyawan bisa saja menurun yang disebabkan kurangnya keinginan dari dalam diri setiap karyawan. Sehingga partisipasi seorang pemimpin yang membawahi karyawan-karyawannya harus mampu memberikan motivasi yang positif agar karyawan-karyawan tersebut dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

Dalam setiap perusahaan komitmen karyawan merupakan salah satu bagian yang penting dalam pencapaian tujuan. Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, yang terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesedian untuk bekerja keras atas nama organisasi. Sedangkan menurut Robbins (2008:99), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Murty dan Hudiwinarsih (2012:220), berpendapat bahwa Tingkat komitmen, baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta jalinan kerja yang profesional dan dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Komitmen karyawan bisa saja mengalami penurunan namun bisa juga mengalami peningkatan. Penyebab komitmen itu turun kerena merasa tidak percaya terhadap perusahaan, akan tetapi komitmen juga dapat meningkat kerena karyawan merasa nyaman pada posisinya dan percaya terhadap perusahaan

tersebut. Setiap karyawan harus memiliki komitmen dalam dirinya sendiri untuk bekerja dengan baik agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan serta tujuan perusahaan. Komitmen karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu perusahaan. Dengan adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan membuat karyawan merasa mempunyai tanggung jawab besar dan bersedia memberikan segala kemampuannya sehingga timbul rasa memiliki terhadap perusahaan. Dengan demikian jika masing-masing karyawan dalam perusahaan memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat dicapai. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan dan karyawannya yang ada didalamnya.

Komitmen itu sendiri juga mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam bekerja. Komitmen dianggap penting dalam suatu perusahaan, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional, dan dapat memberikan kinerja terbaiknya bagi perusahaan serta menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam perusahaan. Karena perusahaan menyadari bahwa tanpa komitmen karyawan dan kinerja karyawan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik dan sukses. Ketekunan yang dimiliki karyawan dalam bekerja akan mengahasilkan kinerja baik sesuai dengan kemampuan dan beban kerja yang diberikan kepadanya.

Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Moeheriono (2009:61), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.

Selain itu, menurut Moeheriono (2009:63), dalam suatu organisasi dikenal tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut:

1. Kinerja operasional, yakni kinerja yang berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi, dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan atau mencapai visi dan misinya.

2. Kinerja administratif, adalah kinerja yang berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi.

3. Kinerja strategik, yaitu kinerja yang berkaitan dengan kinerja perusahaan dan evaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya serta kemampuan adaptasi perusahaan, khususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya.

Kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri

menunjukkan kinerja yang baik. Kinerja didalam perusahaan dilakukan oleh karyawan dan sumber daya manusia yang ada didalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun karyawan.

PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa melalui motivasi yang diberikan berupaya untuk mencapai tujuan peningkatkan kinerja karyawan agar setiap karyawan dapat mendukung dan berkerja dengan baik untuk menghasilkan tandan buah segar (TBS) sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Standar buah segar (TBS) dalam perusahaan ini adalah buah yang benar-benar masak dan rontok minimal 5 biji dari setiap tandan buahnya. Buah yang dengan kriteria demikianlah yang sudah siap untuk dipanen,standar inilah yang digunakan oleh para pemanen untuk memanen buah sawit yang ada di perkebunan tersebut. Motivasi memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dan menambah semangat kerja bagi karyawan. Motivasi dilakukan agar prilaku dan sikap karyawan terarah pada pencapaian tujuan perusahaan.

Pada PT. Permata Hijau Group(PHG) Cabang Sosa bentuk motivasi yang diberikan untuk memotivasi karyawan yaitu dengan memberikan gaji yang layak, bonus, tunjangan prestasi kerja, dan jaminan kesehatan. Dengan demikian karyawan akan memberikan kemampuan terbaiknya untuk perusahaan agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Manajer SDM memberikan kesempatan bagi setiap karyawan agar lebih berkembang lagi dan menunjukkan prestasi kerja yang baik dengan motivasi yang timbul dari dalam diri setiap karyawan untuk meningkatkan keahliannya dalam bekerja, karena hal itu sangat berdampak pada kemajuan

perusahaan. Motivasi yang dimiliki karyawan bisa meningkat namun bisa juga menurun tergantung pada keiginan dari masing-masing karyawan itu sendiri.

Komitmen pada PT. Permata Hijau Group (PHG) juga sangat penting untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan. Jika masing-masing karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat dicapai. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi cenderung akan bertahan dalam perusahaan dari pada karyawan yang memiliki tingkat komitmen yang rendah. Komitmen karyawan dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 1.1

Data Arus Perputaran Karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG)

NO Keterangan Tahun

2010

Tahun 2011

Tahun 2012

1. Jumlah karaywan 232 258 228

2. Karyawan yang masuk 26 - -

3. Karyawan yang keluar - 30 -

Jumlah karyawan tetap 258 228 228

Sumber: Ka. Tata Usaha (data diolah)

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa pada tahun 2010, karyawan yang masuk sebanyak 26 orang dan tidak ada karyawan yang keluar, pada tahun 2011, karyawan yang masuk tidak ada dan karyawan yang keluar sebanyak 30 orang, sedangkan pada tahun 2012, karyawan yang masuk dan keluar tidak ada. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada tahun 2010 sampai tahun 2011 tingkat komitmen karyawan mengalami penurunan dan pada tahun 2011 sampai tahun 2012 tingkat komitmen karyawannya stabil karena tidak adanya karyawan yang masuk dan keluar pada PT. Permata Hijau Group (PHG).

Selain itu, kehadiran karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) juga merupakan bentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan. Data kehadiran karyawan dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 1.2

Data kehadiran karyawan PT.Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa

Tahun

Keterangan

Hadir Izin Alpa

2010 200

95%

11 5,2%

-

2011 198

94%

8 3,8%

5 2,4%

2012 202

96%

6 2,8%

3 1,4% Sumber: Ka. Tata Usaha (data diolah)

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa kehadiran karyawan pada tahun 2010 sebanyak 200 orang dengan persentase kehadiran 95%, izin sebanyak 11 orang dengan persentase 5,2%,dan alpa tidak ada, pada tahun 2011 kehadiran karyawan sebanyak 198 orang dengan persentase 94%, izin sebanyak 8 orang dengan persentase 3,8% dan alpa 5 orang dengan persentase 2,4%, dan pada tahun 2012 kehadiran karyawan sebanyak 202 orang dengan persentase 96%, izin sebanyak 6 orang dengan persentase 2,8% dan alpa 3 orang dengan persentase 1,4%. Dimana pada tahun 2010 hingga tahun 2010 persentase kehadiran karyawan menurun, akan tetapi pada tahun 2012 persentase kehadiran mengalami peningkatan. Dengan adanya komitmen yang dimiliki oleh masing-masing karyawan dapat membantu dan memberikan hasil yang baik bagi perusahaan maupun karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Selain itu bentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan yaitu dengan prestasi kerja yang melewati dari batas standar yang dihasilkan. Dengan komitmen yang dimiliki oleh karyawan maka proses pencapaian tujuan perusahaan akan semakin mudah tercapai. Komitmen juga dapat mempengaruhi kinerja seseorang untuk bekerja dengan baik. Perusahaan harus memberi perhatian terhadap karyawannya agar bekerja semaksimal mungkin maka diharapkan dapat memajukan perusahaan dengan lebih baik lagi melalui kinerja karyawan yang terarah. Hasil dari kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 1.3

Jumlah Hasil buah pada PT. Permata Hijau Group (PHG) pada Tahun 2012

Bulan Target Hasil buah Keterangan

Januari 4.250 Ton 4.500 Ton Tercapai

Februari 4.450 Ton 4.550 Ton Tercapai

Maret 4.525 Ton 4.650 Ton Tercapai

April 5.150 Ton 5.250 Ton Tercapai

Mei 5.250 Ton 5.320 Ton Tercapai

Juni 5.320 Ton 5.425 Ton Tercapai

Juli 4.670 Ton 4.850 Ton Tercapai

Agustus 4.550 Ton 4.750 Ton Tercapai September 4.325 Ton 4.450 Ton Tercapai Oktober 4.510 Ton 4.635 Ton Tercapai November 4.480 Ton 4.520 Ton Tercapai Desember 4.570 Ton 4.845 Ton Tercapai Total 56.050 Ton 57.745 Ton

Sumber: PT. Permata Hijau Group (diolah)

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa jumlah hasil buah yang dihasilkan untuk tandan buah segar (TBS) setiap bulannya memberikan hasil yang baik. Untuk memperoleh hasil yang baik setiap bulannya, dibutuhkan kinerja yang baik antara karyawan dan pimpinan agar dapat meningkatkan hasil buah yang

lebih baik lagi di bulan berikutnya. Kerena keberhasilan suatu perusahaan akan berdampak pada kemajuan perusahaan dimasa yang akan datang.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dilakukanlah penelitian tentang “ Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa “.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan, maka perumusan masalah penelitian ini adalah: “Apakah Motivasi dan Komitmen Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa ?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan meneliti pengaruh motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa

1.4Manfaat Penelitian

Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi penulis, bagi pihak perusahaan dan juga bagi pihak lainnya. Adapun manfaat yang diharapkan adalah:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis menerapkan teori-teori yang diperoleh selama di bangku kuliah serta memperluas wawasan penulis mengenai pengaruh motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Permata Hijau group (PHG) Cabang Sosa dan juga tentang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Pihak Lainnya

Penelitian ini kiranya dapat memberikan masukan atau sebagai bahan referensi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian lebih lanjut untuk permasalahan yang sama.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang bermacam-macam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Akan tetapi, bagaimanapun pengertian motivasi itu adalah suatu unsur penting yang ada dalam diri manusia, yang berperan untuk mewujudkan keberhasilan dalam mencapai tujuan. Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Dasar utama pemberian motivasi yang dilakukan seorang pemimpin terhadap karyawannya adalah sebagai bentuk pengetahuan dan perhatian terhadap karyawan yang dipimpinnya sebagai salah satu faktor penentu suatu keberhasilan.

Menurut Robbins (2006:156), motivasi merupakan suatu proses yang menyebabkan intensitas individu, dalam usaha mengarahkan secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Rivai (2008:455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat juga diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan

agar mau bekerja baik sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

2.1.2 Jenis-Jenis motivasi

Menurut Hasibuan (2001:99), ada beberapa jenis motivasi yaitu:

1. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang perkajaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut hukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaan motivasi positif dan motivasi negatif harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

Sedangkan menurut Herzberg (dalam Luthans 2001:160), motivasi terbagi atas dua jenis yaitu:

1. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut yang dikenal dengan faktor motivasional. Adapun jenis-jenis motivasi intrinsik adalah sebagai berikut :

a. Achievement (keberhasilan), yaitu keberhasilan seorang karyawan yang dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya.

b. Recognition (pengakuan/penghargaan), merupakan lanjutan dari keberhasilan pelakasanaan, pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu :

a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan selagi ada orang lain.

b) Surat penghargaan

c) Memberi hadiah berupa uang tunai

d) Memberi kenaikan gaji, promosi jabatan dan lain-lain.

c. Work it self (pekerjaan itu sendiri), dimana pemimpin harus membuat kondisi bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan rutinitas dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan orang yang tapat di waktu yang tepat.

d. Responsibility (Tanggung jawab), dimana agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pemimpin harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan karyawan bekerja sendiri (otonomi) sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

e. Advencement (pengembangan), merupakan salah satu faktor motivasi bagi bawahan. Pengembangan dapat dilakukan dengan cara mengirim karyawan untuk melakukan pelatihan dan promosi kenaikan jabatan. 2. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Adapun jenis-jenis motivasi ekstrinsik adalah sebagai berikut:

a. Quality supervisor (supervisi), adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segara diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung.

b. Interpersonal relation (hubungan atar pribadi), merupakan hubungan persorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaan karyawan, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yaitu:

a) Technical skill (kecakapan teknis), dimana kecapan sangat penting bagi pemimpin, kecakapan ini meliputi penggunaan

metode dan proses komunikasi yang pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunkan alat.

b) Human skill (kecakapan konsektual), yaitu kempuan memahami komitmen organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil dibawah tekanan selalu dalam usaha untuk merealisasikan tujuan orgenisasi secara keseluruhan.

c. Working conditional (kondisi kerja), dimana kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui konsentrasi pada kebutuhan – kebutuhan atas ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.

d. Wage (gaji), merupakan salah satu unsur penting yang memiliki pengaruh besar terhadap motivator karyawan.

2.1.3 Manfaat Motivasi

Terdapat beberapa manfaat motivasi menurut Hasibuan (2004:97), yaitu: 1. Dapat meningkatkan produktivas karyawan

2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan 3. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan

4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 5. Dapat meningkatkan suasana dan hubungan kerja karyawan 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 7. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan

8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.1.4 Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan

Menurut Ishak (2003:13), cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut:

1. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan pengahargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata, dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua karyawan. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman dan sebagianya.

2. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kapada karyawan mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang dilakukan dan bagaimana melakukan.

3. Perilaku, usakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.

4. Hukuman, berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum didepan karyawan lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.

5. Perasaan, tanpa mengetahui bagaimana karyawan dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pemimpin untuk memotivasi

bawahan. Perasaan yang dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi. 2.1.5 Teori Motivasi

1. Teori Motivasi Abraham Maslow

Menurut Abraham Maslow (dalam Robbins 2006:214), di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan

pemenuhan diri; dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.

2. Teori Motivasi Douglas Murray Mc Gregor

Menurut Douglas Murray Mc Gregor (dalam Robbins 2006:216), ada dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut:

a. Karyawan secara interen tidak suka bekerja, bila dimungkinkan akan menghindarinya.

b. Kerena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, diancam dengan hukuman untuk mencapai sasarn.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.

d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang terkait dengan karja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.

Dalam teori Y, ada empat asumsi positif yaitu:

Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat dan bermain.

a. Orang-orang akan melakukan mengarahan sendiri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.

b. Rata-rata orang dapat berkerja untuk menerima bahkan mengusahakan tanggung jawab.

c. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

3. Teori motivasi Fredrick Herzberg

Menurut Herzberg (dalam Sudarwan 2004:32), ada beberapa faktor intrinsik dan faktor ekstrensik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu:

a. Faktor intrinsik : partisipasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan.

b. Faktor ekstrinsik : hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.

4. Teori Kebutuhan McClelland

Teori ini menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yanag sangat penting dalam perusahaan. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan (Rivai 2008:459), yaitu:

a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.

b. Kebutuhan akan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

5. Teori Pengharapan Victor Vroom

Menurut Victor Vroom (dalam Robbins 2006:238), menjelaskan tiga teori harapan berfokus pada tiga hubungan yaitu:

a. Hubungan upaya-kerja, probabiltas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

b. Hubungan kerja-imbalan, sampai sejauh mana itu karyawan itu menyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan medorong tercapainya output yang diinginkan.

c. Hubungan sasaran pribadi, sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi karyawan tersebut.

2.2 Komitmen Karyawan

2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan

Menurut Robbins (2008:99), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Menurut Panggabean (2004:132), komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Menurut Alwi (2001:49), komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya pencapaian misi, nilai-nilai dan tujuan

perusahaan. Selain itu menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari:

a. Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan b. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi

c. Kesediaan untuk tetap bekerja keras atas nama organisasi

Sedangkan menurut Mowdy, Porter & Steer dalam Munandar (2004:75), komitmen adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:

1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi

2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya

3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya

2.2.2 Bentuk-Bentuk Komitmen Karyawan

Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006:249) menjelaskan terdapat tiga dimensi dalam komitmen karyawan yaitu:

1. Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi

2. Komitmen normatif adalah seberapa jauh seorang karyawan secara psikilogis atau kejiwaan untuk menjadi karyawan dari seluruh organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain.

3. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi

2.2.3 Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan

Menurut Reichers dalam Munandar, (2004:79), ada dua motif yang mendasarkan seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya yaitu:

1. Side-best orientation

Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.

2. Goal-congruance orientation

Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk menjadi anggota organisasi.

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan

Menurut Steers dalam Sopiah (2008:164), ada tiga faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan yaitu:

1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan

2. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.

Sedangkan menurut Minner dalam Sopiah (2008:165), ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerjadalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Menurut Sunarto (2005:26), ada beberapa langkah untuk meningkatkan komitmen yaitu:

1. Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkat manajemen yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam pernyataan tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depan yang akan mempengaruhi mereka.

3. Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.

4. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen harus dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, cara mengelola pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipas. Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan “perintah dan awasi”.

5. Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan.

6. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja dan berkembang.

7. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikir anda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuh keraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan atau tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, anda harus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yang bisa dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata anda.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karaywan

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkatan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur tingkat kinerja karyawan berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Pada dasarnya karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar atau penilaian yang baik atau buruk dari atasan, mitra kerja, bahkan bawahan tetapi seharusnya penilaian kinerja juga harus diukur melalui penilain formal dan terstuktur. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Dalam hal ini kinerja adalah suatu hasil dari kinerja karyawan dalam bekerja dalam periode tertentu.

Mangkunegara (2009:3), menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Menurut Tika (2006:18), kinerja sebagai hasil-hasil fungsi

pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja yang tinggi dapat dicapai oleh karena kepercayaan (trust)

timbal balik yang tinggi di antara anggota atau karyawan dengan kata lain para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu yang lama.

Menurut Moeheriono (2009:60), kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi. Menurut Gomes (2003:39), menyatakan kinerja karyawan sebagai catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Sehingga kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh karyawan dalam melakukan suatu aktivitas kerja dengan merujuk pada tugas yang harus dilakukan.

2.3.2 Penilaian Kinerja

Menurut Moeheriono (2009:106), ada empat aspek penilaian kinerja, yaitu:

1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)

dan berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain.

2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan.

3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales

berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.

Selain itu menurut Moeheriono (2009:107), ada beberapa prinsip dalam penilaian kinerja diantaranya:

1) Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian.

2) Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan

3) Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan secara nyata

4) Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk 5) Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis

Menurut Moeheriono (2009:108), beberapa metode penilaian kinerja karyawan yang dapat diterapkan adalah:

1. Metode Skala Peringkat

Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu: pertama, bagian suatu daftar karakteristik dan kedua, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan.

2. Metode Daftar Pertanyaan (checklist)

Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist

dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat. Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia. 3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)

Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, a. Berkinerja sangat tinggi.

b. Berkinerja rata-rata tinggi. c. Berkinerja rata-rata.

d. Berkinerja rata-rata rendah. e. Berkinerja sangat rendah

Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke lima level.

4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)

Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2006:325) penilaian kinerja dilakukan untuk: 1. Evaluasi hasil kerja setelah melakukan pelatihan

Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan pelatihan.

2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai

Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.

3. Penunjang perencanaan karier

Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

2.4 Penelitian Terdahulu

Asril (2012) meneliti “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Friska Pratama Medan”. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan meteode kualitatif dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Reza Friska Pratama Medan. Dari hasil pengujian koefisian determinasi (r2) menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4%, yang artinya ada hubungan yang erat, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Amalia (2012) melakukan penelitian “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan. Jenis penelitian ini adalah asosiatif dengan menggunakan analisis linier berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan. Dari hasil pengujian koefisien determinan (r2) diperoleh nilai 0,662, yang artinya ada hubungan yang erat antara budaya kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan sebesar 66,2%, dan sisanya tidak diteliti dalam penelitian ini.

2.5 Kerangka Konseptual

Motivasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang akan berdampak positif terhadap kemajuan perusahaan. Sedangkan Komitmen karyawan sangat penting bagi perusahaan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesetiaan dan kecintaan setiap karyawan untuk menjalankan dan mentaati setiap kebijakan dan ketentuan yang di tetapkan oleh perusahaan. Kinerja merupakan acuan akhir untuk mengetahui sejauh mana pemberian motivasi dan komitmen karyawan dapat terlaksana dan memberikan hasil yang baik dari sebelumnya.

a. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan.

Teori motivasi merupakan suatu pandangan yang dapat digunakan dan sebagai acuan untuk memberikan motivasi kepada setiap karyawan yang ada

didalam perusahaan tersebut. Motivasi dapat mempengaruhi karyawan untuk berperilaku baik, oleh karena itu motivasi yang tinggi akan memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan. Seorang karyawan yang termotivasi akan bersemangat dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sebaliknya karyawan yang memilki motivasi rendah akan merasa tidak nyaman dan merasa tidak senang dengan pekerjaannya.

Menurut Rivai (2008:455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sedangkan menurut Robbins (2006:156), motivasi merupakan suatu proses yang menyebabkan intensitas individu, dalam usaha mengarahkan secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Dengan motivasi yang dimiliki oleh setiap karyawan diharapkan bersama-sama dapat mewujudkan tujuan perusahan.

b. Hubungan Komitmen Karyawan dengan Kinerja Karyawan

Komitmen karyawan dapat dilihat dari tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan serta konsistensi karyawan tersebut untuk tetap berada dalam perusahaan. Komitmen karyawan sangat dekat hubunganya dengan kehadiran atau absensi karyawan. Komitmen yang profesional akan mempengaruhi kinerja pekerjaan, sebaliknya komitmen yang rendah akan berakibat pada kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas dalam bekerja. Karyawan yang terpuaskan oleh pekerjaannya cenderung untuk memenuhi tanggung jawabnya terhap perusahaan.

Menurut Robbins (2008:99), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu

dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Untuk medapatkan hasil yang baik dibutuhkan karyawan yang berkomitmen penuh terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan agar dapat menghasilkan tujuan perusahaan. Mangkunegara (2009:3), menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Menurut Moeheriono (2009:60), kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi

Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap Y, yakni:

Sumber: Rivai (2005:455, Robbins (2008:99), Moeheriono (2009:60). data diolah Gambar 2.1

Kerangka Konseptual Motivasi

(X1)

Komitmen Karyawan

(X2)

Kinerja Karyawan

2.6 Hipotesis

Hipotesis dapat didefenisinikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji (Sekaran, 2009:135).

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang sudah diuraikan maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.

2. Komitmen karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh motivasi dan komitmen karyawan terdahap kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa. 3.2 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa jalan Lintas Riau. Waktu penelitian ini dilakukan dari bulan September – November 2013.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional diberikan untuk lebih mengkhususkan variabel penelitian pada hal-hal yang memang berkaitan terhadap permasalahan penelitian. Adapun batasan operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel independent (variabel bebas) yaitu (X1) Motivasi dan Komitmen karyawan (X2).

2. Variabel dependent (variabel terikat) yaitu Kinerja pegawai (Y). 3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh terhadap faktor lainnya. Definisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah:

1. Variabel Bebas (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun variabel bebas penelitian ini adalah:

a. Motivasi (X1) adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapain tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

b. Komitmen karyawan (X2) adalah keterlibatan atau kesedian untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi yang bersangkutan.

2. Variabel Terikat (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan yang merupakan hasil yang diinginkan perusahaan atas pekerjaan yang telah diberikan dan menjadi tanggung jawab bagi karyawan pada PT. Permata hijau group (PHG) Cabang Sosa.

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Motivasi (X1)

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi karyawan yang bekerja pada PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa agar dapat termotivasi untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu maupun tujuan perusahaan. 1.Motivasi Positif 2.Motivasi Negatif - Informasi - Penghargaan - Hukuman - Teguran Likert Komitmen Karyawan (X2)

Sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada PT. Permata Hijau Group (PHG) untuk tetap loyal dengan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. 1.Komitmen Afektif 2.Komitmen Normatif 3.Komitmen Kelanjutan

- Partisipasi karyawan dalam kegiatan

perusahaan

- Keterlibatan dalam organisai

- - Kesetiaan terhadap perusahaan - Rasa bangga

bekerja pada perusahaan - Keinginan untuk

tetap tinggal dalam perusahaan

- Memaksimalkan kinerja

Likert

Kinerja Karyawan (Y)

Hasil kerja kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan pada PT. Permata Hijau Group (PHG) dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.

1.Kualitas 2.Kuantitas 3. Kerja sama

4.Pemanfaatan waktu

- Hasil kerja - Ketelitian

- Volume pekerjaan - Target kerja - Kemampuan

bekerja sama - Komunikasi - Penggunaan waktu

sebaik-baiknya - Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Likert

Sumber:Robbins (2008:455), Hasibuan (2001:99), Robbins (2008:99), Mangkunegara (2009:3), Mathis (2002: 78) data diolah

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Variabel yang akan diukur dalam penelitian ini adalah variabel motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permata hijau group (PHG) Cabang Sosa. Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert. Menurut Sugiyono (2006: 86) Skala Likert adalah alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi, seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala likert menggunakan 5 (lima) tingkatan untuk menyatakan sikap atau jawaban respon sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrument skala likert

No Item instrument Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2006: 86)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006:72). Populasi dalam penelitian ini adalah 211 orang yang terdiri dari 203 laki-laki dan 8 perempuan yang bekerja pada bagian perkebunan di perusahaan tersebut.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006:73), Untuk mendapatkan sampel yang menggambarkan populasi, teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah proporsional random sampling, dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:108), yaitu sebagai berikut:

n = N 1 + N(e)² Dimana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Taraf kesalahan (standar error 10%)

Dengan menggunakan rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel dalam penelitian ini sebagai berikut:

n = 211 1 + 211 (0,1)² = 68 orang 3.7 Metode Penelitian

3.7.1 Jenis dan Sumber Data

Peneliti menggunakan dua jenis dan sumber data dalam melakukan penelitian ini, yaitu:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuisioner dan melakukan wawancara (interview)

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari sumber-sumber lain yang diolah seperti buku, dokumen, jurnal dan data internet yang mendukung penelitian ini.

3.7.2 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner

Merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan melalui daftar pertanyaan-pertanyaan pada responden terpilih.

2. Wawancara (interview)

Melakukan tanya jawab secara lisan kepada sampel terkait sebagai responden dalam penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Merupakan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, dokumen, jurnal dan internet yang berkaitan dengan penelitian.

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.8.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2008:175), uji validitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas

menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Penelitian ini menggunakan alat penelitian berupa kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas akan dilakukan kepada 30 karyawan yang berasal dari luar sampel yaitu pada karyawan PT. Permata Hijau Group (PHG) Cabang Sosa. Nilai r tabel dengan ketentuan df = 30 dan tingkat signifikansi 5 % adalah 0,361.

Tabel 3.3 Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

VAR00001 150.1724 156.291 .530 .947

VAR00002 150.6207 154.101 .383 .949

VAR00003 150.2759 156.278 .523 .947

VAR00004 150.3103 155.222 .405 .948

VAR00005 151.3793 152.887 .425 .949

VAR00006 150.3448 156.448 .518 .947

VAR00007 150.6207 158.887 .472 .947

VAR00008 150.3103 157.222 .450 .947

VAR00009 150.3448 155.591 .513 .947

VAR00010 150.4483 152.470 .581 .946

VAR00011 150.7241 154.421 .601 .946

VAR00012 150.6897 150.436 .710 .945

VAR00013 150.4483 152.899 .747 .945

VAR00014 150.2069 153.956 .627 .946

VAR00015 150.2759 154.278 .601 .946

VAR00016 150.3793 152.458 .751 .945

VAR00017 150.5862 150.037 .676 .946

VAR00018 150.7241 154.278 .403 .948

VAR00019 150.2759 154.350 .679 .946

VAR00020 150.1034 156.025 .574 .946

VAR00021 150.4483 153.970 .664 .946

VAR00023 150.5172 152.830 .703 .945

VAR00024 150.4138 154.466 .706 .946

VAR00025 150.6897 153.150 .509 .947

VAR00026 150.8621 151.266 .560 .947

VAR00027 150.4828 152.473 .801 .945

VAR00028 150.4828 153.973 .798 .945

VAR00029 150.1724 155.219 .618 .946

VAR00030 150.1724 156.291 .530 .947

VAR00031 150.2069 155.670 .575 .946

VAR00032 150.3103 157.436 .433 .947

VAR00033 150.4828 156.259 .591 .946

VAR00034 150.4483 155.399 .645 .946

VAR00035 150.6207 155.387 .515 .947

VAR00036 150.5862 154.037 .662 .946

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (2013)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid karena nilai

Corrected Item-Total Correlation di atas 0,361. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.8.2 Reliabilitas

Menurut Ghozali dan Kuncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel.

2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliable.

Tabel 3.4 Uji Validitas

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (2013)

Pada 36 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0.948, ini berarti 0.948 > 0.60 dan 0.948 > 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.9 Teknik Analisis Data 3.9.1 Analisis Deskriptif

Salah satu metode analisis dengan cara data yang disusun, dikelompokkan, kemudian dianalisis sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi. 3.9.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (motivasi dan komitmen karyawan) terhadap

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

variabel terikat (kinerja karyawan). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS 17.0 for windows.

Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2006:211).

Y = a + b1X1 + b2X2+ e

Dimana :

Y = Kinerja karyawan X1 = Motivasi

X2 = Komitmen karyawan α = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi e = Standar eror

Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantuan SPSS 17.0 for windows sebagai berikut:

1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan

menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel residual

berdistribusi normal (Situmorang dan Muslich, 2012:100). b. Uji Heterokedatisitas

Uji Heteroskedatisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama maka dikatakan ada hoterokedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heterokedastisitas.Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. (Situmorang dan Muslich, 2012:108).

c. Uji Multikolinearitas

Variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempuma. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >1, atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang dan Muslich, 2012:133).

2. Uji Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam

daerah dimana Ho diterima. Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan yang harus dilakukan yaitu:

a. Uji Signifikan Simultan ( Uji-F )

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat:

H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan.

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, Artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 % Ha ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5 % b. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji - t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat:

H0 : b1 = b2 = 0, artinya motivasi dan komitmen karyawan secara persial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 % Ha ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5 % c. Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengukur porsi atau presentase sumbangan variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan komitmen karyawan (X2) Terhadap kinerja karyawan (Y) secara bersama-sama dimana: 0 < R2 < 1. Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Gambaran Umum PT. Permata Hijau Group (PHG)

PT. Permata Hijau Group (PHG), merupakan sebuah perusahaan sawit terintegrasi yang didirikan pada tahun 1984. Dengan bisnis inti dalam perkebunan kelapa sawit berupa penyulingan minyak nabati, penghancuran kernel, boidiesel dan oleochemical manufaktur, dan mendistribusikan produk minyak sawit dan laurat seluruh dunia. Dimulainya pabrik Biodieseli pada perusahaan akan memberikan sumber yang baru dan berkelanjutan pada produk-produk energi dan pabrik Oleochemical, perusahaan dapat menyediakan berbagai macam Distilasi difraksinasi Asam Lemak dan derivatnya. Semua produk yang kami produksi adalah Kosher dan bersertifikat halal.

Kesuksesan perusahaan merupakan bagian paling penting untuk pembangunan/pendirian jangka panjang dalam industri ini. Dengan pemanfaatan teknologi yang muktahir untuk pabrik-pabrik, Skala ekonomi tinggi dan beritegrasi terhadap alam dalam proses operasional,untuk menghasilkan kualitas yang baik, dan biaya produk yang efisien yang akan diberikan perusahaan kepada konsumen, pemasok, dan masyarakat melalui kegiatan-kegiatan yang bernilai tambah. Perusahaan terus melayani pelanggan secara jangka panjang, dan untuk merespon perubahan setiap kebutuhan dan tuntutan masyarakat.

PHG merupakan anggota dari riset standart operasional (RSPO) yang memiliki citra baik, yang menekankan pada kelestarian lingkungan dalam

mengelola perkebunan dan operasi manufaktur serta berkomitmen penuh dalam efisiensi energi dan secara keseluruhan melakukan pengurangan dalam penggunaan bahan bakar fosil, seperti awal dalam Mekanisme Pembangunan yang Bersih (CDM ) diprogram sesuai Protokol Kyoto Threaty. Keberhasilan pelaksanaan proyek ini mengarah pada produksi produk derivatif sadar akan lingkungan berbasis kelapa sawit sebagian besar bebas dari bahan bakar fosil. Dengan jaringan distribusi kami yang luas, tim yang berpengetahuan dan energik, kami sekarang sebuah perusahaan kelapa sawit yang terintegrasi dan salah satu eksportir utama produk kelapa sawit.

4.1.2 Visi dan Misi 1. Visi

Menjadi perusahaan agribisbis yang terkemuka di Indonesia dan mampu bersaing di tingkat Dunia.

2. Misi

Adapun Misi dari PT. Permata Hijau Group (PHG) yaitu :

1. Menghasilkan TBS yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan.

2. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh sistem kerja, lingkungan kerja, dan nilai-nilai perusahaan yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi untuk peningkatan produktivitas dan efisiensi.

3. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan dan perkembangan perusahaan serta memberikan

manfaat dan nilai tambah bagi pemilik perusahaan, karyawan dan stakeholder lainnya.

4. Memberikan perhatian yang sungguh-sungguh dalam membangun kemitraan, menjaga keselamatan dan kesehatan kerja serta kelestarian lingkungan.

4.1.3 Struktur Organisasi

Stuktur Organisasi Kantor Kebun Papaso Sosa Periode Oktober 2013

Sumber : Ka.Tata Usaha (data diolah)

General Manajer

Askep

Asisten Manejer

Mandor 1

Kr. Perawakan Kr. Afdeling

Kr. Panen Kr. Transport Mekanik

Asst. Workship

Kr. Perkebunan K.Tata Usaha

Kr. Personalia

Kr. Gudang

Kr. Kantor

Kepala.Mekanik M. Transport

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif responden merupakan uraian atas hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang menjelaskan mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur, masa kerja dan pendidikan serta distribusi jawaban responden terhadap masing-masing variabel bebas dan variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini. Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 36 butir pernyataan, yakni delapan butir pernyataan untuk variabel Motivasi (X

1), dua belas butir pertanyaan untuk Komitmen Karyawan (X

2), serta enam belas butir pernyataan untuk Kinerja Karyawan (Y).Kuesioner disebarkan kepada karyawan PT. Permata Hijau Group (PHG) yang dijadikan sebagai responden. Karakteristik responden dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis

Kelamin

Jumlah (orang)

(%)

Pria ₅₂ 76,4

Wanita ₁₆ 23,6

Total 68 100

Sumber : Hasil Data Penelitian 2013 (data diolah)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden terbanyak merupakan responden dengan jenis kelamin pria yaitu sebanyak 76,4 %, sedangkan responden

dengan jenis kelamin wanita adalah sebanyak 23,6%. Hal ini juga menjelaskan bahwa tenaga pria lebih banyak dibutuhkan dari pada tenaga wanita.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan usia: Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia(Tahun) Jumlah (orang) (%)

20-30 33 48,6

31-40 22 32,3

41-50 13 19,1

Total 68 100

Sumber : Hasil Data Penelitian 2013 (data diolah)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa dari 68 responden jika dilihat dari usinya, maka responden yang berusia 20-30 tahun adalah sebanyak 48,6%, responden yang berusia 31-40 tahun adalah sebanyak 32,3%, dan responden yang berusia 41-50 sebanyak 19,1%. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berusia 20-30 tahun adalah responden yang paling banyak dalam penelitian ini yaitu sebesar 48,6%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan rata-rata usia 20-30 tahun lebih banyak produktif dalam bekerja dibandingkan dengan karyawan yang berusia 41-50 tahun.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan masa kerja: Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah (orang) (%)

1-5 30 44,1

6-10 17 25

11-15 15 22,1

16-20 6 8,8

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 68 responden jika dilihat dari masa kerjanya, maka responden yang bekerja selama 1-5 tahun sebanyak 44,1%, responden yang bekerja selama 6-10 tahun sebanyak 25%, respondennyang bekerja selama 11-15 tahun sebanyak 22,1% dan responden yang bekerja selama 16-20 tahun sebanyak 8,8%. Sehingga dapat di ambil kesimpulan bahwa karyawan yang berkerja selama 1-5 tahun lebih banyak dari pada karyawan yang bekerja selama 15-20 tahun.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Berikut adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan pendidikan : Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah (orang) (%)

SMA 44 64,7

D3 18 26,5

S1 6 8,8

S2 - -

Total 68 100

Sumber : Hasil Data Penelitian 2013 (data diolah)

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa dari 68 responden yang berpendidikan SMA sebanyak 64,4 %, responden yang berpendidikan D3 sebanyak 26,5%, responden berpendidikan yang berpendidikan S1 sebanyak 8,8% dan responden yang berpendidikan S2 tidak ada.

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel

Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data-data yang ada akan dikumpulkan, digolongkan, kemudian diinterpretasikan. Data utama dalam penelitian ini adalah dengan mendapatkan informasi dari responden secara langsung dengan menyebarkan kuisioner yang berisikan tentang karakteristik responden, psikografik responden dan pernyataan-pernyataan yang

dibuat untuk mendapatkan informasi yang relevan dan dibutuhkan untuk menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert dengan tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4 Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1 1. Motivasi (X1)

Tabel 4.5

Frekuensi Jawaban Responden terhadap Motivasi (X1) Item

pernyataan

STS S KS S SS Total

(%)

Total Responden

F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 1 1,5 34 50,0 34 48,5 100 68

2 0 0 1 1.5 1 1,5 34 48,5 33 48,5 100 68

3 0 0 0 0 4 5,9 41 60,3 23 33,8 100 68

4 0 0 1 1,5 9 3,12 33 48,5 25 46,88 100 68 5 0 0 6 8,8 19 27,9 29 42,6 14 20,6 100 68 6 0 0 2 2,9 6 8,8 39 57,4 21 30,9 100 68

7 0 0 0 0 1 1,5 48 70,6 19 27,9 1100 68

8 0 0 0 0 2 2,9 46 67,6 20 29,4 100 68

Sumber: Hasil Data Penelitian 2013 (data diolah) Berdasarkan tabel 4.5 , dapat diketahui:

1. Untuk pernyataan (Pimpinan memberikan informasi yang dibutuhkan kepada karyawan), 33 responden (48,5%) menyatakan sangat setuju dan 33 responden (50,0%) menyatakan setuju. Hal ini karena responden

1. Uji Asumsi Klasik a. Histogram

c. Uji Statistik Kalmogorov-Sminov

d. _{One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test}

Unstandardiz ed Residual

N 68

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 4.91438297 Most Extreme

Differences

Absolute .119

Positive .119

Negative -.100

Kolmogorov-Smirnov Z .977

Asymp. Sig. (2-tailed) .295

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2. Uji Heterokedastisitas a. Grafik Scatterplot

b. Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.072 5.277 -.393 .696

Motivasi .029 .131 .028 .224 .823

KomitmenKaryawa n

.092 .079 .148 1.173 .245

3. Uji Multikolinearitas

a. Uji Nilai Tolerance dan VIF

b. Analisis Regrasi Berganda

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.875 8.184 2.306 .024

Motivasi .933 .204 .466 4.578 .000

KomitmenKaryawan .349 .122 .290 2.853 .006

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 18.875 8.184 2.306 .024

Motivasi .933 .204 .466 4.578 .000 .943 1.060

KomitmenKaryawan .349 .122 .290 2.853 .006 .943 1.060 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

4. Uji Hipotesis

a. Uji Simultan (Uji-F)

ANOVAb Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 932.740 2 466.370 18.734 .000a

Residual 1618.128 65 24.894

Total 2550.868 67

a. Predictors: (Constant), KomitmenKaryawan, Motivasi b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

b. Uji Parsial (Uji –t)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.875 8.184 2.306 .024

Motivasi .933 .204 .466 4.578 .000

KomitmenKaryawan .349 .122 .290 2.853 .006

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan