Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP KIENERJA KARYAWAN PT.KARYA PANEN RAYA

OLEH

Ririen 080502040 MANAJEMEN

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Mei 2012

Ririen

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN PERCETAKAN

Nama : Ririen

NIM : 080502040

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul : “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya”

Tanggal: Mei 2012 Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si NIP: 19620513 199203 2 001

Tanggal: Mei 2012 Ketua Departemen Manajemen

Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E NIP: 19671019 199303 2 002

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Ririen

NIM : 080502040

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul : “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya”

Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,

Dra. Yulinda, M.Si Dr. Elisabeth Siahaan, SE,MEc. NIP.1959 0926 1986012001 NIP. 19780313 2002 12 2001

Ketua Program Studi Manajemen,

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Ririen

NIM : 080502040

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul : “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya”

Medan, Mei 2012 Penulis

Ririen NIM: 080502040

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Budaya Organiasasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Karya Panen Raya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh (sensus) dimana responden yang diteliti merupakan seluruh jumlah populasi.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan PT. Sasana Kharisma Nusantara. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif yaitu suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai budaya organisasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya. Hal ini berdasarkan hasil uji t, dimana nilai t hitung variabel budaya organisasi (X1) = 5,628> t tabel = 2,0010 dan nilai signifikansi adalah 0,000, nilai ini lebih kecil

dari nilai α = 5% (0,05), dan nilai t hitung variabel komitmen (X2) = 9,131 > t tabel = 2,0010 dan nilai signifikansi adalah 0,000, nilai ini lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05). Pada pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai nilai R sebesar 0,982 menunjukkan bahwa hubungan antara budaya organisasi (X1) dan komitmen (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PT. Karya Panen Raya sebesar 98,2% dan artinya hubungannya sangat erat. Sedangkan nilai R Square = 0,964 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan komitmen sebesar 96,4%, sedangkan sisanya sebesar 3,6% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

This research entitled "The effect of Culture and Commitment to Performance Organisation PT. Karya Panen Raya ". The purpose of this research is to determine and analyze the effect of organizational culture and employee commitment to the performance of PT. Karya Panen Raya.

Population in this research is all employee of PT. Karya Panen Raya. The sampling method used by the saturated sample (census) in which the respondent in question is the total population.

The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees of PT. Sasana Kharisma Nusantara. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis is a method of analysis in which data collected at first arranged, classified and analyzed so that it will provide a clear vision of organizational culture and commitment to the performance of PT. Karya Panen Raya employee.

The results showed that organizational culture and commitment in a positive and significant effect on the performance of employees of PT. Karya Panen Raya. It is based on the results of the t test, where the value t count the organizational culture variables (X1) = 5.628> t table = 2.0010 and the significance value is 0.000, this value is smaller than the value α = 5% (0.05), and the value t count the commitment variable (X2) = 9.131> t table = 2.0010 and the significance value is 0.000, this value is smaller than the value α = 5% (0.05). On testing the coefficient of determination R values obtained values of 0.982 indicates that the relationship between organizational culture (X1) and commitment (X2) of the employee's performance variable (Y) PT. Karya Panen Raya for 98.2% and that is very closely related. While the value of R Square = 0.964 indicates that the variable performance of the employees of PT. Karya Panen Raya can be explained by cultural variables and organizational commitment of 96.4%, while the remaining 3.6% can be explained by other variables not examined in this study.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan

karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya.”

Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ibunda Rosmawati Harahap yang telah memberikan dukungan dan doa kepada penulis. Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Yulinda, M.Si., selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi, kritik, saran dan motivasi dalam penyelesaian dan kesempurnaan skripsi ini.

6. Dr. Elisabeth Siahaan, SE,MEc., selaku Dosen Pembaca Penilai skripsi penulis yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen

Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan baik dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahan.

9. Pimpinan dan seluruh Pegawai Biro Administrasi Universitas Sumatera Utara yang telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

10.T. Suryadi Hendra, SH., yang telah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

11.Madia Pinem, SE., yang telah memberikan informasi dan izin melakukan penelitian di PT. Karya Panen Raya.

12.Sahabat-sahabat penulis yaitu Desgon Hastian, Putri Firda Oktavani, Ivana C.E, C. Monika Ginting, Winatya D Harita, Dita Astari Putri, dan lain-lain yang tidak dapat penulis sertakan dalam lembaran ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi, penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Mei 2012

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. ... Latar Belakang ... 1

1.2. ... Perumusan Masalah ... 5

1.3. ... Tujuan Penelitian ... 6

1.4. ... Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. ... Penelitian Terdahulu ... 7

2.2. ... Teori Tentang Budaya Organisasi ... 9

2.2.1. ... Pengerti an Budaya Organisasi ... 9

2.2.2. ... Sumber-Sumber Budaya Organisasi ... 10

2.2.3. ... Fungsi Budaya Organisasi ... 11

2.2.4. ... Karakter istik Budaya Organisasi... 12

2.2.5. ... Cara-cara Budaya Organisasi Terbentuk ... 14

2.2.6. ... Cirri-ciri Budaya Organisasi Kuat/Lemah ... 15

2.3. ... Teori Tentang Komitmen... 17

2.3.1. ... Defenisi Komitmen ... 17 2.3.2. ... Jenis

Komitmen Karyawan ... 18 2.4. ... Teori Tentang Kinerja ... 20 2.4.1. ... Pengerti

an Kinerja Karyawan... 20 2.4.2. ...

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 21 2.4.3. ... Alat

Ukur Kinerja Karyawan ... 23 2.4.4. ...

Cara-cara Untuk Meningkatkan Kinerja ... 24

2.5. Kerangka Konseptual ... 25

2.6. ...

Hipotesis Penelitian ... 26 BAB III METODE PENELITIAN

3.1. ... Jenis Penelitian ... 27 3.2. ... Tempat

dan Waktu Penelitian ... 27 3.3. ... Batasan

Operasional ... 27 3.4. ... Definisi

Operasional Variabel ... 28 3.5. ... Skala Pengukuran Variabel ... 31 3.6. ... Populasi

dan Sampel Penelitian ... 31 3.7. ... Teknik

Pengumpulan Data ... 33 3.8. ... Uji

Validitas dan Reliabilitas ... 33 3.9. ... Metode

Analisis Data... 34 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. ...

Gambaran Umum Organisasi ... 39 4.1.1. ... Visi &

4.1.2. ... St

ruktut Organisasi PT. Karya Panen Raya ... 41

4.1.3. ... Ri ncian Tugas Karyawan PT. Karya Panen Raya .... 43

4.1.4. ... Fil osofi Bisnis PT. Karya Panen Raya ... 46

4.2. ... Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46

4.2.1. ... Uji Validitas ... 47

4.2.2. ... Uji Reliabilitas ... 50

4.3. ... Metode Analisis Data... 51

4.3.1. ... Analisis Deskriptif ... 51

4.3.2. ... Uji Asumsi Klasik ... 66

4.3.2.1. Uji Normalitas ... 66

4.3.2.2. Uji Heteroskedasisitas ... 69

4.3.2.3. Uji Multikolinieritas ... 71

4.3.3. ... Analisis Regresi Linier Berganda ... 72

4.3.3.1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 74

4.3.3.2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 76

4.3.3.3. Pengujian Koefisien Determinan( ) ... 78

4.4. Pembahasan…. ... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. ... Kesimpulan ... 83

5.2. ... Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... 86

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Total Penjualan PT.Karya Panen Raya Periode

Januari-Desember 2011... 4

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 30

3.2 Instrumen Skala Likert ... 31

3.3 Jabatan dan Jumlah Pegawai PT. Karya Panen Raya ... 32

4.1 Hasil Uji Validitas 1 ... 48

4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 49

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . Terakhir ... 52

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 53

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi ( ) ... 54

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen ( ) ... 60

4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 63

4.10 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov-Smirnov .... 68

4.11 Hasil Uji Geljser Heteroskedastisitas ... 71

4.12 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 72

4.13 Analisis Regresi Linier Berganda ... 73

4.14 Hasil Uji F ... 75

4.15 Hasil Uji t ... 77

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 26

4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Karya Panen Raya ... 42

4.2 Histogram Uji Normalitas ... 66

4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 67

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 89

2 Distribusi Jawaban Responden Pada Validitas dan

Reliabilitas ... 94

3 Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 95

4 Output SPSS Versi 17.00 Pada Uji Validitas dan

Reliabilitas ... 98

5 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian 101

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Budaya Organiasasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Karya Panen Raya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh (sensus) dimana responden yang diteliti merupakan seluruh jumlah populasi.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan PT. Sasana Kharisma Nusantara. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif yaitu suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai budaya organisasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya. Hal ini berdasarkan hasil uji t, dimana nilai t hitung variabel budaya organisasi (X1) = 5,628> t tabel = 2,0010 dan nilai signifikansi adalah 0,000, nilai ini lebih kecil

dari nilai α = 5% (0,05), dan nilai t hitung variabel komitmen (X2) = 9,131 > t tabel = 2,0010 dan nilai signifikansi adalah 0,000, nilai ini lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05). Pada pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai nilai R sebesar 0,982 menunjukkan bahwa hubungan antara budaya organisasi (X1) dan komitmen (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) PT. Karya Panen Raya sebesar 98,2% dan artinya hubungannya sangat erat. Sedangkan nilai R Square = 0,964 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan komitmen sebesar 96,4%, sedangkan sisanya sebesar 3,6% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

This research entitled "The effect of Culture and Commitment to Performance Organisation PT. Karya Panen Raya ". The purpose of this research is to determine and analyze the effect of organizational culture and employee commitment to the performance of PT. Karya Panen Raya.

Population in this research is all employee of PT. Karya Panen Raya. The sampling method used by the saturated sample (census) in which the respondent in question is the total population.

The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees of PT. Sasana Kharisma Nusantara. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis is a method of analysis in which data collected at first arranged, classified and analyzed so that it will provide a clear vision of organizational culture and commitment to the performance of PT. Karya Panen Raya employee.

The results showed that organizational culture and commitment in a positive and significant effect on the performance of employees of PT. Karya Panen Raya. It is based on the results of the t test, where the value t count the organizational culture variables (X1) = 5.628> t table = 2.0010 and the significance value is 0.000, this value is smaller than the value α = 5% (0.05), and the value t count the commitment variable (X2) = 9.131> t table = 2.0010 and the significance value is 0.000, this value is smaller than the value α = 5% (0.05). On testing the coefficient of determination R values obtained values of 0.982 indicates that the relationship between organizational culture (X1) and commitment (X2) of the employee's performance variable (Y) PT. Karya Panen Raya for 98.2% and that is very closely related. While the value of R Square = 0.964 indicates that the variable performance of the employees of PT. Karya Panen Raya can be explained by cultural variables and organizational commitment of 96.4%, while the remaining 3.6% can be explained by other variables not examined in this study.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Para ahli praktisi manajemen mengakui bahwa sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam perusahaan. Sumber daya manusia yang dimaksud tidak lain adalah karyawan, dimana karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan aktifitas perusahaan. Perusahaan yang unggul adalah perusahaan yang memiliki kinerja karyawan yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk menilai kinerja karyawan dapat dilihat dari berbagai sisi, maka penilaian kinerja karyawan sangat perlu dilakukan guna melihat sejauh mana karyawan mampu berperan dalam pengembangan perusahaan.

Pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja tidak dapat dinilai pada saat itu juga melainkan dalam periode waktu tertentu (Timpe, 2000: 56).

Kinerja karyawan yang efektif dapat diukur berdasarkan kuantitas kerja, penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah di tetapkan, serta kualitas kerja yang baik, untuk mencapainya diperlukan adanya kesamaan pandangan terhadap visi, misi, dan tujuan (Hasibuan, 2003:105). Menyatukan pandangan terhadap tiga hal tersebut tidaklah mudah, menurut Tiffin dalam Riani (2011: 100) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ada dua, yang pertama adalah variabel individu yaitu pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, sikap dan komitmen. Yang kedua adalah variabel situasional, dimana didalam variabel ini menyangkut tentang budaya organisasi, menurutnya untuk menyatukan visi dan misi antara perusahaan dan karyawan diperlukan budaya organisasi yang kuat. Reiman dalam Tika (2006:111) juga menyebutkan bahwa budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi.

Faktor yang mempengaruhi kinerja selain budaya organisasi adalah komitmen. Karyawan yang memahami pentingnya meningkatkan kinerja perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, yang merupakan perwujudan dari loyalitas, hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi harapan perusahaan, karyawan juga akan memiliki keinginan untuk tetap berada dan bekerja di perusahaan. Komitmen karyawan mempengaruhi kinerja melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan karyawannya, perasaan bahwa

perusahaan merupakan pilihan terbaik dan keputusan untuk bekerja di perusahaan merupakan keputusan terbaik karyawan (Panggabean 2002: 127).

PT. Karya Panen Raya adalah importir tepung dari Malaysia dimana produknya mempunyai merek dan kualitas yang beragam, dalam penjualannya perusahaan tidak memasarkannya langsung pada konsumen akhir melainkan melalui perusahaan lain yang bertindak sebagai perantara antara perusahaan dan pedagang eceran, ataupun ke perusahaan manufaktur yang biasanya membutuhkan tepung untuk produksinya misalnya perusahaan kue dan mie.

Dari hasil observasi yang dilakukan, penulis melihat adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif di dalam perusahaan, dimana banyak karyawan yang datang terlambat setiap harinya. Perusahaan menetapkan masuk pukul 08.00 namun sampai pukul 09.00 masih ada karyawan yang baru datang, perusahaan juga menentukan pulang pukul 17.00, tetapi sebelum pukul 17.00 perusahaan sudah sangat sepi. Karyawan juga tidak memiliki kemauan untuk memberikan waktu dan tenaganya melebihi standar perusahaan, standar perusahaan untuk bagian penjualan/ Sales adalah 10.000ton/ bulan, faktanya rata-rata hasil kerja mereka masih dibawah standar tersebut. Berikut data penjualan yang diperoleh langsung dari direktur PT. Karya Panen Raya.

Tabel 1.1 Total Penjualan PT. Karya Panen Raya Periode Januari-Desember 2011

Bulan Target Penjualan/ton Realisasi Penjualan/ton

Januari 10.000 9.756

Februari 10.000 9.870

Maret 10.000 10.011

April 10.000 10.001

Mei 10.000 9.007

Juni 10.000 10.012

Juli 10.000 10.009

Agustus 10.000 9.078

September 10.000 9.786

Oktober 10.000 9.078

November 10.000 9.990

Desember 10.000 9.789

Tabel 1.1 diatas adalah akibat dari budaya organisasi yang tidak beretika seperti kurangnya disiplin dan rendahnya komitmen karyawan. Griffin (2004:115) menyatakan bahwa karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Sayangnya komitmen ini tidak dimiliki oleh karyawan PT. Karya Panen Raya.

Fenomena inilah yang terjadi di PT.Karya Panen Raya sehingga membuat penulis ingin meneliti lebih lanjut mengenai budaya organisasi dan komitmen yang ada pada perusahaan ini dan bagaimana dampaknya terhadap kinerja karyawan, maka peneliti

merasa tertarik untuk mengangkat judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI

DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KARYA

PANEN RAYA”.

1.2. Perumusan Masalah

Dalam penelitian, agar dapat dilaksanakan sebaik-baiknya, maka peneliti

haruslah merumuskan masalahnya dengan jelas, guna mempermudah

menginterpretasikan data dan fakta yang diperlukan dalam penelitian.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

“Apakah Budaya Organisasi dan Komitmen Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Karya Panen Raya?”

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan didalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Karya Panen Raya.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat didalam penelitian ini adalah:

1.4.1.Bagi perusahaan, sebagai masukan bagi perusahaan khususnya mengenai

budaya organisasi, komitmen, dan kinerja karyawan.

1.4.2.Bagi penulis, menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang

didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya, serta dapat

memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

1.4.3.Bagi peneliti lain, sebagai bahan masukan, referensi, dan perbandingan dalam penelitian dengan objek ataupun masalah yang sama dimasa yang akan datang maupun untuk penelitian lanjutan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan Ainun Mardiah Lubis (2009) dengan judul “Pengaruh

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan”.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang sedang antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Jabal Rahmat Medan dengan nilai koefisien determinasi ( ) sebesar 0,2143 atau 21,43% hal ini berarti variabel independen (budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja pegawai) sebesar 21,43% sedangkan 78,57% merupakan variabel yang tidak terungkap

Zulham, Muhammad (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan”. Jenis penelitian adalah deskriptif

pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire), dan studi dokumentasi, hasilnya adalah bahwa terdapat pengaruh yang cukup kuat antara Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan dengan nilai koefisien determinasi ( ) sebesar 0,689 atau 68,9% hal ini berarti variabel independen (budaya organisasi dan etos kerja) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja pegawai) sebesar 68,9%, sedangkan sisanya 31,1% merupakan variabel yang tidak terungkap.

Asfar Halim Dalimunthe (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Informasi

Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan)”. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang cukup kuat antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,578 atau 57,8% sedangkan sisanya 42,2% adalah variabel yang tidak terungkap. Koefesien bersifat positif, sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dapat diterima.

Situmorang, Rotua Hotmauli (2010) melakukan penelitian dengan judul

“Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi”. Dari hasil perhitungan koefisien determinan diperoleh hasil sebesar 45,5% maka dapat dikatakan adanya hubungan budaya organisasi sebesar 45,5% terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

2.2.Teori Tentang Budaya Organisasi 2.2.1.Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Peter dalam Tika (2008:4) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilaksanakan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait dalam organisasi.

Kreitner (Moeljono, 2005: 12) mendefinisikan bahwa : “Budaya organisasi

adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai”.

Dwiyanto dalam Kurniawan (2005 : 115) mendefinisikan budaya organisasi adalah suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan dan pengalaman kehidupan yang terinternalisasi ke dalam pikiran, seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota oleh sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Edward dalam Muchlas (2005:531) budaya organisasi adalah sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar, yang ditemukan atau dikembangkan

oleh kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik. Hal itu cukup relevan untuk dipertimbangkan sebagai suatu yang bernilai, dan oleh karenanya pantas diajarkan oleh para anggota baru sebagai cara yang benar untuk berfikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut.

Menurut Robbins dalam Riani (2011: 7) budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengetian budaya organisasi adalah perekat organisasi dimana para anggotanya memiliki kesamaan visi, misi, tujuan, dan cara berfikir yang diaktualisasikan dalam perilaku oleh setiap anggota oleh sebuah organisasi. Budaya organisasi inilah yang harus dikendalikan pemimpin untuk menjadikan karyawannya berprilaku seperti kehendaknya, dan tujuan organisasipun dapat tercapai.

2.2.2.Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

a. Pengaruh umum dari luar yang luas. Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

c. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

2.2.3.Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi

itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

2.2.4.Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik Budaya Organisasi menurut Robbins dalam Tika (2008:10):

1. Inisiatif Individual

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif dalam memajukan organisasi atau perusahaan.

3. Pengarahan

Yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. 4. Integrasi

Yaitu sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi, kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Yaitu sejauh mana para manajer dapat memberikan arahan atau komunikasi, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam organisasi. Diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas yang dapat mengawasi dan mengendalikan perilaku anggota organisasi atau karyawan.

7. Identitas

Yaitu sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.

8. System imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas dasar prestasi kerja karyawan, bukan didasarkan sinioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi di suatu organisasi, namun perbedaan pendapat dan kritikan dapat digunakan sebagai perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

10.Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadang- kadang hirarki ini dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan sepuluh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.

2.2.5.Cara-cara Budaya Organisasi Terbentuk

Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi dalam beberapa cara. Pertama, para pendiri hanya memperkerjakan dan mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu

utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.

Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan

lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang

kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen organisasi.

2.2.6.Ciri-ciri Budaya Organisasi Kuat/Lemah

Ciri-ciri budaya kuat menurut Robbins dalam Tika (2008:109): a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi

b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi

dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.

d. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan

e. Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah. f. Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para

pahlawannya.

Ciri-ciri budaya organisasi lemah menurut Kennedy dalam Tika (2008:111):

a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.

b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

c. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

Langkah-langkah kegiatan untuk memperkuat budaya organisasi (Tika, 2008:112):

a. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

b. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

c. Memberikan contoh atau teladan

d. Membuat acara-acara rutinitas

e. Memberikan penilaian dan penghargaan

g. Koordinasi dan control

Unsur-unsur yang merupakan ciri khas budaya kuat (Tika, 2008:112): a. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan

b. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan c. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti

2.3. Teori Tentang Komitmen 2.3.1.Defenisi Komitmen

Menurut Porter dalam Munandar (2004:75) komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu : 1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.

3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi

Sedangkan menurut Richard (Munandar, 2004:76) komitmen karyawan adalah : 1. Rasa identifikasi yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.

2. Keterlibatan yaitu kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi yang bersangkutan.

Dimana semuanya dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya. Richard berpendapat bahwa komitmen karyawan merupakan kondisi di mana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Jadi komitmen karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Di samping itu komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.

Becker dalam Panggabean (2002: 127) menggambarkan komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain atau berhenti bekerja.

2.3.2.Jenis Komitmen Karyawan

Jenis komitmen menurut Robbins (2008: 101) terbagi atas tiga, yaitu :

a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

c. Komitmen normative yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk

alasan-alasan moral atau etis.

Pegawai dengan komitmen afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan komitmen berkelanjutan. Pegawai berkomitmen afektif memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya pegawai berkomitmen berkelanjutan merasa terpaksa menjadi anggota organisasi dan menghindari kerugian finansial serta kerugian lain, sehingga melakukan usaha yang tidak maksimal.

Menurut Mowdey dalam Munandar (2002:73) komitmen karyawan dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Sikap juga mencakup keterlibatan seseorang sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut.

Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. Selain itu sikap juga mencakup

kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi dari komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam organisasi.

Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku yang berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

2.4. Teori Tentang Kinerja Karyawan 2.4.1.Pengertian Kinerja karyawan

Menurut Timpe (2000: 73) Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan sesuatu

hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.

2.4.2.Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja karyawan, seperti yang dikemukakan oleh Richard dalam Tika (2008:9), yaitu:

a. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan tehnologi organisasi yang dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara. Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orangnya dalam menyelesaikan

pekerjaan, sedangkan yang dimaksud tehnologi adalah mekanisme suatu organisasi umtuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran.

b. Karakteristik Lingkungan

Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan.

c. Karakteristik Pekerja

Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan merupakan tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya.

d. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen

Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.

2.4.3.Alat Ukur Kinerja Karyawan

Menurut Richard dalam Tika (2008:192) alat ukur kinerja karyawan meliputi unsur kemampuan menyesuaikan diri / prestasi kerja dan kepuasan kerja.

a. Kemampuan menyesuaikan diri

Kemampuan manusia terbatas dalam sagala hal, sehingga dengan

keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat Ricard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.

b. Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Moeljono, 2003:94). Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu yang dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

c. Kepuasan kerja.

Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

2.4.4.Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja

Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (2000:134) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain :

a. Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat

atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.

b. Pelatihan

Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

c. Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.

2.5. Kerangka Konseptual

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak: kejadian, dan keadaan kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharap mampu menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (event) yang berkaitan satu sama lainnya (Singarimbun, 1995:33).

Menurut Robbins dalam Riani (2011: 7) budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.

Menurut Porter dalam Munandar (2004:75) komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi.

Menurut Timpe (2000: 72) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

Budaya organisasi membentuk kesamaan penafsiran visi, misi, dan tujuan kemudian komitmen membentuk loyalitas, sehingga karyawan memberikan kinerja yang maksimal secara sukarela dan bekerja diatas standar yang ditetapkan organisasi/perusahaan, kedua hal inilah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana tinggi rendahnya kinerja karyawan mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas organisasi/perusahaan.

Berdasarkan penjelasan diatas maka diperoleh kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Budaya Organisasi

Komitmen

Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Riani (2011:100), Timpe (2000: 73), Munandar (2004: 75), Muchlas (2005:531) (data diolah).

2.6. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Budaya organisasi dan Komitmen Berpengaruh Secara Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karya Panen Raya ”.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif . Menurut Bungin (2005) penelitian deskriptif kuantitatif adalah penelitian yang menggambarkan, menjelaskan, atau meringkaskan berbagai kondisi, situasi, fenomena menurut kejadian sebagaimana adanya.

Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory), yaitu suatu penelitian yang menguraikan dan menjelaskan fenomena yang terjadi di objek penelitian. Adapun variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel budaya organisasi ( ), variabel komitmen ( ), dan kinerja karyawan (Y).

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Karya Panen Raya yang berada di Jalan Pemuda No. 18, Medan. Penelitian dilakukan dari bulan Maret 2012 sampai dengan April 2012.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional variabel di dalam penelitian ini adalah:

3.3.1.Variabel independen (X) terditi dari variabel budaya organisasi ( ), dan

variabel komitmen ( )

3.4. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang mendukung penganalisaan dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1989:46).

Definisi operasional variabel di dalam penelitian ini adalah:

3.4.1.Budaya organisasi ( adalah nilai-nilai dominan yang dianut karyawan yang menjadi panduan dalam berprilaku di dalam organisasi. Karakteristik Budaya Organisasi menurut Robbins dalam Tika (2008:10):

a. Inisiatif Individual: tingkat tanggung jawab, kebebasan atau

independensi yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat.

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko: toleransi untuk dapat bertindak agresif dan inovatif dalam memajukan organisasi atau perusahaan. c. Pengarahan: sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas

sasaran dan harapan yang diinginkan.

d. Integrasi: sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi.

e. Dukungan manajemen: sejauh mana para manajer dapat memberikan arahan atau komunikasi, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

f. Kontrol: alat yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam organisasi.

3.4.2.Komitmen ( dapat diartikan sebagai loyalitas karyawan dan kemauan karyawan untuk memberikan kinerja diatas standar. Robbins (2008: 101) mengemukakan jenis komitmen sebagai berikut:

a. Komitmen afektif

b. Komitmen berkelanjutan

c. Komitmen normatif

3.4.3.Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan. Menurut Richard dalam Tika (2008:192) alat ukur kinerja karyawan meliputi:

a.Kemampuan menyesuaikan diri: Hal ini sesuai pendapat Ricard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan.

b. Prestasi kerja: seperti kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu yang dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

c.Kepuasan kerja: Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi.

Secara keseluruhan operasionalisasi variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Indikator Skala

Pengukuran

Budaya organisasi

(

nilai-nilai dominan yang

disebarluaskan dalam

organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang

menjadi panduan bagi

kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen. 1. Inisiatif individual 2. Toleransi terhadap tindakan berisiko 3. Pengarahan 4. Integrasi 5. Dukungan manajemen 6. Kontrol Likert Komitmen (

kekuatan yang bersifat

relatif dari individu dalam mengidentifikasikan

keterlibatan dirinya ke

dalam bagian organisasi.

1. Komitmen afektif 2. Komitmen normatif 3. Komitmen berkelanjutan Likert Kinerja Karyawan (Y)

Efektivitas Organisasi

adalah tingkat prestasi

organisasi yang artinya telah

mampu menyejahterakan

orang-orang atau bagian-bagian di dalam organisasi

tersebut yang memiliki

tujuan bersama

1. Kemampuan

menyesuaikan diri

2. Prestasi kerja 3. Kepuasan kerja

Likert

Sumber: Muchlas (2005), Riani (2011), Robbins (2008), Timpe (2000), Tika (2008) (data diolah)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono, 2006:87

3.6. Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2005:90), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan kerakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari untuk kemudian ditarik kesimpulannya.

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Karya Panen Raya yang berjumlah 61 orang. Diantaranya:

Tabel 3.3

Jabatan dan Jumlah Pegawai PT. Karya Panen Raya

No Jabatan Jumlah Pegawai

1. Manajer Administrasi 1

2. Manajer Sales 1

3. Kepala Gudang 1

4. Administrasi Gudang 2

5.

Administrasi: -Bendahara -Akunting -Kasir

-Pencatat Barang Keluar dan Masuk -Pencatat Pembelian -Pencatat Penjualan 1 1 1 1 1 1

6. Sales 10

7. Mandor 1

8. Buruh Harian Lepas 30

9. Supir 9

Jumlah: 61

Sumber: PT.Karya Panen Raya (data diolah) 3.6.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2005:91), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakeristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh (sensus) dimana responden yang diteliti merupakan seluruh jumlah populasi, yaitu seluruh karyawan PT. Karya Panen Raya yang berjumlah 61 orang.

3.7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data didalam penelitian ini adalah:

3.7.1.Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Karya Panen Raya. 3.7.2.Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

tanya jawab langsung kepada karyawan PT Karya Panen Raya bidang administrasi yang bertanggung jawab dalam memberikan data yang digunakan dalam penelitian ini.

3.7.3.Studi dokumentasi dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan dan data dari buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.8. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.8.1.Uji Validitas

Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang et al, 2008:32). Uji validitas dilakukan untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu dengan menggunakan responden diluar sampel penelitian yakni karyawan dari PT. Sasana Kharisma Nusantara yang berjumlah 30 orang. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00, dengan kriteria sebagai berikut:

a.Jika rhitung >rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid b.Jika rhitung<rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid

3.8.2.Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuisioner (Situmorang et al, 2008:37). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a.Jika ralpha>rtabel, maka pernyataan reliabel b.Jika ralpha<rtabel maka pernyataan tidak reliable

3.9. Metode Analisis Data 3.9.1.Metode Analisis Deskriptif

Yaitu suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai budaya organisasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya.

3.9.2.Metode Regresi Linier Berganda

Metode analisis statistik yang digunakan adalah metode regresi linier berganda, analisis regresi bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara

variabel independen dengan variabel dependen, persamaannya sebagai berikut (Alhusin, 2004:172):

Y = a + + + e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

a = konstanta

= koefisien regresi variabel dan

= Budaya organisasi

= Komitmen

e = variabel yang tidak diteliti

Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.9.3. Uji secara Simultan/Serempak (Uji-F)

Untuk menguji apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.

Jika pada maka , dan jika

pada maka

Kriteria pengujian hipotesis secara parsial sebagai berikut:

a) = 0, budaya organisasi dan komitmen secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya.

b) , budaya organisasi dan komitmen secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Karya Panen Raya.

3.9.4.Uji secara Parsial/Individual (Uji-t)

Untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh secara individu terhadap variabel terikatnya. Rumusnya sebagai berikut:

Dimana:

= nilai koefisien variabel independen

= nilai standar error dari variabel independen

Jika maka , dan jika maka

3.9.5.Koefisien Determinan (

Untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen peneliti menggunakan software SPSS versi 17.00. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel bebas menerangkan variabel terikat .Jika determinasi (R²) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas semakin besar menjelaskan variabel terikat.

3.9.6.Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut:

a) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri ataupun ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov-smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka nilai Asymp.Sig.(2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.

b) Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independen adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser degan pengambilan keputusan jika variabel dependen signifikan secara statistic mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

c) Uji Multikolinearitas

Berarti adanya hubugan linier yang sempurna atau pasti diantara beberapa semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut:

1). VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

PT. Karya Panen Raya merupakan perusahaan swasta yang didirikan pada tahun 2007, beralamat di Jl. Pemuda No. 14-18. Mulanya PT. Karya Panen Raya hanya bergerak dalam bidang pengangkutan darat, laut serta eksport dan import barang dagangan, namun perusahaan mendapat penawaran untuk mengimport dan menditribusikan produk gandum berupa tepung terigu dari Malaysia.

Dalam pemasaran perusahaan tidak langsung menjual kepada konsumen akhir, melainkan kepada perantara pedagang eceran ataupun ke perusahaan manufaktur yang membutuhkan tepung untuk produksinya, contoh mie dan kue. Perusahaan memiliki 10 sales dan 1 manager sales dimana mereka bertugas memasarkan produk dengan standar 10.000ton/ bulan. Manager ditugaskan untuk mengawasi kinerja sales dan mengutus sales ke tempat-tempat tertentu untuk menawarkan produk dan bekerjasama dengan perusahaan.

Untuk penyimpanan tepung perusahaan memilih gudang yang beralamat di kompleks Intan Iron Industri, Kabupaten Deli Serdang, Kecamatan Desa Tembung, Medan, letak gudang dan kantor memang tidak berdekatan untuk itu perusahaan membagi administrasi ke dalam dua kategori yakni administrasi gudang dan administrasi kantor.

Perusahaan memiliki komitmen utama untuk memasarkan produk yang berkualitas untuk masyarakat Indonesia. Berdasarkan pengalaman yang lalu dan juga sebagai distributor dan importir barang dari luar negeri, PT. Karya Panen Raya memilih bekerjasama dengan menandatangai kontrak ke Negara Malaysia yakni dengan perusahaan Malayan Flour Mills Berhad. Dimana Perusahaan Malayan Flour Mills Berhad merupakan perintis utama industri pengillingan gandum di negeri Malaysia yang telah memproduksi tepung gandum serta produk-produk turunannya. PT. Karya Panen Raya mendapatkan sebuah penghargaan terbaik yakni ditunjuk sebagai distributor utama produk dan merek dagang dari perusahaan Malayan Flour Mills Berhad.

4.1.1. VISI & MISI PERUSAHAAN

PT. Karya Panen Raya memiliki komitmen awal dalam menjalankan filosofi bisnisnya dan dituangkan dalam visi dan misi kedepan perusahaan.

VISI:

 Memberikan pelayanan yang terbaik bagi pemakai jasa baik pengangkutan darat maupun pengangkutan laut.

 Mengembangkan, memberikan dan menawarkan produk gandum yang

berkualitas untuk masyarakat Indonesia.

 Memberikan kontribusi positif dalam hal perkembangan dunia industri

MISI:

 Menjadi Perusahaan jasa pengangkutan yang terbaik baik di Dalam Negari maupun di Dunia InternasionalMenjadi perusahaan terkemuka dalam hal menawarkan produk gandum yang berkualitas.

 Menjadi partner yang strategis bagi dunia industri makanan (food industry).

 Menjadi produsen dan distributor potensial terutama dalam hal produksi dan kualitas produk gandum.

4.1.2. STRUKTUR ORGANISASI PT. KARYA PANEN RAYA

Struktur organisasi PT. Karya Panen Raya yang menjadi objek dalam penelitian ini terdiri dari: Manajer Administrasi, Manajer Sales, Kepala Gudang, Administrasi Gudang, Administrasi (Bendahara, Akunting, Kasir, Pencatat Barang Keluar dan Masuk, Pencatat Pembelian, Pencatat Penjualan), Sales, Mandor, Buruh Harian Lepas.

Struktur organisasi PT. Karya Panen Raya dapat dilihat pada gmbar 4.1 berikut:

Gambar 4.1. Bagan Struktur Organisasi PT. Karya Panen Raya Sumber: Direktr PT. Karya Panen Raya

DIREKTUR UTAMA

MANAJER ADMINISTRASI

MANAJER SALES

KEPALA GUDANG

SUPIR

PENCATAT PENJUALAN

PENCATAT PEMBELIAN

PENCATAT BARANG KELUAR

DAN MASUK KASIR AKUNTING

BENDAHARA BURUH

HARIAN LEPAS MANDOR SALES

4.1.3. RINCIAN TUGAS KARYAWAN PT. KARYA PANEN RAYA 4.1.3.1. Manajer Administrasi

Manajer administrasi adalah pemimpin bagian administrasi kantor dimana bagian administrasi ini terdiri dari beberapa bagian, tugasnya adalah merencanakan jumlah minimal persediaan untuk pemesanan kembali, memberikan laporan lengkap kepada Direktur Utama dan bertanggung jawab terhadap karyawan bagian administrasi dalam menjalankan tugas mereka.

4.1.3.2. Manajer Sales

Manajer Sales adalah pemimpin dari karyawan bagian pemasaran yang bertugas merencanakan strategi pemasaran dan mengarahkan karyawan bagian pemasaran (Sales) ketempat-tempat yang telah ditentukan sebagai sasaran pasar.

4.1.3.3. Kepala Gudang

Kepala gudang adalah pemimpin bagian persediaan yang bertugas mengawasi perputaran persediaan dan mencatat keluar dan masuknya barang dan menginformasikannya kebagian administrasi kantor.

4.1.3.4. Administrasi

a. Bendahara

Bendahara adalah karyawan bagian keuangan yang bertanggung jawab dalam penyimpanan pasokan uang perusahaan, tugasnya melakukan pembayaran apabila perusahaan melakukan pembelian, memberikan gaji para karyawan, memberikan pinjaman bagi karyawan apabila mendapatkan izin dari Direktur, dan memberikan Prive atau pengambilan pribadi bagi direktur.

b. Akunting

Akunting adalah karyawan keuangan yang bertugas mencatat rincian keuangan perusahaan dan memberikannya kepada Manajer Administrasi.

c. Kasir

Kasir adalah Karyawan bagian keuangan yang bertugas menerima uang dari pelanggan yang telah melakukan pembelian kemudian memberikannya pada bendahara pada akhir periode.

d. Pencatat Barang Keluar dan Barang Masuk

Pencatat Barang Keluar dan Barang Masuk adalah karyawan yang bertugas mencatat jumlah barang yang telah terjual dan jumlah barang yang masuk kembali sebagai persediaan, informasi akan diterima melalui kepala gudang kemudian diolah menjadi laporan rapi untuk diberikan kepada Manajer Administrasi.

e. Pencatat Pembelian

Karyawan ini bertugas untuk mencatat dengan lengkap pembelian barang untuk persediaan, melakukan pembelian kepada pihak pemasok, dan membuat pembukuan pembelian baik rutin dan tidak rutin untuk diberikan kepada Manajer Administrasi.

f. Pencatat Penjualan

Karyawan ini bertugas untuk membuat rincian penjualan dalam 1 periode dan dimana informasi didapat dari bagian pemasaran serta bagian gudang.

4.1.3.5. Sales

Sales adalah karyawan bagian pemasaran yang bertugas memberikan penawaran dan mencari sebanyak-banyaknya pembeli.

4.1.3.6. Mandor

Mandor adalah karyawan bagian gudang yang bertugas mengawasi kinerja buruh harian lepas dalam mengangkut barang keluar maupun barang masuk, Mandor juga mencatat jumlah barangnya kemudian diberikan kepada kepala gudang yang akan diberikan kepada bagian administrasi.

4.1.3.7. Buruh Harian Lepas

Buruh Harian Lepas adalah karyawan tidak tetap perusahaan yang tugasnya mengangkat barang-barang dari gudang kedalam truk ataupun mobil pengangkut,

mengangkut barang dari kapal kedalam truck, dan mengangkat barang-barang dari truck kedalam gudang.

4.1.3.8. Supir

Supir adalah karyawan yang bertugas mengendarai truck dan mobil pengangkut perusahaan.

4.1.4. FILOSOFI BISNIS PT. KARYA PANEN RAYA

Kami menciptakan nilai lebih bagi pelanggan atas jasa kami dengan memberikan sebuah penawaran jasa dan produk yang bermutu, berkomitmen dalam layanan, kualitas konsisten serta sebuah solusi inovatif.

Kami berkeyakinan bahwasanya sebuah produk yang dipasarkan haruslah sebuah produk dengan konsistensi dan komitmen yang berdasar pada kepuasan pelanggan. Kepercayaan kami pada filosofi ini tentunya memberikan sebuah jawaban dari kinerja perusahaan selama ini untuk bekerjasama dengan produsen terkemuka.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Dalam penelitian, data mempunyai kedudukan yang paling tinggi, karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Benar tidaknya data, sangat menentukan bermutu tidaknya hasil penelitian. Sedang benar tidaknya data, tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Pengujian instumen biasanya terdiri dari uji validitas dan

reliabilitas. Valid artinya data yang diperoleh dengan penggunaan instrument penelitian dapat menjawab tujuan penelitian, dan reliable artinya data yang diperoleh konsisten atau stabil. Uji Validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 17.00 for windows.

4.2.1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.00 dengan criteria sebagai berikut:

a. Jika maka butir pertanyaan tersebut

valid.

b. Jika maka butir pertanyaan tersebut

tidak valid.

Nilai dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dam reliabilitas diberikan kepad 30 orang responden yang berada pada PT. Sasana Kharisma Nusantara.

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas 1 Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 149.6333 236.378 .645 .962

VAR00002 149.6000 235.697 .724 .961

VAR00003 149.9667 241.757 .487 .963

VAR00004 149.7667 237.978 .568 .962

VAR00005 149.8000 236.924 .631 .962

VAR00006 149.8000 238.303 .614 .962

VAR00007 149.8000 238.234 .569 .962

VAR00008 149.8667 239.154 .557 .962

VAR00009 149.7333 233.789 .807 .961

VAR00010 149.7333 237.444 .626 .962

VAR00011 149.5667 243.840 .444 .963

VAR00012 149.7000 240.010 .534 .962

VAR00013 149.6333 236.723 .587 .962

VAR00014 149.7000 234.355 .829 .961

VAR00015 149.8333 237.040 .559 .962

VAR00016 149.5333 239.775 .559 .962

VAR00017 149.6667 233.471 .859 .961

VAR00018 149.6333 230.792 .803 .961

VAR00019 149.8000 235.407 .656 .962

VAR00020 149.7000 242.010 .431 .963

VAR00021 149.5333 237.499 .679 .962

VAR00022 149.7333 239.513 .525 .962

VAR00023 149.7333 233.995 .867 .961

VAR00024 149.8667 237.568 .550 .962

VAR00025 149.4667 243.706 .443 .963

VAR00026 149.6667 234.851 .727 .961

VAR00027 149.6667 238.920 .466 .963

VAR00028 149.6333 237.757 .581 .962

VAR00029 149.5333 243.568 .456 .963

VAR00030 149.7333 234.547 .837 .961

VAR00031 149.5333 234.326 .780 .961

VAR00032 149.5667 242.047 .493 .963

VAR00033 149.7000 235.252 .782 .961

VAR00034 149.7000 236.286 .727 .961

VAR00035 149.6667 235.402 .759 .961

VAR00036 149.6333 235.689 .733 .961

Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa nilai r hitung (Corrected Item-Total Corelation) seluruh pertayaan lebih besar dibandingkan r tabel (0,361) maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan valid.

4.2.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41).

Pengujian dilakukan dengan cara One Shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistics 17.0 for windows. Menurut Nunnaly dalam (Ghozali, 2006:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ˃ 0,60. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.963 36

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha rata-rata seluruh butir pernyataan adalah 0,963 > 0,60. Maka dapat dinyatakan bahwa 36 butir pernyataan reliabel.

4.3. Metode Analisis Data 4.3.1. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kapada 61 orang responden karyawan PT. Karya Panen Raya. Kuesioner berisikan deskripsi tentang responden dan jawaban atas pernyataan yang diberikan. Pernyataan dalam kuesioner penelitian ini terdiri dari 32 pernyataan, dimana 16 pernyataan

mengenai variabel budaya organisasi ( ), 8 pernyataan mengenai variabel komitmen

4.3.1.1. Analisis Deskriptif Responden

4.3.1.1.1. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambaran responden berdasarkan jenis kelaminnya dapat dilihat pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki-laki 26 42,6

Perempuan 35 57,4

Jumlah 61 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2012 (data diolah)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelaminnya adalah 26 orang responden (42,6%) berjenis kelamin laki-laki, dan 35 orang responden (57,4%) berjenis kelamin perempuan.

4.3.1.1.2. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia

Gambaran responden berdasarkan usianya dapat dilihat pada Tabel 4.4. Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

20-30 19 31,1

31-40 16 26,2

41-49 17 27,9

50-65 9 14,8

Jumlah 61 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2012 (data diolah)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usianya adalah 19 orang responden (31,1%) berusia 20-30 tahun, 16 orang responden

(26,2%) berusia atara 31-40 tahun, 17 orang responden (27,9%) berusia antara 41-49 tahun, dan 9 orang responden (14,8%) berusia 50-65 tahun.

4.3.1.1.3. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Gambaran responden berdasarkan tingkat pendidikannya dapat dilihat pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Penddidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

SLTP/SMP sederajat 10 16,39

SLTA/SMA sederajat 29 47,54

Diploma 5 8,2

Sarjana 17 27,87

Jumlah 61 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2012 (data diolah)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikannya adalah 10 orang responden (16,39%) tingkat pendidikannya SLTP/SMA sederajat, 29 orang responden (47,54%) tingkat pendidikannya SLTA/SMA sederajat, 5 orang responden (8,2%) tingkat pendidikannya adalah Diploma, dan 17 orang responden (27,87%) tingkat pendidikannya Sarjana.

VAR00030

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 4 6.6 6.6 6.6

4.00 37 60.7 60.7 67.2

5.00 20 32.8 32.8 100.0

Total 61 100.0 100.0

VAR00031

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 41 67.2 67.2 67.2

5.00 20 32.8 32.8 100.0

Total 61 100.0 100.0

VAR00032

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 1 1.6 1.6 1.6

4.00 39 63.9 63.9 65.6

5.00 21 34.4 34.4 100.0

Total 61 100.0 100.0

VAR00033

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 1 1.6 1.6 1.6

4.00 36 59.0 59.0 60.7

5.00 24 39.3 39.3 100.0

VAR00034

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 3.3 3.3 3.3

3.00 4 6.6 6.6 9.8

4.00 34 55.7 55.7 65.6

5.00 21 34.4 34.4 100.0

Total 61 100.0 100.0

VAR00035

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 1 1.6 1.6 1.6

3.00 5 8.2 8.2 9.8

4.00 30 49.2 49.2 59.0

5.00 25 41.0 41.0 100.0

Total 61 100.0 100.0

VAR00036

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 3.3 3.3 3.3

3.00 4 6.6 6.6 9.8

4.00 37 60.7 60.7 70.5

5.00 18 29.5 29.5 100.0

Lampiran VI

Hasil Regresi Linier Berganda

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .982a .964 .963 .80541

a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya_Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1003.130 2 501.565 773.195 .000a

Residual 37.624 58 .649

Total 1040.754 60

a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya_Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .950 .990 .959 .342

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 25.3984 44.5923 38.4098 4.08887 61

Residual -2.74803 1.60163 .00000 .79188 61

Std. Predicted Value -3.182 1.512 .000 1.000 61

Std. Residual -3.412 1.989 .000 .983 61

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .497 .642 .774 .442

Budaya_Organisasi -.028 .022 -.434 -1.241 .220

Komitmen .058 .041 .492 1.405 .165

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 61

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation .79187643 Most Extreme Differences Absolute .078

Positive .071

Negative -.078

Kolmogorov-Smirnov Z .609

Asymp. Sig. (2-tailed) .852

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.