ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE MADYA PABEAN B MEDAN)

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE MADYA PABEAN B MEDAN)

Argensia *, Ritha F. Dalimunthe**, Sitti Raha Agoes Salim**
*Alumnus Magister Ilmu Manajemen SPs USU
**Dosen Magister Ilmu Manajemen SPs USU

Abstract: The purpose of this descriptive quantitative explanatory survey study was to find out and analyze the influence of work satisfaction and motivation on the performances of the employees with organizational commitment as intervening variable (a Study on the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan). The were obtaied through documentation study and questionnaire distribution. The data obtained were analyzed through Structural Equation Model (SEM). The result of this study was that work satisfaction had positive and significant influence on the performances of the employees of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Motivation had positive and significant influence on the performances of the employees of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Work satisfaction had positive and significant influence on the performance of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Motivation did not have any positive and insignificant influence on organizational commitment of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Organizational commitment had positive and significant influence on the performances of the employees of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Work satisfaction indirectly had positive and significant influence on the performances of the employees through the variable of organizational commitment of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan. Motivation did not have positive influence and indirectly be insignificant on the performances of the employees through the variable of organizational commitment of the Supervision and Customs and Excise Service Office of Madya Type of Customs B Medan.

Keywords: Work Satisfaction, Motivation, Organizational commitment, Performance of Employees

PENDAHULUAN

Reformasi birokrasi pada

hakekatnya merupakan upaya untuk

melakukan pembaharuan dan perubahan

mendasar terhadap sistem penyelenggaraan

pemerintahan, terutama menyangkut aspek-

apsek

kelembagaan

(organisasi),

ketatalaksanaan (business proces) dan

sumber daya manusia aparatur. Reformasi

tersebut harus dimaknai sebagai

penyempurnaan birokrasi yang dinamis,

terus menerus. Kegiatan ini dilakukan

dalam rangka meningkatkan kinerja

birokrasi, sehingga pelayanan yang diberikan menjadi semakin baik. Reformasi tidak hanya dimaknai sebagai “usaha untuk membentuk ulang dan membangun ulang” suatu struktur, melainkan sebagai “usaha melaksanakan perbaikan tatanan di dalam struktur” (Winarno, 2007).

Departemen Keuangan (Depkeu) merupakan departemen yang strategis dan dikenal sebagai pengelola fiskal. Instansi ini juga dikenal sebagai pengumpul dana terbesar dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang memiliki

39

Jurnal Ekonom, Vol 17, No 2, April 2014

kantor vertikal yang tersebar di seluruh

Indonesia dan bersifat holding type

organization, dengan jumlah pegawai

sekitar 60.000 orang. Depkeu yang

memiliki kewenangan dalam pengaturan

kebijakan publik di bidang ekonomi dan

fiskal sehingga terkait erat dengan pasar,

mulai melakukan reformasi birokrasi di

tubuhnya sesuai dengan Keputusan Menteri

Keuangan (KMK) - 30/KMK.01/2007

tentang Reformasi Birokrasi Depkeu dan

KMK-31/KMK.01/2007

tentang

Pembentukan Tim Reformasi Birokrasi

Pusat Depkeu Tahun Anggaran 2007.

Program utama dalam reformasi

birokrasi Depkeu tahun 2007 antara lain

meliputi 4 (empat) poin, yaitu :Penataan

Organisasi; Perbaikan Business Proses;

Peningkatan Manajemen Sumber Daya

Manusia (SDM) dan Perbaikan

Renumerasi.

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai

(DJBC) adalah salah satu instansi

pemerintah dibawah naungan Kementerian

Keuangan (Kemenkeu), melaksanakan

sebagian tugas pokok Kemenkeu di bidang

kepabeanan dan cukai berdasarkan

kebijakan yang ditetapkan Menteri

Keuangan (Menkeu) dengan visi, misi,

strategi dan lima komitmen harian sebagai

acuan setiap aparat Bea Dan Cukai dalam

melaksanakan tugasnya, sehingga terdapat

kesamaan pandang, persepsi dan gerak

langkah dalam mencapai tujuan organisasi,

yakni: Visi : Sejajar dengan institusi

kepabeanan dan cukai dunia di bidang

kinerja dan citra. Misi :Pelayanan yang

terbaik kepada industri, perdagangan dan

masyarakat. Strategi : Profesionalisme,

efisiensi dan pelayanan.

Lima Komitmen Harian :Tingkatkan

pelayanan ;Tingkatkan transparansi,

keadilan dan konsistensi; Pastikan

pengguna jasa bekerja sesuai ketentuan;

Hentikan

perdagangan

illegal

danTingkatkan integritas.

Kantor Pengawasan dan Pelayanan

Bea Dan Cukai ( KPPBC) Tipe Madya

Pabean (TMP) B Medan sebagai bagian

dari DJBC merupakan unit organisasi

vertikal dari DJBC juga mengalami

reformasi birokrasi berbasis pada

akuntabilitas

jabatan/pekerjaan,

penyempurnaan proses kerja, transparansi,

janji layananan serta lebih berorientasi pada

40

stakeholder.

Untuk merealisasikan

reformasi tersebut, KPPBC TMP B Medan

meningkatkan kinerja pegawai dengan

mengacu kepada tujuan organisasi yang

akan dicapai. Berbagai cara dilakukan

KPPBC TMP B Medan dalam

meningkatkan kinerja pegawainya, yakni

memperhatikan kepuasan kerja pegawai

dan memberikan motivasi kepada pegawai

tersebut serta membina komitmen

organisasional pegawai.

Organisasi memenuhi kepuasan

kerja pegawai harus memperhatikan

lingkungan dimana pegawai melaksanakan

tugasnya, seperti hubungan antar personal,

kondisi kerja, pimpinan dan lainnya yang

dapat mempengaruhi kemampuan pegawai

dalam melaksanakan pekerjaanya. Pegawai

yang puas dengan apa yang diperolehnya

dari organisasi akan memberikan lebih dari

apa yang diharapkan dan akan terus

berusaha memperbaiki kinerjanya.

Sebaliknya pegawai yang kepuasan

kerjanya rendah, cenderung melihat

pekerjaan sebagai hal yang menjemukan

dan membosankan, sehingga ia bekerja

dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu

KPPBC TMP B Medan harus mengenali

faktor-faktor apa saja membuat pegawai

puas bekerja. Dengan tercapainya kepuasan

kerja pegawai, produktivitas pun akan

meningkat.

Pemahaman tentang jenis atau

tingkat kebutuhan pegawai menjadi hal

mendasar untuk meningkatkan motivasi.

Motivasi bekerja para pegawai KPPBC

TMP B Medan harus diperhatikan.

Motivasi adalah proses sebagai langkah

awal seseorang melakukan tindakan akibat

kekurangan secara fisik dan psikis atau

dengan kata lain adalah suatu dorongan

yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan

tertentu (Luthans, 2006). Pemberian

motivasi yang tepat kepada para pegawai

akan termotivasi untuk berbuat semaksimal

mungkin dalam melaksanakan tugasnya,

karena meyakini bahwa dengan

keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuan, kepentingan pribadi para anggota

organisasi akan terpenuhi pula. Dengan

motivasi yang tinggi akan menciptakan

sebuah komitmen terhadap apa yang

menjadi tanggungjawabnya dalam

menyelesaikaan setiap pekerjaan (Smith et

al, 1995).

Argensia Ritha F. Dalimunthe, Sitti Raha Agoes Salim : Analisis Pengaruh Kepuasan…

Komitmen organisasional dianggap

penting bagi organisasi, karena sebagai

derajad dimana karyawan percaya dan mau

menerima tujuan-tujuan organisasi dan

akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasinya (Mathis dan

Jackson dalam (Sopiah, 2004)).

KPPBC TMP B Medan telah

mengalami reformasi birokrasi, namun ada

saja pegawai KPPBC TMP B Medan yang

melanggar aturan disiplin yang ditetapkan,

seperti datang terlambat, sakit tanpa

keterangan dokter, absen tanpa keterangan

(mangkir) dan terkena hukuman disiplin

serta belum mendukung reformasi walaupun telah

dilakukan

perbaikan

renumerasi

(http://beritasore.com/2008/06/06).

Komitmen pegawai tinggi maka

kinerja pegawai KPPBC TMP B Medan

tersebut juga meningkat, sehingga performa

organisasi akan bereaksi positif

(meningkat). Komitmen organisasional

didefinisikannya sebagai sebuah keadaan

psikologi yang mengkarakteristikkan

hubungan karyawan dengan organisasi atau

implikasinya mempengaruhi apakah

karyawan akan tetap bertahan dalam

organisasi atau tidak, yang teridentifikasi

dalam tiga komponen yaitu: komitmen

afektif, komitmen kontiniu dan komitmen

normatif (Zurnali, 2010).

Tujuan yang hendak dicapai dalam

penelitian ini :menganalisis pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai KPPBC TMP B Medan,

menganalisis pengaruh motivasi

terhadap kinerja pegawai KPPBC TMP

B Medan dan menganalisis pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasional KPPBC TMP B Medan.

1. Menganalisis pengaruh motivasi

terhadap komitmen organisasional

KPPBC TMP B Medan.

Menganalisis pengaruh komitmen

organisasional terhadap kinerja pegawai

KPPBC TMP B Medan

METODE Menurut jenisnya penelitian ini
termasuk penelitian deskriptif kuantitatif (descriptive quantitative research). Sifat penelitian ini adalah menguraikan dan menjelaskan (deskriptif explanatory) yang berkaitan dengan kedudukan satu variabel

serta hubungannya dengan variabel yang lain.
Lokasi penelitian ini adalah di KPPBC TMP B Medan, Jl.Suwondo Ujung No.1, Kotak Pos 43 Medan 20157. Penelitian ini dimulai bulan Oktober 2013 sampai dengan Januari 2014. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai KPPBC TMP B Medan yang berjumlah 131 pegawai. Menurut Sugiyono (2005), bahwa semua anggota populasi dijadikan sampel disebut sampling jenuh atau istilah lainnya adalah sensus. Oleh karena itu, dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sama dengan jumlah populasi dari subyek yang akan diteliti, yaitu sebanyak 131 pegawai.
Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM) yang dioperasikan melalui program AMOS versi 16. Persamaan yang dibangun terdiri dari (Ferdinand, 2002) persamaan-persamaan struktural (Structural Equation). Persamaan ini dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk. Persamaan struktural dibangun dengan pedoman sebagai berikut. :
HASIL Uji Validitas
Uji validitas pada penelitian ini dilakukan dengan menghitung korelasi Pearson Correlation ( r ). Nilai r hitung≥ 0,30 bermakna, bahwa instrumen penelitian valid (Sugiyono, 2004). dan Kinerja pegawai diperoleh hasil pengujian instrumen variabel Kepuasan kerja memiliki nilai r-hitung > r-tabel (0,30). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang variabel Kepuasan kerja adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian.
Hasil pengujian instrumen variabel Motivasi memiliki nilai r-hitung > r-tabel (0,30). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang variabel Motivasi adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian
Hasil pengujian instrumen variabel Komitmen organisasional memiliki nilai rhitung > r-tabel (0,30). Dengan demikian dapat

41

Jurnal Ekonom, Vol 17, No 2, April 2014

disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang variabel Komitmen organisasional adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian.

Uji Reliabilitas

Suatu variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,60 (Ghozali, 2006). Uji reliabilitas yang

dilakukan

terhadap

penelitian

memperlihatkan hasil pada Tabel 3.6.

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

Variabel
Kepuasan kerja Motivasi Komitmen organisasion al Kinerja pegawai

Cronbach's Keterang-

Alpha

an

.749 Reliabel

.759 Reliabel .763
Reliabel

.745 Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah

Pada Tabel 3.6 diperoleh hasil bahwa hasil pengujian seluruh variabel penelitian memiliki nilai r-hitung > r-tabel (0.60). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang variabel Kepuasan kerja, Motivasi, Komitmen organisasional dan Kinerja pegawai adalah reliabel, sehingga seluruh item layak dipergunakan dalam penelitian.

Uji Normalitas Distribusi disebut normal bila
angka CR Skewness atau CR Kurtosis berada diantara -2.58 sampai dengan 2.58. Jika angka-angka tersebut berada dibawah 2,58 atau diatas +2,58, maka distribusi disebut tidak normal (Santoso, 2012). Hasil pengujian normalitas data pada penelitian ini dapat dilihat di Tabel 3.7 dibawah ini :

Tabel. 3.7. Hasil Uji Normalitas

Assessment of normality

(Group number 1)

Variable skew

c.r. Kurtosis c.r.

Y15 ,086 ,404 -1,986 -4,639

Y14 -,246 -1,149 -1,886 -4,406

Y13 -,506 -2,362 -1,723 -4,025

Z14 -1,433 -6,698 ,454 1,060

X26 -,513 -2,399 -1,005 -2,347

X25 -,493 -2,305 -,964 -2,253

X24 -,434 -2,028 -1,026 -2,396

X15 -,755 -3,526 -,847 -1,978

X14 -,591 -2,761 -,889 -2,077

X13 -1,988 -9,290 2,817 6,583

Y12 -,267 -1,248 -1,306 -3,051

Y11 -,722 -3,375 -1,232 -2,879

Z13 -,417 -1,950 -1,476 -3,447

Z12 -2,098 -9,802 3,705 8,655

Z11 -,285 -1,329 -1,290 -3,014

X23 -,512 -2,395 -1,064 -2,486

X22 -,331 -1,549 -,792 -1,851

X21 -,218 -1,019 -,637 -1,487

X12 -,336 -1,569 -1,054 -2,462

X11

1,253 5,856 ,062

,145

Multivariate

- 2,459

-,474

Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Pada Tabel 3.7, hasil penelitian secara keseluruhan (multivariate) data berdistribusi normal karena angka multivariate (-,474 ) < 2,58.

PEMBAHASAN
Pengujian Hipotesis-1 : Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai H0 : Tidak ada pengaruh konstruk kepuasan
kerja dengan kinerja pegawai H1 : Ada pengaruh konstruk kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai. Dasar Pengambilan Keputusan, untuk praktisnya dapat dilihat langsung pada kolom P (Probability) : Jika P > 0.05 maka H0 diterima, tetapi Jika P < 0.05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Kepuasan kerja (X1) berpengaruh dengan arah hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2). Hal ini terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0.091 dengan nilai C.R. sebesar 2.559 dan diperoleh probabilitas signifikansi (P) sebesar 0.010 yang lebih kecil dari taraf signifikansi (α) yang ditentukan sebesar 0.05 ( P < 0.05, maka 0,010 < 0.05) sehingga H0 ditolak atau H1 diterima.
Berdasarkan hasil penelitian Hipotesis-1, diperoleh P < 0.05,

42

Argensia Ritha F. Dalimunthe, Sitti Raha Agoes Salim : Analisis Pengaruh Kepuasan…

menunjukkan Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pegawai memperoleh kepuasan kerja yang diperoleh dari pimpinan maupun organisasi, sehingga kepuasan kerja pegawai memberikan pengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Robbins (1996), empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, salah satu Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
Menurut Sedarmayanti (2001), beberapa faktor untuk mengetahui tingkat kinerja (pegawai yang tidak aktif), yakni salah satu, faktor organisasi :selama bekerja terjadi keterlambatan ; kehadiran ; pelatihan; penurunan produktivitas; perubahan rencana; peningkatan tanggung jawab kepengawasan dan kekeliruan dan ketidakefisienan, kemudian faktor sosisal, yakni: ketidakpuasan klien, hubungan masyarakat dan kredibilitas dan abilitas sistem untuk memberikan pelayanan efektif.
Fenomena di latar belakang penelitian adalah, masih adanya pegawai yang melakukan absensi, pelanggaran disiplin dan terkena hukuman disiplin dari tahun 2008 sampai dengan 2013 mengalami peningkatan. Dari Pengujian Hipotesis-1; Menurut Robbins (1996) dan Sedarmayanti (2001) serta Fenomena di latar belakang penelitian, menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil Pengujian Hipotesis-1, menunjukkan hasil yang sama dengan ke -3 (tiga) peneliti sebelumnya, yakni Devi (2009) : Menunjukkan ada pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan; Juli S (2012) : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan Utomo (2011) : Kepuasan kerja berpengaruh posotif dan signifikan terhadap kinerja. Tella (2007): Tidak melakukan penelitian antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Pengujian Hipotesis-2 : Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja pegawai

H0 : Tidak ada pengaruh konstruk motivasi

dengan kinerja pegawai

H1 : Ada pengaruh konstruk motivasi

terhadap kinerja pegawai.

Dasar Pengambilan Keputusan, untuk

praktisnya dapat dilihat langsung pada

kolom P (Probability) :

Jika P > 0.05 maka H0 diterima, tetapi Jika

P < 0.05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Motivasi (X2) berpengaruh dengan arah

hubungan positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y2). Hal ini terlihat dari

koefisien jalur yang bertanda positif sebesar

0.213 dengan nilai C.R. sebesar -1.988 dan

diperoleh probabilitas signifikansi (P)

sebesar 0.047 yang lebih kecil dari taraf

signifikansi (α) yang ditentukan sebesar

0.05 ( 0.047 < 0.05) sehingga H0 ditolak

dan H1 diterima.

Berdasarkan hasil penelitian

Hipotesis-2, diperoleh P < 0.05,

menunjukkan Motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pegawai termotivasi dalam bekerja dan

meningkatkan kinerja, namun harus juga

adanya dukungan dari organisasi, sehingga

pada saat motivasi pegawai menurun dari

dalam diri pegawai (internal), maka

dorongan dari luar (external) dapat

membangkitkan semangat pegawai untuk

meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi.

Menurut Vroom dalam Robbins

(1998), yang menyampaikan teori

pengharapannya (expectancy theory), yang

menguraikan bahwa seorang karyawan

dimotivasi untuk menjalankan tingkat

upaya yang tinggi, bila ia meyakini upaya

tersebut akan menghantar kepada penilaian

kinerja yang baik, kinerja yang baik akan

mendorong

ganjaran-ganjaran

organisasional, seperti pemberian bonus,

kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain

yang akan memuaskan tujuan pribadi

karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh

terhadap tingkat pencapaian kinerjanya,

mengurangi ketidakhadiran, dan suatu

kemungkinan istirahat yang mengurangi

jam kerjanya (Meyer & Allen, 1997).

Fenomena di latar belakang penelitian

adalah, masih adanya pegawai yang

melakukan absensi (ketidakhadiran),

pelanggaran disiplin dan terkena hukuman

43

Jurnal Ekonom, Vol 17, No 2, April 2014

disiplin dari tahun 2008 sampai dengan 2013 mengalami peningkatan.
Dari Pengujian Hipotesis-2; Menurut Vroom, dalam Robbins (1998) dan Meyer & Allen (1997) serta Fenomena di latar belakang penelitian, menunjukkan motivasi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil Pengujian Hipotesis-2, menunjukkan hasil yang sama dengan ke -3 (tiga) peneliti sebelumnya, yakni menurut Devi (2009): Ada pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja karyawan; Juli S. (2012) : Menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja dan Utomo (2011) : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Tella (2007): Tidak melakukan penelitian antara motivasi terhadap kinerja karyawan.

Pengujian Hipotesis-3 : Kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Komitmen organisassional

H0 : Tidak ada pengaruh konstruk kepuasan

kerja

dengan

komitmen

organisasional.

H1 : Ada pengaruh konstruk kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasional.

Dasar Pengambilan Keputusan, untuk

praktisnya dapat dilihat langsung pada

kolom P (Probability) :

Jika P > 0.05 maka H0 diterima, tetapi Jika

P < 0.05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Kepuasan kerja (X1) berpengaruh dengan

arah hubungan positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional (Y1). Hal

ini terlihat dari koefisien jalur yang

bertanda positif sebesar 0.066 dengan nilai

C.R. sebesar 2.089 dan diperoleh

probabilitas signifikansi (P) sebesar 0.037

yang lebih kecil dari taraf signifikansi (α)

yang ditentukan sebesar 0.05 (0.037 < 0.05)

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima.

Berdasarkan hasil penelitian

Hipotesis-3, diperoleh P < 0.05,

menunjukkan Kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Kepuasan Kerja yang

diperoleh pegawai dari pimpinan maupun

organisasi, membentuk komitmen yang

positif buat pegawai dalam bekerja untuk

mencapai tujuan organisasi.

Tingkat kepuasan kerja yang tinggi

akan mendorong karyawan senantiasa hadir

dan mencurahkan tenaga, pikiran dan

44

waktunya untuk keberhasilan perusahaan.

Sebaliknya bila kebutuhan itu tidak

terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam

bekerja. Akibat yang ditimbulkan dari

ketidakpuasan tersebut antara lain : tingkat

produktivitas menurun, tingkat absensi

tinggi, tingkat turnover karyawan tinggi,

prestasi kerja menurun (Robbins, 2002).

Kepuasan kerja adalah tingkat dimana

seseorang merasa positif atau negatif

tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat

kerja, dan hubungan dengan teman kerja

(Donley, 1985). Positif dan negatifnya

sikap kerja seseorang akan mengikuti

tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.

Tingkat kepuasan kerja yang dimiliki akan

berpengaruh terhadap komitmen karyawan

pada organisasinya. Komitmen organisasi

menggambarkan seberapa jauh seseorang

itu mengidentifikasikan dan melibatkan

dirinya pada organisasinya dan keinginan

untuk tetap tinggal di organisasi itu

(Greenberg & Baron, 1997).

Fenomena di latar belakang

penelitian adalah, masih adanya pegawai

yang melakukan absensi (ketidakhadiran),

pelanggaran disiplin dan terkena hukuman

disiplin dari tahun 2008 sampai dengan

2013 mengalami peningkatan.

Dari Pengujian Hipotesis-3; Menurut

Robbins (2002); Donley (1985) dan

Greenberg & Baron (1997), serta Fenomena

di latar belakang penelitian, menunjukkan

kepuasan kerja berpengaruh positif dan

siginifikan

terhadap

komitmen

organisasional.

Hasil Pengujian Hipotesis-3,

menunjukkan hasil yang sama dengan ke –

3 (tiga) peneliti sebelumnya, yakni menurut

Tella (2007): menunjukkan bahwa ada

korelasi dirasakan antara motivasi,

kepuasan kerja, dan komitmen; Devi

(2009): Ada pengaruh positif antara

kepuasan kerja dengan komitmen

organisasional; Juli S (2012) :

Menunjukkan bahwa ada pengaruh positif

antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasional. Utomo (2011): Tidak

melakukan hipotesis antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasional.

Argensia Ritha F. Dalimunthe, Sitti Raha Agoes Salim : Analisis Pengaruh Kepuasan…

Pengujian Hipotesis-4: Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Komitmen organisasional

H0 : Tidak ada pengaruh konstruk motivasi

dengan komitmen organisasional.

H1 : Ada pengaruh konstruk motivasi

terhadap komitmen organisasional.

Dasar Pengambilan Keputusan, untuk

praktisnya dapat dilihat langsung pada

kolom P (Probability) :

Jika P > 0.05 maka H0 diterima, tetapi

Jika P < 0.05 maka H0 ditolak dan H1

diterima. Motivasi (X2) tidak berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap

Komitmen organisasional (Y1). Hal ini

terlihat dari koefisien jalur yang bertanda

positif sebesar 0.155 dengan nilai C.R.

sebesar -0.619 dan diperoleh probabilitas

signifikansi (P) sebesar 0.536 yang lebih

besar dari taraf signifikansi (α) yang

ditentukan sebesar 0.05 (0.536 > 0.05)

sehingga H0 diterima dan H1 ditolak.

Menurut Vroom dalam Robbins

(1998), yang menyampaikan teori

pengharapannya (expectancy theory), yang

menguraikan, bahwa seorang karyawan

dimotivasi untuk menjalankan tingkat

upaya yang tinggi, bila ia meyakini upaya

tersebut akan menghantar kepada penilaian

kinerja yang baik, kinerja yang baik akan

mendorong

ganjaran-ganjaran

organisasional, seperti pemberian bonus,

kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain

yang akan memuaskan tujuan pribadi

karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh

terhadap tingkat pencapaian kinerjanya,

mengurangi ketidakhadiran, dan suatu

kemungkinan istirahat yang mengurangi

jam kerjanya. (Meyer & Allen, 1997).

Robbins dalam Sopiah (2008)

mendefinisikan komitmen organisasional

sebagai “Suatu sikap yang merefleksikan

perasaan suka atau tidak suka dari

karyawan terhadap organisasi”. Dalam

penelitiannya Porter dan Steers (dalam

Luthans, 1992) menunjukkan bahwa

komitmen yang tinggi berpengaruh

terhadap tingginya tingkat performansi.

Selain itu seseorang yang mempunyai

tingkat komitmen yang tinggi terhadap

organisasinya cenderung untuk bertahan

sebagai anggota dalam waktu yang relatif

panjang. Penelitian Dessler (1999) yang

menunjukkan, bahwa pegawai yang

memiliki komitmen tinggi memiliki nilai

absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.
Fenomena di latar belakang penelitian adalah, masih adanya pegawai yang melakukan absensi (ketidakhadiran), pelanggaran disiplin dan terkena hukuman disiplin dari tahun 2008 sampai dengan 2013 mengalami peningkatan. Dari Pengujian Hipotesis-4; Menurut Robbins dalam Sopiah (2008); Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) dan Dessler (1999), serta Fenomena di latar belakang penelitian menunjukkan motivasi tidak berpengaruh positif dan tidak siginifikan terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan hasil penelitian Hipotesis4, diperoleh P > 0.05, menunjukkan Motivasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Komitmen organisasional. Motivasi pegawai bukan membentuk sebuah komitmen dalam organisasi, pegawai termotivasi bekerja bukan untuk berkomitmen dalam mencapai tujuan organisasi, melainkan pegawai termotivasi bekerja untuk meningkatkan kinerja atau mencapai prestasi kerja dalam diri pegawai.
Hasil Pengujian Hipotesis-4, menunjukkan hasil yang sama dengan peneliti Tella (2007): menunjukkan bahwa korelasi antara motivasi dan komitmen negatif dan berbeda dengan ke -2 (dua) peneliti sebelumnya, yakni : Devi (2009): Ada pengaruh positif antara motivasi dengan komitmen organisasional; Juli S (2012) :Menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara motivasi dengan komitmen organisasional. Utomo (2011) tidak melakukan hipotesis antara motivasi dengan komitmen organisasional
Pengujian Hipotesis-5 : Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai H0 : Tidak ada pengaruh konstruk
komitmen organisasional dengan kinerja pegawai H1 : Ada pengaruh konstruk komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Dasar Pengambilan Keputusan, untuk praktisnya dapat dilihat langsung pada kolom P (Probability) :

45

Jurnal Ekonom, Vol 17, No 2, April 2014
Jika P > 0.05 maka H0 diterima, tetapi Jika P < 0.05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Komitmen organisasional (Y1) berpengaruh dengan arah hubungan positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y1). Hal ini terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0.212 dengan nilai C.R. sebesar 2.096 dan diperoleh probabilitas signifikansi (P) sebesar 0.036 yang lebih kecil dari taraf signifikansi (α) yang ditentukan sebesar 0.05 (0.036 < 0.05), sehingga H0 ditolak atau H1 diterima. Berdasarkan hasil penelitian Hipotesis-5, diperoleh P < 0.05, menunjukkan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan dengan adanya komitmen organisasional dalam diri pegawai, maka pegawai dapat bekerja dengan maksimal untuk mencapai keberhasilan organisasi.
Robbins dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai “Suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi”. Dalam penelitiannya Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) menunjukkan, bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh terhadap tingginya tingkat performansi. Selain itu seseorang yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasinya cenderung untuk bertahan sebagai anggota dalam waktu yang relatif panjang. Penelitian Dessler (1999) yang menunjukkan, bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki nilai absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.
Menurut Sedarmayanti (2001), beberapa faktor untuk mengetahui tingkat kinerja (pegawai yang tidak aktif), yakni salah satu, faktor organisasi :selama bekerja terjadi keterlambatan ; kehadiran ; pelatihan; penurunan produktivitas; perubahan rencana; peningkatan tanggung jawab kepengawasan dan kekeliruan dan ketidakefisienan, kemudian faktor sosisal, yakni: ketidakpuasan klien, hubungan masyarakat dan kredibilitas dan abilitas sistem untuk memberikan pelayanan efektif.
46

Fenomena di latar belakang penelitian adalah, masih adanya pegawai yang melakukan absensi (ketidakhadiran), pelanggaran disiplin dan terkena hukuman disiplin dari tahun 2008 sampai dengan 2013 mengalami peningkatan.
Dari Pengujian Hipotesis-5; Menurut Robbins dalam Sopiah (2008); Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992); Dessler (1999) dan Sedarmayanti (2001), serta Fenomena di latar belakang penelitian menunjukkan komitmen organisasional berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil Pengujian Hipotesis 5, menunjukkan hasil yang sama dengan ke -3 (tiga) peneliti sebelumnya, yakni menurut Devi (2009) : Ada pengaruh posisitf antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan; Juli S (2012): Menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan dan Utomo (2011) : Bahwa motivasi, kepuasan dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Tella (2007): Tidak melakukan penelitian antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai melalui

variabel komitmen organisasional

Pengaruh tidak langsung kepuasan

kerja terhadap kinerja pegawai melalui

komitmen organisasional :

Variabel kepuasan kerja memiliki

hubungan langsung pada kinerja pegawai

dengan factor loading (estimate)

=

1.026, hal ini sesuai dengan hasil penelitian

Hipotesis-1 diperoleh P (Probability) <

0.05, menunjukkan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai dan didukung oleh

pendapat Robbins (2003), seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan

sikap yang positif terhadap kerja serta

menurut Rivai (2004), kepuasan merupakan

evaluasi yang menggambarkan seseorang

atas perasaan sikapnya senang atau tidak

puas dalam bekerja. Konsekuensinya

adalah orang yang puas akan bersikap

positif, misalnya rajin bekerja, sungguh-

sungguh dan mempunyai semangat kerja,

sementara orang yang tidak puas akan

Argensia Ritha F. Dalimunthe, Sitti Raha Agoes Salim : Analisis Pengaruh Kepuasan…

berperilaku negatif, misalnya jarang masuk kerja, melalaikan tugas dan malas. Menurut Robbins (2003) dan Rivai (2004), kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja, yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pekerja.
Variabel kepuasan kerja memiliki hubungan langsung pada komitmen organisasional dengan factor loading (estimate)= 0.628, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-3 diperoleh P < 0.05, menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan didukung pendapat : Kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Donley, 1985). Positif dan negatifnya sikap kerja seseorang akan mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Tingkat kepuasan kerja yang dimiliki akan berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasinya.
Variabel komitmen organisasional memiliki hubungan langsung pada kinerja pegawai dengan factor loading (estimate) = 0.429, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-5 diperoleh P < 0.05, menunjukkan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan didukung penelitiannya Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) menunjukkan, bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh terhadap tingginya tingkat performansi.
Penelitian Dessler (1999) menunjukkan, bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki nilai absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.

Lampiran–3 :Hasil Penelitian, 2013 (data

diolah) : Standardized Direct Effects

(Group number 1 - Default model)

Moti Kepu Komitmen Kinerja vasi asan Organisasi Pegawai

KomitmenO rganisasi

,142

,628

,000 ,000

KinerjaPega wai

,604

1,026

,429 ,000

Pengaruh tidak langsung Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai melalui Komitmen organisasional adalah = (0.628) x (0.429) = 0.269 (Lampiran3:Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model) (Group number 1 - Default model), hal ini sesuai dengan penelitian Hipotesis-1, Hipotesis-3 dan Hipotesis-5 dan didukung pendapat Robbins (2003), Rivai (2004), (Donley, 1985), Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) dan Dessler (1999).

Lampiran–3 :Hasil Penelitian, 2013 (data

diolah) : Standardized Indirect Effects

(Group number 1 - Default model)

Moti Kepu Komitmen Kinerja vasi asan Organisasi Pegawai

Komitmen Organisasi

,000 ,000

,000

,000

KinerjaPeg awai

,061

,269

,000

,000

Total Effects pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai melalui Komitmen organisasional adalah = (1,026) + (0,269) = 1.295 (Lampiran-3: Standardized Total Effects (Group number 1 - Default model), hal ini sesuai dengan penelitian Hipotesis-1, Hipotesis-3 dan Hipotesis-5, bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasional dengan effects positif.

Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasional
Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasional :
Variabel motivasi memiliki hubungan langsung pada kinerja pegawai dengan factor loading (estimate) = - 0.604 walaupun dengan kekuatan negatif, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-2 diperoleh P < 0.05, menunjukkan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan didukung oleh Vroom dalam Robbins (1998), yang menyampaikan teori pengharapannya (expectancy theory) menguraikan, bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi, bila

47

Jurnal Ekonom, Vol 17, No 2, April 2014
ia meyakini upaya tersebut akan menghantar kepada penilaian kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti pemberian bonus, kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain yang akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerjanya, mengurangi ketidakhadiran, dan suatu kemungkinan istirahat yang mengurangi jam kerjanya (Meyer & Allen, 1997).
Variabel motivasi tidak memiliki hubungan langsung pada komitmen organisasional dengan factor loading (estimate) dengan kekuatan negatif sebesar = - 0.142, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-4 diperoleh P > 0.05, menunjukkan motivasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional dan didukung Menurut Vroom dalam Robbins (1998), yang menyampaikan teori pengharapannya (expectancy theory) menguraikan, bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi, bila ia meyakini upaya tersebut akan menghantar kepada penilaian kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti pemberian bonus, kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain yang akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerjanya, mengurangi ketidakhadiran dan suatu kemungkinan istirahat yang mengurangi jam kerjanya (Meyer & Allen, 1997). Dari pendapat Vroom dalam Robbins (1998) dan (Meyer & Allen, 1997), menunjukkan motivasi pegawai bukan membentuk sebuah komitmen dalam organisasi, melainkan pegawai termotivasi bekerja untuk meningkatkan kinerja.
Variabel komitmen organisasional memiliki hubungan langsung pada kinerja pegawai dengan factor loading (estimate) dengan kekuatan positif sebesar= 0.429, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-5, diperoleh P < 0.05, menunjukkan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan didukung penelitiannya Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992) menunjukkan, bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh
48

terhadap tingginya tingkat performansi. Penelitian Dessler (1999) menunjukkan, bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki nilai absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.
Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional adalah = (- 0.142 ) x (0.429) = - 0.061, hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hipotesis-4, menunjukkan motivasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional dan didukung Menurut Vroom, dalam Robbins, (1998) dan Meyer & Allen (1997).
Total Effects pengaruh Motivasi langsung terhadap Kinerja pegawai melalui komitmen organisasional adalah = (-0.604) + (-0.061) = -0.665 (Lampiran-3: Standardized Total Effects (Group number 1 - Default model), hal ini sesuai dengan penelitian Hipotesis-4, bahwa motivasi tidak berpengaruh positif (negatif) dan tidak signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasional dengan effects negatif.
KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja serta Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai, juga Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap Kinerja pegawai melalui variabel Komitmen organisasional KPPBC TMP B Medan. 2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen organisasional KPPBC TMP B Medan. 3. Motivasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Komitmen organisasional, juga tidak berpengaruh positif (negatif) dan tidak signifikan secara tidak langsung terhadap Kinerja pegawai melalui variabel Komitmen organisasional KPPBC TMP B Medan. 4. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai KPPBC TMP B Medan.

Argensia Ritha F. Dalimunthe, Sitti Raha Agoes Salim : Analisis Pengaruh Kepuasan…

Dari Fenomena yang peneliti uraikan pada latar belakang penelitian, jika dibandingkan dengan hasil penelitian terhadap 131 pegawai di lapangan, mengenai Kepuasan kerja, Motivasi, Komitmen organisasional dan Kinerja pegawai berada di rentang interval tinggi, hal ini memperlihatkan, bahwa fenomena yang ada tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap reformasi birokrasi yang dialami KPPBC TMP B Medan.

SARAN

Berdasarkan kesimpulan, maka

peneliti memberikan saran sebagai berikut:

1. Diharapkan KPPBC TMP B Medan

memberikan Kepuasan kerja kepada

pegawai berupa, menyediakan angkutan

bus antar jemputan dari tempat

pemukiman pegawai ke lokasi kantor di

daerah pelabuhan dengan membuat rute

titik kumpul pegawai yang akan di

antar jemput, agar tidak terjadi

keterlambatan masuk kantor dan

kemudahan pulang.

2. Diharapkan KPPBC TMP B Medan

dapat meningkatkan Motivasi pegawai

dengan cara berupaya meningkatkan

taraf hidup pegawai melalui perhatian

yang bersifat eksternal.

3. Diharapkan

pegawai

dapat

meningkatkan

Komitmen

organisasional lebih baik lagi dengan

cara, dalam bekerja melakukan

peningkatan keadilan sesuai dengan

aturan yang telah ditentukan.

4. Diharapkan

pegawai

dapat

meningkatkan Kinerja dengan tidak

bersifat passif dalam menyelesaikan

pekerjaan, tetapi proaktif sesuai aturan

perundang-undangan

DAFTAR RUJUKAN Arbuckle, J. L. 1997. Amos users’ guide
version 3.6. Chicago, IL: SmallWaters. A.A. Amir Mangkunegara. 2000. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya.2000: hal 66. Adeyinka Tella. 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research

Libraries in Oyo State, Nigeria.

Journal. Department of Library

And Information Studies University

of Botswana Gaborone. C.O.

Ayeni. Federal College of Forestry

Library Ibadan, NigeriaS. O.

Popoola, Ph.D. Nigeria :

Department of Library Archival

and Information Studies Faculty of

Education University of Ibadan.

Abiyem Juli S. 2012. Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen organisasional Sebagai

Variabel Intervening (Studi Pada

Karyawan Outsourcing PT Berlian

Eka Sakti Tangguh). Jurnal.

A. Soegihartono. 2012. Pengaruh

Kepemimpinan dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja dengan

Mediasi Komitmen (di PT Alam

Kayu Sakti Semarang). Fakultas

Ekonomi Universitas Dian

Nuswantoro, Jl Nakulo 5-11

Semarang Tawangmas Semarang

Barat Semarang Jawa Tengah:

Jurnal. Mitra Ekonomi dan

Manajemen Bisnis, Vol.3, No. 1,

April 2012, 123-140.

Augusty Ferdinand. (2002). Structural

Equation Modeling. Dalam

Peneltian, Manajemen. Edisi 2, Seri

Pustaka Kunci 03/BP UNDIP,

Fitzpatrick R.,(2001).

Augusty Ferdinand. 2005. Structure

Equation Modeling. Semarang:

CV Indoprint.

Ahmad Lisca Abdillah Ardiwinata. 2012.

Makalah Reformasi Birokrasi

Sebagai Strategi Nasional.

Blau, Peter M. dan Marshall W. Meyer.

1987.

Birokrasi

dalam

Masyarakat Modern. Jakarta :

Penerbit Universitas Indonesia

(UI-Press).

Burton, James P; Lee, Thomas W; Holtom,

Brooks C. 2002. “The Influence

of Motivation to Attend, Ability

to Attend, and Organizational

Commitment on Different Types

of Absence Behaviors”. Journal

of Managerial Issues, Summer, p.

181-197

49

Jurnal Ekonom, Vol 17, No 2, April 2014

Cetin, Munevver Olcum. 2006, “The

Relationship Between Job

Satisfaction Occupational and

Organizational Commitment of

Academics”. Journal of American

Academy of Bussiness, 8 (1), p.

78-88.

Chen et al. 2006. “Organization

Communication, Job Stress,

Organizational Commitment, and

job Performance of Accounting

Professionals in Taiwan and

America”. Leadership and

Organizational Journal, 27 (4), p.

242-249.

Cut Zurnali. 2010. Learning Organization,

Competency, Organizational,

Commitment dan Customer

Orientation: Knowledge Worker-

Kerangka Riset MSDM di Masa

Depan. Bandung : Unpad Press.

Dessler, G. 1998. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jilid 2. Edisi Bahasa

Indonesia.

Jakarta

:

PT.Prenhallindo.

Eva Kris Diana Devi. 2009. Analisis

Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen

Organisasional Sebagai Variabel

Intervening, (Studi Pada Karyawan

Outsourcing PT. Simeru Karya

Buana Semarang). Semarang :

Tesis Magister Manajemen,

Universitas Diponegoro.

Greenberg, J., & Baron, R. A. 1997.

“Behavior in organizations.

Understanding and managing the

human side of work”. Prentice-Hall,

Inc, New Jersey.

Grant, Ken, David W Cravens, George

S.Low, William C. Moncrief

(2001).”The role of Satisfaction

with Territory design on the

motivation, attitudes and work

outcomes of salespeople,”. Journal

of the Academy of Marketing

Science, Vol.29 No.2 p.165-178.

Hair, Joseph F,Jr, et all. 1995. Multivariate Data Analysis With Readings 4 th

ed. Prentice-Hall, inc.

Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L.,

dan Black, W.C. (1998).

Multivariate Data Analysis. New

Jersey : Prentice-Hall.

50

Hajar Sasongko. 2008. Analisis FaktorFaktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Tenaga Penjualan Untuk Meningkatkan Kinerja Tenaga Penjualan, (Studi Kasus Penjualan Kartu Kredit di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Kudus). Semarang : Tesis Magister Manajemen, Universitas Diponegoro.
Hidayat AA. 2007. Metode Penelitian Kebidanan dan Teknik Analisis Data. Jakarta : Salemba Empat.
Husaini, Usman, dkk. 2003. Pengantar Statistika. Jakarta : Bumi Aksara.
Ika Agustina. 2009. Faktor-Faktor Motivasi Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT. Gaya Manunggal Kresitama: Jurnal. Universitas Guna Darma, www.gunadrma.ac.id/library/article s/graduate/economy/2009/artikel10205611.pdf.
Iqbal Hasan. 2001. Pengertian Statistika. http://ucupkelings.wordpress.com/s ejarah-statistika/
Lembaga Adminstrasi Negara. 1992. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru Pendidikan Pendidikan Jasmanai di Sekolah Dasar : Pascasarjana UPI. Desertasi. 2006:J.S. Husdata.
Luthans, F. 1992. Organizational Behavior. Singapore : McGraw Hill.
Luthans, fred. 1995. Organizational Behavior. Seven Edition. Singapore : McGraw –Hill, Inc.
Luthans, F. 1996. Organization Behavior. Edisi 7. Singapore : Mc. Graw Hill Book Co.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Andi Offset : Penerbit.
Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat.
Marratu Fahri. 2008. Reformasi Birokrasi : Telaah Terhadap Sektor Pelayanan Publik Pasca Pemekaran Daerah: Jurnal Ilmiah Dinamika Vol. 1 No. 1 Juni 2008, ISSN 1979 – 0899X.
M.S.P. Hasibuan, 1996. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan

Argensia Ritha F. Dalimunthe, Sitti Raha Agoes Salim : Analisis Pengaruh Kepuasan…

Produktivitas. Jakarta : Penerbit

Bumi Aksara.

Malayu SP. Hasibuan. 2007. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta :

PT. Bumi Aksara.

Meyer dan Tett. 1993. Job Satisfaction,

Organizational

Commitment,

Turnover

Intention

and

Turnover.Personnel Psychology.

Meyer, J. P. & Allen, N.J. (1997).

Commitment in workspace.

Thousand Oaks, CA : Sage.

Melinda. 2005. Dalam Kamus Bahasa

Inggris, “Performance is ability to

perform, capacity achieve and

desired result (Webster third).

(New International dictionary ;

1966)”.

McNeese Smith, D. 1995. Job satisfaction,

productivity, and organizational

commitment : The result of

leadership. J of Nursing

Administration, 25(9),17-26.

McNeese-Smith, Donna. 1996. Increasing

Employee Productivity, Job

Satisfaction, and Organizational

Commitment, Hospital and Health

Services. Ad Vol. 41No. 2, p. 160-

175.

MI, Hasan. 2001. Pokok-pokok Materi

Statistik Pertama (Statistik

Deskriptif). Jakarta : Bumi Akasara.

Morrison. 1997. “How FranchiseJob

Satisfaction and Personality Affects

Performance,

Organizational

Commitment, Franchisor Relation,

and Intention to Remain”. Journal

of Small Business Management,

July.

Mowday R.T. and Porter, L.W. 1979. The

Measurement of Organizational

Commitment : Journal of

Vocational Behavior.

Mowday, R.T., Porter, l.W. and Steers,

R.M.

1982.

Employee

Organizational Linkages Academy

Press. New York.

Mowdey R.T., 1982. The Measure of

Organizational

Commitment.

Journal of Vacation Behavior.

Moudy, .W.,R.M.Noe,S.R.Premeux. 1999.

HumanResourses Management7 th.

Edition. NewJersey : Printice Hall

Inc.

Muhamad Syarif1. 2013. Studi Tentang

Kinerja Pegawai Dalam Tugas

Pemeriksan Keuangan Pada Kantor

Badan Pemeriksa Keuangan

Republik Indonesia Perwakilan

Propinsi Kaltim Di Samarinda.

eJournal Administrasi Negara,

Volume 1, Nomor 3, 2013: 1107-

1117.

Nawawi, Hadari. 2003. Perencanaan SDM

Untuk Organisasi Profit Yang

Kompetitif. Yogyakarta : Edisi

Pertama, Cetakan Pertama, Gadjah

Mada University Press.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta : Gajah

Mada University Press.

Porter, Steers.R, Lyman. 1983.

Motivational and Work Behavior, 3

th edition. Tokyo : Mc.Graw Hill

Book Company.

Philip Kristianti, Ir. 2004. Ekologi

Manusia.

Prof. Dr. Imam Ghozali, M.Com, Akt.

2006. Structural Equation

Medeling; Metode Alternatif

dengan PLS. Semarang : Badan

Penerbit Undip.

Prof. Dr. Imam Ghozali, M.Com, Akt.

2011. Model Persamaan Struktural

Konsep Dan Aplikasi Dengan

Program Amos 21.0. UNDIP :

Badan Penerbit.

Riant Nugroho Dwijowijoto. 2004. Kebijak

an Publik : Formulasi, Implementa

si dan Evaluasi. Jakarta : P.T. Elex

Media Komputindo