Analisis Pengaruh Sistem Penggajian(Remunerasi) Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pelaksana Di Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan

ANALISIS PENGARUH SISTEM PENGGAJIAN (REMUNERASI)

BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PELAKSANA DI KANTOR PENGAWASAN DAN

PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE

MADYA PABEAN BELAWAN

TESIS

Oleh

KASMUI

077019080/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA

ANALISIS PENGARUH SISTEM PENGGAJIAN (REMUNERASI)

BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PELAKSANA DI KANTOR PENGAWASAN DAN

PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE

MADYA PABEAN BELAWAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar

Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

KASMUI

077019080/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH SISTEM PENGGAJIAN

(REMUNERASI) BERBASIS KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PELAKSANA DI KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE MADYA PABEAN BELAWAN

Nama Mahasiswa : Kasmui

Nomor Pokok : 077019080

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, MS) (Drs. Syahyunan, M.Si) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 17 Februari 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS

Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si

3. Dra. Nisrul Irawati, MBA

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

“ANALISIS PENGARUH SISTEM PENGGAJIAN (REMUNERASI) BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PELAKSANA DI KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE MADYA PABEAN BELAWAN”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Februari 2010 Yang membuat pernyataan,

Kasmui

ABSTRAK

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Belawan merupakan salah satu kantor pemerintah dibawah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang sedang melaksanakan program reformasi birokrasi. Program reformasi birokrasi tersebut diantaranya adalah perbaikan sistem penggajian (remunerasi) yang diberikan kepada pegawai. Dalam memperbaiki sistem penggajian dimaksud, diterapkan program penilaian dan program pelatihan berbasis kompetensi untuk menentukan tingkat remunerasi pegawai. Kedua program tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja organisasi secara keseluruhan, walaupun dalam prakteknya masih ada beberapa permasalahan. Berdasarkan hal tersebut dilakukan penelitian untuk mengetahui: 1. Bagaimana pengaruh program penilaian dan program pelatihan terhadap kinerja pegawai 2. Apakah terdapat perbedaan kinerja antara pegawai pelaksana administrasi dengan pegawai pelaksana pemeriksa.

Teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah teori yang bersumber dari buku-buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan sumber lainnya yang berkaitan dengan variabel penelitian yaitu; remunerasi, kompetensi, program penilaian, program pelatihan, dan kinerja.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskripsi dengan jenis penelitian kuantitatif. Jenis survey yang digunakan dalam penelitian ini adalah Cross-Sectional Survey, dan sifat dari penelitian ini adalah eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pelaksana di Kantor Bea dan Cukai Belawan, dan yang dijadikan sampel sebanyak 20%. Varibel independen dalam penelitian ini adalah Program Penilaian (X1) dan Program Pelatihan (X2), dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel dependen. Model analisis data untuk pengujian hipotesis pertama adalah uji regresi linear berganda, sedangkan untuk pengujian hipotesis kedua digunakan uji Mann-Whitney. Tingkat kepercayaan untuk kedua uji hipotesis adalah 95% (α = 0,05).

Hasil penelitian untuk hipotesis pertama, diperoleh model persamaan regresi Y= 6,108+0,113X1+1,025X2. Secara serempak (uji F) diperoleh Fhitung 15,474 dan nilai signifikansi 0,000a. Secara parsial (uji t) diperoleh thitung variabel X1 adalah 0,655 dengan nilai signifikansi 0,518 dan thitung variabel X2 adalah 5,492 dengan nilai signifikansi0,000a. Hasil penelitian untuk hipotesis kedua dengan menggunakan uji Mann-Whitney diperoleh nilai asymptotic signifinance untuk uji dua sisi ini adalah 0,006.

Penelitian ini membuktikan bahwa program penilaian dan program pelatihan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial menunjukkan bahwa pengaruh program pelatihan lebih dominan. Pengujian hipotesis kedua membuktikan bahwa antara pegawai pelaksana administrasi dengan pegawai pelaksana pemeriksa terdapat perbedaan dalam hal kinerja.

ABSTRACT

Oversight Office and the Customs Service Belawan is one of the government offices under the Directorate General of Customs and Excise, which performs a program of bureaucratic reform. Bureaucratic reform program include the following improvement of payroll systems (remuneration) are given to employees. Intended to improve the salary system, implemented competency-based assessment and training programs to determine the level of employee remuneration. Both programs are expected to improve employee performance and overall organizational performance, although in practice there are still some problems. Based on that do the research to know: 1. How does the effect of program assessment and training program on staff performance 2. Are there differences in performance between the implementing administrative staff with the implementing staff examiner.

Theory used to support this research is a theory derived from the books of Human Resource Management and other sources related to the research variables, namely: remuneration, competencies, program assessment, training programs, and performance.

The research method used is descriptive research method with the type of quantitative research. Type of survey used in this study is the Cross-Sectional Survey, and the nature of this research is explanatory. The population in this study are all executive employees in the Office of Customs and Excise Belawan, and sampled as

much as 20%. Independent variable in this research is Assessment Program (X1) and

Training Program (X2), and Performance Officer (Y) as the dependent variable. Data

analysis model for testing the first hypothesis is tested through multiple linear regression, whereas for the second hypothesis testing used Mann-Whitney test. Level

of confidence for the second hypothesis test is 95% (α=0,05).

The results for the first hypothesis, obtained by model regression equation

Y = 6,108+0,113X1+1,025X2. Simultaneously (F test) was obtained Fcount 15,474 and

the value of significance 0,000a. Partially (t test) obtained tcount variable X1 is 0,655

with a value of significance 0,518, and tcount variable X2 is 5,492 with a value of

significance 0,000a. The results for the second hypothesis by using the Mann-Whitney

test was obtained signifinance asymptotic value for this two-sided test is 0,006. This study proves that the assessment program and training program jointly significant impact on employee performance. Partially, the effects of training programs are more dominant. Testing the second hypothesis show that between implementing administrative staff with implementing staff examiner there is a difference in terms of performance.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaniraiim,

Segala puji hanya bagi Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Kupanjatkan syukur kehadirat-MU atas segala rahmat dan hidayah yang telah Engkau limpahkan kepadaku. Dan dari sebagian rahmat dan hidayah-NYA pula tesis ini dapat diselesaikan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah kinerja pegawai dengan judul: “ Analisis Pengaruh Penerapan Sistem Penggajian (Remunerasi) berbasis kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Pelaksana di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan.” Dalam tesis ini akan dibahas sejauhmana pengaruh penerapan sistem penggajian berupa program penilaian dan pelatihan berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai. Kemudian dibahas juga perbedaan pengaruh program tersebut terhadap kemampuan pegawai Pelaksana Administrasi dan pegawai Pelaksana Pemeriksa.

Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil, bimbingan, petunjuk serta dukungan dari berbagai pihak. Maka dari itu penulis menghaturkan terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, M.S., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penyusunan tesis ini. 5. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si, Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, dan Bapak

Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si., selaku Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

6. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Seluruh Pejabat dan Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan yang sangat membantu dalam proses penelitian tesis ini.

8. Sdr. Indra Syahputra, SE, selaku rekanan kerja sekaligus sahabat yang telah bersedia dengan tulus ikhlas membantu penulis dalam mengolah data hasil penelitian.

9. Khususnya kepada kedua Orang Tuaku tersayang Radi (Almarhum) dan Hj. Siti Salamah (Ibu Dumi) untuk dukungan baik secara moril maupun materil dan doa yang tak henti – hentinya, terima kasih atas semuanya sehingga penulis dapat melanjutkan dan menyelesaikan jenjang pendidikan Strata dua.

10. Mertuaku tersayang, H. Achmad Slamet (Almarhum) dan Hj. RR Sri Winarni untuk dukungan dan nasehatnya selama penulis menjalani pendidikan ini hingga selesai.

11. Teristimewa Isteriku tercinta, Wida Handayani serta kedua anakku Vita dan Dinu, terima kasih atas doa dan motivasi, kesabaran dan dukungan moril sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata dua ini dalam waktu yang tidak terlalu lama.

12. Rekan – rekan Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana angkatan XIII (IMPAS XIII) kelas parallel atas motivasi dan kebersamaannya. 13. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang secara

langsung maupun tidak langsung membantu penulis dalam penyelesaian tesis ini.

Penulis yakin Allah SWT akan membalas seluruh amal baik dan melimpahkan rahmat-NYA kepada kita semua.

Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya. Amin Ya Rabbal’Alamin.

Medan, Februari 2010 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Kasmui, lahir di Brebes pada tanggal 8 Agustus tahun 1976, anak ke empat dari delapan bersaudara dari pasangan Bapak Radi (Almarhum) seorang petani dan Ibu Dumi (Hj. Siti Salamah) seorang pedagang kecil di Desa Pagejugan, Kecamatan Brebes, Kabupaten Brebes, Jawa Tengah.

Menikah pada tanggal 10 September 2000 dengan Wida Handayani dan memiliki seorang putri bernama Violeta Hanika Ramadhani dan seorang putra bernama Dinu Hanika Muttaqin.

Riwayat Pendidikan: Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) di SDN Pagejugan 1 Brebes, lulus tahun 1985. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMPN 2 Brebes, lulus tahun 1991. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 1 Brebes, lulus tahun 1994. Kemudian melanjutkan pendidikan ke sekolah kedinasan Program Diploma III spesialisasi Kepabeanan dan Cukai di STAN dan Prodip Keuangan, lulus tahun 1997. Menyelesaikan Jenjang Pendidikan Strata (S-1) Program Studi Manajemen di Universitas Islam Jakarta, lulus tahun 2003. Pada tahun 2007 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Riwayat pekerjaan: Sejak tahun 1997 diangkat menjadi PNS di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, ditugaskan pertama kali di Kantor Inspeksi Bea dan Cukai Tipe C Malili Sulawesi Selatan, mulai tahun 1997 s/d tahun 1999, dipindahtugaskan ke Kantor Wilayah IV DJBC Jakarta mulai tahun 1999 s/d tahun 2001, dipindahtugaskan ke KPBC Tipe A Tanjung Priok III mulai tahun 2001 s/d tahun 2003, dipindahtugaskan ke KPBC Tipe A Tanjung Priok II mulai tahun 2003 s/d akhir tahun 2005, dipindahtugaskan ke KPBC Tipe A Belawan sebagai Korlak Adm. Pemeriksaan Dokumen. Sejak bulan Januari tahun 2009 sampai dengan sekarang diangkat menjadi Kasubsi Hanggar Kepabeanan dan Cukai IV (Pejabat Struktural Eselon V) KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 5

I.3. Tujuan Penelitian ... 6

I.4. Manfaat Penelitian ... 6

I.5. Kerangka Berpikir ... 7

I.6. Hipotesis ... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 11

II.1. Teori Tentang Kompensasi dan Balas Jasa ... 11

II.1.1. Pengertian Kompensasi ... 11

II.1.2. Bentuk-Bentuk Kompensasi ... 12

II.2. Teori Tentang Sistem Penggajian Berbasis Kompetensi ... 14

II.2.1. Pengertian Sistem Penggajian ... 14

II.2.2. Pengertian Kompetensi ... 17

II.2.3. Pengertian Sistem Penggajian Berbasis Kompetensi ... 22

II.3. Teori Tentang Program Penilaian Berbasis Kompetensi ... 24

II.3.1. Pengertian Program Penilaian ... 24

II.3.2. Komponen Penilaian Berbasis Kompetensi ... 24

II.3.3. Proses Penilaian Berbasis Kompetensi ... 25

II.4. Teori Tentang Program Pelatihan Berbasis Kompetensi ... 27

II.4.1. Pengertian Program Pelatihan ... 27

II.4.2. Pelaksanaan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi ... 28

II.4.3. Jenis Pelatihan ... 29

II.4.4. Komponen Pelatihan Berbasis Kompetensi ... 29

II.4.5 Keuntungan Remunerasi Berbasis Kompetensi ... 30

II.5. Teori Tentang Kinerja ... 32

II.5.1. Pengertian Kinerja ... 32

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 34

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 34

III.2. Metode Penelitian ... 34

III.3. Populasi dan sampel ... 35

III.3.1. Populasi ... 35

III.3.2. Sampel ... 36

III.4. Metode Pengumpulan Data ... 37

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 37

III.6. Identifikasi Variabel ... 38

III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ...……… 38

III.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ……...………….. 38

III.7. Definisi Operasional Variabel ... 39

III.7.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 39

III.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 42

III.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 43

III.8.1. Uji Validitas ... 43

III.8.2. Uji Reliabilitas ... 45

III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 47

III.9.1. Pengujian Normalitas Data ... 47

III.9.2. Uji Heteroskedastisitas ... 48

III.10. Model Analisis Data ... 49

III.10.1. Analisis Data Hipotesis Pertama ... 49

III.10.2. Analisis Data Hipotesis Kedua ... 52

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53

IV.1. Hasil Penelitian ... 53

IV.1.1. Gambaran Umum KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan ... 53

IV.1.2. Visi, Misi, Strategi, dan Lima Komitmen Harian ... 54

IV.1.3. Kedudukan, Tugas dan Fungsi KPPBC Belawan ... 54

IV.1.4. Program Penilaian dan Program Pelatihan di KPPBC Belawan ... 55

IV.1.4.1. Program penilaian ... 55

IV.1.4.2. Program pelatihan ... 56

IV.1.5. Struktur Organisasi ... 57

IV.1.6. Karakteristik Responden .………... 60

IV.1.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 62

IV.1.7.1. Penjelasan atas program penilaian...……...62

IV.1.7.2. Penjelasan atas program pelatihan...……... 67

IV.1.7.3. Penjelasan atas kinerja pegawai….…..……... 71

IV.1.8. Pengujian Asumsi Klasik Regresi Berganda ...76

IV.2. Pembahasan ... 80

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ...…...…...…….... 80

IV.2.1.1. Koefisien determinasi (R Square) ... 81

IV.2.1.2. Uji serempak (uji statistik F) ..………... 82

IV.2.1.3. Uji parsial (uji statistik t) …..………….…….. 83

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 84

IV.2.2.1. Uji Mann-Whitney ... 84

IV.2.2.2. Analisis uji Mann-Whitney ... 86

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN …………...………. 88

V.1. Kesimpulan ………...…...……….………….. 88

V.2. Saran ...………...…………...……….……… 88

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman III.1. Data Pegawai Pelaksana Berdasarkan Golongan, Pangkat dan Peringkat

Jabatan ..……...………...………...………. 35

III.2. Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian ... 36

III.3. Identifikasi, Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian Hipotesis Pertama………..……. 41

III.4. Hasil Uji Validitas ….…….………...…………... 44

III.5. Hasil Uji Reliabilitas ...………...………...……… 46

IV.1. Data Pegawai Pelaksana Berdasarkan Status dan Peringkat Jabatan ... 56

IV.2. Jenis Pelatihan Yang Diperoleh Pegawai Tahun 2009 ... 57

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ………….…...….. 60

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Jabatan .…………... 60

IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …..………...…. 61

IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...……...…. 61

IV.7. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan Program Penilaian ... 62

IV.8. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan Program Pelatihan ... 67

IV.9. Penjelasan Responden Atas Pertanyaan Kinerja Pegawai ... 71

IV.10. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ……... 77

IV.11. Multikolinearitas Data ……….…………...…………...…. 78

IV.12. Hasil Uji Homogenitas Varians ……....………...……….... 80

IV.13. Koefisien Determinasi ... 81

IV.14. Hasil Uji Serempak ...……...……...………... 82

IV.15. Hasil Uji Parsial ...……...…...……...………...……… 83

IV.16. Skor Variabel Kinerja Pelaksana ... 85

IV.17. NPar Tests Mann-Whitney ...…...………...………. 85

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ...………..……… 9

I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 10

II.1. Proses Penilaian CBA ……..……….…….………..…………. 26

II.2. Kerangka Kerja CBT ……..………...………...………...…... 28

II.3. Komponen CBT ………... 30

IV.1. Struktur Organisasi KPPBC Belawan ...………...…..……...…… 59

IV.2. Normalitas Data ….………...……. 76

ABSTRAK

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Belawan merupakan salah satu kantor pemerintah dibawah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang sedang melaksanakan program reformasi birokrasi. Program reformasi birokrasi tersebut diantaranya adalah perbaikan sistem penggajian (remunerasi) yang diberikan kepada pegawai. Dalam memperbaiki sistem penggajian dimaksud, diterapkan program penilaian dan program pelatihan berbasis kompetensi untuk menentukan tingkat remunerasi pegawai. Kedua program tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja organisasi secara keseluruhan, walaupun dalam prakteknya masih ada beberapa permasalahan. Berdasarkan hal tersebut dilakukan penelitian untuk mengetahui: 1. Bagaimana pengaruh program penilaian dan program pelatihan terhadap kinerja pegawai 2. Apakah terdapat perbedaan kinerja antara pegawai pelaksana administrasi dengan pegawai pelaksana pemeriksa.

Teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah teori yang bersumber dari buku-buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan sumber lainnya yang berkaitan dengan variabel penelitian yaitu; remunerasi, kompetensi, program penilaian, program pelatihan, dan kinerja.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskripsi dengan jenis penelitian kuantitatif. Jenis survey yang digunakan dalam penelitian ini adalah Cross-Sectional Survey, dan sifat dari penelitian ini adalah eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pelaksana di Kantor Bea dan Cukai Belawan, dan yang dijadikan sampel sebanyak 20%. Varibel independen dalam penelitian ini adalah Program Penilaian (X1) dan Program Pelatihan (X2), dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel dependen. Model analisis data untuk pengujian hipotesis pertama adalah uji regresi linear berganda, sedangkan untuk pengujian hipotesis kedua digunakan uji Mann-Whitney. Tingkat kepercayaan untuk kedua uji hipotesis adalah 95% (α = 0,05).

Hasil penelitian untuk hipotesis pertama, diperoleh model persamaan regresi Y= 6,108+0,113X1+1,025X2. Secara serempak (uji F) diperoleh Fhitung 15,474 dan nilai signifikansi 0,000a. Secara parsial (uji t) diperoleh thitung variabel X1 adalah 0,655 dengan nilai signifikansi 0,518 dan thitung variabel X2 adalah 5,492 dengan nilai signifikansi0,000a. Hasil penelitian untuk hipotesis kedua dengan menggunakan uji Mann-Whitney diperoleh nilai asymptotic signifinance untuk uji dua sisi ini adalah 0,006.

Penelitian ini membuktikan bahwa program penilaian dan program pelatihan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial menunjukkan bahwa pengaruh program pelatihan lebih dominan. Pengujian hipotesis kedua membuktikan bahwa antara pegawai pelaksana administrasi dengan pegawai pelaksana pemeriksa terdapat perbedaan dalam hal kinerja.

ABSTRACT

Oversight Office and the Customs Service Belawan is one of the government offices under the Directorate General of Customs and Excise, which performs a program of bureaucratic reform. Bureaucratic reform program include the following improvement of payroll systems (remuneration) are given to employees. Intended to improve the salary system, implemented competency-based assessment and training programs to determine the level of employee remuneration. Both programs are expected to improve employee performance and overall organizational performance, although in practice there are still some problems. Based on that do the research to know: 1. How does the effect of program assessment and training program on staff performance 2. Are there differences in performance between the implementing administrative staff with the implementing staff examiner.

Theory used to support this research is a theory derived from the books of Human Resource Management and other sources related to the research variables, namely: remuneration, competencies, program assessment, training programs, and performance.

The research method used is descriptive research method with the type of quantitative research. Type of survey used in this study is the Cross-Sectional Survey, and the nature of this research is explanatory. The population in this study are all executive employees in the Office of Customs and Excise Belawan, and sampled as

much as 20%. Independent variable in this research is Assessment Program (X1) and

Training Program (X2), and Performance Officer (Y) as the dependent variable. Data

analysis model for testing the first hypothesis is tested through multiple linear regression, whereas for the second hypothesis testing used Mann-Whitney test. Level

of confidence for the second hypothesis test is 95% (α=0,05).

The results for the first hypothesis, obtained by model regression equation

Y = 6,108+0,113X1+1,025X2. Simultaneously (F test) was obtained Fcount 15,474 and

the value of significance 0,000a. Partially (t test) obtained tcount variable X1 is 0,655

with a value of significance 0,518, and tcount variable X2 is 5,492 with a value of

significance 0,000a. The results for the second hypothesis by using the Mann-Whitney

test was obtained signifinance asymptotic value for this two-sided test is 0,006. This study proves that the assessment program and training program jointly significant impact on employee performance. Partially, the effects of training programs are more dominant. Testing the second hypothesis show that between implementing administrative staff with implementing staff examiner there is a difference in terms of performance.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tentang pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat keberhasilan organisasi adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi obyek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang di evaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja pegawai atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan diukur.

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan merupakan salah satu instansi pemerintah di lingkungan Departemen

Keuangan yang tengah berbenah dalam rangka memperbaiki kinerjanya. Usaha yang dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan seiring dengan reformasi birokrasi yang dicanangkan oleh Departemen Keuangan meliputi 4 (empat) pilar utama, yaitu: penataan organisasi, perbaikan proses bisnis, peningkatan sumber daya manusia dan perbaikan remunerasi.

Penataan organisasi di KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan dimulai sejak diresmikannya Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Belawan yang semula Tipe A1 menjadi Tipe Madya oleh Direktur Jenderal Bea dan Cukai pada tanggal 24 Desember 2008. Penataan organisasi dimaksud ditandai dengan ditambahnya 2 (dua) unit baru. Pertama; Seksi Penyuluhan dan Layanan Informasi yang mempunyai tugas melakukan bimbingan, konsultasi dan layanan informasi di bidang Kepabeanan dan Cukai. Kedua, Seksi Kepatuhan Internal yang mempunyai tugas melakukan monitoring dan pengawasan pelaksanaan tugas dibidang pengawasan, administrasi, dan pelayanan Kepabeanan dan Cukai.

Penyempurnaan proses bisnis di KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan diarahkan untuk menghasilkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan, serta mempunyai kinerja yang cepat dan ringkas. Untuk itu KPPBC Tipe Madya Pabean menyusun Standar Pelayanan Publik (SPP) yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis keluaran pekerjaan secara komprehensif, melakukan analisis dan evaluasi jabatan untuk memperoleh gambaran rinci mengenai tugas yang dilakukan oleh setiap jabatan, serta melakukan analisis beban kerja untuk dapat memperoleh informasi

pekerjaan. Dengan ketiga langkah tersebut KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan diharapkan mampu memberikan layanan prima kepada publik, yaitu layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian, persyaratan administrasi yang harus dipenuhi, dan biaya yang harus dikeluarkan.

Peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) di KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan terus dilakukan dengan pemberian pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi. Pendidikan maupun Pelatihan dimaksud adalah dengan memberikan program pelatihan rutin bulanan berupa Program Pembinaan Keterampilan Pegawai (P2KP) kepada pegawai yang dianggap belum menguasai suatu bidang tugas tertentu (kompetensi tugas) maupun berupa sosialisai peraturan-peraturan baru yang berkaitan dengan peraturan Kepabeanan dan Cukai, baik yang diterbitkan oleh Menteri Keuangan maupun oleh Direktur Jenderal Bea dan Cukai. Selain pelatihan untuk meningkatkan keterampilan teknis (hard skill), pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan juga diberikan pelatihan untuk pengembangan diri (soft skill) seperti pelatihan tentang motivasi dengan mengundang pembicara dari luar organisasi.

Perbaikan remunerasi juga telah diberlakukan di KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan mulai bulan Juli 2007, yaitu sejak dikeluarkannya Keputusan Menteri Keuangan No. 290/KMK.01/2007 tentang Besaran Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) sedangkan untuk Gaji Pokok masih mengacu pada sistem lama sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 tahun 2009 tentang Perubahan Kesebelas Atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977

tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil dimana besaran gaji pokok ditentukan berdasarkan Golongan, Pangkat, dan Masa Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).

TKPKN diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan berdasarkan peringkat jabatan yang telah ditentukan. Nilai TKPKN bagi pegawai pelaksana diatur dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008 tentang Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana di lingkungan Departemen Keuangan.

Peringkat jabatan pegawai pelaksana ditentukan berdasarkan kompetensi teknis pegawai pelaksana tersebut yang meliputi kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan yang terkait dengan bidang tugas pekerjaannya. Yang menjadi indikator dalam program penilaian yaitu Pelaksanaan pekerjaan; Perilaku dan sikap terhadap pekerjaan dan disiplin kehadiran. Hasil dari program penilaian terhadap pegawai akan dijadikan dasar untuk merekomendasikan pegawai agar dinaikan peringkat jabatannya, sama pada peringkat jabatannya, atau diturunkan peringkat jabatannya. Dalam pelaksanaannya proses penilaian ini masih mengalami beberapa kesulitan terutama dalam memberikan skor yang sesuai kepada pegawai yang dinilai, faktor subyektivitas masih dominan dalam penentuan skor penilaian.

Berbagai pelatihan yang pernah diikuti pegawai juga menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan peringkat jabatan. Jenis pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti pegawai KPPBC Belawan selama periode 2009 antara lain:

Pengangkut, Pelatihan Penggunaan Identifier Refrigerant, dan jenis-jenis pelatihan lainnya. Sertifikasi hasil pelatihan tersebut menjadi bahan pertimbangan pejabat penilai dalam menentukan peringkat jabatan pegawai pelaksana. Namun tidak semua pegawai memiliki kesempatan yang sama dalam program pelatihan dimaksud karena keterbatasan anggaran dan fasilitas yang tersedia.

Berdasarkan beberapa permasalahan sebagaimana telah dikemukakan di atas, penulis sangat tertarik untuk membuat suatu penelitian tentang sistem remunerasi berbasis kompetensi yang telah diterapkan di KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan di mana penilaian berbasis kompetensi (Competency Based Assesment) dan pelatihan berbasis kompetensi (Competency Based Training) sangat menentukan dalam penentuan peringkat jabatan pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan. Dalam penelitian ini subyek dibatasi hanya untuk pegawai pelaksana di lingkungan KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh sistem penggajian (remunerasi) yang berupa program penilaian dan program pelatihan berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai pelaksana di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan?

2. Sejauhmana perbedaan kinerja antara pegawai pemangku jabatan pelaksana administrasi dengan pegawai pemangku jabatan pelaksana pemeriksa di Kantor

Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan dengan diterapkannya sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi?

I.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem penggajian (remunerasi) yang berupa program penilaian dan program pelatihan berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai pelaksana di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan.

2. Untuk mengetahui perbedaan kinerja antara pegawai pelaksana administrasi dengan pegawai pelaksana pemeriksa di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan.

I.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean

Belawan dapat dipakai sebagai salah satu cara dalam melakukan penyempurnaan sistem penggajian yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia dengan pendekatan terhadap kompetensi individu dan aspirasi pegawai, sehingga dapat diterapkan model penggajian (remunerasi) yang sesuai dengan kondisi organisasi.

2. Bagi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara untuk mengembangkan studi kepustakaan dan sebagai bahan penelitian selanjutnya mengenai analisis pengaruh penerapan sistem remunerasi berbasis kompetensi terhadap kinerja pegawai.

3. Bagi peneliti sebagai sarana menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama perkuliahan terutama dalam hal penggajian (remunerasi) dan kompetensi serta kaitannya dengan pengembangan sumber daya manusia, juga untuk memperluas wawasan tentang model terutama dalam hal mengembangkan model penggajian berbasis kompetensi terhadap pegawai.

4. Sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya terutama yang berminat untuk meneliti tentang sistem penggajian yang lebih baik di masa mendatang.

I.5. Kerangka Berpikir

Pengertian kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah, dan dikelompokan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah, atau rendah. Dapat juga dikelompokan melampaui target, sesuai target atau dibawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘unjuk kerja’ dari seorang pegawai.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah pemberian kompensasi yang wajar dan adil sesuai dengan kompetensi teknis yang dimiliki pegawai yang meliputi kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan. Penerapan remunerasi berbasis kompetensi sangat mempengaruhi kepuasan kerja, loyalitas pegawai, kinerja, usaha pengembangan keterampilan dan lain sebagainya.

Dalam rangka memenuhi unsur keadilan dan kelayakan dalam pemberian remunerasi kepada karyawan, sistem remunerasi berbasis kompetensi merupakan sistem yang sangat ideal untuk diterapkan pada perusahaan. Menurut Long (1998), Remunerasi Berbasis Kompetensi (RBK) merupakan sistem penggajian yang didasarkan atas nilai total keahlian dan kompetensi yang dimiliki masing-masing tenaga kerja. Premis dasar metode ini adalah bahwa tenaga kerja dibayar berdasarkan keahlian, pengetahuan, dan kompetensi yang dimiliki masing-masing individu apapun pekerjaannya.

Menurut Wati (2003), dalam menerapkan sistem remunerasi berbasis kompetensi didalamnya selalu terlibat program Competency Based Assesment (CBA)

dan Competency Based Training (CBT) yang merupakan urutan program yang

diwajibkan perusahaan terhadap karyawan dalam rangka mengukur kompetensi tiap individu karyawan pada perusahaan tersebut, dimana pengakuan beragam kompetensi yang dimiliki karyawan diwujudkan dalam sertifikasi. Dari berbagai jenis sertifikat yang telah dimiliki karyawan itulah nantinya dapat dipergunakan sebagai dasar dalam menentukan tingkat gaji yang sekiranya layak diperoleh karyawan tersebut.

Dengan diterapkannya program Competency Based Assesment (CBA) dan

Competency Based Training (CBT) tersebut, kompetensi pegawai KPPBC Tipe

Madya Pabean Belawan akan terus meningkat sehingga diharapkan hasil kerja (output) yang berupa kinerja pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan juga akan selalu terjadi peningkatan dari waktu ke waktu. Selama ini yang menjadi dasar dalam perhitungan pemberian gaji dan tunjangan terhadap pegawai adalah masa kerja dan golongan/pangkat pegawai. Unsur resiko jabatan, resiko pekerjaan, dan kemampuan teknis pegawai hampir tidak menjadi pertimbangan dalam skala penggajian. Hal tersebut menyebabkan pegawai yang berprestasi dan punya resiko tinggi dalam pekerjaannya mendapatkan imbalan yang relatif sama dengan pegawai yang punya prestasi rendah dan jenis pekerjaannya beresiko rendah hal ini memicu tidak adanya keinginan pegawai meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemauannya.

Uraian tersebut menunjukkan perlunya perubahan sistem penggajian yang lebih baik. Dengan sistem penggajian (remunerasi) yang memperhatikan kompetensi pegawai yang berupa pelaksanaan program penilaian dan program pelatihan berbasis kompetensi diharapkan akan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pelaksana di lingkungan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan. Pengaruh program penilaian dan pogram pelatihan berbasis kompetensi dengan kinerja pegawai pelaksana secara jelasnya dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Sistem penggajian (remunerasi) yang berupa program penilaian dan program pelatihan berbasis kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pelaksana di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan. 2. Terdapat perbedaan kinerja antara pegawai pelaksana administrasi dengan

pegawai pelaksana pemeriksa di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan dengan dengan adanya sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi.

Program Penilaian Berbasis Kompetensi  Program Pelatihan Berbasis Kompetensi 

Kinerja Pegawai Pelaksana

Pelaksana Administrasi

Pelaksana Pemeriksa Perbedaan Kinerja

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori Tentang Kompensasi dan Balas Jasa II.1.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Rivai (2005) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan.

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

Menurut Sjafri (2009), keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin

meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.

II.1.2. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Bentuk kompensasi yang biasa dijumpai di perusahaan menurut Rivai (2005): a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

d. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

Bentuk kompensasi yang diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan berdasarkan laporan tahunan KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan (2009), antara lain:

1. Gaji Pokok adalah gaji dasar pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan sebelum ditambah dengan tunjangan-tunjangan lainnya. Gaji pokok mengacu pada Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2009 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS).

2. TKPKN adalah Tunjangan Khusus Pengelola Keuangan Negara yang diberikan kepada PNS di lingkungan Departemen Keuangan, berdasarkan hasil penetapan peringkat jabatan. Tata cara dan besaran TKPKN diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan No. 289/KMK.01/2007 dan Keputusan Menteri Keuangan No. 290/KMK.01/2007.

3. Uang Makan diberikan kepada pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Belawan berdasarkan tingkat kehadiran.

4. TKT adalah Tunjangan Khusus Tambahan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan tingkat beban kerja, resiko, dan kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai. Besaran TKT tidak mengacu pada peringkat jabatan, namun berdasarkan tipe kantor (Kantor Pelayanan Utama atau Kantor Tipe Madya) dan juga jenis jabatan yang disandang pegawai.

5. Uang lembur dibayarkan kepada pegawai yang bekerja melebihi jam kerja yang telah ditentukan.

6. Penghargaan dan Premi diberikan kepada pegawai yang berprestasi luar biasa.

II.2. Teori Tentang Sistem Penggajian Berbasis Kompetensi II.2.1. Pengertian Sistem Penggajian

Sistem penggajian berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa penggajian tidak lebih dari a cost yang harus diminimalisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter

productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee

motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior, dan bahkan

employee dishonesty yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak

proporsional.

Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Namun demikian kompensasi yang diberikan juga mempertimbangkan kemampuan perusahaan untuk memberikan kompensasi wajar sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan atau pekerjanya sehingga kedua belah pihak sama-sama diuntungkan.

Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan di antara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Yang secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan.

Menurut Long (1998) dalam bukunya Compensation in canada

mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi/monetary, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah (integral) dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Reward terbagi menjadi 2 (dua) jenis, yaitu:

a. Ekstrinsik reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk survival

dan security, dan juga kebutuhan-kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini

diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya (job content), misalnya: upah (pay), pengawasan tingkah laku

(supervisor behavior), co workers dan keadaan kerja secara umum (general

working condition).

b. Intrinsik reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya

(higher level needs), misalnya untuk kebanggaan diri (self esteem), penghargaan

(growth and development) yang dapat diperoleh (merupakan derivasi) dari faktor-faktor yang melekat (inheren) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti: tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan.

Oleh karena itu sebelum sistem kompensasi dijalankan maka lebih dahulu ketetapan strategi reward dijalankan, dimana merupakan rencana untuk penggabungan dua jenis reward, ekstrinsik dan intrinsik oleh organisasi kepada anggotanya dengan maksud untuk membuat organisasi tersebut lebih maju. Strategi

reward dapat pula dipahami sebagai blue print dalam membuat sistem reward yang

akan ditetapkan.

Sementara itu dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai 3 (tiga) komponen pokok, yaitu:

a. Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar (fondasi) bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.

b. Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan monetary rewards dengan basis ukuran/merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.

c. Upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit ’keuntungan bagi karyawan’, terdiri dari barang-barang jasa non-cash item atau services yang

secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan (health protection) termasuk medical & dental plan, dan dana pensiun (retirement income).

Menurut Long (1998), agar sistem kompensasi dapat berjalan dengan efektif, perlu dilakukan langkah-langkah (road map) yang tepat sebagai berikut:

1. Memahami situasi intern organisasi dan personil yang ada. 2. Memahami berbagai pilihan sistem kompensasi yang ada. 3. Merumuskan strategi reward dan strategi kompensasi.

4. Mengerjakan detail teknis yaitu membuat rincian sistem kompensasi yang dipretensikan.

5. Pelaksanaan (implementation), pengelolaan (management), evaluasi (evaluation), dan adaptasi sistem kompensasi.

Sistem kompensasi yang paling efektif tidak didasari pada anggapan apa yang paling anda sukai melainkan apa yang sekiranya paling sesuai. Sehingga sistem kompensasi akan disebut efektif bila dapat memberi nilai tambah bagi organisasi setelah mempertimbangkan segi dana yang tersedia. Maka berarti bahwa sistem kompensasi yang dijalankan pada suatu perusahaan tidak sama dengan perusahaan lain tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu besaran kompensasi untuk masing-masing perusahaan kadang-kadang berbeda satu dengan yang lainnya.

II.2.2. Pengertian Kompetensi

Penelitian masalah kompetensi pertama kali dilakukan oleh David Mc Clelland (ahli psikologi dari Universitas Harvard), yang menemukan dan menyatakan bahwa kompetensi itu sebagai karakteristik-karakteristik keahlian yang mendasari keberhasilan atau kinerja yang dicapai seseorang. Kompetensi dapat memprediksikan secara efektif tentang kinerja unggul yang dicapai dalam pekerjaan atau di dalam situasi-situasi yang lain. Kompetensi yang dimiliki seseorang merupakan keunggulan komparatif yang dimiliki dibandingkan dengan karyawan lainnya.

Sedangkan menurut Cira & Benyamin (1998), kompetensi dapat diartikan sebagai spesifikasi perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna secara lebih konsisten dan lebih efektif dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja di bawah rata-rata. Bila mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, maka diharapkan bisa memprediksi kinerja orang tersebut.

Menurut Boulter, Dalziel dan Hill (1996) Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Ini sama dengan yang dikatakan oleh Michael Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill, dan kulitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaanya.

Berdasarkan uraian di atas, makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja

Menurut IPMA (2005) ”Competencies is demonstrable characteristics of the person, including knowledges, skill, and behavior, that excellent performers exhibit

more consistently and more effectively than average performers”. Kompetensi adalah

karakteristik yang didemonstrasikan oleh seseorang temasuk pengetahuan, keterampilan, dan tingkah laku. Dimana seseorang yang memiliki kompetensi akan memiliki kinerja yang secara konsisten lebih sempurna dan lebih efektif.

Doyel (1995), memberikan beberapa contoh yang termasuk beberapa bentuk kompetensi yang dimiliki seseorang, yaitu:

1. Keterampilan yang dimiliki seseorang dalam mengoperasikan peralatan yang dimiliki perusahaan

2. Pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam memahami statistik 3. Kemampuan dalam menjual potensinya

4. Kemampuan untuk diarahkan, namun sensitif

5. Kemampuan untuk mencapai tujuan yang lebih besar

6. Kemampuan untuk tetap tenang dalam menghadapi segala macam tekanan, tantangan dan hambatan

7. Kemampuan untuk menjadi mentor yang efektif

8. Kreatif dalam mencari solusi ketika menghadapi tantangan 9. Kemampuan bernegoisasi secara efektif

Pengertian kompetensi teknis pelaksana sebagaimana disebutkan dalam pasal 1 Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008 adalah kemampuan, pengetahuan, keterampilan yang dimiliki oleh seorang Pelaksana yang terkait dengan bidang tugas pekerjaanya.

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et. Al (1996), level kompetensi adalah sebagai berikut:

1. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya

seorang programmer computer.

2. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus

(tertentu), misalnya bahasa komputer.

3. Self-concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan

dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya pemimpin.

4. Self Image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merefleksikan identitas,

contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.

5. Trait adalah karakteristik abadi dari seseorang yang membuat orang untuk

berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri.

6. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab

perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh: prestasi mengemudi.

Untuk lebih mendalami tentang pengertian kompetensi, berikut ini adalah penjelasan mengenai konsep-konsep kompetensi yang kita ketahui menurut sumber

Indonesia Australia Partnership for Skills Development Project (IASPD, 1998)

antara lain sebagai berikut:

1. Menurut konsep Inggris, kompetensi adalah uraian tentang sesuatu yang harus dilakukan dalam lingkungan jabatan yang diembannya. Uraian tersebut menjelaskan tentang tindakan, perilaku atau hasil akhir yang harus dapat ditunjukkan oleh orang tersebut. Kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan kegiatan kerja terhadap standar yang dibutuhkan dalam pekerjaan. 2. Menurut Konsep Amerika, kompetensi merupakan karakteristik pokok yang

akibatnya berhubungan dengan kinerja atasan dalam pekerjaan. Aspek-aspek berharga yang ada pada contoh konsep Amerika yang patut dipertimbangkan antara lain orientasi efisiensi, pro-aktivitas dan objektivitas, serta cara berpersepsi positif yang berkenaan dengan standar yang ditentukan.

3. Menurut Standar Nasional, kompetensi adalah apa yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan/tugas perusahaan, dimana secara umum merupakan:

a.Sikap, keterampilan dan pengetahuan pribadi yang merupakan apa yang dibawa orang untuk bekerja, meliputi kualitas pribadi, keterampilan dan pengetahuan, sikap, pengalaman, tanggung jawab, dan pertanggungan jawaban atas apa yang dikerjakan.

b.Keterampilan mengelola tugas, cara bersikap, dan berorganisasi yang merupakan apa yang dilakukan orang di tempat kerja, meliputi tugas, proses dan perilaku yang menyangkut perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, pengadaan mesin-mesin, pengelasan, pemasangan, dan sebagainya.

c.Pencapaian tingkat standar hasil akhir yang merupakan apa yang telah dicapai oleh tiap individu, meliputi hasil akhir sesuai standar yang diharapkan untuk selayaknya dapat diraih oleh individu yang berkompeten.

d.Landasan keberhasilan strategi bisnis perusahaan, yang menggambarkan strategi apa yang harus dilakukan perusahaan, analisis terhadap jenis-jenis pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan, kemudian pengerahan segenap kemampuan yang meliputi budaya organisasi; kompetensi perusahaan dan pekerja; efektivitas proses bisnis; dan juga ketepatan teknologi.

II.2.3. Pengertian Sistem Penggajian Berbasis Kompetensi

Sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi merupakan sistem penggajian yang didasarkan atas nilai total keahlian dan kompetensi yang dimiliki masing-masing tenaga kerja (Long, 1998). Metode ini dilaksanakan dengan melibatkan kapabilitas individu (person-based pay) dan bukan karakteristik pekerjaan

(job-based pay). Premis dasar metode ini adalah bahwa tenaga kerja dibayar

berdasarkan keahlian, pengetahuan dan kompentensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Dalam mengembangkan proses bisnis untuk mengevaluasi dua aspek penting pada penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi (aspek individu karyawan dan tingkat pengetahuannya), diperlukan evaluasi akurat mengenai keahlian individu yang sifatnya penting untuk sistem pembayarannya serta evaluasi efektif mengenai skill

dan kompetensi individu sifatnya kritis yang bagi keberhasilan sistem RBK tersebut. Sehingga untuk merancang sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi, faktor-faktor yang sekiranya diperlukan adalah sebagai berikut:

a.Memutuskan terhadap siapa sistem remunerasi (penggajian) berbasis kompetensi diterapkan.

b.Merancang skill/blok pengetahuan.

c.Pemberian Kesempatan Belajar/Pelatihan. d.Sertifikasi Pencapaian Block Skill/Pengetahuan

Agar sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi dapat berhasil dengan baik ada dua hal penting yang hendaknya dipergunakan sebagai bahan pertimbangan. Pertama, hampir semua sistem semacam ini memerlukan perbaikan dan penyempurnaan kembali setelah diimplementasikan, sehingga penting diperhatikan bahwa rencana tersebut dalam pelaksanaanya selalu dimonitor dan di evaluasi secara periodik, serta adanya tindak lanjut dari hasil monitoring dan evaluasi tersebut.

Kedua, harus adanya penyesuaian antara beragamnya sumber daya manusia

salah satu aspek, sistem tersebut bisa terganggu oleh kecilnya perubahan pada bagian lain apalagi perubahan yang skalanya lebih besar. Misalnya, perubahan kriteria penilaian bagi seorang manajer dianggap akan mengganggu program penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi secara keseluruhan karena perubahan tersebut dapat menimbulkan perasaan tidak fair karyawan lain.

Dalam menerapkan sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi selalu terlibat di dalamnya pelaksanaan program Competency Based Assessment

(CBA) dan program Competency based Trainning (CBT) yang merupakan urutan program yang diwajibkan perusahaan terhadap karyawan dalam rangka mengukur kompetensi tiap individu karyawan pada perusahaan tersebut, dimana pengakuan beragam kompetensi yang dimiliki karyawan diwujudkan dalam sertifikasi. Dari berbagai jenis sertifikat yang telah dimiliki karyawan itulah nantinya dapat dipergunakan sebagai dasar dalam menentukan tingkat gaji yang layak.

II.3. Teori Tentang Program Penilaian Berbasis Kompetensi II.3.1. Pengertian Program Penilaian

Sesuai Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008, program penilaian adalah tindakan evaluasi terhadap pegawai pelaksana secara periodik dalam periode tertentu atas jabatan dan peringkatnya. Komponen yang dinilai adalah kompetensi teknis yang meliputi kemampuan, pengetahuan, keterampilan yang dimiliki pegawai pelaksana yang terkait dengan bidang tugas pekerjaannya.

Hasil penilaian disusun sebagai dasar untuk memberikan rekomendasi penetapan pelaksana untuk:

1. Kenaikan jabatan dan peringkat bagi pelaksana yang telah di evaluasi; 2. Penurunan jabatan dan peringkat bagi pelaksana yang telah di evaluasi; atau 3. Pelaksana tetap dalam jabatan atau peringkatnya.

II.3.2. Komponen Penilaian Berbasis Kompetensi

Komponen-komponen penilaian berbasis kompetensi berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 190/PMK.01/2008 adalah sebagai berikut:

1. Pelaksanaan Pekerjaan (Bobot Penilaian 40 %)

Pelaksanaan pekerjaan mengacu pada uraian jabatan pegawai, untuk jabatan yang sifat tugasnya sulit ditentukan, penetapan target menggunakan angka kuantitatif relatif (persentase).

2. Disiplin Kehadiran (Bobot Penilaian 30 %) Indikator kedisiplinan terdiri dari:

a.Ketidakhadiran

1) Tanpa keterangan yang sah untuk satu hari kerja, nilainya dikurngi 5 % dan setiap Keterlambatan (TL) atau Pulang Sebelum Waktunya (PSW) masing-masing nilainya dikurangi 1,25 %;

2) Dengan keterangan yang sah, yang meliputi:

b) Ijin/TL/PSW secara tertulis karena alasan penting yang disetujui atasan langsung.

b. Kepatuhan Selama Bekerja

Kepatuhan selama bekerja (jam kerja), dinilai dari keberadaan ditempat tugas. 3. Sikap dan Perilaku Terhadap Pekerjaan (Bobot Penilaian 30 %)

Yang menjadi ndikator dalam mengukur sikap dan perilaku terhadap pekerjaan terdiri dari:

a. Tanggung jawab terhadap pekerjaan; b. Kerja sama dalam melaksanakan tugas; c. Prakarsa/inisiatif dalam bekerja;

d. Integritas.

II.3.3. Proses Penilaian Berbasis Kompetensi

Menurut buku panduan IASPD (1998), tahap awal dalam proses implementasi sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi pada perusahaan adalah dengan dilaksanakannya program assessment pada pegawai. Pelaksanaan program penilaian

(assessment) atas kompetensi karyawan tersebut dapat dilakukan sesuai gambar

Sumber: IASPD, 1998

Gambar II.1. Proses Penilaian CBA

Program penilaian berbasis kompetensi dilaksanakan terlebih dahulu untuk menilai sejauhmana kompetensi yang dimiliki oleh setiap individu pegawai. Proses penilaian pegawai dilaksanakan dengan bantuan para assessor yang telah dibentuk organisasi. Dari hasil penilaian tersebut dapat diketahui apakah pegawai tersebut telah kompeten terhadap bidang kerja yang dia tekuni sekarang. Setiap pegawai yang kompeten pada jenis keahlian tertentu akan memperoleh sertifikat yang didalamnya

MERENCANAKAN PENILAIAN

MELAKSANAKAN PENILAIAN

MELAKUKAN TINJAUAN PENILAIAN

 

a. Permintaan penilaian

b. Mengidentifikasi bukti-bukti yang diperlukan

c. Menentukan metode dan alat penilaian yang sesuai

d. Menguji coba prosedur penilaian e. Menjelaskan secara singkat proses penilaian

f. Mengorganisir penilaian g. Mengumpulkan bukti

h. Membuat keputusan penilaian i. Mencatat hasil penilaian

berisi ragam unit standar kompetensi yang telah dikuasai pegawai tersebut dihargai berupa point. Dari jumlah point yang telah diperoleh itulah dipergunakan untuk menentukan tingkatan gaji yang sekiranya layak diperoleh pegawai berdasarkan kompetensi yang dia miliki.

II.4. Teori Tentang Program Pelatihan Berbasis Kompetensi II.4.1. Pengertian Program Pelatihan

Menurut Rivai (2005), pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Hal-hal berikut ini penting untuk mengetahui konsep pelatihan lebih lanjut, yaitu:

1. Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Program pelatihan formal adalah usaha pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap, dan pengetahuannya.

Menurut Captureasia (2009), pelatihan adalah suatu proses belajar mengenai sebuah wacana pengetahuan dan keterampilan yang ditujukan untuk penerapan hasil belajar yang sesuai dengan tuntutan tertentu. Pelatihan yang baik memiliki ciri-ciri antara lain: mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan; diberikan

PEGAWAI

STANDAR

KOMPETENSI BANDING 

PEGAWAI PROGRAM

PELATIHAN PENILAIAN

REKAMAN PENILAIAN

PENGAKUAN INDUSTRI

secara instruksional; obyeknya seseorang atau sekelompok orang; prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga menjadi kebiasaan; dan hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja.

II.4.2. Pelaksanaan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi

Tahap selanjutnya setelah proses assessment pada karyawan perusahaan selesai dilakukan adalah pelaksanaan program pelatihan pada karyawan. Proses pelatihan berbasis kompetensi tersebut dapat dijelaskan pada bagan berikut:

Sumber: IASPD, 1998

Gambar II.2. Kerangka Kerja CBT

Program pelatihan berbasis kompetensi dilaksanakan apabila pegawai yang dinilai ternyata belum kompeten. Pegawai tersebut akan disarankan untuk mengikuti ragam pelatihan guna memenuhi jenis keahlian yang belum dikuasainya. Setelah

menempuh pelatihan diharapkan pegawai telah memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang kerja/jabatannya. Setelah mengikuti ragam pelatihan dan dianggap telah memiliki kompetensi pegawai diberi sertifikat sebagai bentuk pengakuan industri dan kompetensi teknis yang dimiliki setelah mengikuti pelatihan.

II.4.3. Jenis Pelatihan

Jenis-jenis pelatihan yang diberikan kepada pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai berdasarkan sumber dari pusdiklat Bea dan Cukai, antara lain:

1. Diklat Teknis Umum Kesamaptaan

2.Diklat Fungsional, Pejabat Fungsional Pemeriksa Dokumen (PFPD) 3.Diklat Teknis Substantif Dasar Kepabeanan dan Cukai

4.Diklat Teknis Substantif Dasar Kepabeanan dan Cukai Khusus ex. Prodip I 5. Diklat Tenkis Substantif Spesialisasi (DTSS) Pemeriksaan Sarana Pengangkut 6. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Intelijen Taktis

7. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Post Clearance Audit 8. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Kepatuhan Internal 9. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Penyidik Lanjutan 10. Diklat Teknis Substantif Spesialisasi (DTSS) Client Coordinator

II.4.4. Komponen Pelatihan Berbasis Kompetensi

Beberapa komponen yang menjadi parameter penerapan program pelatihan berbasis kompetensi antara lain sebagai berikutt:

1. Standar Kompetensi, kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.

2. Pengujian, proses untuk menilai apakah seseorang telah memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan.

3. Strategi dan Materi Belajar, bagaimana cara seseorang mendapatkan pengetahuan dan keterampilan.

4. Kerangka Kompetensi, sistem untuk pengakuan pengetahuan dan keterampilan yang dikuasai.

Berikut ini adalah gambar komponen pelatihan berbasis kompetensi menurut jurnal Captureasia Indonesia (2009):

Sumber: Captureasia Indonesia, 2009

II.4.5. Keuntungan Remunerasi Berbasis Kompetensi

Menurut Long (1998) terdapat 3 (tiga) keuntungan penting dari sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi tersebut yang berkaitan dengan pengembangan keahlian dan fleksibilitas, yaitu:

a.Menyediakan insentif besar bagi tenaga kerja untuk mempelajari berbagai keahlian sehingga memudahkan pemindahan tenaga kerja ke pekerjaan yang berbeda-beda sesuai kebutuhan. Dalam hal ini maka keinginan untuk mengembangkan sumber daya manusia akan tercapai.

b.Fleksibilitasnya sangat ‘menguntungkan’ organisasi yang bagian-bagian proses produksi dan pelayanannya sering naik-turun. Misalnya, terjadi kekurangan di salah satu bagian dari fokus produksi sehingga seorang tenaga kerja yang sedang tidak berfungsi harus pindah ke fungsi dengan aktivitas tinggi. Sistem ini juga mempermudah peng-cover-an tenaga kerja yang absen atau sedang cuti.

c.Keuntungan besar dari sistem penggajian (remunerasi) berbasis kompetensi adalah tidak dibutuhkannya job description sebagai landasan. Ini merupakan keuntungan besar bagi organisasi yang perubahannya cepat.

Dengan melaksanakan RBK pekerjaan yang harus dilakukan tenaga kerja menjadi lebih umum dan sangat bermanfaat dalam pelayanan pelanggan sehingga menyediakan lebih banyak imbalan intrinsik. Schuster dan Zingheim menyatakan bahwa sistem RBK menyiapkan tenaga kerja untuk menangani isu-isu pelanggan tanpa memindahkan dari satu meja ke meja lain. Ini lebih efisien bagi organisasi dan

Karena menggunakan workforce (gugus kerja) yang lebih efisien maka perusahaan yang menggunakan RBK seharusnya bisa beroperasi dengan tenaga kerja yang lebih kecil. Sehingga bagian yang tidak begitu penting dapat dikurangi sesuai kebutuhan perusahaan.

Sistem RBK mendukung perilaku yang dibutuhkan oleh perusahaan yang berusaha mempraktekkan manajemen high-involvement. Dimana pengetahuan yang menjadi bagian dari sistem ini membuat tenaga kerja bisa secara efektif terlibat dalam pengambilan keputusan, membuat penilaian dan bertindak cepat apabila ada permasalahan. Sistem ini juga membuat individu dan tim lebih mengelola dirinya sendiri.

II.5. Teori Tentang Kinerja II.5.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Senen, 2008).

Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah

yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, yang antara lain termasuk :

1. Kuantitas keluaran 2. Kualitas keluaran 3. Inisiatif

4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif

II.5.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja

perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).

Menurut Gibson (1996), ada 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu:

1.Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latar-belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman), demografis (umur, asal-usul, dan jenis kelamin).

2.Variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

3.Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja

perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan yang berlokasi di Jl. Anggada II Belawan. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Juni 2009 sampai dengan bulan Januari 2010.

III.2. Metode Penelitian

Jenis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Yaitu jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejernih mungkin, tanpa ada perlakuan terhadap obyek yang diteliti. Pada penelitian ini metode yang digunakan untuk mengumpulkan data yaitu dengan melakukan survei terhadap sekumpulan orang yang menjadi sample dalam suatu populasi. Informasi yang diperoleh dari bertanya dengan beberapa pertanyaan tersebut kemudian dikuantitatifkan menjadi suatu nilai. Nilai-nilai tersebut kemudian diolah dengan teknik statistik yang dibantu dengan pengolahan data statistik melalui program SPSS versi 12.

Survei yang digunakan dalam penelitian ini adalah Cross-Sectional Survey, adalah metode pengumpulan data dimana informasi yang dikumpulkan hanya pada satu saat tertentu. Pada satu saat tertentu bukan berarti pada satu hari saja, tetapi bisa beberapa hari atau bahkan beberapa minggu karena tidak cukup orang untuk mengumpulkan data, tidak cukup waktu (transportasi), atau tidak tersedianya

responden dan bukan karena disengaja untuk mengumpulkan data pada waktu yang berbeda (Kountur, 2007).

Sifat penelitian ini adalah eksplanatori yaitu penelitian yang bertujuan untuk memaparkan dan menjelaskan sifat suatu keadaan yang sedang berlangsung pada saat penelitian dilakukan, dan memeriksa sebab-sebab dari gejala tersebut.

III.3. Populasi dan sampel III.3.1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2001). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pelaksana baik yang memangku jabatan pelaksana adminstrasi maupun pelaksana pemeriksa pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan sebanyak 159 orang.

Tabel III.1. Data Pegawai Pelaksana Berdasarkan Golongan, Pangkat dan Peringkat Jabatan

Grade

Gol. Pangkat

5 6 7 8 9 10 11 Total Pengatur Muda (II/a) 9 10 - - - 19 Pengatur Muda Tk. I (II/b) 2 12 - - - 14

Pengatur (II/c) 2 6 10 4 - - - 22

II

Pengatur Tk. I (II/d) - - 13 49 3 - - 65 Penata Muda (III/a) - - 1 17 14 5 - 37 III

Penata Muda Tk. I (III/b) - - - 2 2

Jumlah 13 28 24 70 17 5 2 159

III.3.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diharapkan dapat mewakili populasi penelitian. Agar informasi yang diperoleh dari sampel benar-benar mewakili populasi, sampel tersebut harus mewakili karakteristik populasi yang diwakilinya. Untuk memperoleh sampel yang dapat mewakili karakteristik populasi, diperlukan metode pemilihan sampel yang tepat. Informasi dari sampel yang baik akan dapat mencerminkan informasi dari populasi secara keseluruhan (Kuncoro, 2003).

Jenis sampel yang dipakai dalam penelitian ini adalah sampel stratifikasi proporsional (stratified proportional sampling) dimana populasi dikelompokan dalam dua strata yaitu kelompok pelaksana administrasi dan kelompok pelaksana pemeriksa. Karena jumlah populasi adalah 159 yang terdiri dari 48 untuk kelompok pelaksana administrasi dan 111 untuk kelompok pelaksana pemeriksa maka sampel diambil 20 % dari masing-masing kelompok. Pengambilan sampel ini merujuk pada pendapat Arikunto (2003) “Dalam menentukan perkiraan besarnya sampel terhadap populasi dapat diambil sebanyak 10%-15% atau 20%-25%”. Untuk kelompok pelaksana administrasi diambil sampel sebanyak 10 orang, sedangkan kelompok pelaksana pemeriksa diambil sampel sebanyak 22 orang dan sampel diambil secara acak dan merata di setiap unit yang ada di Kantor Bea Cukai Belawan.

Tabel III.2. Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian

No. Status Pelaksana Jumlah Populasi

(Orang) (%)

Jumlah Sampel (Orang)

1. Pelaksana Administrasi 48 20 10

2. Pelaksana Pemeriksa 111 20 22

III.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

cross-sectional survey (yang merupakan salah satu metode pengumpulan data dari

penelitian deskripsi) di mana informasi yang dikumpulkan hanya pada satu saat tertentu.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1.Daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada pegawai pelaksana Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.

2.Wawancara (Interview) yang terkait dengan penerapan program penilaian dan program pelatihan untuk pegawai pelaksana di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan.

3.Studi dokumentasi, yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari beberapa dokumen yang relevan dan mendukung penelitian, antara lain; struktur organisasi perusahaan, visi misi organisasi, peraturan yang terkait dengan topik penelitian, dan juga jurnal maupun tesis yang berhubungan dengan penelitian.

III.5. Jenis dan Sumber Data

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionnaire) pada responden.

Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas dan Reliabilitas Program Penilaian (X

1

)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of

Items

,941

,941

15

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

ButirX1.1 48,9375 93,996 ,494 ,735 ,942

ButirX1.2 48,9375 94,060 ,556 ,599 ,940

ButirX1.3 48,8125 95,319 ,515 ,665 ,941

ButirX1.4 49,3125 90,415 ,714 ,852 ,936

ButirX1.5 49,2813 91,176 ,759 ,846 ,935

ButirX1.6 49,3125 87,835 ,833 ,863 ,933

ButirX1.7 49,3750 92,371 ,730 ,803 ,936

ButirX1.8 49,2813 92,854 ,724 ,851 ,936

ButirX1.9 49,2500 92,645 ,664 ,709 ,938

ButirX1.10 49,3125 88,673 ,815 ,826 ,934

ButirX1.11 49,0625 88,899 ,809 ,794 ,934

ButirX1.12 49,3438 90,814 ,753 ,841 ,935

ButirX1.13 49,3750 91,661 ,676 ,790 ,937

ButirX1.14 49,2813 90,983 ,737 ,830 ,936

ButirX1.15 49,1875 91,641 ,666 ,755 ,938

b. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Program Pelatihan (X

2

)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of

Items

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ButirX2.1

33,5938

84,894

,357

,449

,962

ButirX2.2

33,6250

73,145

,784

,836

,948

ButirX2.3

33,4688

73,160

,776

,818

,948

ButirX2.4

33,7500

73,290

,804

,820

,947

ButirX2.5

33,8125

71,899

,880

,889

,944

ButirX2.6

33,7500

70,452

,895

,894

,943

ButirX2.7

33,7813

71,983

,877

,923

,944

ButirX2.8

33,5000

69,613

,896

,917

,943

ButirX2.9

33,6563

72,104

,861

,900

,945

ButirX2.10

33,4375

73,222

,781

,848

,948

c. Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,971 ,971 15

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ButirY1

47,0000

160,452

,608

,893

,973

ButirY2

46,9063

154,088

,808

,954

,970

ButirY3

47,1250

161,016

,570

,881

,973

ButirY4

46,8438

152,588

,878

,945

,969

ButirY5

46,8438

153,491

,806

,949

,970

ButirY6

46,8125

148,286

,888

,982

,968

ButirY7

46,8125

148,867

,866

,969

,969

ButirY8

47,0938

150,862

,847

,908

,969

ButirY9

47,1250

152,306

,849

,912

,969

ButirY10

47,1875

152,286

,865

,919

,969

ButirY11

47,1250

146,887

,886

,972

,968

ButirY12

47,2188

147,402

,885

,983

,968

ButirY13

47,1875

149,706

,860

,963

,969

ButirY14

47,2188

150,305

,819

,941

,970

ButirY15

47,1875

150,415

,857

,929

,969

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Ex

pe

ct

ed

C

u

m

Pro

b

Dependent Variable: Kinerja Pegawai Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Lampiran 3. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

 

 

Unstandardized Residual

N ₃₂

Mean _50,4063

Normal Parameters(a,b)

Std. Deviation _13,19301

Absolute _,168

Positive _,168

Most Extreme Differences

Negative _-,110

Kolmogorov-Smirnov Z _,952

Asymp. Sig. (2-tailed) ,325

2. Uji Multikolonieritas

Coefficients(a)

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 VAR00001Penilaian ,925 1,082 VAR00002Pelatihan ,925 1,082 a Dependent Variable: VAR00003Kinerja

-2 -1 0 1 2 Regression Standardized Residual

-2 -1 0 1 2

R

egr

ess

io

n St

an

da

rd

ized Pr

edicted Value

Dependent Variable: Kinerja Pegawai Scatterplot

Case Processing Summary

10 100,0% 0 ,0% 10 100,0%

22 100,0% 0 ,0% 22 100,0%

PelaksanaX1 Administrasi Pemeriksa Kinerja

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

Cases

Tests of Normality

,210 10 ,200* ,866 10 ,091

,164 22 ,129 ,894 22 ,023

PelaksanaX1 Administrasi Pemeriksa Kinerja

Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

This is a lower bound of the true significance. *.

Lilliefors Significance Correction a.

Test of Homogeneity of Variance

4,573 1 30 ,041

2,627 1 30 ,116

2,627 1 26,909 ,117

4,291 1 30 ,047

Based on Mean Based on Median Based on Median and with adjusted df

Based on trimmed mean Kinerja

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

3. Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 4. Pengujian Hipotesis

1.

Uji Serempak (uji F)

Uji Serempak (Uji Statistik F)

ANOVA(b)

Mod

el

Sum of

Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

1

Regression

2785,563

2

1392,782

15,474

,000(a)

Residual

2610,155

29

90,005

Total

5395,719

31

a Predictors: (Constant), VAR00002Pelatihan, VAR00001Penilaian b Dependent Variable: VAR00003Kinerja

 

2. Uji Parsial (uji t)

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,108 13,033 ,469 ,643

VAR00001Penilaian ,113 ,173 ,088 ,655 ,518

VAR00002Pelatihan 1,025 ,187 ,738 5,492 ,000 a Dependent Variable: VAR00003Kinerja

 

3. Koefisien Determinasi (R square)

Koefisien Determinasi

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,719(a) ,516 ,483 9,48712

a Predictors: (Constant), VAR00002Pelatihan, VAR00001Penilaian b Dependent Variable: VAR00003Kinerja

4. Uji Mann-Whitney

 

NPar Tests Mann-Whitney

Ranks

Pelaksana N Mean Rank Sum of Ranks Kinerja Administrasi 10 9,75 97,50

Pemeriksa 22 19,57 430,50

Total 32

 

Uji Statistik Mann-Whitney

Test Statistics(b)

Kinerja

Mann-Whitney U 42,500 Wilcoxon W 97,500

Z -2,755

Asymp. Sig. (2-tailed) ,006 Exact Sig. [2*(1-tailed

Sig.)] ,005(a)

a Not corrected for ties. b Grouping Variable: Pelaksana