Influence of motivation and job satisfaction of STIE Kesatuan Bogor Lecturer

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
DOSEN STIE KESATUAN BOGOR

DIAH KUSUMAYANTI H251100101

SEKOLAH PASCA SARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013

iii

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini menyatakan bahwa tesis Pengaruh Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja Dosen STIE Kesatuan Bogor adalah karya saya dengan arahan
dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada
perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya
yang telah diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan
dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka di bagian akhir tesis ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor

Bogor, Mei 2013
Diah Kusumayanti
NIM H251100101

1

RINGKASAN
DIAH KUSUMAYANTI. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen
STIE Kesatuan Bogor. Dibimbing Oleh AIDA VITAYALA S. HUBEIS dan
SUKISWO DIRDJOSUPARTO
Motivasi merupakan hal yang penting dalam membangun institusi yang
baik. Dalam teori motivasi Herzberg, motivasi dibagi dalam dua faktor, yaitu
motivator factor dan hygine factor. Penelitian ini meneliti mengenai bagaimana
pengaruh dua faktor motivasi tersebut terhadap kepuasan dosen. Objek penelitian
yang diambil adalah semua dosen tetap STIE Kesatuan. Metode yang dipakai
dalam penelitian ini menggunakan metode survey. Jumlah total responden ada 60
orang, yaitu semua dosen tetap STIE Kesatuan. Metode pengolahan data

menggunakan analisis deskriptif dan statistic dengan menggunakan SPSS 19.0
dan Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan SmartPLS 2.0.
Hasil penelian menunjukkan bahwa motivator factor dan hygine factor memiliki
pengaruh terhadap kepuasan. Motivator factor memiliki pengaruh lebih besar
pada kepuasan dari pada Hygine factor. Hal ini mengindikasikan bahwa kedua
faktor memiliki pengaruh terhadap kepuasan dan antara keduanya harus memiliki
tingkat kepentingan yang setimbang. Motivator factor yang memiliki nilai loading
terbesar terdapat pada keterlibatan. Hygine factor yang memiliki nilai loading
terbesar adalah pada penyeliaan. Faktor penyeliaan merupakan faktor yang dapat
dijadikan sarana untuk meningkatkan besarnya faktor-faktor dalam Hygine factor
yang lain. Faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun saat ini dan faktor
demografi (gender) tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh
Herzberg Two Factors Motivation Theory yang lebih besar berpengaruh terhadap
kepuasan kerja dosen STIE Kesatuan adalah motivator factors.
Beberapa saran yang direkomendasikan untuk melakukan beberapa hal
sebagai berikut : 1) Faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun saat ini harus
menjadi perhatian institusi untuk memelihara dan menjaga faktor-faktor motivasi
yang menimbulkan kepuasan kerja pegawai, karena dengan memelihara kepuasan
ini dapat menjadi sarana bagi institusi dalam rangka menciptakan produktivitas
kerja yang tinggi, kedisiplinan dalam kehadiran dan meningkatkan loyalitas

terhadap institusi. 2) Bahwa motivator factors berpengaruh terhadap kepuasan
kerja pegawai. Mengingat motivator factors adalah sesuatu yang menimbulkan
ketidakpuasan kerja yang sifatnya dari dalam diri karyawan, sehingga sangat
penting untuk memelihara faktor ini. Faktor keterlibatan dapat dijadika sebagai
faktor penggerak untuk meningkatkan motivator factor yang lain. 3) Hygiene
Factors memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana
penyeliaan merupakan faktor yang memiliki hubungan yang relatif kuat terhadap
kepuasan kerja pegawai. Penyeliaan mampu dijadikan sebagai faktor penggerak
dalam meningkatkan faktor-faktor dalam hygine factor yang lain. Hal ini
dikarenakan hasil dari penyeliaan merupakan salah satu faktor yang menentukan
eksistensi dosen di institusi tersebut.
Kata Kunci : Motivasi, hygine factors, kepuasan kerja, dosen

2

SUMMARY

DIAH KUSUMAYANTI, Influence of motivation and job satisfaction of
STIE Kesatuan Bogor Lecturer. Supervised by AIDA VITAYALA S. HUBEIS
and SUKISWO DIRDJOSUPARTO

Motivation is crutial variable to make instiution work well. Herzberg
motivation theory have two factors motivation, they are motivator factors and
hygine factors. This research focus on measure influence on two motivativation
factors to job satisfaction. This research objects are collected using survey method
to all permanent lecturer in STIE Kesatuan, they are 60 respondens. Analysis data
used descriptif and statistic. Statistic analysis used SPSS 19.0 and Partial least
Square with Smart PLS 2.0.The result in this research show that motivator factors
and hygine factors influenced to job satisfaction. Based on Herzberg theory,
motivator factor have influesnced more to job satisfaction than hygine factors.
Involved is the most loading value on motivator factors.This value show that
involved have multiplier effect to increase other factors in motivator factors.
Supervision is the most loading value on hygine factors, that mean supervision
could increase other factors in hygine factors to increase job satisfaction.
Demographic factor (gender) is not influenced to job satisfaction.
Based on the result, institution suggested to : 1) Institution have to maintain
motivation factors that have influenced to job satisfaction, that means maintain
motivation could increase productivity, deciplines on presence, and increase
loyality to institution. 2) Motivator factors influenced to job satisfaction, that
means involved have multiplier effect to increase other factors on motivator
factors. 3) Hygine factor have influenced significant to job satisfaction.

Supervission could make increase other hygine factors. Supervission is one of the
factors that decided existence of lecturer in this institution.

Keywords : motivation factors, hygine factors, working satisfaction, lecturer.

3

© Hak Cipta milik IPB, tahun 2013
Hak Cipta dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
yang wajar IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis
dalam bentuk apapun tanpa izin IPB

4

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

DOSEN STIE KESATUAN BOGOR

DIAH KUSUMAYANTI

Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCA SARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013

5

Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr. Muhammad Syamsun

6

Judul Tesis
Nama
NIM

: Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dosen STIE
Kesatuan Bogor
: Diah Kusumayanti
: H251100101

Disetujui

Komisi Pembimbing

Prof Dr Ir Aida Vitayala S. Hubeis

Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto

Ketua

Anggota

Diketahui
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc

Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr

Tanggal Ujian : 19 April 2013

Tanggal Lulus :

7

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam

penelitian yang dilaksanakan adalah pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja
dosen STIE Kesatuan Bogor. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis selaku Ketua Komisi pembimbing,
yang telah memberikan arahan, kritik dan saran untuk menyelesaikan tesis.
2. Alm. Prof. Dr. Sjafri Mangkuprawira yang telah memberikan bimbingan,
arahan, kritik, saran dan motivasi dalam penyusunan tesis
3. Dr. Sukiwwo selaku anggota komisi pembimbing yang telah memberikan
arahan, kritik dan saran dalam penyusunan tesis
4. Mumuh Mulyana, S.E, M.M. pengelola STIE Kesatuan yang telah banyak
membantu selama penelitian dan pengambilan data
5. Dosen dan pengelola STIE Kesatuan yang telah bersedia untuk menjadi
responden pada penelitian ini
6. Ayah, ibu, serta seluruh keluarga atas segala doa dan kasih sayangnya
7. Kanda Ajen Mukarom yang bersedia mendampingi, memotivasi dan berjuang
bersama dalam menyelesaikan pendidikan di IPB.
8. Rekan-rekan Ilmu Manajemen angkatan 2010 dan 2011 atas dukungan dan
keceriaan yang diberikan
9. Mas Hermawan dan Mas Ujang serta seluruh pihak yang telah membantu,
baik secara langsung maupun tidak langsung, yang tidak dapat disebutkan

satu per satu.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2013
Diah Kusumayanti

8

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian

xiii
xiii
xiii
1
1
2
3
3
3

2 TINJAUAN PUSTAKA
Peranan Sumberdaya Manusia (SDM) dalam Organisasi
Perilaku Organisasi
Motivasi
Teori Motivasi Herzberg
Kepuasan Kerja
Korelasi Kepuasan Kerja
Mengukur Kepuasan Kerja
Gender
Partial Least Square
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Kerangka Pemikiran Konseptual
Kerangka Pemikiran Operasional
Perumusan Hipotesa

4
4
4
5
6
7
8
10
10
10
11
13
13
14

3 METODOLOGI PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Data dan Sumber Data
Objek Penelitian
Metode Penentuan Responden
Metode Pengumpulan Data
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Analisis Deskriptif
Analisis SEM dengan PLS

15
15
15
15
15
16
16
16
16

4 GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Sejarah dan Perkembangan STIE Kesatuan
Visi dan Misi STIE Kesatuan
Organisasi STIE Kesatuan
Unsur Pimpinan
Unsur Pelaksana Akademik
Tenaga Pendidik STIE Kesatuan

21
21
22
22
23
23
23

9

5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas
Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) Pengaruh Motivasi (faktor
motivator dan faktor hygine) terhadap kepuasan
Evaluasi Indikator yang Bersifat Reflektif
Uji Reliabilitas Konstruk
Evaluasi Indikator yang Bersifat Formatif
Indikator Reliability
Indikator collinierrity
Evaluasi Model Struktural
Analisis tiap faktor dari Motivactor Factor dan Hygine Factor
Hygine Factor
Motivator Factor
Analisis Partial Least Square (PLS) Berdasarkan Perbedaan Gender
Hygine Factor
Implikasi Manajerial
Motivator Factors
Hygiene Factors
Gender

25
25
25
26
26
26
27

6 SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Saran

45
45
45

27
29
30
31
31
32
32
33
34
34
36
38
41
41
42
43

10

DAFTAR TABEL

1 Perbandingan antara PLS dan SEM
2 Tinjauan penelitian terdahulu
3 Definisi operasional variabel
4 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
5 Karakteristik responden berdasarkan usia
6 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
7 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
8 Kriteria dan standarisasi dalam evaluasi outher model-refleksi
9 Outher loading (Mean, STDEV, T-value)
10 Output cross loadings
11 Hasil Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
12 Hasil Path Coeficients (Mean, STDEV, T Value)
13 Nilai loading konstruk hygine factor dan motivator factor
14 Nilai loading motivator factor berdasarkan jenis kelamin
15 Hasil path coeficient
16 Nilai loading hygine factor berdasarkan jenis kelamin
17 Hasil path coeficient

11
12
17
26
26
27
27
30
30
31
32
33
34
37
38
38
40

DAFTAR GAMBAR
1 Model OB Dasar, Tahap I
2 Kerangka pemikiran konseptual.
3 Kerangka pemikiran operasional.
4 Penerapan kerangka pemikiran pada model persamaan PLS.
5 SDM di STIE Kesatuan
5 Model awal PLS (Data diolah 2013).
6 Model PLS Algoritm setelah pemeriksaan indikator (data diolah 2013).
7 Konstruk first order dengan indikator reflektif (data diolah 2013).
8 Model PLS setelah uji validitas indikator formatif (data diolah 2013).
9 Ilustrasi hubungan antar konstrak yang dihipotesiskan
10 Hasil PLS Algoritm laki-laki (data diolah 2013).
11 Hasil PLS Algoritm perempuan (data diolah 2013).

5
13
14
19
23
28
29
29
32
33
36
37

DAFTAR LAMPIRAN
1 Item-Total Statistics
2 Hasil Independent Samples Test
3 Hasil analisis multikolinear tiap konstruk

49
51
57

1

1 PENDAHULUAN
Perguruan tinggi memiliki peran penting dalam pembangunan bangsa dan
memiliki fungsi penting dalam transformasi sumberdaya manusia, Iptek dan
sosial yang berpengaruh strategis dalam perubahan masyarakat. Tantangan besar
bangsa Indonesia saat ini adalah bagaimana menyikapi era globalisasi dan pasar
bebas. Perguruan tinggi saat ini mengalami kecenderungan perkembangan yang
cepat dan dinamis sebagai dampak dari globalisasi. Perguruan tinggi harus mampu
menyiapkan SDM agar dapat bersaing dalam skala lokal, nasional maupun
internasional sebagai dampak dari dinamika peluang dan tantangan di era
globalisasi. Pendidikan Tinggi (Dikti) memberikan batasan untuk peningkatan
kinerja perguruan tinggi kepada semua perguruan tinggi baik negeri maupun
swasta di Indonesia dengan membentuk akreditasi perguruan tinggi melalui Badan
Akreditasi Perguruan Tinggi (BAN-PT). BAN-PT memiliki tujuan menjamin
mutu program studi/institusi perguruan tinggi telah memenuhi standar yang
ditetapkan, mendorong perbaikan mutu program/ institusi secara berkelanjutan,
dan memberikan kesempatan kepada perguruan tinggi untuk menggunakan
akreditasi tersebut untuk berbagai hal seperti jaminan kualitas, alokasi dana atau
bantuan dari pihak luar. Proses akreditasi dapat berjalan optimal dengan
tersedianya SDM yang berkompetensi. Perguruan tinggi memiliki peran penting
dalam mengembangkan siswa didiknya. Dalam meningkatkan mutu SDM dan
kualitas output SDM dari proses pendidikan tersebut tentunya harus dilakukan
dari tingkat pendidik, yaitu dosen. Peningkatan kualitas SDM dari para lulusan
perguruan tinggi akan tercapai dengan baik jika para pendidik, yaitu dosen
memiliki motivasi yang kuat untuk meningkatkan kualitas para mahasiswa
sebagai objek dari proses pendidikan tersebut.
Latar Belakang
STIE Kesatuan merupakan institusi yang didirikan oleh Yayasan Kesatuan
pada tahun 1972. Pada awalnya Yayasan Kesatuan mendirikan pendidikan tinggi
setingkat diploma, dan terus berkembang mengikuti permintaan masyarakat akan
kebutuhan keahlian SDM dengan mengadakan program studi sarjana (S-1) pada
tahun 1994 melalui SK Nomor 19/YAY/1994. STIE Kesatuan mengikuti
perkembangan dan kualitas pendidikan yang diberikan oleh Pendidikan Tinggi.
Saat ini STIE Kesatuan telah memiliki sertifikat akreditasi B untuk program
Diploma III Akuntansi maupun program Strata-1 (S-1) Manajemen dan
Akuntansi.
STIE Kesatuan sebagai institusi perguruan tinggi yang sedang berkembang,
harus mampu menjawab tantangan masa depan dengan melaksanakan tugas,
fungsi, dan peran sebaik mungkin. Pentingnya motivasi pegawai dalam
menunjang proses kerja di STIE Kesatuan yang telah membawa STIE Kesatuan
tumbuh dan berkembang seperti sekarang ini. Motivasilah yang membawa
karyawan menjadi berprestasi dan semangat dalam bekerja yang akan
menentukan arah STIE Kesatuan ke depan.

2

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang
sungguh-sungguh dari pimpinan. Karyawan akan bersemangat dalam bekerja dan
berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka
diperhatikan dengan baik. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal
dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan,
2011). Menurut Flippo dalam Hasibuan (2011) menyatakan bahwa fungsi
pemeliharaan karyawan menyangkut perlindungan kondisi baik secara fisik,
mental, dan emosi karyawan. Motivasi kerja yang sudah baik perlu dilakukan
pemeliharaan, pemeliharaan. Hal ini ditujukan untuk menjaga sikap karyawan
dalam melakukan pekerjaan, agar terus berkarya untuk kemajuan dan
pengembangan STIE Kesatuan. Institusi harus memahami bahwa keberhasilan
suatu organisasi karena kerja keras dari para karyawannya.
Motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga
karena adanya stimulus dari luar. Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki
seseorang mereka pasti butuh motivasi. Dengan perkataan lain potensi
sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Kinerja seseorang dengan
demikian merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya
(Mangkuprawira, 2007). Motivasi kerja perlu dipelihara dengan baik. Institusi
yang baik harus mengetahui faktor penggerak apakah yang memicu karyawan
sehingga termotivasi dalam melakukan pekerjaan. Seorang pegawai yang
termotivasi biasanya bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu
secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar,
karyawan tidak akan merasa takut dihadapkan pada tantangan, bahkan justru
termotivasi untuk mengatasinya. Seorang atau beberapa pegawai dalam tim yang
memiliki motivasi tinggi dapat membangkitkan semangat rekan-rekan lainnya dan
membawa ke arah prestasi yang semakin tinggi, sebaliknya para pegawai yang
memiliki motivasi yang kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan
tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja
mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya
(Mangkuprawira dan Hubeis, 2007).
Berkaitan dengan hal tersebut, penting bagi STIE Kesatuan untuk mengenali
faktor-faktor apa yang memotivasi pegawai dalam bekerja sehingga dapat
dijadikan acuan untuk menghidupkan atau mengaktifkan faktor-faktor pendorong
motivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat untuk mencapai tujuan
perusahaan maupun tujuan dirinya sendiri, sehingga prestasi STIE Kesatuan dapat
dipertahankan dan mampu berkarya terus untuk kemajuan STIE Kesatuan. Hal ini
dapat dilakukan dengan cara mengkaji dan menganalisis faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi dalam diri karyawannya dengan Teori Motivasi Dua
Faktor Herzberg sehingga dapat dijadikan masukan untuk STIE Kesatuan dalam
pengembangan karyawan ke depan sehingga kendala-kendala yang berkaitan
dengan SDM dapat diatasi untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Perumusan Masalah
STIE Kesatuan harus menata diri untuk mencapai visinya dengan
melakukan perbaikan manajemen di segala bidang, terutama dalam bidang
pengelolaan SDM, yaitu dosen. Dosen merupakan penggerak utama institusi

3

untuk melaksanakan kegiatan tridharma perguruan tinggi. Dosen berpartisipasi
dalam tata pamong institusi dan pengembangan profesi. Apabila STIE Kesatuan
ingin meningkatkan kinerjanya, maka mengetahui faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi dosen harus menjadi prioritas utama. Agar tercipta
kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menjadikan STIE Kesatuan lebih
berkembang lagi. Berdasarkan fakta di atas, dapat dirumuskan masalah sebagai
berikut.
1.
Apakah motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai di STIE Kesatuan?
2.
Apakah hygiene factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai di STIE Kesatuan?
3.
Manakah diantara motivator factors dan hygiene factors yang lebih
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di STIE Kesatuan?
Tujuan Penelitian
1.
2.
3.

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
Mengidentifikasi apakah motivator factors berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai di STIE Kesatuan.
Mengidentifikasi apakah hygiene factors berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai di STIE Kesatuan.
Mengidentifikasi manakah diantara motivator factors dan hygiene factors
yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIE Kesatuan
Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi :
1. Bagi institusi STIE Kesatuan, penelitian ini diharapkan akan menghasilkan
informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi STIE
Kesatuan untuk mengetahui arti penting dan faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi dosen dalam bekerja.
2. Bagi mahasiswa dan peneliti lain, diharapkan dapat digunakan sebagai
informasi baik sebagai bahan pertimbangan, perbandingan, serta bahan bacaan
oleh peneliti lain yang ingin mengkaji mengenai motivasi.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah berkaitan dengan motivasi kerja pegawai
yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, yang dilihat dari faktor motivasi
(motivator factors) dan faktor pemeliharaan (hygiene factors). Populasi yang
dianalisis dalam penelitian ini hanya mencakup dosen tetap di STIE Kesatuan. Hal
ini dikarenakan dosen tetap selalu berada di STIE Kesatuan dan mudah ditemui.

4

2 TINJAUAN PUSTAKA

Peranan Sumberdaya Manusia (SDM) dalam Organisasi
SDM merupakan segala potensi yang dimiliki dalam diri manusia sebagai
unsur produksi untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang mampu
beradaptasi dan bertransformasi dengan cara mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang ada guna mencapai kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan. Keberadaan SDM sangat penting dalam
fungsinya sebagai bagian yang telah terintegrasi dari sistem yang membentuk
suatu organisasi. Hal ini dikarenakan SDM merupakan aset terpenting dalam
organisasi dalam wujud manusia dengan segala potensi yang dimiliki
(Mangkuprawira, 2003).
Pentingnya SDM dalam keberhasilan organisasi, maka diperlukan
pengelolaan yang baik. Keberhasilan organisasi diukur dari bagaimana SDM
melakukan upaya untuk mencapai visi, misi, dan tujuan (Mangkuprawira 2003).
Menurut Moelyadi (2005), SDM memiliki peranan penting dalam organisasi yaitu
dalam rangka meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja dalam suatu
organisasi. Ukuran keberhasilan dalam organisasi dapat dilihat dari : (1) adanya
peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas, (2) semakin rendahnya turn
over dan ketidakhadiran pegawai, (3) tingginya kepuasan kerja pegawai, (4)
tingginya kualitas pelayanan, (5) rendahnya rendahnya pengaduan dari pihak
terkait, dan (6) meningkatnya aktivitas organisasi.
SDM saat ini dijadikan sebagai unsur utama dalam suatu organisasi. Becker
et al (2001) menjelaskan bahwa seiring dengan perkembangan zaman, SDM
dijadikan sebagai asset strategis dan sulit untuk ditukar, dipindahkan, ditiru, serta
langka. Sebagai asset strategis, SDM memiliki kemampuan dalam menentukan
keunggulan bersaing perusahaan. Tindakan strategis yang dilakukan adalah
melakukan pengukuran kinerja sekaligus membangun sistem kinerja organisasi
secara strategis. Dengan demikian, potensi SDM yang ada dapat dimanfaatkan
dengan optimal demi pencapaian visi misi bersama dengan menyelaraskan visi
misi individu ke dalam visi misi bersama dalam kerangka strategis
(Mangkuprawira, 2009).
Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi menurut Robins (2008) merupakan suatu bidang studi
yang mempelajari dampak perorangan kelompok, dan struktur pada perilaku
dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal
tersebut demi perbaikan efektivitas organisasi. Dari pengertian tersebut dapat
diketahui bahwa perilaku organisasi merupakan bidang studi yang mengaitkan
antara perlaku individu dengan organisasi. Memahami perilaku individu dalam
organisasi sangat penting dilakukan agar masing-masing individu dapat
memainkan peranannya dalam organisasi untuk mencapai tujuan bersama.

5

Perilaku organisasi organisasi dapat dilihat dari berbagai sisi disiplin ilmu.
Robins (2008) menjelaskan bahwa perilaku organisasi mampu dijelaskan dalam
model yang dapat menggambarkan parameter-parameter yang menjelaskan
variabel dipenden dan independen. Model tersebut merupakan abstraksi realitas,
representasi sejumlah fenomena nyata yang disederhanakan. Model tersebut
menggambarkan tentang tingkatan perilaku organisasi, yaitu tingkat individu,
tingkat kelompok, dan tingkat sistem organisasi. Model tersebut dapat dilihat pada
gambar berikut.
Tingkat Sistem Organisasi
Tingkat Kelompok
Tingkat Individu
Gambar 1. Model OB Dasar, Tahap I (Robin, 2008)
Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang
terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau
berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat terlihat pada
tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga
munculnya suatu tingkah laku tertentu. Motif sebagai dasar dari motivasi, menurut
Gerungan dalam Uno (2011) dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu (1) motif
biogenetis, merupakan motif-motif yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan
organisme demi kelanjutan hidupnya, misalnya lapar, haus, kebutuhan akan
kegiatan dan istirahat, mengambil nafas, seksualitas dan sebagainya; (2) motif
sosio-genetis, merupakan motif-motif yang berkembang berasal dari lingkungan
kebudayaan tempat orang tersebut berada. Jadi, motif ini tidak berkembang
dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh lingkungan kebudayaan setempat.
Misalnya keinginan mendengarkan musik, makan cokelat, makan pecel dan lainlain; (3) motif teologis, dalam motif ini manusia merupakan sebagai makhluk
yang berketuhanan, sehingga ada interaksi antara manusia dengan Tuhan-Nya,
seperti ibadahnya dalam kehidupan sehari-hari, misalnya keinginan untuk
mengabdi kepada Tuhan Yang Maha Esa, untuk merealisasikan norma-norma
sesuai agamanya.
Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan seseorang bertingkah
laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakan untuk
melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu,
perbuatan seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema
sesuai dengan motivasi yang mendasarinya. (Uno, 2011). Motivasi juga dapat
dikatakan sebagai perbedaan antara dapat melaksanakan dan mau melaksanakan.
Motivasi lebih dekat pada mau melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan.
Motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong

6

seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Atau
dengan kata lain , motivasi dapat diartikan sebagai dorongan mental terhadap
perorangan atau orang-orang sebagai anggota masyarakat. Motivasi dapat
diartikan sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi orang atau orang-orang
yang dipimpinnya agar melakukan pekerjaan yang diinginkan, sesuai dengan
tujuan tertentu yang ditetapkan lebih dahulu.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior
(Kreitner dan Konichi, 2001 dalam Widodo 2011). Sedangkan Robbins (2008),
mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah,
dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Sementara itu, Jerald
Greenberg dan Robert A. Baron (2003) berpendapat bahwa motivasi merupakan
serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan
menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Teori Motivasi Herzberg
Teori dua faktor dari Herzberg adalah pengertian baru dari teori hedonistis
karena perkembangan ilmu pengetahuan. Teori hedonistis mengatakan bahwa
segala perbuatan manusia, entah disadari atau tidak, entah itu timbul dari dalam
diri individu ataupun kekuatan dari luar, pada dasarnya mempunyai tujuan yang
satu, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan dan menghindari hal-hal yang
menyakitkan. Meskipun orang dapat mengatakan berbagai macam alasan yang
bagus, namun sebenarnya segala perbuatannya hanya mempunyai satu tujuan,
yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan. (Pangewa, 2004)
Frederick Herzberg dalam Thoha ( 2010), berusaha memperluas hasil karya
Maslow dan mengembangkan suatu teori yang khusus bisa diterapkan ke dalam
motivasi kerja. Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama
motivator, adapun ketidakpuasan disebut hygiene Factor. Kedua sebutan itu jika
digabungkan terkenal dengan nama Herzberg’s Two Factors Motivation Theory.
Hezberg dalam Mangkuprawira dan Hubeis (2007) mengungkapkan teori dua
faktor motivasi, yaitu para karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu maintenance/hygiene factors (faktor
pemeliharaan atau faktor higienis) dan motivation factors (faktor motivasi). Faktor
higienis dianggap sebagai faktor kondisi ekstrinsik yang kalau tidak ada akan
menyebabkan karyawan tidak puas. Utamanya, faktor tersebut untuk
mempertahankan kebutuhan karyawan tingkat paling rendah, seperti balas jasa
gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan, dan administrasi perusahaan, kepastian
pekerjaan, serta hubungan sosial. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan
psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi karyawan
yang terkait dengan pekerjaan.
Sementara itu, Sebuah daftar motivator dan faktor kebersihan dari Robbins
dan Coulter (2003) adalah seperti Motivator factors : Achievement, Recognition,
Work Itself, Responsibility, Growth. Hygiene factors : Supervision, Company
Polic, Relationship with Supervisor, Supervisor, Salary, Relationship with Peers,
Personal Life, Relationship with Subordinates, Status, Security.

7

Herzberg percaya bahwa manajer yang mencoba untuk meminimalkan
faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (faktor kebersihan) dapat
membawa keharmonisan di tempat kerja, tetapi belum tentu motivasi. Karena
faktor higienis tidak memotivasi karyawan, manajer harus menekankan faktorfaktor intrinsik atau motivator untuk meningkatkan kepuasan kerja (Robbins dan
Coulter 2003, 428). Namun, untuk memaksimalkan kinerja karyawan, manajer
harus berusaha untuk memotivasi sekaligus menciptakan sebuah lingkungan yang
memberikan kepuasan.
Menurut Hasil penelitian Herzberg dalam Hasibuan ( 2011), ada tiga hal
penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai
berikut.
1.

Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.

2.

Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat
embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan,
istirahat, sebutan jabatan, hak gaji, tunjangan dan lain-lain.

3.

Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka
akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari
kesalahan.

Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus
diusahakan sedemikian rupa, agar faktor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat
dipenuhi. Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan
hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu faktor yang sering disebut
faktor pemuas (satisfied Factors). Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri
pelaksana sebagai hasil dari pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan
berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup
penting serta rasa tanggung jawab. Dipihak lain, pada diri karyawan terdapat rasa
ketidakpuasan yang disebut faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa
pengaruh lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan supervisor, hubungan
dengan teman kerja, rasa tidak aman dengan pekerjaan, kondisi kerja, status
pekerjaan dan jabatan, serta gaji yang cukup. Kedua faktor ini harus tersedia agar
menjadi dorongan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien. Tersedianya
faktor kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik sehat fisik
maupun sehat mental. Dengan tersedianya lingkungan yang sehat sebenarnya
belum berarti bahwa orang yang bekerja di tempat itu sehat. Karena itu, kedua
faktor ini baik lingkungan yang sehat perlu diciptakan agar bisa menunjang
terciptanya kesehatan, akan tetapi kesehatan dan kepuasan itu sendiri perlu
diciptakan agar terjadi motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa penghargaan
(Sutrisno, 2011).
Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan istilah yang merujuk pada sikap umum seseorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Pada hakekatnya, kepuasan kerja
merupakan perasaan senang atau senang pekerja dalam memandang dan

8

menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya,
maka orang tersebut puas terhadap pekerjaanya. (Sutrisno, 2011).
Kepuasan menurut Handoko (2001) dalam Ayudhia (2008) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja juga mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan. Sedangkan Hasibuan (2011) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan sarana pendorong moral,
kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan
organisasi.
Pengakuan atas prestasi kerja, kesempatan promosi, pemberian fasilitas,
dan adanya perasaan dihargai dan dipercaya oleh atasan dan perusahaan juga
menentukan tinggi atau rendahnya kepuasan karyawan akan pekerjaan
(Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya (Robbins, 2008). Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan
kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual
terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Kreitner dan Konichi (2001) dalam
Widodo (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon affective
atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
Korelasi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2011) menyatakan bahwa
hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat negatif
maupun positif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manager dapat memengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut.
1.

Motivation (motivasi)
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan
antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan supervisi
juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan
mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka memengaruhi kepuasan
kerja. Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja
melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja

2.

Job involvement (pelibatan kerja)
Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi
dilibatkan dengan peran kerjanya. Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan
kerja mempunyai hubungan moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu,
manajer didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
mendorong keterlibatan kerja pekerja.

3.

Organizational citizenship behavior

9

Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja diluar dari
apa yang menjadi tugasnya. Sebagai contoh adalah adanya bisik-bisik
sebagai pernyataan konstruktif tentang departemen, ekspresi tentang
perhatian pribadi atas pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan, melatih
orang baru, menghargai semangat, perhatian terhadap kekayaan organisasi
dan kehadiran diatas standar yang ditentukan. Organizational citizenship
behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik
lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja.
4.

Organizational commitment (komitmen organisasional)
Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan dimana individu
mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap
tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan
kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan
meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat
memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.

5.

Absenteeism (kemangkiran)
Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara
untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan
kerja. Apabila rekomendasi sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat
antara kepuasan dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan
meningkat, kemangkiran akan turun. Penelitian yang pernah dilakukan
menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dan
kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap penurunan
signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja.

6.

Turnover (perputaran)
Perputaran sangat penting bagi manajer karena menganggu kontinuitas
organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat
hubungan negatif moderat antara kepuasan dan perputaran. Dengan
kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi
perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.

7.

Perceived stress (perasaan stres)
Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan
kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran,
perputaran, sakit jantung koroner, dan pemeriksaan virus. Penelitian
menunjukkan adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stres dengan
kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi dampak negatif
stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.

8.

Job performance ( prestasi kerja)
Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan
antara kepuasan dan prestasi kerja atau kinerja. Ada yang menyatakan
bahwa kepuasan mempengaruhi prestasi kerja lebih tinggi, sedangkan
lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan.

10

Mengukur Kepuasan Kerja
Dalam Robbin (2008), Pendekatan yang paling banyak digunakan dalam
mengukur kepuasan kerja terbagi menjadi dua, yaitu :
1.
Peringkat global tunggal ( single global rating). Metode peringkat global
tunggal tidak lebih dari sekedar menanyai karyawan untuk menanggapi
pertanyaan, seperti “berdasarkan semua hal, seberapa puas Anda dengan
pekerjaan Anda?”. Para responden kemudian menjawab dengan melingkari
angka antara satu dengan lima yang mencerminkan jawaban dari “sangat
puas”sampai “sangat tidak puas”
2.
Skor penghitungan ( summation score). Pendekatan dengan metode skor
penghitungan yaitu mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan
menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktorfaktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan,
tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja.
Gender
Menurut Hubeis (2009), gender bermakna sebagai perbedaan biologis
antara laki-laki dan perempuan yang membedakan mereka secara dikotomi :
dimana peran laki-laki di public (mencari nafkah keluarga) dan peran perempuan
di dosmetic (melahirkan, mengasuh anak serta memelihara rumah). Istilah jenis
kelamin (seks) berbeda dengan gender. Jenis kelamin merupakan pensifatan atau
pembagian dua jenis kelamin manusia yang ditentukan secara biologis yang
melekat pada jenis kelamin tertentu (seperti jenis alat kelamin yang berbeda antara
laki-laki dan perempuan). Jenis kelamin merupakan sesuatu yang melekat pada
diri manusia yang secara biologis alat – alat tersebut tidak bisa dipertukarkan
antara laki-laki dan permpuan. Secara permanen tidak berubah dan merupakan
ketentuan biologis yang dapat dikatakan sebagai ketentuan Tuhan atau kodrat.
Sedangkan konsep lainnya adalah konsep gender.
Gender lebih menekankan pada sifat yang melekat pada diri laki-laki dan
perempuan. Gender merupkan perbedaan dan fungsi peran sosial yang
dikonstruksikan oleh masyarakat, serta tanggung jawab laki-laki dan perempuan.
Jadi rumusan ‘gender’ dalam hal ini merujuk pada perbedaan-perbedaan antara
laki-laki dan perempuan yang secara sosial mengenai peranan yang lebih luas
cakupannya. Meningkatnya kesadaran bahwa peran perempuan perlu diliat dalam
hubungannya dengan laki-laki, maka gender dan pembangunan merupakan suatu
konsep, strategi dan perencanaan yang tepat. Konsep gender merupakan konsep
sosial budaya yang digunakan untuk menggambarkan peran, fungsi, dan perilaku
dalam diri laki-laki dan perempuan dalam suatu masyarakat yang merujuk pada
pemahaman bahwa identitas, peran, fungsi, pola perilaku, kegiatan dan persepsi
antara laki-laki dan perempuan ditentukan oleh masyarakat dan kebudayaan
dimana mereka dilahirkan dan dibesarkan.
Partial Least Square
Model persamaan structural (SEM) model persamaan yang mampu
memberikan kemampuan analisis melalui analisis jalur (path) dengan variabel

11

laten. Manfaat utama Sem dibandingkan dengan generasi pertama multivariate
seperti principal component analysis, factor analisys, discriminant analysis atau
multiple regression, SEM memiliki fleksibelitas yang tinggi bagi peneliti
untukmenghubungkan antara teori dan data (Ghazali, 2008). Partial Least Square
(PLS) menurut Wold dalam Gazali (2008), merupakan metode analisis yang
powerfull oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus
berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal,
interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama), sample tidak harus
besar. Walaupun PLS dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi dapat
juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel
laten. Asumsi pada PLS hanya terkait dngan pemodelan persamaan struktural, dan
tidak terkait dengan pengujian hipotesis yaitu hubungan antara variabel laten
dalam inner model adalah linier dan aditif dan model struktural bersifat rekursif.
Sampel dalam SEM lebih besar dari 100 (Hair dkk, 1995 dalam Mulyana, 2012).
Menurut Ghazali 2008, PLS dapat menggunakan jumlah sampel yang
kecil (kurang dari 100), bahkan berdasarkan hasil penelitian Chin dan Newsted
dengan simulasi Monte Carlo, PLS mamu menangani kasus dengan jumlah kurang
dari 30. Hal ini dikarenakan algoritma PLS bekerja dengan metode ordinary least
square (OLS). Perbandingan antara PLS dan SEM dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1 Perbandingan antara PLS dan SEM
Kriteria
Tujuan
Pendekatan
Asumsi
Estimasi parameter
Skor variabel laten
Hubungan variabel
(indikator)
Implikasi
Kompleksitas model

laten

Besal sampel

PLS
Orientasi prediksi
Berdasarkan variance
Spesifikasi
predictor
(non
parametrik)
Konsisten sebagai indikator dan
jumlah sampel meningkat
Secara eksplisit diestimasi
Indikator dapat dalam bentuk
reflektif maupun formatif
Optimal untuk ketepatan prediksi
Kompleksitas besar (100 konstruk
dengan 1000 indikator)
Kekuatan analisis disasarkan pada
porsi dari model yang memiliki
jumlah
predictor
terbesar.
Minimal direkomendasikan dari
30-100 kasus

SEM
Orientasu parameter
Berdasarkan covariance
Mutivariate
normal
distribution,
independence observation (parametrik)
Konsisten
Indeterminante
Indikator harus berbentuk reflektif
Optimal untuk ketepatan parameter
Kompleksitas kecil sampai menengah
(kurang dari 100 indikator)
Kekuatan analisis didasarkan pada
model
spesifikasi.
Minimal
direkomendasikan berkisar 200-800
kasus.

Sumber : Ghazali, 2008
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Konsep-konsep yang terdapat dalam penelitian ini bersumber dari
penelitian-penelitian sebelumnya. Zamawi (2007) meneliti mengenai Analisis
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pada Pegawai Direktorat Jenderal
Pengawasan dan Pengendalian Sumber Daya Kelautan dan Perikanan. Alat
analisis yang digunakan adalah SEM dan hasinya menunjukkan bahwa faktor
motivasi merupakan pembentuk motivasi utama dibandingkan dengan faktor
hygine. Penelitian zamawi ini berbeda dengan Chandra, dkk (2011) yang
memaparkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap motivasi adalah faktor
hygine yang merupakan faktor penting yang mempengaruhi dosen akuntansi.
Hygiene factors yang paling berpengaruh adalah variable Gaji.

12

Nadia Ayub (2011) meneliti mengenai hubungan motivasi terhadap
kepuasan kerja pada manajer tingkat menengah di beberapa Bank di Pakistan yang
dihungkan dengan gender. Alat analisis yang digunakan adalah analisis pearson.
Hasil menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dan
motivasi. Terdapat perbedaan antara nilai tingkat kepuasan kerja dan motivasi
terhadap gender. Pada alasan finansial, laki-laki lebih tinggi dibandingkan dengan
perempuan. Perusahaan juga menilai bahwa laki-laki memiliki waktu yang lebi
fleksibel dibandingakan dengan perempuan sehingga mempengaruhi tingkat
profsionalisme kerja.
Teori dua faktor oleh Herzberg menyatakan bahwa faktor demografi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, namun, pada penelitian Urosevic
(2012) meneliti mengenai pengaruh faktor demografi terhadap kepuasan dan
motivasi pada pegawai telekomunikasi di Serbia. Analisis yang digunakan
menggunakan GLM (General Linier Model) dengan menggunakan program SPSS
18.0. Terlihat bahwa usia merupakan faktor demografi yang berpengaruh paling
signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi. Faktor demografi yang
dikembangkan dalam hal ini adalah kualifikasi pekerjaan, lama bekerja, dan usia.
Hal ini juga dikemukakan oleh Ralph Schroder (2008) yang meneliti
mengenai kepuasan kerja pada dosen di Universitas Kristen. Hasil dari penelitian
tersebut kepuasan tertinggi berada pada hubungan dengan mahasiswa dan rekanrekan, dan kepuasan terendah berada pada variable gaji serta kebijakan organisasi
dan administrasi. Secara demografis, faktor-faktor seperti usia dan tingkat
pendidikan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Ringkasan hasil penelitian
yang menjadi rujukan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2 Tinjauan penelitian terdahulu
Peneliti dan Tahun
Snezana Urosevic,
Nenad Milijic (2012)

Analisis Data
GLM (General Linier
Model) dengan
menggunkan program
SPSS 18.0
SEM

Ansori Zawawi
(2007)

Lanjutan Tabel 2 …
Peneliti dan Tahun
Nadia Ayub (2011)

W.D. Cornick, M.F.
dkk (2011)
Ralph Schroder
(2008)

Analisis Data
Analisis Pearson

Statistik Deskriptif dan
T-Test
Skala Likert
Statistik Deskriptif dan
analisis varian

Hasil Penelitian
Terdapat pengaruh signifikan pada faktor demografi
(kualifikasi professional dan usia bekerja) terhadap
motivasi dan kepuasan kerja
Faktor Motivasi merupakan pembentuk motivasi
utama dibandingkan faktor hygiene dalam
mempengaruhi kinerja karyawan.
Faktor motivasi yang memiliki kontribusi besar
adalah pengakuan/penghargaan, keberhasilan dan
tanggung jawab
Faktor hygiene : penghasilan dan kebijakan
administrasi
Hasil Penelitian
 Terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja
dan motivasi
 Terdapat perbedaan antara nilai tingkat kepuasan
kerja dan motivasi terhadap gender.
Faktor penting yang mempengaruhi dosen akuntansi
adalah Hygiene factors dalam variable Gaji, bukan
Motivation factors.
Kepuasan tertinggi berada pada hubungan dengan
mahasiswa dan rekan-rekan, dan kepuasan terendah
berada pada variable gaji serta kebijakan organisasi
dan administrasi. Secara demografis, factor-faktor
seperti usia dan tingkat pendidikan secara signifikan
mempengaruhi kepuasan kerja.Sementara Herzberg
(1966) menekankan bahwa kepuasan kerja tidak
tergantung pada demografi

13

Kerangka Pemikiran Konseptual
SDM yang ada dalam suatu organisasi/perusahaan merupakan asset pernting
dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, agar visi, misi, tujuan institusi dapat
tercapai dengan baik, SDM sebagai peggerak dan pendukung organisasi harus
diberdayakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan sebagai individu
penggerak organisasi itu sendiri. Motivasi merupakan hal yang penting untuk
membangun tim kerja yang efektif dalam suatu organisasi. Motivasi kerja
merupakan salah satu faktor yang dapat menggambarkan kepuasan kerja, oleh
karena itu institusi harus mampu mengetahui usaha untuk meningkatkan kepuasan
kerja agar tujuan organisasi dapat tercapai. Pemikiran tersebut dapat digambarkan
dalam bagan berikut.
Visi dan Misi STIIE Kesatuan

Tujuan Institusi
Dosen sebagai penggerak Institusi
Dosen yang termotivasi
Motivator
Factors (X1)

H1
Kepuasan Kerja

Hygiene
Factors (X2)

H2

Gambar 2 Kerangka pemikiran konseptual.
Keterangan : - - - ruang lingkup penelitian

Kerangka Pemikiran Operasional
Berdasarkan landasan teori yang ada, maka langkah-langkah yang
dilakukan dalam penelitian ini diawali dengan mengidentifikasi sampel penelitian,
yaitu dosen tetap STIE Kesatuan. Dari sampel yang ada, maka diidentifikasi
mengenai motivasi dan kepuasannya. Data yang diperoleh dianalisis secara
deskriptif dan kuantitatif dengan menggunakan Smart PLS. Dari hasil analisis
tersebut, maka akan diajukan implikasi manajerial bagi pimpinan untuk Implikasi
manajerial bagi pimpinan terhadap motivasi yang dapat meningkatkan kepuasan
kerja dosen STIE Kesatuan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kontribusi
dosen untuk kemajuan instiusi. Pemikiran tersebut dapat digambarkan dalam
bagan berikut.

14

Visi dan Misi STIE Kesatuan

Tujuan
Motivasi
Motivator Factors (X1)
1.Prestasi
2.Penghargaan
3.Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung Jawab
5. Pengembangan
6. Keterlibatan
7. Kesempatan untuk Maju

Hygiene Factors (X2)
1.Gaji/Upah
2.Kebijakandan
AdministrasiInstansi
3.Supervisi
4.HubunganInterpersonal
5. Kondisi Kerja

Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

Deskriptif

Smart PLS

Motivasi (motivation factor dan Hygine
Factor), Kepuasan kerja

Analisis motivasi terhadap kepuasan
kerja dosen STIE Kesatuan Bogor

Implikasi manajerial bagi pimpinan terhadap motivasi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja
dosen STIE Kesatuan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kontribusi dosen untuk kemajuan
instiusi.

Gambar 3 Kerangka pemikiran operasional.
Keterangan : - - - - ruang lingkup penelitian

Perumusan Hipotesa
Hipotesis yang dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Motivator factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
2. Hygine factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
3. Motivator Factors atau Hygine Factors yang lebih berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai

15

3 METODOLOGI PENELITIAN

Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di STIE Kesatuan. Penentuan lokasi ini dilakukan
secara sengaja, karena didasari oleh observasi tempat penelitian dimana STIE
Kesatuan merupakan institusi perguruan tinggi swasta yang sedang berkembang.
Sehingga peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai sistem penilaian
kinerja. Adapun waktu penelitian (pengambilan data hingga selesai penyusunan
thesis) dilakukan April hingga Desember 2012.
Data dan Sumber Data
Data yang diperlukan dalam peneitian ini adalah data primer