Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT DyStar Colours Indonesia

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Di era globalisasi ini persaingan industri yang semakin kompetitif
menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya yang
dimiliki dalam menghasilkan produk berkualitas tinggi agar dapat bertahan
dalam persaingan dengan perusahaan lain. Oleh karena itu, dibutuhkan
sumber daya manusia dalam pengertian tenaga kerja yang handal dan
tangguh dalam menunjang bisnis perusahaan sehingga dapat bersaing
dengan perusahaan lain.
Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja tidak terlepas dari
masalah-masalah yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan
sewaktu bekerja yang langsung berhubungan dengan peralatan dan mesin
untuk menunjang proses produksi. Penggunaan berbagai alat dan mesin ini
menyebabkan karyawan tidak akan terlepas dari resiko yang menyangkut
keselamatan dan kesehatan kerja. Resiko ini dapat menimpa tenaga kerja
kapan dan dimana saja, sehingga membutuhkan perhatian khusus dari
berbagai pihak yang berkaitan seperti pengusaha, tenaga kerja, dan
manajemen.
Perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 100 orang
atau lebih dan mempunyai potensi bahaya yang ditimbulkan oleh proses
produksi yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja seperti peledakan,
kebakaran, pencemaran dan penyakit akibat kerja, wajib menerapkan
keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Berdasarkan PEMNAKER
05/MEN/1996 dan mengacu pada Undang-undang No. 1 tahun 1970 tentang
keselamatan dan kesehatan kerja dapat dijadikan acuan bagi perlindungan
tenaga kerja dari bahaya kecelakaan dan penyakit akibat bekerja maupun
akibat lingkungan kerja.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu program yang
dibuat bagi karyawan maupun pengusaha sebagai upaya mencegah
timbulnya kecelakaan dan penyakit akibat kerja dengan cara mengenali halhal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja

2

serta tindakan antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan penyakit akibat
kerja. Tujuan dari program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah
untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan dan penyakit
akibat kerja. Faktor keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan hal
yang penting karena sangat terkait dengan kinerja karyawan yang pada
akhirnya berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Adanya program ini
diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai. Berikut adalah data kecelakaan kerja di PT. DyStar Colours
Indonesia.
Tabel 1. Data Kecelakaan Kerja PT. DyStar Colours Indonesia Cabang
Cilegon Tahun 1998 - 2003
No

Tanggal

1

19-08-1998

2

26-10-1998

3

25-03-1999

4

14-06-2001

5

29-06-2001

6

08-03-2002

7

20-09-2002

8

25-11-2002

9

28-11-2002

10

15-06-2003

11

29-08-2003

Data Kecelakaan Kerja
Jenis
Deskripsi Kecelakaan
Cedera
Dua
jari Selama pengujian dari M8 Pengering 3,
terluka
jari karyawan memegang mesin.
Karyawan
Setelah pengisian CyCl, karyawan
sesak napas melepas masker dan mencoba melepas
corong dari lubang got. Selama ini
karyawan mencoba menginhalasi gas
CyCl, yang menyebabkan reaksinya
belum lengkap.
Kulit
Salah satu dari kontraktor terkena pompa
terbakar
kecil ke bahunya dan sisa SulfuricAcid
mengenai bahunya.
Patah
Jatuh dari tangga.
tulang
Lengan
Air radiator dari Forklift panas dibuka.
kanan
terbakar
Tangan
Tangan kanan terjepit mesin pembuat
kanan
karton.
terluka
Gas
dari Truk dari supplier tidak sengaja
HCL
menabrak pipa.
Lengan
Selama membuka filter di pabrik es,
kanan
menyentuh freon.
terbakar
Forklift
Api berasal dari mesin Forklift, yang
terbakar
harus diperbaiki. Api berasal dari
percikan saat mesin hidup dan selang dari
gaslone bocor.
Kaki kiri Penutup lubang jatuh ke bawah dan
bengkak
mengenai
kaki
kiri,dimana
saat
menyalakan mesin jarak antara kaki dan
mesin sangat dekat.
Pembengka Karyawan jatuh dari sepeda motor saat di
kan pada pabrik.
lengan

Sumber: PT. DyStar Colours Indonesia Cab. Cilegon, 2003

Hari yang
hilang
3
3

1

52
3

1

0
1

0

1

1

3

Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang benar-benar menjaga
keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya dengan membuat aturan
tentang keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh seluruh
karyawan dan pimpinan perusahaan. PT. DyStar Colours Indonesia (DCI)
sebagai perusahaan kimia multinasional terkemuka di Indonesia merupakan
perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat
warna reaktif. PT. DCI menerapkan program K3 karena perusahaan
menyadari bahwa setiap karyawan berhak untuk mendapatkan jaminan
keselamatan dan kesehatan kerja. Perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan
penyakit akibat kerja atau lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh
karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan untuk dapat bekerja sebaik mungkin dan juga dapat mendukung
keberhasilan bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan
usahanya.
Berdasarkan kondisi di atas, peneliti ingin melakukan penelitian untuk
melihat adanya pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia.
1.2. Perumusan Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan partner penting yang
dimiliki perusahaan dalam mendukung proses produksi. Dalam melakukan
proses produksi tersebut, karyawan selalu berhubungan dengan mesin-mesin
dan alat berat yang bisa menimbulkan resiko kecelakaan kerja bagi
karyawan.
Penerapan program K3 yang baik dan efektif, disamping memberikan
perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan mencegah kerugian yang besar
bagi perusahaan, juga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Faktor keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan hal yang penting
karena sangat terkait dengan kinerja karyawan yang pada akhirnya
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Semakin cukup jumlah dan
kualitas fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja, maka semakin tinggi pula
mutu kerja karyawan. Dengan adanya program K3 ini, karyawan akan

4

merasa diperhatikan oleh perusahaan, sehingga mereka akan bekerja dengan
lebih baik. Oleh sebab itu, rumusan masalah yang berkaitan dengan
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap K3 di PT. DyStar Colours
Indonesia ?
2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
DyStar Colours Indonesia?
3. Bagaimana hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
DyStar Colours Indonesia?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka
tujuan penelitian disusun sebagai berikut :
1. Menganalisis persepsi karyawan terhadap K3 di PT. DyStar Colours
Indonesia.
2. Menganalisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT. DyStar Colours Indonesia.
3. Menganalisis hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
DyStar Colours Indonesia.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat diantaranya :
1. Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sebuah masukan,
pertimbangan, referensi dalam membuat keputusan dalam menerapkan
program K3 yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan PT.
DyStar Colours Indonesia.
2. Penelitian ini berguna dalam menambah ilmu, pengalaman dan wawasan
dalam mengkaji hal-hal yang terjadi di perusahaan serta dapat menjadi
referensi untuk peneliti selanjutnya.

5

1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Agar penelitian ini terarah dan mudah dipahami, maka ruang lingkup
masalah dalam penelitian ini dibatasi sebagai berikut :
1. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang dianalisis meliputi lima
aspek berdasarkan kesepakatan dengan pihak manajemen PT. DyStar
Colours Indonesia, yaitu : pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan
kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin, serta peningkatan
kesadaran K3.
2. Kepuasan kerja yang dikaji adalah kepuasan kerja karyawan PT. DyStar
Colours Indonesia yang meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan sesuai dengan Faktor Higienis dari Frederick
Herzberg,

yaitu

:

kebijakan

perusahaan,

supervisi,

interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjungan.

hubungan

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2004) manajemen sumberdaya manusia
merupakan

suatu

pelaksanaan,

perencanaan,

pengorganisasian,

pengkoordinasian,

dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumberdaya
manusia dapat

didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan

pendayagunaan sumberdaya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan
dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia
kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
karyawan.
Menurut Hasibuan (2008) manajemen sumberdaya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Flippo dalam Hasibuan (2008) berpendapat bahwa manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian
dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan
pemberhentian sumber daya manusia pada akhirnya, sehingga tujuan
individu, organisasi dan sosial dapat dicapai.
2.2. Kecelakaan
2.2.1. Definisi Kecelakaan
Menurut Flippo dalam Panggabean (2004), kecelakaan adalah
suatu peristiwa yang tidak direncanakan dan harus dianalisis dari segi
biaya dan sebab-sebabnya.
Menurut Sugeng (2005), kecelakaan kerja adalah suatu kejadian
atau peristiwa yang tidak diinginkan yang merugikan terhadap
manusia, merusak harta benda atau kerugian terhadap proses. Secara
umum kecelakaan kerja dibagi menjadi dua golongan, yaitu :

7

1. Kecelakaan industri (industrial accident), yaitu kecelakaan yang
terjadi di tempat kerja karena adanya sumber bahaya atau bahaya
kerja.
2. Kecelakaan

dalam

perjalanan

(community

accident),

yaitu

kecelakaan yang terjadi di luar tempat kerja yang berkaitan dengan
adanya hubungan kerja.
Sedangkan keadaaan hampir celaka (near-accident) adalah suatu
kejadian atau peristiwa yang tidak diinginkan dimana dengan keadaan
yang sedikit berbeda akan mengakibatkan bahaya terhadap manusia,
merusak harta benda atau kerugian terhadap proses (Sugeng, 2005).
2.2.2. Faktor-faktor Kecelakaan
Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), ada beberapa
sebab yang memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan
kesehatan pegawai diantaranya yaitu :
1. Keadaan tempat lingkungan kerja
a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang berbahaya yang
kurang diperhitungkan keamanannya.
b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.
2. Pengaturan udara
a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik.
b. Suhu udara yan tidak dikondisikan pengaturannya.
3. Pengaturan penerangan
a. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
b. Ruang kerja yang kurang cahaya.
4. Pemakaian peralatan kerja
a. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang dan rusak.
b. Penggunaan mesin dan alat elektronik tanpa pengaman yang
baik.

8

5. Kondisi fisik dan mental pegawai
a. Kerusakan alat indera dan stamina pegawai yang tidak stabil.
b. Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang
rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah,
motivasi kerja yang rendah, sikap pegawai yang ceroboh dan
kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama
fasilitas kerja yang membawa resiko bahaya.
Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), faktor
penyebab terjadinya kecelakan kerja dapat dilihat dari berbagai sudut,
diantaranya :
1. Kebijakan pemerintah
a. Undang-undang

dan

Ketenagakerjaan,

khususnya

yang

menyangkut tentang keselamatan dan kesehatan kerja karyawan
belum ada.
b. Peraturan pemerintah tentang pelaksanaan keselamatan dan
kesehatan kerja karyawan belum ada.
c. Pengendalian dan tindakan hukum bagi perusahaan yang
mengabaikan undang-undang dan peraturan yang berlaku
tentang keselamatan dan kesehatan kerja belum ada atau
kalaupun sudah ada, tetapi tidak terapkan secara tegas.
2. Kondisi pekerjaan
a. Standar kerja yang kurang tepat dan pelaksanaanya juga tidak
tepat.
b. Jenis pekerjaan fisik yang sangat berbahaya. Namun di sisi lain,
fasilitas keselamatan kerja sangat kurang.
c. Kenyamanan kerja

yang sangat

kurang karena kurang

tersedianya unsur pendukung keselamatan dan kenyamanan
kerja.
d. Tidak tersedianya prosedur manual petunjuk kerja.
e. Kurangnya kontrol, evaluasi, dan pemeliharaan tentang alat-alat
kerja secara rutin.

9

3. Kondisi karyawan
a. Keterampilan karyawan dalam hal K3 yang rendah.
b. Kondisi kesehatan fisik karyawan yang tidak prima.
c. Kondisi kesehatan mental, seperti rendahnya motivasi tentang
K3 serta tingginya derajat stres dan depresi.
d. Kecanduan merokok, minuman keras, dan narkoba.
4. Kondisi fasilitas perusahaan
a. Ketersediaan fasilitas yang kurang cukup (jumlah dan mutu).
b. Kondisi ruangan kerja yang kurang nyaman.
c. Tidak tersedianya fasilitas kesehatan dan klinik perusahaan.
d. Tidak tersedianya fasilitas asuransi kecelakaan.
e. Kurangnya pelatihan dan sosialisasi tentang pentingnya
keselamatan kerja di kalangan karyawan.
Menurut Dessler (2000), ada tiga alasan dari kecelakaan di
tempat kerja yaitu :
1. Kejadian yang bersifat kebetulan.
2. Kondisi tidak aman :
a. Pelindung yang tidak memadai
b. Peralatan rusak
c. Penerangan yang tidak memadai
d. Ventilasi tidak memadai
e. Gudang yang tidak aman
f. Prosedur yang berbahaya dalam, pada, atau, disekitar mesin
atau peralatan.
3. Tindakan-tindakan yang tidak aman yang dilakukan karyawan :
a.

Membuang bahan-bahan tidak pada tempatnya.

b.

Beroperasi atau bekerja dengan kecepatan yang tidak aman.

c.

Menggunakan peralatan yang tidak aman.

d.

Membuat peralatan keamanan tidak beroperasi dengan baik.

e.

Menggunakan prosedur yang tidak aman.

f.

Mengambil posisi yang tidak aman.

g.

Mengangkat secara tidak tepat.

10

h.

Pikiran kacau, gangguan, penyalahgunaan, kaget, berselisih.

2.3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
2.3.1. Definisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut pendapat Leon C. Megginson dalam Mangkunegara
(2004), istilah keselamatan mencakup kedua istilah risiko keselamatan
dan kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman
atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat
kerja. Risiko keselamatan merupakan aspek-aspek lingkungan kerja
yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik,
terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,
penglihatan dan pendengaran. Semua itu sering dihubungkan dengan
perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugastugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan. Sedangkan
kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan
fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan
kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan
kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan,
lingkungan yang dapat membuat stres, emosi atau gangguan fisik.
Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan kondisi-kondisi
fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh
lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi fisiologisfisikal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti cedera,
kehilangan nyawa atau anggota badan. Kondisi-kondisi psikologis
diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang berkualitas
rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap menarik diri, kurang
perhatian,

mudah

marah,

selalu

menunda

pekerjaan

dan

kecenderungan untuk mudah putus asa terhadap hal-hal yang remeh.
(Rivai, 2009).
Menurut Abidin (2008), keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang
aman, nyaman, dan tujuan akhirnya adalah mencapai produktivitas

11

setinggi-tingginya. Maka dari itu K3 mutlak untuk dilaksanakan pada
setiap jenis bidang pekerjaan tanpa kecuali.
2.3.2. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), tujuan keselatan
dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
1. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja
baik secar fisik, sosial dan psikologis.
2. Setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya
dan seefektif mungkin.
3. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
4. Adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi
pegawai.
5. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.
6. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan kerja atau kondisi kerja.
7. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
Sedangkan menurut

Rivai (2009), tujuan dan pentingnya

keselamatan kerja meliputi:
1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja
yang hilang.
2. Meningkatnya

efisiensi

dan

kualitas

pekerja

yang

lebih

berkomitmen.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran lansung yang lebih
rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya
citra perusahaan.

12

2.3.3. Manfaat K3
Manfaat program K3 (Arep dan Tanjung, 2004) adalah sebagai
berikut:
1. Manfaat Ekonomis:
a. Berkurangnya kecelakaan dan sakit karena kerja
b. Mencegah hilangnya investasi fisik dan investasi sumber daya
manusia
c. Meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja yang nyaman dan
aman, serta motivasi kerja meningkat
2. Manfaat Psikologis
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kepuasan kerja tersebut akan meningkatkan motivasi kerja dan
selanjutnya akan meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja
c. Perusahaan akan merasa bangga bahwa telah ikut serta dalam
melaksanakan program pemerintah dan ikut serta dalam
pembangunan nasional
d. Nama baik/citra perusahaan akan meningkat
2.3.4. Usaha-usaha dalam meningkatkan K3
Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), usaha-usaha
dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja yaitu sebagai
berikut:
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan.
2. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang
bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang
berbahaya.
3. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna
ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan,
dan mencegah kebisingan.
4. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya
penyakit.
5. Memelihara

kebersihan

lingkungan kerja.

dan

ketertiban,

serta

keserasian

13

6. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja
pegawai.
2.3.5. Sistem Manajemen K3
Menurut Hardono (2009), sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja adalah bagian dari sistem manajemen secara
keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung
jawab,

pelaksanaan,

penerapan,

pencapaian,

pengkajian

dan

pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam
rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja
guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisiensi dan produktif.
Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (SMK3)
adalah bagian dari sistem manajemen perusahaan secara keseluruhan
yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, pelaksanaan, tanggung
jawab, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi
pengembangan penerapan, pencapaian, pengkajian, serta pemeliharaan
kebijakan

keselamatan

dan

kesehatan

kerja

dalam

rangka

pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna
terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif
(Mangkuprawira dan Vitayala, 2007).
Menurut Mangkunegara (2004), pendekatan sistem pada
manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dimulai dengan
mempertimbangkan tujuan keselamatan kerja, teknik, dan peralatan
yang digunakan, proses produk, dan perencanaan tempat kerja. Tujuan
keselamatan harus integral dengan bagian dari setiap manajemen dan
pengawasan kerja. Menurut Odiorne dalam Mangkunegara (2004)
mengemukakan bahwa pendekatan sistem pada manajemen K3
mencakup:
1. Penetapan Indikator Sistem
Tahap dasar dalam mengimplementasi sistem keselamatan kerja
adalah menetapkan metode untuk mengukur pengaruh pelaksanaan
keselamatan kerja, kesehatan, dan kesejahteraan pegawai. Statistik
kecelakaan harus dijadikan pedoman dan dibandingkan dengan

14

organisasi lainnya. Efektivitas dari sistem dapat diukur dan
kecenderungan-kecenderungannya

dapat

diidentifikasikan.

Indikator-indikator tersebut merupakan kriteria untuk tujuan
keselamatan kerja.
2. Melibatkan Para Pengawas dalam Sistem Pelaporan
Bilamana terjadi kecelakaan harus dilaporkan kepada pengawas
lansung dari bagian kerusakan, dan laporan harus pula
mengidentifikasi kemungkinan penyebab terjadinya kecelakaan.
Hal ini agar pengawas tersebut dapat mudah mengadakan
perbaikan

dan

mengadakan upaya

preventif untuk

masa

selanjutnya.
3. Mengembangkan Prosedur Manajemen Keselamatan Kerja
Pendekatan sistem yang esensi adalah menetapkan sistem
komunikasi secara teratur dan tindak lanjut pada setiap kecelakaan
pegawai. Kemudian mengadakan penelitian terhadap penyebab
terjadinya kecelakaan dan mempertimbangkan kebijakan yang
telah ditetapkan untuk diadakan perubahan seperlunya sesuai
dengan keperluan pada saat itu.
4. Menjadikan Keselamatan Kerja sebagai bagian dari Tujuan kerja
Membuat kartu penilaian keselamatan kerja. Setiap kesalahan
yang

dilakukan

pegawai

dicatat

oleh

pengawas

dan

dipertanggungjawabkan sebagai bahan pertimbangan dalam
memberikan penilaian prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
5. Melatih Pegawai-pegawai dan Pengawasan dalam Manajemen
Keselamatan Kerja
Melatih pegawai-pegawai untuk dapat menggunakan peralatan
kerja dengan baik. Begitu pegawai-pegawai dilatih untuk dapat
menggunakan alat pengaman jika terjadi kecelakaan di tempat
kerja.

15

2.3.6. Aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Ada dua aspek yang digunakan untuk mengatasi masalah K3
yaitu Safety Psychology dan Industrial Clinical Psychology (Miner
dalam Ilham, 2002). Safety Psychology menitikberatkan pada usaha
mencegah kecelakan itu terjadi, dengan meneliti kenapa dan
bagaimana kecelakaan itu terjadi. Industrial Clinical Psychology
menitikberatkan pada kinerja karyawan yang menurun, sebab-sebab
penurunan dan bagaimana mengatasinya.
Faktor-faktor dari kedua aspek tersebut sebagai berikut:
1. Safety Psychology terdiri dari 6 faktor, yaitu:
a. Laporan dan Statistik Kecelakaan
Laporan dan statistik mengenai jumlah kecelakaan yang terjadi
ditempat

kerja.

Dengan adanya

laporan dan

statistik

kecelakaan kerja, perusahaan akan memiliki gambaran
mengenai potensi terjadinya kecelakaan kerja dan cara
mengantisipasinya.
b. Pendidikan dan Pelatihan Keselamatan
Pelatihan yang diadakan perusahaan untuk memberikan
pengetahuan tentang keselamatan kerja dan mencegah atau
mengurangi terjadinya kecelakaan kerja.
c. Publikasi dan Kontes Keselamatan
Publikasi keselamatan kerja adalah hal-hal yang berhubungan
dengan pemberian informasi-informasi dan pesan-pesan
mengenai keselamatan kerja karyawan, biasanya berupa
spanduk dan poster yang dapat mengurangi tindakan-tindakan
tidak aman dengan tujuan untuk memberikan pemahaman
kepada

karyawan

mengenai

pentingnya

K3.

Publikasi

keselamatan kerja bertujuan untuk menjaga motivasi karywan
agar menyadari akan pentingnya keselamatan dan kesehatan
kerja. Kontes keselamatan kerja bertujuan untuk memotivasi
karyawan agar selalu menerapkan K3 sewaktu bekerja.

16

d. Kontrol terhadap Lingkungan Kerja
Kontrol lingkungan kerja adalah pemeriksaan/pengendalian
yang berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja yang
bertujuan untuk melindungi karyawan dari bahaya kecelakaan
kerja yang mungkin terjadi dan menciptakan lingkungan kerja
yang aman dan nyaman. Perusahaan harus dapat melindungi
karyawannya dari kecelakaan kerja. Oleh karena itu,
perusahaan harus menyediakan peralatan pengaman dan
peralatan pelindung diri untuk karyawannya. Selain itu,
perusahaan

harus

menciptakan

lingkungan

kerja

yang

membuat karyawannya merasa aman dan nyaman.
e. Inspeksi dan Disiplin
Inspeksi dan disiplin adalah pengawasan terhadap lingkungan
kerja dan perilaku kerja karyawan ini bertujuan untuk menjaga
agar setiap mesin dan peralatan selalu dalam kondisi aman dan
siap untuk digunakan. Selain itu, adanya inspeksi yang berkala
dapat memberikan informasi tentang potensi bahaya yang
mungkin terjadi, sehingga perusahaan dapat mengambil
tindakan.
f. Peningkatan Kesadaran K3
Peningkatan kesadaran K3 merupakan usaha perusahaan dalam
mensukseskan program K3. Adanya komitmen yang kuat dan
perhatian yang besar dari manajemen perusahaan dapat
meningkatkan motivasi karyawan untuk

mengutamakan

keselamatan dan kesehatan sewaktu bekerja.
2. Industrial Clinical Psychology terdiri dari dua faktor, yaitu:
a. Konseling
Pembimbingan yang dilakukan untuk meningkatkan kembali
semangat kerja karyawan setelah diketahui adanya penurunan
produktivitas dari karyawan yang disebabkan oleh masalah
yang dihadapi oleh karyawan yang bersangkutan.

17

b. Employee Assistance Program
Pembimbingan yang dilakukan secara intensif yang dilakukan
untuk menangani berbagai macam masalah yang dihadapi
karyawan terutama yang berhubungan dengan perilaku
karyawan.
2.3.7. Landasan Hukum K3
Dasar-dasar hukum Keselamatan dan Kesehatan (K3) di
Indonesia telah banyak diterbitkan baik dalam bentuk undang-undang,
Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri dan
Surat Edaran (Sugeng, 2005), sebagai berikut:
1. Undang-undang Ketenagakerjaan No.13/2003
2. UUD 1945 pasal 27 ayat 1 dan 2
3. Undang-undang Keselamatan Kerja No.1/1970
4. Undang-undang tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja No.3/1992
5. Peraturan Pemerintah tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial
Tenaga Kerja No.14/1993
6. Keputusan Presiden tentang Penyakit yang timbul karena
Hubungan Kerja No.22/1993
7. Peraturan

Menteri

Perburuhan

tentang

Syarat

Kesehatan,

Kebersihan serta Penerangan dalam Tempat Kerja No.7/1964
8. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pemeriksaan Kesehatan
Tenaga

Kerja

dalam Penyelenggaraan Keselamatan

Kerja

No.2/1980
9. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Kewajiban melaporkan
Penyakit Akibat Kerja No.1/1981
10. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pelayanan Kesehatan
Kerja No.3/1982
11. Keputusan Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor fisika di
tempat kerja No.5/1999
12. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor kimia di
udara lingkungan kerja No.1/1997.

18

2.4. Kepuasan Kerja
2.4.1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan

demikian,

kepuasan

merupakan

evaluasi

yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2009).
Menurut Handoko (2009), kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah

keadaan

emosional

yang

menyenangkan

atau

tidak

menyenangkan bagaimana cara karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan
kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,
mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan
dirinya,

antara

lain

umur,

kondisi

kesehatan,

kemampuan,

pendidikannya (Davis dan Wexley dalam Mangkunegara, 2004).
Menurut

Mangkuprawira (2008), kepuasan kerja adalah

perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut adalah
berupa hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan mampu memuaskan kebutuhan karyawan.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Tolak ukur tingkat kepuasan yang

19

mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar
kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini hanya diukur dengan
kedisiplinan, moral kerja, dan turn over yang kecil, maka secara relatif
kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya, jika kedisiplinan, moral
kerja, turn over karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di
perusahaan berkurang (Hasibuan, 2008).
Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis
pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai
yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan : “Suatu pernyataan rasa
senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu
pekerjaan atau pengalaman kerja (Locke dalam Prabu, 2005).
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut

Mangkunegara

(2004)

ada

dua

faktor

yang

mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain :
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Hasibuan (2008), kepuasan karyawan dipengaruhi oleh
faktor-faktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.

20

Menurut Robbins dalam Prabu (2005), bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Ganjaran yang pantas.
3. Kondisi kerja yang mendukung.
4. Rekan sekerja uang mendukung.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya
inovasi-inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau
kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai dengan standar yang
ada, iklim pekerjaan yang kondusif untuk berlangsungnya pekerjaan
dan adanya relevansi kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi,
persepsi dengan pekerjaan yang akan dilakukan.
Menurut Sopiah (2008), bahwa faktor-faktor kerja yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu promosi, gaji, pekerjaan
itu sendiri, supervise, teman kerja, keamanan, kondisi kerja,
administrasi/kebijakan perusahaan, komunikasi, tanggung jawab,
pengakuan, prestasi kerja dan kesempatan untuk berkembang.
Menurut Rivai (2009), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yang sering digunakan adalah isi pekerjaaan,
penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap
pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk
maju, gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti
adanya insentif, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan. Selain itu,
menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja
ialah :
1. Bekerja pada tempat yang tepat.
2. Pembayaran yang sesuai.
3. Organisasi dan manajemen.
4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat.
5. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

21

Menurut Umam (2010), faktor-faktor yang dapat menentukan
kepuasan kerja diantaranya adalah:
1. Gaji/imbalan.
Gaji

merupakan

symbol

dari

pencapaian

(achievement),

keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Gaji/imbalan memiliki
dampak pada kepuasan dan motivasi kerja karyawan.
2. Kondisi kerja.
Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.
Karyawan akan mencari alas an untuk sering-sering keluar
ruangan. Oleh sebab itu, perusahaan harus menyediakan kondisi
kerja yang baik. Kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan
memuaskan tenaga kerja.
3. Hubungan Kerja.
a. Hubungan

kerja

dengan

rekan kerja

adalah

hubungan

ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan
kerja yang ada pada karyawan timbul karena mereka dalam
jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga
mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi).
b. Hubungan kerja dengan atasan mencerminkan sejauh mana
atasan membantu karyawan untuk memuasakan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi mereka.
2.4.3. Teori tentang Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Mangkunegara (2004), terdapat beberapa
teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja seseorang. Masingmasing teori berupaya menghubungkan antara kepuasan dan
ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya, antara lain:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen dari teori ini
terdiri dari input, outcome, comparison person, dan equity-inequity.

22

a. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat
menunjang

pelaksanaan

kerja.

Misalnya

pendidikan,

pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, dan jumlah kerja.
b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali, dan kesempatan untuk berprestasi.
c. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi
yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda,
atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori
ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari
perbandingan antara input-outcome dirinya dengan inputoutcome karyawan lain (comparison person).
d. Equity-inequity adalah suatu situasi dimana jika perbandingan
input-outcome dirasakan seimbang (equity) maka karyawan
tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi tidak seimbang
(inequity) dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi dirinya, dan
sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan
lain yang menjadi pembanding.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat
bahwa

mengukur

kepuasan dapat

dilakukan dengan

cara

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan karyawan. Kepuasan kerja karyawan bergantung
pada perbedaan antara apa yang didapatkan dan apa yang
diharapkan oleh karyawan.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan
merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
Semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, semakin puas pula
karyawan tersebut. Begitu juga sebaliknya apabila kebutuhan

23

karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan tersebut akan merasa
tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan tidak hanya
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi juga bergantung
pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh karyawan
dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh
karyawan dijadikan tolok ukur untuk mengukur dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik
acuan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dua faktor
yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu
faktor pemeliharan atau faktor higienis (maintenance/hygienic
factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor
pemeliharan atau faktor higienis meliputi administrasi dan
kebijakan perusahaan, kualitas pengawas (supervisi), hubungan
dengan interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjangan.
Faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,
kemajuan, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa pengharapan merupakan
kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil
khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang
memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.
Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan
hasil, dari range 0-1. Jika karyawan merasa tidak mungkin
mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Namun, jika aksinya
berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1.
Harapan karyawan secara normal adalah diantara range 0-1.

24

2.4.4. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran
organisasi perusahaan. Rinciannya sebagai berikut :
1. Turnover
Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena
setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator
kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan
turnover yang rendah maka secara relatif kepuasan kerja karyawan
baik (Hasibuan, 2008). Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan
dengan turnover yang rendah.

Karyawan yang kurang puas

biasanya turnovernya lebih tinggi dan lebih mudah meninggalkan
perusahaan untuk kemudian mencari kesempatan di perusahaan
lain.
2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
Karyawan-karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja,
tingkat

kehadirannya

cenderung

tinggi.

Mereka

tidak

merencanakan untuk absen, tetapi apabila ada berbagai alasan
untuk absen, bagi mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan
tersebut.

Ketidakhadiran

dapat

disebabkan

oleh

keinginan

menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau
kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi.
3. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas
daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan
bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda
biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya,
sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
tidak puas.

25

4. Tingkat Pekerjaan
Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang
lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang
menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawankaryawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan
kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ideide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara
berlawanan dengan kepuasan kerja. Ukuran organisasi perusahaan
dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Besar kecil suatu
perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan
partisipasi karyawan. Semakin besar organisasi kepuasan kerja
karyawan semakin menurun, karena perananan mereka semakin
kecil dalam

mewujudkan tujuan perusahaan.

Begitu

juga

sebaliknya, kepuasan kerja karyawan akan semakin besar apabila
peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujuan
perusahaan (Handoko, 2009).
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu
Rohaeni (2010) dalam penelitiannya berjudul Analisis Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K3) pada Industri Pengolahan Teh (Studi Kasus pada
Bagian Produksi PT. INESCO, Tasikmalaya). Penelitian menggunakan
Analisis Resiko, yaitu Metode Kualitatif atau Metode 2D Model. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa penerapan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) yang di amati menyatakan hampir seluruh pernyataan tentang K3
tersebut diketahui oleh responden dengan tingkat pengetahuan diatas 50%.
Hal tersebut menunjukkan bahwa pekerja serta manajemen perusahaan
sudah cukup baik dalam upaya melaksanakan program K3. Hanya saja
diantara bagian safety psychology yang diamati, bagian pendidikan dan
pelatihan mempunyai persentase yang lebih kecil dibandingkan dengan
bagian yang lain. Ini berarti bagian tersebut penerapannya masih kurang
sehingga perlu diperbaiki.

26

Noegroho (2009) dalam penelitiannya berjudul Analisis Hubungan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. XYZ Bagian Pressing. Penelitian menggunakan uji
korelasi Rank Spearman. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa nilai
korelasi yang didapat semuannya bernilai positif, sangat nyata, dan
berkorelasi substansial (agak kuat). Hal ini menunjukkan bahwa faktor K3
di PT. XYZ bagian pressing berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Mulyawati (2008) melakukan penelitian tentang Analisis Tingkat
Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. Dalam
penelitiannya menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan
Importance Performance Analysis (IPA). Berdasarkan hasil penilaian Indeks
Kepuasan Karyawan (IKK) bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja
perusahaan, terlihat dari IKK yang di dapatkan adalah 69.09% untuk data
ordinal dan 63.05% untuk data interval. Untuk indeks karyawan, nilai IKK
antara 50% sampai 80% menandakan karyawan cukup puas terhadap kinerja
perusahaan, sedangkan hasil penilaian Importance Performance Analysis
(IPA), atribut-atribut yang dapat di jadikan prioritas utama oleh perusahaan
dengan menggunakan data ordinal atribut yang menjadi prioritas utama
adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap, sosialisasi prosedur
keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya, kondisi
ventilasi, suhu dan penerangan diruang kerja, ketersediaan perlengkapan
keamanan dan keselamatan kerja di lingkungan kerja, perusahaan memiliki
fasilitas P3K ditempat kerja dan pemeriksaan peralatan kerja dan mesinmesin sebelum digunakan.
Lestari

(2007)

melakukan

penelitian

mengenai

Hubungan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan Produktivitas Kerja
Karyawan di Bagian Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas, Bogor. Analisis
data menggunakan analisis deskriptif dan uji korelasi Rank Spearman. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara K3 dengan produktivitas
kerja karyawan adalah positif, sangat nyata dan berkorelasi kuat, hal ini bisa
dilihat dari nilai korelasi yang positif sebesar 0,743. Salah satu faktor K3

27

yang berhubungan positif, sangat nyata, dan korelasi kuat adalah
pengawasan dan disiplin dengan nilai korelasinya adalah 0,775 yang
menunjukkan hubungan yang paling kuat di antara faktor-faktor K3 yang
lainnya. Peningkatan Kesadaran dengan nilai korelasi 0,744. Kontrol
Lingkungan dengan nilai korelasi 0,732. Pelatihan Keselamatan dengan
nilai korelasi 0,668 dan Publikasi Keselamatan Kerja dengan nilai korelasi
0,639 yang merupakan korelasi terendah.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Setiap organisasi apapun jenisnya baik organisasi non profit maupun
organisasi yang mencari keuntungan memiliki visi dan misi yang menjadi
ruh dalam setiap aktivitas organisasi tersebut. Dari visi dan misi organisasi
ini diturunkan menjadi kumpulan tindakan organisasi. Kumpulan tindakan
itulah yang diukur

untuk

mendapatkan kinerja organisasi secara

keseluruhan.
Mencapai visi dan misi yang ada serta menghadapi persaingan industri
yang semakin ketat, maka perusahaan harus memiliki strategi-strategi yang
tepat. Strategi-strategi tersebut antara lain strategi bidang keuangan,
pemasaran, sumberdaya manusia (SDM), dan strategi bidang produksi.
Strategi keuangan terkait dengan keuangan perusahaan secara keseluruhan
seperti alokasi modal, laporan laba rugi dan deviden. Strategi pemasaran
terkait dengan kegiatan pemasaran yang akan dilakukan seperti, berapa
target penjualan, bagaimana promosi yang akan dilakukan, bagaiamana
penetapan harga, posisi persaingan dan segmen pasar yang dimasuki.
Strategi sumberdaya manusia mencakup perekrutan dan penyeleksian,
pengadaan pelatihan, penentuan kompensasi dan pemeliharaan hubungan
dengan organisasi pekerja. Strategi produksi berkaitan dengan transformasi
masukan bahan-bahan, modal dan tenaga kerja menjadi produk atau jasa.
Strategi ini mencakup juga penentuan lokasi pabrik, pemilihan peralatan
pengendalian persediaan, penetapan upah dan rekayasa produk.
Bila ditelaah maka strategi sumberdaya manusia merupakan strategi
yang terbaik untuk dapat menciptakan karyawan yang berkualitas dengan
kinerja optimal, yang sangat berperan dalam pencapaian visi, misi, dan
tujuan perusahaan. Strategi sumberdaya manusia (SDM) ini menetapkan
kebijakan-kebijakan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dengan
kinerja optimal antara lain seperti kebijakan rekrutmen dan seleksi,
kebijakan

penilaian

kinerja,

kebijakan

kompensasi,

kebijakan

pengembangan SDM, dan kebijakan program K3. Kebijakan program K3

29

merupakan kebijakan yang dibuat perusahaan menyangkut keselamatan dan
kesehatan kerja untuk melindungi karyawan dari kecelakaan akibat kerja
dan penyakit akibat kerja.
Penerapan program K3 ini karyawan akan merasa diperhatikan
perusahaan, sehinggga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.
Bila K3 dan kepuasan kerja karyawan meningkat maka akan berpengaruh
terhadap kinerja perusahaan. Dengan demikian, perusahaan akan semakin
diuntungkan dalam upaya pengembangan usahanya dan pada akhirnya
perusahaan dapat mencapai visi, misi, dan tujuannya. Kerangka pemikiran
konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
PT. DyStar Colours Indonesia (DCI) merupakan sebuah perusahaan
multinasional terkemuka kimia di Indonesia merupakan perusahaan yang
bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna kimia. PT. DCI
menyadari pentingnya akan keselamatan dan kesehatan karyawannya saat
bekerja karena setiap perusahaan yang berproduksi tentu saja membutuhkan
faktor-faktor seperti modal, sumber daya alam, mesin, teknologi dan semua
itu tidak dapat beroperasi tanpa dikendalikan oleh sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang sangat penting dan
dibutuhkan,

terutama

dalam

merencanakan,

melaksanakan

dan

mengendalikan sehingga menentukan proses produksi itu sendiri. Industri
didirikan dengan menggunakan metode kerja, teknologi dan lainnya untuk
mendapatkan tingkat produktivitas yang tinggi, tetapi seringkali tanpa
mempertimbangkan efek samping yang ditimbulkannya. Salah satu dari
sekian banyak yang timbul dari keadaan ini adalah terjadinya suatu
kecelakaan kerja dan tidak jarang pekerja menderita sakit yang pada
akhirnya sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
PT.

DyStar

Colours

Indonesia

telah

menerapkan

program

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Hal ini menunjukkan bahwa PT.
DyStar Colours Indonesia sangat memperhatikan keselamatan dan
kesehatan kerja karyawannya, terutama dalam kegiatan produksinya karena
memiliki risiko terjadinya kecelakaan kerja yang paling besar.

30

Visi, Misi dan Tujuan PT. DCI

Strategi Perusahaan

Strategi Produksi

Kebijakan
Rekrutmen
dan Seleksi

Strategi SDM

Kebijakan
Penilaian
Kinerja

Strategi Keuangan

Kebijakan
Program K3

Strategi Pemasaran

Kebijakan
Kompensasi

Kebijakan
Pengembangan
SDM

Penerapan program K3

Kepuasan Kerja Karyawan

Aspek K3:

Faktor Higienis:

1. Pelatihan Keselamatan.

1. Kebijakan Perusahaan.

2. Publikasi Keselamatan Kerja.

2. Supervisi.

3. Kontrol Lingkungan Kerja.

3. Hubungan Interpersonal.

4. Inspeksi dan Disiplin.

4. Kondisi kerja.

5. Peningkatan Kesadaran K3.

5. Gaji dan Tunjangan.

Hubungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
terhadap kepuasan kerja karyawan
Peningkatan K3 dan kepuasan kerja karyawan
Implikasi Manajerial
Rekomendasi

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual

31

Dengan adanya program ini akan memberikan kepuasan kerja
karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Penerapan program K3 di PT. DyStar Colours Indonesia dapat
diketahui melalui wawancara langsung, pengamatan beberapa dokumen
perusahaan, dan kuesioner. Adapun faktor-faktor K3 yang menjadi dasar
pencarian data penelitian ini berdasarkan kesepakatan dengan pihak PT.
DyStar Colours Indonesia yaitu, (1) Pelatihan Keselamatan, (2) Publikasi
Keselamatan Kerja, (3) Kontrol Lingkungan Kerja, (4) Inspeksi dan
Disiplin, dan (5) Peningkatan Kesadaran K3. Sedangkan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang digunakan adalah Faktor Higienis
berdasarkan Teori Herzberg. Data yang diperoleh dari hasil penelitian akan
dianalisis dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Melalui alat
analisis Rank Spearman akan diperoleh kesimpulan apakah terdapat
hubungan antara keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan
kerja karyawan. Uraian diatas dapat menjadi pedoman dalam penelitian ini,
dapat dilihat pada Gambar 2.
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian mengenai analisis hubungan keselamatan dan
kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan di PT. Dystar
Colours Indonesia yang terletak di Jl. Australia I Kav. F1. Cilegon.
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2011.
3.4. Metode Penelitian
3.4.1. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder.
1. Data primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama
baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau
hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2004). Data
primer diperoleh dengan menggunakan metode yaitu kuesioner,
wawancara dan pengamatan langsung.

32

PT. DyStar Colours Indonesia

Karyawan PT. DyStar
Colours Indonesia

Penerapan Program K3

Kepuasan Kerja Karyawan

Aspek K3 :

Faktor Higienis :

1. Pelatihan Keselamatan.

1. Kebijakan Perusahaan.

2. Publikasi Keselamatan Kerja.

2. Supervisi.

3. Kontrol Lingkungan Kerja.

3. Hubungan Interpersonal.

4. Inspeksi dan Disiplin.

4. Kondisi kerja.

Dokumen yang terkait

Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT DyStar Colours Indonesia