Analisis Pengaruh Kepuasan Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN DAN STRES KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA

PT. MEIDIATAMA INDOKONSULT

BANDA ACEH

TESIS

Oleh

NUR FALIZA 077019092/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA NA

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN DAN STRES KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA

PT. MEIDIATAMA INDOKONSULT

BANDA ACEH

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

NUR FALIZA 077019092/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEPUASAN DAN STRES KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. MEIDIATAMA INDOKONSULT BANDA ACEH

Nama Mahasiswa : Nur Faliza Nomor Pokok : 077019092

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si.) (Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec.) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc.)

Telah diuji pada:

Tanggal 8 Juli 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec. 2. Prof. Dr. Rismayani, SE., MS. 3. Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si. 4. Drs. Syahyunan, M.Si.

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

“Analisis Pengaruh Kepuasan dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Juli 2010 Yang membuat pernyataan,

Nur Faliza

ABSTRAK

Karyawan mengalami kejenuhan dalam bekerja, yang mengakibatkan penurunan terhadap semangat kerja, dampaknya dapat menganggu kerja tim dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga karyawan menjadi kurang disiplin dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga perusahaan harus meminta penambahan waktu kerja kepada konsumennya. Karyawan merasa tidak puas terhadap hasil kerja karena produk yang dihasilkan berdasrkan dengan keinginan konsumen, dan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dengan batas waktu yang telah ditentukan menjadikan karyawan memiliki beban kerja yang membuat karyawan mengalami stres kerja .

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, yang berkaitan dengan teori tentang Produktivitas, teori tentang Kepuasan dan teori tentang Stres Kerja.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan sensus dengan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan bersifat deskriptif eksplanatori. Pada penelitian populasi karyawan PT. Meidiatama Indokonsult yang berjumlah 38 orang di jadikan sampel atau sering disebut sampel jenuh. Pengujian hipotesis menggunakan analisis linear berganda dengan uji secara serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan dan stres kerja secara serempak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dengan tingkat signifikasi 0,000. Koefisien determinasi (R2) variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 0,528 yang berarti kemampuan kepuasan dan stres kerja dalam menjelaskan produktivitas karyawan sebesar 52,8% dan sisanya 47,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil uji secara parsial (uji t) yaitu kepuasan dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah kepuasan dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan, namun kepuasan kerja lebih dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja dibandingkan stres kerja.

ABSTRACT

The employees are experiencing saturation in the work, which resulted in a decrease of morale, its impact can disrupt teamwork in carrying out the work, as a result of employees to be less disciplined in their work. The employees to be not timely in finishing the work and the company must ask for additional work time to their customers. The employees are not satisfied with their work because the products are produced in accordance with the consumers wishes, and much work to be completed by the deadline that has been determined and to make the workload, the employees have made their experience of job stress.

Theory used in this research is the theories that relate to Human Resources Management and Organisational Behaviour, which is concerned with theories about Productivity, Satisfaction and job Stress.

The medthods of this study covering the cencus approach by means of quantitive descriptive research and charactered by the expalanatory descriptive research. The sample consideration approach of that is applied on this study is the population of employees PT. Meiditama Indokonsult engaging the number of thirty-eight (38) respondens.The hypotesis tested by using linear multiple regression analysis with simultaneous test (F test) and partially test (t test) which aims to identifying the impact of independent variables toward dependent variable.

The analysis result shows that satisfaction and job stress in simultaneously influence employee produktivity with a significance level of 0,000. The coefficient of determination of the independent variables toward dependent variable of the hypotesis similar to 0,528 indicating that the capability of satisfaction and job stress in explaining the employees produktivity is equal to 52,8 % and the rest of 47,2% is explained by supplementary factors out of this study. The partial test result (t test), that are satisfaction and job stress significanly influenced toemployee productivity.

The conclution of this study is the satisfaction and job stress have significant influenced to employee produktivity, but the job stress have greater contribution of influence the productivity of employees than to job stress.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT serta selawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW karena hanya dengan rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah produktivitas karyawan dengan judul ”Analisis Pengaruh Kepuasan dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh”.

Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak, oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof. Dr.Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc (CTM), SpA (K)., selaku Rektor Universitas Sumetera Utara.

2 Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumetera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS., Selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini. 6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana USU dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini. 7. Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si., selaku Anggota Komisi Pembanding yang

telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini. 8. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.

9. Ibu Syukriah, SH, M.Hum, selaku Direktur III PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh yang telah memberikan izin serta bersedia memberikan data yang diperlukan untuk melakukan penelitian di PT. Meidiatama Indokonsult.

10.Seluruh sahabat Angkatan XIII Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang selalu memotivasi dan memberi semangat dalam penyelesaian tesis ini.

11.Khususnya kepada Orang tua saya tersayang Ayahanda Masruddin dan Ibunda Nurmalawati serta adik-adik saya Muhammad Nazar, SH dan Nurwahyuni. Terimakasih atas doa dan motivasi serta dukungan baik secara moril dan materil sehingga penulis dapat melanjutkan dan meyelesaikan jenjang pendidikan Strata dua.

12.Teristimewa kepada suami Effan Fahrizal, ST.Ars. Terimakasih atas doa dan motivasi serta dukungan baik moril dan materil kepada penulis, serta anak-anak saya yang tercinta Raisul Akram dan Izzia Zanjabila, terimakasih sayang atas kesabaran dan pengorbanannya.

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmad dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis baik ketika masa kuliah maupun saat penulisan tesis ini. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, namun demikian diharapkan nantinya dapat berguna bagi banyak pihak, khususnya di bidang sumber daya manusia.

Medan, Juli 2010 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Nur Faliza, lahir pada tanggal 01 Desember 1979 di Indrapuri Kabupaten Aceh Besar, anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Masruddin dan Ibu Nurmalawati. Menikah 16 Juni 2005 dengan Effan Fahrizal, ST.Ars, serta memiliki seorang putra dan seorang putri yang bernama Raisul Akram dan Izzia Zanjabila.

Pendidikan di mulai pada tahun1987 di Sekolah Dasar Negeri (SDN) Kota Jantho Kabupaten Aceh Besar lulus dan tamat pada tahun 1993. Tahun 1993 di Sekolah Menengah Pertama Negeri I (SMPN) Kota Jantho Kabupaten Aceh Besar, lulus dan tamat tahun1995. Kemudian melanjutkan ke Sekolah Menengah Umum Negeri I (SMUN) Kota Jantho Kabupaten Aceh Besar dan lulus dan tamat tahun 1997. Selanjutnya tahun 1997 meneruskan pendidikan ke Strata Satu (S1) Ekonomi Universitas Syiah Kuala (UNSYIAH) Jurusan Manajemen, lulus tahun 2002. Tahun 2007 melanjutkan ke strata-2 Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Mulai bekerja tahun 2002 sampai sekarang sebagai staf pengajar pada Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh Lhokseumawe Nanggroe Aceh Darussalam.

Medan, Juli 2010

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR... xii

DAFTAR LAMPIRAN... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang... 1

I.2. Perumusan Masalah... 4

I.3. Tujuan Penelitian... 5

I.4. Manfaat Penelitian... 5

I.5. Kerangka Berpikir... 6

I.6. Hipotesis... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 10

II.1. Teori tentang Kepuasan Kerja... 10

II.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 10

II.1.3. Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas

Karyawan... 15

II.2. Teori tentang Stres Kerja ... 16

II.2.1. Pengertian Stres Kerja... 16

II.2.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja... 17

II.2.3. Reaksi Karyawan dalam Mengahadapi Stres... 21

II.2.4. Strategi dan Manajemen Stres... 25

II.2.5. Keterkaitan Stres Kerja dengan Produktivitas Karyawan... 32

II.3. Teori tentang Produktivitas ... 34

II.3.1. Pengertian Produktivitas ... 34

II.3.2. Faktor-faktor Produktivitas ... 36

II.3.3. Pengukuran Produktivitas ... 38

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 40

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian... 40

III.2. Metode Penelitian... 40

III.3. Populasi dan Sampel... 41

III.4. Metode Pengumpulan Data... 41

III.5. Jenis dan Sumber Data... 42

III.6. Identifikasi Variabel Penelitian... 42

III.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 43

III.8.1. Uji Validitas... 44

III.8.2. Uji Reliabilitas... 46

III.9. Metode Analisis Data... 47

III.10.Pengujian Asumsi Klasik... 49

III.10.1. Uji Normalitas... 49

III.10.2. Uji Multikolinieritas... 50

III.10.3. Uji Heteroskedastisitas... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 53

IV.1. Hasil Penelitian... 53

IV.1.1. Gambaran Umum PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh... 53

IV.1.2. Karakteristik Responden ... 58

IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 58

IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jabatan... 59

IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan usia... 60

IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja... 61

IV.1.2.5. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan... 62

IV.1.2.6. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan... 62

IV.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 63

IV.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja... 63

IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel stres kerja... 68

IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel produktivitas karyawan... 72

IV.2. Pembahasan... 77

IV.2.1. Hasil Uji Asumsi Klasik... 77

IV.2.2. Hasil Regresi ... 80

IV.2.2.1. Koefisien determinasi (R-Square)... 83

IV.2.2.2. Hasil uji serempak (Uji F)... 83

IV.2.2.3. Hasil uji parsial (Uji t)... 86

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 90

V.1. Kesimpulan... 90

V.2. Saran... 90

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

III.1. Definisi Operasional Variabel... 43

III.2. Hasil Uji Validitas ... 45

III.3. Hasil Uji Reliabilitas ... 46

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 58

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan... 59

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 60

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 61

IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 62

IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 62

IV.7. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 77

IV.8. Hasil Uji Multikolinieritas... 78

IV.9. Hasil Uji Glejser... 80

IV.10. Hasil Regresi Linier Berganda... 81

IV.11. Nilai Koefisien Determinasi ... ... 83

IV.12. Hasil Uji Serempak... 84

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

I.1 Kerangka Berpikir... 9

II.1. Kaitan Usaha dan Kemampuan dengan Produktivitas... 35

IV.1. Struktur Organisasi PT. Meidiatama Indokonsult BandaAceh... 57

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Uji Validitas dan Reliabilitas... 95

2. Karakteristik Responden... 98

3. Hasil Jawaban Responden... 101

4. Hasil Uji Asumsi Klasik... 112

ABSTRAK

Karyawan mengalami kejenuhan dalam bekerja, yang mengakibatkan penurunan terhadap semangat kerja, dampaknya dapat menganggu kerja tim dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga karyawan menjadi kurang disiplin dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga perusahaan harus meminta penambahan waktu kerja kepada konsumennya. Karyawan merasa tidak puas terhadap hasil kerja karena produk yang dihasilkan berdasrkan dengan keinginan konsumen, dan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dengan batas waktu yang telah ditentukan menjadikan karyawan memiliki beban kerja yang membuat karyawan mengalami stres kerja .

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, yang berkaitan dengan teori tentang Produktivitas, teori tentang Kepuasan dan teori tentang Stres Kerja.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan sensus dengan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan bersifat deskriptif eksplanatori. Pada penelitian populasi karyawan PT. Meidiatama Indokonsult yang berjumlah 38 orang di jadikan sampel atau sering disebut sampel jenuh. Pengujian hipotesis menggunakan analisis linear berganda dengan uji secara serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan dan stres kerja secara serempak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dengan tingkat signifikasi 0,000. Koefisien determinasi (R2) variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 0,528 yang berarti kemampuan kepuasan dan stres kerja dalam menjelaskan produktivitas karyawan sebesar 52,8% dan sisanya 47,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil uji secara parsial (uji t) yaitu kepuasan dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah kepuasan dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan, namun kepuasan kerja lebih dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja dibandingkan stres kerja.

ABSTRACT

The employees are experiencing saturation in the work, which resulted in a decrease of morale, its impact can disrupt teamwork in carrying out the work, as a result of employees to be less disciplined in their work. The employees to be not timely in finishing the work and the company must ask for additional work time to their customers. The employees are not satisfied with their work because the products are produced in accordance with the consumers wishes, and much work to be completed by the deadline that has been determined and to make the workload, the employees have made their experience of job stress.

Theory used in this research is the theories that relate to Human Resources Management and Organisational Behaviour, which is concerned with theories about Productivity, Satisfaction and job Stress.

The medthods of this study covering the cencus approach by means of quantitive descriptive research and charactered by the expalanatory descriptive research. The sample consideration approach of that is applied on this study is the population of employees PT. Meiditama Indokonsult engaging the number of thirty-eight (38) respondens.The hypotesis tested by using linear multiple regression analysis with simultaneous test (F test) and partially test (t test) which aims to identifying the impact of independent variables toward dependent variable.

The analysis result shows that satisfaction and job stress in simultaneously influence employee produktivity with a significance level of 0,000. The coefficient of determination of the independent variables toward dependent variable of the hypotesis similar to 0,528 indicating that the capability of satisfaction and job stress in explaining the employees produktivity is equal to 52,8 % and the rest of 47,2% is explained by supplementary factors out of this study. The partial test result (t test), that are satisfaction and job stress significanly influenced toemployee productivity.

The conclution of this study is the satisfaction and job stress have significant influenced to employee produktivity, but the job stress have greater contribution of influence the productivity of employees than to job stress.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat membawa pengaruh yang signifikan kepada para karyawan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan merupakan hal utama yang harus dimiliki dalam bersaing di dunia kerja yang sangat kompetitif dan selalu menuntut kualitas kerja bukan hanya kuantitasnya saja. Dari sisi organisasi atau perusahaan adanya fasilitas kerja dan sistem-sistem atau prosedur-prosedur yang mendukung para karyawan didalam mewujudkan tujuan perusahaan terutama yang berkaitan dengan produktivitas kerja. Untuk mencapai hasil yang maksimal atau ouput yang berkualitas, perusahaan perlu memperhatikan karyawan dengna segala kebutuhannnya dan juga masalah-masalah yang dihadapi baik secara internal maupun eksternal,karena hal ini akan mempengaruhi cara mereka bekerja terutama yang sangat berkaitan dengan hasil kerja atau produktivitas kerja.

Produktivitas kerja merupakan hasil kerja atau outcomes dari karyawan atas kontribusinya kepada perusahaan melalui pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang dimilikinya yaitu sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Karyawan PT. Mediatama Konsultan merupakan karyawan yang ahli dalam bidangnya masing-masing, karyawan yang memiliki kemampuan teknikal yaitu kemampuan yang berhubungan dengan keahlian akademisnya dan juga kemampuan interpersonal yaitu

kemampuan untuk berkomunikasi atau berhubungan dengan orang lain, kemampuan ini diperlukan dalam melobi paket pekerjaan dan juga untuk mempresentasikan dan meyakinkan produknya kepada konsumennya. Kemampuan konseptual juga harus bisa dimiliki oleh karyawan untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh. Kemampuan ini memungkinkan karyawan bertindak selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan pribadi. Sehingga dengan kemampuan atau keahlian yang dimiliki, karyawan akan mampu menghadapi pekerjaan dan masalah-masalah yang akan timbul didalamnya.

Karyawan PT. Meidiatama Indokonsult tidak terlepas dari masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia, terutama yang berhubungan dengan produktivitas kerja, hal ini dilihat dari semangat kerja karyawan yang menurun akibat dari rasa jenuh terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga mengganggu kerja tim dalam melakukan pekerjaan. Kemudian tenaga dan pikiran tidak sepenuhnya terfokus pada pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga sikap karyawan menjadi kurang peduli terhadap pekerjaannya dan mereka menjadi kurang disiplin dalam bekerja. Hal ini berakibat pada tidak tepatnya waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga perusahaan harus meminta penambahan waktu kerja kepada konsumennya.

Perusahaan perlu memperhatikan dan menciptakan kondisi yang seimbang antara pencapaian tujuan perusahaan dengan pencapaian tujuan individual karyawannya. Salah satu yang menjadi tujuan individual karyawan adalah tercapainya kepuasan mereka dalam bekerja. Pihak manajemen perusahaan perlu

mengetahui hal-hal yang dibutuhkan oleh karyawan dalam meningkatkan kontribusinya untuk perusahaan. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya dan karyawan yang tidak puas akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

Karyawan PT. Meidiatama Indokonsult dalam menghasilkan produknya harus berdasarkan atau disesuaikan dengan keinginan konsumennya, sehingga karyawan kurang bisa mengembangkan kreatifitasnya dalam bekerja. Karyawan memiliki batas waktu dalam bekerja, yang telah ditentukan oleh perusahaan, sehingga karyawan merasa tidak maksimal dalam menghasilkan produknya, karena kadangkala batas waktu kerja tidaksesuai dengan tingkat kesulitan dalam bekerja. Kondisi kerja dilapangan yang sulit tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan, membuat karyawan kurang puas akan pekerjaan mereka serta kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja, sehingga ada karyawan yang bekerja di luar perusahaan untuk dapat memenuhi kebutuhannya.

Perusahaan juga perlu memperhatikan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang dapat memberikan tekanan atau stres kerja pada karyawan. Stres kerja ini juga dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas kerjanya. Stres kerja tidak hanya berpengaruh terhadap karyawan tetapi juga organisasi atau perusahaan. Tidak semua stres kerja memberikan dampak buruk bagi karyawan terhadap pekerjaannya (dalam konteks negatif). Walaupun stres sering dipandang oleh sebagian individu sebagai hal yang berdampak buruk atau negatif terhadap pekerjaan. Namun stres juga dapat mempunyai nilai yang positif apabila karyawan

menggunakan stres tersebut secara positif untuk dapat berproduktivitas lebih baik lagi walaupun dalam tekanan stres sesuai dengan kemampuan mereka dalam mengendalikan atau menekan tingkat stres.

Karyawan pada PT. Mediatama Konsultan ini memiliki tingkat kesulitan dalam bekerja yang tinggi, terutama pada pekerjaan yang mengharuskan untuk melakukan survey lapangan atau melakukan pengawasan pekerjaan. Selain itu banyaknya paket pekerjaan (perencanaan dan pengawasan) yang harus dikerjakan dan diselesaikan pada waktu yang hampir bersamaan, sehingga karyawan merasa terbebani dengan situasi yang demikian. Serta pembuatan laporan kerja yang harus dibuat atau selesai sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, namun sering progres kerja dilapangan tidak selesai pada waktu yang telah ditentukan sehingga laporan kerja tidak sesuai dengan yang diharapkan. Yang pada akhirnya perusahaan meminta penambahan waktu pada konsumen agar hasil pekerjaan dapat maksimal. Hal ini menimbulkan beban kerja bagi para karyawan dan waktu kerja yang terbatas sehingga sering terjadinya stres kerja pada karyawan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimana kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT. Mediatama Konsultan di Banda Aceh?

I.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Meidiatama Indokonsult di Banda Aceh.

I.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:

1. Bagi perusahaan sebagai bahan masukan agar lebih memperhatikan lagi kebutuhan karyawan dalam bekerja terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres kerja bagi karyawan PT. Meidiatama Indokonsult, yang dapat memberi dampak pada produktivitas.

2. Bagi program Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU sebagai bahan kajian ilmu dan menambah referensi dalam dunia ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia umumnya dan khususnya tentang perilaku organisasi dalam kaitannya dengan kepuasan kerja dan stress kerja dalam hubungannya dengan produktivitas karyawan.

3. Peneliti berharap agar penelitian ini dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi penelitian-penelitian selanjutnya demi mengembangkan ilmu pengetahuan yang dijadiakan dasar penelitian ini.

4. Bagi peneliti diharapkan dapat menambah pemahaman mengenai hal-hal yang berhubungan dengan teori kepuasan kerja, dan stres kerja, dalam perilaku organisasi.

I.5. Kerangka Berpikir

Karyawan merupakan asset bagi perusahaan, sehingga keberadaan karyawan dalam perusahaan harus dijaga dengan baik dengan memperhatikan kebutuhan akan karyawan terutama yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaannya, dengan demikian mereka akan berusaha dengan keras untuk dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Hamid, dkk (2003), karyawan akan memberikan semua kemampuan yang dimilikinya baik itu sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional yang memungkinkan untuk berprestasi dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai pandangan untuk selalu berpikir, bekerja keras, bekerja sepenuh waktu dan disiplin serta jujur, memiliki loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.

Karyawan membutuhkan adanya pembinaan, penyadaran dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai produktivitas kerja yang diharapkan, sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal dengan penuh kesadaran dan tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Karyawan yang melakukan peningkatan sikap terhadap

perjuangan dan pengabdian, disiplin kerja serta kemampuan profesional melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan loyalitas karyawan dan produktivitas kerja dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah kepuasan kerja karyawan.

Menurut Yuli (2006) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas secara alamiah akan berusaha untuk meningkatkan hasil kerja mereka (ouput) atau produktivitas karyawan. Jika output yang dihasilkan tidak sebanding dengan semangat yang diberikan maka kepuasan kerja akan ikut menurun sehingga produktivitas pun juga akan menurun. Adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja, dimana hubungan keduanya adalah searah.

Kepuasan kerja dapat mempengaruhi produktivitas karyawan dan stres kerja yang dialami oleh karyawan juga dapat mempengaruhi produktivitas, namun pengaruh stres kerja ini bisa membawa dampak negatif dan juga bisa memberi dampak positif bagi karyawan. Hal ini tergantung kepada karyawan dalam melihat dan mempersepsikan stres kerja itu sendiri.

Menurut Hager dalam Jacinta (2002), stres sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang dirasakannya. Berhadapan dengan suatu stressor (sumber stres) tidak selalu mengakibatkan gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Individu merasa terganggu atau tidak, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialami. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil

manfaat dari situasi yang dihadapi. Reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa.

Quick dan Quick (1990) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu: 1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan

konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat produktivitas yang tinggi.

2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

Menurut Ardana dkk (2009) menyatakan bahwa ”Salah satu alasan mengapa stres perlu untuk dipahami adalah stres berhubungan erat dengan produktvitas. Karyawan yang mengalami stres kerja tidak dapat bekerja secara optimal sehingga akan memberi dampak yang negatif pada hasil kerjanya atau dengan kata lain karyawan tidak dapat mengoptimalkan hasil kerjanya”.

Gambar I.1. Kerangka Berpikir

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka dapat dihipotesiskan bahwa kepuasan dan stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan PT. Meidiatama Indokonsult di Banda Aceh.

Produktivitas karyawan Kepuasan Kerja

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori tentang Kepuasan Kerja II.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Suatu organisasi dikatakan sukses sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan yang sangat penting terhadap prestasi kerja karyawan, dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan organisasi mampu mencapai tujuannya dengan lebih baik dan akurat.

Malthis dan Jackson (2006) mendefinisikan kepuasan adalah “ a positive emotional state resulting from evaluating one’s job experience”. (Artinya emosi yang positif sebagai hasil dari evaluasi pengalaman kerja).

Menurut Siagian (2002) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif mengenai pekerjaannya. Gibson dalam Wibisono (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan.

Davis dan Newstrom (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Dimana kepuasan ini menunjukkan kesesuaian antara harapan karyawan yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan.

Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan karyawan memberikan hal yang dinilai penting.

Koesmono dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjan,kompensasi dan hubungan antar teman kerja serta hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.

Fathoni (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya adalah karyawan yang memandang pekerjaannya sebagai hal yang penting dan menyenangkan.

II.1.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Mangkunegara dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaan. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur dan jenis kelamin serta kondisi fisik,

pendidikan dan pengalaman kerja, masa kerja, serta kepribadian, emosi dan cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Beberapa pendapat pakar tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap karyawan:

Yuli (2006) menyatakan bahwa ada 6 (enam) faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu:

1. Komponen upah atau gaji yaitu imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi bonus, atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya.

2. Pekerjaan, dimana komponen pekerjaan sangat berperan dalam menentukan kepuasan kerja. Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu variasi pekerjaan dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relative besar.

3. Pengawasan, tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dari tugas kepemimpinan, yaitu usaha untuk mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi melalui kecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan.

4. Promosi karir, yaitu perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar dan meningkatnya upah atau gaji. Promosi ini berfungsi sebagai stimulus bagi karyawan yang memiliki ambisi dan prestasi kerja yang tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha menciptakan kepuasan kerja atas komponen kerja dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

5. Kelompok Kerja. Didalam kelompok kerja karyawan dapat menemukan pemahaman, pergaulan dan kesetiakawanan dalam pekerjaan. Seseorang karyawan dapat mendiskusikan masalah pekerjaan bahkan masalah-masalah personel didalam kelompok. Keeratan dengan teman sekerja sangat besar artinya bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerjasama tim yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan mempunyai dampak terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Kelompok yang memiliki tingkat keeratan hubungan yang tinggi cenderung menyebabkan para karyawan puas berada dalam

kelompok tersebut. Kepuasan itu timbul terutama karena kurangnya ketegangan, kecemasan dalam kelompok dan mereka lebih mampun menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan.

6. Kondisi Kerja. Yaitu segala sesuatu yang ada dilingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, seperti temperature, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja dan ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab.

Menurut Gillmer dalam As’ad (2003) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1. Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalamandan peningkatan kemampuan selama kerja.

2. Keamanan kerja, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi pegawai pria maupun wanita.

3. Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan kerja jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 4. Pengawasan atau supervisi. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan

kemangkiran.

5. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mengisyaratkan keterampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

6. Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin.

7. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penunjang kepuasan.

8. Komunikasi antara pegawai dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi kerja para pegawai sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

9. Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan kepuasan kerja.

As’ad (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, minat dan keterampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama pegawai, atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, ventilasi, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai meliputi : sistem dan besarnya pemberian gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, bonus, promosi dan sebagainya.

Berdasarkan pendapat dari keempat pakar diatas maka kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal lingkungan kerja dan karywan itu sendiri.

II.1.3. Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Karyawan

Kepuasan kerja merupakan hasil yang diinginkan oleh setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya, begitu juga dengan organisasi. Yuli (2006) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas secara alamiah akan berusaha untuk meningkatkan hasil kerja mereka (ouput) atau produktivitas karyawan. Dan jika output yang dihasilkan tidak sebanding dengan semangat yang diberikan maka kepuasan kerja akan ikut menurun sehingga produktivitas pun juga akan menurun. Dari pernyataan diatas dapat kita amabil kesimpulan bahwa adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja, dimana hubungan keduanya adalah searah.

Luthans (2006) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang pasti didalam kepuasan dan produktivitas karyawan, tetapi tidak sebesar kebijakan konvensional yang mengasumsikan karyawan yang merasa senang sebagai karyawan yang produktif. Meskipun terdapat bukti penelitian terbaru yang mendukung adanya hubungan sebab akibat dimana kepuasan lebih mempengaruhi produktivitas karyawan daripada sebaliknya.

II.2. Teori tentang Stres Kerja II.2.1. Pengertian Stres Kerja

Stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stres yang terjadi dilingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan elemen-elemen pekerjaannya. Didalam membicarakan stres kerja ini perlu terlebih dahulu memahami definisi stres secara umum.

Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa, “stress is a dynamic condition in which an individual is confronted with an opportunity, demand, or resources related to what individual desires and for which the outcome is perceived to be both uncertainty and important.

(Stres adalah suatu kondisi dinamik, seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, tuntutan (demands) atau sumber-sumber yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilrnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting). Robbins dan Judge juga menyatakan bahwa stres tidak selalu dipersepsikan negatif atau buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, namun stres juga mempunyai nilai positif.

Djanaid dalam Ardana dkk (2009) mengemukakan bahwa stres kerja adalah respon seseorang baik yang berupa emosi fisik, kognitif (konseptual) terhadap situasi yang meminta tuntutan tertentu pada individu.

Ivancevich dan matteson dalam Luthans (2006) mendefinisikan stres kerja sebagai respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan pada seseorang.

Rivai (2004) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan karyawan untuk menghadapi lingkungan.

Berdasarkan keempat pakar tersebut dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul dari adanya tuntutan yang berlebihan dari lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan keinginan atau kemampuan karyawan, dan tanggapan setiap individu yang menghadapinya bisa berbeda. Stres kerja merupakan reaksi atas ketidakseimbangan karakteristik karyawan dengan karakteristik elemen-elemen pekerjaan dan hal ini dapat terjadi pada kondisi tertentu terhadap situasi pekerjaan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi fisik karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan yang mengalami stres biasanya menjadi nervous dan merasakan kekhatiwaran yang kronis, Karyawan sering mudah marah dan tidak dapat tenang atau menunjukkan sikap yang tidak bisa bekerjasama terutama dalam bekerja.

II.2.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Sumber-sumber stres atau biasa dikenal dengan faktor-faktor stres kerja merupakan kondisi-kondisi yang menyebabkan stres dan stres dapat disebabkan oleh satu faktor saja. Namun pada karyawan, stres dapat disebabkan oleh berbagai macam stressor.

Menurut Robbins dan Judge (2008) ada tiga kategori sumber-sumber stres potensial yaitu :

1. Faktor-faktor lingkungan. Atau sering disebut faktor dari luar organisasi, yaitu ketidakpastian lingkungan dapat mempengaruhi desain dari struktur organisasi. Ketidakpastian itu juga dapat mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam organisasi. Faktor lingkungan tersebut

dapat berupa ketidakpastian dalam ekonomi, ketidakpastian politis dan ketidakpastian teknologis.

2. Faktor-faktor organisasi. Banyak faktor didalam organisasi yang dapat menimbulkan stres diantaranya: (1) Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan dengan pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi dan tata letak kerja fisik. Kemudian semakin banyaknya kesalingketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, makin potensial stres. Tetapi otonomi cenderung mengurangi stres. (2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu dalam organisasi. Konflik peran menciptakan harapan-harapan hampir tidak bias dirujuk atau diharapkan untuk melakukan lebih dari pada yang dimungkinkan oleh waktu. Kedwi-artian peran diciptakan bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti dengan apa yang dikerjakan. (3) Tuntutan antar pribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk stres yang cukup besar, terlebih lagi bagi karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.

3. Faktor-faktor individual/pribadi merupakan faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan, terutama faktor keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakterisktik kepribadian yang inheren.

Rivai (2004) menyatakan bahwa off the job dapat menimbulkan stres seperti: 1. Kekuatiran finansial;

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak; 3. Masalah-masalah perkawinan (misalnya perceraian); 4. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal;

5. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.

Davis dan Newstrom dalam Margiati (1999) menyatakan bahwa penyebab-penyebab stres kerja adalah sebagai berikut:

1. Beban kerja yang terlalu banyak (overload). Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres namun akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahlian dan waktu yang tesedia bagi karyawan.

2. Supervisor yang kurang pandai. Karyawan dalam menjalankan tugas sehari-harinya biasanya dibawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkannya kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.

3. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan.

4. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memdai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan. 5. Ambiguitas peran. Karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan,

pengharapan dalam bekerja serta scope dan tanggung jawab dari pekerjaan mereka, agar menghasilkan performan yang baik. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.

6. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi.

7. Frustasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustasi biasanya disebabkan oleh banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.

8. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebut tidak umum. Situasi ini bisa timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang dilalui atau mutasi pada perusahaan lian, meskipun dalam satu grup namun lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada dibawah perusahaan pertama.

9. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intersender, konflik peran ini sering terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.

Griffin (2002) menyatakan bahwa penyebab-penyebab stres yang berhubungan dengan pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam 4 kategori yaitu:

1. Tuntutan tugas, terkait dengan tugas itu sendiri. Sejumlah pekerjaan secara alami lebih cenderung menimbulkan stres dibanding pekerjaan-pekerjaan lain. Keharusan membuat keputusan cepat, keharusan membuat keputusan tanpa informasi yang lengkap, dan keharusan membuat keputusan dengan konsekuensi yang serius adalah sejumlah situasi yang bisa menimbulkan stres.

2. Tuntutan fisik adalah penyebab-penyebab stres yang terkait dengan lingkungan kerja. Bekerja diluar kantor dengan suhu yang sangat dingin atau panas, atau bahkan di dalam kantor yang tidak ber-AC, bisa menimbulkan stres. Desain kantor yang buruk yang membuat karyawan kurang memiliki privasi atau menghambat interaksi sosial juga bisa menimbulkan stres, begitu juga cahaya yang buruk dan ruang kerja yang sempit.

3. Tuntutan peran, juga dapat menimbulkan stres. Peran adalah sekelompok perilaku yang diharapkan dari suatu jabatan dalam kelompok organisasi. Stres dapat ditimbulkan baik oleh ambiguitas peran atau konflik peran yang dialami individu dalam kelompok. Ambiguitas peran adalah ketidakpastian tentang perilaku apa yang diharapkan dari seseorang pada peran tertentu, dan konflik peran adalah tuntutan yang tidak sesuai dengan peran yang berbeda.

4. Tuntutan interpersonal, merupakan penyebab stres yang terkait dengan hubungan antara pribadi dalam organisasi. Sebagai contoh tekanan kelompok menyangkut restriksi out-put dan kepatuhan terhadap norma bisa menimbulkan stres. Gaya kepemimpinan juga bisa menyebabkan stres. Seseorang yang merasa sangat ingin berpartisipasi dalam pembuatan keputusan akan merasa stres jika atasannya menolak untuk menyediakan ruang partisipasi. Dan individu-individu yang memiliki konflik kepribadian bisa mengalami stres jika diminta bekerjasama.

II.2.3. Reaksi Karyawan dalam Menghadapi Stres

Ada individu yang tumbuh dan sukses dibawah situasi yang penuh dengan stres. Namun ada juga individu yang terpuruk oleh situasi tersebut. Jadi reaksi individu berbeda-beda dalam menanggapi situasi stres.

Berdasarkan reaksi terhadap stres, Handoko (2001) membagi karyawan menjadi dua tipe yaitu karyawan tipe A dan tipe B. Karyawan tipe A adalah orang-orang yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar yang tinggi-tinggi dan meletakkan diri mereka dibawah tekanan waktu yang ajeg (konstan). Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan olah raga yang bersifat rekreatif dan kegiatan-kegiatan sosial kemasyarakatan. Karyawan menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan salah lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka. Karena merasakan tingkat stres yang ajeg, mereka lebih cenderung mengalami gangguan fisik akibat stres, seperti sakit jantung, penyakit lever dan lain-lain.

Karyawan tipe B lebih relaks dan tidak suka menghadapi masalah. Karyawan menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja didalamnya serta tidak suka bersaing. Karyawan merasa relaks, walaupun bekerja dibawah tekanan waktu sehingga lebih kecil kemungkinan untuk terkena stres.

Menurut Hager dalam Jacinta (2002), stres sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang dirasakannya. Namun, berhadapan dengan suatu stressor (sumber stres) tidak selalu mengakibatkan gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Individu merasa terganggu atau tidak, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialami. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil

manfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa.

Stressor yang sama dapat dipersepsi secara berbeda, yaitu dapat sebagai peristiwa yang positif dan tidak berbahaya, atau menjadi peristiwa yang berbahaya dan mengancam. Penilaian kognitif individu dalam hal ini nampaknya sangat menentukan stressor itu dapat berakibat positif atau negatif. Penilaian kognitif tersebut sangat berpengaruh terhadap respon yang akan muncul (Selye dalam Jacinta, 2002).

Penilaian kognitif bersifat individual differences, maksudnya adalah berbeda pada masing-masing individu. Perbedaan ini disebabkan oleh banyak faktor yang membuat penilaian kognitif itu bisa mengubah cara pandang terhadap stres. Stres diubah bentuk menjadi suatu cara pandang yang positif terhadap diri dalam menghadapi situasi yang stressful, sehingga respon terhadap stressor bisa menghasilkan outcome yang lebih baik bagi individu.

Quick dan Quick (1990) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu: 1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan

konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat produktivitas yang tinggi.

2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran

(absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

Selanjutnya Robbins dan Judge (2008) membagi reaksi karyawan dalam menghadapi stres ke dalam lima variabel atau yang biasa disebut dengan persepsi individu, yaitu :

1. Persepsi. Yaitu suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Yang mana karyawan bereaksi untuk menanggapi persepsi mereka terhadap realitas bukannya realitas itu sendiri. Oleh karena itu persepsi akan memperlunak hubungan antara suatu kondisi stress potensial dan reaksi seorang karyawan terhadap kondisi itu.

2. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja juga dapat menjadi aspek pengurangan stress yang sangat baik. Pengalaman pada pekerjaan cenderung berkaitan secara negatif dengan stres kerja. Karyawan yang lebih lama bekerja dalam organisasi adalah mereka dengan ciri-ciri yang leih tahan stress atau yang lebih tahan terhadap karakteristik stres dari organisasi mereka.

3. Dukungan sosial. Yaitu hubungan kolegial dengan rekan sekerja atau penyelia dapat mengurangi dampak stres. Dimana dukungan sosial sebagai pereda, yang mengurangi efek negatif dari pekerjaan-pekerjaan yang tingkat stresnya tinggi. Selain dukungan sosial dapat ditemukan diluar pekerjaan seperti keluarga, teman dan komunitas yang dapat memberikan dukungan terlebih lagi bagi mereka yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi yang tidak terdapat ditempat kerja dan hal ini dapat membuat stressor pekerjaan lebih dapat ditolerir.

4. Keyakinan akan tempat kedudukan kendali. Sumber kendali atau “locus of control” merupakan sampai sejauhmana orang yakin bahwa mereka menguasai nasib mereka sendiri. Mereka dengan tempat kedudukan kendali internal yakin bahwa bahwa mereka mengendalikan tujuan akhir mereka sendiri. Sedangkan mereka yang tempat kedudukan kendali eksternal yakin bahwa kehidupan mereka dikendalikan oleh kekuatan luar. Hal ini menunjukkan bahwa kaum internal mempersepsikan pekerjaan mereka sebagai kurang mengandung stres dan mereka dapat aktif serta berpengaruh besar pada hasil pekerjaan mereka walaupun mereka menghadapi situasi penuh stres dalam pekerjaan mereka. Sedangkan kaum eksternal lebih besar kemungkinan untuk terkena stres.

5. Keyakinan diri. Yaitu keyakinan terhadap kemampuan diri sendiri untuk mampu menurunkan stres.

Variabel-variabel yang tersebut diatas dapat menekan ataupun mengurangi tingkat stres yang dialami oleh karyawan sehingga mampu bekerja dengan baik.

II.2.4. Strategi dan Manajemen Stres

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa ada dampak yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui hal yang tidak boleh dilakukan dan hal yang harus dicoba. Sebagian para karyawan yang stres ditempat kerja dikarenakan persaingan, dan sering melampiaskannya dengan bekerja lebih keras dan berlebihan. Ini bukanlah cara efektif dan bahkan tidak menghasilkan dalam memecahkan penyebab dari stres, sebaliknya akan menambah masalah lebih jauh lagi. Sebelum masuk ke cara-cara yang lebih spesifik dalam mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penanggulangan.

Karyawan harus mampu memahami prinsip dasar yang menjadi bagian terpenting dalam merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama berkaitan dengan penyebab stress dilingkungan kerja. Stres yang disebabkan oleh lingkungan kerja seperti ketidakmampuan karyawan bekerja dengan baik, kesalahpahaman antara atasan atau bawahan, atau tidak adanya keterampilan (keterampilan manajemen) sehingga karyawan tidak menyukai orang lain atau patner kerjanya.

Suprihanto dkk (2003) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemem mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan.

Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak karyawan untuk melakukan tugas lebih baik. Pada tingkat stres tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya produktivitas kerja atau kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stres ringan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh karyawan. Oleh karena itu diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individual dan pendekatan organisasional.

1. Pendekatan Individual

Karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif dapat mengurangi stres yaitu: pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi stress yang dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi stres adalah berkumpul dengan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.

2. Pendekatan Organisasional

Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Strategi yang dapat digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawan adalah melalui seleksi, penempatan, penetapan tujuan dan redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif serta komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan kondisi fisik dan mental.

Margiati (1999) menyatakan bahwa secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial:

1. Strategi Penanganan Individual

Strategi ini dapat dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain: a) Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya istirahat terlebih dahulu. Cara istirahat ini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ruangan istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudlu bagi orang Islam, dan sebagainya. b) Melakukan relaksasi dan

meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan dirumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Karyawan yang melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks kedalam perusahaan dimana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu. c) Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah mengurangi masukan atau konsumsi garam dan makanan mengandung lemak, memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya.

2. Strategi-strategi Penangangan Organisasional.

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol tekanan pada tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurani stress kerja untuk pekerja individual. Manajemen stress melalui organisasi dapat dilakukan dengan:

a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi yang besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi keatas. Perubahan struktur dan proses

struktural mungkin menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi karyawan, memberikan karyawan lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan karyawan, dan mungkin mencegah atau mengurani stres kerja mereka.

b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor isi pekerjaan (seperti tanggung jawab, pengakuan dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.

c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekanan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga penyebab stres ini dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah pengertian yang ambigious dari apa yang dia kerjakan. Sebuah strategi klarifikasi peran yang spesifik memungkinkan seseorang dari masing-masing pengirim pesan. Catatan ini kemudian akan dibandingkan dengan ekspektansi fokal seseorang, dan banyak perbedaan akan secara terbuka didiskusikan untuk mengklarifikasi ketidakjelasan dan negoisasikan untuk memecahkan konflik.

d. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. Secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui kepentingan dalam perencanaan karir dan pengembangan pekerja mereka. Individu dibiarkan untuk memutuskan gerakan dan strategi karir sendiri.

3. Strategi Dukungan Sosial.

Mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain.

Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa dalam mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi stres, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola psikologis:

1. Pola sehat

Pola sehat adalah kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Karyawan yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.

2. Pola harmonis

Pola harmonis adalah kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu

secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisn dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

3. Pola patologis

Pola patologis adalah pola mengadapi stres dengan berdampak pada berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.

Menghadapi stres kerja dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal yang dapat dikaji, dapat dilakukan dengan tiga strategi yaitu, (a) memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres kerja, (b) menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres kerja, dan (c) meningkatkan daya tahan pribadi.

Pada strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi sumber-sumber stres kerja, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang dipandang paling cepat, mengambil tindakan yang lebih positif. Strategi kedua, dilakukan dengan mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-bentuk mekanisme pertahanan diri.

Karyawan dapat membentuk mekanisme pertahanan diri dengan berbagai cara. Misalnya menangis, menceritakan masalah kepada orang lain, humor (melucu), istirahat dan sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi reaksi emosional, adalah dengan mengendalikan emosi secara sadar, dan mendapatkan dukungan sosial dengan lebih memahami diri, memahami orang lain, mengembangkan keterampilan pribadi, berolahraga secara teratur, beribadah, pola-pola kerja yang teratur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang lebih realistik.

II.2.5. Keterkaitan Stres Kerja dengan Produktivitas Karyawan

Menurut Ardana dkk (2009) menyatakan bahwa salah satu alasan mengapa stres perlu untuk dipahami adalah stres berhubungan erat dengan produktvitas. Karyawan yang mengalami stres kerja tidak dapat bekerja secara optimal sehingga akan memberi dampak yang negatif pada hasil kerjanya atau dengan kata lain karyawan tidak dapat mengoptimalkan hasil kerjanya.

Rendal Shculer dalam Jacinta (2002) mengemukakan bahwa stres kerja oleh karyawan berhubungan dengan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendensi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.

2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas

4. Menurunkan pemasukan dan keuntumgan perusahaan. Kerugian Finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya.

Munandar dalam Koesmono (2007) menyatakan bahwa pada umumnya karyawan merasakan bahwa stres merupakan suatu kondisi yang mengarah timbulnya penyakit fisik maupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tidak wajar. Demikian pula ada stres yang dapat bersifat positif, semakin tinggi dorongannya untuk berprestasi, semakin tinggi tingkat stresnya dan makin tinggi juga produktivitas dan effisiesinya. Stres dalam jumlah tertentu dapat mengarah ke gagasan yang inovatif dan keluaran yang konstruktif.

II.3. Teori tentang Produktivitas II.3.1. Pengertian Produktivitas

Wibisono (2007) mengemukakan bahwa produktivitas adalah rasio keluaran terhadap masukan; merupakan ukuran efisiensi dalam menggunakan sumber daya organisasi yang terbatas untuk menghasilkan barang dan jasa. Semakin besar angka rasio semakin besar efisiensi.

Sinungan (1995) mengemukakan bahwa produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dari hari esok lebih dari hari ini. Lebih lanjut Sinungan (1995) mengatakan bahwa secara umum produktivitas itu sendiri diartikan sebagai “hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang) atau jasa dengan masukan yang sebenarnya”. Untuk selanjutnya produktivitas merupakan tingkat efisiensi dalam memproduksi barang-barang dan jasa.

Sutrisno (2009) mendefinisikan produktivitas kerja sebagai rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenaga kerja.

Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa secara filosofi, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi akan terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja.

Klinger dan Nanbaldian dalam Gomes (2003) menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi tinggi, dan dengan kemampuan Sumber Daya Manusia (Ability) yang diperoleh melalui latihan-latihan produktivitas yang meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi umpan balik bagi kegiatan organisasi seterusnya, atau bagi motivasi Sumber Daya Manusia pada tahap berikutnya. Proses keterkaitan ini dapat dijelaskan lebih lanjut oleh Klinger dan Nanbadian dalam pada Gambar II.1. berikut ini :

Sumber: Klingner dan Nanbandian dalam Gomes ( 2003)

Gambar II.1. Kaitan Usaha dan Kemampuan dengan Produktivitas

Berdasarkan Gambar II.1 produktivitas sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang ada pada setiap orang, yaitu antara lain: Knowlegde (Pengetahuan), Skills (Keterampilan), Abilities (Kemampuan), Attitudes (Sikap), dan Behaviors (Tingkah laku).

Program peningkatan produktivitas yang berhasil itu ditandai dengan adanya andil yang luas dari karyawan atau pekerja yang baik, sehingga menghasilkan kinerja yang baik dan hal tersebut akan menghasilkan produktivitas yang optimal. Secara umum produktivitas diartikan sebagai efisien dari penggunaan sumber daya yang menghasilkan. Sedangkan ukuran produktivitas pada umumnya adalah ratio yang berhubungan dengan keluaran terhadap satu atau lebih masukan yang mengeluarkan keluaran (barang dan jasa) tersebut.

Feedback (Performance Appraisal)

Effort (Motivation) Ability

(Training) _{(Productivity)} Performance

Working Condition (safety, healthful)

II.3.2. Faktor-faktor Produktivitas

Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi. Segala sesuatu yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh hal-hal yang terjadi diluarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi yang digunakan, prospek pemasaran, perpajakan, perizinan, lingkungan hidup dan lain-lain.

Sedangkan Ravianto (2003) menyatakan bahwa:

“Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dnegan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti : pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial pancasila, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi”.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh karyawan atau tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya yang berasal dari dalam manajemen organisasi atau perusahaan itu sendiri dan kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh suatu daerah atau negara juga dapat mempengaruhi produktivitas karyawan.

Menurut Yuli (2005) ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas karyawan. Faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam tiga kelompok utama antara lain :

1. Kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas tentu secara alamiah akan berupaya mencapai tingkat kepuasan yang tinggi dengan cara mengoptimalkan hasil kerja (output). Jika output yang dihasilkan tidak sebanding dengan semangat yang diberikan maka kepuasan kerja justru akan menurun sehingga produktivitas juga menurun.

2. Input. Besar kecilnya input yang dimasukkan dalam sebuah proses produksi akan menentukan hasil akhir dari sebuah pekerjaan. Input yang dimiliki karyawan dalam bekerja antara lain; motivasi, tenaga, sikap, pengetahuan dan keterampilan, sarana yang mendukung dan lingkungan kerja.

3. Waktu kerja. Jam kerja yang lama mendorong karyawan untuk terus memperbanyak dan meningkatkan hasil kerja mereka. Namun faktor ini sifatnya sangat relatif, karena harus didukung oleh faktor lainnya seperti input.

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan dalam perusahaan, dengan produktivitas diharapkan karyawan dapat melaksanakan pekerjaan secara efesien dan efektif ntuk mencapai tujuan yang telah ditetapakan.

II.3.3. Pengukuran Produktivitas

Sutrisno (2009) menyatakan bahwa untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut :

1. Kemampuan.

Memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat tergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme karyawan dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai.

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3. Semangat kerja

Merupakan usaha untuk menjadi lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat adri etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri.

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akaan dihadapi. Begitu juga harapan untuk

menjadi lebih baik pada gilirannnnyadan akan sangat berdampak pada karyawan utuk meningkatkan kemampuannya.

5. Mutu.

Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baikdari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualiatas kerja seorang karyawan. Meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik serta berguna bagi karyawan dan periusahaan.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

Menurut Sinungan dalam Yuli (2005), secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda yaitu:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan histiis yang tidak mungkin menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapai relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dan targetnya.

Menurut Sinungan (1995) pengukuran produktivias sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur suatu produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam – jam kerja yang harus dibayar dan jam – jama kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja. Menurut Ravianto (2003) ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu: a. Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja;

b. Value producitivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.

Pada penelitian ini peneliti menggunakan alat pengukuran produktivitas berdasarkan pendapat Sutrisno dengan melihat enam indikator produktivitas yaitu : kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Meidiatama Indokonsult Banda Aceh, yang berlokasi di Jl. Haji Zakaria No. 5 Lamseupeng, Banda Aceh. Penelitian ini dimulai dari bulan Februari sampai dengan bulan Juli 2010.

III.2. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan sensus atau sering disebut penelitian populasi, menurut Arikunto (2009) penelitian populasi adalah penelitian yang dilakukan terhadap lingkup yang luas, dengan semua subjek penelitian dan kesimpulannya berlaku bagi semua subjek penelitian tersebut. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan populasi studi atau juga disebut populasi studi sensus.

Menurut Djarwanto (1996) jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik. Menurut Arikunto (2009) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu,

mempunyai desain yang jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data yang dapat mewakili, serta ada analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul.

Penelitian ini bersifat penjelasan (eksplanatory). Sugiyono (2005) menyatakan bahwa penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bertujuan menjelaskan kedudukan variable-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan lainnya.

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 38 orang yang merupakan seluruh karyawan pada PT. Mediatama Konsultan Banda Aceh. Dalam penelitian ini populasi dijadikan sampel atau sering disebut sampel jenuh.

III.4. Metode Pengumpulan Data

Pada penelitian ini metode pengumpulan data dilakukan dengan cara :

1. Wawancara (interview) yang dilakukan secara langsung dengan pihak pimpinan dan karyawan PT. Meidiatama Indokonsult.

2. Daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada karywan PT. Meidiatama Indokonsult yang menjadi responden dalam penelitian.

3. Studi Dokumentasi, dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data yang diperoleh dari pihak PT. Meidiatama Indokonsult berupa data jumlah karyawan dan data kepegawaian lainnya.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionare).

2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi.

III.6. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang akan diuji dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (independent variable) yaitu: kepuasan kerja (X1) dan stres kerja (X2), serta terdapat satu variabel terikat (dependent variable) yaitu produktivitas karyawan (Y).

III.7. Definisi Operasional Variabel

Untuk menjelaskan variabel-variabel yang sudah diidentifikasikan, maka definisi operasional variabel adalah sebagai berikut :

a. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang berhubungan dengan pekerjaannya.

b. Stres Kerja

Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan sisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseoang karyawan.

Upaya memberikan hasil kerja yang bagus bagi perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Bagus 2 5.3 5.3 5.3

Bagus 36 94.7 94.7 100.0

Valid

Total 38 100.0 100.0

Usaha untuk menjadi lebih baik dari hari kemarin dalam bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat baik 2 5.3 5.3 5.3

Baik 32 84.2 84.2 89.5

Tidak Baik 4 10.5 10.5 100.0

Valid

Total 38 100.0 100.0

Bersemangat dalam bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Bersemangat 2 5.3 5.3 5.3

Bersemangat 28 73.7 73.7 78.9

Tidak Bersemangat 8 21.1 21.1 100.0

Valid

Melakukan pengembangan diri untuk meningkatkan kemampuan dalam bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Mengembangkan 28 73.7 73.7 73.7

Tidak Mengembangkan 10 26.3 26.3 100.0

Valid

Total 38 100.0 100.0

Mampu melihat tantangan dan harapan yang dihadapi dalam melaksanakan pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Mampu 21 55.3 55.3 55.3

Tidak Mampu 17 44.7 44.7 100.0

Valid

Total 38 100.0 100.0

Memberikan mutu kerja yang terbaik bagi perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Bermutu 33 86.8 86.8 86.8

Tidak Bermutu 5 13.2 13.2 100.0

Valid

Total 38 100.0 100.0

Peningkatkan kualitas kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Meningkat 2 5.3 5.3 5.3

Meningkat 24 63.2 63.2 68.4

Valid

Peningkatkan kualitas kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Meningkat 2 5.3 5.3 5.3

Meningkat 24 63.2 63.2 68.4

Tidak Meningkat 12 31.6 31.6 100.0

Total 38 100.0 100.0

Efisien dalam melaksanakan pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Efisien 24 63.2 63.2 63.2

Tidak Efisien 14 36.8 36.8 100.0

Valid

Lampiran 4: Hasil Uji Asumsi Klasik

A.

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 38

Mean .0000000

Normal Parametersa,,b

Std. Deviation .18585713

Absolute .113

Positive .113

Most Extreme Differences

Negative -.102

Kolmogorov-Smirnov Z .695

Asymp. Sig. (2-tailed) .720

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

B.

Uji Multikolinieritas

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics

Model _{B Std. Error Beta Tolerance VIF}

(Constant) -.219 .430

kepuasan_kerja .565 .172 .482 .627 1.595

1

C.

Uji Heteroskedastisitas

1. Analisis Grafik

2. Uji Glejser

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model _{B Std. Error Beta} t Sig.

(Constant) -.227 .418 -.542 .591

Kepuasan_kerja .246 .174 .303 1.416 .166

1

Stres_kerja -.144 .236 -.131 -.612 .545

Lampiran 5: Hasil Regresi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .726a .528 .501 .19109 1.200

a. Predictors: (Constant), Stres_kerja, Kepuasan_kerja b. Dependent Variable: Produktivitas_karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 1.428 2 .714 19.547 .000a

Residual 1.278 35 .037

1

Total 2.706 37

a. Predictors: (Constant), Stres_kerja, Kepuasan_kerja b. Dependent Variable: Produktivitas_karyawan

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model _{B Std. Error Beta} t Sig.

(Constant) -.219 .430 -.509 .614

Kepuasan_kerja .565 .172 .482 3.288 .002

1

Stres_kerja .523 .237 .323 2.204 .034