PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA MIE JOGJA MALANG
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN PADA MIE JOGJA MALANG
SKRIPSI
Oleh :
Moch Vicky Fachrizal
07.610.213
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul ”Pengaruh Kompensasi
Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada Mie Jogja Pak Karso Malang” disusun untuk
memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang
Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan
pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa
adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Dr. Muhadjir Effendy, M. AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Aniek Rumijati, MM, Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang. selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan
waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat
bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
ii
4. Dra Triningsih Sri S., MM selaku Dosen Pembimbing II Pendamping yang
penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
selesainya penulisan skripsi ini.
5. Bapak Affan Thoriq selaku Pimpinan Cabang Mie Jogja Malang atas
perolehan data – data penulis dapatkan sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
6. Kedua orang tuaku yang telah membantu baik secara materiil maupun spirituil
sehingga skripsi dapat terselesaikan.
7. Kepada teman-teman yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi
ini, terimakasih atas semua bantuan dan partisipasinya.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis
semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi
ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang,
November 2012
Penulis
Moch Vicky Fachrizal
iii
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................................... i
ABSTRAK .................................................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ............................................................................................... iv
DAFTAR ISI .............................................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL....................................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian............................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ...................................................................................... 4
C. Batasan Masalah ........................................................................................... 4
D. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 5
E. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................ 6
A. Landasan Penelitian Terdahulu .................................................................... 6
B. Landasan Teori ............................................................................................. 9
1.
Motivasi .................................................................................................... 9
a. Pengertian Motivasi .............................................................................. 9
b. Teori-teori Motivasi ............................................................................ 10
c. Jenis-jenis motivasi ............................................................................. 14
d. Prinsip-prinsip motivasi ...................................................................... 15
e. Tujuan motivasi ................................................................................... 16
f. Indikator- indikator motivasi............................................................... 17
g. Faktor yang mempengaruhi motivasi .................................................. 18
2.
Kompensasi ............................................................................................. 19
a.
Pengertian Kompensasi ....................................................................... 19
iv
b.
Karakteristik Kompensasi ................................................................... 20
c.
Jenis-jenis Kompensasi ....................................................................... 21
d.
Tujuan Pemberian Kompensasi........................................................... 24
e.
Faktor yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi ........................... 25
3. Hubungan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja………......………… ..26
C. Kerangka Pikir Penelitian ........................................................................... 27
D. Hipotesis ..................................................................................................... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .............................................................. 30
A. Lokasi Penelitian ........................................................................................ 30
B. Jenis Penelitian ........................................................................................... 30
C. Sumber Data ............................................................................................... 30
D. Sampel dan Populasi................................................................................... 31
E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 32
F.
Definisi Operasional Variabel .................................................................... 33
G. Teknik Pengukuran Data ............................................................................ 36
H. Uji Instrumen .............................................................................................. 37
I.
Teknik Analisis Data .................................................................................. 39
J.
Pengujian Hipotesis .................................................................................... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................ 43
A. Hasil Penelitian ............................................................................................. 43
B. Data Karakteristik Responden .................................................................... 51
C. Uji Instrumen ............................................................................................... 56
D. Hasil Analisis Data ...................................................................................... 58
E. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ............................................... 67
F.
Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 77
A. KESIMPULAN ............................................................................................ 77
B. SARAN ......................................................................................................... 77
v
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….79
vi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Hubungan Kompensasi terhadap Motivasi…………………………………..28
Struktur Organisasi Mie Jogja Malang ............................................................ 44
Slip Gaji Karyawan………………………………………………………......... 75
Slip Tunjangan Karyawan……………………………….…………………….76
vii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Peneliti Terdahulu dan Peneliti Sekarang ................................................. 6
Tabel 2 Ciri-ciri Teori X dan Teori Y .................................................................... 13
Tabel 3 Rentang Skala ............................................................................................. 40
Tabel 4.1 Data Jenis Kelamin Responden .............................................................. 51
Tabel 4.2 Data Usia Responden .............................................................................. 52
Tabel 4.3 Karakteristik Status Perkawinan Karyawan ....................................... 53
Tabel 4.4 Karakteristik Pendidikan Terakhir ....................................................... 54
Tabel 4.5 Karakteristik Lama Bekerja Karyawan ............................................... 55
Tabel 4.6 Karakteristik Banyaknya Tanggungan Keluarga Karyawan ............. 56
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas.................................................................................... 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................ 58
Tabel 4.9 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompensasi Langsung .......... 59
Tabel 4.10 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompensasi Tidak
Langsung ................................................................................................................... 63
Tabel 4.11 Hasil Analisis Rentang Skala Motivasi Kerja ..................................... 65
Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................ 68
Tabel 4.13 Rekapitulasi Hasil Analisis Mode Summary ........................................ 70
Tabel 4.14 Hasil Uji F……………………….. ……………………………….…. .72
viii
DAFTAR LAMPIRAN
1. Jawaban Responden Variabel Kompensasi Finansial Langsung
2. Jawaban Responden Variabel Kompensasi Finansial Tidak Langsung
3. Jawaban Responden Variabel Motivasi
4. Frequency Table
5. Hasil Uji Validitas
6. Reliability
7. Hasil Analisis Regression
8. Kuisioner
ix
DAFTAR PUSTAKA
Gouzali, Saydam. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Mikro. Jakarta. Djambatan.
Handoko, Hani T. 2003. Manajemen. Yogyakarta. Penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu SP, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu SP,2003, Organisasi dan Motivasi. Jakarta, PT Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006, Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua, PT.Refika
Aditama, Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung
Nawawi, Hadari, 2003. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang
Pemerintahan. Gajah Mada University Press,Yogyakarta.
Niti Semito, Alex.S., Drs. Ec., 1990 Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta
Notoatmodjo, Soekiji Prof Dr Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka
Cipta, Jakarta
Sihotang, A, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT Pradnya
Paramita, Jakarta.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bina Aksara, Jakarta
Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung,.
Umar, Husein 2003 Metode Riset Bisnis PT Gramedia Pustaka Umum, Jakarta
Widayat dan Amirullah, 2002, Riset Bisnis, Edisi Pertama, Malang: CV. Cahaya Press
Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama,
Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dunia bisnis sekarang di tuntut menciptakan motivasi kerja
karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus
mampu
membangun
dan
meningkatkan
motivasi
kerja
dalam
lingkungannya. Dalam suatu perusahaan, salah satu faktor yang harus
diperhatikan dan tidak boleh diabaikan oleh perusahaan adalah sumber
daya manusia. Oleh karena itu, setiap organisasi atau perusahaan dituntut
untuk senantiasa memperhatikan aspek tersebut. Sumber daya manusia
dalam hal ini sebagai kekuatan utama untuk bisa menjadikan suatu
organisasi menjadi lebih berkembang.
Salah satu tujuan utama seseorang bekerja pada suatu perusahaan
adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya,
karyawan berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal,
misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian dan perumahan. Sebuah
organisasi mempunyai berbagai jenis kompensasi untuk menarik,
mempertahankan orang-orang serta memotivasi mereka agar bekerja
sesuai dengan tujuan organisasi. Bagi manajemen kompensasi seperti gaji,
upah, pujian, dan pengakuan, diharapkan berdampak bagi terciptanya
iklim kerja yang kondusif yang dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih
banyak dan lebih baik. Sumberdaya manusia merupakan aset yang dapat
1
meningkatkan keberhasilan perusahaan. Kemampuan sumberdaya mausia
meruapakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam era
globalisasi, kemampuan ini sering disebut keunggulan kompetitif.
Paradigma
baru
dalam
pengelolaan
kegiatan
perusahaan
adalah
pendayagunaan sumberdaya manusia.
Karyawan tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang
berupa penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap
perusahaan. Bentuk penghargaan yang diharapkan karyawan tersebut
berupa program kompensasi yang sesuai, seperti upah insetif, tunjangan
hari raya, dan asuransi kesehatan. Kebijakan kompensasi selain
memberikan imbalan pada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan
karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk
mempertahankan karyawan potensial. Oleh karena itu pemberian
kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar
kepentingan
perusahaan
maupun
kebutuhan
karyawan,
sehingga
menghasilkan manfaat yang maksimal.
Mie Jogja Malang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
makanan, dimana dalam aktivitasnya perusahaan memberikan pelayanan
makanan kepada masyarakat sehingga dalam upaya untuk memaksimalkan
kerja karyawan yaitu dengan memberikan motivasi kepada para karyawan.
Motivasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan yaitu bekerja di dalam
perusahaan selama 7 jam ini mengacu pada Depnaker tentang waktu kerja
sehingga dapat menjamin karyawan dalam bekerja dibandingkan dengan
2
perusahaan lainnya yang kerja selama lebih dari 7 jam tapi tidak efisien
karena dapat menyebabkan karyawan jadi tidak maksimal dalam bekerja.
Selain itu keistimewaan dari Mie Jogja Pak Karso Malang terletak pada
cita rasa mie itu sendiri yang berbahan dari Mie asli Jawa tanpa bahan
pengawet dan bahan lainnya selalu fress dan bersih sehingga makanan
terlihat lebih enak untuk di makan. Pemberian kompensasi yang diberikan
diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Bentuk-bentuk
kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung yang diberikan yaitu
upah/gaji, upah insentif, dan tunjangan hari raya sedangkan kompensasi
tidak langsung yaitu asuransi kesehatan. liburan atau cuti, rekreasi, dan
lain-lain.
Gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan belum
sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) sehingga karyawan tidak
dapat bekerja dengan lebih giat sedangkan upah insentif adalah
kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung
pada hasil yang dicapai baik secara langsung maupun tidak langsung. Hal
ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih
baik. Tunjangan hari raya adalah pendapatan pekerja yang wajib
dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerja atau keluarganya menjelang
hari raya yang berupa uang atau bentuk lain.
Sedangkan asuransi kesehatan adalah asuransi yang secara
khusuus menjamin biaya kesehatan atau perawatan para anggota asuransi
3
tersebut bila mereka jatuh sakit atau mengalami kecelakaan. Dengan
adanya pemberian kompensasi ini diharapkan karyawan terdorong untuk
bekerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan,
karena bagaimanapun juga, karyawan dengan perusahaan
merupakan
partner untuk bekerja bersama-sama mencapai tujuan yang telah
ditetapkan baik tujuan organisasi maupun masing-masing individu.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diangkat judul “
PENGARUH
KOMPENSASI
TERHADAP
MOTIVASI
KERJA
KARYAWAN MIE JOGJA Malang“.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah pada
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pelaksanaan kompensasi yang terdiri dari kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada
karyawan Mie Jogja Malang?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan Mie Jogja Malang?
3. Apakah
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung
mempengaruhi terhadap motivasi kerja karyawan Mie Jogja
Malang?
4. Variabel mana yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan Mie Jogja Malang?
4
C. Batasan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang diatas maka penulis membatasi
permasalahan dalam penelitian ini yaitu tentang kompensasi financial
menurut Simamora (2004) yang terdiri kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung agar tidak terjadi pembiasan permasalahan.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung yang diberikan pada karyawan Mie Jogja Malang.
2. Untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja karyawan Mie
Jogja Malang.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap
motivasi kerja karyawan Mie Jogja Malang.
4. Untuk mengetahui varibel yang paling berpengaruh terhadap motivasi
kerja karyawan Mie Jogja Malang.
E. Manfaat Penelitian
1. Penelitian ini diharapkan akan mengahsilkan informasi yang
bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk
mengetahui arti pentingnya program kompensasi dihubungkan dengan
motivasi karyawan sehingga dapat mendorong kerja karyawan
2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi
bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama peneliti yang
mendasar di bidang tersebut.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan serta
dasar dari penelitian selanjutnya. Hal ini dilakukan agar hasil nanti dari
penelitian
yang
diperoleh
dapat
akurat
dan
hasilnya
dapat
dipertanggung jawabkan kepada semua pihak. Landasan teori terdahulu
berkaitan tentang pemberian kompensasi terhadap karyawan sehingga
dapat menjadi bahan pertimbangan untuk penelitian sekarang.
Tabel 1
Peneliti Terdahulu dan Peneliti Sekarang
Judul
Penelitian
Tujuan Penelitian
Metode
Penelitian
Pengaruh
1. Untuk mengetahui
¾ Rentang
Pemberian
pengaruh kompensasi
Skala
Kompensasi
terhadap kepuasan kerja
¾ Uji F
terhadap
karyawan
Kepuasan
¾ Uji T
2. Untuk mengetahui
Kerja
variabel yang paling
Karyawan
Regresi
berpengaruh terhadap
bagian
linier
kepuasan kerja karyawan
Produksi
berganda
Home
Industri
Dompet
Mojowarno
Jombang
Setyawan
(2009)
6
Hasil
Penelitian
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
kompensa
si keja
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan
Kompensa
si
financial
mempuny
ai
pengaruh
yang lebih
besar
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan
Pengaruh
1. Untuk mengetahui
Kompensasi
pengaruh kompensasi
terhadap
terhadap kinerja
Kinerja
karyawan
Karyawan
2. Untuk mengetahui
pada PT
variabel yang dominan
Bank BTPN
mempengaruhi kinerja
Cabang
karyawan
Malang
¾ Rentang
Skala
¾ Uji F
¾ Uji T
¾ Regresi
linier
berganda
Ayunia
(2010)
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
kompensa
si kerja
dengan
variabel
kinerja
karyawan
Fhitung >
Ftabel
Bahwa
variabel
kompensa
si
financial
mempuny
ai
pengaruh
yang
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Pengaruh
1. Untuk menguji pengaruh
Kompensasi
kompensasi terhadap
terhadap
motivasi kerja karyawan
Motivasi
2. Untuk menguji variabel
kerja
yang mempunyai
Karyawan
pengaruh kuat terhadap
mie Jogja
motivasi kerja karyawan
Pak Karso
Malang
(peneliti
sekarang)
7
¾ Rentang
Skala
¾ Uji F
¾ Uji T
¾ Regresi
linier
berganda
Menurut peneliti yang dilakukan oleh Setyawan (2009) dalam
penelitiannya yang berjudul “ Pengaruh Pemberian Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian Produksi Home Industri
Dompet Mojowarno Jombang “ dari hasil penelitian tersebut diketahui
pemberian kompensasi financial langsung dan kompensasi financial
tidak langsung mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan
regresi
yang
dihasilkan
persamaan
Y = 0,934+0,566X1+0,496X2+e. Dari hasil Uji F hitung sebesar 5,824
> F table sebesar 3,251 pada tingkat signifikan 5% dimana kompensasi
langsung dan tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja demikian halnya dengan Uji T.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ayuni (2010),
tentang “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Bank BTPN Cabang Malang “ dilihat dari R2 (koefisiensi determinasi)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel
kompensasi kerja sebesar 76% sedangkan sisanya 24% dipengaruhi
oleh varibel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini.
Dari hasil koefisiensi regresi menunjukkan bahwa varibel
kompensasi financial mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap
kinerja karyawan di bandingkan dengan kompensasi non financial.
Hasil Uji F menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara kompensasi kerja dengan varibel kinerja karyawan hal tersebut
dibuktikan bahwa Fhitung > Ftabel demikian halnya hasil Uji T.
8
Sedangkan penelitian ini tentang pengaruh kompensasi terhadap
motivasi dengan menggunakan alat analisis rentang skala, Uji F dan Uji
T untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan Mie Jogja Malang.
B. Landasan Teori
1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut A. Sihotang, M.B.A (2007:243) motivasi berasal dari
kata motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to
motivate arinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha.
Motivasi berhubungan dengan :
¾ Arah dari perilaku
¾ Kekuatan respons (usaha) untuk bertindak
¾ Ketahanan perilaku dalam kurun waktu tertentu
¾ Motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting
dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja.
Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan adanya pemahaman
mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan.
Berikut ini adalah beberapa definisi motivasi yang telah
dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu :
Menurut Sadili Samsudin (2009; 281-282) motivasi adalah :
9
“ Proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan.”
b. Teori-teori Motivasi
Menurut A. Sihotang, M.B.A (2007; 246-253) sejumlah teori
motivasi telah dikembangkan para ilmuan untuk membahas
motivasi pekerja di dalam berbagai organisasi kerja. Teori-teori itu
dapat dikelompokkan kepada dua jenis kelompok yaitu :
1. Teori-teori content dan
2. Teori-teori proses (reinforcement)
Hubungan antara performasi pekerja dengan imbalan yang
diberikan organisasi pada pekerja hendaknya sesuai dengan yang
diharapkan dan terdapat kewajaran dan pantas, semua variabel yang
diuraikan
dapat
berpengaruh
pada
motivasi
kerja
untuk
meningkatkan atau menjadi menurunkan kinerja.
Banyak pakar yang telah mengemukakan tentang teori motivasi
ke dalam dunia literatur ilmu manajemen sumber daya manusia,
namun yang menonjol untuk diangkat ke permukaan pada uraian
berikut ini yaitu :
1. Teori Motivasi dari Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow yang dikutip dari buku A
Sihotang (2007; 247) yang sangat terkenal dengan teori
10
“hierarki kebutuhan”. Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima
tingkatan hierarki pyramid, yaitu :
a) Physiological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan,
sandang, dan papan.
b) Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan
harta benda milik.
c) Social need atau kebutuhan social untuk memiliki keluarga
dan sanak saudara, rasa dihormati, status social, harga diri,
dan kebutuhan pendidikan dan agama.
d) Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri
dengan berbagai title dan gelar-gelar kehormatan.
e) Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi
diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam bekerja.
Kelemahan dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan
manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan
itu perlu dipenuhi secara simpulan pada tingkat intensitas
tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih
dahulu.
2. Teori Motivasi dari Douglas Mc. Gregor
Mc. Gregor dalam bukunya yang berjudul The Human
Side of Enterpris (1960 : 230) mempopulerkan teori X dan teori
Y dari sifat perilaku manusia dalam hal motivasi. Teori X
mendasarkan teorinya dengan memperhatikan sifat perilaku
manusia pada umumnya yaitu :
11
a. Pada dasarnya manusia tidak senang bekerja dan ingin
melepas tanggung jawab, oleh sebab itu mereka perlu
dipaksa, diawasi, dan diancam dengan hukuman disiplin
agar tetap bekerja giat dan dapat mencapai tujuan organisasi.
b. Kebanyakan
pekerja
akan
mendahulukan
pemenuhan
fisiologis dan keamanannya, sehingga sering tidak berambisi
untuk lebih maju, maka motivasi sangat penting dilakukan
agar pekerja itu aktif dalam memperkirakan kemajuan untuk
masa depan.
12
Tabel 2
Ciri-ciri Teori X dan Teori Y
Ciri-ciri Teori X
Ciri-ciri Teori Y
1. Manusia pada dasarnya malas
1.
Manusia
aktif
2.
Manusia ingin kepuasan
3.
Mereka perlu dirangsang
4. Pekerja tergantung atasan
4.
Manusia bersikap dewasa
5. Ketergantungan pada atasan
5.
Dapat berusaha sendiri
6. Perlu perintah
6.
Orang memahami apa
yang perlu dikerjakan
7.
Perlu
pengakuan
dihargai
8.
Orang ingin memberikan
arti pada hidupnya
9.
Orang mau meningkatkan
pengertian
2. Orang bekerja untuk uang
3. Supaya
diancam
produktif
harus
7. Perlu pengawasan
8. Berminat pada kebutuhan diri
sendiri
9. Orang perlu instruksi
10. Orang ingin dihormati
11. Orang terkotak-kotak
12. Orang sulit berubah
pada
dasarnya
dan
10. Orang menghargai sesama
11. Orang terintegrasi
13. Orang harus mengabdi pada
pekerjaan
12. Orang
bosan
pada
monoton
14. Orang
terbentuk
karena
keturunan
13. Orang ingin realisasi citacita
15. Orang perlu didorong
14. Orang selalu berkembang
tumbuh
15. Orang perlu kebebasan dan
dibantu agar maju
13
3. Teori Motivasi dari Frederick Herzberg
Teori F. Herzberg dalam buku A Sihotang (2007 :249) ini
berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori ini
meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang di
dalam pekerjaannya yaitu :
a) Kondisi pertama adalah faktor motivator
Faktor-faktor motivator adalah :
1. Keberhasilan pelaksanaan kerja
2. Pengakuan (recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Pengembangan (advancement)
b) Kondisi kedua adalah hygiene
Faktor-faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak
puas pada pekerja adalah :
1. Kebijaksanaan admistrasi perusahaan
2. Supervise yang sangat ketat
3. Hubungan antarpribadi
4. Kondisi kerja
5. Gaji dan upah
c. Jenis-jenis motivasi
Dalam memotivasi karyawan seorang atasan dapat menggunakan
metode pemberian hadiah (reward) maupun pemberian hukuman
14
(punishment). Sehubungan dengan hal tersebut maka pemberian
kompensasi financial merupakan salah satu metode pemberian
hadiah. Menurut Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:204-205)
ada dua jenis motivasi yang dapat diterapkan oleh atasan untuk
memaksimalkan kemampuan karyawan yaitu :
1. Motivasi positif, adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan
cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”
2. Motivasi
negative,
adalah
proses
untuk
mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan,
tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan
ketakutan.
d. Prinsip-prinsip motivasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 100) terdapat
beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu :
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
15
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin
mengkomunikasikan
segala
sesuatu
yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai ) mempunyai
andil di dalam usaha pencapaian tujuan.Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukannya,
akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang di inginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan pemimpin.
16
e. Tujuan motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibun ( 1995,hal 161,
ed.8) adalah :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Mengingkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
f. Indikator- indikator motivasi
Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2003:105),
bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,
kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan social,
kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri.
Kemudian dari factor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi
indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada
karyawan, yaitu:
1
Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan: pemberian gaji yang
layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang
transport, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2
Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukkan dengan :
fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya
17
seperti adanya jaminan social tenaga kerja, dana pensiun,
tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan
keselamatan lainnya.
3
Kebutuhan sosial, ditunjukkan dengan : melakukan interaksi
denga orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan
kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4
Kebutuhan
akan
penghargaan,
ditunjukkan
dengan
:
pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya,
yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai karyawan lain
dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5
Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan : sifat
pekerjaan yang menarik dan menantang, di mana karyawan
tersebut
akan
mengerahkan
kecakapan,
kemampuan,
keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan
ini
dapat
dilakukan
oleh
perusahaan
dengan
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
g. Faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang terjadi pada diri
seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi kerja
dibutuhkan sebagai landasan terdapatnya motivator, yaitu dengan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
18
Menurut Gouzali Saydam (2005:370) ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi motivasi diantaranya :
1. Faktor intern, antara lain :
a) Kematangan pribadi.
b) Tingkat pendidikan.
c) Keinginan dan harapan pribadi.
d) Kebutuhan.
e) Kelelahan dan kebosanan.
f) Kepuasan kerja.
2. Faktor ekstern, antara lain :
a) Lingkungan/kondisi kerja yang menyenangkan.
b) Kompensasi yang memadai.
c) Supervisi yang baik
d) Adanya penghargaan atas prestasi.
e) Status dan tanggungjawab.
f) Peraturan yang berlaku.
Kesimpulannya adalah bahwa pihak perusahaan harus selalu
memperhatikan karyawannya agar dapat bekerja lebih optimal,
karena pada dasarnya karyawan merupakan suatu hal yang baik
tidak dapat dipisahkan dari perusahaan. Untuk menjaga motivasi
karyawan agar tetap baik adalah dengan selalu memperhatikan
faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi karyawan agar
tetap bekerja.
19
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemebuhan
kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi dan pada
akhirnya nanti akan juga mempengaruhi perilaku karyawan.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah agar tujuan
nantinya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak.
Simamora
(2003:442)
menyatakan
kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Sedangkan
William
B.
Werther
dan
Keith
Davis
mengemukakan bahwa “kompensasi adalah apa saja yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya, baik upah perjam atau gaji periodik didesain dan
dikelola oleh bagian personalia”. (Malayu S. P. Hasibuan
2005:119)
b. Karakteristik Kompensasi
Menurut Simamora (2004:446) terdapat lima karakteristik yang
harus dimiliki oleh kompensasi apabila kompensasi dikehendaki
secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya, yaitu :
1. Arti penting
20
Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang
dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan
mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka.
Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari
imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran
para karyawan dan menerapkan berbagai imbalan-imbalan
guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia
adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di
dalam organisasi.
2. Fleksibilitas
Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk
merancang sistem imbalan yang terkait dengan individuindividu.
3. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin
besar
potensi
daya
gunanya
sebagai
alat
untuk
mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Visibilitas
Imbalan-imbalan
keuntungan
yang
tambahan
kebutuhan-kebutuhan
penghargaan.
21
kelihatan
karena
karyawan
(visible)
mampu
akan
memiliki
memuaskan
pengakuan
dan
5. Biaya
Sistem
kompensasi
tidak
dapat
dirancang
tanpa
pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalanimbalan yang tercakup. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat
diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, dan karena sifat
mendasar biaya yang ditimbulkannya, imbalan berbiaya
tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi.
c. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Simamora (2004:436) kompensasi dibedakan menjadi
dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung.
a. Kompensasi Langsung
Kompensasi
langsung
merupakan
penghargaan
yang
diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi
langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangantunjangan lain. Dessler (1997:85)
“Kompensasi
langsung
adalah
menjelaskan bahwa:
pembayaran
keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus”. Menurut Nawawi (2005:316):
“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran
yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi
langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap
22
yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan
(salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam
bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
1. Gaji
Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan
bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji
per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar
bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan
bagi
pekerja-pekerja
produksi
dan
pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji
(salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,
bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
2. Upah Insentif
Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif
adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.
Upah
insentif
sebagai
bagian
dari
keuntungan
perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan
yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian
insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya
23
untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap
bekerja di perusahaan.
3.
Bonus
Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah
“Pembayaran
sekaligus
yang
diberikan
karena
memenuhi sasaran kinerja”.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai
profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan
tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah
berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan
yang pasti mengenai bonus yang diberikan.
b. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan
finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316)
adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran
dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan
organisasi atau perusahaan”.
Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang
diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena
diperlakukan
sebagai
upaya
penciptaan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
24
kondisi
dan
d. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:449), tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1. Memikat karyawan
Para karyawan akan lebih bersedia meninggalkan organisasi
yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari
organisasi yang membayar lebih tinggi.
2. Mempertahankan karyawan yang cakap
Sistem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upayaupaya menahan karyawan yang produktif. Dalam upaya
menahan karyawan yang cakap manajer sumber daya
manusia haruslah memastikan bahwa terdapat kewajaran
kompensasi di dalam organisasi.
3. Memotivasi karyawan
Perusahaan menggunakan kompensasi untuk memotivasi
karyawan. Contohnya, perusahaan mendorong karyawan
agar mencapai target yang di inginkan sehingga perusahaan
dapat memberikan bonus terhadap karyawan tersebut.
e. Faktor yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:84) terdapat enam
faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
¾ Faktor Pemerintah
25
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standart gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga
bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun
devaluasi
sangat
mempengaruhi
perusahaan
dalam
menentukan kebijakan kompensasi karyawan.
¾ Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
pula saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah
yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut
pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu
yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
¾ Standart dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standart
dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan
dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai
akan merasa aman.
¾ Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,
masa kerja dan ukuran perusahaan.
26
3. Hubungan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja
Dalam
suatu
organisasi
atau
perusahaan,
pegawai
merupakan asset perusahaan yang sangat berguna bagi kepentingan
manajemen dalam menjalankan operasionalisasi dan aktivitas
perusahaan.
Pegawai
selaku
sumber
daya
manusia
harus
diperhatikan dalam berbagai segi karena tanpa kehadiran sumber
daya manusia tidak mungkin roda perusahaan berjalan dengan
lancar. Sumber daya manusia memegang peranan penting untuk
dapat meraih tujuan perusahaan.
Uang merupakan faktor yang kuat dalam memberikan
motivasi kerja pada pegawai. Namun konsistensi dari pendapatan,
keamanan serta kekuatan kerja sama pentingnya. Kesulitan terletak
pada hal yang menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu
agar dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Hubungan antara kompensasi dan motivasi kerja menurut
Simamora
kompensasi
(2004:450) menyatakan
untuk
organisasi
memotivasi
para
memberdayakan
karyawannya.
Sedangkan Flippo (1984:3) mengungkapkan bahwa kompensasi
karyawan dirancang untuk melakukan tiga hal : (1) untuk menarik
para karyawan yang cakap ke dalam organisasi, (2) untuk
memotivasi mereka mecapai prestasi kerja yang unggul, dan (3)
untuk menciptakan masa dinas yang panjang.
27
C. Kerangka Pikir Penelitian
Menurut Henry Simamora (2004:442) Kompensasi meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para
karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Henry Simamora (2004)
Kompensasi Finansial dibedakan menjadi dua yaitu Kompensasi
Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung.
Sedangkan
(2004:450) menyatakan
Simamora
organisasi
memberdayakan kompensasi untuk memotivasi para karyawannya.
Motivasi menurut Abraham Maslow sangat terkenal dengan teori
hierarki kebutuhan yaitu :
a) Physiological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang,
dan papan.
b) Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta
benda milik.
c) Social need atau kebutuhan social untuk memiliki keluarga dan
sanak saudara, rasa dihormati, status social, harga diri, dan kebutuhan
pendidikan dan agama.
d) Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan
berbagai title dan gelar-gelar kehormatan.
e) Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri
sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam bekerja.
28
Kompensasi
merupakan
security
needs
sehingga
perusahaan
mengharapkan kompensasi yang diberikan dapat memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih baik.
Berdasarkan uraian diatas, maka dibuat kerangka pemikiran yaitu
sebagai berikut :
Gambar 1
Hubungan kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Kompensasi (X)
1. Kompensasi Langsung (X1)
¾ Gaji
¾ Upah insetif
¾ Bonus
2. Kompensasi Tidak Langsung
(X2)
¾ Tunjangan
¾ Fasilitas
•
•
•
•
•
Motivasi (Y)
kebutuhan fisik
kebutuhan akan keamanan
dan keselamatan
kebutuhan social
kebutuhan akan penghargaan
diri
kebutuhan perwujudan diri.
Sumber : Simamora (2004) dan Abraham Maslow (2007)
D. Hipotesis
a. Diduga variabel Kompensasi Langsung (X1) dan Kompensasi Tidak
Langsung (X2) mempengaruhi tehadap variabel Motivasi Kerja
Karyawan(Y).
b. Diduga variabel kompensasi langsung (X1) mempunyai pengaruh
paling kuat terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan (Y)
29
KARYAWAN PADA MIE JOGJA MALANG
SKRIPSI
Oleh :
Moch Vicky Fachrizal
07.610.213
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul ”Pengaruh Kompensasi
Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada Mie Jogja Pak Karso Malang” disusun untuk
memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang
Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan
pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa
adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Dr. Muhadjir Effendy, M. AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Aniek Rumijati, MM, Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang. selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan
waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat
bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
ii
4. Dra Triningsih Sri S., MM selaku Dosen Pembimbing II Pendamping yang
penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
selesainya penulisan skripsi ini.
5. Bapak Affan Thoriq selaku Pimpinan Cabang Mie Jogja Malang atas
perolehan data – data penulis dapatkan sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
6. Kedua orang tuaku yang telah membantu baik secara materiil maupun spirituil
sehingga skripsi dapat terselesaikan.
7. Kepada teman-teman yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi
ini, terimakasih atas semua bantuan dan partisipasinya.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis
semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi
ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang,
November 2012
Penulis
Moch Vicky Fachrizal
iii
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................................... i
ABSTRAK .................................................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ............................................................................................... iv
DAFTAR ISI .............................................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL....................................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian............................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ...................................................................................... 4
C. Batasan Masalah ........................................................................................... 4
D. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 5
E. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................ 6
A. Landasan Penelitian Terdahulu .................................................................... 6
B. Landasan Teori ............................................................................................. 9
1.
Motivasi .................................................................................................... 9
a. Pengertian Motivasi .............................................................................. 9
b. Teori-teori Motivasi ............................................................................ 10
c. Jenis-jenis motivasi ............................................................................. 14
d. Prinsip-prinsip motivasi ...................................................................... 15
e. Tujuan motivasi ................................................................................... 16
f. Indikator- indikator motivasi............................................................... 17
g. Faktor yang mempengaruhi motivasi .................................................. 18
2.
Kompensasi ............................................................................................. 19
a.
Pengertian Kompensasi ....................................................................... 19
iv
b.
Karakteristik Kompensasi ................................................................... 20
c.
Jenis-jenis Kompensasi ....................................................................... 21
d.
Tujuan Pemberian Kompensasi........................................................... 24
e.
Faktor yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi ........................... 25
3. Hubungan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja………......………… ..26
C. Kerangka Pikir Penelitian ........................................................................... 27
D. Hipotesis ..................................................................................................... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .............................................................. 30
A. Lokasi Penelitian ........................................................................................ 30
B. Jenis Penelitian ........................................................................................... 30
C. Sumber Data ............................................................................................... 30
D. Sampel dan Populasi................................................................................... 31
E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 32
F.
Definisi Operasional Variabel .................................................................... 33
G. Teknik Pengukuran Data ............................................................................ 36
H. Uji Instrumen .............................................................................................. 37
I.
Teknik Analisis Data .................................................................................. 39
J.
Pengujian Hipotesis .................................................................................... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................ 43
A. Hasil Penelitian ............................................................................................. 43
B. Data Karakteristik Responden .................................................................... 51
C. Uji Instrumen ............................................................................................... 56
D. Hasil Analisis Data ...................................................................................... 58
E. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ............................................... 67
F.
Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 77
A. KESIMPULAN ............................................................................................ 77
B. SARAN ......................................................................................................... 77
v
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….79
vi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Hubungan Kompensasi terhadap Motivasi…………………………………..28
Struktur Organisasi Mie Jogja Malang ............................................................ 44
Slip Gaji Karyawan………………………………………………………......... 75
Slip Tunjangan Karyawan……………………………….…………………….76
vii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Peneliti Terdahulu dan Peneliti Sekarang ................................................. 6
Tabel 2 Ciri-ciri Teori X dan Teori Y .................................................................... 13
Tabel 3 Rentang Skala ............................................................................................. 40
Tabel 4.1 Data Jenis Kelamin Responden .............................................................. 51
Tabel 4.2 Data Usia Responden .............................................................................. 52
Tabel 4.3 Karakteristik Status Perkawinan Karyawan ....................................... 53
Tabel 4.4 Karakteristik Pendidikan Terakhir ....................................................... 54
Tabel 4.5 Karakteristik Lama Bekerja Karyawan ............................................... 55
Tabel 4.6 Karakteristik Banyaknya Tanggungan Keluarga Karyawan ............. 56
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas.................................................................................... 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................ 58
Tabel 4.9 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompensasi Langsung .......... 59
Tabel 4.10 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompensasi Tidak
Langsung ................................................................................................................... 63
Tabel 4.11 Hasil Analisis Rentang Skala Motivasi Kerja ..................................... 65
Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................ 68
Tabel 4.13 Rekapitulasi Hasil Analisis Mode Summary ........................................ 70
Tabel 4.14 Hasil Uji F……………………….. ……………………………….…. .72
viii
DAFTAR LAMPIRAN
1. Jawaban Responden Variabel Kompensasi Finansial Langsung
2. Jawaban Responden Variabel Kompensasi Finansial Tidak Langsung
3. Jawaban Responden Variabel Motivasi
4. Frequency Table
5. Hasil Uji Validitas
6. Reliability
7. Hasil Analisis Regression
8. Kuisioner
ix
DAFTAR PUSTAKA
Gouzali, Saydam. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Mikro. Jakarta. Djambatan.
Handoko, Hani T. 2003. Manajemen. Yogyakarta. Penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu SP, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu SP,2003, Organisasi dan Motivasi. Jakarta, PT Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006, Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua, PT.Refika
Aditama, Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung
Nawawi, Hadari, 2003. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang
Pemerintahan. Gajah Mada University Press,Yogyakarta.
Niti Semito, Alex.S., Drs. Ec., 1990 Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta
Notoatmodjo, Soekiji Prof Dr Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka
Cipta, Jakarta
Sihotang, A, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT Pradnya
Paramita, Jakarta.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bina Aksara, Jakarta
Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung,.
Umar, Husein 2003 Metode Riset Bisnis PT Gramedia Pustaka Umum, Jakarta
Widayat dan Amirullah, 2002, Riset Bisnis, Edisi Pertama, Malang: CV. Cahaya Press
Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama,
Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dunia bisnis sekarang di tuntut menciptakan motivasi kerja
karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus
mampu
membangun
dan
meningkatkan
motivasi
kerja
dalam
lingkungannya. Dalam suatu perusahaan, salah satu faktor yang harus
diperhatikan dan tidak boleh diabaikan oleh perusahaan adalah sumber
daya manusia. Oleh karena itu, setiap organisasi atau perusahaan dituntut
untuk senantiasa memperhatikan aspek tersebut. Sumber daya manusia
dalam hal ini sebagai kekuatan utama untuk bisa menjadikan suatu
organisasi menjadi lebih berkembang.
Salah satu tujuan utama seseorang bekerja pada suatu perusahaan
adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya,
karyawan berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal,
misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian dan perumahan. Sebuah
organisasi mempunyai berbagai jenis kompensasi untuk menarik,
mempertahankan orang-orang serta memotivasi mereka agar bekerja
sesuai dengan tujuan organisasi. Bagi manajemen kompensasi seperti gaji,
upah, pujian, dan pengakuan, diharapkan berdampak bagi terciptanya
iklim kerja yang kondusif yang dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih
banyak dan lebih baik. Sumberdaya manusia merupakan aset yang dapat
1
meningkatkan keberhasilan perusahaan. Kemampuan sumberdaya mausia
meruapakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam era
globalisasi, kemampuan ini sering disebut keunggulan kompetitif.
Paradigma
baru
dalam
pengelolaan
kegiatan
perusahaan
adalah
pendayagunaan sumberdaya manusia.
Karyawan tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang
berupa penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap
perusahaan. Bentuk penghargaan yang diharapkan karyawan tersebut
berupa program kompensasi yang sesuai, seperti upah insetif, tunjangan
hari raya, dan asuransi kesehatan. Kebijakan kompensasi selain
memberikan imbalan pada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan
karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk
mempertahankan karyawan potensial. Oleh karena itu pemberian
kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar
kepentingan
perusahaan
maupun
kebutuhan
karyawan,
sehingga
menghasilkan manfaat yang maksimal.
Mie Jogja Malang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
makanan, dimana dalam aktivitasnya perusahaan memberikan pelayanan
makanan kepada masyarakat sehingga dalam upaya untuk memaksimalkan
kerja karyawan yaitu dengan memberikan motivasi kepada para karyawan.
Motivasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan yaitu bekerja di dalam
perusahaan selama 7 jam ini mengacu pada Depnaker tentang waktu kerja
sehingga dapat menjamin karyawan dalam bekerja dibandingkan dengan
2
perusahaan lainnya yang kerja selama lebih dari 7 jam tapi tidak efisien
karena dapat menyebabkan karyawan jadi tidak maksimal dalam bekerja.
Selain itu keistimewaan dari Mie Jogja Pak Karso Malang terletak pada
cita rasa mie itu sendiri yang berbahan dari Mie asli Jawa tanpa bahan
pengawet dan bahan lainnya selalu fress dan bersih sehingga makanan
terlihat lebih enak untuk di makan. Pemberian kompensasi yang diberikan
diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Bentuk-bentuk
kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung yang diberikan yaitu
upah/gaji, upah insentif, dan tunjangan hari raya sedangkan kompensasi
tidak langsung yaitu asuransi kesehatan. liburan atau cuti, rekreasi, dan
lain-lain.
Gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan belum
sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) sehingga karyawan tidak
dapat bekerja dengan lebih giat sedangkan upah insentif adalah
kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung
pada hasil yang dicapai baik secara langsung maupun tidak langsung. Hal
ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih
baik. Tunjangan hari raya adalah pendapatan pekerja yang wajib
dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerja atau keluarganya menjelang
hari raya yang berupa uang atau bentuk lain.
Sedangkan asuransi kesehatan adalah asuransi yang secara
khusuus menjamin biaya kesehatan atau perawatan para anggota asuransi
3
tersebut bila mereka jatuh sakit atau mengalami kecelakaan. Dengan
adanya pemberian kompensasi ini diharapkan karyawan terdorong untuk
bekerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan,
karena bagaimanapun juga, karyawan dengan perusahaan
merupakan
partner untuk bekerja bersama-sama mencapai tujuan yang telah
ditetapkan baik tujuan organisasi maupun masing-masing individu.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diangkat judul “
PENGARUH
KOMPENSASI
TERHADAP
MOTIVASI
KERJA
KARYAWAN MIE JOGJA Malang“.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah pada
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pelaksanaan kompensasi yang terdiri dari kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada
karyawan Mie Jogja Malang?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan Mie Jogja Malang?
3. Apakah
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung
mempengaruhi terhadap motivasi kerja karyawan Mie Jogja
Malang?
4. Variabel mana yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan Mie Jogja Malang?
4
C. Batasan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang diatas maka penulis membatasi
permasalahan dalam penelitian ini yaitu tentang kompensasi financial
menurut Simamora (2004) yang terdiri kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung agar tidak terjadi pembiasan permasalahan.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung yang diberikan pada karyawan Mie Jogja Malang.
2. Untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja karyawan Mie
Jogja Malang.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap
motivasi kerja karyawan Mie Jogja Malang.
4. Untuk mengetahui varibel yang paling berpengaruh terhadap motivasi
kerja karyawan Mie Jogja Malang.
E. Manfaat Penelitian
1. Penelitian ini diharapkan akan mengahsilkan informasi yang
bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk
mengetahui arti pentingnya program kompensasi dihubungkan dengan
motivasi karyawan sehingga dapat mendorong kerja karyawan
2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi
bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama peneliti yang
mendasar di bidang tersebut.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan serta
dasar dari penelitian selanjutnya. Hal ini dilakukan agar hasil nanti dari
penelitian
yang
diperoleh
dapat
akurat
dan
hasilnya
dapat
dipertanggung jawabkan kepada semua pihak. Landasan teori terdahulu
berkaitan tentang pemberian kompensasi terhadap karyawan sehingga
dapat menjadi bahan pertimbangan untuk penelitian sekarang.
Tabel 1
Peneliti Terdahulu dan Peneliti Sekarang
Judul
Penelitian
Tujuan Penelitian
Metode
Penelitian
Pengaruh
1. Untuk mengetahui
¾ Rentang
Pemberian
pengaruh kompensasi
Skala
Kompensasi
terhadap kepuasan kerja
¾ Uji F
terhadap
karyawan
Kepuasan
¾ Uji T
2. Untuk mengetahui
Kerja
variabel yang paling
Karyawan
Regresi
berpengaruh terhadap
bagian
linier
kepuasan kerja karyawan
Produksi
berganda
Home
Industri
Dompet
Mojowarno
Jombang
Setyawan
(2009)
6
Hasil
Penelitian
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
kompensa
si keja
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan
Kompensa
si
financial
mempuny
ai
pengaruh
yang lebih
besar
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan
Pengaruh
1. Untuk mengetahui
Kompensasi
pengaruh kompensasi
terhadap
terhadap kinerja
Kinerja
karyawan
Karyawan
2. Untuk mengetahui
pada PT
variabel yang dominan
Bank BTPN
mempengaruhi kinerja
Cabang
karyawan
Malang
¾ Rentang
Skala
¾ Uji F
¾ Uji T
¾ Regresi
linier
berganda
Ayunia
(2010)
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
kompensa
si kerja
dengan
variabel
kinerja
karyawan
Fhitung >
Ftabel
Bahwa
variabel
kompensa
si
financial
mempuny
ai
pengaruh
yang
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Pengaruh
1. Untuk menguji pengaruh
Kompensasi
kompensasi terhadap
terhadap
motivasi kerja karyawan
Motivasi
2. Untuk menguji variabel
kerja
yang mempunyai
Karyawan
pengaruh kuat terhadap
mie Jogja
motivasi kerja karyawan
Pak Karso
Malang
(peneliti
sekarang)
7
¾ Rentang
Skala
¾ Uji F
¾ Uji T
¾ Regresi
linier
berganda
Menurut peneliti yang dilakukan oleh Setyawan (2009) dalam
penelitiannya yang berjudul “ Pengaruh Pemberian Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian Produksi Home Industri
Dompet Mojowarno Jombang “ dari hasil penelitian tersebut diketahui
pemberian kompensasi financial langsung dan kompensasi financial
tidak langsung mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan
regresi
yang
dihasilkan
persamaan
Y = 0,934+0,566X1+0,496X2+e. Dari hasil Uji F hitung sebesar 5,824
> F table sebesar 3,251 pada tingkat signifikan 5% dimana kompensasi
langsung dan tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja demikian halnya dengan Uji T.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ayuni (2010),
tentang “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Bank BTPN Cabang Malang “ dilihat dari R2 (koefisiensi determinasi)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel
kompensasi kerja sebesar 76% sedangkan sisanya 24% dipengaruhi
oleh varibel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini.
Dari hasil koefisiensi regresi menunjukkan bahwa varibel
kompensasi financial mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap
kinerja karyawan di bandingkan dengan kompensasi non financial.
Hasil Uji F menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara kompensasi kerja dengan varibel kinerja karyawan hal tersebut
dibuktikan bahwa Fhitung > Ftabel demikian halnya hasil Uji T.
8
Sedangkan penelitian ini tentang pengaruh kompensasi terhadap
motivasi dengan menggunakan alat analisis rentang skala, Uji F dan Uji
T untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan Mie Jogja Malang.
B. Landasan Teori
1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut A. Sihotang, M.B.A (2007:243) motivasi berasal dari
kata motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to
motivate arinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha.
Motivasi berhubungan dengan :
¾ Arah dari perilaku
¾ Kekuatan respons (usaha) untuk bertindak
¾ Ketahanan perilaku dalam kurun waktu tertentu
¾ Motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting
dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja.
Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan adanya pemahaman
mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan.
Berikut ini adalah beberapa definisi motivasi yang telah
dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu :
Menurut Sadili Samsudin (2009; 281-282) motivasi adalah :
9
“ Proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan.”
b. Teori-teori Motivasi
Menurut A. Sihotang, M.B.A (2007; 246-253) sejumlah teori
motivasi telah dikembangkan para ilmuan untuk membahas
motivasi pekerja di dalam berbagai organisasi kerja. Teori-teori itu
dapat dikelompokkan kepada dua jenis kelompok yaitu :
1. Teori-teori content dan
2. Teori-teori proses (reinforcement)
Hubungan antara performasi pekerja dengan imbalan yang
diberikan organisasi pada pekerja hendaknya sesuai dengan yang
diharapkan dan terdapat kewajaran dan pantas, semua variabel yang
diuraikan
dapat
berpengaruh
pada
motivasi
kerja
untuk
meningkatkan atau menjadi menurunkan kinerja.
Banyak pakar yang telah mengemukakan tentang teori motivasi
ke dalam dunia literatur ilmu manajemen sumber daya manusia,
namun yang menonjol untuk diangkat ke permukaan pada uraian
berikut ini yaitu :
1. Teori Motivasi dari Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow yang dikutip dari buku A
Sihotang (2007; 247) yang sangat terkenal dengan teori
10
“hierarki kebutuhan”. Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima
tingkatan hierarki pyramid, yaitu :
a) Physiological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan,
sandang, dan papan.
b) Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan
harta benda milik.
c) Social need atau kebutuhan social untuk memiliki keluarga
dan sanak saudara, rasa dihormati, status social, harga diri,
dan kebutuhan pendidikan dan agama.
d) Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri
dengan berbagai title dan gelar-gelar kehormatan.
e) Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi
diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam bekerja.
Kelemahan dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan
manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan
itu perlu dipenuhi secara simpulan pada tingkat intensitas
tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih
dahulu.
2. Teori Motivasi dari Douglas Mc. Gregor
Mc. Gregor dalam bukunya yang berjudul The Human
Side of Enterpris (1960 : 230) mempopulerkan teori X dan teori
Y dari sifat perilaku manusia dalam hal motivasi. Teori X
mendasarkan teorinya dengan memperhatikan sifat perilaku
manusia pada umumnya yaitu :
11
a. Pada dasarnya manusia tidak senang bekerja dan ingin
melepas tanggung jawab, oleh sebab itu mereka perlu
dipaksa, diawasi, dan diancam dengan hukuman disiplin
agar tetap bekerja giat dan dapat mencapai tujuan organisasi.
b. Kebanyakan
pekerja
akan
mendahulukan
pemenuhan
fisiologis dan keamanannya, sehingga sering tidak berambisi
untuk lebih maju, maka motivasi sangat penting dilakukan
agar pekerja itu aktif dalam memperkirakan kemajuan untuk
masa depan.
12
Tabel 2
Ciri-ciri Teori X dan Teori Y
Ciri-ciri Teori X
Ciri-ciri Teori Y
1. Manusia pada dasarnya malas
1.
Manusia
aktif
2.
Manusia ingin kepuasan
3.
Mereka perlu dirangsang
4. Pekerja tergantung atasan
4.
Manusia bersikap dewasa
5. Ketergantungan pada atasan
5.
Dapat berusaha sendiri
6. Perlu perintah
6.
Orang memahami apa
yang perlu dikerjakan
7.
Perlu
pengakuan
dihargai
8.
Orang ingin memberikan
arti pada hidupnya
9.
Orang mau meningkatkan
pengertian
2. Orang bekerja untuk uang
3. Supaya
diancam
produktif
harus
7. Perlu pengawasan
8. Berminat pada kebutuhan diri
sendiri
9. Orang perlu instruksi
10. Orang ingin dihormati
11. Orang terkotak-kotak
12. Orang sulit berubah
pada
dasarnya
dan
10. Orang menghargai sesama
11. Orang terintegrasi
13. Orang harus mengabdi pada
pekerjaan
12. Orang
bosan
pada
monoton
14. Orang
terbentuk
karena
keturunan
13. Orang ingin realisasi citacita
15. Orang perlu didorong
14. Orang selalu berkembang
tumbuh
15. Orang perlu kebebasan dan
dibantu agar maju
13
3. Teori Motivasi dari Frederick Herzberg
Teori F. Herzberg dalam buku A Sihotang (2007 :249) ini
berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori ini
meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang di
dalam pekerjaannya yaitu :
a) Kondisi pertama adalah faktor motivator
Faktor-faktor motivator adalah :
1. Keberhasilan pelaksanaan kerja
2. Pengakuan (recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Pengembangan (advancement)
b) Kondisi kedua adalah hygiene
Faktor-faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak
puas pada pekerja adalah :
1. Kebijaksanaan admistrasi perusahaan
2. Supervise yang sangat ketat
3. Hubungan antarpribadi
4. Kondisi kerja
5. Gaji dan upah
c. Jenis-jenis motivasi
Dalam memotivasi karyawan seorang atasan dapat menggunakan
metode pemberian hadiah (reward) maupun pemberian hukuman
14
(punishment). Sehubungan dengan hal tersebut maka pemberian
kompensasi financial merupakan salah satu metode pemberian
hadiah. Menurut Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:204-205)
ada dua jenis motivasi yang dapat diterapkan oleh atasan untuk
memaksimalkan kemampuan karyawan yaitu :
1. Motivasi positif, adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan
cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”
2. Motivasi
negative,
adalah
proses
untuk
mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan,
tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan
ketakutan.
d. Prinsip-prinsip motivasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 100) terdapat
beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu :
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
15
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin
mengkomunikasikan
segala
sesuatu
yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai ) mempunyai
andil di dalam usaha pencapaian tujuan.Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukannya,
akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang di inginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan pemimpin.
16
e. Tujuan motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibun ( 1995,hal 161,
ed.8) adalah :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Mengingkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
f. Indikator- indikator motivasi
Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2003:105),
bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,
kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan social,
kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri.
Kemudian dari factor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi
indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada
karyawan, yaitu:
1
Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan: pemberian gaji yang
layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang
transport, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2
Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukkan dengan :
fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya
17
seperti adanya jaminan social tenaga kerja, dana pensiun,
tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan
keselamatan lainnya.
3
Kebutuhan sosial, ditunjukkan dengan : melakukan interaksi
denga orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan
kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4
Kebutuhan
akan
penghargaan,
ditunjukkan
dengan
:
pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya,
yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai karyawan lain
dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5
Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan : sifat
pekerjaan yang menarik dan menantang, di mana karyawan
tersebut
akan
mengerahkan
kecakapan,
kemampuan,
keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan
ini
dapat
dilakukan
oleh
perusahaan
dengan
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
g. Faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang terjadi pada diri
seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi kerja
dibutuhkan sebagai landasan terdapatnya motivator, yaitu dengan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
18
Menurut Gouzali Saydam (2005:370) ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi motivasi diantaranya :
1. Faktor intern, antara lain :
a) Kematangan pribadi.
b) Tingkat pendidikan.
c) Keinginan dan harapan pribadi.
d) Kebutuhan.
e) Kelelahan dan kebosanan.
f) Kepuasan kerja.
2. Faktor ekstern, antara lain :
a) Lingkungan/kondisi kerja yang menyenangkan.
b) Kompensasi yang memadai.
c) Supervisi yang baik
d) Adanya penghargaan atas prestasi.
e) Status dan tanggungjawab.
f) Peraturan yang berlaku.
Kesimpulannya adalah bahwa pihak perusahaan harus selalu
memperhatikan karyawannya agar dapat bekerja lebih optimal,
karena pada dasarnya karyawan merupakan suatu hal yang baik
tidak dapat dipisahkan dari perusahaan. Untuk menjaga motivasi
karyawan agar tetap baik adalah dengan selalu memperhatikan
faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi karyawan agar
tetap bekerja.
19
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemebuhan
kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi dan pada
akhirnya nanti akan juga mempengaruhi perilaku karyawan.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah agar tujuan
nantinya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak.
Simamora
(2003:442)
menyatakan
kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Sedangkan
William
B.
Werther
dan
Keith
Davis
mengemukakan bahwa “kompensasi adalah apa saja yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya, baik upah perjam atau gaji periodik didesain dan
dikelola oleh bagian personalia”. (Malayu S. P. Hasibuan
2005:119)
b. Karakteristik Kompensasi
Menurut Simamora (2004:446) terdapat lima karakteristik yang
harus dimiliki oleh kompensasi apabila kompensasi dikehendaki
secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya, yaitu :
1. Arti penting
20
Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang
dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan
mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka.
Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari
imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran
para karyawan dan menerapkan berbagai imbalan-imbalan
guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia
adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di
dalam organisasi.
2. Fleksibilitas
Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk
merancang sistem imbalan yang terkait dengan individuindividu.
3. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin
besar
potensi
daya
gunanya
sebagai
alat
untuk
mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Visibilitas
Imbalan-imbalan
keuntungan
yang
tambahan
kebutuhan-kebutuhan
penghargaan.
21
kelihatan
karena
karyawan
(visible)
mampu
akan
memiliki
memuaskan
pengakuan
dan
5. Biaya
Sistem
kompensasi
tidak
dapat
dirancang
tanpa
pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalanimbalan yang tercakup. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat
diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, dan karena sifat
mendasar biaya yang ditimbulkannya, imbalan berbiaya
tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi.
c. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Simamora (2004:436) kompensasi dibedakan menjadi
dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung.
a. Kompensasi Langsung
Kompensasi
langsung
merupakan
penghargaan
yang
diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi
langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangantunjangan lain. Dessler (1997:85)
“Kompensasi
langsung
adalah
menjelaskan bahwa:
pembayaran
keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus”. Menurut Nawawi (2005:316):
“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran
yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi
langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap
22
yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan
(salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam
bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
1. Gaji
Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan
bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji
per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar
bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan
bagi
pekerja-pekerja
produksi
dan
pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji
(salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,
bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
2. Upah Insentif
Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif
adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.
Upah
insentif
sebagai
bagian
dari
keuntungan
perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan
yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian
insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya
23
untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap
bekerja di perusahaan.
3.
Bonus
Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah
“Pembayaran
sekaligus
yang
diberikan
karena
memenuhi sasaran kinerja”.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai
profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan
tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah
berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan
yang pasti mengenai bonus yang diberikan.
b. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan
finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316)
adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran
dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan
organisasi atau perusahaan”.
Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang
diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena
diperlakukan
sebagai
upaya
penciptaan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
24
kondisi
dan
d. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:449), tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1. Memikat karyawan
Para karyawan akan lebih bersedia meninggalkan organisasi
yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari
organisasi yang membayar lebih tinggi.
2. Mempertahankan karyawan yang cakap
Sistem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upayaupaya menahan karyawan yang produktif. Dalam upaya
menahan karyawan yang cakap manajer sumber daya
manusia haruslah memastikan bahwa terdapat kewajaran
kompensasi di dalam organisasi.
3. Memotivasi karyawan
Perusahaan menggunakan kompensasi untuk memotivasi
karyawan. Contohnya, perusahaan mendorong karyawan
agar mencapai target yang di inginkan sehingga perusahaan
dapat memberikan bonus terhadap karyawan tersebut.
e. Faktor yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:84) terdapat enam
faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
¾ Faktor Pemerintah
25
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standart gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga
bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun
devaluasi
sangat
mempengaruhi
perusahaan
dalam
menentukan kebijakan kompensasi karyawan.
¾ Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
pula saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah
yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut
pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu
yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
¾ Standart dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standart
dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan
dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai
akan merasa aman.
¾ Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,
masa kerja dan ukuran perusahaan.
26
3. Hubungan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja
Dalam
suatu
organisasi
atau
perusahaan,
pegawai
merupakan asset perusahaan yang sangat berguna bagi kepentingan
manajemen dalam menjalankan operasionalisasi dan aktivitas
perusahaan.
Pegawai
selaku
sumber
daya
manusia
harus
diperhatikan dalam berbagai segi karena tanpa kehadiran sumber
daya manusia tidak mungkin roda perusahaan berjalan dengan
lancar. Sumber daya manusia memegang peranan penting untuk
dapat meraih tujuan perusahaan.
Uang merupakan faktor yang kuat dalam memberikan
motivasi kerja pada pegawai. Namun konsistensi dari pendapatan,
keamanan serta kekuatan kerja sama pentingnya. Kesulitan terletak
pada hal yang menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu
agar dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Hubungan antara kompensasi dan motivasi kerja menurut
Simamora
kompensasi
(2004:450) menyatakan
untuk
organisasi
memotivasi
para
memberdayakan
karyawannya.
Sedangkan Flippo (1984:3) mengungkapkan bahwa kompensasi
karyawan dirancang untuk melakukan tiga hal : (1) untuk menarik
para karyawan yang cakap ke dalam organisasi, (2) untuk
memotivasi mereka mecapai prestasi kerja yang unggul, dan (3)
untuk menciptakan masa dinas yang panjang.
27
C. Kerangka Pikir Penelitian
Menurut Henry Simamora (2004:442) Kompensasi meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para
karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Henry Simamora (2004)
Kompensasi Finansial dibedakan menjadi dua yaitu Kompensasi
Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung.
Sedangkan
(2004:450) menyatakan
Simamora
organisasi
memberdayakan kompensasi untuk memotivasi para karyawannya.
Motivasi menurut Abraham Maslow sangat terkenal dengan teori
hierarki kebutuhan yaitu :
a) Physiological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang,
dan papan.
b) Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta
benda milik.
c) Social need atau kebutuhan social untuk memiliki keluarga dan
sanak saudara, rasa dihormati, status social, harga diri, dan kebutuhan
pendidikan dan agama.
d) Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan
berbagai title dan gelar-gelar kehormatan.
e) Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri
sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam bekerja.
28
Kompensasi
merupakan
security
needs
sehingga
perusahaan
mengharapkan kompensasi yang diberikan dapat memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih baik.
Berdasarkan uraian diatas, maka dibuat kerangka pemikiran yaitu
sebagai berikut :
Gambar 1
Hubungan kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Kompensasi (X)
1. Kompensasi Langsung (X1)
¾ Gaji
¾ Upah insetif
¾ Bonus
2. Kompensasi Tidak Langsung
(X2)
¾ Tunjangan
¾ Fasilitas
•
•
•
•
•
Motivasi (Y)
kebutuhan fisik
kebutuhan akan keamanan
dan keselamatan
kebutuhan social
kebutuhan akan penghargaan
diri
kebutuhan perwujudan diri.
Sumber : Simamora (2004) dan Abraham Maslow (2007)
D. Hipotesis
a. Diduga variabel Kompensasi Langsung (X1) dan Kompensasi Tidak
Langsung (X2) mempengaruhi tehadap variabel Motivasi Kerja
Karyawan(Y).
b. Diduga variabel kompensasi langsung (X1) mempunyai pengaruh
paling kuat terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan (Y)
29