BAB II PEMBAHASAN
2.1 Standar Kinerja
Dibutuhkan penilaian kinerja Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, yang berstandar. semakin jelas standar kinerjanya,
makin akurat tingkat penilaian kinerjanya. Banyak masalah yang dihadapi operasional perusahaan adalah adanya para penyelia
maupun karyawan belum seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Mungkin, standar kinerja tersebut
belum pernah disusun. Karena itu, langkah pertama adalah meninjau standar kinerja yang ada dan menyusun standar yang
baru jika diperlukan. Banyak hal yang dapat diukur untuk menentukan kinerja. Banyak literatur, menyebutkan bahwa
kinerja merupakan keterkaitan un-sur motivasi, kemampuan individu, serta faktor organisasi yang menghasilkan perilaku.
Perilaku behavior merupakan proses cara seseorang mengerjakan sesuatu. Perilaku merupakan sebuah unsur yang
menjadi pusat perbedaan manusia antar individu. Dalam pekerjaan, dapat dibayangkan jika tanpa perilaku, pasti tidak
akan ada produksi yang dihasilkan. Perilaku merupa-kan kata kunci, sebab dalam pekerjaan sangat banyak perilaku yang
muncul yang menyebabkan sebuah hasil tertentu. Perilaku dapat diobservasi yang memungkinkan kita dapat membetulkan,
menjumlah dan menilai dan selanjutnya kita dapat mengelolanya. Apa yang akan terjadi, jika se-orang manajer
menaruh perhatiannya hanya pada pengelolaan hasil saja? Tidak akan selalu efektif, karena perilaku merupakan bagian dari
keseluruhan proses dan hasil itu adalah keluaran dari perilaku.
Perilaku yang tepat akan membuahkan hasil yang merefleksikan gabungan upaya banyak individu. Perilaku mencerminkan usaha
seseorang untuk melakukan sesuatu. Dalam evaluasi kinerja, ada standar yang disebut sebagai
standar kinerja Performance stardard. Evaluasi kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik tanpa standar kinerja.
Esensi evaluasi kinerja adalah membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya. Jika evaluasi kinerja dilaksanakan
tanpa standar kinerja, hasilnya tidak mem-punyai nilai. Misalnya, salah satu kelemahan mendasar evaluasi kinerja pegawai negeri
di Indonesia – Daftar Penilaian Pekerja Pegawai Negeri DP3 – adalah tidak ada standar kinerja pegawai. Pegawai Departemen
Perhubungan bertugas mengurus mercusuar ditengah laut dinilai dengan instrumen yang sama dengan departemen perdagangan
atau guru dan dosen yang mengajar. Perbedaan indikator DP3 pegawai negeri yang men-jabat direktur jenderal suatu
departemen eselon I dengan pangkat golong-an IVe dengan pegawai negeri golongan I dengan pangkat Ic hanyalah
penilaian indikator kepemimpinan yang diterapkan pada direktur jenderal. Selain itu, DP3 tidak mempunyai standar kinerja
sehingga sering muncul seloroh, “Dalam DP3, nilai pegawai negeri yang pinteratau bodo dan rajin atau malas adalah sama
karena pegawai negeri bernapas saja dibayar.” Oleh karena itu, salah satu upaya untuk meperbaiki kinerja para pegawai negeri
adalah mengadakan standar kinerja dan perbaikan proses evaluasi kinerjanya.
Para pakar telah mengemukakan definisi mengenai standar kinerja. Richard I. Henderson 1984 mendefinisikan standar
kinerja sebagai beri-kut. “A set performance standards describes the results that should
exist upon the satisfactory completion of a job.” [‘‘Satu set standard kinerja melukiskan hasil-hasil yang harus
ada setelah penyelesaian suatu pekerjaan dengan memuaskan.”] William B. Werther, Jr. dan Keith Davis 1993 mendefinisikan
standar kinerja sebagai berikut:
“Perfomance evaluation requires performance standards, which are the bench-marks against which performance is measured.”
[“Standard kinerja merupakan benchmark atau tolak ukur untuk mengukur kinerja karyawan.”]
Sementara itu, Performance Appraisal Handbook US Departement of the Interior1995 mendefinisikan standard
kinerja sebagai berikut. “The Performance standards are expression of the performance
thresholds, requirements, or expectations that must be met for each element at par-ticular level performance.”
[“Standar kinerja merupakan ekspresi mengenai ambang kinerja, persyaratan, atau harapan yang harus dicapai untuk
setiap elemen pada level kinerja tertentu.”] Standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang harus
dicapai karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Dalam definisi ini, standar kinerja adalah
tolak ukur minimal, artinya jika prestasi kinerja karyawan dibawah standar kinerja minimal tersebut, maka kiner-janya tidak
dapat diterima, buruk atau sangat buruk. Jika prestasi kinerja seorang pegawai berada tepat atau diatas ketentuan staandar
minimal kinerjanya, maka kinerjanya dapat diterima dengan predikat sedang, baik, atau sangat baik. Standar kinerja meliputi
standar untuk semua indica-tor kinerja. Misalnya, jika indikator kinerja seorang pegawai – kuantitas hasil kerja, kualitas hasil
kerja, kedisiplinan, kejujuran dan loyalitas – maka standar kinerja menentukan tolak ukur keempat indikator kinerja tersebut. Nilai
keempat indikator tersebut paling tidak mencapai nilai minimal yang ditetapkan orbanisasi.
Standar kinerja dapat menentukan standar kinerja untuk individu karyawan atau standar kinerja untuk sekelompok
karyawan atau tim kerja yang bekerja sama dalam satu tim kerja. Di sejumlah perusahaan perusa-haan seperti PT PLN, kinerja unit
kerja juga dinilai disamping kinerja individu karyawan. Dalam sistem evaluasi kinerja MBO, standar kinerja
mencerminkan objektif dari pegawai karena objektif merupakan
tolak ukur hasil kerja yang diukur pada akhir tahun. Sementara itu, standar dapat melukiskan bagian dari objektif pegawai.
Misalnya, standar kinerja seorang mekanik, otomotif dalam mengganti sebuah knalpot mobil ialah dua jam. Jika tugas-nya
hanya mangganti knalpot, maka ia dapat menyelesaikan minimal tiga knalpot dalam satu hari. Dengan demikian, ia dapat
menyelesaikan minimal 930 knalpot dalam satu tahun. Minimal sebuah standar kinerja, harus berisi dua jenis
informasi dasar tentang apa yang harus dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya. Standar kinerja merupakan identifikasi
tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan. Standar kinerja
terfokus pada seberapa baik tugas akan dilaksanakan. Agar berdaya guna, setiap standarkriteria harus dinyatakan secara
cukup jelas sehingga manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengeta-hui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai
atau tidak. Standar haruslah dinyatakan secara tertulis dalam upaya menggambarkan kinerja yang sungguh-sungguh
memuaskan untuk tugas yang kritis maupun yang tidak kritis. Hal ini dikarenakan bahwa tugas pekerjaan dan standar kiner-ja
saling berkaitan, adalah praktik yang lazim mengembangkannya pada waktu yang bersamaan. Apapun metode analisis pekerjaan
yang digunakan haruslah memperhitungkan aspek kuantitatif kinerja. Lebih lanjut, setiap standar harus menunjuk pada aspek
spesifik pekerjaan.
2.2 Fungsi Standar Kinerja