manajemen sumber daya manusia seleksi

BAB I
PENDAHULUAN
1.

Latar Belakang Masalah
Peranan sumber daya manusia di dalam perkembangan teknologi industri
sangat penting. Secanggih apapun teknologi tidak dapat berjalan jika tidak
dioperasikan oleh manusia yang berkompeten. Istilah SDM mengandung
konotasi yang bersangkutan dengan kondisi manusia pada umumnya, baik
di dalam maupun di luar organisasi. Dalam praktik, istilah SDM
khususnya dalam organisasi sering disebut dengan istilah kepegawaian
(personalia), sehingga dalam praktik manajemen SDM lebih sering disebut
manajemen personalia.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud
rekrutmen adalah untukmendapatkan persediaan sebanyak mungkin
caloncalon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan
yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Hal ini berarti
rekrutmen merupakan langkah awal yang ditempuh oleh suatu perusahaan
untuk mendapatkan karyawan yang handal, maka proses ini sangat penting

sehingga harus diupayakan melalui proses uji kelayakan yang ketat
sehingga perusahaan tidak akan dirugikan dikemudian hari. Seorang
manajer sering kali terjebak dengan sumber daya manusia itu sendiri, ini
disebabkan karena dalam proses rekrutmen hanya mengacu pada
aturanaturan yang menitik beratkan pada penampilan lahirnya saja. Tanpa
mempertimbangkan aspek spiritual sehingga seringkali terjadi kesalahan

BAB II
PEMBAHASAN

PENARIKAN DAN SELEKSI SDM
A. Penarikan SDM (recruitment)
Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu melamar sebagai karyawan.proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan terakhir bila lamaran mereka
diserahkan .Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dimana terdapat
pencari kerja/karyawan baru yang diseleksi.usaha penarikan ini berusaha
untuk mendapat SDM yang paling tepat baik dalam arti kualitas maupun
dalam arti kuantitas.jika perusahaan tidak dapat memperoleh SDM yang
tepat, berarti pekerjaan akan kurang efektif, tidak efesien, memboroskan

bahan baku, pekerjaan menjadi lambat, terjadi kerusakan dan masih
banyak akibat-akibat lain yang dapat merugikan perusahaan.keadaan ini
mengakibatkan efektifitas dan efisiensi menjadi berkurang dari pada
seharusnya dapat dilaksanakan.Kesalahan-kesalahan dalam penarikan
tidak hanya berakibat jangka pendek tetapi juga mengakibatkan kerugian
jangka panjang.
B. Kendala-kendala dan kebiasaan dalam penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari
berbagai kendala-kendala yang akan terjadi.kendala-kendala dalam
penarikan SDM dapat bersumber dari organisasi, pelaksanaan penarikan,
maupun lingkungan eksternal.salah satunya adalah kebijakan-kebijakan
organisasional .
1. Kebijakan Promosi
Kebijakan ini bertujuan untuk memberikan kesempatan pertama pada
karyawan untuk mengisi lowongan pekerjaan.
2. Kebijakan Kompensasi
Kendala umum yang dihadapi dalam pelaksanaan penarikan adalah
kebijakan penggajian atau pengupahan.Organisasi biasanya
menetapkan
‘’Range’’

untuk
berbagai
pekerjaan
yang
berbeda.Besarnya kompensasi sangat mempengaruhi minat pencari
kerja untuk menjadi pelamar serius.
3. Kebijakan Status karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyawan
dengan status hononer, musim, atau sementara atau part
time.Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti
ini semakin tinggi, kebijakan tersebut dapat menyebabkan perusahaan
dapat menolak perusahaan yang menginginkan status kerja full time.
4. Kebijakan peneriman tenaga lokal
Perusahaan mungkin mempunyai kebijakan untuk menarik tenagatenaga
local/tempat
dimana
perusahaan
berlokasi
dan

beroperasi.Prioritas penarikan ini biasanya bertujuan untuk lebih
terlibat dalam masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan
lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.
C. Sumber-sumber penerimaan.
Adapun yang dapat menjadi sumber-sumber penerimaan diantaranya :
1. Memamfaatkan sumber intern dalam perusahaan
a. Memanfaatkan diantara karyawan yang ada pada jabatan yang
kebetulan kosong atau suatu tugas baru yang diadakan atau tidak
perlu mencari karyawan diluar lingkungan perusahaan.
b. Pengisian dilakukan dari karyawan pada tingkat yang sejajar
atau pada tingkat yang lebih bawah.
Kebaikan : loyalitas lebih dapat ditingkatkan, efesiensi lebih dapat
ditingkatkan, persaingan dapat di tingkatkan, persaingan sehat
dapat ditingkatkan.
Kelemahan : menghambat masuknya ide baru, kemungkinan
terjadinya promosi yang dipaksakan.
2. Menggunakan jasa karyawan
a. Untuk menarik teman/tetangga/saudara dari mereka unruk bekerja
b. Karyawan lama yang diminta bantuan tersebut akan merasa senang
sebab mereka dapat menolong

c. Perlu dicatat, cara seperti ini hanya dapat dilaksanakan untuk
pekerja-pekerja pada tingkat bawah, misalnya tenaga-tenaga dasar,
tenaga-tenaga terampil dll.
Kebaikan: praktis dan ekonomis, mempermudah seleksi,
menimbulkan partisipasi dari karyawan lama, dapat diharapkan
adanya kerja sama.
Kelemahan :dapat menimbulkan kelompok-kelompok, tindakan
sewenang-wenang dari karyawan lama kepada karyawan baru,tidak
setiap kebutuhan karyawan dapat dilakukan dengan cara ini.
3. Melalui Lembaga-lembaga Pendidikan
Penarikan karyawan baru dengan cara ini dilakukan hanya
memerlikan landasan pendidikan tertentu tanpa memperdulikan
pengalaman kerjanya.Misalnya, perusahaan membutuhkan syaratsyarat pendidikan sarjana muda atau sarjana dari fakultas tertentu
dengan jalan menghubungi langsung lembaga-lembaga pendidikan
atau ada yang memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada
mahasiswa.
4. Mengambil dari Perusahaan
a. Dengan cara langsung

Yaitu dengan menggunakan elemen tertentu untuk mempengaruhi

karyawan perusahaan lain agar mau pindah bekerja pada
perusahaan tertentu.
b. Dengan cara tidak langsung
Yitu dengan memasang advertensi bahwa dicari seseorang
karyawan dengan syarat pendidikan tertentu dengan gaji yang
besar.
Kebaikan : pengalaman karyawan cukup, pelatihan hanya
diperlikan sekedarnya, memungkinkan mendapat ide-ide baru.
Kelemahan : loyalitas kurang terjamin, mempunyai kebiasaan yang
mungkin kurang sesuai dengan perusahaan baru.

5. Mencari langsung ketempat sumber tenaga kerja
Dengan mempunyai petugas-petugas khusus untuk datang
ketempat sumber tenaga kerja dengan maksud mempengaruhi
penduduk setempat agar suka bekerja pada perusahaan tertentu.
Kebaikan : dapat memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam jumlah
besar dalam waktu realitas singkkat, cocok bila mana jumlah tenaga
kerja yang tersedia masih sedikit dan terpusat.
6. Kebutuhan advertensi
Penarikan melalui advertensi dapat dilakukan bila calon karyawan

pendidikannya qualifate dan memiliki wawasan yang luas, mencantum
nama perusahaan secara jelas dengan PO BOX, nomor iklan tertentu.
Kebaikan : dapat mencapai sasaran yang cukup luas, hubungan
langsung antara perusahaan/industri dengan pelamar, suatu cara yang
praktis, bisa mendapatkan calon-calon tenaga kerja yang bermutu.
Kelemahan :biaya advertensi yang cukup tinggi, kemungkinan pelamar
yang datang sangat banyak sehingga merepotkan seleksi.
7. Leasing
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan SDM jangka
pendek, perusahaan bisa menarik karyawan yang honorer yang dibayar
secara harian atau per jam.dengan cara ini perusahaan tidak hanya
mendapatkan SDM terlatih baik dan terpilih , tetapi menghindari
perusahaan dari beberapa kewajiban pensiun, asuransi, dan kompensasi
tambahan lainnya.
8. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga kerja
Pada kantor penempatan tenaga kerja telah tercatat nama, alamat,
unsur pendidika, pengalaman-pengalaman pencari kerja.kantor ini

akan menghubungi perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja
dengan syarat-syarat tersebut.

9. Open House
Merupakan sebuah teknik penarikan yang relatif baru.orang-orang
yang disekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat
fasilitas-fasillitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan
mengenai perusahaan.dengan harapan agar tertarik untuk bekerja
diperusahaan tersebut.
10. Walk-ins
Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan, dan
kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan
perusahaan.setelah itu pelamar menunggu panggilan.
11. Sumber-sumber lain
Penerimaan dari sumber-sumber lain tergantung pada situasi dan
lingkungan perusahaan itu berada.

D. Seleksi
Penetapan analisis jabatan, perencanaan SDM dan penarikan dilakukan
terutama untuk membantu seleksi.Bila seleksi dilaksanakan dengan kurang
tepat, beberapa upaya diatas akan sia-sia.
Seleksi merupakan kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih
karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat dari beberapa

calon karyawan sesuai dengan analisa jabatan.proses seleksi dimulai
setelah semua pelamar yang memenuhi syarat didapatkan dari
penarikan.proses ini melibatkan serangkaian kegiatan dan waktu sebelum
keputusan pengadaan SDM yang diambil, apakah pelamar diterima ataua
tidak.Untuk itu ada 3 hal yang harus diingat :
1. Prestasi sebagian tergantung pada bawahan
2. Penggunaan biaya/ anggaran untk penarikan karyawan tersebut
termasuk kompensasinya.
3. Keterikatan terhadap perUndanu-Undangan dan peraturan yang
berlaku untuk menghindari hal yang berdampak negatif (diskriminasi).
Dalam melakukan seleksi, ada beberapa kendala yang dihadapi bagian
personalia, diantaranya adalah :
1. Tantangan dan Suplai
Besarnya jumlah pelamar memudahkan departemen SDM mendapatkan
karyawan yang berkualitas untuk lowongan jabatan khusus.Hal ini dapat di
ukur dengan rasio seleksi hubungan antara jumlah pelamar yang diterima
dengan jumlah total pelamar yang tersedia.

Rasio Seleksi = Jumlah pelamar yang diteri
Jumlah total pelamar

2. Tantangan-Tandangan Etis
Kesulitan yang selalu dihadapi oleh manajer SDM penerimaan karyawan
baru karena hubungan kekeluargaan, titipan dari kantor tenaga kerja,
sehingga seleksi tidak sesuai dengan analisa jabatan.
3. Tantangan-Tantangan Organisasional
Keterbatasan anggaran atau sumberdaya lainnya akan membatasi proses
seleksi.Hal ini terjadi sesuai dengan kondisi organisasi terbatas, seperti
dana, strategi yang digunakan dengan pembatasan-pembatasan tertentu
seperti memilih batas umur tertentu, jenis kelamin, dan lain sebagainya.
E. Pelaksanaan Seleksi
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan seleksi,
diantara nya adalah:
1. Seleksi dan Analisa Jabatan
Meliputi pendidikan, umur, jenis kelamin dan lain sebagainya.
2. Seleksi harus efektif dan efesien
Memilih dan menetapkan karyawan yang paling tepat, efesien dalam
pengorbanan, uang energi, waktu dan lain sebagainya.
3. Seleksi yang menggunakan angka.
Syarat-syarat :
1). Syarat Mutlak :

a.
b.
c.
d.

Warga Negara Indonesia
KTP
Tidak pernah terlibat tindak pidana
Jenis kelamin

2).Syarat Pokok :
a. Pendidikan
b. Pengalaman
3). Syarat Penting :
a. Kesehatan
b. Kepribadian
4). Syarat pelengkap:
a. Umur

Keterangan :
a.
b.
c.
d.
e.

Pendidikan nilainya antara 6-10
Pengalaman nilainya antara 5-8
Kesehatan nilainya antara 3-7
Kepribadiaan nilainya antara 2-6
Umur nilainya antara 1-2

4. Seleksi harus jujur dan objektif
Kejujuran harus benar-benar diperhatikan untuk memperoleh
karyawan yang paling tepat, walaupun kenyataannya sering timbul
kasus penyuapan baik di instansi pemerintah maupun
swasta.sedangkan objektif disini lebih menekankan pada pertimbangan
nasional daripada perasaan dalam melaksanakan seleksi.adapun
metode yang biasa nya digunakan 2yaitu dengan mempertimbangkan
perusahaan, berupa waktu, usaha, dan dana tujuannya yaitu :
a. Perusahaan memperhatikan tugas dan kebutuhan perusahaan
b. Menentukan karyawan yang diperlukan, dalam hal ini meliputi
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, kepribadian,
minat dan kesuksesan, karekreristik yang erat hubungannya
dengan kinerja jabatan.dengan metode ini akan mendapatkan :
 Pendekatan rintangan ganda, maksudnya semua
persyaratan harus dipenuhi, bila tidak dianggap gagal.





Pendekatan kompensasi, pendekatan ini berlaku ini
untuk pekerjaan yang tidak memiliki persyaratan
mutlak, maksudnya apabila kekurangan salah satu
persyaratan dapat diimbangi dengan syarat yang lain
Pendekatan kombinasi, maksudnya ditentukan
persyaratan khusus misalnya pendidikan sarjana
dengan IPK 3,00

Ada beberapa metode seleksi yang perlu diketahui, diantaranya :







Surat Lamaran, surat keterangan dan formulir
Penelitian
Test keterampilan dan pengetahuan
Test kesehatan
Test psikologi
Wawancara

 Lain-lain
Langkah-langkah dalam proses seleksi adalah :
1. Penerimaan pendahuluan
2. Tes-tes penerimaan
a. Test-test Psikologi
Tes psikologi ini digunakan untuk mengukur atau menguji kepribadian,
bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi, berupa :
 Test kecerdasan
 Test kepribadian
 Test Bakat
 Test Prestasi
b. Test-test pengetahuan
Bentuk test menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para
pelamar.pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan
untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Performance Test
Bentuk test yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa pekerjaan yang dipegangnya.
3. Wawancara seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan untuk menganalisa hal yang dapat diterima atau yang dibatalkan
terhadap seorang pelamar.
a. Tipe wawancara
 Wawancara individual
 Wawancara kelompok
b. Format pertanyaan
 Terstruktur (structured)
 Tidak terstruktur (intructured)
 Campuran (Mixed)
 Pemecahan Masalah
 Stress interview
c. Proses wawancara
 Persiapan wawancara
 Pengarahan
 Pertukaran informasi
 Termuasi
 Evaluasi
4. Pemeriksaan referensi
5. Evaluasi medis
6. Wawancara atasan langsung

7. Keputusan penerimaan
Contoh Kasus:
Sebagai seorang manajer produksi pada pabrik milik tuan Tommy, Henry
memiliki otoritas akhir untuk menyetujui penerimaan supervisor baru yang akan
bekerja pada pabrik tersebut.
Agar Henry dapat menghemat waktu, maka Danny, sebagai manajer personalia,
mengadakan penyaringan awal terhadap semua calon karyawan dan kemudian
mengirimkan calon yang memenuhi syarat (baik) kepada Henry untuk
diwawancaria.
Pada suatu hari henry menerima panggilan dari Danny.
“Hen, saya baru saja mewawancarai seorang pemuda yang mungkin saat ini
sedang anda butuhkan untuk mengisi kedudukan sebagai supervisor. Ia memiliki
beberapa pengalaman kerja yang baik dan nampaknya ia seorang yang dapat
dikatakan jujur. Saat ini ia berada di sini dan bersedia untuk memenuhi anda jika
anda bersedia dan ada waktu”.
Henry berpikir sejenak dan kemudian dengan ragu-ragu ia menjawab :
“Aduh Dan...., saat ini aku memang benar-benar sibuk, tapi aku akan
mencobanya, kirim dia kemari”.
Ruang kantor Henry berada di sebelah kanan ruang produksi seihingga pada
saat pintu dubuka terdengar suara sangat bising. Sesaat kemudian, Danny
membawa Abdi, pelamar baru untuk memenuhi menajer produksi yaitu Henry.
“Hen..”. Dani memulai, “Ini Abdi,
wawancarailah dia sebaik-baiknya”.

saya

akan

meninggalkannya

dan

“Mari Abdi”, sahut Henry.
“Saya akan merasa tenang dalam mewawancaraimu setelah saya menelpon dahulu
teman saya”. Lima belas menit kemudian, Henry meletakkan gagang telepon dan
memulai berbicara dengan Abdi dan cukup berkesan. Tetapi tepat pada saat itu,
pintu kantor terbuka dan seorang supervisor berkata: “kami mengalami sedikit
kesulitan pada jalur nomor satu dan memerlukan bantuan anda”.
Henry menyahut :”Ya...saya segera kesana”.
Kemudian Henry/berkata pada Abdi : “Maaf sebentar Abdi “.

Tiga puluh menit kemudian Henry kembali dan percakapan diteruskan sekurangkurangnya selama sepuluh menit sebelum deringan telepon memutuskan
pembicaraan mereka.
Pola interpusi yang sama ini berulang kembali untuk dua jam berikutnya
dan akhirnya Abdi melihat jamnya dan berkata:
“Maaf tuan Henry, saya minta permisi karena saya harus menjemput istri saya”.
“Mari silakan Abdi”, sahut Henry seraya dringan telepon mengacukan
pembicaraan mereka.
Dengan meninggalkan kantor Henry, Abdi berguman pada dirinya sendiri “Saya
tidak yakin bahwa ini merupakan perusahaan yang saya inginkan”.
Analisis Kasus :
a. Perumusan Masalah
Dalam seleksi tenaga kerja yang bergerak dalam bidang produksi
memgalami berbagai kendala.tempat,waktu, serta wawancara yang
dilakukan kurang efektif dan efes.seleksi di perusahaan ini tidak
terstruktur dan manajer yang bergerak di bidang personalia serta manajer
bidang produksi tidak menjalankan tugas sesuai dengan bidangnya.para
manejer tidak profesional dalam pekerjaan nya dan lebih mementingkan
kepentingan pribadinya dan tidak memperdulikan pelamar padahal dalam
jam kerja serta melakukan pendeligasian wewenang yang kurang
tepatvsasaran dan dari masalah tersebut dapat dideskripsikan bagaimana
b. Pengembangan berbagai alternatif
Dari masalah diatas dapat ditentukan berbagai alternatif-alternatif yang
digunakan untuk menyelesaikan masalah yaitu :
 Bertanggung jawab sepenuhnya dalam pekerjaan dalam bidang
penyeleksian tenaga kerja
 Manejer produksi harus memiliki profesionalitas yang tinggi dan
harus mengesampingkan kepentingan pribadi dalam jam kerja.
 Dalam proses seleksi harusnya memiliki ruang seleksi tersendiri
yang nyaman dan tidak menganggu jalannya proses seleksi.
 Proses seleksi harus memiliki jadwal seleksi yang terstruktur
termasuk dalam proses wawancara dan tidak menganggu jam kerja
penyeleksi.

c. Analisis Alternatif
Proses Seleksi :
1. Penerimaan pendahuluan
2. Test-test penerimaan
3. Wawancara seleksi
4. Pemeriksaan Referensi
5. Evaluasi medis
6. Wawanvara atasan langsung
7. Keputusan penerimaan
Proses Wawancara :
1.
2.
3.
4.
5.

Persiapan pewawancara
Pengarahan
Pertukaran informasi
Termuasi
Evaluasi

d. Usulan pemecahan
1. Proses seleksi harus diperhitungkan
2. Memikiki kebijakan dan sikap manajemen yang baik
3. Menyediakan waktu dan tempat yang efektif dalam menyeleksi agar
hasil seleksi lebih efesien