MANAJEMEN KOMPENSASI SDM PUTERI ANINDYA (4)
MANAJEMEN
KOMPENSASI
SDM
PUTERI ANINDYA MAULAN
Manajemen Informatika A
MSDM
SEKOLAH TINGGI ELEKTRONIKA DAN
KOMPUTER
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Definisi
kompensasi
adalah
segala
sesuatu
yang
diterima
karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu
organisasi
masalah
kompensasi
merupakan
suatu
yang
sangat
kompleks, dan paling penting bagi organisasi dalam mempertahakan
dan
menarik
sumber
daya
manusia
yang
berkualitas.
Berbagai
organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau
ukuran hasil kerja sumber daya manusianya yang berkualitas. Karena
kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki oleh
sumber
daya
manusianya,
hal
ini
membuat
banyak
organisasi
mengeluarkan sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan
sumber
daya
manusianya
agar
memiliki
kompetensi
sesuai
kebutuhannya. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar
para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotivasi
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi
itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
1.2
Tujuan
Tujuan makalah ini meliputi :
1. Untuk mengetahui tujuan kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan
2. Untuk mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi sistem
kompensasi
3. Untuk
mengetahui
kompensasi
program,
kriteria
dan
waktu
pemberian
1.3
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diambil rumusan
masalah sebagai berikut :
1. Apa sajakah tujuan dari kompensasi itu ?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi sistem kompensasi?
3. Seperti apa program , kriteria dan waktu pemberian kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas
hasil kerja karyawan tersebut pada suatu organisasi. Kompensasi dapat
diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran langsung
(direct payment) yang berupa gaji pokok (base payment) maupun
sistem pembayaran tidak langsung (indirect payment) yang berupa
tunjangan, seperti asuransi, liburan atas biaya perusahaan, dan dana
pensiun.
Kompensasi lain dapat diberikan secara non finansial dalam bentuk
penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang lebih menantang,
jam kerja
yang lebih
luas,
dan
kantor yang bergengsi.
Aspek
kompensasi non finansial mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik
dalam lingkungan organisasinya.
2.2 Azas-Azas dan Tujuan Kompensasi
a. Azas-Azas Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa harus ditetapkan atas azas
adil
dan
layak
serta
dengan
memperhatikan
Undang-Undang
Perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak dharus mendapat
perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan
diberikan semakin memotivasi karyawan sehingga menghasilkan
kepuasan kerja pada karyawan, Azas-Azas tersebut adalah sebagai
berikut :
1. Azas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi
internal konsistensi.
Dengan azas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik,
semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan
lebih baik.
2. Azas Layak dan Wajar
Kompensasi
yang
diterima
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang
berlaku.
b. Tujuan Kompensasi
Kompensasi merupakan suatu pilihan yang tepat untuk mengatasi
masalah
ketenagakerjaan
bagi
kebanyakan
organisasi
agar
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena
itu, tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh pemerintah.
Berikut akan disampaikan beberapa tujuan kompensasi :
1. Menarik Pelamar Kerja yang Potensial
Organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas. Suatu pilihan bagi kebanyakan organisasi
adalah menawarkan fasilitas kompensasi yang menarik.
2. Mempertahankan Karyawan yang Baik
Tidak sedikit suatu organisasi merekrut sumber daya manusianya
dari organisasi lain, dengan mempertimbangkan karyawan tersebut
sudah memiliki kualitas kerja baik. Untuk mengatasi tindakan itu,
organisasi
tertentu
mempertahakan
atau
memperbaiki
sistem
kompensasi agar menarik bagi karyawannya. Sistem kompensasi
yang menarik akan dapat mempertahankan sumber daya manusia
yang dimiliki sekarang.
3. Meningkatkan Produktivitas
Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan
kepuasan
karyawan
untuk
meningkatkan
produktivitas.
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh
yang sangat berarti terhadap produktivitas.
4. Memperoleh Keunggulan Kompetitif
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
memiliki kontribusi penting dalam organisasi. Sebagian besar biaya
yang dikeluarkan untuk kebutuhan usaha dialokasikan pada biaya
sumber daya manusia. Karena besarnya biaya ini, sebagai pilihan
yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan
mesin-mesin atau pindah ke daerah yang upah tenaga kerjanya lebih
murah.
5. Aturan Hukum
Berkaitan dengan aturan hukum, organisasi harus menyesuaikan
kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku secara nasional
dan daerah. Setiap organisasi diharuskan membayar upah tenaga
kerjanya sesuai upah minimum yang ditetapkan setiap pemerintah
didaerahnya (tertuang dalam UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun
2003). Sebagai acuan yang digunakan untuk menetapkan upah pada
batas minimal.
6. Sasaran Strategi
Untuk dapat bersaing, organisasi membutuhkan tenaga-tenaga
kerja yang memiliki kompetensi tinggi dalam menjalankan usaha
pada industrinya. Dapat diketahui bahwa untuk memperoleh tenagatenaga yang berkualitas baik harus mengeluarkan biaya yang besar
pula. Suatu strategi yang hampir setiap organisasi melakukan
kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi
kompensasinya.
2.3
Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi
komponen-komponen
adalah
suatu
kompensasi
dari
sistem
mulai
yang
terdiri
penentuan
dari
besaran
kompensasi dan cara pemberiannya.
a. Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian
rupa
sehingga
menjadi
sistem
yang
baik
dalam
organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan mencapai tujuan
organisasi, antara lain :
1. Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan dari organisasi kepada karyawan atas prestasi
kerjanya.
2. Menjamin Keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya
keadilan
diantara
karyawan
dalam
organisasi/perusahaan. Manajemen kompensasi selalu berupaya
agar
keadilan
dikaitkan
internal
dengan
nilai
mensyaratkan
relative
sebuah
bahwa
pembayaran
pekerjaan
sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan eksternal berati pembayran terhadap pekerja merupakan
yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
3. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah
sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan, sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam
memilih karyawan yang bermutu.
5. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya
melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya
pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
6. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi
peraturan perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari
adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak eksternal
lainnya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain
sebagai berikut :
1. Produktivitas.
Organisasi
berkeinginan
umtuk
memperoleh
keuntungan-
keuntungan berupa material maupun non material. Maka dari itu
organisasi mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam
kontribusinya
dalam
terhadap
tersebut.
2. Kemampuan untuk membayar.
keuntungan
dari
organisasi
Pemberian
kompensasi
tergantung
kepada
kemampuan
organisasi untuk membayar. Organisasi tidak akan membayar
karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya.
Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar.
3. Kesedian untuk membayar.
Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap
kebijaksanaan
pemberian
kompensasi
kepada
karyawannya.
Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang
tinggi, tetapi belum tentu mau atau bersedia untuk memberikan
kompensasi yang memadai.
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja.
Banyak
sedikit
tenaga
kerja
di
pasaran
kerja
akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan
yang memiliki kemampuan sangat banyak akan mendapatkan
kompensasi yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang
memiliki kemampuan yang langka di pasaran kerja.
5. Organisasi karyawan.
Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi
dalam pemberian kompensasi. Organisasi karyawan biasanya
memperjuangkan para anggota untuk memperoleh kompensasi
yang sepadan.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Dengan baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula
sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan.
Berbagai
peraturan
dan
undang-undang
ini
jelas
akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh
setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
2.4
Program Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling
penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan
gambaran
karyawan,
sejauh
seberapa
mana
perusahaan
besar
kontribusi
berkepentingan
yang
akan
terhadap
diberikan
oleh
karyawan terhadap perusahaan.
a. Komponen Penting Dalam Pemberian Kompensasi
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian
kompensasi yang perlu diperhatikan, antara lain :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan
pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik, sebab
pemberian
kompensasi
bukanlah
sekedar
memberikan
dan
membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas
kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan
dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode,
antara lain :
Metode Tunggal, yaitu metode penetapan gaji pokok yang
hanya didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal
terakhir yang ditempuh karyawan.
Metode Jamak, yaitu suatu metode dalam pemberian gaji
pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah,
sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang
dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering
terdapat diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian
kompensasin :
Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu
tertentu.
Kebaikan
sistemini
adalah
administrasi
pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang
malas
pun
kompensasinya
tetap
dibayar
sebesar
perjanjian.
Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang
dihasilkan. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang
dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang
diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan.
Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap
dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik
seperti bagi karyawan adminsitrasi.
Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada
karyawan bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik
akan
memperoleh
balas
jasa
yang
lebih
besar.
Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan
terkadang rendah.
3. Struktur Pemberian Kompensasi
Struktur
kompensasi
yang
baik
ialah
menganut
paham
keadilan (tanggung jawab pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata
didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan
pikiaran
karyawan
merupakan
cara
terhadap
untuk
organisasi,
merangsang
melainkan
dan
kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
juga
meningkatkan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang
bagi karyawan untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan
hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah
Imbalan jam
Program
perusahaan
pemberian
kompensasi
merupakan
umber
harus
utama
menjamin
bahwa
pendapatan
bagi
karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan
atau
manajer
setiap
perusahaan
merupakan
kelompok yang bertanggung jawab terhadap hidup matinya
perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari
karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu
memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam menyusun
program
pemberian
kompensasi,
harus
memperhitungkan
keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat
ini,dan prospek organisasi yang akan datang.
2.5
Kriteria dan Waktu Pemberian Kompensasi
a. Kriteria Pemberian Kompensasi
Faktor-faktor
kompensasi
yang
a.l
mempengaruhi
:
negara,kebijaksanaan
keadaan
pemerintah,
ketentuan
pemberian
perekonomian
tuntutan
serikat
suatu
pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Ada
beberapa
kriteria
yang
perlu
diperhatikan
penentuan kebijakan pemberian kompensasi :
Biaya hidup
Produktivitas kerja karyawan
dalam
Skala upah atau gaji yang berlaku
Kemampuan membayar
Upah
atau
gaji
sebagai
alat
mempertahankan,
dan
memberikan
untuk
motivasi
karyawan.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Posisi jabatan karyawan
Pendidikan dan pengalaman kerja
b. Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya
kompensasi
harus
dibayar
waktunya,jangan
sampai
terjadi
menarik,
kepada
tepat
pada
penundaan,supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih
baik.
Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya
berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat
dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Misalnya gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur
(minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya.
Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya
ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat
tahun ajaran baru, supaya pemberian tersebut mempunyai
dampak yang positif.
2.6
Gaji dan Upah
a. Pengertian dan Perbedaan Gaji dan Upah
Gaji
merupakan
pembayaran
atas
penyerahan
jasa
yang
dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan seperti
manajer (Mulyadi, 2001 ; 377). Penggajian dapat diartikan sebagai
proses pembayaran upah kepada seseorang atau individu sebagai
pengganti hasil kerja atau jasa yang telah dilakukan.
Sering sekali gaji dan upah dianggap mempunyai pengertian yang
sama oleh kebanyakan masyarakat. Anggapan ini terjadi mungkin
disebabkan karena gaji dan upah sama-sama merupakan balas jasa
yang diberikan kepada karyawannya. Pada kenyataannya kedua
istilah tersebut mempunyai perbedaan.
Perusahaan manufaktur, pembayaran kepada karyawan biasanya
dibagi menjadi dua golongan yaitu gaji dan upah. Gaji umumnya
merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh
karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, sedangkan
upah umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang
dilakukan
dibayarkan
oleh
karyawan
secara
tetap
pelaksana
perbulan,
(buruh).
Umumnya
sedangkan
upah
gaji
dibayar
berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jumlah satuan produk yang
dihasilkan oleh karyawan.
Menurut undang-undang tenaga kerja no 13 tahun 2003, Bab 1,
Pasal 1 berisikan Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan
perundang
undangan,
termasuk
tunjangan
bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang
telah atau akan dilakukan.
1. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, memberikan
definisi upah sebagai sebagai berikut :
Upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu kerja berfungsi
sebagai suatu jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi
kemanusiaan dan produktifitas yang dinyatakan dalam nilai atau
bentuk yang ditetapkan menurut suatu persetujuan UndangUndang
dan
peraturan yang
dibayarkan atas
dasar
suatu
perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja.
2. Selanjutnya pengertian gaji dan upah menurut Hadi Purwono
adalah sebagai berikut :
Gaji (salary) biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan
kepada pimpinan, pengawas, dan tata usaha pegawai kantor atau
manajer lainnya. Gaji umumnya tingkatnya lebih tinggi dari pada
pembayaran kepada pekerja upahan. Upah adalah pembayaran
kepada karyawan atau pekerja yang dibayar menurut lamanya
jam kerja dan diberikan kepada mereka yang biasanya tidak
mempunyai jaminan untuk dipekerjakan secara terus-menerus
(Hadi Purwono, 2003 ; 2).
Dari definisi Gaji dan upah di atas maka dapat disimpulkan
bahwa gaji merupakan pengganti jasa bagi tenaga-tenaga kerja
dengan tugas yang sifatnya lebih konstan. Ditetapkan melalui
perhitungan masa yang lebih panjang misalnya bulanan, triwulan
atau
tahunan.
Sedangkan
upah
adalah
pembayaran
atas
penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan
jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan misalnya jumlah unit
produksi.
b. Tingkatan Upah dan Gaji Karyawan
Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan
keputusan Menteri Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada
dijelaskan mengenai tingkat upah yang diterima karyawan. Upah
yang diterima karyawan dibagi atas beberapa golongan yaitu:
1. Upah harian lepas
Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang
melakukam perkerjaan yang telah ditentukan. Orang yang bekerja
dengan upah harian lepas biasanya tidak terikat kerja kepada
majikan.
2. Upah pegawai tetap
Upah yang diperoleh seorang berdasarkan jangka waktu yang
telah ditetapkan dengan jumlah yang diterimanya pun bersifat
tetap seperti gaji bulanan.
3. Upah borongan
Upah yang diperoleh seseorang sesuai kesepakatan antara
pekerja dengan penyuruh (penyewa) dan besarnya upah yang
diterima juga terhantung kesepekatan diantara dua belah pihak,
jenis perkerjaan yang telah disepakati ini harus selesai dilakukan
tanpa turut campur tangan dari pihak penyewa.
4. Upah Honorarium
Upah yang diterima jika perkerjaan dilakukan dan sedangkan
jumlahnya tergantung dari kesepakatan pekerja dengan majikan.
Orang yang menerima upah honorium biasanya tidak terikat kerja
dengan majikan.
c. Teori Upah Ekonomi
Masalah pengupahan ini terdapat tiga macam teori upah ekonomi
yakni :
1. Teori pasar
Konsep im menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil
proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga
dengan manajemen sebagai pembelinya. Jadi tingkat upah yang
diterima ditentukan oleh kekuatan penawaran dan permintaan
tenaga kerja. Dalam teori ini buruh diperlakukan sebagai barang.
2. Standar hidup
Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan
jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak, dan
pengusaha harus memberikan upah cukup tinggi, memberikan
pelayanan lain seperti jaminan hari tua, pendidikan, tabungan,
dan hiburan.
3. Teori kemampuan untuk membayar
Teori ini menganggap bahwa tingkat pembayaran harus
didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
Disini, besar kecilnya upah dipengaruhi oleh laba yang diterima
oleh perusahaan. Apabila perusahaan memperoleh laba besar
maka
karyawan
harus
menerima
tambahan
upah
dari
keuntungan tersebut. (Swastha dan Sukotjo, 2000 ; 268).
Besar kecilnya tingkat upah untuk buruh dipengaruhi oleh
beberapa faktor antara lain terdiri dari (Swastha dan Sukotjo,
2000 ; 271).
1.
2.
3.
4.
5.
Pasar tenaga kerja
Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
Tingkat keahlian yang diperlukan
Situasi laba perusahaan
Peraturan Pemerintah
Informasi yang diperlukan oleh manajemen dari kegiatan
penggajian dan pengupahan antara lain (Mulyadi, 2001 ; 380).
1. Jurnal
biaya
gaji
dan
upah
yang
menjadi
beban
perusahaan selama periode akuntansi tesebut.
2. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban setiap
pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi
tersebut.
3. Jumlah gaji dan upah yang diterima setiap karyawan
selama periode akuntansi tertentu.
4. Rincian unsur biaya gaji dan upah yang menjadi beban
perusahaan
dan
setiap
pusat
pertanggungjawaban
selama periode akuntansi tersebut
2.7
Pemberian Insentif
a. Pengertian Insentif
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 ; 1)
Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang
berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan
jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena
bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan
finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada
karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan
sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan
perusahaan kepada karyawan.
Menurut Nitisemito (1996 ; 165)
Insentif
adalah penghasilan
tambahan
yang
akan
diberikan
kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai
dengan yang telah ditetapkan.
Menurut Pangabean (2002 ; 93)
Insentif
adalah kompensasi yang
dengan produktivitas.
Insentif
merupakan
mengaitkan
penghargaan
gaji
dalam
bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja
melampaui standar yang telah ditentukan.
Menurut Panggabean (2002 ; 93), Tujuan Pemberian Insentif
yaitu :
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa
karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan
organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah
untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok
(Panggabean, 2002 ; 93).
b. Tujuan pemberian Insentif
Dapat dibedakan dua golongan (Panggabean, 2002 ; 93), yaitu :
1. Bagi Perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya
dalam
kegiatan
produktivitas
produksi
kerja
adalah
karyawan
mendorong/merangsang agar karyawan :
untuk
meningkatkan
dengan
jalan
Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
Bekerja lebih disiplin.
Bekerja lebih kreatif.
2. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat
keuntungan :
Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar
pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih
besar.
c. Jenis/Tipe Insentif
Menurut Manullang (1981 ; 141), tipe insentif ada dua yaitu :
1. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja
meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya
kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan
dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan
hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
2. Non finansial insentif
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat
kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.
Sikap pimpinan terhadap keinginan
masing-masing
karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhankeluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
d. Jenis Rencana Insentif Secara Umum
Menurut Gary Dessler (1997 ; 141), adalah :
1. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan
di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi
satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat
diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi
yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam
kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
2. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif
individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok
kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara
kolektif
mencapai
satu
standar
yang
khusus
kinerja,
produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
3. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program
insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada
karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu
periode khusus.
4. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana
upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi
imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas
organisasi.
e. Proses Pemberian Insentif
Menurut Harsono (1987 ; 85), proses pemberian insentif dapat
dibagi menjadi 2, yaitu :
1. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
2. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
Rencana
insentif
individu
bertujuan
untuk
memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat
mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan
diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga
melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 ; 9091).
Menurut Panggabean (2002 ; 91), Pemberian insentif terhadap
kelompok dapat diberikan dengan cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan
yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi
kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama
dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling
rendah prestasinya.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan
rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.8
Kompensasi Lengkap
Kompensasi yang dapat diterima dalam pembayaran secara
langsung
dapat
disebut
sebagai
kompensasi
finansial.
Artinya
kompensasi tersebut dapat dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja
para karyawan, yang dapat berupa gaji pokok, dan pembayaran
berdasarkan kinerja. Pembayran secara langsung dapat dilakukan
berdasarkan
waktu
atau
berdasarkan
kinerja.
Pembayran
yang
dilakukan atas dasar waktu bagi pekerja kasar atau dikenal dengan
istilah blue collar workers, biasanya dibayarkan dalam bentuk upah per
satuan unit pekerjaan dan perjam atau upah per hari. Sedangkan bagi
pekerja administrasi, manajer, profesional dibayar dalam bentuk gaji.
Mereka diberi imbalan berdasarkan lamanya periode waktu, seperti
seminggu, sebulan, atau tahunan. Pembayaran dalam bentuk kinerja
biasa dibayar dalam bentuk upah per potong ( piece work). Upah kerja
per potong merupakan pembayaran langsung berdasarkan jumlah
produksi yang dihasilkan pekerja.
Disamping
kompensasi
langsung,
yang
dimaksud
dengan
kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak
dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini
juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi
kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gaji atau upah.
Beberapa
organisasi
juga
mengembangkan
program-program
kompensasi tidak langsung dalam bentuk tunjangan. Pembayaran tidak
langsung akan diberikan kepada seluruh karyawan baik bekerja pada
bidang produksi maupun administrasi. Para karyawan kan mendapatkan
sejumlah pembayaran dari perusahaan pada waktu dan sesuai dengan
kebutuhan yang ditentukan. Setiap karyawan akan mendapatkan hak
perlindungan kesehatan dan jiwa dalam bentuk asuransi.
Alasan-alasan pentingnya pengembangan kompensasi pelengkap,
antara lain :
a. Adanya
organisasi
karyawan
yang
semakin
kritis
menuntun hak mereka sebagai pekerja tau karyawan.
untuk
b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga
untuk mempertahankan karyawan yang berprestasi menuntut
adanya kompensasi pelengkap.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan
lingkungan
ekonomi
akan
menuntut
adanya
pemberian
kompensasi pelengkap.
d. Dikeluarkan
peraturan-peraturan
pemerintah
yang
mengatur
atau
perundangan
kesejahteraan
buruh
oleh
atau
karyawan akan menuntut organisasi untuk menyesuaikan diri.
Kompensasi pelengkap ini bukan sajs bermanfaat bagi karyawan,
akan tetapi juga mempunyai pengaruh positif secara tidak langsung
kepada
organisasi
yang
bersangkutan.
Keuntungan-keuntungan
tersebut adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan
semangat
kerja
dan
kesetiaan
karyawan
terhadap organisasi.
b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan
perputaran kerja.
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan
organisasi.
d. Meminimalkan
biaya-biaya
kerja
lembur,
yang
berarti
mengefektifkan prestasi kerja karyawan.
e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka
penyelenggaraan kesejahteraan karyawan.
Bentuk-bentuk kompensasi pelengkap berbeda-beda, demikian
juga istilahnya pun berbeda-beda pada tiap organisasi. Misalnya, yang
menyebut
program
pelayan,
pembayran
diluar
gaji
atau
upah,
keuntungan (benefit) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian
tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji atau upah
maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.
Kompensasi lain dapat diberikan secara non finansial dalam
bentuk penghargaan-penghargaan.
Dapat dikatakan bahwa, jenis
kompensasi ini berkaitan dengan kepuasan kerja yang diterima setiap
pekerja. Kepuasan kerja yang diterima seorang pekerja tidak selamanya
dapat dinyatakan dalam bentuk uang atau fasilitas-fasilitas fisik lainnya.
Aspek-aspek tersebut juga dapat mencakup faktor-faktor psikologis dan
fisik dalam lingkungan organisasinya.
Berbagai kompensasi yang telah dikemukakan akan membentuk
kompensasi
total
(total
compensation).
Pada
awalnya,
konsep
kompensasi dikenal hanya dalam bentuk kompensasi finansial baik
langsung maupun tidak langsung. Belakangan ini, karena kompensasi
berkaitan dengan motivasi, konsep ini berkembang ke arah psikologis,
seperti kantor yang bergengsi, pekerjaan yang menantang, dan bentuk
penghargaan lain yang dapat memberikan kepuasan kerja. Pada
berbagai hasil penelitian mengungkapkan bahwa kompensasi sangat
berkaitan dengan motivasi yang mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas kinerja karyawan (Wilson Bangun, 2012 ; 255258).
KOMPENSASI
TOTAL
KOMPENSASI
NON FINANSIAL
KOMPENSASI
FINANSIAL
KOMPENSASI
LANGSUNG
Gaji Pokok :
- Gaji
- Upah
Kompensasi
Variabel :
- Insentif
- Bonus
KOMPENSASI TIDAK
LANGSUNG
LINGKUNGAN DAN
FLEKSIBILITAS
Jaminan Sosial
Pengobatan
Asuransi
Liburan
Pensiun
Berbagai
tunjangan
Kebijakan
Organisasi
Manajer yang
Berkualitas
Rekan Kerja
yang
Menyenangkan
Waktu yang
Fleksibel
Pembagian
pekerjaan
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas
hasil kerja karyawan tersebut pada suatu organisasi. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan
maupun
karyawan
untuk
membantu
perusahaan
mencapai tujuan dan seberapa besar kontribusi yang akan diberikan
oleh karyawan terhadap perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun. W., 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga,
Jakarta.
Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Purwono. H., 2003, Sistem Personalia, Edisi Ke-3, Penerbit Andi
Offset, Yogyakarta.
Swastha, dan Sukotjo., 2000, Manajemen Personalia, Edisi KE-5,
BPFE-Yogyakarta.
KOMPENSASI
SDM
PUTERI ANINDYA MAULAN
Manajemen Informatika A
MSDM
SEKOLAH TINGGI ELEKTRONIKA DAN
KOMPUTER
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Definisi
kompensasi
adalah
segala
sesuatu
yang
diterima
karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu
organisasi
masalah
kompensasi
merupakan
suatu
yang
sangat
kompleks, dan paling penting bagi organisasi dalam mempertahakan
dan
menarik
sumber
daya
manusia
yang
berkualitas.
Berbagai
organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau
ukuran hasil kerja sumber daya manusianya yang berkualitas. Karena
kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki oleh
sumber
daya
manusianya,
hal
ini
membuat
banyak
organisasi
mengeluarkan sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan
sumber
daya
manusianya
agar
memiliki
kompetensi
sesuai
kebutuhannya. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar
para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotivasi
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi
itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
1.2
Tujuan
Tujuan makalah ini meliputi :
1. Untuk mengetahui tujuan kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan
2. Untuk mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi sistem
kompensasi
3. Untuk
mengetahui
kompensasi
program,
kriteria
dan
waktu
pemberian
1.3
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diambil rumusan
masalah sebagai berikut :
1. Apa sajakah tujuan dari kompensasi itu ?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi sistem kompensasi?
3. Seperti apa program , kriteria dan waktu pemberian kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas
hasil kerja karyawan tersebut pada suatu organisasi. Kompensasi dapat
diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran langsung
(direct payment) yang berupa gaji pokok (base payment) maupun
sistem pembayaran tidak langsung (indirect payment) yang berupa
tunjangan, seperti asuransi, liburan atas biaya perusahaan, dan dana
pensiun.
Kompensasi lain dapat diberikan secara non finansial dalam bentuk
penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang lebih menantang,
jam kerja
yang lebih
luas,
dan
kantor yang bergengsi.
Aspek
kompensasi non finansial mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik
dalam lingkungan organisasinya.
2.2 Azas-Azas dan Tujuan Kompensasi
a. Azas-Azas Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa harus ditetapkan atas azas
adil
dan
layak
serta
dengan
memperhatikan
Undang-Undang
Perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak dharus mendapat
perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan
diberikan semakin memotivasi karyawan sehingga menghasilkan
kepuasan kerja pada karyawan, Azas-Azas tersebut adalah sebagai
berikut :
1. Azas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi
internal konsistensi.
Dengan azas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik,
semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan
lebih baik.
2. Azas Layak dan Wajar
Kompensasi
yang
diterima
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang
berlaku.
b. Tujuan Kompensasi
Kompensasi merupakan suatu pilihan yang tepat untuk mengatasi
masalah
ketenagakerjaan
bagi
kebanyakan
organisasi
agar
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena
itu, tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh pemerintah.
Berikut akan disampaikan beberapa tujuan kompensasi :
1. Menarik Pelamar Kerja yang Potensial
Organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas. Suatu pilihan bagi kebanyakan organisasi
adalah menawarkan fasilitas kompensasi yang menarik.
2. Mempertahankan Karyawan yang Baik
Tidak sedikit suatu organisasi merekrut sumber daya manusianya
dari organisasi lain, dengan mempertimbangkan karyawan tersebut
sudah memiliki kualitas kerja baik. Untuk mengatasi tindakan itu,
organisasi
tertentu
mempertahakan
atau
memperbaiki
sistem
kompensasi agar menarik bagi karyawannya. Sistem kompensasi
yang menarik akan dapat mempertahankan sumber daya manusia
yang dimiliki sekarang.
3. Meningkatkan Produktivitas
Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan
kepuasan
karyawan
untuk
meningkatkan
produktivitas.
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh
yang sangat berarti terhadap produktivitas.
4. Memperoleh Keunggulan Kompetitif
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
memiliki kontribusi penting dalam organisasi. Sebagian besar biaya
yang dikeluarkan untuk kebutuhan usaha dialokasikan pada biaya
sumber daya manusia. Karena besarnya biaya ini, sebagai pilihan
yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan
mesin-mesin atau pindah ke daerah yang upah tenaga kerjanya lebih
murah.
5. Aturan Hukum
Berkaitan dengan aturan hukum, organisasi harus menyesuaikan
kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku secara nasional
dan daerah. Setiap organisasi diharuskan membayar upah tenaga
kerjanya sesuai upah minimum yang ditetapkan setiap pemerintah
didaerahnya (tertuang dalam UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun
2003). Sebagai acuan yang digunakan untuk menetapkan upah pada
batas minimal.
6. Sasaran Strategi
Untuk dapat bersaing, organisasi membutuhkan tenaga-tenaga
kerja yang memiliki kompetensi tinggi dalam menjalankan usaha
pada industrinya. Dapat diketahui bahwa untuk memperoleh tenagatenaga yang berkualitas baik harus mengeluarkan biaya yang besar
pula. Suatu strategi yang hampir setiap organisasi melakukan
kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi
kompensasinya.
2.3
Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi
komponen-komponen
adalah
suatu
kompensasi
dari
sistem
mulai
yang
terdiri
penentuan
dari
besaran
kompensasi dan cara pemberiannya.
a. Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian
rupa
sehingga
menjadi
sistem
yang
baik
dalam
organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan mencapai tujuan
organisasi, antara lain :
1. Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan dari organisasi kepada karyawan atas prestasi
kerjanya.
2. Menjamin Keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya
keadilan
diantara
karyawan
dalam
organisasi/perusahaan. Manajemen kompensasi selalu berupaya
agar
keadilan
dikaitkan
internal
dengan
nilai
mensyaratkan
relative
sebuah
bahwa
pembayaran
pekerjaan
sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan eksternal berati pembayran terhadap pekerja merupakan
yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
3. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah
sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan, sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam
memilih karyawan yang bermutu.
5. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya
melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya
pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
6. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi
peraturan perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari
adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak eksternal
lainnya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain
sebagai berikut :
1. Produktivitas.
Organisasi
berkeinginan
umtuk
memperoleh
keuntungan-
keuntungan berupa material maupun non material. Maka dari itu
organisasi mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam
kontribusinya
dalam
terhadap
tersebut.
2. Kemampuan untuk membayar.
keuntungan
dari
organisasi
Pemberian
kompensasi
tergantung
kepada
kemampuan
organisasi untuk membayar. Organisasi tidak akan membayar
karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya.
Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar.
3. Kesedian untuk membayar.
Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap
kebijaksanaan
pemberian
kompensasi
kepada
karyawannya.
Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang
tinggi, tetapi belum tentu mau atau bersedia untuk memberikan
kompensasi yang memadai.
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja.
Banyak
sedikit
tenaga
kerja
di
pasaran
kerja
akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan
yang memiliki kemampuan sangat banyak akan mendapatkan
kompensasi yang lebih rendah dibandingkan karyawan yang
memiliki kemampuan yang langka di pasaran kerja.
5. Organisasi karyawan.
Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi
dalam pemberian kompensasi. Organisasi karyawan biasanya
memperjuangkan para anggota untuk memperoleh kompensasi
yang sepadan.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Dengan baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula
sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan.
Berbagai
peraturan
dan
undang-undang
ini
jelas
akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh
setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
2.4
Program Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling
penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan
gambaran
karyawan,
sejauh
seberapa
mana
perusahaan
besar
kontribusi
berkepentingan
yang
akan
terhadap
diberikan
oleh
karyawan terhadap perusahaan.
a. Komponen Penting Dalam Pemberian Kompensasi
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian
kompensasi yang perlu diperhatikan, antara lain :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan
pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik, sebab
pemberian
kompensasi
bukanlah
sekedar
memberikan
dan
membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas
kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan
dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode,
antara lain :
Metode Tunggal, yaitu metode penetapan gaji pokok yang
hanya didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal
terakhir yang ditempuh karyawan.
Metode Jamak, yaitu suatu metode dalam pemberian gaji
pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah,
sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang
dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering
terdapat diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian
kompensasin :
Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu
tertentu.
Kebaikan
sistemini
adalah
administrasi
pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang
malas
pun
kompensasinya
tetap
dibayar
sebesar
perjanjian.
Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang
dihasilkan. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang
dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang
diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan.
Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap
dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik
seperti bagi karyawan adminsitrasi.
Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada
karyawan bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik
akan
memperoleh
balas
jasa
yang
lebih
besar.
Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan
terkadang rendah.
3. Struktur Pemberian Kompensasi
Struktur
kompensasi
yang
baik
ialah
menganut
paham
keadilan (tanggung jawab pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata
didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan
pikiaran
karyawan
merupakan
cara
terhadap
untuk
organisasi,
merangsang
melainkan
dan
kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
juga
meningkatkan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang
bagi karyawan untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan
hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah
Imbalan jam
Program
perusahaan
pemberian
kompensasi
merupakan
umber
harus
utama
menjamin
bahwa
pendapatan
bagi
karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan
atau
manajer
setiap
perusahaan
merupakan
kelompok yang bertanggung jawab terhadap hidup matinya
perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari
karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu
memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam menyusun
program
pemberian
kompensasi,
harus
memperhitungkan
keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat
ini,dan prospek organisasi yang akan datang.
2.5
Kriteria dan Waktu Pemberian Kompensasi
a. Kriteria Pemberian Kompensasi
Faktor-faktor
kompensasi
yang
a.l
mempengaruhi
:
negara,kebijaksanaan
keadaan
pemerintah,
ketentuan
pemberian
perekonomian
tuntutan
serikat
suatu
pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Ada
beberapa
kriteria
yang
perlu
diperhatikan
penentuan kebijakan pemberian kompensasi :
Biaya hidup
Produktivitas kerja karyawan
dalam
Skala upah atau gaji yang berlaku
Kemampuan membayar
Upah
atau
gaji
sebagai
alat
mempertahankan,
dan
memberikan
untuk
motivasi
karyawan.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Posisi jabatan karyawan
Pendidikan dan pengalaman kerja
b. Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya
kompensasi
harus
dibayar
waktunya,jangan
sampai
terjadi
menarik,
kepada
tepat
pada
penundaan,supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih
baik.
Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya
berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat
dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Misalnya gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur
(minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya.
Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya
ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat
tahun ajaran baru, supaya pemberian tersebut mempunyai
dampak yang positif.
2.6
Gaji dan Upah
a. Pengertian dan Perbedaan Gaji dan Upah
Gaji
merupakan
pembayaran
atas
penyerahan
jasa
yang
dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan seperti
manajer (Mulyadi, 2001 ; 377). Penggajian dapat diartikan sebagai
proses pembayaran upah kepada seseorang atau individu sebagai
pengganti hasil kerja atau jasa yang telah dilakukan.
Sering sekali gaji dan upah dianggap mempunyai pengertian yang
sama oleh kebanyakan masyarakat. Anggapan ini terjadi mungkin
disebabkan karena gaji dan upah sama-sama merupakan balas jasa
yang diberikan kepada karyawannya. Pada kenyataannya kedua
istilah tersebut mempunyai perbedaan.
Perusahaan manufaktur, pembayaran kepada karyawan biasanya
dibagi menjadi dua golongan yaitu gaji dan upah. Gaji umumnya
merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh
karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, sedangkan
upah umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang
dilakukan
dibayarkan
oleh
karyawan
secara
tetap
pelaksana
perbulan,
(buruh).
Umumnya
sedangkan
upah
gaji
dibayar
berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jumlah satuan produk yang
dihasilkan oleh karyawan.
Menurut undang-undang tenaga kerja no 13 tahun 2003, Bab 1,
Pasal 1 berisikan Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan
perundang
undangan,
termasuk
tunjangan
bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang
telah atau akan dilakukan.
1. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, memberikan
definisi upah sebagai sebagai berikut :
Upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu kerja berfungsi
sebagai suatu jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi
kemanusiaan dan produktifitas yang dinyatakan dalam nilai atau
bentuk yang ditetapkan menurut suatu persetujuan UndangUndang
dan
peraturan yang
dibayarkan atas
dasar
suatu
perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja.
2. Selanjutnya pengertian gaji dan upah menurut Hadi Purwono
adalah sebagai berikut :
Gaji (salary) biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan
kepada pimpinan, pengawas, dan tata usaha pegawai kantor atau
manajer lainnya. Gaji umumnya tingkatnya lebih tinggi dari pada
pembayaran kepada pekerja upahan. Upah adalah pembayaran
kepada karyawan atau pekerja yang dibayar menurut lamanya
jam kerja dan diberikan kepada mereka yang biasanya tidak
mempunyai jaminan untuk dipekerjakan secara terus-menerus
(Hadi Purwono, 2003 ; 2).
Dari definisi Gaji dan upah di atas maka dapat disimpulkan
bahwa gaji merupakan pengganti jasa bagi tenaga-tenaga kerja
dengan tugas yang sifatnya lebih konstan. Ditetapkan melalui
perhitungan masa yang lebih panjang misalnya bulanan, triwulan
atau
tahunan.
Sedangkan
upah
adalah
pembayaran
atas
penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan
jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan misalnya jumlah unit
produksi.
b. Tingkatan Upah dan Gaji Karyawan
Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan
keputusan Menteri Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada
dijelaskan mengenai tingkat upah yang diterima karyawan. Upah
yang diterima karyawan dibagi atas beberapa golongan yaitu:
1. Upah harian lepas
Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang
melakukam perkerjaan yang telah ditentukan. Orang yang bekerja
dengan upah harian lepas biasanya tidak terikat kerja kepada
majikan.
2. Upah pegawai tetap
Upah yang diperoleh seorang berdasarkan jangka waktu yang
telah ditetapkan dengan jumlah yang diterimanya pun bersifat
tetap seperti gaji bulanan.
3. Upah borongan
Upah yang diperoleh seseorang sesuai kesepakatan antara
pekerja dengan penyuruh (penyewa) dan besarnya upah yang
diterima juga terhantung kesepekatan diantara dua belah pihak,
jenis perkerjaan yang telah disepakati ini harus selesai dilakukan
tanpa turut campur tangan dari pihak penyewa.
4. Upah Honorarium
Upah yang diterima jika perkerjaan dilakukan dan sedangkan
jumlahnya tergantung dari kesepakatan pekerja dengan majikan.
Orang yang menerima upah honorium biasanya tidak terikat kerja
dengan majikan.
c. Teori Upah Ekonomi
Masalah pengupahan ini terdapat tiga macam teori upah ekonomi
yakni :
1. Teori pasar
Konsep im menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil
proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga
dengan manajemen sebagai pembelinya. Jadi tingkat upah yang
diterima ditentukan oleh kekuatan penawaran dan permintaan
tenaga kerja. Dalam teori ini buruh diperlakukan sebagai barang.
2. Standar hidup
Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan
jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak, dan
pengusaha harus memberikan upah cukup tinggi, memberikan
pelayanan lain seperti jaminan hari tua, pendidikan, tabungan,
dan hiburan.
3. Teori kemampuan untuk membayar
Teori ini menganggap bahwa tingkat pembayaran harus
didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
Disini, besar kecilnya upah dipengaruhi oleh laba yang diterima
oleh perusahaan. Apabila perusahaan memperoleh laba besar
maka
karyawan
harus
menerima
tambahan
upah
dari
keuntungan tersebut. (Swastha dan Sukotjo, 2000 ; 268).
Besar kecilnya tingkat upah untuk buruh dipengaruhi oleh
beberapa faktor antara lain terdiri dari (Swastha dan Sukotjo,
2000 ; 271).
1.
2.
3.
4.
5.
Pasar tenaga kerja
Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
Tingkat keahlian yang diperlukan
Situasi laba perusahaan
Peraturan Pemerintah
Informasi yang diperlukan oleh manajemen dari kegiatan
penggajian dan pengupahan antara lain (Mulyadi, 2001 ; 380).
1. Jurnal
biaya
gaji
dan
upah
yang
menjadi
beban
perusahaan selama periode akuntansi tesebut.
2. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban setiap
pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi
tersebut.
3. Jumlah gaji dan upah yang diterima setiap karyawan
selama periode akuntansi tertentu.
4. Rincian unsur biaya gaji dan upah yang menjadi beban
perusahaan
dan
setiap
pusat
pertanggungjawaban
selama periode akuntansi tersebut
2.7
Pemberian Insentif
a. Pengertian Insentif
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 ; 1)
Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang
berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan
jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena
bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan
finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada
karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan
sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan
perusahaan kepada karyawan.
Menurut Nitisemito (1996 ; 165)
Insentif
adalah penghasilan
tambahan
yang
akan
diberikan
kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai
dengan yang telah ditetapkan.
Menurut Pangabean (2002 ; 93)
Insentif
adalah kompensasi yang
dengan produktivitas.
Insentif
merupakan
mengaitkan
penghargaan
gaji
dalam
bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja
melampaui standar yang telah ditentukan.
Menurut Panggabean (2002 ; 93), Tujuan Pemberian Insentif
yaitu :
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa
karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan
organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah
untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok
(Panggabean, 2002 ; 93).
b. Tujuan pemberian Insentif
Dapat dibedakan dua golongan (Panggabean, 2002 ; 93), yaitu :
1. Bagi Perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya
dalam
kegiatan
produktivitas
produksi
kerja
adalah
karyawan
mendorong/merangsang agar karyawan :
untuk
meningkatkan
dengan
jalan
Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
Bekerja lebih disiplin.
Bekerja lebih kreatif.
2. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat
keuntungan :
Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar
pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih
besar.
c. Jenis/Tipe Insentif
Menurut Manullang (1981 ; 141), tipe insentif ada dua yaitu :
1. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja
meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya
kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan
dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan
hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
2. Non finansial insentif
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat
kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.
Sikap pimpinan terhadap keinginan
masing-masing
karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhankeluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
d. Jenis Rencana Insentif Secara Umum
Menurut Gary Dessler (1997 ; 141), adalah :
1. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan
di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi
satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat
diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi
yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam
kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
2. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif
individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok
kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara
kolektif
mencapai
satu
standar
yang
khusus
kinerja,
produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
3. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program
insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada
karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu
periode khusus.
4. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana
upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi
imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas
organisasi.
e. Proses Pemberian Insentif
Menurut Harsono (1987 ; 85), proses pemberian insentif dapat
dibagi menjadi 2, yaitu :
1. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
2. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
Rencana
insentif
individu
bertujuan
untuk
memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat
mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan
diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga
melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 ; 9091).
Menurut Panggabean (2002 ; 91), Pemberian insentif terhadap
kelompok dapat diberikan dengan cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan
yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi
kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama
dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling
rendah prestasinya.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan
rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.8
Kompensasi Lengkap
Kompensasi yang dapat diterima dalam pembayaran secara
langsung
dapat
disebut
sebagai
kompensasi
finansial.
Artinya
kompensasi tersebut dapat dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja
para karyawan, yang dapat berupa gaji pokok, dan pembayaran
berdasarkan kinerja. Pembayran secara langsung dapat dilakukan
berdasarkan
waktu
atau
berdasarkan
kinerja.
Pembayran
yang
dilakukan atas dasar waktu bagi pekerja kasar atau dikenal dengan
istilah blue collar workers, biasanya dibayarkan dalam bentuk upah per
satuan unit pekerjaan dan perjam atau upah per hari. Sedangkan bagi
pekerja administrasi, manajer, profesional dibayar dalam bentuk gaji.
Mereka diberi imbalan berdasarkan lamanya periode waktu, seperti
seminggu, sebulan, atau tahunan. Pembayaran dalam bentuk kinerja
biasa dibayar dalam bentuk upah per potong ( piece work). Upah kerja
per potong merupakan pembayaran langsung berdasarkan jumlah
produksi yang dihasilkan pekerja.
Disamping
kompensasi
langsung,
yang
dimaksud
dengan
kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak
dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini
juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi
kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gaji atau upah.
Beberapa
organisasi
juga
mengembangkan
program-program
kompensasi tidak langsung dalam bentuk tunjangan. Pembayaran tidak
langsung akan diberikan kepada seluruh karyawan baik bekerja pada
bidang produksi maupun administrasi. Para karyawan kan mendapatkan
sejumlah pembayaran dari perusahaan pada waktu dan sesuai dengan
kebutuhan yang ditentukan. Setiap karyawan akan mendapatkan hak
perlindungan kesehatan dan jiwa dalam bentuk asuransi.
Alasan-alasan pentingnya pengembangan kompensasi pelengkap,
antara lain :
a. Adanya
organisasi
karyawan
yang
semakin
kritis
menuntun hak mereka sebagai pekerja tau karyawan.
untuk
b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga
untuk mempertahankan karyawan yang berprestasi menuntut
adanya kompensasi pelengkap.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan
lingkungan
ekonomi
akan
menuntut
adanya
pemberian
kompensasi pelengkap.
d. Dikeluarkan
peraturan-peraturan
pemerintah
yang
mengatur
atau
perundangan
kesejahteraan
buruh
oleh
atau
karyawan akan menuntut organisasi untuk menyesuaikan diri.
Kompensasi pelengkap ini bukan sajs bermanfaat bagi karyawan,
akan tetapi juga mempunyai pengaruh positif secara tidak langsung
kepada
organisasi
yang
bersangkutan.
Keuntungan-keuntungan
tersebut adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan
semangat
kerja
dan
kesetiaan
karyawan
terhadap organisasi.
b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan
perputaran kerja.
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan
organisasi.
d. Meminimalkan
biaya-biaya
kerja
lembur,
yang
berarti
mengefektifkan prestasi kerja karyawan.
e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka
penyelenggaraan kesejahteraan karyawan.
Bentuk-bentuk kompensasi pelengkap berbeda-beda, demikian
juga istilahnya pun berbeda-beda pada tiap organisasi. Misalnya, yang
menyebut
program
pelayan,
pembayran
diluar
gaji
atau
upah,
keuntungan (benefit) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian
tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji atau upah
maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.
Kompensasi lain dapat diberikan secara non finansial dalam
bentuk penghargaan-penghargaan.
Dapat dikatakan bahwa, jenis
kompensasi ini berkaitan dengan kepuasan kerja yang diterima setiap
pekerja. Kepuasan kerja yang diterima seorang pekerja tidak selamanya
dapat dinyatakan dalam bentuk uang atau fasilitas-fasilitas fisik lainnya.
Aspek-aspek tersebut juga dapat mencakup faktor-faktor psikologis dan
fisik dalam lingkungan organisasinya.
Berbagai kompensasi yang telah dikemukakan akan membentuk
kompensasi
total
(total
compensation).
Pada
awalnya,
konsep
kompensasi dikenal hanya dalam bentuk kompensasi finansial baik
langsung maupun tidak langsung. Belakangan ini, karena kompensasi
berkaitan dengan motivasi, konsep ini berkembang ke arah psikologis,
seperti kantor yang bergengsi, pekerjaan yang menantang, dan bentuk
penghargaan lain yang dapat memberikan kepuasan kerja. Pada
berbagai hasil penelitian mengungkapkan bahwa kompensasi sangat
berkaitan dengan motivasi yang mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas kinerja karyawan (Wilson Bangun, 2012 ; 255258).
KOMPENSASI
TOTAL
KOMPENSASI
NON FINANSIAL
KOMPENSASI
FINANSIAL
KOMPENSASI
LANGSUNG
Gaji Pokok :
- Gaji
- Upah
Kompensasi
Variabel :
- Insentif
- Bonus
KOMPENSASI TIDAK
LANGSUNG
LINGKUNGAN DAN
FLEKSIBILITAS
Jaminan Sosial
Pengobatan
Asuransi
Liburan
Pensiun
Berbagai
tunjangan
Kebijakan
Organisasi
Manajer yang
Berkualitas
Rekan Kerja
yang
Menyenangkan
Waktu yang
Fleksibel
Pembagian
pekerjaan
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas
hasil kerja karyawan tersebut pada suatu organisasi. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan
maupun
karyawan
untuk
membantu
perusahaan
mencapai tujuan dan seberapa besar kontribusi yang akan diberikan
oleh karyawan terhadap perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun. W., 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga,
Jakarta.
Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Purwono. H., 2003, Sistem Personalia, Edisi Ke-3, Penerbit Andi
Offset, Yogyakarta.
Swastha, dan Sukotjo., 2000, Manajemen Personalia, Edisi KE-5,
BPFE-Yogyakarta.