T1__BAB I Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Studi Kasus tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dalam Putusan Tingkat Pertama No 75PDT. SUSPHI2015PN.BDG dan Kasasi No. : Pdt.SusPHI2015 T1 BAB I
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Indonesia ialah negara hukum, hal ini tentunya kita telah mengetahuinya
karena di dalam Undang-Undang Dasar Negra Republik Indonesia Tahun 1945
khususnya Pasal 1 ayat (3) telah menyatakan demikian. Sebagai negara hukum
segala aspek kehidupan bangsa Indonesia diatur oleh hukum termasuk dalam
hubungan industrial yang menyangkut tenaga kerja. Pengaturan ini demi
terpenuhinya hak para tenaga kerja agar tidak terjadi eksploitasi dan pelanggaran
terhadap Hak Asasi Manusia tenaga kerja.
Pada awal kemerdekaan produk-produk hukum sebagi pelaksanaan amanat
Undang-Undang Dasar 1945, khususnya pasal 27 ayat (2) tentang hak warga
negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan belum dapat
terealisir.
Ketentuan
mengenai
perburuhan
saat
itu
masih
sepenuhnya
memberlakukan hukum kolonial yakni Burjgelijk Wetboek (KUH Perdata)
berdasarkan ketentuan pasal II Aturan Pengalihan Undang-Undang Dasar 1945
yakni segala badan negara dan peraturan yang ada masih langsung berlaku
sepanjang belum digantikan dengan yang baru.
Ketentuan perburuhan dalam KUH Perdata diatur dalam buku III, Bab 7A,
bagian pertama sampai bagian kelima. Peraturan perburuhan dalam KUH Perdata
bersifat liberal sesuai dengan falsafah negara yang membuatnya sehingga dalam
banyak hal tidak sesuai dengan kepribadian bangsa Indonesia.
Majikan sebagai pihak yang kuat secara sosial ekonomi akan selalu
menekan pihak buruh yang berada pada posisi yang lemah/rendah. Atas dasar
itulah, pemerintah secara berangsur – angsur turut serta dalam menangani masalah
perburuhan melalui berbagai peraturan di bidang perburuhan dimaksudkan untuk
memberikan kepastian hukum terhadap hak dan kewajiban pengusaha maupun
pekerja/buruh.
Dalam rangka memberikan kepastian hukum di bidang Ketenagakerjaan,
pemerintah bersama dengan legislatif dengan memperhatikan perkembangan
usaha di dunia usaha mengeluarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang
Ketenagakerjaan.
Didalam
Undang-Undang
Ketenagakerjaan
ini
dirumuskan istilah Ketenagakerjaan, yaitu segala hal yang berhubungan dengan
tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Menurut
Undang-Undang ini, tenaga kerja adalah “setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan/jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan
sendiri maupun untuk masyarakat1”.
Ruang lingkup dari Hukum Ketenagakerjaan pada dasarnya masuk lingkup
hukum privat. Mengingat bidang-bidang kajian hukum itu merupakan satu
kesatuan dan tidak mungkin untuk dilakukan pemisahan maka menjadikan hukum
Ketenagakerjaan termasuk ke dalam hukum fungsional, yaitu mengandung bidang
hukum lainya.
Apabila ditinjau dari sifatnya, hukum Ketenagakerjaan dapat bersifat
publik dan dapat pula bersifat privat/perdata. Bersifat publik karena pemerintah
ikut campur tangan dalam masalah-masalah perburuhan serta adanya sanksi
1
H.Dedi Ismatullah, Hukum Ketenagakerjaan,cet 1,Bandung Pustaka Setia,2013
pidana dalam peraturan hukum Ketenagakerjaan. Bersifat privat karena mengatur
hubungan antara orang perseorangan (pembuatan Perjanjian Kerja).
Salah satu Perjanjian yang harus dilaksanakan dalam kaitanya dengan
Ketenagakerjaan adalah Perjanjian Kerja, yang nantinya akan melahirkan adanya
hubungan kerja dan hubungan kerja akan lahir bila terjadi Perjanjian Kerja2.
Pada dasarnya buruh/pekerja adalah seorang yang menjalankan pekerjaan
untuk orang lain atau badan dalam hubungan kerja dengan menerima upah atau
imbalan dalam bentuk lain. Sedangkan pengertian Tenaga Kerja meliputi setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat, baik yang sudah
mempunyai pekerjaan dalam hubungan kerja atau sebagai swapekerja-maupun
yang belum/tidak mempunyai pekerjaan3.
Di dalam Undang-Undangan yang baru, istilah majikan digantikan dengan
istilah pengusaha. Isitilah majikan dikenal karena sebelumnya (Undang-Undang
No. 25/ 1997) menggunakan istilah majikan. Istilah pengusaha secara umum
menunjukan beberapa kelompok sebagaimana disebutkan dalam pasal 1 ayat (5)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yang mengartikan pengusaha adalah
a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang enjalankan
suatu perusahaan milik sendiri;
b. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara
berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
2
Jumiarti, hokum Ketenagakerjaan, Fakultas Hukum Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga
2011 hlm 5.
3
Iman Soepomo, Prof.,S.H,Opcit, halaman 34.
c. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berda di
Indonesia yang mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam
huruf a dan huruf b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Selain pengusaha Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 Tentang
Ketenagakerjaan juga menyebutkan adanya pemberi kerja, yaitu orang
perseorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan lainya yang
memperkajakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain. Pengaturan mengenai pemberi kerja ini dimaksudkan untuk menghindari
orang yang bekerja pada pihak lain yang tidak dapat digolongkan sebagai
pengusaha, khususnya pekerja di sektor informal.
Pada dasarnya sebagai suatu Undang-Undang yang tujuanya memberikan
perlindungan kepada pekerja dalam mewujudkan kesejahteraan dan meningkatkan
kesejahteraan pekerja dan keluarga, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
memberikan panduan mengenai Perjanjian Kerja. Menurut Undang-Undang ini,
Perjanjian Kerja dapat dibuat secara tertulis ataupun lisan4. Apabila Perjanjian
Kerja dibuat secara tertulis, hal-hal yang harus dimuat adalah :
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. Nama, jenis kelamin,umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. Jabatan atau jenis pekerjaan;
d. Tempat pekerjaan;
e. Besarnya upah dan cara pembayaranya;
4
Maimun, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, Cet 2, PT Pradnya Paramita, Jakarta 2007 .
Hlm 43.
f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha
dan pekerja/buruh;
g. Mulai dan jangka waktu berlaunya Perjanjian Kerja;
h. Tempat dan tanggal Perjanjian Kerjadibuat;
i. Tanda tangan para pihak dalam Perjanjian Kerja.
Ketentuan dalam Perjanjian Kerja sebagaimana dimaksud ayat (1) huruf e
dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, Perjanjian Kerja
bersama, dan peraturan perUndang-Undangan yang berlaku5.
Di dalam hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha terdiri
atas hubungan kerja tetap dan hubungan kerja tidak tetap. Dalam hubungan tetap,
Perjanjian Kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha berdasarkan Perjanjian
Kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT), sedangkan dalam hubungan kerja
tidak tetap antara pekerja/buruh dengan pengusaha didasarkan pada Perjanjian
Kerja untuk waktu tertentu (PKWT).
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah “Perjanjian Kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu
tertentu atau untuk pekerjaan yang bersifat sementara”6. Jadi, Perjanjian Kerja
untuk waktu tertentu maksudnya dalam perjanjian telah ditetapkan suatu jangka
waktu yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pekerja/buruh
dengan pengusaha.
5
Ibid hlm 44.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. KEP 100 MEN/VI/2004 tentang ketentuan
Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
6
Sedangkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah
Perjanjian Kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan
hubungan kerja yang bersifat tetap. Pada PKWTT ini dapat disyaratkan adanya
masa percobaan (maksimal tiga bulan). Pekerja/buruh yang dipekerjakan dalam
masa percobaan upahnya harus tetap sesuai dengan standar upah minimum yang
berlaku. Apabila PKWTT dibuat (maksudnya diperjanjian) secara lisan maka
pengusaha wajib membuat surat pengangkatan.
Dalam hal berakhirnya suatu hubungan kerja bisa terjadi secara
otomatis yaitu ketika jangka waktu hubungan kerja yang telah ditentukan para
pihak pekerja/buruh denga pihak pengusaha. Adapaun hubungan kerja itu dapat
berakhir karena adanya suatu yang dinamakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
yang pada hakikatnya dapat diartikan sebagai suatu pengakhiran sumber nafkah
bagi pekerja atau buruhnya. PHK ini juga dapat juga disebabkan karena kehendak
dari si pekerja/buruh, yaitu dalam hal pekerja/buruh mengundurkan diri. Dalam
berakhirnya hubungan kerja diputuskan oleh pihak ke-tiga yaitu Mediator,
Konsiliator, Arbiter, atau Hakim, jika para pihak memperselisihkan pemutusan
hubungan kerja itu. Berakhirnya hubungan kerja juga bisa merupakan hasil
perundingan atau kesepakatan dari kedua belah pihak.
Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja/buruh melakukan
pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja, peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja
bersama (PKB). Akan tetapi, sebelum mem-PHK perusahaan wajib memberikan
surat peringatan secara 3 kali berturut-turut. Perusahaan juga dapat menentukan
sanksi yang layak, bergantung pada jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran
tertentu, perusahaan bisa mengeluarkan SP3 secara langsung atau langsung
memecat. Hal ini diatur dalam Perjanjian Kerja, peraturan persuahaan masingmasing. Bagi pekerja yang di-PHK, berhak atau tidak berhak atas uang pesangon,
uang penghargaan dan uang penggantian hak.7
Pemutusan Hubungan Kerja yang terjadi karena adanya perselisihan, akan
sangat mungkin menimbulkan ekses negatif yang apabila tidak dikelola dengan
baik maka akan menimbulkan dampak serta kerugian bagi perusahaan itu sendiri
maupun bagi masyarakayt luas. Maraknya aksi-aksi buruh tekait PHK tersebut
merupakan cermin dari kurang profesionalitasnya pengelolaan terkait masalah
hubungan industrial pada umumnya dan PHK itu sendiri pada khususnya, Seperti
pada kasus Pekerja/buruh di dalam putusan pengadilan pengadilan penyelesaian
hubungan idustrial tingkat I No 75/PDT. SUS-PHI/2015/PN.BDG dan kasasi No.
: 745 K/Pdt.Sus-PHI/2015 di dalam kasus ini duduk perkaranya sebagai berikut :
Dalam pokok perkara ini para Penggugat merupakan buruh dari
perusahaan PT. ASIA HEALTH ENERGY BEVERAGES yang merupakan
perusahaan milik Tergugat. Hubungan kerja Penggugat dan Tergugat didasarkan
dengan sistem kontrak berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Para Penggugat mulai bekerja pada waktu yang berbeda-beda, dengan posisi yang
sama yaitu pada bagian gudang jadi, dimana pekerjaan tersebut merupakan
pekerjaan yang berlangsung secara terus menerus. Akan tetapi perjanjian yang
telah di sepakati antara pekerja dengan pengusaha merupakan Perjanjian Kerja
7
R. Joni Bambang S., S.H., M.M.Hukum Ketenagakerjaan, Cet 1,Bandung,Pustaka Setia, 2013 hlm
300
Waktu Tertentu dimana apabila di telusuri lebih lanjut hal ini bertentangan dengan
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
MENGADILI
Dalam hal ini hakim memberikan putusan dengan mengabulkan gugatan
sebagian yaitu Penggugat berhak mendapat uang Tunjangan Hari Raya Idul Fitri
1435 H / Tahun 2014 untuk Penggugat Nana Suhendra, Roby Mulyana dan Sandi
Suandi masing-masing mendapatkan tunjangan hari raya sebesar Rp.804.510,00.
Menyatakan kontrak kerja yang disepakati para Penggugat dan Tergugat sah
menurut hukum dan Menyatakan para Penggugat Putus Hubungan Kerja karena
berakhirnya kontrak kerja untuk Penggugat pertama Dasep Awaludin terhitung
tanggal 30 September 2014 dan untuk Penggugat kedua, ketiga dan keempat yaitu
Nana Suhendra, Roby Mulyana, Sandi Suandi terhitung dari tanggal 30 Juni
20148. Bahwa dengan adanya putusan seperti di atas maka Penggugat lalu
memutuskan untuk mengajukanya di tingkat kasasi dengan permohonan yang
sama, Hakim memberikan putusanya sebagai berikut Menolak permohonan kasasi
dari Para Pemohon Kasasi: 1. Dasep Awaludin 2. Nana Suhendra, 3. Robi
Mulyana, dan 4. Sandi Suandi tersebut9.
Seperti itulah gambaran atau duduk perkara dari kasus tersebut. Bertolak
dari uraian di atas, Peneliti mengajukan judul penelitian Studi Kasus tentang
Perubahan Perjanjian Waktu Tertentu (PKWT) Menjadi Perjanjian Kerja Waktu
Tidak Tertentu
8
9
(PKWTT) dalam Putusas Pengadilan Hubungan Industrial
Putusan Tingkat I Nomor 75/PDT. SUS-PHI/2015/PN.BD
kasasi No. : 745 K/Pdt.Sus-PHI/2015
Tingkat I NO 75/PDT. SUS-PHI/2015/PN.BDG Dan Kasasi NO. : 745 K/Pdt.SusPHI/2015.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan apa yang telah penulis uraikan diatas maka penulis mencoba
mengidentifikasi masalah yang berkaitan diantaranya sebagai berikut :
Apakah dasar Pertimbangan Hukum Dari Majelis Hakim pada Putusan
Tingkat I Nomor 75/PDT. SUS-PHI/2015/PN.BDG Dan Kasasi Nomor 745
K/Pdt.Sus-PHI/2015 telah sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan ?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini diharapkan untuk mencapai tujuan yaitu :
untuk menganalisis kesesuaian pertimbangan Hukum dari Majelis Hakim pada
Putusan Tingkat I I NO 75/PDT. SUS-PHI/2015/PN.BDG Dan Kasasi NO. : 745
K/Pdt.Sus-PHI/2015 telah sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan.
D. Manfaat Penelitian
a. Bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan Hukum pada
khususnya terutama Hukum Ketenagakerjaan ;
b. Untuk memberikan gambaran yang jelas apakah putusan Mahkamah
Agung nomor No. : 745 K/Pdt.Sus-PHI/2015 telah sesuai ketentuan
hukum yaitu Undang – undang Ketenagakerjaan;
a. Untuk lebih mengembangkan daya pikir dan analisa yang akan
membentuk pola
pikir dinamis, sekaligus mengukur sejauh mana
kemampuan penulis dalam menerapkan ilmu yang diperoleh
E. Metode Penelitian
1. Pendekatan yang digunakan
Pendekatan yang dilakukan oleh penulis lebih kepada pendekatan
Undang – Undang dan pendekatan kasus, dimana pendekatan Undang –
Undang dilakukan dengan menelaah Undang – Undang dan regulasi yang
bersangkut paut dengan isu hukum yang sedang ditangani penulis. Pendekatan
kasus dilakukan dengan cara melakukan telaah terhadap kasus – kasus yang
berkaitan dengan isu hukum yang dihadapi yang telah menjadi putusan
pengadilan yang telah mempunyai kekuatan yang tetap.10 Dengan pendekatan
tersebut, peneliti akan mendapatkan informasi dari berbagai aspek mengenai
isu yang sedang dicoba untuk dicari jawabnya. Pendekatan – pendekatan yang
digunakan di dalam penelitian hukum adalah pendekatan Undang-Undang
(statute approach), pendekatan kasus (case approach), pendekatan historis
(historical approach), pendekatan komparatif (comparative approach), dan
pendekatan konseptual (conceptual approach).
10
11
Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), hal
. 94.
11
ibid. 12.
a. Bahan Hukum Primer, yaitu bahan hukum yang mempunyai kekuatan
hukum mengikat kepada masyarakat, seperti Norma Dasar, Peraturan
Dasar,Peraturan perUndang-Undangan, Bahan Hukum Tidak Tertulis,
Yurisprudensi,
Perjanjian
Internasional
dan
Peraturan
Jaman
Penjajahan yang masih berlaku. Perihal badan hukum primer yang
berhubungan dengan penulisan ini adalah Kitab Undang – undang
Hukum Perdata, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
b. Bahan Hukum Sekunder, Bahan hukum sekunder tidak mengikat
namun menjelaskan mengenai bahan hukum primer yang merupakan
pemikiran dan pendapat dari para pakar atau ahli yang mempelajari
suatu bidang tertentu secara khusus yang akan memberikan petunjuk
untuk penulisan penelitian. Yang digunakan oleh penulis adalah
doktrin – doktrin dan asas – asas yang ada di dalam buku, jurnal
hukum dan internet.
c. Bahan hukum tersier, merupakan penjelasan atas bahan hukum primer,
antara lain; buku-buku, makalah hasil penelitian yang berhubungan
dengan hubungan kerja dan Perjanjian Kerja.
2. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Dalam hal ini mempergunakan teknik pengumpulan data berupa studi
pustaka atau kepustakaan yaitu dengan mempelajari literature-literatur
yang ada berkaitan dengan permasalahan yang akan dibahas.
Disamping itu untuk melengkai data juga dilakukan penelurusan dan
melalui internet.
3. Teknik pengolahan data
Pengolahan ata disusun secara sitematis melalui proses editing
yaitu mengolah kembali data yang telah diproses dengan memilih data
yang sesuai degan keperluan dan tujuan penelitian sehingga di dapat
suatu kesimpulan akhir secara umum yang nantinya akan dapat
dipertanggungjawabkan sesuai dengan kenyataaan yang ada.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Indonesia ialah negara hukum, hal ini tentunya kita telah mengetahuinya
karena di dalam Undang-Undang Dasar Negra Republik Indonesia Tahun 1945
khususnya Pasal 1 ayat (3) telah menyatakan demikian. Sebagai negara hukum
segala aspek kehidupan bangsa Indonesia diatur oleh hukum termasuk dalam
hubungan industrial yang menyangkut tenaga kerja. Pengaturan ini demi
terpenuhinya hak para tenaga kerja agar tidak terjadi eksploitasi dan pelanggaran
terhadap Hak Asasi Manusia tenaga kerja.
Pada awal kemerdekaan produk-produk hukum sebagi pelaksanaan amanat
Undang-Undang Dasar 1945, khususnya pasal 27 ayat (2) tentang hak warga
negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan belum dapat
terealisir.
Ketentuan
mengenai
perburuhan
saat
itu
masih
sepenuhnya
memberlakukan hukum kolonial yakni Burjgelijk Wetboek (KUH Perdata)
berdasarkan ketentuan pasal II Aturan Pengalihan Undang-Undang Dasar 1945
yakni segala badan negara dan peraturan yang ada masih langsung berlaku
sepanjang belum digantikan dengan yang baru.
Ketentuan perburuhan dalam KUH Perdata diatur dalam buku III, Bab 7A,
bagian pertama sampai bagian kelima. Peraturan perburuhan dalam KUH Perdata
bersifat liberal sesuai dengan falsafah negara yang membuatnya sehingga dalam
banyak hal tidak sesuai dengan kepribadian bangsa Indonesia.
Majikan sebagai pihak yang kuat secara sosial ekonomi akan selalu
menekan pihak buruh yang berada pada posisi yang lemah/rendah. Atas dasar
itulah, pemerintah secara berangsur – angsur turut serta dalam menangani masalah
perburuhan melalui berbagai peraturan di bidang perburuhan dimaksudkan untuk
memberikan kepastian hukum terhadap hak dan kewajiban pengusaha maupun
pekerja/buruh.
Dalam rangka memberikan kepastian hukum di bidang Ketenagakerjaan,
pemerintah bersama dengan legislatif dengan memperhatikan perkembangan
usaha di dunia usaha mengeluarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang
Ketenagakerjaan.
Didalam
Undang-Undang
Ketenagakerjaan
ini
dirumuskan istilah Ketenagakerjaan, yaitu segala hal yang berhubungan dengan
tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Menurut
Undang-Undang ini, tenaga kerja adalah “setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan/jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan
sendiri maupun untuk masyarakat1”.
Ruang lingkup dari Hukum Ketenagakerjaan pada dasarnya masuk lingkup
hukum privat. Mengingat bidang-bidang kajian hukum itu merupakan satu
kesatuan dan tidak mungkin untuk dilakukan pemisahan maka menjadikan hukum
Ketenagakerjaan termasuk ke dalam hukum fungsional, yaitu mengandung bidang
hukum lainya.
Apabila ditinjau dari sifatnya, hukum Ketenagakerjaan dapat bersifat
publik dan dapat pula bersifat privat/perdata. Bersifat publik karena pemerintah
ikut campur tangan dalam masalah-masalah perburuhan serta adanya sanksi
1
H.Dedi Ismatullah, Hukum Ketenagakerjaan,cet 1,Bandung Pustaka Setia,2013
pidana dalam peraturan hukum Ketenagakerjaan. Bersifat privat karena mengatur
hubungan antara orang perseorangan (pembuatan Perjanjian Kerja).
Salah satu Perjanjian yang harus dilaksanakan dalam kaitanya dengan
Ketenagakerjaan adalah Perjanjian Kerja, yang nantinya akan melahirkan adanya
hubungan kerja dan hubungan kerja akan lahir bila terjadi Perjanjian Kerja2.
Pada dasarnya buruh/pekerja adalah seorang yang menjalankan pekerjaan
untuk orang lain atau badan dalam hubungan kerja dengan menerima upah atau
imbalan dalam bentuk lain. Sedangkan pengertian Tenaga Kerja meliputi setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat, baik yang sudah
mempunyai pekerjaan dalam hubungan kerja atau sebagai swapekerja-maupun
yang belum/tidak mempunyai pekerjaan3.
Di dalam Undang-Undangan yang baru, istilah majikan digantikan dengan
istilah pengusaha. Isitilah majikan dikenal karena sebelumnya (Undang-Undang
No. 25/ 1997) menggunakan istilah majikan. Istilah pengusaha secara umum
menunjukan beberapa kelompok sebagaimana disebutkan dalam pasal 1 ayat (5)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yang mengartikan pengusaha adalah
a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang enjalankan
suatu perusahaan milik sendiri;
b. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara
berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
2
Jumiarti, hokum Ketenagakerjaan, Fakultas Hukum Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga
2011 hlm 5.
3
Iman Soepomo, Prof.,S.H,Opcit, halaman 34.
c. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berda di
Indonesia yang mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam
huruf a dan huruf b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Selain pengusaha Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 Tentang
Ketenagakerjaan juga menyebutkan adanya pemberi kerja, yaitu orang
perseorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan lainya yang
memperkajakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain. Pengaturan mengenai pemberi kerja ini dimaksudkan untuk menghindari
orang yang bekerja pada pihak lain yang tidak dapat digolongkan sebagai
pengusaha, khususnya pekerja di sektor informal.
Pada dasarnya sebagai suatu Undang-Undang yang tujuanya memberikan
perlindungan kepada pekerja dalam mewujudkan kesejahteraan dan meningkatkan
kesejahteraan pekerja dan keluarga, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
memberikan panduan mengenai Perjanjian Kerja. Menurut Undang-Undang ini,
Perjanjian Kerja dapat dibuat secara tertulis ataupun lisan4. Apabila Perjanjian
Kerja dibuat secara tertulis, hal-hal yang harus dimuat adalah :
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. Nama, jenis kelamin,umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. Jabatan atau jenis pekerjaan;
d. Tempat pekerjaan;
e. Besarnya upah dan cara pembayaranya;
4
Maimun, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, Cet 2, PT Pradnya Paramita, Jakarta 2007 .
Hlm 43.
f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha
dan pekerja/buruh;
g. Mulai dan jangka waktu berlaunya Perjanjian Kerja;
h. Tempat dan tanggal Perjanjian Kerjadibuat;
i. Tanda tangan para pihak dalam Perjanjian Kerja.
Ketentuan dalam Perjanjian Kerja sebagaimana dimaksud ayat (1) huruf e
dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, Perjanjian Kerja
bersama, dan peraturan perUndang-Undangan yang berlaku5.
Di dalam hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha terdiri
atas hubungan kerja tetap dan hubungan kerja tidak tetap. Dalam hubungan tetap,
Perjanjian Kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha berdasarkan Perjanjian
Kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT), sedangkan dalam hubungan kerja
tidak tetap antara pekerja/buruh dengan pengusaha didasarkan pada Perjanjian
Kerja untuk waktu tertentu (PKWT).
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah “Perjanjian Kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu
tertentu atau untuk pekerjaan yang bersifat sementara”6. Jadi, Perjanjian Kerja
untuk waktu tertentu maksudnya dalam perjanjian telah ditetapkan suatu jangka
waktu yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pekerja/buruh
dengan pengusaha.
5
Ibid hlm 44.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Trasmigrasi No. KEP 100 MEN/VI/2004 tentang ketentuan
Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
6
Sedangkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah
Perjanjian Kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan
hubungan kerja yang bersifat tetap. Pada PKWTT ini dapat disyaratkan adanya
masa percobaan (maksimal tiga bulan). Pekerja/buruh yang dipekerjakan dalam
masa percobaan upahnya harus tetap sesuai dengan standar upah minimum yang
berlaku. Apabila PKWTT dibuat (maksudnya diperjanjian) secara lisan maka
pengusaha wajib membuat surat pengangkatan.
Dalam hal berakhirnya suatu hubungan kerja bisa terjadi secara
otomatis yaitu ketika jangka waktu hubungan kerja yang telah ditentukan para
pihak pekerja/buruh denga pihak pengusaha. Adapaun hubungan kerja itu dapat
berakhir karena adanya suatu yang dinamakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
yang pada hakikatnya dapat diartikan sebagai suatu pengakhiran sumber nafkah
bagi pekerja atau buruhnya. PHK ini juga dapat juga disebabkan karena kehendak
dari si pekerja/buruh, yaitu dalam hal pekerja/buruh mengundurkan diri. Dalam
berakhirnya hubungan kerja diputuskan oleh pihak ke-tiga yaitu Mediator,
Konsiliator, Arbiter, atau Hakim, jika para pihak memperselisihkan pemutusan
hubungan kerja itu. Berakhirnya hubungan kerja juga bisa merupakan hasil
perundingan atau kesepakatan dari kedua belah pihak.
Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja/buruh melakukan
pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja, peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja
bersama (PKB). Akan tetapi, sebelum mem-PHK perusahaan wajib memberikan
surat peringatan secara 3 kali berturut-turut. Perusahaan juga dapat menentukan
sanksi yang layak, bergantung pada jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran
tertentu, perusahaan bisa mengeluarkan SP3 secara langsung atau langsung
memecat. Hal ini diatur dalam Perjanjian Kerja, peraturan persuahaan masingmasing. Bagi pekerja yang di-PHK, berhak atau tidak berhak atas uang pesangon,
uang penghargaan dan uang penggantian hak.7
Pemutusan Hubungan Kerja yang terjadi karena adanya perselisihan, akan
sangat mungkin menimbulkan ekses negatif yang apabila tidak dikelola dengan
baik maka akan menimbulkan dampak serta kerugian bagi perusahaan itu sendiri
maupun bagi masyarakayt luas. Maraknya aksi-aksi buruh tekait PHK tersebut
merupakan cermin dari kurang profesionalitasnya pengelolaan terkait masalah
hubungan industrial pada umumnya dan PHK itu sendiri pada khususnya, Seperti
pada kasus Pekerja/buruh di dalam putusan pengadilan pengadilan penyelesaian
hubungan idustrial tingkat I No 75/PDT. SUS-PHI/2015/PN.BDG dan kasasi No.
: 745 K/Pdt.Sus-PHI/2015 di dalam kasus ini duduk perkaranya sebagai berikut :
Dalam pokok perkara ini para Penggugat merupakan buruh dari
perusahaan PT. ASIA HEALTH ENERGY BEVERAGES yang merupakan
perusahaan milik Tergugat. Hubungan kerja Penggugat dan Tergugat didasarkan
dengan sistem kontrak berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Para Penggugat mulai bekerja pada waktu yang berbeda-beda, dengan posisi yang
sama yaitu pada bagian gudang jadi, dimana pekerjaan tersebut merupakan
pekerjaan yang berlangsung secara terus menerus. Akan tetapi perjanjian yang
telah di sepakati antara pekerja dengan pengusaha merupakan Perjanjian Kerja
7
R. Joni Bambang S., S.H., M.M.Hukum Ketenagakerjaan, Cet 1,Bandung,Pustaka Setia, 2013 hlm
300
Waktu Tertentu dimana apabila di telusuri lebih lanjut hal ini bertentangan dengan
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
MENGADILI
Dalam hal ini hakim memberikan putusan dengan mengabulkan gugatan
sebagian yaitu Penggugat berhak mendapat uang Tunjangan Hari Raya Idul Fitri
1435 H / Tahun 2014 untuk Penggugat Nana Suhendra, Roby Mulyana dan Sandi
Suandi masing-masing mendapatkan tunjangan hari raya sebesar Rp.804.510,00.
Menyatakan kontrak kerja yang disepakati para Penggugat dan Tergugat sah
menurut hukum dan Menyatakan para Penggugat Putus Hubungan Kerja karena
berakhirnya kontrak kerja untuk Penggugat pertama Dasep Awaludin terhitung
tanggal 30 September 2014 dan untuk Penggugat kedua, ketiga dan keempat yaitu
Nana Suhendra, Roby Mulyana, Sandi Suandi terhitung dari tanggal 30 Juni
20148. Bahwa dengan adanya putusan seperti di atas maka Penggugat lalu
memutuskan untuk mengajukanya di tingkat kasasi dengan permohonan yang
sama, Hakim memberikan putusanya sebagai berikut Menolak permohonan kasasi
dari Para Pemohon Kasasi: 1. Dasep Awaludin 2. Nana Suhendra, 3. Robi
Mulyana, dan 4. Sandi Suandi tersebut9.
Seperti itulah gambaran atau duduk perkara dari kasus tersebut. Bertolak
dari uraian di atas, Peneliti mengajukan judul penelitian Studi Kasus tentang
Perubahan Perjanjian Waktu Tertentu (PKWT) Menjadi Perjanjian Kerja Waktu
Tidak Tertentu
8
9
(PKWTT) dalam Putusas Pengadilan Hubungan Industrial
Putusan Tingkat I Nomor 75/PDT. SUS-PHI/2015/PN.BD
kasasi No. : 745 K/Pdt.Sus-PHI/2015
Tingkat I NO 75/PDT. SUS-PHI/2015/PN.BDG Dan Kasasi NO. : 745 K/Pdt.SusPHI/2015.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan apa yang telah penulis uraikan diatas maka penulis mencoba
mengidentifikasi masalah yang berkaitan diantaranya sebagai berikut :
Apakah dasar Pertimbangan Hukum Dari Majelis Hakim pada Putusan
Tingkat I Nomor 75/PDT. SUS-PHI/2015/PN.BDG Dan Kasasi Nomor 745
K/Pdt.Sus-PHI/2015 telah sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan ?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini diharapkan untuk mencapai tujuan yaitu :
untuk menganalisis kesesuaian pertimbangan Hukum dari Majelis Hakim pada
Putusan Tingkat I I NO 75/PDT. SUS-PHI/2015/PN.BDG Dan Kasasi NO. : 745
K/Pdt.Sus-PHI/2015 telah sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan.
D. Manfaat Penelitian
a. Bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan Hukum pada
khususnya terutama Hukum Ketenagakerjaan ;
b. Untuk memberikan gambaran yang jelas apakah putusan Mahkamah
Agung nomor No. : 745 K/Pdt.Sus-PHI/2015 telah sesuai ketentuan
hukum yaitu Undang – undang Ketenagakerjaan;
a. Untuk lebih mengembangkan daya pikir dan analisa yang akan
membentuk pola
pikir dinamis, sekaligus mengukur sejauh mana
kemampuan penulis dalam menerapkan ilmu yang diperoleh
E. Metode Penelitian
1. Pendekatan yang digunakan
Pendekatan yang dilakukan oleh penulis lebih kepada pendekatan
Undang – Undang dan pendekatan kasus, dimana pendekatan Undang –
Undang dilakukan dengan menelaah Undang – Undang dan regulasi yang
bersangkut paut dengan isu hukum yang sedang ditangani penulis. Pendekatan
kasus dilakukan dengan cara melakukan telaah terhadap kasus – kasus yang
berkaitan dengan isu hukum yang dihadapi yang telah menjadi putusan
pengadilan yang telah mempunyai kekuatan yang tetap.10 Dengan pendekatan
tersebut, peneliti akan mendapatkan informasi dari berbagai aspek mengenai
isu yang sedang dicoba untuk dicari jawabnya. Pendekatan – pendekatan yang
digunakan di dalam penelitian hukum adalah pendekatan Undang-Undang
(statute approach), pendekatan kasus (case approach), pendekatan historis
(historical approach), pendekatan komparatif (comparative approach), dan
pendekatan konseptual (conceptual approach).
10
11
Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), hal
. 94.
11
ibid. 12.
a. Bahan Hukum Primer, yaitu bahan hukum yang mempunyai kekuatan
hukum mengikat kepada masyarakat, seperti Norma Dasar, Peraturan
Dasar,Peraturan perUndang-Undangan, Bahan Hukum Tidak Tertulis,
Yurisprudensi,
Perjanjian
Internasional
dan
Peraturan
Jaman
Penjajahan yang masih berlaku. Perihal badan hukum primer yang
berhubungan dengan penulisan ini adalah Kitab Undang – undang
Hukum Perdata, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
b. Bahan Hukum Sekunder, Bahan hukum sekunder tidak mengikat
namun menjelaskan mengenai bahan hukum primer yang merupakan
pemikiran dan pendapat dari para pakar atau ahli yang mempelajari
suatu bidang tertentu secara khusus yang akan memberikan petunjuk
untuk penulisan penelitian. Yang digunakan oleh penulis adalah
doktrin – doktrin dan asas – asas yang ada di dalam buku, jurnal
hukum dan internet.
c. Bahan hukum tersier, merupakan penjelasan atas bahan hukum primer,
antara lain; buku-buku, makalah hasil penelitian yang berhubungan
dengan hubungan kerja dan Perjanjian Kerja.
2. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Dalam hal ini mempergunakan teknik pengumpulan data berupa studi
pustaka atau kepustakaan yaitu dengan mempelajari literature-literatur
yang ada berkaitan dengan permasalahan yang akan dibahas.
Disamping itu untuk melengkai data juga dilakukan penelurusan dan
melalui internet.
3. Teknik pengolahan data
Pengolahan ata disusun secara sitematis melalui proses editing
yaitu mengolah kembali data yang telah diproses dengan memilih data
yang sesuai degan keperluan dan tujuan penelitian sehingga di dapat
suatu kesimpulan akhir secara umum yang nantinya akan dapat
dipertanggungjawabkan sesuai dengan kenyataaan yang ada.