KONFLIK DAN NEGOSIASI dan perubahan
KONFLIK DAN NEGOSIASI
KELOMPOK 4
Lean Eva Oktaviani
(0215101693)
Elis Siti Nuraeni
(0216101367)
Karin Sari Novia
(0215101531)
Tasya Cantika
(0215101847)
Pengertian Konflik
Konflik berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari
dua kata, yakni ‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’,
yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan.
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia kata "konflik" berarti
"pertentangan" atau "percekcokan". Konflik atau pertentangan
bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di
dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya
menjadi "konflik organisasi"
Konflik menurut Robbins, adalah suatu proses yang dimulai
apabila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif atau akan segera
mempengaruhi secara negatif pihak lain, dan Alabenes dalam
Nimran (1996) mengartikan konflik sebagai kondisi yang
dipersepsikan ada diantara pihak-pihak atau lebih merasakan
adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk
mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.
Transisi pandangan tentang konflik
Ada tiga pandangan tentang konflik yaitu:
1. Pandangan Tradisional
Pandangan trandisional(traditional) ini sejalan dengan sikap yang dianut
banyakorang menyangkut perilaku kelompok pada tahun1930-an dan 1940-an.
Konflik dipandang sebagai akibat disfungsional dari komunikasi yang buruk,
tidak adanya keterbukaan dan kepercayaan antaranggota serta ketidakmampuan
para manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan mereka.
2. Pandangan Hubungan Manusia
Pandangan hubungan manusia berpendapat bahwa konflik adalah kejadian
alamiah dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik tak terhindarkan,
mahzab hubungan manusia mendorong kita untuk menerima keberadaan konflik.
3. Pandangan Interaksionis
Pandangan interaksionis yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu
kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu
kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan.
Bentuk-bentuk Konflik sebagai berikut:
Konflik fungsional
Konflik yang mendukung tujuan kolompok dan meningkatakan kinerjanya.
Konflik disfungsional
Konflik yang menghambat kinerja kelompok.
Yang membedakan konflik fungsional dan disfungsional dengan menunjukan dan
mempethatikan jenis konfliknya secara spesifikasi, ada tiga tipe konflik, yaitu:
a. Konflik Tugas
Konflik atas muatan dan tujuan pekerjaan.
b. Konflik Hubungan
Konflik berdasarkan hubungan anatrpersonal.
c. Konflik Proses
Konflik tentang bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
Jenis dan Penyebab Konflik
Jenis-jenis Konflik:
Penyebab konflik sebagai berikut:
1. Konflik Intraindividu
1. Saling bergantungan
konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya
sendiri karena adanya tekanan peran dan
dorongan diluar dengan keinginan.
Dalam sebuah organisasi saling bergantungan dalam
pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling
membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.
2. Konflik Antarindividu
2. Perbedaan Tujuan
konflik yang terjadi antarindividu yang berbeda
dalam suatu kelompok pada kelompok yang
berbeda.
Perbedaan tujuan dari masing-masing sub unit atau
kelompok mempengaruhi secara dari masing-masing sub unit atau
kelompok mengejar tujuannya, dan seringkali tujuan dari masingmasing subunit atau kelompok tersebut saling bertentangan.
3. Konflik Antarkelompok
konflik ini bersifat kolektif. Konflik Organisasi,
konflik yang terjadi antar unit organisasi yang
bersifat struktural maupun fungsional. Contoh,
konflik antara bagian pemasaran dengan bagian
produksi.
3. Perbedaan Persepsi
Perbedaan persepsi tentang kenyataan yang terjadi dalam
suatu organisasi merupakan penyebab konflik yang cukup
potensial. Perbedaan persepsi ini menyebabkan perbedaan
pandangan dan pendapat tentang suatu kenyataan (atau kejadian)
antara kelompok satu dengan lainnya sehingga terjadi suatu
konflik. Perbedaan persepsi ini bisa disebabkan karena perbadaan
tujuan, horizon waktu, ketidakpastian status, maupun persepsi
yang tidak akurat.
Proses Konflik
Tahap I : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan
Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang member peluang terciptanya konflik. Kondisikondisi tersebut juga bisa dianggap sebagai sebab atau sumber konflik. Kategori umumnya
antara lain:
Komunikasi
Strukur
variabel-variabel pribadi
Tahap II : Kognisi dan Personalisasi
Tahap ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan. Pada tahap
ini pula para pihak memutuskan konflik itu tentang apa.
Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisikondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik.
Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik yang menciptakan
kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan.
TahapIII : Maksud
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik
semakin rumit karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain.
Di sisi lain, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku,
sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.
Tahap IV : Perilaku
Pada tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap perilaku ini meliputi
pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku
konflik ini biasanya merupakan upaya untuk menyampaikan maksud dari masingmasing
Tahap V : Hasil
Suatu konflik dikatakan bersifat fungsional maupun disfungsional apabila konflik
ini dapat memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi,
mendorong perhatian dan keingintahuan dikalangan anggota.
Pengertian Negosiasi
Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses
di mana dua pihak (atau lebih) yang berbeda
pendapat
berusaha
mencapai
kesepakatan.
Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu
proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang
terlibat dalam konflik. Sedangkan Robbins (2008)
menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di
mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran
barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati
nilai tukarnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan
bahwa negosiasi adalah suatu upaya yang
dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik
dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk
menyelesaikan
pertentangan
yang
sesuai
Strategi Negosiasi antara lain:
Ada beberapa Strategi Negosiasi atau strategi manajemen konflik antara lain:
1. Negosiasi Menang-Kalah ( Win-Lose )
Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk sebuah
permainan yang nilai totalnya adalah nol ( zero sum game ). Artinya apapun yang
terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu pihak akan menang, sedangkan pihak
yang lainnya kalah, atau biasa dikenal dengan pendekatan distributif (ivancevich,
2007).
2. Negosiasi Menang-Menang ( Win-Win )
Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif ,
dalam bernegosiasi memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses
negosiasi. Negosiasi menang-menang adalah pendekatan penjumlahan positif.
Situasi–situasi penjumlahan positif adalah pendekatan di mana setiap pihak
mendapatkan keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain (Ivancevich, 2007).
3. Negosiasi Kalah-Kalah
Pandangan Konflik dimana konflik ini bersifat saling
kompromi dan mengambil keputusan bersama untuk
mengorbankan hal yang dipermasalkan untuk
kepentingan bersama.
Contoh dari konflik ini adalah sengketa lahan yang
akan dibangun untuk lapangan dimana pihak yang
berkonflik tidak mau mengalah untuk pembuatan
lapangan tersebut untuk itu kedua belah pihak perlu
melakukan kompromi untuk mengatasi akar
permasalahan ini dengan kedua-duanya berkorban untuk
kepentingan bersama.
Proses Negosiasi sebagai berikut:
1) Persiapan dan perencanaan
Sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan
memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga “paling
minimum bisa diterima”.
2) Penentuan aturan dasar
Begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai
menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu
sendiri.
3) Klarifikasi dan justifikasi
Ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua
akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi
tuntutan awal.
4)Penutupan dan implementasi
Tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat
serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan
pelaksanaan.
Konflik dan Kinerja Unit
Konflik bisa saja bersifat konstruktif maupun destruktif terhadap operasi sebuah kelompok
atau unit. Tingkat konflik bisa saja sangat tinggi atau sangat rendah. Kedua kondisi ekstrem ini
memang dapat menghambat kinerja. Kondisi yang optimal adalah ketika terdapat cukup konflik
untuk
mencegah
kemandekan,
merangsang
kreativitas,
memungkinkan
terkuranginya
ketegangan, dan menumbuhkan benih-benih perubahan, walaupun tidak boleh terlalu tinggi
sehingga tidak menuggu atau menghalangi koordinasi kegiatan.
Tingkat konflik yang terlalu rendah atau telalu tinggi dapat menghambat keefektifan sebuah
kelompok atau oranisasi, sehingga menyebabkan turunnya tingkat kepuasan anggota, naiknya
ketidakhadiran dan perputaran karyawan (turnover) dan pada akhirnya anjloknya produktivitas,
namun ketika konflikberada pada tingkat optimal rasa puas diri dan apatis harus diminimalkan,
motivasi harus didongkrak melalui penciptaan lingkungan yang menentang dan kritis dan
vitalitas yang menjadikan pekerjaan menarik, serta harus ada sejumlah tingkat perputaran
karyawan yang diperlukan untuk menghindarkan organisasi dari ketidaksesuaian dan anggota
yang berkinerja buruk.
Metode Penyelesaian dari Konflik
Ada lima metode untuk menangani konflik yang terjadi di dalam organisasi, yaitu:
1. Competition
Metode ini digunakan untuk mencapai tujuan tanpa menghiraukan dampak
terhadap pihak-pihak lain. Biasanya, jika konflik terjadi di dalam suatu
organisasi/kelompok yang formal, maka pihak yang dominan/berkuasa akan
berusaha untuk menyelesaikan konflik dengan memanfaatkan kekuasaan yang ada
di pihaknya.
2. Avoidance
Salah satu pihak yang berselisih menyadari bahwa konflik tersebut ada dan
pihak ini menarik diri ataupun berusaha menekan konflik dengan memaksanya
‘tenggelam’ ke bawah permukaan. Dengan metode ini, pihak-pihak yang
berselisih dapat juga mengambil keputusan untuk berpisah secara fisik. Tetapi jika
perpisahan secara fisik tidak memungkinkan/tidak diinginkan, maka pihak-pihak
yang berselisih akan berusaha untuk menekan konflik.
3. Accommodation
Metode ini dilakukan dengan cara salah satu pihak berusaha untuk mengalah, dalam
memenuhi tuntutan pihak oposisinya. Jadi dalam rangka untuk memelihara hubungan,
salah satu pihak bersedia untuk berkorban.
4. Compromise
Metode ini berusaha untuk menjelaskan konflik dengan menemukan dasar di tengah
dari dua pihak yang beroposisi. Jika pihak-pihak yang berselisih sama-sama bersedia
berkorban, maka hasil kompromi akan tercapai. Cara ini bisa saja memperkecil
kemungkinan untuk menimbulkan permusuhan yang terpendam.
5. Collaboration
Pendekatan ini berusaha untuk memberikan keuntungan kepada kedua belah pihak.
Jadi, pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya
dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi.
Kesimpulan
Setelah penjabaran yang telah disajikan mengenai diskriminasi maka kami
akan menyimpulkan bahwa konflik itu proses adalah proses yang dinamis dan
keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang
mengalami dan merasakannya. Sedangkan Negosiasi suatu upaya yang
dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari
jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan
bersama.
Konflik dalam organisasi bisa terjadi dalam diri individu pegawai, antar
individu, dalam kelompok, antar kelompok dan antar organisasi, baik secara
vertikal maupun horizontal sebagai akibat adanya perbedaan karakteristik
individu, masalah komunikasi dan struktur organisasi. Konflik dapat bersifat
fungsional dan disfungsional. Kemampuan manajemen konflik dari seorang
manajer dituntut untuk mengoptimalkan semua konflik menjadi fungsional.
Kegagalan dalam manajemen konflik mengakibatkan efektivitas organisasi
dipertaruhkan.
KELOMPOK 4
Lean Eva Oktaviani
(0215101693)
Elis Siti Nuraeni
(0216101367)
Karin Sari Novia
(0215101531)
Tasya Cantika
(0215101847)
Pengertian Konflik
Konflik berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari
dua kata, yakni ‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’,
yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan.
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia kata "konflik" berarti
"pertentangan" atau "percekcokan". Konflik atau pertentangan
bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di
dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya
menjadi "konflik organisasi"
Konflik menurut Robbins, adalah suatu proses yang dimulai
apabila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif atau akan segera
mempengaruhi secara negatif pihak lain, dan Alabenes dalam
Nimran (1996) mengartikan konflik sebagai kondisi yang
dipersepsikan ada diantara pihak-pihak atau lebih merasakan
adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk
mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.
Transisi pandangan tentang konflik
Ada tiga pandangan tentang konflik yaitu:
1. Pandangan Tradisional
Pandangan trandisional(traditional) ini sejalan dengan sikap yang dianut
banyakorang menyangkut perilaku kelompok pada tahun1930-an dan 1940-an.
Konflik dipandang sebagai akibat disfungsional dari komunikasi yang buruk,
tidak adanya keterbukaan dan kepercayaan antaranggota serta ketidakmampuan
para manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan mereka.
2. Pandangan Hubungan Manusia
Pandangan hubungan manusia berpendapat bahwa konflik adalah kejadian
alamiah dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik tak terhindarkan,
mahzab hubungan manusia mendorong kita untuk menerima keberadaan konflik.
3. Pandangan Interaksionis
Pandangan interaksionis yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu
kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu
kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan.
Bentuk-bentuk Konflik sebagai berikut:
Konflik fungsional
Konflik yang mendukung tujuan kolompok dan meningkatakan kinerjanya.
Konflik disfungsional
Konflik yang menghambat kinerja kelompok.
Yang membedakan konflik fungsional dan disfungsional dengan menunjukan dan
mempethatikan jenis konfliknya secara spesifikasi, ada tiga tipe konflik, yaitu:
a. Konflik Tugas
Konflik atas muatan dan tujuan pekerjaan.
b. Konflik Hubungan
Konflik berdasarkan hubungan anatrpersonal.
c. Konflik Proses
Konflik tentang bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
Jenis dan Penyebab Konflik
Jenis-jenis Konflik:
Penyebab konflik sebagai berikut:
1. Konflik Intraindividu
1. Saling bergantungan
konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya
sendiri karena adanya tekanan peran dan
dorongan diluar dengan keinginan.
Dalam sebuah organisasi saling bergantungan dalam
pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling
membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.
2. Konflik Antarindividu
2. Perbedaan Tujuan
konflik yang terjadi antarindividu yang berbeda
dalam suatu kelompok pada kelompok yang
berbeda.
Perbedaan tujuan dari masing-masing sub unit atau
kelompok mempengaruhi secara dari masing-masing sub unit atau
kelompok mengejar tujuannya, dan seringkali tujuan dari masingmasing subunit atau kelompok tersebut saling bertentangan.
3. Konflik Antarkelompok
konflik ini bersifat kolektif. Konflik Organisasi,
konflik yang terjadi antar unit organisasi yang
bersifat struktural maupun fungsional. Contoh,
konflik antara bagian pemasaran dengan bagian
produksi.
3. Perbedaan Persepsi
Perbedaan persepsi tentang kenyataan yang terjadi dalam
suatu organisasi merupakan penyebab konflik yang cukup
potensial. Perbedaan persepsi ini menyebabkan perbedaan
pandangan dan pendapat tentang suatu kenyataan (atau kejadian)
antara kelompok satu dengan lainnya sehingga terjadi suatu
konflik. Perbedaan persepsi ini bisa disebabkan karena perbadaan
tujuan, horizon waktu, ketidakpastian status, maupun persepsi
yang tidak akurat.
Proses Konflik
Tahap I : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan
Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang member peluang terciptanya konflik. Kondisikondisi tersebut juga bisa dianggap sebagai sebab atau sumber konflik. Kategori umumnya
antara lain:
Komunikasi
Strukur
variabel-variabel pribadi
Tahap II : Kognisi dan Personalisasi
Tahap ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan. Pada tahap
ini pula para pihak memutuskan konflik itu tentang apa.
Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisikondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik.
Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik yang menciptakan
kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan.
TahapIII : Maksud
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik
semakin rumit karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain.
Di sisi lain, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku,
sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.
Tahap IV : Perilaku
Pada tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap perilaku ini meliputi
pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku
konflik ini biasanya merupakan upaya untuk menyampaikan maksud dari masingmasing
Tahap V : Hasil
Suatu konflik dikatakan bersifat fungsional maupun disfungsional apabila konflik
ini dapat memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi,
mendorong perhatian dan keingintahuan dikalangan anggota.
Pengertian Negosiasi
Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses
di mana dua pihak (atau lebih) yang berbeda
pendapat
berusaha
mencapai
kesepakatan.
Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu
proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang
terlibat dalam konflik. Sedangkan Robbins (2008)
menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di
mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran
barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati
nilai tukarnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan
bahwa negosiasi adalah suatu upaya yang
dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik
dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk
menyelesaikan
pertentangan
yang
sesuai
Strategi Negosiasi antara lain:
Ada beberapa Strategi Negosiasi atau strategi manajemen konflik antara lain:
1. Negosiasi Menang-Kalah ( Win-Lose )
Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk sebuah
permainan yang nilai totalnya adalah nol ( zero sum game ). Artinya apapun yang
terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu pihak akan menang, sedangkan pihak
yang lainnya kalah, atau biasa dikenal dengan pendekatan distributif (ivancevich,
2007).
2. Negosiasi Menang-Menang ( Win-Win )
Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif ,
dalam bernegosiasi memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses
negosiasi. Negosiasi menang-menang adalah pendekatan penjumlahan positif.
Situasi–situasi penjumlahan positif adalah pendekatan di mana setiap pihak
mendapatkan keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain (Ivancevich, 2007).
3. Negosiasi Kalah-Kalah
Pandangan Konflik dimana konflik ini bersifat saling
kompromi dan mengambil keputusan bersama untuk
mengorbankan hal yang dipermasalkan untuk
kepentingan bersama.
Contoh dari konflik ini adalah sengketa lahan yang
akan dibangun untuk lapangan dimana pihak yang
berkonflik tidak mau mengalah untuk pembuatan
lapangan tersebut untuk itu kedua belah pihak perlu
melakukan kompromi untuk mengatasi akar
permasalahan ini dengan kedua-duanya berkorban untuk
kepentingan bersama.
Proses Negosiasi sebagai berikut:
1) Persiapan dan perencanaan
Sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan
memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga “paling
minimum bisa diterima”.
2) Penentuan aturan dasar
Begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai
menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu
sendiri.
3) Klarifikasi dan justifikasi
Ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua
akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi
tuntutan awal.
4)Penutupan dan implementasi
Tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat
serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan
pelaksanaan.
Konflik dan Kinerja Unit
Konflik bisa saja bersifat konstruktif maupun destruktif terhadap operasi sebuah kelompok
atau unit. Tingkat konflik bisa saja sangat tinggi atau sangat rendah. Kedua kondisi ekstrem ini
memang dapat menghambat kinerja. Kondisi yang optimal adalah ketika terdapat cukup konflik
untuk
mencegah
kemandekan,
merangsang
kreativitas,
memungkinkan
terkuranginya
ketegangan, dan menumbuhkan benih-benih perubahan, walaupun tidak boleh terlalu tinggi
sehingga tidak menuggu atau menghalangi koordinasi kegiatan.
Tingkat konflik yang terlalu rendah atau telalu tinggi dapat menghambat keefektifan sebuah
kelompok atau oranisasi, sehingga menyebabkan turunnya tingkat kepuasan anggota, naiknya
ketidakhadiran dan perputaran karyawan (turnover) dan pada akhirnya anjloknya produktivitas,
namun ketika konflikberada pada tingkat optimal rasa puas diri dan apatis harus diminimalkan,
motivasi harus didongkrak melalui penciptaan lingkungan yang menentang dan kritis dan
vitalitas yang menjadikan pekerjaan menarik, serta harus ada sejumlah tingkat perputaran
karyawan yang diperlukan untuk menghindarkan organisasi dari ketidaksesuaian dan anggota
yang berkinerja buruk.
Metode Penyelesaian dari Konflik
Ada lima metode untuk menangani konflik yang terjadi di dalam organisasi, yaitu:
1. Competition
Metode ini digunakan untuk mencapai tujuan tanpa menghiraukan dampak
terhadap pihak-pihak lain. Biasanya, jika konflik terjadi di dalam suatu
organisasi/kelompok yang formal, maka pihak yang dominan/berkuasa akan
berusaha untuk menyelesaikan konflik dengan memanfaatkan kekuasaan yang ada
di pihaknya.
2. Avoidance
Salah satu pihak yang berselisih menyadari bahwa konflik tersebut ada dan
pihak ini menarik diri ataupun berusaha menekan konflik dengan memaksanya
‘tenggelam’ ke bawah permukaan. Dengan metode ini, pihak-pihak yang
berselisih dapat juga mengambil keputusan untuk berpisah secara fisik. Tetapi jika
perpisahan secara fisik tidak memungkinkan/tidak diinginkan, maka pihak-pihak
yang berselisih akan berusaha untuk menekan konflik.
3. Accommodation
Metode ini dilakukan dengan cara salah satu pihak berusaha untuk mengalah, dalam
memenuhi tuntutan pihak oposisinya. Jadi dalam rangka untuk memelihara hubungan,
salah satu pihak bersedia untuk berkorban.
4. Compromise
Metode ini berusaha untuk menjelaskan konflik dengan menemukan dasar di tengah
dari dua pihak yang beroposisi. Jika pihak-pihak yang berselisih sama-sama bersedia
berkorban, maka hasil kompromi akan tercapai. Cara ini bisa saja memperkecil
kemungkinan untuk menimbulkan permusuhan yang terpendam.
5. Collaboration
Pendekatan ini berusaha untuk memberikan keuntungan kepada kedua belah pihak.
Jadi, pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya
dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi.
Kesimpulan
Setelah penjabaran yang telah disajikan mengenai diskriminasi maka kami
akan menyimpulkan bahwa konflik itu proses adalah proses yang dinamis dan
keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang
mengalami dan merasakannya. Sedangkan Negosiasi suatu upaya yang
dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari
jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan
bersama.
Konflik dalam organisasi bisa terjadi dalam diri individu pegawai, antar
individu, dalam kelompok, antar kelompok dan antar organisasi, baik secara
vertikal maupun horizontal sebagai akibat adanya perbedaan karakteristik
individu, masalah komunikasi dan struktur organisasi. Konflik dapat bersifat
fungsional dan disfungsional. Kemampuan manajemen konflik dari seorang
manajer dituntut untuk mengoptimalkan semua konflik menjadi fungsional.
Kegagalan dalam manajemen konflik mengakibatkan efektivitas organisasi
dipertaruhkan.