PENDEKATAN PENGEMBANGAN KARYAWAN id. docx
6. Pendekatan Pengembangan Karyawan
Empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan :
a. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi
program-program di luar dan didalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para
karyawan perusahaan, kursus-kurus singkat yang di tawarkan pada konsultan atau
Universitas, program-program M.B.A, eksekutif dan program-program unveristas
ketika mengikuti kelas. Program-program tersebut mungkin meliputi ceramah oleh
para ahli bisnis, berbagai permainan dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta
pertemuan dengan para pelanggan.
b. Penilaian
Penilaian (assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang prilaku, gaya komunikasi, atau berbagai
keterampilannya. Para karyawan, rekan kerjanya, para manajer, para pelanggan
dapat memberikan infomasi. Penilaian paling sering digunakan untuk
mengidentfikasi para karyawan dengan potensial manajerial serta mengukur
berbagai kekuatan dan kelemahan manajer saat ini. Berbagai perusahaan berbedabeda dalam metode dan sumber informasi yang mereka gunakan dalam penilaian
perkembangan. Banyak perusahaan menilai kinerja karyawan. Berbagai perusahaan
dengan sistem-sistem pengembangan yang canggih menggunakan tes-tes psikologis
untuk mengukur keterampilan, jenis kepribadian dan gaya komunikasi pada
karyawan.
c. Pengalaman kerja
Menjelaskan cara berbagai pengalaman kerja dapat digunakan untuk
pengembangan keterampilan. Sebagian besar pengalaman kerja (job experiences):
hubungan masalah, tuntutan, tugas atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada
pekerjaannya. Asumsi utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan untuk
pengembangan karyawan adalah pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada
ketidakcocokan antara keterampilan karyawan dengan pengalaman dimasa lalu,
serta keterampilan yang di butuhkan pada pekerjaannya. Agar dapat berhasil pada
pekerjaannya, para karyawan harus merentangkan keterampilannya, yaitu dpaksa
belajar keterampuilan baru, menerapkan keterampilannya dan pengetahuan dengan
cara baru, serta pengalaman baru yang utama.
Salah satu kepirhatinan pada penggunaan pengalaman kerja yang sulit bagi
pengembangan karyawan adalah apakah pengalaman kerja dipandang sebagai
pemicu tekanan yang positif atau negatif. Tekanan positif akan menantang
karyawan untuk merangsang pembelajaran. Tekanan negatif membuat tingginya
tingkat tekanan yang berbahaya bagi para karyawan yang terkena tekanan tersebut.
d. Hubungan-hubungan antar pribadi
Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai keterampilan dan
meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan
berinteraksi bersama anggota organisasi yang berpengalaman. Kepenasihatan dan
pembinaan merupakan dua jenis hubungan antarpribadi yang digunakan untuk
mengembangkan para karyawan.
Prinsip pengembangan
Ada beberapa prinsip pengembangan karyawan, antara lain:
a. Motivasi
Tingginya motviasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan untuk semakin
cept dan sungguh-sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan. Motivasi ini timbul
dari dorongan dari luar (eksternal), seperti kesejahteraan karyawan terjamin, gaji akan
meningkat, dan lain sebagainya.
b. Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi perbandingan natara
karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat pengembangan.
Perbandingan itu bisa bersifat positif dan negatif, artinya pengembangan karywan
tersebut bisa meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efeisiensi kerja karyawan,
ssberapa besar peningkatan itu ataukah sebaliknya.
c. Latihan
Suatu program pengembangan yang diatur secara cermat dan tepat agar karyawan
yang mendapat pengembangan dapat dipraktikan dalam pekerjaannya. Pengembangan
karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatkan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Namun pengembangan karyawan
melalui latihan ini membutuhkan pengorbnan waktu dan biaya yang tidak sedikit.
d. Perbedaan-perbedaan individu
Perbedaan individu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan program
pengembangan, perbedaan ini bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial, ekonomi
tetapi tingkat perbedaan kecerdasan dan bakat karyawan, maka pengembangan
karyawan yang paling efektif ialah dengan menyesuaikan kemampuan individual para
peserta program pengembangan.
Analisa SWOT dalam pengembangan
Dalam suatu program pengembangan perlu adanya suatu pengukuran untuk
mengetahui sejauh mana keberhasilan dari pelaksanaan pengembangan tersebut.keberhasilan
program pengembangan juga dapat dipandang dari sudut biaya atau dari sudut produktivitas
suatu kesatuan atau daris seluruh organisasi atau perusahaan.
Penentuan Tolak ukur merupakan alat yang driancang untuk mengukur faktor-faktor
penting gara menjadi manajer yang berhasl. Berbagai hal yang diukur oleh penentuan tolak
ukur didasarkan pada penelitian yang menelaah pelajaran dari para eksekutif yang belajar
pada berbagai peristiwa yang sangat penting. Pelajaran tersebut meliputi berbagai hal yang
mengukur keterampilan-keterampilannya para manajer dalam menghadapi para bawahan,
memperoleh sumber daya, dan menciptakan iklim pekerjaan yang produktif. yang dapat
dipergunakan untuk mengukur hasil pengembangan SDM di antaranya:
a. Perubahan kerja
Tujuan terpenting dari pengembangan adalah perbaikan dari kinerja yang saat ini
dihasilkan. Perubahan dari hasil pekerjaan merupakan salah satu petunjuk daripada
b.
c.
d.
e.
efektivitas pengembangan yang dilakukan. Ini semua dapat diketahui dari prestasi
kerja karyawan prakarsa karyawan dan sebagainya.
Perubahan kepribadian dan tingkah laku
Cara yang dijadikan tolak ukur dalam metode pengembangan ialah mengukur
perubahan-perubahan dalam tingkah laku dari para karyawannya secara berkala dan
membantu pemimpin dalam membandingkan kepribadian dan perilaku karyawan.
Ujian
Kadang-kadang suatu ujian diadakan setelah ebberapa yahap atau pada akhir program.
Dengan cara ii suatu pengukuran dilakukan meningkat sampai dimana pengetahuan
yang telah diperoleh karyawan.
Penilaian oleh peserta pengembangan
Karyawan yang mengkuti program pengembangan dapat diminta untuk menilai
program pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan. Meskipun dalam hal ini,
subjektivitas dari peserta pengembangan menjadi dominan. Dalam pengukuran ini,
sikap-sikap dan pendapat karyawan sangatlah penting, karena hal ini mencerminkan
sampai sejauh mana tingkat perubahan yang diperoleh karyawan setelah mengikuti
pengembangan.
Pemeriksaan oleh ahli
Peninjauan kembali bentuk program pengembangan, dan aspek-aspek lain dari
program pengembangan, dapat dilakukan oleh para ahli di bidangnya. Seorang ahli
mempunyai pengalaman yang baik dan mendalam mengenai program pengembangan
yang tepat guna. Penilaian yang dilakukan oleh para ahli akan sangat bermanfaat bagi
perusahaan.
Salah satu instrumen penting dalam mengantisipasi situasi dan kondisi
perubahan dalam ligkungan eksternal dan internal SDM ialah analisis SWOT, seperti
yang diungkapkan oleh Hunger dan Wheelen (1993:12), the factor are most
importance to the corporation’s S.W.O.T, standing for Strenght, Weaknesses,
Opportunities, and Threats. faktor yang paling penting bagi masa epan perusahaan
yang disebut dengan faktor strategis, yang diringkas degan analisis SWOT, yang
terdiri dari kekuatran, kelemahan, peluang dan ancaman. Pendekatan ini berusaha
mengembangkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi
(looking In), dengan memperhtikan kesempatan-kesempatan dan ancaman yang ada
dari lingkungan eksternal (Looking Out).
Prinsip-Prinsip Perencanaan Pengembangan
Mc Gehee (1979) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pengembangan sebagai
berikut:
a. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan
dengan serangkaian materi pelajaran.
d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari
peserta.
e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.
Komponen-komponen Pengembangan
Komponen-komponen pengembangan adalah:
a. Tujuan dan sasaran penegmbangan harus jelas dan dapat di ukur
b. Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang
menjadi peserta.
c. Metode pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang
menjadi peserta.
d. Peserta pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Pengembangan
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Perbedaan individu pegawai.
Hubungan dengan analisis jabatan.
Motivasi.
Partsipasi aktif
Seleksi peserta.
Seleksi Instruktur.
g. Metode pengembangan
Empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan :
a. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi
program-program di luar dan didalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para
karyawan perusahaan, kursus-kurus singkat yang di tawarkan pada konsultan atau
Universitas, program-program M.B.A, eksekutif dan program-program unveristas
ketika mengikuti kelas. Program-program tersebut mungkin meliputi ceramah oleh
para ahli bisnis, berbagai permainan dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta
pertemuan dengan para pelanggan.
b. Penilaian
Penilaian (assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang prilaku, gaya komunikasi, atau berbagai
keterampilannya. Para karyawan, rekan kerjanya, para manajer, para pelanggan
dapat memberikan infomasi. Penilaian paling sering digunakan untuk
mengidentfikasi para karyawan dengan potensial manajerial serta mengukur
berbagai kekuatan dan kelemahan manajer saat ini. Berbagai perusahaan berbedabeda dalam metode dan sumber informasi yang mereka gunakan dalam penilaian
perkembangan. Banyak perusahaan menilai kinerja karyawan. Berbagai perusahaan
dengan sistem-sistem pengembangan yang canggih menggunakan tes-tes psikologis
untuk mengukur keterampilan, jenis kepribadian dan gaya komunikasi pada
karyawan.
c. Pengalaman kerja
Menjelaskan cara berbagai pengalaman kerja dapat digunakan untuk
pengembangan keterampilan. Sebagian besar pengalaman kerja (job experiences):
hubungan masalah, tuntutan, tugas atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada
pekerjaannya. Asumsi utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan untuk
pengembangan karyawan adalah pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada
ketidakcocokan antara keterampilan karyawan dengan pengalaman dimasa lalu,
serta keterampilan yang di butuhkan pada pekerjaannya. Agar dapat berhasil pada
pekerjaannya, para karyawan harus merentangkan keterampilannya, yaitu dpaksa
belajar keterampuilan baru, menerapkan keterampilannya dan pengetahuan dengan
cara baru, serta pengalaman baru yang utama.
Salah satu kepirhatinan pada penggunaan pengalaman kerja yang sulit bagi
pengembangan karyawan adalah apakah pengalaman kerja dipandang sebagai
pemicu tekanan yang positif atau negatif. Tekanan positif akan menantang
karyawan untuk merangsang pembelajaran. Tekanan negatif membuat tingginya
tingkat tekanan yang berbahaya bagi para karyawan yang terkena tekanan tersebut.
d. Hubungan-hubungan antar pribadi
Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai keterampilan dan
meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan
berinteraksi bersama anggota organisasi yang berpengalaman. Kepenasihatan dan
pembinaan merupakan dua jenis hubungan antarpribadi yang digunakan untuk
mengembangkan para karyawan.
Prinsip pengembangan
Ada beberapa prinsip pengembangan karyawan, antara lain:
a. Motivasi
Tingginya motviasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan untuk semakin
cept dan sungguh-sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan. Motivasi ini timbul
dari dorongan dari luar (eksternal), seperti kesejahteraan karyawan terjamin, gaji akan
meningkat, dan lain sebagainya.
b. Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi perbandingan natara
karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat pengembangan.
Perbandingan itu bisa bersifat positif dan negatif, artinya pengembangan karywan
tersebut bisa meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efeisiensi kerja karyawan,
ssberapa besar peningkatan itu ataukah sebaliknya.
c. Latihan
Suatu program pengembangan yang diatur secara cermat dan tepat agar karyawan
yang mendapat pengembangan dapat dipraktikan dalam pekerjaannya. Pengembangan
karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatkan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Namun pengembangan karyawan
melalui latihan ini membutuhkan pengorbnan waktu dan biaya yang tidak sedikit.
d. Perbedaan-perbedaan individu
Perbedaan individu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan program
pengembangan, perbedaan ini bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial, ekonomi
tetapi tingkat perbedaan kecerdasan dan bakat karyawan, maka pengembangan
karyawan yang paling efektif ialah dengan menyesuaikan kemampuan individual para
peserta program pengembangan.
Analisa SWOT dalam pengembangan
Dalam suatu program pengembangan perlu adanya suatu pengukuran untuk
mengetahui sejauh mana keberhasilan dari pelaksanaan pengembangan tersebut.keberhasilan
program pengembangan juga dapat dipandang dari sudut biaya atau dari sudut produktivitas
suatu kesatuan atau daris seluruh organisasi atau perusahaan.
Penentuan Tolak ukur merupakan alat yang driancang untuk mengukur faktor-faktor
penting gara menjadi manajer yang berhasl. Berbagai hal yang diukur oleh penentuan tolak
ukur didasarkan pada penelitian yang menelaah pelajaran dari para eksekutif yang belajar
pada berbagai peristiwa yang sangat penting. Pelajaran tersebut meliputi berbagai hal yang
mengukur keterampilan-keterampilannya para manajer dalam menghadapi para bawahan,
memperoleh sumber daya, dan menciptakan iklim pekerjaan yang produktif. yang dapat
dipergunakan untuk mengukur hasil pengembangan SDM di antaranya:
a. Perubahan kerja
Tujuan terpenting dari pengembangan adalah perbaikan dari kinerja yang saat ini
dihasilkan. Perubahan dari hasil pekerjaan merupakan salah satu petunjuk daripada
b.
c.
d.
e.
efektivitas pengembangan yang dilakukan. Ini semua dapat diketahui dari prestasi
kerja karyawan prakarsa karyawan dan sebagainya.
Perubahan kepribadian dan tingkah laku
Cara yang dijadikan tolak ukur dalam metode pengembangan ialah mengukur
perubahan-perubahan dalam tingkah laku dari para karyawannya secara berkala dan
membantu pemimpin dalam membandingkan kepribadian dan perilaku karyawan.
Ujian
Kadang-kadang suatu ujian diadakan setelah ebberapa yahap atau pada akhir program.
Dengan cara ii suatu pengukuran dilakukan meningkat sampai dimana pengetahuan
yang telah diperoleh karyawan.
Penilaian oleh peserta pengembangan
Karyawan yang mengkuti program pengembangan dapat diminta untuk menilai
program pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan. Meskipun dalam hal ini,
subjektivitas dari peserta pengembangan menjadi dominan. Dalam pengukuran ini,
sikap-sikap dan pendapat karyawan sangatlah penting, karena hal ini mencerminkan
sampai sejauh mana tingkat perubahan yang diperoleh karyawan setelah mengikuti
pengembangan.
Pemeriksaan oleh ahli
Peninjauan kembali bentuk program pengembangan, dan aspek-aspek lain dari
program pengembangan, dapat dilakukan oleh para ahli di bidangnya. Seorang ahli
mempunyai pengalaman yang baik dan mendalam mengenai program pengembangan
yang tepat guna. Penilaian yang dilakukan oleh para ahli akan sangat bermanfaat bagi
perusahaan.
Salah satu instrumen penting dalam mengantisipasi situasi dan kondisi
perubahan dalam ligkungan eksternal dan internal SDM ialah analisis SWOT, seperti
yang diungkapkan oleh Hunger dan Wheelen (1993:12), the factor are most
importance to the corporation’s S.W.O.T, standing for Strenght, Weaknesses,
Opportunities, and Threats. faktor yang paling penting bagi masa epan perusahaan
yang disebut dengan faktor strategis, yang diringkas degan analisis SWOT, yang
terdiri dari kekuatran, kelemahan, peluang dan ancaman. Pendekatan ini berusaha
mengembangkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi
(looking In), dengan memperhtikan kesempatan-kesempatan dan ancaman yang ada
dari lingkungan eksternal (Looking Out).
Prinsip-Prinsip Perencanaan Pengembangan
Mc Gehee (1979) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pengembangan sebagai
berikut:
a. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan
dengan serangkaian materi pelajaran.
d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari
peserta.
e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.
Komponen-komponen Pengembangan
Komponen-komponen pengembangan adalah:
a. Tujuan dan sasaran penegmbangan harus jelas dan dapat di ukur
b. Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang
menjadi peserta.
c. Metode pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang
menjadi peserta.
d. Peserta pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Pengembangan
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Perbedaan individu pegawai.
Hubungan dengan analisis jabatan.
Motivasi.
Partsipasi aktif
Seleksi peserta.
Seleksi Instruktur.
g. Metode pengembangan