PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KOTA METRO

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR

KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KOTA METRO

Oleh

Sekar Pretty Amalia Ramli

Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik memiliki permasalahan dalam kepemimpinan dan lingkungan kerja. Bentuk konkret permasalahan tersebut adalah pola

komunikasi yang kurang lancar, kurangnya pemberian motivasi terhadap karyawan, kebisingan lingkungan kerja, ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja dan juga arus informasi yang kurang lancar.

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro yang berjumlah 53 responden.

Hasil penelitian dan pembahasan mendukung hipotesis yang diajukan

bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja. Semakin baik kepemimpinan maka kinerja karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro semakin meningkat pula, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Semakin baik lingkungan kerja maka kinerja karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro semakin meningkat pula, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Semakin baik

kepemimpinan dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro semakin meningkat pula.

Saran yang diberikan dalam penelitian ini adalah hendaknya Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro dapat menciptakan sekaligus menjaga hubungan kerja dan suasana kerja di kantor yang menyenangkan sehingga hasil kerja memuaskan dengan mengembangkan komunikasi yang lebih baik dari pemimpin kepada karyawan serta memperhatikan lingkungan kerja agar lebih tercipta suasana yang nyaman sehingga kinerja para karyawan menjadi lebih baik.

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR

KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KOTA METRO

Oleh

SEKAR PRETTY AMALIA RAMLI

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2014

RIWAYAT HIDUP

Peneliti dilahirkan di Pasar Minggu, Jakarta Selatan, pada Tanggal 13 November 1991, dan merupakan anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak Deddy Fryady Ramli, S.E. dan ibu Dwi Yuni Purbayanti, S.E.

Pendidikan yang telah diselesaikan penulis adalah Taman Kanak-Kanak Kemala Bhayangkari Kota Metro yang diselesaikan pada tahun 1997 Sekolah Dasar (SD) di SD Pertiwi Teladan Kota Metro diselesaikan pada Tahun 2003, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP N 1 Kota Metro diselesaikan pada Tahun 2006, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA N 1 Kota Metro diselesaikan pada Tahun 2009. Pada Tahun 2009 penulis diterima sebagai Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

MOTTO

“Success is not measured by wealth,

success is an achievement that we want.”

" Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang

mau menunggu, namun hanya didapatkan

oleh mereka yang bersemangat

mengejarnya "

(Abraham Lincoln)

Ku Persembahkan Karyaku ini untuk :

“Ayah

dan ibuku tercinta, Kakak, Adik

dan Eyang Ame tersayang yang telah

memberikan do’a dan dorongan serta

semangat kepadaku agar dapat

menyelesaikan kuliah dan skripsi ini

SANWACANA

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat dan anugerah-Nya Penulis diberi kekuatan sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini, tentunya dengan kerja keras dan do’a. Skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro ” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung. Terselesaikannya skripsi ini merupakan ikhtisar Peneliti yang tak luput dari bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak, maka dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof.Dr.Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sekaligus dosen Pembimbing utama.

4. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang telah memberikan bimbingan, motivasi, saran, dan kritik dalam proses penyusunan skripsi ini.

5. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji Utama. 6. Bapak Prof. Dr. Mahatma Kupefaksi, S.E., M.B.A., selaku Dosen

7. Seluruh Dosen di Lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas ilmu yang diberikan selama proses perkuliahan, para staf administrasi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

8. Terima kasih Kedua Orang Tuaku H. Deddy Fryady Ramli, S.E. dan ibu Dwi Yuni Purbayanti, S.E. yang telah sabar dalam membesarkan, membimbing serta mendidikku. Terima kasih atas setiap pengorbanan, kerja keras, dan semua biaya yang sudah diberikan untuk keberhasilanku selama ini. 9. Terima kasih tak terkira kepada tanteku Ir.Hj. Sulastri Ramli, bapak

Aswarman S.T., keluarga besar H. Ramli dan Poernomo, adikku tersayang Tiffany Anandhini Putri Ramli yang selalu saya repotkan, kakakku Lulus Yudhi Febralino Ramli, S.E., terima kasih atas semangat dan doa yang kalian berikan.

10.Sahabat-sahabat lawasku Gusti Ketut Agung Darmawan, Rudi Irawan, Agustinus Sitohang, Daniel Yunggo, Senopati Raja Partogi, Khairul Fadhli, Vincensius Aji, Uska Wyanov, dan I Made Jananuraga, terima kasih untuk semua waktu berharga yang pernah kita lewati, kalian sahabat terhebat. 11.Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dimas Aditya Nugraha yang

selalu memberikan bantuan, semangat, dan dukungan dalam pengerjaan skripsi ini.

12.Sahabat-sahabatku selama kuliah Sarrah, Selvy, Muli, Putri, Tutu, Amri, Hendra Pakong, Rudi Kamil, Dea, Lucky Charaka, Loren, Ivan, Rofi Zunizar, Septiana, Ribay dan teman-teman lainnya yang tidak tersebut, terima kasih atas perkenalan dengan orang-orang hebat seperti kalian.

13.Segenap Keluarga besar HMJ Manajemen periode 2009, 2010, 2011, Wahyu, Fera, Edo, Yolanda, Gilang, Fadiel, Sufyan, Melissa, Deak, Faiz, Damar, Winda, Nia, terima kasih atas kerjasama dan dan bantuan kalian selama ini.

14.Segenap Keluarga besar Badan Eksekutif Mahasiswa FEB periode 2012-2013, terima kasih untuk proses pembelajaran dalam waktu yang singkat. Senang bisa bekerjasama dengan kalian.

15.Sahabat-sahabat tergila yang kumiliki, DBL Crews, Koplakers, Chicks, Athena Basketball Club. Kalian semua luar biasa, bahagia sekali bisa menjadi bagian dari kalian.

Semoga Tuhan membalas semua kebaikan mereka dan peneliti berharap semoga skripsi yang sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Bandar Lampung, Agustus 2014 Peneliti

Sekar Pretty Amalia Ramli NPM. 0911011033

i

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... v

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

II. LANDASAN TEORI 2.1 Kepemimpinan ... 13

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan... 13

2.1.2 Variabel-variabel Kepemimpinan... 18

2.2 Lingkungan Kerja ... 20

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja... 20

2.2.2 Faktor-faktor Lingkungan Kerja ... 21

2.3 Kinerja ... 23

2.3.1 Pengertian Kinerja... 23

2.3.2 Penilaian Kinerja... 24

2.4 Kerangka Pemikiran... 26

2.5 Hipotesis... 29

III. METODE PENELITIAN 3.1 Metode Pengumpulan Data ... 30

3.1.1 Peneliat Kepustakaan... ... 30

3.1.2 Penelitian Lapangan... ... 30

3.1.3 Ruang Lingkup Penelitian... ... 31

3.2 Populasi dan Sampel ... 32

3.3 Definisi Oprasional Variabel ... 33

ii

3.4.1 Uji Validitas ... 34

3.4.2 Uji Realibilitas... 35

3.5 Analisis Data ... 36

3.5.1 Anlisis Data Kualitatif ... 36

3.5.2 Analisis Data Kuantitatif... ... 36

3.6 Pengujian Hipotesis ... 37

3.6.1 Uji F (simultan) ... 38

3.6.2 Uji t (parsial) ... 38

IV. PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro ... 40

4.2 Uji Validitas dan Realibilitas ... 47

4.2.1 Uji Validitas ... 47

4.2.2 Uji Realibilitas ... 49

4.3 Karakteristik Responden ... 50

4.4 Deskriptif Responden ... 51

4.4.1 Deskriptif Responden Variabel Kepemimpinan (X1) ... 52

4.4.2 Deskriptif Responden VariabelLingkungan Kerja (X2) ... 57

4.4.3 Deskriptif Responden Variabel Kinerja (Y) ... 63

4.5 Analisis Kuantitatif ... 67

4.5.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 68

4.5.2 Uji F (simultan)... 69

4.5.3 Uji t (parsial)... 70

V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 72

5.2 Saran ... 73

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

iii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Alat-Alat Angkutan, Alat-Alat Studio, Elektronik dan Komunikasi di

Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik 4

Tabel 2 Alat-Alat Rumah Tangga Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota

Metro 5

Tabel 3 Tingkat Absensi Karyawan Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik

Kota Metro Tahun 2013 7

Tabel 4 Target dan Realisasi Kegiatan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota

Metro Tahun 2013 8

Tabel 5 Data Karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun

2013 9

Tabel 6 Definisi Operasional Variabel Pengaruh Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan 33

Tabel 7 Indikator Tingkat Reliabilitas 36

Tabel 8 Uji Validitas... 48 Tabel 9 Koefisien nilai r Cronbach’s Alpha...... 49 Tabel 10 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 50

Tabel 11 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 50

Tabel 12 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 51 Tabel 13 Pernyataan 1, Pemimpin Mampu Berkomunikasi Dengan Baik dan Jelas

Kepada Anda dalam Bekerja 52

Tabel 14 Pernyataan 2, Pemimpin Mampu Memberikan Motivasi Untuk

Menyelesaikan Pekerjaan Lebih Cepat 53

Tabel 15 Pernyataan 3, Pimpinan Memiliki Kemampuan yang Baik Dalam

iv

Tabel 16 Pernyataan 4, Pimpinan Dapat Mengambil Keputusan yang Bijak Dalam

Menjalankan Pekerjaan 55

Tabel 17 Pernyataan 5, Pimpinan Dapat Memberikan Rasa Aman Dalam

Menjalankan Pekerjaan 56

Tabel 18 Pernyataan 6, Fasilitas yang Ada Memberikan Kenyamanan dalam

Bekerja 57

Tabel 19 Pernyataan 7, Hubungan antar Karyawan dan Pimpinan Berlangsung

Harmonis 58

Tabel 20 Pernyataan 8, Penyampaian Informasi Dalam Kantor Berjalan

Lancar... 59 Tabel 21 Pernyataan 9, Suasana Lingkungan Kerja Tidak Bising Sehingga

Membantu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 60

Tabel 22 Pernyataan 10, Lingkunan Kerja Aman dan Nyaman Sehingga

Mendorong Semangat Dalam Bekerja 61

Tabel 23 Pernyataan 11, Pekerjaan yang Diberikan Anda Selesaikan dengan Baik

Tanpa Berbuat Kesalahan 62

Tabel 24 Pernyataan 12, Pekerjaan yang Diberikan Anda Selesaikan Dengan Baik

Tanpa Berbuat Kesaalahan 63

Tabel 25 Pernyataan 13 Pelaksanaan Anda Telah Memenuhi Target yang

Ditetapkan... 64 Tabel 26 Pernyataan 14, Anda Memiliki Kemampuan Bekerjasama yang Baik

Dengan Rekan Kerja Anda 65

Tabel 27 Pernyataan 15, Anda Memiliki Inisiatif Pribadi dalam Melaksanakan

Tugas... 66 Tabel 28 Pernyataan 16, Anda Memiliki Kualitas yang Baik Sebagai Pegawai di

Kantor Ini 67

Tabel 29 Analisis Regresi Linear Berganda Summary... 68

Tabel 30 Analisis Regresi Linear Berganda (ANOVA) 69

v

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan... 28

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Masyarakat merupakan makhluk sosial yang penuh dinamika. Pada era globalisasi ini masyarakat cenderung mengalami gejolak sosial karena banyaknya krisis multidimensional yang terjadi. Akibatnya semakin banyak penyimpangan hukum yang dilakukan sebagai jalan pintas penyelesaian masalah. Oleh karena itu diperlukan penanganan melalui kelembagaan secara tepat dan terancana dengan baik.

Badan kesatuan bangsa dan politik dan merupakan unsur pendukung tugas Bupati atau Walikota, mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kesatuan bangsa dan politik. Guna menyelengarakan tugas pokok sebagaimana di maksud, badan kesatuan bangsa dan politik menyelenggarakan fungsi perumusan kebijakan teknis di bidang kesatuan bangsa dan politik, pemberian dukungan atas

penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kesatuan bangsa dan politik, pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kesatuan bangsa dan politik, pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati atau Walikota di bidang kesatuan bangsa dan politik serta pelayanan administratif. Kantor Kesatuan

2

Bangsa dan Politik mempunyai tugas, menyelenggarakan sebagian kewenangan rumah tangga kota (desentralisasi) dalam Bidang Kesatuan Bangsa dan Politik Dalam Negeri yang menjadi kewenangannya serta melaksanakan tugas lain sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Walikota Metro berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik menyelenggarakan fungsi :

1. Perumusan Kebijakan Teknis dibidang Kesatuan Bangsa dan Politik; 2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan daerah dibidang

Kesatuan Bangsa, Politik dan Ketahanan Ekonomi, Sosial, Budaya dan Penanganan Konflik;

3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang Kesatuan Bangsa, Politik dan Ketahanan Ekonomi, Sosial, Budaya dan Penanganan Konflik;

4. Penyelenggaraan Kesekretariatan Kantor.

5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Terlepas dari tugas dan fungsi dari kantor kesatuan bangsa dan politik tersebut tentunya tak terhindar dari kendala. Salah satunya adalah kepemimpinan. Kepemimpinan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro

dipimpin oleh Kepala Kantor yang memiliki jabatan sebagai Eselon III, yang memiliki tugas pokok dan fungsi sebagai Kepala Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro yaitu mencerdaskan bangsa dan dapat melaksanakan tugas yang berdaya guna dan berhasil guna, melakukan kerjasama dan koordinasi di

3

bidang kepegawaian, kesatuan bangsa dan politik, serta dengan instansi pemerintah serta organisasi lainnya, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pada suatu organisasi atau perusahaan, kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting. Faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut.

Yukl (2005: 3) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah proses yang

disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat stuktur, memfasilitasi aktivitas, dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. Keberhasilan seorang pemimpin tergantung pada kemampuannya memperngaruhi pihak lain. Pengaruh kepemimpinan dalam melaksanakan tugasnya sangat penting. Dalam

mencapai berbagai tujuan organisasi yang bersifat tujuan ekonomi, sosial atau politik sebagian besar tergantung kepada kemampuan para pemimpin dalam unit organisasi yang bersangkutan. Faktor lain yang berpengaruh dalam suatu perusahaan adalah faktor lingkungan kerja.

Menurut Umar (2003; 174) menjelaskan bahwa dalam suatu organisasi, lingkungan dibedakan menjadi dua jenis, yaitu lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Lingkungan internal merupakan aspek-aspek yang ada

4

didalam perusahaan, yaitu aspek keuangan, aspek sumber daya manusia, aspek pemasaran, aspek operasional dan aspek manajemen. Lingkungan eksternal lebih dititik beratkan pada keadaan fisik tempat kerja yang meliputi ruangan, suhu udara maupun kebisingann. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya

menurunkan motivasi kerja karyawan.

Tabel 1. Alat-Alat Angkutan, Alat-Alat Studio, Elektronik dan Komunikasi di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik (2013)

No Nama barang

Jumlah

unit Kondisi barang Keterangan 1

Mobil dinas Kepala

Kantor 1 Baik ada

2 Sepeda motor kasi 6 Baik ada

3 Komputer 8 3 unit kurang baik ada

4 Laptop 2 Baik hilang 1

5 Printer 9 Baik Ada

6 Camera 1 Baik Ada

7 Printer camera 1 kurang baik Ada

8 Telephone 2 1 unit kurang baik Ada

9 Handy Talky (HT) 2 Baik Ada

10 Dispenser 3 Baik Ada

11 Alat pemadam kebakaran 2 Baik Ada

12 Televisi 2 Baik Ada

13 AC 2 Baik Ada

14 Handycam 1 Baik Ada

15 LCD Proyektor 1 Baik Ada

16 Faximile 1 Baik Ada

5

Perangkat komputer yang terdapat di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik berjumlah 8 unit, namun 3 unit komputer kondisinya kurang baik sehingga kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan seringkali sedikit terhambat. Adapun perangkat alat tulis, alat elektronik, alat studio ataupun alat

transportasi lainnya masih dalam kondisi baik dan layak digunakan oleh para karyawan di Kantor Kesatuan Bangsa dan politik Kota Metro tersebut. Tabel 2. Alat-Alat Rumah Tangga Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik

Kota Metro (2013)

No Nama barang Jumlah unit

Kondisi

barang Keterangan

1 Brankas 1 Baik Ada

2 Drum penampung air 1 Baik Ada

3 Tangga alumunium 1 Baik Ada

4 Kipas angin 5 Baik Ada

5 Mesin ketik manual 3 Baik Ada

6 Meja rapat 1 Baik Ada

7 Lemari besi 4 Baik Ada

8 Filling besi 9 Baik Ada

9 Lemari kayu 3 Baik Ada

10 Meja tulis 43 Baik Ada

11 Meja komputer 3 Baik Ada

12 Kursi putar besar 4 Baik ada

13 Kursi putar kecil 15 Baik ada

14 Sofa tamu + meja 1 Baik ada

15 Kursi lipat 40 Baik ada

16 Kursi biasa kayu 1 Baik ada

17 Kursi biasa plastik 6 Baik ada

18 White board 6 Baik ada

Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro, 2013

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat

6

menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Berdasarkan pengertian tersebut maka lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula, dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.

Indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan adalah melalui tingkat absensi. Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari-hari yang tersedia untuk bekerja.

Rumus tingkat absensi karyawan adalah:

Jumlah Absen

Tingkat Absensi : X 100%

7

Tingkat absensi karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro tahun 2013 dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut :

Tabel 3. Tingkat Absensi Karyawan Pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Pada Tahun 2013

Bulan Jumlah

Karyawan Hari kerja

Jumlah absensi

Tingkat Absensi(%)

Januari 54 20 12 1,11

Februari 54 21 9 0,79

Maret 54 21 7 0,62

April 54 20 5 0,46

Mei 54 22 9 0,76

Juni 54 21 10 0,88

Juli 54 22 6 0,51

Agustus 54 19 12 1,17

September 54 20 9 0,83

Oktober 54 22 8 0,67

November 54 21 11 0,97

Desember 54 19 15 1,46

∑ rata-rata 9,42 0,85

Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro, 2013

Dari Tabel 3 di atas terlihat bahwa tingkat absensi menunjukan angka rata-rata dibawah 1%, tingkat absensi tertinggi berada pada bulan Desember yaitu sebesar 1.46%. Sebagai salah satu instansi pemerintah yang mengacu dan mengikuti peraturan dan perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah pusat Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro mengikuti dan

menjalankan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang menjelaskan tentang disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil.

Faktor lain yang dapat dilihat untuk mencapai keberhasilan pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal dan juga untuk mengetahui kinerja karyawan adalah melalui target realisasi kegiatan yang dicapai. Pada Tabel 4

8

berikut akan memperlihatkan realisasi target kegiatan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro.

Tabel 4. Target dan Realisasi Kegiatan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013.

NO KEGIATAN TARGET REALISASI %

1.

PEMELIHARAAN

KANTRANTIBMAS DAN 150

peserta 150 peserta 100% PENCEGAHAN TINDAK KRIMINAL 2. PENGEMBANGAN WAWASAN KEBANGSAAN 250

peserta 200 peserta 80%

3.

PENDIDIKAN POLITIK MASYARAKAT

750

peserta 600 peserta 80%

Jumlah 1150

peserta 950 peserta 82,60%

Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro (2013).

Dari Tabel 4 menunjukan bahwa tingkat pencapaian realisasi kegiatan pelayanan pada tahun 2013 yaitu mencapai sebesar 82,60% yang diberikan karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro masih bersifat fluktuasi. Pada Tabel 4 di atas kegiatan tersebut menunjukan jumlah target peserta dan realisasi peserta, tetapi hal itu tidak dapat

mengindifikasikan kinerja karyawan yang baik, karena indikator prestasi kerja yang baik adalah pelaksanaan dari pekerjaan yang hasilnya dapat dilihat dari tingginya kinerja pegawai. Hal ini menjadi indikasi kinerja karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro yang belum berhasil.

9

Tabel 5. Data Karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013

No Jabatan Jumlah pegawai

1 Kasi kosbud 1

2 Kasubag tata usaha 1

3 Kasi politik 1

4 Kasi kesbag 1

5 Staf seksi kosbud 11

6 Staf seksi TU 16

7 Staf seksi politik 10

8 Staf seksi kosbud 12

Jumlah 53 orang

Sumber : Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro Tahun 2013

Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh peneliti, Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik memiliki permasalahan dalam kepemimpinan dan lingkungan kerja. Bentuk konkret permasalahan tersebut adalah pola komunikasi yang kurang lancar, kurangnya pemberian motivasi terhadap karyawan, kebisingan lingkungan kerja, ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja dan juga arus informasi yang kurang lancar.

Minimnya pemberian motivasi berakibat pada kurangnya semangat karyawan dalam melakukan pekerjaan. Lokasi kantor yang berdekatan dengan jalan lintas menimbulkan kebisingan di lingkungan kerja yang mengakibatkan ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga arus informasi di kantor tersebut tidak berjalan dengan lancar.

Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro harus memiliki karyawan dengan kinerja yang baik untuk melaksanakan tugas dan fungsi public service. Maka dari itu dibutuhkan pola komunikasi yang baik dari pimpinan kepada

10

bawahannya serta lingkungan kerja yang kondusif guna mendukung kinerja para karyawan di kantor tersebut.

Berdasarkan latar belakang yang ada diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro”

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, dimana menjelaskan bahwa kepemimpinan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro sudah menjalan fungsinya, namun target dan realisasi kegiatan belum mencapai hasil yang maksimal. Adapun lingkungan kerja fisik di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro dalam kondisi yang baik, namun lingkungan kerja non fisik di kantor tersebut kurang mendukung. Maka peneliti merumuskan masalah menjadi:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.

3. Apakah kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan yang diambil peneliti dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.

11

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro. 3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.

1.4Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat berguna bagi semua pihak. Terutama bagi pihak yang memiliki kepentingan langsung dalam permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini. Adapun sekiranya dapat berguna bagi:

- Penulis

Sebagai sarana penambah wawasan ilmu pengetahuan dibidang pemasaran dan juga sebagai bahan pembanding antara teori yang pernah diperoleh selama mengikuti perkuliahan dengan dikehidupan nyata.

- Lembaga

Sebagai acuan pimpinan dan manajemen perusahaan bila dikemudian hari mengambil keputusan terhadap masalah yang dihadapi oleh penulis.

12

- Pihak Lain

Penelitian ini berguna sebagai wahana pembelajaran terutama bagi para mahasiswa sebagai dasar pembanding dalam rangka melakukan penelitian lebih lanjut pada bidang ini, serta bagi pihak yang

memerlukan referensi yang terkait dengan isi penelitian ini, baik itu sebagai bahan bacaan atau sebagai literatur yang dibutuhkan.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip, definisi dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf hidup manusia (Kartono, 2003: 2) ada banyak definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut

pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

Definisi kepemimpinan menurut Tead (Kartono, 2003: 57) menyatakan kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut Terry (Kartono, 2003: 57) berkata kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Menurut Howard Hoyt (Kartono, 2003: 57) menyatakan kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing orang. Kepemimpinan menurut Young (Kartono, 2003: 58) lebih terarah dan terperinci dari definisi sebelumnya. Menurutnya kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari kemampuan pribadi, yang sanggup mendorong atau mengajak orang

14

lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi khusus. Kepemimpinan semacam ini bersifat informal dan selalu berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan kelompok pada saat khusus dan tempat khusus untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam sebuah organisasi sifat dan sikap kepemimpinan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain sangat menentukan di dalam mencapai tujuan

organisasi. Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, antara lain: Menurut Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (Sunyoto, 2012: 34)

kepemimpinan adalah sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasu tertentu. Sedangkan menurut Hersey dan Blanchart (Sunyoto, 2012: 34), kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk mempengaruhi tingkah laku atau kelompok, upaya untuk mempengaruhi tingkah laku ini bertujuan mencapai tujuan perorangan, tujuan teman, atau bersama-sama dengan tujuan organisasi yang mungkin sama atau berbeda.

Jika memperhatikan beberapa definisi kepemimpinan di atas, terlihat bahwa kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, tetapi bukan semuanya. Sehingga dalam hal ini para manajer harus merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan baik.

Pemimpin yang baik harus dipandang sebagai peran khusus atau proses pemberian pengaruh. Proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur,

15

memfasilitasi aktivitas, dan hubungan di dalam kelompok atau organisasi.

Menurut Yukl (2005: 13) secara umum seorang pemimin yang baik harus memiki beberapa karakteristik berikut ini:

1. Ciri (motivasi, kepribadian, nilai) 2. Keyakinan dan Optimisme 3. Perilaku

4. Ketermpilan dan Keahlian 5. Integritas dan Etika 6. Taktik Pengaruh 7. Sifat Pengikut

Seorang pemimpin yang baik haruslah mampu mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk dapat mencapai suatu tujuan organisasi. Dasar

kepemimpinan merupakan gaya seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya. Menurut Yukl (2005: 9) selain karekteristik seorang pemimpin yang baik harus memiliki pengaruh dan peranan penting dalam melakukan hal berikut ini:

1. Memotivasi anggota untuk dapat mencapai tujuan 2. Rasa saling percaya dan bekerjasama antar angota

3. Pembelajaran dan pembagian pengetahuan baru antar anggota 4. Organisasi aktivitas kerja

5. Pencapaian tujuan dan strategi yang dicapai

16

Proses mempengaruhi seorang pemimpin hendaknya mampu menciptakan rasa saling pengertian yang baik dan harmonis untuk mewujudkan kerja sama antar keseluruhan unsur manusia didalam organisasi, mempermudah pencapaian tujuan organisasi dan menjadi landasan setiap hubungan pemimpin dan anggota. Proses mempengaruhi dari seorang pemimpin melahirkan teori tentang kepemimpinan, teori-teori ini adalah :

1. Teori karekteristik 2. Teori gaya

3. Teori kontingengsi

Teori karekteristik personalitas bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa individu lebih penting dari situasi. Teori gaya berasumsi bahwa seorang karyawan akan bekerja giat jika seorang pemimpin menerapkan gaya tertentu dalam menjalankan kegiatan. Kedua teori ini mendapat banyak kritikan sehingga menghasilkan teori kontingensi yang memperhitungkan variabel khusus yang terlibat dalam situasi kepemimpinan terutama pada posisi seseorang. Menurut Yukl (2005: 252) bahwa Model Kontingensi yang komprehensif mengenai kepemimpinan telah disusun oleh Fred Fiedler. Model kontingensi Fiedler itu mengemukakan, bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada perpaduan yang mememadai antara gaya interaksi pemimpin dengan bawahanya, dan derajat sejauh mana situasi

memungkinkan kelompok itu untuk mengendalikan dan mempengaruhi. Model itu didasasarkan pada anggapan, bahwa kepemimpinan itu paling efektif pada situasi yang berbeda, dan kemudian mengidentifikasikan kombinasi yang pas antara gaya dan situasi.

17

Fiedler menyatakan bahwa faktor kunci dalam kesuksesan kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan yang mendasari seseorang. Gaya seseorang itu merupakan salah satu tipe kepemimpinan, salah satunya gaya kepemimpinan yang

berorientasi pada tugas (hubungan). Untuk mengukur gaya seorang pemimpin, Fiedler mengembangkan kuesioner LPC (least preferred cowokwer atau teman kerja yang paling tidak disukai). Bahwa jika rekan kerja yang paling sedikit disukai itu digambarkan dengan istilah-istilah yang relatif positif (dengan kata lain skors LPC yang tinggi), maka respon itu terutama berminat dengan hubungan pribadi yang baik dengan rekan-rekan kerjanya. Artinya apabila anda

menggambarkan orang yang paling sedikit mampu untuk bekerja sama itu dengan istilah-istilah yang menguntungkan, anda akan diberi cap berorientasi hubungan.

Sebaliknya, andai kata anda melihat rekan yang sedikit disukai itu dalam istilah-istilah yang relatif tidak menguntungkan (angka LPC yang rendah), anda terutama berminat pada produktivitas dan penyelesaian tugas itu dengan demikian anda akan dicap berorientasi tugas. Fiedler mendefinisikan kesukaan sebagai batasan di mana situasi memberikan kendali kepada seseorang pemimpin atas para bawahan. Tiga aspek situasi yang dipertimbangkan adalah sebagai berikut:

1. Hubungan Pemimpin-Anggota.

Batasan dimana pemimpin memiliki dukungan dan kesetiaan dari para bawahan, dan hubungan dengan para bawahan bersahabat dan kooperatif. 2. Kekuasaan Posisi.

Batasan di mana pemimpin memiliki kewenangan untuk mengevaluasi kinerja bawahan dan memberikan penghargaan dan hukuman.

18

3. Struktur Tugas

Batasan di mana terdapat standar prosedur operasi untuk menyelesaikan tugas, sebuah gambaran rinci dari produk atau jasa yang telah jadi, dan indikator objetif mengenai seberapa baiknya tugas itu dilaksanakan.

Suatu situasi yang menyenangkan pemimpin jika ketiga aspek di atas mempuyai tingkatan yang tinggi. Dengan kata lain suatu situasi akan menyenangkan bila pemimpin diterima oleh para pengikutnya, tugas-tugas dan semua yang berhubungan denganya ditentukan dengan jelas, serta pengunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterima pada posisi pemimpin.

2.1.2 Variabel-variabel Kepemimpinan

Variabel-variabel kepemimpinan menurut Chapman (Indriyo Gituosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997: 127) adalah:

a. Cara Berkomunikasi

Setiap pemimpin harus mampu memberikan informasi yang jelas dan untuk itu harus mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik dan lancar. Karena dengan komunikasi yang baik dan lancar, tentu hal ini akan memudahkan bagi bawahannya guna menangkap apa yang dikehendaki oleh seorang pemimpin baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Jika seorang pemimipin dalam mentransfer informasi sulit dipahami dan dimengerti oleh para bawahannya atau karyawannya, maka akan menimbulkan permasalahan. Sebab disatu sisi ingin program kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan tercapai, namun di sisi lainnya para karyawan atau bawahan merasa bingung atau kesulitan harus bekerja yang bagaimana sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan. Sehingga disini

19

kemampuan untuk berkomunikasi bagi seorang pemimpin benar-benar memegang kursi peranan penting guna memperlancar dalam usaha pencapaian tujuan

perusahaan kaitannya dengan operasional perusahaan b. Pemberian Motivasi

Seorang pemimpin selain mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi yang baik dan lancar, tentu saja mempunyai kemampuan untuk memberikan dorongan-dorongan atau memberi motivasi secara finansial atau nonfonansial, bahwa dari segi penghargaan ataupun pengakuan sangat memberikan makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan. Hal ini akan dapat menciptakan prestasi dan suasana kondusif bagi keberhasilan usaha, dimana bawahan atau karyawan akan merasa sangat diperhatikan oleh pimpinannya yang mewakili perusahaan, dengan harapan prestasi yang dicapai selama ini mendapatkan pernghargaan yang

sepadan.

c. Kemampuan Memimpin

Tidak setiap orang atau pemimpin mampu memimpin, karena yang berkenaan dengan bakat seseorang untuk mempunyai kemampuan memimpin adalah berbeda-beda. Hal ini dapat terlihat dalam gaya kepemimpinannya, apakah mempunyai gaya kepemimpinan otokratik, partisipatif atau bebas kendali.

Masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan. Jika seorang dengan gaya kepemimpinan otokratik , maka kendali pengambilan keputusan akan berada sepenuhnya di tangan pemimpin. Jika menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif, kendali pengambilan keputusan mengikutsertakan karyawan,

sedangkan gaya kepemimpinan bebas kendali, pengambilan keputusan berada di para karyawan tetapi masih dalam pengendalian pimpinan sepenuhnya.

20

d. Pengambilan Keputusan

Seorang pemimpin harus mampu mengambil keputusan berdasarkan fakta dan peraturan yang berlaku di perusahaan serta keputusan yang diambil tersebut mampu memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik bahkan mampu memberikan kontribusi bagi peningkatan produktivitas kerja. Dengan demikian keputusan yang telah diambil tersebut berlaku efektif dalam

menanamkan rasa percaya diri para karyawannya. e. Kekuasaan yang Positif

Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi atau perusahaan walaupun dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda tentu saja harus memberikan rasa aman bagi karyawan yang bekerja. Hal ini sesuai sekali dengan gaya

kepemimpinan melalui pendekatan manusiawi, dimana para karyawan dituntut untuk bekerja dengan sepenuh hati untuk menghasilkan produk yang berkualitas baik, tanpa adanya penekanan dari pihak manapun.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sunyoto (2012: 43), lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Jika

memerhatikan lingkungan kerja dengan baik atau dapat menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,

21

misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain. Mendasarkan pada pengertian di atas, ruang lingkup lingkungan kerja:

Bahwa lingkungan kerja tertentu tercermin pada karyawan. Gaya

kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokratis akan berpengaruh pula terhadap karyawan.

Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan perilaku karyawan.

2.2.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan suatu fakta yang mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi sebagai berikut:

a. Kenyamanan dalam bekerja

Kenyamanan dalam pekerjaan disini mencakup fasilitas yang diberikan oleh suatu perusahaan terhadap karyawan guna menunjang kegiatan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Dalam hal ini lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja.

b. Keharmonisan dalam bekerja

Hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasannya berlangsung harmonis. Begitu juga sebaliknya, jika hubungan di antara

22

mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam karyawan bekerja.

Sedangkan untuk hubungan kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara

kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif:

c. Distribusi informasi yang baik.

Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memeperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan. Kecepatan melakukan tindakan akan tergantung dari informasi yang cepat dipahami ataukah tidak. Semakin baik distribusi informasi yang diperoleh, maka akan semakin cepat pula dilakukan tindakan dan bahkan mempercepat pengambilan keputusan.

d. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapet meningkatkan produktivitas kerja.

e. Peraturan Kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di perusahaan terebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti. Di samping itu karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik.

23

Penggunaan ruang yang lebih baik. Mengurangi perputaran tenaga kerja.

Mengurangi terjadinya kerusakan dari barang-barang yang dikerjakan dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali.

f. Keamanan.

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan

kenyamanan, di mana hak ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimasukkan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto (1991: 3) adalah

perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).

Gomes (1995: 195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan sebagai produktivitas. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000: 67) bahwa kinerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik

24

kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,

Ada beberapa pendapat lain berkaitan dengan pengertian kinerja, diantaranya: - Mathis dan Jackson (2006: 378), berpendapat bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang meliputi elemen kuantitas hasil, kualitas hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.

- Mangkunegara (2010: 2), berpendapat bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

- Mahsum (2006: 25), berpendapat bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategi suatu organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan terhadap pelaksanaan tugas yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.

25

2.3.2 Penilaian Kinerja

Untuk mengevaluasi kinerja yang dicapai setiap karyawan dibutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu proses penilaian secara sistematis terhadap kinerja karyawan berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan dan dibebankan kepada mereka. Tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk menilai hasil kerja karyawan secara berkala sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. Menurut Dessler (2010: 325), alasan mengapa penilaian kinerja dilakukan adalah:

1. Untuk meninjau kembali apakah ada hasil lebih yang dicapai sehingga mengetahui seberapa jauh manfaat yang didapat perusahaan.

2. Penilaian kinerja memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh karyawan. 3. Penilaian menjadi perantara untuk tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan

memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

Kemudian penilaian kinerja melalui pendekatan penilaian kinerja berdasakan deskripsi perilaku spesifik menggunakan dimensi dari Gomes (2003: 142) yang meliputi:

1. Kualitas dari pekerjaan (Quality of Work), yaitu mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan.

26

2. Kuantitas dari pekerjaan (Quantity of Work), yaitu mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang digunakan.

3. Kooperatif (Cooperation), yaitu kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan rekan sekerja, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama.

4. Inisiatif (Initiative), yaitu merupakan kesungguhan dalam memimnta tanggungjawab, memulai diri dan tidak gentar untuk memulai pekerjaan. 5. Kualitas personal (Personal Quality), yaitu meliputi kepribadian, penampilan, sosiabilitas, kepemimpinan dan integritas.

Pendekatan ini diharapkan dapat mendorong peningkatan kinerja yang

berkesinambungan, meningkatkan pemberdayaan karyawan, dapat meningkatkan penghargaan individu, mendorong kerjasama tim, dapat menjadikan karyawan bekerja lebih baik dan terciptanya lingkungan kerja yang lebih kondusif.

2.4 Kerangka Pemikiran

Mendefinisikan indikator penilaian tidak secara konseptuan pemikiran, melainkan pendapat para ahli yang telah teruji dan kompeten pada bidangnya.

1. Indikator Kepemimpinan menurut Chapman (Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997: 127)

a. Cara berkomunikasi b. Pemberian motivasi c. Kemampuan memimpin

27

d. Pengambilan keputusan e. Kekuasaan yang positif

2. Indikator Lingkungan Kerja menurut Sunyoto (2012: 43) a. Kenyamanan dalam bekerja

b. Keharmonisan

c. Kelancaran informasi

d. Kebisingan lingkungan kerja e. Peraturan kerja

f. Keamanan

3. Indikator Kinerja menurut Gomes (2003: 142) a. Kualitas pekerjaan

b. Kuantitas pekerjaan c. Kemampuan bekerja sama d. Inisiatif

28

Kepemimpinan (X1) Cara berkomunikasi Pemberian motivasi Kemampuan memimpin Pengambilan keputusan Kekuasaan yang positif Chapman (Indriyo Gituosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997: 127)

Kinerja (Y)

Kualitas pekerjaan Kuantitas pekerjaan Kemampuan bekerjasama Inisiatif Kualitas Personal Gomes (2003: 142)

Lingkungan Kerja (X2)

Kenyamanan dalam bekerja Keharmonisan

Kelancaran informasi

Kebisingan lingkungan kerja Peraturan kerja

Keamanan

Menurut Sunyoto (2012: 43),

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

29

2.5 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian dan kerangka pemikiran yang telah ditetapkan di atas maka penulis menetapkan hipotesis bahwa terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.

1 = Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.

2 = Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.

3 = Kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Pengumpulan Data 3.1.1 Penelitian Kepustakaan.

Studi kepustakaan, yaitu dengan mendapatkan berbagai literatur dan referensi tentang manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang relevan dengan permasalahan yang diteliti. Hasil riset yang berkaitan dengan pengaruh kepemiminan terhadap kinerja kaaryawan dari peneliti-peneliti sebelumnya yang masih relevan. Data yang diperoleh kemudian dikumpulkan, dipelajari dan diteliti serta dikaji guna memperoleh dasar-dasar teori yang dapat digunakan untuk mendukung dan menunjang penelitian.

3.1.2 Penelitian Lapangan

Penelitian ini dilakukan dengan cara mengadakan penelitian langsung pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metrodengan metode sebagai berikut:

1. Observasi, melakukan pengamatan secara langsung terhadap obyek-obyek tertentu yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas. 2. Wawancara, mengajukan pertanyaan secara langsung kepada

pihak-pihak terkait dalam penelitian ini guna memperoleh data-data yang diperlukan.

31

3. Kuesioner, melakukan pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada para karyawan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik _{guna mendapat informasi yang diperlukan.}

Dalam penelitian ini kuesioner menggunakan teknik skala berdasarkan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Variabel diukur menjadi sub variabel, kemudian dijabarkan menjadi komponen-komponen yang terukur. Ini kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk penyusunan item instrumen yang dapat berupa pertanyaan yang kemudian dijawab oleh responden. Jawaban dari setiap

responden yang mengunakan skala likert mempuyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, berdasarkan lima katagori respon skala likert yaitu :

1. Alternatif jawaban SS (sangat setuju), skor 5 2. Alternatif jawaban S (setuju), skor 4

3. Alternatif jawaban N (netral), skor 3 4. Alternatif jawaban TS (tidak setuju), skor 2

5. Alternatif jawaban STS (sangat tidak setuju), skor 1

3.1.3 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi pada kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro di Jalan Jendral A. Yani no15 Metro Pusat Kota Metro 34111. Objek pada penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro.

32

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti (Oei, 2010: 115) atau kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Sedangkan sampel adalah merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti, dan penentuan besaran sampel agar dapat benar-benar mewakili

digunakan perhitungan khusus. Pada penelitian ini, akan digunakan populasi karena karyawan kantor kesatuan bangsa dan politik Kota Metro yang menjadi partisipan berjumlah 53 orang. Menurut Arikunto (2002: 109), apabila subjek yang diteliti kurang dari 100 maka lebih baik diambil seluruhnya. Tetapi bila subjeknya lebih dari 100 maka dapat diambil sampel 10%-15% atau 20%-25% lebih baik.

33

3.3 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 6. Definisi Operasional Variabel Penelitian Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

No Definisi Variabel Indikator Skala

1. Definisi kepemimpinan menurut Indriyo

Gitosudarmo dan I

Nyoman Sudita (Sunyoto, 2012: 34) adalah

kepemimpinan adalah suatu proses

mempengaruhi aktivitas dari individu dan

kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Cara berkomunikasi Pemberian motivasi Kemampuan memimpin Pengambilan keputusan

Kekuasaan yang positif

Likert atau interval: Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek. (Oei, 2010: 87)

2 Menurut Drs. Danang Sunyoto (2012: 43), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan Kenyamanan dalam bekerja Keharmonisan Kelancaran informasi Kebisingan lingkungan kerja Peraturan kerja Keamanan

Likert atau interval: Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek. (Oei, 2010: 87)

3 Mangkunegara (2010: 2), berpendapat bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kualitas pekerjaan Kuantitas pekerjaan Kemampuan bekerjasama Inisiatif Kualitas pesonal

Likert atau interval: Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek. (Oei, 2010: 87)

34

3.4 Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui reliabilitas dan validitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi responden dengan tujuan data tersebut dapat digunakan sebagai alat pembuktian hipotesis.

3.4.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur kesahihan atau kevalidan tidaknya suatu kuesioner. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan isntrumen tersebut. Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik one shoot methode atau pearson product moment dengan bantuan program SPSS. Apabila nilai r hitung instrumen lebih besar dari r tabel maka dinyatakan valid.

Secara manual rumus validitas adalah:

n(

∑

XY ) – (

∑

X)(

∑

Y)

r

xy =

[ n

∑

X2 - (

∑

X )2][ n

∑

Y2 - (

∑

Y )2] Keterangan:

rxy = korelasi antara x dan y y = skor nilai y

35

3.4.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap item-item yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. Untuk melihat tingkat reliablitas data, SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, jika Cronbach Alpha(α) > 0,6 maka

reliabilitas bisa diterima dan begitu sebaliknya.

Alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang salah atau menyesatkan. Secara manual rumus reliabilitas adalah:

k

∑ σ

2b

R11 = 1 -

k

–

1

σt

2

Keterangan:

R11 = reliabilitas instrumen ∑ σ 2b = jumlah varian butir

36

Tabel 7. Indikator Tingkat Reliabilitas

Nilai Reliabilitas Tingkat Reliabilitas 0,800 – 1,000 Sangat tinggi

0,600 – 0,799 Tinggi

0,400 – 0,599 Cukup

0,200 – 0,399 Rendah

0,000 – 0,199 Sangat rendah

3.5 Analisis Data

untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat, maka digunakan analisis data yaitu: analisis data kualitatif dan analisisi data kuantitatif.

3.5.1 Analisis Data Kualitatif

Analisis data kualitatif diperoleh dengan menggunakan data yang bersumber dari objek penelitian langsung dan data yang dikumpulkan dari beberapa teori para ahli manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan penelitian ini.

3.5.2 Analisis Data Kuantitatif

Analisis data kuantitatif merupakan perhitungan matematis menggunakan rumus tertentu yang digunakan untuk mengetahui hasil yang diteliti. Dalam penelitian ini yaitu untuk mengatahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

37

kinerja karyawan, sehingga analisis data kuantitatif yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Jika parameter dari suatu hubungan fungsional antara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestimasikan, maka analisis regresi yang digunakan berkenaan dengan analisis regresi berganda/multiple regression.

(Nasir, 2005: 463)

Persamaan regresi berganda dirumuskan: Simultan = Y = α + b1X1 + b2X2

Parsial = Y = α + b1X1

Y = α + b2X2

Keterangan:

Y = kinerja karyawan X1 = kepemimpinan

b2 = koefisien X2

X2 = lingkungan kerja

α = konstanta

b1 = koefisien X1

3.6 Pengujian Hipotesis

Fungsi hipotesis adalah untuk memberi suatu pernyataan terkaan tentang hubungan tentatif antara fenomena-fenomena dalam penelitian. Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara, yaitu mencocokkan dengan fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis (Nazir, 2005: 161)

38

3.6.1 Uji F (stimulasi)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α (0,05) menggunakan rumus

R

2

/k

Fhitung

=

(1-R

2

)/(n-k-1)

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi n = jumlah data

k = jumlah variabel independen

Hasil uji F dapat dilihat pada output ANOVA dari hasil analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS.

3.6.2 Uji t (parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < α. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengen ketentuan sebagai berikut:

 Jika t hitung > t tabel (0,05), maka hipotesis didukung.

39

Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:

t

hitung

=

Keterangan:

b = koefisien regresi variabel independen

σ

b = standar deviasi koefisien regresi variabel independen. Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi berganda (Priyatno, 2010: 68).

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Simpulan yang dapat disampaikan adalah bahwa hasil penelitian dan pembahasan mendukung hipotesis yang diajukan, yaitu secara parsial terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor

Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro. Hal ini menjawab pernyataan pada latar belakang, bahwa data-data yang mengindikasi dugaan terhadap kepemimpinan dan lingkungan kerja tercipta baik karena kontribusi kepemimpinan dan kontribusi lingkungan kerja yang bernilai positif terhadap kinerja karyawan.

Berikut hasil olah data dan pembahasan penelitian yang dapat disampaikan untuk memperjelas kesimpulan:

1. Kesimpulan secara parsial adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

73

2. Kesimpulan secara simultan yaitu:

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro.

5.2Saran

Saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji pada pembahasan, maka menyarankan kepada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro untuk lebih menjadikan kepemimpinan seorang pemimpin sebagai acuan untuk lebih bisa

mengatur para karyawannya. Dari jawaban yang didapatkan dari kuesioner penelitian yang disebar memang para karyawan dominan menjawab setuju dan sangat setuju untuk menggambarkan bahwa kepemimpinan dinilai baik. Namun komunikasi antara pemimpin dan karyawan masih harus lebih diperhatikan dengan baik karena kinerja akan dihasilkan dengan baik apabila komunikasi antara pemimpin dan karyawan berjalan dengan lancar.

2. Peneliti menyarankan supaya lingkungan kerja di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro lebih diperhatikan kenyamanannya agar kinerja para karyawan di kantor tersebut tidak terganggu sehingga mereka dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Assauri, Sofyan. 1980. Manajemen Produksi & Operasi. Jakarta. LBFE UI Dessler. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Indeks

Flippo, F. Edwin. 1990. Manajemen Personalia.

Gomez,Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi

Gomez, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi

Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta. Raja Grafindo Persada

Kusriyanto, Bambang. 1991. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Mahsum, Mohamad. 2006. Manajemen Personalia. Jakarta. Erlangga

Mangkunegara, A A Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. CV Rosda Karya

Mathis, L Robert & Jackson, John Harold. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat

Nazir, Moh. 2005. Metodologi Penelitian. Bogor. Ghalia Indonesia

Nitisemito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia Indonesia

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia Indonesia

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama

Schuler, Randall S & Jackson, Susan E. 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21. Jakarta. Erlangga

Sedarmayanti. 2001. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung. Mandar Maju

Sentoso, Suryadi Perwiro. 2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIE YKPN

Sudita, I Nyoman & Gitosudarmo, Indriyo. 1997. Perilaku Keorganisasian.

Yogyakarta. BPFE

Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. CAPS

Timpe, A Dale. 1992. Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Perbaikan Sarana Kerja. Jakarta. Elex Media Komputindo

Timpe, A Dale. 1993. Kinerja: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedia Timpe, A Dale. 1997. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Mengelola Waktu

Jakarta. Elex Media Komputindo

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama

3.6.1 Uji F (stimulasi)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α (0,05) menggunakan rumus

R

2

/k

Fhitung

=

(1-R

2

)/(n-k-1)

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi n = jumlah data

k = jumlah variabel independen

Hasil uji F dapat dilihat pada output ANOVA dari hasil analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS.

3.6.2 Uji t (parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < α. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengen ketentuan sebagai berikut:

 Jika t hitung > t tabel (0,05), maka hipotesis didukung.  Jika t hitung < t tabel (0,05), maka hipotesis tidak didukung.

39

Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:

t

hitung

=

Keterangan:

b = koefisien regresi variabel independen

σ

b = standar deviasi koefisien regresi variabel independen. Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi berganda (Priyatno, 2010: 68).

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Simpulan yang dapat disampaikan adalah bahwa hasil penelitian dan pembahasan mendukung hipotesis yang diajukan, yaitu secara parsial terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor

Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro. Hal ini menjawab pernyataan pada latar belakang, bahwa data-data yang mengindikasi dugaan terhadap kepemimpinan dan lingkungan kerja tercipta baik karena kontribusi kepemimpinan dan kontribusi lingkungan kerja yang bernilai positif terhadap kinerja karyawan.

Berikut hasil olah data dan pembahasan penelitian yang dapat disampaikan untuk memperjelas kesimpulan:

1. Kesimpulan secara parsial adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

73

2. Kesimpulan secara simultan yaitu:

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro.

5.2Saran

Saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji pada pembahasan, maka menyarankan kepada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro untuk lebih menjadikan kepemimpinan seorang pemimpin sebagai acuan untuk lebih bisa

mengatur para karyawannya. Dari jawaban yang didapatkan dari kuesioner penelitian yang disebar memang para karyawan dominan menjawab setuju dan sangat setuju untuk menggambarkan bahwa kepemimpinan dinilai baik. Namun komunikasi antara pemimpin dan karyawan masih harus lebih diperhatikan dengan baik karena kinerja akan dihasilkan dengan baik apabila komunikasi antara pemimpin dan karyawan berjalan dengan lancar.

2. Peneliti menyarankan supaya lingkungan kerja di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Metro lebih diperhatikan kenyamanannya agar kinerja para karyawan di kantor tersebut tidak terganggu sehingga mereka dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Assauri, Sofyan. 1980. Manajemen Produksi & Operasi. Jakarta. LBFE UI Dessler. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Indeks

Flippo, F. Edwin. 1990. Manajemen Personalia.

Gomez,Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi

Gomez, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi

Kartono, Kartini. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta. Raja Grafindo Persada

Kusriyanto, Bambang. 1991. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Mahsum, Mohamad. 2006. Manajemen Personalia. Jakarta. Erlangga

Mangkunegara, A A Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. CV Rosda Karya

Mathis, L Robert & Jackson, John Harold. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat

Nazir, Moh. 2005. Metodologi Penelitian. Bogor. Ghalia Indonesia

Nitisemito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia Indonesia

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia Indonesia

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama

Schuler, Randall S & Jackson, Susan E. 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21. Jakarta. Erlangga

Sedarmayanti. 2001. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung. Mandar Maju

Sentoso, Suryadi Perwiro. 2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIE YKPN

Sudita, I Nyoman & Gitosudarmo, Indriyo. 1997. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta. BPFE

Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. CAPS

Timpe, A Dale. 1992. Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Perbaikan Sarana Kerja. Jakarta. Elex Media Komputindo

Timpe, A Dale. 1993. Kinerja: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedia Timpe, A Dale. 1997. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Mengelola Waktu Jakarta. Elex Media Komputindo

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama