Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja pada Divisi Operasional di PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

i

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA KERJA PADA

DIVISI OPERASIONAL DI PT. ASIALINK HOLIDAYS

SANUR, BALI

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pariwisata (S.Par)

MARDI ULISES SIMANJUNTAK 1112025006

PROGRAM STUDI S1 INDUSTRI PERJALANAN WISATA FAKULTAS PARIWISATA

UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR

ii ABSTRAK Fakultas Pariwisata

Program Studi Industri Perjalanan Wisata Universitas Udayana

Skripsi

A. Nama : Mardi Ulises Simanjuntak

B. Judul : Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Divisi Operasional di PT. Asialink Holidays Sanur, Bali

C. Jumlah Halaman : xiv + 78 halaman + 6 lampiran D. Isi Ringkasan :

Sehubungan dengan penurunan jumlah wisatawan yang menggunakan jasa PT. Asialink Holidays Sanur, Bali maka berakibat pada Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada beberapa karyawan. Hal ini menyebabkan kelebihan beban kerja pada karyawan di perusahaan tersebut. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menganalisis lebih lanjut mengenai beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali sesuai dengan kondisi yang terjadi pada perusahaan tersebut, khususnya pada divisi operasional.

Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif dan data kuantitatif, yang diperoleh dari sumber data, baik primer maupun sekunder. Dalam pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi partisipasi, wawancara, dan studi dokumentasi. Penentuan informan dilakukan dengan teknik purposive sampling, yaitu dengan menentukan informan pangkal dan informan kunci. Sementara untuk teknik penentuan sampel adalah berupa penentuan populasi, yaitu seluruh karyawan divisi operasional. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif kualitatif dan kuantitatif, yang terdiri dari analisis beban kerja, analisis kebutuhan tenaga kerja, tingkat absensi tenaga kerja dan perputaran tenaga kerja.

Berdasarkan hasil penelitian, dijelaskan bahwa hasil rata-rata pengamatan beban kerja sesuai dengan SOP menunjukkan bahwa karyawan divisi operasional PT. Asialink Holidays Sanur, Bali mengalami kekurangan waktu sebanyak 424 menit, sedangkan yang di luar SOP mengalami kekurangan waktu sebanyak 489 menit. Dengan analisis beban kerja, maka jumlah tenaga kerja divisi operasional yang seharusnya dibutuhkan adalah sebanyak 6 orang.Sementara persentase absensi karyawan divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali tahun 2014 adalah 0,72% per bulan dan persentase perputaran tenaga kerja pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali tahun 2014 adalah 0, karena tidak ada perputaran tenaga kerja yang terjadi pada tahun tersebut. Maka tenaga kerja yang senyatanya dibutuhkan oleh divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali adalah sebanyak 6 orang. Jumlah karyawan saat ini adalah 2 orang, sehingga PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, membutuhkan tambahan tenaga kerja sebanyak 4 orang.

Saran yang dapat diberikan, sebaiknya PT. Asialink Holidays Sanur, Bali segera melakukan perekrutan karyawan agar dapat memenuhi kekurangan tenaga kerja dalam perusahaan. Dengan terpenuhinya kekurangan tenaga kerja, maka beban kerja pun dapat dilaksanakan secara optimal.

E. Kata Kunci : Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja, Operasional, Biro Perjalanan Wisata

iii ABSTRACT Faculty of Tourism

Tour and Travel Industry Program Udayana University

Final Report A. Name : Mardi Ulises Simanjuntak

B. Title : The Work Force Analysis of Operational Division at PT. Asialink Holidays Sanur, Bali

C. Pages : xiv + 78 pages + 6 attachment D. The content of summary:

Due to the reduction of tourists who uses PT. Asialink Holidays Sanur, Bali services, resulting in employment termination on some employees. It causes the excess of work force load of manpower in the company. The objective of this research is to analyze the workload and manpower requirements at PT. Asialink Holidays Sanur, Bali in accordance with the conditions that occurs to the company, especially on the operational division.

The data that used were qualitative and quantitative data, that was taken from data sources, both primary and secondary. In collection of data were done by participatory observation, interviews, and documentations. Determination of informants was done by using purposive sampling, namely to determine the base informant and key informants. While the sampling technique to determine the population, which are all employees of operating divisions. Data analysis techniques in this research used descriptive analysis of qualitative and quantitative, which consists of a workload analysis, manpower requirement analysis, manpower attendence and labor turning.

Based on the results of the study, explained that the average yield observations of manpowers in accordance with SOP indicates that the operational division employees of PT. Asialink Holidays Sanur, Bali had a lack of time as much as 424 minutes, while the outside of SOP lack of time as much as 489 minutes. If a manpower analysis, the total of operational division of manpower that should be required is 6 instead of 2 people. While the percentage of staff absence operational division at PT. Asialink Holidays Sanur, Bali in 2014 was 0,72% per month and the percentage of labor turning at the PT. Asialink Holidays Sanur, Bali 2014 is 0, because no manpower turning that occurred during 2014.

The suggestion that can be given to PT. Asialink Holidays Sanur, Bali that day should immediately hire the employees in order to fulfill the lack of manpower in the company. With the fulfillment the lack of manpower, the workload can be implemented optimally.

iv

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA KERJA PADA

DIVISI OPERASIONAL DI PT. ASIALINK HOLIDAYS,

SANUR, BALI

Halaman Pengesahan

Nama : Mardi Ulises Simanjuntak NIM : 1112025006

Skripsi ini telah diujikan dan dinyatakan LULUS dengan predikat SANGAT MEMUASKAN pada tanggal 8 April 2016 di Program Studi S1 Industri Perjalanan Wisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.

Disetujui oleh :

Pembimbing I Pembimbing II

I Made Kusuma Negara, S.E., M.Par IGPB. Sasrawan Mananda, SST. Par., M.M., M.Par NIP. 197805292003121001 NIP. 197708202005011004

Mengetahui,

Dekan Fakultas Pariwisata Ketua Program Studi S1 Industri Perjalanan Wisata Universitas Udayana Fakultas Pariwisata Universitas Udayana

Drs. I Made Sendra, M.Si I Made Kusuma Negara, S.E., M.Par NIP. 196508222000031001 NIP. 197805292003121001

v

ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA KERJA PADA

DIVISI OPERASIONAL DI PT. ASIALINK HOLIDAYS

SANUR, BALI

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Program Studi S1 Industri Perjalanan Wisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana pada tanggal 8 April 2016 dan dinyatakan LULUS dengan predikat SANGAT MEMUASKAN.

Tim Penguji

Ketua : I Made Kusuma Negara, S.E.,M.Par ( ) Sekretaris : IGPB. Sasrawan Mananda, SST. Par., M.M., M.Par ( ) Anggota : 1. I Putu Sudana, A.Par., M.Par ( )

2. Ni Putu Eka Mahadewi, S.E.,Ak.,M.Par ( ) 3. Luh Gede Leli Kusuma Dewi, S.Psi.,M.Par ( )

Mengetahui,

Dekan Ketua

Fakultas Pariwisata Program Studi Industri Perjalanan Wisata

Drs. I Made Sendra, M.Si., M.Par I Made Kusuma Negara, S.E., M.Par NIP. 196508222000031001 NIP. 197805292003121001

vi

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan anugerahNya penulisan Skripsi yang berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Divisi Operasional di PT. Asialink Holidays, Sanur, Bali” dapat terselesaikan sesuai dengan waktu yang diharapkan. Adapun tujuan penulisan Skripsi ini adalah sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pariwisata (S.Par) pada program studi Industri Perjalanan Wisata di Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.

Skripsi ini tidak dapat terwujud tanpa adanya bantuan serta dukungan dari semua pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. I Made Sendra, M.Si, selaku Dekan Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.

2. Bapak I Made Kusuma Negara, S.E., M.Par selaku Ketua Program Studi Industri Perjalanan Wisata.

3. Bapak I Putu Sudana, SST.Par., M.Par, selaku Dosen Pembimbing Akademik. 4. Bapak I Made Kusuma Negara, S.E., M.Par, selaku Dosen Pembimbing I.

Terima kasih atas bimbingan dan semua masukan yang diberikan untuk perbaikan Laporan Akhir ini.

5. Bapak IGPB. Sasrawan Mananda, SST. Par., M.M., M.Par, selaku Dosen Pembimbing II. Terima kasih atas bimbingan dan semua masukan yang diberikan untuk perbaikan Laporan Akhir ini.

6. Bapak dan Ibu Dosen pengajar Program Studi S1 Industri Perjalanan Wisata beserta seluruh Staff dan Pegawai Fakultas Pariwisata Universitas Udayana, atas segala bantuan yang diberikan.

7. Ibu Lussy Eka Susanti, selaku General Manager pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali beserta staf lainnya yang telah rela hati meluangkan waktunya untuk memberikan informasi terkait dengan penelitian yang dilakukan.

8. Bapak Made Rekayana dan Bapak I Putu Ekayana selaku Staff divisi operasional di PT. Asialink Holidays Sanur, Bali yang telah meluangkan waktu

vii

untuk memberikan informasi terkait dengan penelitian dalam Laporan Akhir ini.

9. Kedua orang tua tercinta, Bapak T. Simanjuntak beserta Ibu Rosmiwaty Br. Hutabarat yang dengan sabar, penuh perhatian dan cinta kasih selalu mendoakan, mendukung, serta memberikan bantuan di dalam pengerjaan laporan ini.

10.Abang, kakak dan adik tersayang, Franky, Freddy, Adolf, Andres, Vivi, Ana yang juga selalu setia mendukung baik dalam doa, semangat, dan juga motivasi.

11.Saudara sepupu terkasih, Raegina Pandu Yudhanti, terima kasih untuk semangat, doa, dan motivasinya dalam segala proses pengerjaan laporan ini. 12.Zipora Rolentina Sakti, yang selalu sabar menemani, mendukung, serta

mendengarkan keluh kesah di dalam segala proses pengerjaan laporan.

13.Molo, Arief, Kevin, Samuel, Reno, Richard, Tian, Oci, Jacklyn, terima kasih atas dukungan dan doa dalam proses penyelesaian laporan ini.

14.Semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan dalam penyusunan laporan ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari sempurna, sehingga kritik dan saran yang membangun dari pembaca sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan laporan ini. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga laporan ini bermanfaat bagi pembaca maupun pihak-pihak yang memerlukan.

Denpasar, April 2016

viii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Mardi Ulises Simanjuntak

NIM : 1112025006

Program Studi : Industri Perjalanan Wisata

Dengan ini menyatakan bahwa memang benar skripsi ini adalah hasil karya sendiri bukan plagiat hasil karya orang lain. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa karya ilmiah ini bukan karya saya sendiri atau plagiat hasil orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

Denpasar, 8 April 2016 Yang membuat pernyataan

Mardi Ulises Simanjuntak NIM. 1112025006

ix DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI ... v

KATA PENGANTAR ... vi

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

1.5 Sistematika Penulisan ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya ... 12

2.2 Tinjauan Konsep ... 17

2.2.1 Tinjauan Tentang Tenaga Kerja ... 17

2.2.2 Tinjauan Tentang Analisis Beban Kerja ... 19

2.2.3 Tinjauan Tentang Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja 24

2.2.4 Tinjauan Tentang Analisis Tingkat Absensi Tenaga Kerja ... 27

2.2.5 Tinjauan Tentang Perputaran Tenaga Kerja... 28

2.2.6 Tinjauan Tentang Biro Perjalanan Wisata ... 29

x

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian ... 33

3.2 Definisi Operasional Variabel ... 33

3.2.1 Analisis Beban Kerja... 33

3.2.2 Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja... 35

3.3 Jenis dan Sumber Data ... 36

3.3.1 Jenis Data ... 36

3.3.2 Sumber Data ... 37

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 38

3.4.1 Observasi Partisipasi ... 38

3.4.2 Wawancara ... 38

3.4.3 Studi Dokumentasi ... 39

3.5 Teknik Penentuan Informan ... 39

3.6 Teknik Penentuan Sampel ... 41

3.7 Teknik Analisis Data ... 42

3.7.1 Analisis Beban Kerja ... 42

3.7.2 Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja ... 43

3.7.3 Analisis Tingkat Absensi Tenaga Kerja ... 43

3.7.4 Analisis Perputaran Tenaga Kerja ... 44

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum PT. Asialink Holidays Sanur, Bali ... 45

4.1.1 Sejarah PT. Asialink Holidays Sanur, Bali ... 45

4.1.2 Struktur Organisasi dan Job Description ... 48

4.2 Beban Kerja Karyawan Divisi Operasional ... 54

4.2.1 Beban Kerja Karyawan Divisi Operasional Sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) ... 55

4.2.2 Beban Kerja Karyawan Divisi Operasional di Luar Standar Operasional Prosedur (SOP) ... 60

4.2.3 Analisis Beban Kerja ... 63

xi

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ... 74 5.2 Saran ... 75 DAFTAR PUSTAKA ... 76 LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Tenaga Kerja yang Terserap Pada Industri Pariwisata

di Provinsi Bali Periode 2011-2015 ... 4 Tabel 1.2 Jumlah Wisatawan Mancanegara yang Menggunakan Jasa

PT. Asialink Holidays Sanur, Bali Tahun 2010-2014 ... 6 Tabel 3.1 Data Pribadi Karyawan Divisi Operasional pada

PT. Asialink Holidays Sanur, Bali Tahun 2015 ... 41 Tabel 4.1 Hasil Rata-Rata Pengamatan Beban Kerja Karyawan Divisi

Operasional Sesuai SOP pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali ... 55 Tabel 4.2 Hasil Pengamatan Beban Kerja Divisi Operasional

Per-Karyawan pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali ... 58 Tabel 4.3 Hasil Rata-Rata Pengamatan Beban Kerja Karyawan Divisi

Operasional di Luar SOP pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali . 60 Tabel 4.4 Jumlah Absensi Karyawan Divisi Operasional PT. Asialink

Holidays Sanur, Bali ... 69 Tabel 4.5 Tingkat Perputaran Tenaga Kerja Divisi Operasional PT.

xiii

DAFTAR GAMBAR

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 - Pedoman Wawancara ... 80 Lampiran 2 - Daftar Informan ... 82 Lampiran 3 - Dokumentasi Penelitian ... 83

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pulau Bali sangat dikenal dengan dunia pariwisatanya, baik wisata alam, wisata budaya, wisata spiritual, dan beberapa jenis wisata yang baru bermunculan seiring dengan perkembangan zaman. Pulau ini juga masih menjadi salah satu destinasi wisata yang sangat diminati karena wisatawan. Tidak hanya menyaksikan berbagai atraksi wisata, baik dari nuansa alam hingga nuansa budaya, wisatawan pun juga dapat terlibat langsung dalam kegiatan wisata tersebut. Selain itu juga didukung oleh masyarakat lokal Bali yang ramah, sehingga mamberikan kesan yang baik kepada para wisatawan. Hal inilah yang membuat Pulau Bali seolah tidak pernah sepi dari hiruk-pikuknya wisatawan.

Sebagai salah satu sektor pembangunan yang dapat memacu pertumbuhan ekonomi suatu wilayah, pariwisata dianggap sebagai suatu aset yang strategis untuk mendorong pembangunan pada wilayah-wilayah tertentu yang mempunyai potensi obyek wisata (Sakti, 2014). Dengan adanya pariwisata yang selalu dibangun dan dikembangkan, maka akan dapat meningkatkan pendapatan daerah. Hal ini juga sekaligus berpengaruh pada ketersediaan lapangan pekerjaan, sehingga masyarakat dapat menikmati keuntungan dari pariwisata tersebut. Pembangunan industri pariwisata pun turut bersaing demi mendukung kegiatan pariwisata. Industri pariwisata merupakan kumpulan usaha pariwisata yang saling

terkait dalam rangka menghasilkan barang atau jasa bagi pemenuhan kebutuhan wisatawan dalam penyelenggaraan pariwisata.

Berdasarkan pernyataan tersebut, jelas dikatakan bahwa usaha-usaha yang berhubungan dengan kepariwisataan merupakan usaha yang bersifat komersial. Hal tersebut dapat dilihat dari betapa banyaknya jasa yang diperlukan oleh wisatawan jika melakukan perjalanan wisata sejak berangkat dari daerah asalnya, menuju ke daerah tujuan, hingga kembali lagi ke daerah asalnya. Jasa yang diperoleh tidak hanya oleh satu perusahaan yang berbeda fungsi dalam proses pemberian pelayanannya. Perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam industri pariwisata, yaitu :

1. Travel Agent

2. Perusahaan Angkutan (transportasi) 3. Akomodasi perhotelan

4. Bar dan Restoran

5. Souvenir dan Handicraft

6. Perusahaan-perusahaan yang berkaitan dengan aktivitas wisatawan, seperti tempat orang menjual dan mencetak film, kamera, postcard, kantor pos,

money changer, bank, dan lain-lain (Yoeti, 1983).

Salah satu perusahaan yang termasuk industri pariwisata yaitu travel

agent. Penyedia jasa layanan ini merupakan badan usaha yang memberikan

informasi tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan dunia perjalanan, pada umumnya dan perjalanan wisata khususnya. Dalam menjalankan tugasnya

tersebut, tentu tidak lepas dari adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Para pekerja pariwisata tidak dapat diciptakan secara instan, tetapi harus disertai dengan adanya pelatihan atau latar belakang pendidikan yang sesuai. Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang pendidikan yang dapat menciptakan tenaga kerja profesional dalam industri pariwisata khususnya pada biro perjalanan wisata.

Dewasa ini mendapatkan tenaga kerja di bidang pariwisata yang memiliki kinerja baik semakin sulit, terlebih lagi dalam mempertahankan yang sudah ada. Oleh karena itu perusahaan harus menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, dan mengembangkan tenaga kerja yang dikehendaki perusahaan, serta mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. Berdasarkan permasalahan tersebut, maka perusahaan dituntut adanya suatu peranan penting dalam manajemen sumber daya manusia. Perusahaan perlu mengatur sumber daya manusia sebaik mungkin guna mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perputaran tenaga kerja (turnover).

Berikut adalah Tabel jumlah tenaga kerja yang terserap pada industri pariwisata di Provinsi Bali dalam kurun waktu 5 tahun :

Tabel 1.1

Jumlah Tenaga Kerja yang Terserap pada Industri Pariwisata di Provinsi Bali Periode 2011-2015

No Jenis Usaha

Tahun 2011 (orang) 2012 (orang) 2013 (orang) 2014 (orang) 2015 (orang) 1. Akomodasi

Hotel Berbintang 29.817 29.966 29.967 30.052 30.297 Hotel non-Bintang 18.413 18.486 18.560 18.768 18.890

Pondok Wisata 1.980 1.988 1.998 2.102 2.241

2. Jasa Boga / Restaurant 24.945 25.069 25.170 25.387 25.417

3.

Jasa Angkutan & Transportasi

4.213 4.420 4.644 4.856 4.993

4. Biro Perjalanan 9.414 9.461 10.075 10.113 10.212

Total Pertumbuhan

88.782 89.390 90.414 91.278 92.050 - 0,68 % 1,14 % 0,95 % 0,84 % Sumber : Dinas Tenaga Kerja Provinsi Bali, 2015

Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat diketahui bahwa pada setiap tahunnya jumlah tenaga kerja yang terserap pada industri pariwisata di Provinsi Bali mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan bahwa masyarakat cukup tinggi untuk berpartisipasi dalam upaya pengembangan industri pariwisata di Provinsi Bali. Pertumbuhan ekonomi ini juga mampu menurunkan pengangguran,

situasi ketenagakerjaan dikatakan semakin membaik, apabila tersedia jaminan kelangsungan pekerjaan bagi pekerja. Jumlah penduduk yang bekerja berdasarkan status pekerjaan juga menjadi salah satu indikasi kualitas tenaga kerja. Status sebagai buruh atau karyawan misalnya, dikatakan lebih baik dibandingkan dengan pekerja bebas maupun pekerja rumahan. Di samping stabilnya kedudukan di suatu usaha, pada umumnya pekerja yang berstatus buruh atau karyawan memiliki produktifitas yang lebih tinggi.

Salah satu industri pariwisata di Bali yang digunakan sebagai lokasi dalam penelitian ini adalah PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, yaitu merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang travel agent, yaitu penyedia layanan

jasa akomodasi, transportasi dan paket wisata. Perusahaan di bidang jasa yang sangat mengedepankan pelayanan sehingga tentunya memerlukan sumber daya manusia yang handal dan berkompetensi di bidangnya agar bisa memberikan pelayanan yang baik.

Pemilik dari PT. Asialink Holidays Sanur, Bali adalah seorang berkebangsaan Belanda yang bernama Arjen De Haan. Kantor berpusat di Sanur, Bali pada tahun 1996. PT. Asialink Holidays Sanur, Bali menjalin kerja sama dengan beberapa travel agent di Belanda. Namun, pada tahun 2014 yang lalu,

salah satu dari travel agent besar yang bekerjasama dengan PT. Asialink Holidays Sanur, Bali mengalami collapse hingga akhirnya bangkrut. Hal ini sangat

berdampak pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, mengingat kerja sama yang dilakukan antara kedua pihak tersebut menyangkut jumlah wisatawan

mancanegara (Eropa) yang akan melakukan perjalanan wisata ke Bali. Sehingga dengan bangkrutnya salah satu travel agent tersebut, maka jumlah wisatawan

mancanegara khususnya Eropa yang seharusnya menggunakan jasa PT. Asialink Holidays Sanur, Bali menjadi berkurang, seperti yang dipaparkan pada Tabel 1.2

Tabel 1.2

Jumlah Wisatawan Mancanegara yang Menggunakan Jasa PT. Asialink Holidays Sanur, Bali

Tahun 2010-2015

Tahun Jumlah Wisatawan Pertumbuhan (%)

2010 11.481 -

2011 10.673 -7,04

2012 9.782 -8,34

2013 8.382 -14,31

2014 8.015 -4,37

2015 8.512 -6,2

Rata-Rata Pertumbuhan -8,05

Sumber : PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, 2015

Pada Tabel 1.2 tersebut sangat jelas dipaparkan bahwa jumlah wisatawan mancanegara yang menggunakan jasa PT. Asialink Holidays Sanur, Bali dari tahun ke tahun mengalami penurunan. Hal inipun menjadi kondisi terburuk yang terjadi pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali sehingga perusahaan terpaksa melakukan kebijakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) kepada

beberapa karyawan. Selain itu, hal ini juga mempengaruhi kinerja beberapa karyawan PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, sehingga ada beberapa karyawan juga yang mengajukan pengunduran diri dalam masa kerjanya mengingat kondisi perusahaan yang semakin menurun.

Jumlah karyawan pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali adalah sebanyak 15 orang, yang terbagi menjadi empat departemen, yaitu : Finance &

Accounting, Human Resources, Reservation & Operation, dan Product

Management. Namun sejak pertengahan tahun 2015, PT. Asialink Holidays

Sanur, Bali mengalami masa perombakan struktur organisasi. Hal ini dikarenakan adanya pergantian pimpinan pada perusahaan tersebut. Perombakan struktur organisasi yang dimaksud bertujuan untuk menyesuaikan jumlah tenaga kerja dengan beban kerja yang ada pada perusahaan, sehingga terdapat beberapa departemen yang digabungkan menjadi satu. Jika sebelumnya terdapat empat departemen, untuk saat ini pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali terdapat dua departemen, yaitu : Finance & Accounting Departement serta Tour Departement, dimana dalam Tour Department tersebut terdiri atas tiga divisi, yaitu divisi

operasional, divisi reservasi, dan divisi produk. Sementara untuk Human

Resources Department saat ini langsung ditangani oleh General Manager.

Masing-masing departemen tersebut memiliki tugas dan tanggung jawab demi mencapai kelancaran operasional perusahaan, serta menciptakan suatu pelayanan yang terbaik untuk para wisatawan. Dengan adanya pelayanan terbaik yang diberikan oleh para karyawan, diharapkan dapat meningkatkan jumlah wisatawan yang menggunakan jasa layanan PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

Berdasarkan pemaparan di atas, penelitian ini dilakukan dengan tujuan menganalisis lebih lanjut mengenai beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali sesuai dengan kondisi yang terjadi pada perusahaan tersebut. Dengan menunjuk pada salah satu departemen yang terdapat di PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, yaitu pada Tour Departement yang lebih

dikhususkan lagi pada satu divisi yaitu divisi operasional. Hal ini juga dilandasi karena pada divisi tersebut mengalami tingkat PHK yang cukup tinggi. Sementara divisi ini menjadi suatu komponen yang penting dalam menjalankan perusahaan travel agent, karena merupakan sarana untuk menjalankan produk sesuai dengan

permintaan konsumen, dalam hal ini adalah paket wisata.

Divisi operasional terdiri dari dua orang karyawan tetap. Hal ini sering kali menimbulkan beberapa kendala dalam kesehariannya. Apalagi jika salah satu karyawan tersebut tidak masuk kerja (izin ataupun sakit), maka akan dapat menghambat pekerjaan yang seharusnya menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan. Sementara kondisi perusahaan yang saat ini dapat dikatakan sedang dalam masa pemulihan juga menjadi salah satu faktor penting dalam tahapan analisis beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja yang dilakukan pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali. Sehingga nantinya dapat diketahui jumlah tenaga kerja yang seharusnya dipekerjakan sesuai dengan beban kerja yang ada pada perusahaan, demi terwujudnya hasil kerja yang efektif dan efisien.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu :

1) Bagaimanakah beban kerja karyawan divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali ?

2) Bagaimanakah analisis kebutuhan tenaga kerja divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain : 1) Untuk mengetahui beban kerja karyawan divisi operasional pada PT. Asialink

Holidays Sanur, Bali.

2) Untuk mengetahui jumlah kebutuhan tenaga kerja divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam bidang akademis dan praktis, seperti :

1) Manfaat Akademis

Secara akademis penelitian ini merupakan pengaplikasian konsep yang sudah didapatkan dari bangku perkuliahan, khususnya dalam bidang kajian Manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan demikian manfaat yang didapatkan adalah berkembangnya wawasan berpikir dalam mengidentifikasi

dan menganalisis kebutuhan tenaga kerja divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

2) Manfaat Praktis

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan, sumbangan pemikiran, dan informasi kepada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali sebagai bahan acuan terhadap kebutuhan tenaga kerja pada divisi operasional.

1.4 Sistematika Penulisan

Penulisan laporan penelitian ini disusun dalam lima bab yang masing-masing akan diuraikan sebagai berikut :

BAB I : Pendahuluan

Pada bab ini terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II : Tinjauan Pustaka

Berisi tentang tinjauan hasil penelitian sebelumnya serta tinjauan konsep yang terdiri dari tinjauan tentang tenaga kerja, tinjauan tentang analisis beban kerja, tinjauan tentang analisis kebutuhan tenaga kerja, tinjauan tentang perputaran tenaga kerja, serta tinjauan tentang biro perjalanan wisata.

BAB III : Metode Penelitian

Bab ini berisi tentang metode penelitian yang terdiri dari lokasi penelitian, Definisi Operasional Variabel (DOV), jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik penentuan informan, teknik penentuan sampel, dan teknik analisis data.

BAB IV : Hasil dan Pembahasan

Terdiri dari gambaran umum, yaitu uraian dan deskripsi tentang sejarah, struktur organisasi serta uraian jabatan dan tugas-tugas pokok tenaga kerja yang berkaitan dengan lokasi penelitian PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, serta hasil dan pembahasan dari rumusan masalah yang diteliti, yaitu tentang analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja divisi operasional.

BAB V : Simpulan dan Saran

Berisi tentang simpulan dan saran yang dapat diberikan sesuai dengan hasil penelitian.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya

Tinjauan penelitian sebelumnya yang dimaksud di sini adalah kajian terhadap hasil-hasil karya tulis yang relevan dengan penelitian ini, khususnya berhubungan dengan analisis kebutuhan tenaga kerja. Hasil-hasil dari penelitian tersebut akan diuraikan secara singkat dan akan dijadikan pedoman untuk melengkapi penelitian ini.

Penelitian yang pertama mengenai analisis kebutuhan tenaga kerja adalah laporan akhir yang berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Front

Office Department di Maya Ubud Resort & Spa Kabupaten Gianyar Bali” yang

disusun oleh Ni Komang Mas Utami Dewi (2014). Dalam penelitian ini mengangkat permasalahan tentang berapakah jumlah tenaga kerja pada divisi

Front Office Department yang semestinya dibutuhkan di Maya Ubud Resort &

Spa. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan adalah sebanyak 28 orang, yang sebelumnya hanya berjumlah 23 orang. Penambahan tenaga kerja sebanyak 5 orang tersebut diuraikan sebagai berikut, pada tenaga kerja Front Desk Agent dibutuhkan 1 orang, Guest Relation

Officer sebanyak 2 orang, Reservation Staff sebanyak 1 orang, dan Bell Boy

sebanyak 1 orang. Penambahan jumlah tenaga kerja tidak dibutuhkan pada posisi Telephone Operator. Terdapat penambahan 1 orang tenaga kerja dari hasil WFA,

dengan pertimbangan absensi dan perputaran tenaga kerja. Maka jumlah tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan adalah 29 orang. Penambahan 1 orang tenaga kerja tersebut akan ditempatkan pada posisi Front Desk Agent.

Penelitian kedua berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Reservasi dan Tiketing di Cathay Pacific Airways - Denpasar” yang disusun oleh Riana Nathasia (2014). Berdasarkan dengan hasil perhitungan dari analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja, dapat ditarik kesimpulan bahwa tenaga kerja pada divisi reservasi dan tiketing di Cathay Pacific Airways Denpasar tidak membutuhkan tambahan tenaga kerja. Namun beban kerja karyawan tidak sesuai dengan standar operasional prosedur sebagai karyawan reservasi dan tiketing yang seharusnya, sehingga mengalami kekurangan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Kekurangan waktu yang dialami karyawan adalah sebanyak 172 menit, sementara apabila karyawan bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur yang telah ditentukan, para karyawan juga tetap mengalami kekurangan waktu sebanyak 38 menit. Hal ini terjadi dikarenakan karyawan pada divisi reservasi dan tiketing juga mengerjakan pekerjaan di luar dari standar operasional prosedur.

Adapun persamaan kedua penelitian di atas dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah pada pembahasan tentang analisis kebutuhan tenaga kerja, namun terdapat perbedaan pada konsentrasi divisi dan lokasi penelitian. Pada penelitian pertama membahas tentang analisis kebutuhan tenaga kerja pada divisi Front Office di Maya Ubud Resort & Spa Kabupaten Gianyar Bali,

selanjutnya pada penelitian kedua membahas tentang analisis kebutuhan tenaga kerja pada divisi reservasi dan tiketing di Cathay Pacific Airways Denpasar, sementara pada penelitian yang dilakukan saat ini membahas tentang analisis kebutuhan tenaga kerja divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali. Jadi, perbedaan yang jelas tampak terlihat pada konsentrasi divisi dan lokasi penelitian tersebut diadakan.

Penelitian ketiga dilakukan oleh Rr. Bathari Nindita K. (2014) dengan judul : “Analisis Strategi Pemasaran Paket Wisata Pada PT. Aryana Wisata Dewata Sanur, Bali”. Penelitian ini membahas tentang strategi pemasaran paket wisata. Berdasarkan penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa perusahaan menghadapi berbagai ancaman, namun masih memiliki kekuatan dari segi internal. Sehingga strategi yang dapat diterapkan adalah strategi ST (Strenghts Threats), yaitu strategi untuk memaksimalkan kekuatan dalam menghadapi

ancaman yang ada.

Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah pada lokasi penelitiannya, yaitu di PT. Aryana Wisata Dewata yang juga lebih dikenal dengan nama PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, sedangkan untuk perbedaannya penelitian sebelumnya membahas tentang analisis strategi pemasaran paket wisata, sementara pada penelitian saat ini membahas tentang analisis kebutuhan tenaga kerja pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

Pada tinjauan penelitian sebelumnya, penulis juga menggunakan jurnal internasional sebagai bahan acuan dalam penelitian ini. Jurnal yang pertama yaitu berjudul “HRM Practices for Sustainable Workforce : Perceived

Satisfaction Level of University Teachers” oleh Arif, dkk. Penelitian ini dilakukan

untuk menguji tingkat kepuasan dosen serta menganalisis beban kerja karyawan atau para dosen tersebut. Persamaan dari jurnal internasional di atas dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah memiliki pembahasan yang sama, yaitu analisis beban kerja, namun terdapat perbedaan pada teknik pengumpulan data, penentuan sampel, serta analisis datanya.

Jurnal yang kedua berjudul Workload Analysis for Planning Needs of

Employees in the Corporate Administration Unit PT. Timah (Persero) Tbk oleh

Renny Hutagalung dan Aurik Gustomo (2013). Dalam penelitian ini membahas tentang analisis beban kerja karyawan unit administrasi perusahaan pada PT. Timah (Persero) Tbk, dengan tujuan merencanakan jumlah kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang. Adapun hasil dalam penelitian ini adalah menyatakan jumlah analisis beban kerja karyawan pada unit administrasi adalah 70,79% ; hasil tersebut didapatkan dari perhitungan rumus analisis beban kerja dengan mengambil populasi karyawan unit administrasi berjumlah 40 orang. Dengan analisis yang telah dilakukan dan dibandingkan dengan jumlah karyawan pada tahun sebelumnya, ternyata jumlah karyawan pada unit administrasi perusahaan saat ini sudah mencukupi, justru jumlah karyawan pada tahun sebelumnya terlalu banyak sehingga kurang efisien. Sehingga dapat disimpulkan

untuk saat ini dan tahun kerja berikutnya, PT. Timah (Persero) Tbk tidak perlu melakukan perekrutan karyawan untuk unit administrasi perusahaan.

Persamaan dari jurnal internasional kedua dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah pada analisis yang dilakukan yaitu menganalisis beban kerja serta menentukan jumlah tenaga kerja yang sesuai dengan hasil analisis beban kerja tersebut. Perbedaan dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah selain menggunakan analisis beban kerja, penelitian saat ini juga menggunakan analisis kebutuhan tenaga kerja, dengan perhitungan rumus pada masing-masing analisis tersebut. Sementara pada jurnal hanya menggunakan satu analisis, yaitu analisis beban kerja serta menghitung rata-rata dari tahun sebelumnya dan tahun sekarang sebagai perbandingan.

Jurnal ketiga yang digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian ini adalah jurnal yang berjudul Workload Analysis, Implications, and

Optimization on a Production Hadoop Cluster : A Case Study on Taobao yang

disusun oleh Zujie Ren, dkk. Penulisan jurnal ini bertujuan untuk melakukan analisis beban kerja pada produksi Hadoop Cluster khususnya dalam e-commerce lingkungan produksi skala besar. Dengan menggunakan jejak yang dikumpulkan dari 2000 Hadoop Cluster di Taobao, yang merupakan perusahaan online

e-commerce terbesar di Asia. Hasil dari penelitian ini adalah analisis beban kerja

yang representatif dan umumnya konsisten dengan gudang data untuk situs web e-commerce dapat membantu para peneliti dan insinyur memahami karakteristik

implikasi yang berasal dari jejak, penelitian tersebut merancang pembangkit beban kerja Ankus, untuk mempercepat evaluasi kinerja dengan mekanisme baru dan biaya yang rendah. Pada jurnal internasional yang ketiga ini juga memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan saat ini, yaitu pada analisis beban kerja yang dilakukan. Hanya terdapat perbedaan, yaitu pada metode yang digunakan.

2.2 Tinjauan Konsep

2.2.1 Tinjauan Tentang Tenaga Kerja

Pengertian tenaga kerja secara umum adalah penduduk dalam usia kerja. Beberapa literatur menyebutkan bahwa tenaga kerja adalah penduduk yang tergolong dalam usia kerja, yang berusia 15-64 tahun. Pada tahun 2003, Pemerintah telah mengeluarkan peraturan tentang tenaga kerja yang tercantum dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 Ayat 2 menyatakan : “Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003), tenaga kerja adalah salah satu unsur dari perusahaan dan memiliki peran yang sangat penting dalam operasional perusahaan.

Pendapat selanjutnya dikemukakan oleh Musanef (1997), bahwa tenaga kerja adalah orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi baik pada

instansi pemerintah maupun pada perusahaan dan pada usaha-usaha sosial dengan mana ia memperoleh suatu balas jasa tertentu.

Sementara menurut Sumarsono (2003), tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia untuk sanggup kerja. Pengertian tenaga kerja ini meliputi mereka yang bekerja untuk diri sendiri ataupun anggota keluarga yang tidak menerima bayaran berupa upah atau mereka yang sesungguhnya bersedia dan mampu untuk bekerja, dalam arti mereka menganggur dengan terpaksa karena tidak ada kesempatan bekerja. Tenaga kerja atau manpower terdiri dari

angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja (non-labor force). Angkatan kerja (labor force) terdiri dari :

1) Golongan yang bekerja

2) Golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan.

Sementara yang bukan angkatan kerja (non-labor force), yaitu : 1) Golongan yang bersekolah

2) Golongan yang mengurus rumah tangga 3) Golongan lain-lain atau penerima pendapatan

Ketiga golongan dalam kelompok angkatan kerja ini sewaktu-waktu dapat menawarkan jasanya untuk bekerja. Oleh karena itu kelompok ini sering dinamakan sebagai potential labor force.

Dalam penelitian ini yang dimaksud tenaga kerja adalah seseorang yang berada pada usia kerja, mampu melakukan pekerjaan dan dapat

menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dengan memperoleh suatu balas jasa.

2.2.2 Tinjauan Tentang Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) Menurut pendapat Komaruddin (1996), analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

Sementara menurut Simamora (1995), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun kualifikasi pegawai yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber manusia.

Menurut Moekijat (1985) definisi dari analisis beban kerja adalah prosedur yang memberikan atau menghasilkan alat-alat pengukur tenaga kerja standar-standar penyusunan tenaga kerja yang menunjukkan jumlah-jumlah yang dipekerjakan untuk masing-masing jabatan. Lebih lanjut dikatakan bahwa analisis beban kerja ini dapat digunakan sebagai alat menentukan atau

meramalkan kebutuhan tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan sehingga tidak terjadi kesengajaan jumlah. Metode Work Load Analysis (WLA)

dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi kerja berdasarkan total persentase beban kerja dari waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut, serta dapat menentukan jumlah karyawan yang sebenarnya dibutuhkan untuk dipekerjakan dalam suatu perusahaan. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

1) Mengetahui struktur organisasi dan job description yang dilakukan oleh

aktifitas terkait

2) Menentukan aktivitas dan waktu penyelesaian aktivitas tiap posisi jabatan aktivitas-aktivitas tersebut dikelompokkan pada job description yang dilakukan oleh aktivitas terkait

3) Melakukan pengamatan untuk menghitung besarnya persentase produktif dan non produktif

4) Menentukan jumlah menit pengamatan

5) Penentuan aloowance dan performance rating 6) Perhitungan besarnya beban kerja

7) Penentuan jumlah pegawai yang optimal tiap posisi jabatan, diperoleh dengan pembulatan kertas dari hasil perhitungan besarnya beban kerja 8) Melakukan perbandingan jumlah pegawai awal dan jumlah pegawai

Dalam pendapatnya, Ardana., dkk. (2001) juga menyatakan bahwa analisis beban kerja adalah penentuan jumlah tenaga yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu atau penentuan jumlah jam kerja orang (man hours) yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu dalam periode waktu tertentu. Analisis beban kerja merupakan teknik yang diciptakan untuk menetapkan waktu bagi seorang pekerja yang memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu pada suatu tingkat prestasi yang telah ditetapkan atau pada periode tertentu, seperti :

1) Volume pekerjaan yang semestinya dikerjakan yang dapat dinyatakan dalam satuan waktu seperti : meter, meter kubik, kilogram, jam kerja dan hari.

2) Standar waktu yang merupakan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu produksi atau kerja.

3) Jangka waktu yang ditentukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Penentuan jumlah tenaga kerja ke dalam man hours per satuan

pekerjaan, akan menghasilkan jumlah tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan pada periode tersebut. Hasil dari analisis beban kerja adalah penetapan jumlah karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan sejumlah pekerjaan tertentu selama waktu tertentu pula. Langkah-langkah dalam melakukan analisis beban kerja sampai dengan menentukan jumlah tenaga kerja adalah sebagai berikut :

1) Standar beban kerja yaitu keseluruhan waktu yang diperlukan yang paling efektif untuk melaksanakan pekerjaannya, karena manusia mempunyai kemampuan yang berbeda maka mengukur standar beban kerja dihitung dengan volume hasil kerja rata-rata dalam waktu yang sama tanpa mengesampingkan mutu produksi.

2) Waktu lingkaran kerja, yaitu waktu yang dipergunakan untuk melaksanakan kebutuhan suatu pekerjaan yang dapat dibagi menjadi empat jenis waktu penyelesaian yaitu :

a. Waktu lingkaran (cycle time) adalah waktu yang dipergunakan dalam waktu lingkaran ini umumnya langsung berhubungan dengan produksi. Misalnya memberi pelayanan kepada tamu, travel agent, dan supplier. b. Waktu bukan lingkaran (non-cycle time) adalah waktu yang digunakan

dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan proses produksi. Misalnya melakukan persiapan sebelum melakukan pekerjaan.

c. Waktu kelelahan (fatique time) adalah waktu yang digunakan karyawan untuk beristirahat sejenak di antara jam kerjanya di luar waktu istirahat. Misalnya waktu meregangkan otot.

d. Waktu pribadi (personal time) adalah waktu yang dipergunakan atau dimanfaatkan oleh karyawan untuk keperluan pribadi. Misalnya waktu pergi ke kamar kecil.

3) Total Man Hours adalah jumlah karyawan dalam waktu yang sebenarnya

4) Man Hours per Unit adalah jumlah waktu efektif (8 jam x 60 menit) dalam

satu tahun yang sudah dipotong waktu libur, yaitu 291 hari.

Melalui perhitungan waktu lingkar kerja dapat ditetapkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yaitu dengan menetapkan jumlah waktu yang sesungguhnya diperlukan untuk berproduksi (waktu lingkaran), kemudian menetapkan persentase waktu bulat lingkaran, persentase waktu menghilangkan kelelahan dan persentase waktu pribadi. Keseluruhan waktu yang diperlukan oleh keempat waktu penyelesaian ini merupakan beban suatu jabatan.

Menurut Winaya (1994) analisis beban kerja adalah suatu analisis untuk mengetahui tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, produksi pada periode tertentu. Pernyataan tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut :

Pelaksanaan analisis beban kerja dilakukan dengan tujuan agar terpenuhi tuntutan kebutuhan dalam menciptakan efektivitas, efisiensi, serta profesionalisme sumber daya manusia yang memadai pada setiap instansi dan mampu melaksanakan tugas-tugas umumnya.

Hasil beban kerja juga dapat dijadikan tolak ukur untuk meningkatkan produktifitas kerja serta langkah-langkah lainnya dalam rangka meningkatkan pembinaan, penyempurnaan, dan pendayagunaan, baik dari segi kelembagaan, ketatalaksanaan, maupun kepegawaian. Analisis beban kerja ini banyak dipergunakan di antaranya dapat digunakan dalam penentuan kebutuhan pekerja (man power planning) ; analisis ergonomic ; analisis keselamatan dan kesehatan kerja ; hingga ke perencanaan penggajian dan sebagainya.

2.2.3 Tinjauan Tentang Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force Analysis)

Martoyo (1992) menyatakan bahwa analisis kebutuhan tenaga kerja adalah melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang ini untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Dianalisis apakah tenaga kerja yang sekarang bisa diatur kembali dan dapat memenuhi kebutuhan atau tidak.

Menurut Ardana, dkk (2011) mengungkapkan bahwa analisis kebutuhan tenaga kerja adalah menghitung banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan beban kerja produksi akan diperoleh jumlah tenaga kerja yang sesuai untuk menyelesaikan beban produksi yang ditetapkan.

Manfaat analisis kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia bagi perusahaan meliputi beberapa hal sebagai berikut :

1) Optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang data karyawan

2) Memanfaatkan sumber daya manusia seoptimal mungkin

3) Mengembangkan sistem perencanaan sumber daya manusia dengan efisiensi dan efektif

4) Mengkoordinasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara optimal

5) Mampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dengan lebih akurat dan cermat.

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan perusahaan dalam menganalisis kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia atau tenaga kerja meliputi :

1) Perubahan lingkaran eksternal. Bentuk-bentuk perubahan lingkungan eksternal meliputi :

a. Kondisi perekonomian makro, seperti tingkat suku bunga, inflasi, dan nilai rupiah yang sangat mempengaruhi kemajuan bisnis di tingkat makro.

b. Hukum, politik dan sosial, pada sisi hukum dalam bentuk peraturan-peraturan seperti halnya yang menyangkut hak cuti, hak waktu kerja, upah minimum regional dan hak sosial karyawan dapat mempengaruhi perencanaan kebutuhan sumber daya manusia atau karyawan ; pada sisi politik, perusahaan mengalami kesulitan yang lebih besar dalam berbisnis utamanya dalam mengekspansi usahanya jika kestabilan

politik selalu terganggu ; pada sisi sosial budaya, masyarakat dapat memberi ciri perbedaan etos kerja.

c. Ilmu pengetahuan dan teknologi, dalam hal kemajuannya sangat berpengaruh terhadap kebutuhan sumber daya manusia yang akan digunakan oleh perusahaan. Oleh karena itu tergantung pada jenis usaha dan teknik produksi yang akan digunakan, apakah akan berorientasi pada padat karya ataukah padat modal.

d. Persaingan usaha, seperti halnya dalam aspek keunggulan efisiensi, teknologi, kualitas sumber daya manusia, tingkat upah dan peluang ekspansi usaha serta pangsa pasar komoditi.

2) Perubahan lingkungan internal perusahaan meliputi : a. Perubahan kondisi perusahaan

Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dapat dilihat dari sisi efisiensi akan berpengaruhnya permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia. Semakin berkualitas kemampuan perusahaan untuk melakukan investasi dan ekspansi, semakin tinggi peluang karyawan dapat direkrut.

b. Perubahan kondisi karyawan

Kondisi dimana karyawan yang relatif mudah dilihat dari segi-segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat kehadiran dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan berpengaruh pada produktifitas kerja.

Menurut Winaya (1994), mengemukakan bahwa penentuan jumlah tenaga kerja memperhatikan beban kerja, persentase ketidakhadiran dan persentase perputaran karyawan yang dinyatakan dengan rumus :

Dengan keterangan sebagai berikut :

WFA (Work Force Analysis) : Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja WLA (Work Load Analysis) : Analisis Beban Kerja

% Absenteeism : Persentase tingkat perputaran absensi

tenaga kerja

% Labor Turnover : Persentase perputaran tenaga kerja

2.2.4 Analisis Tingkat Absensi Tenaga Kerja

Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk melakukan pekerjaan (Ranupandajo, 1997). Persentase absensi dapat dirumuskan sebagai berikut :

Sehingga tingkat absensi tenaga kerja dalam satu tahun dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

= � � � � � � − � � � � �

WFA = WLA + % Absenteeism x WLA + % Labor Turnover x WLA

Jumlah karyawan awal periode yang dimaksud dalam penelitian ini adalah jumlah tenaga kerja divisi operasional PT. Asialink Holidays Sanur, Bali pada bulan Januari 2014, sementara jumlah karyawan akhir periode yang dimaksud adalah jumlah tenaga kerja divisi operasional PT. Asialink Holidays Sanur, Bali pada bulan Desember 2014.

2.2.5 Tinjauan Tentang Perputaran Tenaga Kerja (Labor Turnover) Menurut Robbins (2001), turnover merupakan suatu penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor, yaitu seberapa

menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover tersebut dibedakan menjadi dua berdasarkan sifatnya, yaitu

dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover terjadi karena alasan upah yang lebih baik, pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan unvoidable voluntary turnover timbul karena pindah ke kota

lain mengikuti pasangannya, perubahan karir, individu, ataupun karena kehamilan. Sementara involuntary turnover digambarkan sebagai Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) kepada karyawan yang sifatnya tidak dapat diprediksi bagi karyawan yang mengalaminya.

Menurut Winaya (1994) tingkat perputaran karyawan (labor

turnover) adalah aliran masuk (accession) dan aliran keluarnya (separation)

sumber daya manusia.

Sementara Ardana., dkk (2001) berpendapat bahwa tingkat perputaran sumber daya manusia adalah suatu istilah untuk mengukur beberapa banyak orang yang masuk menjadi karyawan dan beberapa orang yang pergi meninggalkan perusahaan karena suatu sebab lain. Tingkat perputaran karyawan menunjukkan stabil tidaknya suatu perusahaan. Semakin tinggi persentase labor turnover suatu perusahaan, berarti semakin sering terjadinya

pergantian (replacement) sumber daya manusia pada perusahaan yang bersangkutan, begitu pula sebaliknya.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan perputaran tenaga kerja adalah perbandingan antara jumlah pengganti karyawan dalam suatu perusahaan dengan rata-rata karyawan yang terdapat dalam satu periode. Persentase perputaran tenaga kerja (labor turnover) menurut Winaya (1994) dapat dihitung dengan rumus :

2.2.6 Tinjauan Tentang Biro Perjalanan Wisata

Berdasarkan Surat Keputusan Direktur Jendral Pariwisata No. Kep 16/U/II/88 Tanggal 25 Februari 1988 tentang pelaksanaan Ketentuan Usaha Perjalanan, pada Bab I Penelitian Umum Pasal 1, member pengertian dengan

batasan : Biro Perjalanan Wisata adalah badan usaha yang menyelenggarakan kegiatan usaha perjalanan ke dalam negeri dan ataupun ke luar negeri.

Pada Bab II Pasal 4 Surat Keputusan tersebut juga menjelaskan bahwa Biro Perjalanan Wisata mempunyai ruang lingkup yang terdiri dari : 1) Membuat, menjual, dan menyelenggarakan paket wisata.

2) Mengurus dan melayani kebutuhan jasa angkutan bagi perorangan dan atau kelompok.

3) Melayani pemesanan akomodasi, restoran, dan sarana wisata lainnya. 4) Mengurus dokumen perjalanan.

5) Menyelenggarakan panduan perjalanan wisata. 6) Melayani penyelenggaraan konvensi.

Nyoman S. Pendit (dalam Yoeti, 2003) memberikan pengertian tentang biro perjalanan wisata (travel bureau) yaitu perusahaan yang mempunyai tujuan untuk mempersiapkan suatu perjalanan (tour) bagi seseorang yang merencanakan untuk mengadakannya.

Sementara R. S. Darmadjati (dalam Yoeti, 2003) memberikan batasan tentang travel bureau yaitu perusahaan yang khusus mengatur dan

menyelenggarakan perjalanan atau persinggahan orang-orang, termasuk kelengkapan perjalanannya, dari satu tempat ke tempat lain, baik di dalam negeri, dari luar negeri, ke luar negeri, atau dalam negeri itu sendiri.

Sehingga dapat disimpulkan biro perjalanan wisata yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu perusahaan yang menekankan pada perencanaan (planning) dan penyelenggaraan (arrangement) perjalanan wisata atas inisiatif sendiri dan tanggung jawab sendiri, dengan tujuan untuk mengambil keuntungan dari penyelenggaraan dari perjalanan tersebut. Dalam hal ini perusahaan atau biro perjalanan wisata yang digunakan sebagai lokasi penelitian adalah PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

2.2.7 Tinjauan Tentang Standar Operasional Prosedur (SOP)

Pengertian Standar Operasional Prosedur adalah suatu standar atau pedoman tertulis yang dipergunakan untuk mendorong dan menggerakkan suatu kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Standar Operasional Prosedur juga merupakan tata cara atau tahapan yang dibakukan dan harus dilalui untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu (Perry dan Potter, 2005).

Pada penelitian ini, Standar Operasional Prosedur digunakan sebagai tolak ukur dalam mengamati beban kerja karyawan. Secara khusus, pengamatan tersebut mengarah pada job description atau tugas dan tanggung

jawab karyawan divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali. Adapun tugas dan tanggung jawab yang dimiliki adalah :

a. Melakukan absensi

b. Memeriksa permintaan pemesanan dari tour operator yang sudah disetujui oleh karyawan reservasi.

c. Memeriksa dan membalas email d. Memeriksa kegiatan harian.

e. Menandatangani voucher dan memeriksa semua pesanan untuk hotel,

restoran dan supplier lain yang sudah pasti.

f. Membalas dan menindaklanjuti keluhan secara tertulis kepada tour operator dan di cc ke general manager.

g. Membuat jadwal untuk mengunjungi restoran dan yang lainnya untuk memastikan kontak dengan orang kunci masih berlaku.

h. Membuat laporan mingguan kepada General Manager.

i. Memasukkan data penilaian (kuesioner) dari wisatawan terhadap pemandu wisata.

Menurut Winaya (1994), mengemukakan bahwa penentuan jumlah tenaga kerja memperhatikan beban kerja, persentase ketidakhadiran dan persentase perputaran karyawan yang dinyatakan dengan rumus :

Dengan keterangan sebagai berikut :

WFA (Work Force Analysis) : Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja WLA (Work Load Analysis) : Analisis Beban Kerja

% Absenteeism : Persentase tingkat perputaran absensi tenaga kerja

% Labor Turnover : Persentase perputaran tenaga kerja

2.2.4 Analisis Tingkat Absensi Tenaga Kerja

Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk melakukan pekerjaan (Ranupandajo, 1997). Persentase absensi dapat dirumuskan sebagai berikut :

Sehingga tingkat absensi tenaga kerja dalam satu tahun dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

= � � � � � � − � � � � �

WFA = WLA + % Absenteeism x WLA + % Labor Turnover x WLA

Jumlah karyawan awal periode yang dimaksud dalam penelitian ini adalah jumlah tenaga kerja divisi operasional PT. Asialink Holidays Sanur, Bali pada bulan Januari 2014, sementara jumlah karyawan akhir periode yang dimaksud adalah jumlah tenaga kerja divisi operasional PT. Asialink Holidays Sanur, Bali pada bulan Desember 2014.

2.2.5 Tinjauan Tentang Perputaran Tenaga Kerja (Labor Turnover) Menurut Robbins (2001), turnover merupakan suatu penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor, yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover tersebut dibedakan menjadi dua berdasarkan sifatnya, yaitu dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover terjadi karena alasan upah yang lebih baik, pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan unvoidable voluntary turnover timbul karena pindah ke kota lain mengikuti pasangannya, perubahan karir, individu, ataupun karena kehamilan. Sementara involuntary turnover digambarkan sebagai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) kepada karyawan yang sifatnya tidak dapat diprediksi bagi karyawan yang mengalaminya.

Menurut Winaya (1994) tingkat perputaran karyawan (labor turnover) adalah aliran masuk (accession) dan aliran keluarnya (separation) sumber daya manusia.

Sementara Ardana., dkk (2001) berpendapat bahwa tingkat perputaran sumber daya manusia adalah suatu istilah untuk mengukur beberapa banyak orang yang masuk menjadi karyawan dan beberapa orang yang pergi meninggalkan perusahaan karena suatu sebab lain. Tingkat perputaran karyawan menunjukkan stabil tidaknya suatu perusahaan. Semakin tinggi persentase labor turnover suatu perusahaan, berarti semakin sering terjadinya pergantian (replacement) sumber daya manusia pada perusahaan yang bersangkutan, begitu pula sebaliknya.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan perputaran tenaga kerja adalah perbandingan antara jumlah pengganti karyawan dalam suatu perusahaan dengan rata-rata karyawan yang terdapat dalam satu periode. Persentase perputaran tenaga kerja (labor turnover) menurut Winaya (1994) dapat dihitung dengan rumus :

2.2.6 Tinjauan Tentang Biro Perjalanan Wisata

Berdasarkan Surat Keputusan Direktur Jendral Pariwisata No. Kep 16/U/II/88 Tanggal 25 Februari 1988 tentang pelaksanaan Ketentuan Usaha Perjalanan, pada Bab I Penelitian Umum Pasal 1, member pengertian dengan

batasan : Biro Perjalanan Wisata adalah badan usaha yang menyelenggarakan kegiatan usaha perjalanan ke dalam negeri dan ataupun ke luar negeri.

Pada Bab II Pasal 4 Surat Keputusan tersebut juga menjelaskan bahwa Biro Perjalanan Wisata mempunyai ruang lingkup yang terdiri dari : 1) Membuat, menjual, dan menyelenggarakan paket wisata.

2) Mengurus dan melayani kebutuhan jasa angkutan bagi perorangan dan atau kelompok.

3) Melayani pemesanan akomodasi, restoran, dan sarana wisata lainnya. 4) Mengurus dokumen perjalanan.

5) Menyelenggarakan panduan perjalanan wisata. 6) Melayani penyelenggaraan konvensi.

Nyoman S. Pendit (dalam Yoeti, 2003) memberikan pengertian tentang biro perjalanan wisata (travel bureau) yaitu perusahaan yang mempunyai tujuan untuk mempersiapkan suatu perjalanan (tour) bagi seseorang yang merencanakan untuk mengadakannya.

Sementara R. S. Darmadjati (dalam Yoeti, 2003) memberikan batasan tentang travel bureau yaitu perusahaan yang khusus mengatur dan menyelenggarakan perjalanan atau persinggahan orang-orang, termasuk kelengkapan perjalanannya, dari satu tempat ke tempat lain, baik di dalam negeri, dari luar negeri, ke luar negeri, atau dalam negeri itu sendiri.

Sehingga dapat disimpulkan biro perjalanan wisata yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu perusahaan yang menekankan pada perencanaan (planning) dan penyelenggaraan (arrangement) perjalanan wisata atas inisiatif sendiri dan tanggung jawab sendiri, dengan tujuan untuk mengambil keuntungan dari penyelenggaraan dari perjalanan tersebut. Dalam hal ini perusahaan atau biro perjalanan wisata yang digunakan sebagai lokasi penelitian adalah PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

2.2.7 Tinjauan Tentang Standar Operasional Prosedur (SOP)

Pengertian Standar Operasional Prosedur adalah suatu standar atau pedoman tertulis yang dipergunakan untuk mendorong dan menggerakkan suatu kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Standar Operasional Prosedur juga merupakan tata cara atau tahapan yang dibakukan dan harus dilalui untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu (Perry dan Potter, 2005).

Pada penelitian ini, Standar Operasional Prosedur digunakan sebagai tolak ukur dalam mengamati beban kerja karyawan. Secara khusus, pengamatan tersebut mengarah pada job description atau tugas dan tanggung jawab karyawan divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali. Adapun tugas dan tanggung jawab yang dimiliki adalah :

a. Melakukan absensi

b. Memeriksa permintaan pemesanan dari tour operator yang sudah disetujui oleh karyawan reservasi.

c. Memeriksa dan membalas email d. Memeriksa kegiatan harian.

e. Menandatangani voucher dan memeriksa semua pesanan untuk hotel, restoran dan supplier lain yang sudah pasti.

f. Membalas dan menindaklanjuti keluhan secara tertulis kepada tour operator dan di cc ke general manager.

g. Membuat jadwal untuk mengunjungi restoran dan yang lainnya untuk memastikan kontak dengan orang kunci masih berlaku.

h. Membuat laporan mingguan kepada General Manager.

i. Memasukkan data penilaian (kuesioner) dari wisatawan terhadap pemandu wisata.