ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN
ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN
SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Departemen Produksi PT MADU BARU
Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun oleh :
NAMA : ANGGA PRASETYA
NIM : 022214069
PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Jangan berputus asa dalam mencari Ilmu bila Ilmu yan dicari itu tidak
mau masuk kedalam sanubari, tapi bersabarlah, karena air yang lembut itu
apabila menetes keatas sebiji batu yang besar secara berterusan, batu itu
pasti akan mempunyai lekuk
Jalan menuju kebahagiaan itu tidak ditaburi bunga mawar yang harum,
melainkan penuh duri dan pahit
(William Shakespeare)
Skripsi ini kupersembahkan untuk : TÄÄt{ fãà Tçt{ wtđ \uâ~â gxưv|đàt
Tw|~ „ tw|~~â çtÇz ^âátçtÇz| ^xÄâtÜzt UxátÜ~â gxÅtÇ@àxÅtÇ~â TÄÅtÅtàxÜ~â
ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN
SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Departemen Produksi PT MADU BARU
Yogyakarta
Angga Prasetya
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2007
Penelitian ini merupakan suatu studi kasus pada PT Madu Baru, Yogyakarta.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni sampai bulan Juli tahun 2007. Tujuan
penelitian ini untuk mengetahui (1) bagaimana hubungan pemberian kompensasi finansial
langsung dengan semangat kerja karyawan, (2) bagaimana hubungan pemberian
kompensasi finansial tidak langsung dengan semangat kerja karyawan, (3) bagaimana
hubungan pemberian kompensasi finansial langsung dan tidak langsung dengan semangat
kerja karyawan.Untuk memperoleh data, penulis menggunakan teknik kuesioner dan dokumentasi.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi sederhana, dan
korelasi berganda. Teknik korelasi sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan
antara kompensasi finansial langsung dengan semangat kerja karyawan dan hubungan
antara kompensasi finansial tidak langsung dengan semangat kerja karyawan. Sedangkan
teknik korelasi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi
finansial langsung dan tidak langsung dengan semangat kerja karyawan.Dari hasil penelitan dan pengolahan data dapat diketahui bahwa (1) hubungan antara
kompensasi finansial langsung dengan semangat kerja karyawan adalah positif, (2)
hubungan antara kompensasi finansial tidak langsung dengan semangat kerja karyawan
adalah positif, (3) hubungan antara kompensasi finansial langsung dan tidak langsung
dengan semangat kerja karyawan adalah positif.
ABSTRACT
AN ANALYSIS ON THE RELATIONSHIP BETWEEN COMPENSATION
POLICY AND THE WORKING SPIRIT OF EMPLOYEE’S
A Case Study at Employees of Production Department
PT. MADU BARU YOGYAKARTA
Angga Prasetya
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2007
This research is a case study at PT Madu Baru, Yogyakarta. The research wasconducted from June until July 2007. The objectives of this research were to observe (1)
the relationship between direct financial compensation policy and employee’s working
spirit, (2) the relationship between indirect financial compensation policy and employee’s
working spirit, (3) the relationship between direct and indirect financial compensation
policy and employee’s working spirit.To obtained the data, the research used questionnaires and documentation. The
data technique analysis used in this research was Simple Correlations, and Multiple
Correlations. The Simple Correlation Technique was used in order to observe the
relationship between direct financial compensation policy and employee’s working spirit
and relationship between indirect financial compensation policy and empolyee’s working
spirit. The Multiple Correlations Technique was used in order to observe the relationship
between direct and indirect financial compensation policy and employee’s working spirit.
The research found that (1) the relationship between direct financial compensation
policy and employee’s working spirit was positive, (2) the relationship between indirect
financial compensation policy and employee’s working spirit was positive, (3) the
relationship between direct and indirect financial compensation policy and empoyee’s
working spirit was positive.
KATA PENGANTAR
Assalamu alaikum wr. Wb Alhamdulillah, Puji Syukur – ku yang takkan henti kehadirat Allah SWT denganlimpahan rahmat, taufik dan hidayat – Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul “ Analisis Hubungan Pemberian Kompensasi Dengan Semangat Kerja
Karyawan”.Penulisan skripsi ini di maksudkan untuk memenuhi persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.Selama penyusunan skripsi ini banyak hambatan dan kesulitan yang di hadapi,
namun demikian hambatan dan kesulitan itu dapat teratasi berkat adanya bantuan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Romo Dr. Ir. P. Wiryono Priyotamtama, S.J., selaku Rektor Universitas Sanata
Dharma.
2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma yang telah memberikan petunjuk dan pengarahan kepada penulis.3. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, MSi, selaku Kaprodi Manajemen.
4. Ibu Dra. Diah Utari BR., M.Si, selaku pembimbing I yang telah bersedia meluangkan
waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan petunjuk dan pengarahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Dra.Y. Rini Hardanti,M.Si, selaku pembimbing II yang telah bersedia
meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan petunjuk dan pengarahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah
memperlancar jalannya proses belajar-mengajar dan kegiatan akademik.
7. Segenap staf dan karyawan perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang telah
membantu dalam penyediaan buku-buku dan literatur.
8. Bapak dan Ibuku yang tercinta, terima kasih atas pengorbanannya selama ini yang
telah membiayaiku sekolah sampai dengan menjadi seorang Sarjana Ekonomi. Terima
kasih untuk semuanya dan Semoga dilain waktu dapat kubalas semua kebaikkanmu.
9. Adik – Adikku yang Kusayang : Dwi anandya, Frisca septiani, Nunung
anggiyani,Abi, Endah & Nepi.belajar yang rajin ya !!!!!!!!
10. Buat Mbak Wiwin & Mas Sarwono thanks all atas support nya selama ini, dan Aku
doakan agar married nya bulan Januari berjalan lancar, punya momongan dan yang pastinya langgeng sampai kakek-nenek.
11. Paklek-Bulek, Si Mbah yang ada di Bojonegoro, matur nuwun atas doanya selama ini.
12. Kel. Besar yang ada di Bangka dan Batam, terima kasih atas doa dan dukungannya
yang diberikan selama ini.
13. Alm. Mbah Putri yang di Bangka, Semoga tenang di Surga & Maafin Cucu mu ini
karena telah banyak berbuat kesalahan.
14. To : Temen-temen Manajemen “2002” : The Mendez, The Yanoo, Gathier, Koko
(Kebo), BJG (Jap), Bowox, Karlina, Juhenx, Awan (Ponyep), Bambang, Meenk,Lusy, Tony, Pak eko, Dika, Kodok, Atot, Hendrik, Silek, Etik, Ginanjar, dan temen2
yang tidak dapat kusebutkan satu- persatu …….”thanks for our friendship”…….
15. Buat Temen2 kost yang edan : Hendriek, Teguh, Sukron, Gino, Lendra, Hepi, Adi,
Fahmi, Rohmat. Thank’s banget ya atas kebersamaan & kekompakan kita selama ini.
16. Buat Temen2 KKP yang cuantikk dan guanteng2 : Monik (Si Kriwel), Arum Guntur.
Kapan kumpul lagi.
17.
DAFTAR ISI HALAMAN Halaman Judul ................................................................................................. i Halaman Pengesahan ....................................................................................... ii Halaman Motto dan Persembahan ................................................................... iii Pernyataan Keaslian Karya .............................................................................. iv
Abstrak ........................................................................................................ v
Kata Pengantar ................................................................................................. vi Daftar Isi ........................................................................................................ ixLampiran ........................................................................................................ xiii
Daftar Tabel ..................................................................................................... xiv
Daftar Gambar ................................................................................................. xv
BABI. PENDAHULUAN A. . Latar Belakang Masalah ......................................................................
1 B. Rumusan Masalah ................................................................................
3 C. Batasan Masalah ..................................................................................
3 D. Tujuan Penelitian .................................................................................
3 E. Manfaat Penelitian ...............................................................................
4 F. Sistematika Penulisan ..........................................................................
4 BAB II. LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia .....................................................
6 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .............................
6 2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................
7
3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................
9 B. Kompensasi ..........................................................................................
13
1. Pengertian Kompensasi ..................................................................
13
2. Bentuk-bentuk Kompensasi ...........................................................
14 a. Finansial....................... ............................................................
14 b. Non Finansial................. ..........................................................
15
3. Tujuan Kompensasi .......................................................................
15
4. Peranan Kompensasi ......................................................................
17
5. Efektifitas Kompensasi ..................................................................
18
6. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ..........................
19 C. Semangat Kerja ....................................................................................
20
1. Pengertian Semangat Kerja ............................................................
20
2. Indikator Semangat Kerja ..............................................................
21
3. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja .....................................
22
4. Cara Untuk Meningkatkan Semangat Kerja ..................................
23
5. Tanda-tanda Rendahnya atau Turunnya Semangat Kerja ..............
24 D. Hipotesis ..............................................................................................
25 BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian .....................................................................................
26 B. Tempat dan Waktu Penelitian ..............................................................
26 C. Subyek dan Obyek Penelitian ..............................................................
26 D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ..............................................
27 E. Jenis dan Sumber Data .........................................................................
28 F. Tehnik Pengumpulan Data ...................................................................
28
G. Populasi ................................................................................................
28 H. Uji Instrumen .......................................................................................
29 a. Pengujian Validitas ..................................................................
29 b. Pengujian Reliabilitas ..............................................................
29 I. Tehnik Analisis Data ............................................................................
30 BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan dan Perkembangannya .........................................
33 B. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan .......................................................
35 C. Lokasi Perusahaan ...............................................................................
36 D. Struktur Organisasi ..............................................................................
38 E. Sumber Daya Manusia .........................................................................
45 a. Berdasarkan Hubungan Kerja dengan Perusahaan ..................
45 b. Sistem Pembayaran Gaji ..........................................................
45 c. Kesejahteraan Karyawan .........................................................
46 d. Organisasi Karyawan Tetap .....................................................
50 e. Jaminan Sosial .........................................................................
50 f. Jam Kerja .................................................................................
50 F. Kegiatan Perusahaan ............................................................................
51 BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Reliabilitas ...............................................................
53 B. Karakteristik Responden ......................................................................
58 C. Analisis Deskriptif ...............................................................................
61 D. Analisis Statistik ..................................................................................
66
E. Pembahasan.......................................................................................... 68
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan......... .................................................................................
71 B. Saran.................... ................................................................................
72 Daftar Pustaka ..................................................................................................
74
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran I. Surat Keterangan Izin dari PT.Madu Baru Yogyakarta .......... 76
Lampiran II. Kuesioner ................................................................................ 77
Lampiran III. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 82
Lampiran IV. Karakteristik Responden ........................................................ 86
Lampiran V. Statistik Deskriptif .................................................................. 88
Lampiran VI. Hasil Analisis Korelasi Sederhana dan Berganda .................. 89
Lampiran VII. Rekapitulasi Data Penelitian ................................................... 93
Lampiran VIII. Rekapitulasi Data Hasil Kategorisasi ..................................... 97
Lampiran IX. Tabel r Product Moment ........................................................ 100
DAFTAR TABEL
HALAMAN Tabel 3.1 Interpretasi Koefisien Korelasi .............................................................. 32Tabel 5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Kompensasi Finansial Langsung ............ 56Tabel 5.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kompensasi Finansial tidak langsung ... 57Tabel 5.3 Uji Validitas Semangat Kerja ............................................................... 58Tabel 5.4 Uji Reliabilitas Semangat Kerja ............................................................ 59Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 60Tabel 5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 61Tabel 5.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja .............................. 61Tabel 5.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan ................ 62Tabel 5.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 63Tabel 5.10 Deskripsi Variabel Kompensasi Finansial Langsung ........................... 65Tabel 5.11 Deskripsi Variabel Kompensasi Finansial Tidak Langsung ................. 66Tabel 5.12 Deskripsi Variabel Semangat Kerja ...................................................... 67Tabel 5.13 Hasil Analisis Korelasi Sederhana ........................................................ 66Tabel 5.14 Hasil Analisis Korelasi Berganda ......................................................... 67
DAFTAR GAMBAR
HALAMAN Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................. 38BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu dihadapkan pada
berbagai macam permasalahan yang berhubungan dengan kelangsungan
hidupnya, seperti cara apa yang akan dilakukan agar produk miliknya laku terjual,
bagaimana perusahaan mengelola para karyawan, bagaimana perusahaan mampu
bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis serta bagaimana perusahaan
mencapai tujuannya yaitu memperoleh laba maksimal. Perusahaan dalam
mengatasi permasalahannya dan untuk mencapai tujuan tersebut membutuhkan
beberapa faktor produksi seperti karyawan, modal, alat tulis, komputer, telepon,
mesin, kendaraan, listrik, gedung, dan faktor produksi lainnya.Faktor produksi yang paling berperan dan penting dalam perusahaan
adalah karyawan, karena karyawan memiliki akal, perasaan, keinginan,
kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan motivasi. Semua potensi karyawan
tersebut sangat berpengaruh terhadap usaha perusahaan dalam menjaga
kelangsungan hidupnya dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan
membutuhkan manajemen yang mengatur unsur manusia (karyawan), manajemen
tersebut biasa disebut sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia. Bidang kajian
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagaimana perusahaan memperoleh,
memelihara, dan mempertahankan sumber daya manusia atau karyawannya sebab
tanpa mereka perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Salah satu tujuan pemberian kompensasi oleh perusahaan adalah untuk
memotivasi karyawan dengan semangat kerja yang tinggi untuk bekerja lebih baik
dan menghasilkan produk yang berkualitas sehingga meningkatkan kinerja
karyawan untuk mendukung kinerja perusahaan. Apabila karyawan menerima
kompensasi dengan wajar maka mereka berusaha mengembangkan potensi yang
dimiliki untuk meningkatkan kinerjanya. Perusahaan dalam melihat dan
mempertahankan kinerja karyawan melakukan penilaian kinerja yang berguna
bagi karyawan dan perusahaan. Penilaian kinerja digunakan karyawan untuk
melihat seberapa baik kinerjanya, sedangkan bagi perusahaan digunakan untuk
mengevaluasi kegiatan penarikan, seleksi, penempatan, pelaksanaan kinerja dan
kompensasi yang telah dilakukan perusahaan. Bagi para karyawan, kompensasi
yang diterima merupakan pendapatan utama yang merupakan sumber ekonomi
utama bagi kelangsungan hidupnya secara ekonomi. Sedangkan bagi perusahaan
merupakan biaya yang harus dikelola secara efisien mungkin.Berdasarkan latar belakang masalah tersebut dan mengingat pentingnya
pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan semangat
kerja para karyawan maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan
judul : ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN
SEMANGAT KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Karyawan Departemen
Produksi PT. Madu Baru Yogyakarta.B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu :
1. Bagaimana hubungan pemberian kompensasi finansial langsung yang
diberikan perusahaan dengan semangat kerja karyawan ?
2. Bagaimana hubungan pemberian kompensasi finansial tidak langsung yang
diberikan perusahaan dengan semangat kerja karyawan ?
3. Bagaimana hubungan pemberian kompensasi finansial langsung dan
kompensasi finansial tidak langsung yang diberikan perusahaan dengan semangat kerja karyawan ?C. Batasan Masalah Ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Agar
permasalahan dalam penelitian ini tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis
hanya membatasi pada faktor kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial
langsung dan tidak langsung.D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan pemberian kompensasi finansial
langsung yang diberikan perusahaan dengan semangat kerja karyawan ?
2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan pemberian kompensasi finansial
tidak langsung yang diberikan perusahaan dengan semangat kerja karyawan ?
3. Untuk mengetahui hubungan pemberian kompensasi finansial langsung dan
finansial tidak langsung yang diberikan perusahaan dengan semangat kerja karyawan ?E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan dan mengambil keputusan terutama dalam hal pemberian kompensasi yang layak dan tepat diterima oleh karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menjadi bahan pembanding bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis.
3. Bagi Penulis Untuk menambah pemahaman penulis terhadap kondisi nyata yang terjadi di perusahaan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI Pada bab ini akan menguraikan penjelasan tentang Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Tujuan MSDM, Fungsi-fungsi MSDM, Pengertian Kompensasi, Bentuk-bentuk Kompensasi, Tujuan Kompensasi, Peranan kompensasi, Efektifitas kompensasi, faktor- faktor yang mempengaruhi kompensasi, Pengertian semangat kerja, Indikator semangat kerja, Faktor-faktor pendorong semangat kerja, Cara untuk meningkatkan semangat kerja, Tanda-tanda rendahnya atau turunnya semangat kerja, Hipotesis.
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN Bab ini akan menjelaskan secara detail tentang Jenis Penelitian, Waktu dan tempat penelitian, Subyek dan obyek penelitian, Variabel Penelitian dan pengukurannya, Jenis dan sumber data, Tehnik pengumpulan data, Populasi, Uji instrument, dan Tehnik analisis data.
BAB IV: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, lokasi, visi, misi dan tujuan perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, sumber daya manusia, dan bentuk kegiatan Perusahaan.
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini terdiri dari deskripsi data, analisis data dengan teknik analisis korelasi sederhana dan berganda, dan pembahasan terhadap hasil analisis data.
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini kesimpulan dari hasil penelitian dan saran-saran yang
didapat dari hasil membaca hasil bab V yang dapat dipertimbangkan oleh pihak perusahaan.
BAB
II LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 1. Pengertian MSDM
Sebelum membahas tentang pengertian MSDM, perlu dijelaskan terlebih dahulu tentang pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen diadopsi dari kata management. Adapun asal kata management tersebut merupakan pengembangan dari kata asal bahasa Latin yaitu manus yang berarti tangan, dan kemudian berkembang menjadi maneggiare yang berarti menangani. Perkembangan selanjutnya manajemen didefinisikan secara beragam oleh para pakar, seperti yang sering ditemukan dalam beberapa tulisan dan literatur-literatur tentang studi manajemen.
Menurut beberapa pendapat para ahli pengertian MSDM dapat dibagi dalam beberapa definisi, antara lain : T. Hani Handoko (1992 : 3) : Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Hall T. Douglas dan Goodale G. James (1986 : 6) :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses melalui mana
kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan
lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan danperformansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.
Leap L. Terry & Crino D. Michael (1989 : 5) : Manejemen Sumber Daya Manusia adalah suatu fungsi staf yang peran utamanya membantu organisasi mencapai tujuannya.
Wether B. William, Jr. & Davis keith (1989 : 19) : Manajemen sumber Daya Manusia adalah suatu sistem dari banyak kegiatan yang saling tergantung. Tulus (1992 : 15) :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungantenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi,
individu dan masyarakat.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Werther dan Davis (1989) ada 4 tujuan dari MSDM yaitu :
a. Tujuan kemasyarakatan Secara sosial bertanggung jawab akan kebutuhan masyarakat dan tantangan-tantangannya, sementara itu meminimalisir pengaruh
negative dari tuntutan itu terhadap organisasi. Suatu kegagalan dari
organisasi untuk memakai segala sumber daya yang dimiliki untuk
kemanfaatan bagi masyarakat, akan membawa akibat adanyapembatasan-pembatasan. Misalnya, masyarakat dapat memberlakukan
undang-undang yang membatasi keputusan sumber daya manusia.b. Tujuan organisasional Mengakui bahwa adanya manajemen sumber daya manusia menyumbang pada efektifitas organisasi. Manajemen sumber daya manusia bukanlah sebagai tujuannya, tetapi hanya merupakan alat untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan.
c. Tujuan fungsional Memelihara agar kontribusi dari departemen personalia dalam tingkatan yang sepadan dengan kebutuhan organisasi, Adalah merupakan pemborosan, apabila manajemen sumber daya manusia
lebih tinggi atau lebih rendah kualitasnya dari pada yang dibutuhkan
oleh organisasi. Tingkat pelayanan dari departemen harus memadai
untuk organisasi yang dilayaninya.d. Tujuan pribadi
Membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadi sejauh tujuan ini
membantu kontribusi mereka untuk organisasi. Tujuan-tujuan pribadi dari para pegawai harus dipenuhi jika organisasi ingin tetap memelihara dan memotivasi mereka, sebab jika tidak maka performansi dan tingkat kepuasan akan menurun dan bahkan akan meninggalkan organisasi.
3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan definisi manajemen sumber daya manusia yang telah
tertera diatas, maka dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya
manusia memiliki fungsi-fungsi antara lain :1. Fungsi Manajerial Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang
kepemimpinan terhadap sumber daya manusia dan mencakup fungsi-
fungsi sebagai berikut: a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan yang meliputi pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi serta penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Setiap manajer pasti menyadari pentingnya perencanaan karena bagi menajer sumber daya manusia, perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu suatu program sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan yang meliputi penentuan sumber-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan, penugasan tanggung jawab
tertentu serta pendelegasian wewenang yang diperlukan individu-
individu untuk melaksanakan tugasnya.c. Penyusunan Personalia (Staffing) Penyusunan dapat diartikan penarikan (recruitment) , latihan dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan baru dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.
d. Pengarahan (Leading) Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa yang seharusnya mereka lakukan.
Setelah perusahaan memiliki suatu rencana, maka untuk melaksanakan rencana tersebut diperlukan fungsi berikutnya, yaitu melaksanakan rencana yang ada dalam bentuk tugas dan pekerjaan operasional.
e. Pengawasan (Controlling) Pengawasan adalah kegiatan penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah direncanakan.
Fungsi manajerial terakhir yang harus dilakukan manajemen sumber daya manusia yaitu pengawasan bertujuan untuk mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana lalu mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyusun kembali rencana yang telah dibuat beserta penyesuaian-penyesuaian yang diperlukan atas penyimpangan-penyimpangan yang tidak dapat dihindari.
2. Fungsi Operasional Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankannya di bawah pengawasan fungsi manajerial. Berikut ini merupakan fungsi manajerial:
a. Pengadaan Karyawan (Procurement) Pengadaan karyawan adalah usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.
Fungsi pengadaan karyawan meliputi perencanaan sumber daya manusia (human resources planning), perekrutan dan seleksi karyawan (recruitmen and selection), penetapan karyawan (placement), serta orientasi karyawan. Lingkup perencanaan sumber daya manusia meliputi baik perencanaan mutu atau kualitas maupun jumlah karyawan yang dibutuhkan organisasi. Sedangkan lingkup perekrutan, seleksi dan penetapan karyawan berkaitan dengan masalah penarikan dan pemilihan karyawan, pembahasan formulir-formulir lamaran, tes psikologi serta wawancara. b. Pengembangan Karyawan (Personal Development)
Pengembangan karyawan adalah usaha meningkatkan keterampilan
para karyawan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang
tepat.Pengembangan karyawan dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan melalui program
pelatihan dan pengembangan (training and development) yang
diperlukan untuk menjalankan tugas mereka dengan baik. Kegiatan ini
menjadi sangat penting karena perkembangan pesat di bidang
teknologi dan makin kompleksnya tugas manajer.c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah balas jasa yang memadai dan layak diberikan
kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Fungsi kompensasi juga didefinisikan
sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan
atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.d. Pengintegrasian Karyawan (Personal Integration)
Pengintegrasian karyawan adalah usaha untuk menghasilkan suatu
rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan
individu, masyarakat dan organisasi. Melalui fungsi ini diharapkan
perusahaan dapat memahami perasaan dan sikap karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijakan organisasi. e. Pemeliharaan Karyawan (Personal Maintenance) Pemeliharaan karyawan adalah usaha untuk menjaga agar sumber daya manusia yang telah mempunyai kemauan dan kemampuan dalam bekerja dapat dipertahankan.
Fungsi ini bertujuan mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Pada fungsi ini perhatiannya lebih dititikberatkan pada pemeliharaan sikap yang meyenangkan (program-program pelayanan karyawan).
B. KOMPENSASI
1. Pengertian Kompensasi
Merupakan apa yang telah diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Beberapa pendapat para ahli tentang pengertian kompensasi antara lain :
Handoko (2000 : 155) : Kompensasi adalah pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepadakaryawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organsisasi.
Ivancevich & Glueck (1986) :
Kompensasi merupakan bagian dari suatu transaksi antara seorang pegawai
dengan seorang pemberi kerja (majikan) yang menghasilkan suatu kontrak
kerja.Henry Simamora (1995 : 542) :
Kompensasi adalah semua bentuk kembalian finansial jasa-jasa berwujud
dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah
hubungan kepegawaian.2. Bentuk – bentuk kompensasi
Menurut Henry Simamora, bentuk – bentuk kompensasi terbagi menjadi dua
bagian antara lain :1. Finansial 1) Finansial langsung a) Bayaran pokok : Gaji dan upah .
b) Bayaran prestasi : Insentif, bonus, komisi, dan opsi saham.
c) Bayaran tertangguh : Program tabungan dan anuitas pembelian saham.
2) Finansial tidak langsung
a) Program – program perlindungan : Asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pension, dan asuransi tenaga kerja. b) Bayaran di luar jam kerja : Liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil.
c) Fasilitas : Kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir.
2. Non finansial
1) Pekejaan : Tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, dan rasa pencapaian.
2) Lingkungan pekerjaan : Kebijakan yang sehat, supervise yang
kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.3. Tujuan Kompensasi
Disamping tujuan untuk memikat, menahan, dan memotivasi para
karyawan, sistem kompensasi juga dirancang supaya mencapai tujuun
umum tertentu. Tujuan tersebut adalah sebagai berikut :1. System upah dan gaji harus dirasa wajar oleh mayoritas
karyawan. Aspek – aspek utama kewajaran berhubungan dengan : (1) gaji relative terhadap individu yang bekerja di pekerjaan yang sama atau serupa; dan (2) tarif relative gaji untuk pekerjaan- pekerjaan yang sangat berhubungan. Kewajaran gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang sangat berkaitan erat cenderung ditentukan terutama oleh perbandingan ini/muatan kerja berdasarkan faktor evaluasi pekerjaan
2. System kompensasi haruslah nondiskriminatif, terbuka dan dapat
dipertahankan, serta sesuai ketentuan hukum. Persoalan kewajaran
dalam sistem kompensasi sering tidak pernah disikapi secara jujur
didalam organisasi. Penggajian kepada individu karyawan
dianggap pribadi dan rahasia. Semakin maju suatu sistem
semestinya semakin terbuka sistem itu.3. Tujuan dasar kempensasi adalah untuk memikat, menahan, dan
memotivasi para karyawan. Tujuan motivasional adalah pelik dan
controversial. Tidak ada teori motivasi yang diterima secara luas.
Teori tidak menyediakan pedoman yang nonkontroversial, seperti
pada sejauh mana sebuah organisasi harus menggunakan
mekanisme insentif finansial atau non finansial. Legal,
institusional, dan tekanan kelompok karyawan tampaknya akan
membentangkan semakin banyak kendala atas penggunaan yang
bermakna dari system imbalan financial yang kompetitif. Bobot
relative system imbalan finansial sebagai lawan dari sistem
imbalan non financial sangatlah tergantung pada nilai-nilai dan
tujuan manajemen puncak.
4. System kompensasi harus dirancang untuk menghadapi kompetisi dan kemampuan membayar kebutuhan pokok organisasi. Biasa
tenaga kerja tentu saja merupakan fungsi tingkat upah dan gaji maupun tingkat kualitas karyawan dan kinerjanya. Tingkat motivasi
kerja para karyawan untuk mencapai standar kinerja yang tinggi sering menjadi determinan biaya kompetitif yang lebih penting daripada ruang lingkup pluralitas tingkat gaji. Di beberapa industri, organisasi-organisasi dihadapkan dengan situasi di mana kemampuan mereka yang terbatas untuk menggaji menghambat kemampuan mereka secara serius untuk memenuhi tarif gaji pasar tenaga kerja dan masyarakat.
4. Peranan Kompensasi
Administrasi kompensasi mempunyai tanggung jawab yang utama
untuk mengembangkan sistem imbalan bagi perusahaan yang di terapkan
secara seragam. Artinya kompensasi merupakan masalah yang kompleks
dan vital. Kompensasi mempunyai peranan yang penting bagi perusahaanuntuk memotivasi karyawan dalam mencapai kinerja yang baik dan
memelihara karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Oleh
karena itu kompensasi harus mencerminkan keadilan dan kelayakan. Adilartinya gaji yang diterima oleh karyawan dari suatu bagian akan sama
dengan gaji yang di terima karyawan dari bagian lain yang melakukan
pekerjaan yang sama. Layak artinya tingkat upah suatu perusahaan sama
dengan tingkat upah perusahaan lain untuk karyawan yang serupa.Dengan demikian kompensasi bukan hanya penting bagi
perusahaan, akan tetapi kompensasi juga mempunyai arti penting bagi
karyawan (Umi Sukamti, 1989:234) antara lain :1) Arti ekonomis Upah yang di terima karyawan adalah penting untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka. 2) Arti psikososial Upah yang diterima karyawan dari perusahaan akan memberikan kepuasan karena mereka menganggap upah sebagai pengakuan atas kinerja mereka yang optimal. Sehingga mereka akan berusaha mencapai kinerja optimal untuk mendapat upah yang lebih baik, di mana upah tersebut merupakan simbol status yang memberikan penghargaan pada kedudukan sosial mereka.