PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo).

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
(Studi Kasus CV. Mitra Setia J aya di Sidoarjo)

SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar
Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur

OLEH
ENI HERLINA
0942010018

YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL“VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SURABAYA
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
(Studi Kasus CV. Mitra Setia J aya di Sidoarjo)

Disusun Oleh:
ENI HERLINA
NPM. 0942010018

Telah Disetujui Untuk Mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui,
Pembimbing

Dra. Ety Dwi Susanti M.si
NIP.196805011994032001

Mengetahui
DEKAN

Dra. Hj. Suparwati M.Si
NIP.195507181983022001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
(Studi Kasus CV. Mitra Setia J aya di Sidoarjo)

Disusun Oleh:
ENI HERLINA
NPM. 0942010018

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal 10 Desember 2012
Menyetujui,
Tim Penguji

1. Ketua

Pembimbing

Dra. Ety Dwi Susanti M.Si
NIP.196805011994032001

Dra. Ety Dwi Susanti M.Si
NIP.196805011994032001
2. Sekretaris

Dra. Sonja Andarini M.Si
NIP.196503261993092001
3.Anggota

Susi Hariyawati S.Sos M.Si
NIP.196402151991032001
Mengetahui
DEKAN

Dra. Hj. Suparwati M.Si
NIP.195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala karunia
serta rahmat-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo)”. Penulis menyadari bahwa dalam
penyusunan skripsi ini, tidak akan berjalan lancar dan berwujud baik tanpa adanya
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, maka penulis ingin mengucapkan terima
kasih kepada Ibu Dra. Ety Dwi Susanti M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan kepada saya sehingga terselesaikannya skripsi ini. Pada
kesempatan ini, penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Ibu Dra. Hj. Suparwati M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Ibu Dra. Lia Nirawati M.Si. selaku ketua program studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Ibu Dra.Siti Ning Farida, M.Si. selaku sekretaris program studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.
4. Bapak Ibu dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.

i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5. Pihak CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo yang telah banyak membantu
meluangkan waktunya untuk memberikan informasi saran bagi penulis.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak kekurangan baik
dari segi teknis maupun dalam segi penyusunannya. Untuk itu, penulis senantiasa
bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan kritik yang bersifat membangun.
Besar harapan penulis agar proposal ini dapat memberikan manfaat bagi
semua pihak. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Allah
SWT senantiasa memberikan petunjuk bagi kita semua. Amin.

Surabaya,

November 2012

Penulis

ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

Halaman
KATA PENGANTAR ..........................................................................................

i

DAFTAR ISI .........................................................................................................

iii

DAFTAR TABEL ................................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................

x

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................

xi

ABSTRAKSI ......................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................

1

1.1 Latar Belakang .................................................................................................

1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................

6

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................

6

1.4 Manfaat Penelitian ...........................................................................................

6

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA .........................................................................

8

2.1 Landasan Teori .................................................................................................

8

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...................................

8

2.1.2 Prinsip – Prinsip yang Harus Dipenuhi
Dalam Pendeketan SDM.......................................................................

9

2.1.3 Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 10
2.1.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 10
2.1.3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia............................ 15
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.1.4 Kinerja Karyawan .................................................................................. 16
2.1.4.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...... 16
2.1.4.2 Pengertian Kinerja Karyawan .................................................. 17
2.1.4.3 Ukuran Kinerja Karyawan ....................................................... 18
2.1.4.4 Prinsip Dasar Penilaian / Evaluasi Kinerja ............................. 18

2.1.4.5 Aspek – Aspek yang Dinilai Dari Penilaian
Kinerja Karyawan ................................................................... 19
2.1.4.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ................. 19
2.1.4.7 Metode Penilaian Kinerja Karyawan ...................................... 21
2.1.5 Kemampuan ........................................................................................... 26
2.1.5.1 Pengertian Kemampuan ........................................................... 26
2.1.5.2 Unsur – Unsur Kemampuan..................................................... 28
2.1.5.3 Indikator – Indikator Kemampuan .......................................... 30
2.1.6 Motivasi.................................................................................................. 30
2.1.6.1 Pengertian Motivasi .................................................................. 30
2.1.6.2 Alat – Alat Motivasi ................................................................. 32
2.1.6.3 Bentuk Motivasi........................................................................ 34
2.1.6.4 Cara Memotivasi Pegawai ....................................................... 36
2.1.6.5 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ............. 38
2.1.6.6 Tujuan Motivasi Kerja.............................................................. 40
2.1.6.7 Teori – Teori Motivasi ............................................................. 40
2.1.7 Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Pencapaian Kinerja Karyawan ............................................................. 45
2.2 Kerangka Berpikir ............................................................................................ 46
2.3 Hipotesis Penelitian.......................................................................................... 48
BAB III METODELOGI PENELITIAN ......................................................... 49
3.1 Definisi Operasional dan Pengaruh Variabel ................................................ 49
3.1.1 Definisi Operasional .............................................................................. 49
3.1.2 Pengukuran Variabel ............................................................................. 52
3.2 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ................................................... 53
3.2.1 Populasi .................................................................................................... 53
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel ................................................................... 53
3.3 Teknik Pengumpulan Data .............................................................................. 54
3.3.1 Jenis Data ................................................................................................. 54
3.3.2 Sumber Data ............................................................................................. 54
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 54
3.4 Uji Validitas dan Reabilitas Data .................................................................... 56
3.4.1 Uji Validitas.............................................................................................. 56
3.4.2 Uji Reabilitas ............................................................................................ 57
3.5 Uji Asumsi Klasik ............................................................................................ 57
3.6 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .................................................................. 59
3.6.1 Teknik Analisis ........................................................................................ 59
3.6.2 Uji Hipotesis ............................................................................................ 60

v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 63
4.1 Gambaran Umum Objek penelitian dan Penyajian Data ............................... 63
4.1.1 Sejarah Berdirinya perusahaan ................................................................ 63
4.1.2 Lokasi Perusahaan.................................................................................... 64
4.1.3 Struktur Organisasi .................................................................................. 64
4.1.4 Visi, Misi dan Tujuan .............................................................................. 68
4.1.4.1 Visi ................................................................................................. 68
4.1.4.2 Misi ................................................................................................. 68
4.1.4.3 Tujuan............................................................................................. 68
4.2 Penyajian Data.................................................................................................. 69
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ........... 69
4.2.2 Deskripsi Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia ........................... 69
4.2.3 Deskripsi Karakteristik Karyawan Berdasarkan
Pendidikan Terakhir ................................................................................ 70
4.2.4 Deskripsi Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja............ 70
4.2.5 Deskripsi Variabel Kemampuan (X1) ..................................................... 72
4.2.6 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) ................................................. 74
4.2.7 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ............................................. 76
4.3 Teknik Analisis ................................................................................................ 77
4.3.1 Pengujian Validitas .................................................................................. 77
4.3.2 Pengujian Reliabilitas .............................................................................. 79
4.4 Uji Asumsi Klasik ............................................................................................ 80
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda......................................................... 83
4.6 Pengujian Hipotesis.......................................................................................... 85
4.6.1Uji Simultan (Uji F) .................................................................................. 85
4.6.2 Uji Parsial (Uji t) ...................................................................................... 87
4.7 Pembahasan ...................................................................................................... 90
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 94
5.1 Kesimpulan ....................................................................................................... 94
5.2 Saran ................................................................................................................. 95
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 97

vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1.1 Bukti Penurunan Jumlah Karyawan Bagian Teknisi
CV. Mitra Setia Jaya ..........................................................................

4

Tabel 3.1 Kriteria Penilaian Jawaban Kuesioner .............................................. 52
Tabel 4.1 Karakteristik Karyawan Bedasarkan Usia ........................................ 69
Tabel 4.2 Karakteristik Karyawan Bedasarkan Pendidikan Terakhir .............. 70
Tabel 4.3 Karakteristik Karyawan Bedasarkan Lama Bekerja......................... 71
Tabel 4.4 Hasil Jawaban Responden Untuk Pernyataan
Variabel Kemampuan (X1) ................................................................. 72
Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden Untuk Pernyataan
Variabel Motivasi Kerja (X2) ............................................................. 74
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden Untuk Pernyataan
Variabel Kinerja Karyawan (Y)......................................................... 76
Tabel 4.7 Uji Validitas ........................................................................................ 78
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas .................................................................................... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................. 80
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Heterokedastisitas ................................................... 81
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 82
Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 84
Tabel 4.13 Hasil Perhitungan Uji F ...................................................................... 85
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Tabel 4.14 Hasil Perhitungan Uji t ....................................................................... 87

ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir Beberapa Variabel
yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ......................................... 47
Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo ................... 65
Gambar 4.2 Grafik Statistik Normalitas .............................................................. 83
Gambar 4.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Uji F .................................. 86
Gambar 4.4 Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan
Variabel X1.................................................................................................................................... 88
Gambar 4.5 Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan
Variabel X2.................................................................................................................................... 89

x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman
Lampiran 1 Kuesioner .......................................................................................... xiii
lampiran 2

Data Penelitian ................................................................................ xvi

lampiran 3

Deskriptif Karakteristik Responden ................................................ xviii

lampiran 4

Uji Validitas ..................................................................................... xxiii

lampiran 5

Uji Reliabilitas .................................................................................. xxv

lampiran 6

Uji Asumsi Klasik................................................................................................................... xxvii

lampiran 7

Regresi Linear Berganda ................................................................. xxviii

lampiran 8

Tabel Pengujian Uji F ...................................................................... xxx

lampiran 9

Tabel Pengujian Nilai t .................................................................... xxxi

lampiran 10 Tabel Pengujian Nilai r .................................................................... xxxii

xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ABSTRAKSI
ENI HERLINA, 0942010018, “PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI
KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN” (Studi Kasus CV. Mitra Setia
J aya di Sidoarjo).

Setiap organisasi tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai, dengan
mendayagunakan seluruh sumber daya manusia yang ada. Untuk mencapai maksud
dan tujuannnya, departemen sumber daya manusia membantu para manajer untuk
memperoleh, mengembangkan, mendayagunakan, mengevaluasi, memelihara, daan
mempertahankan tipe karyawan yang tepat yaitu orang – orang yang mampu
memberikan kontribusi pada pelaksanaan strategi dalam pencapaian tujuan secara
lebih efektif dan efisien. CV. Mitra Setia Jaya merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang retail elektoronik dan di bidang jasa (mekanikal, elektrikal dan air
conditioner). Oleh karena itu, peran aktif dari sumber daya manusia sangat penting
dalam pencapain tujuan perusahaan. Perumusan masalah dari penelitian ini adalah
apakah kemampuan (X1) dan motivasi kerja (X2) secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada CV. Mitra Setia Jaya dan apakah kemampuan (X1)
dan motivasi kerja (X2) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
CV. Mitra Setia Jaya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
secara simultan dan parsial variabel kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di CV. Mitra Setia Jaya. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang digunakan pada
penelitian ini sebanyak 13 kayawan bagian teknisi pada CV. Mitra Setia Jaya. Jenis
data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Teknik analisis yang
digunakan adalah teknik analisis regresi linear berganda dengan 2 indikator.
Hasil analisis dari penelitian ini adalah variabel kemampuan dan motivasi
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian
teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo. Untuk mengetahui pengaruh simultan
maka menggunakan uji F dengan perolehan hasil kemampuan (X1) dan motivasi kerja
(X2) nilai Fhitung 35,374 > Ftabel 4,10. Variabel kemampuan secara parsial mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung = 7,980 > ttabel =
1,812 sedangkan variabel motivasi kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan dengan nilai 0,738 < ttabel = 1,812.

Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

xii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi saat ini segala sesuatu berjalan dan berkembang
dengan pesat. Perkembangan usaha yang semakin pesat menimbulkan
pertumbuhan ekonomi yang semakin tinggi sehingga menciptakan
persaingan yang semakin tajam dalam dunia usaha, keadaan inilah yang
memaksa perusahaan untuk

mengembangkan usahanya semaksimal

mungkin serta mempertahankan kondisi perusahaan agar dapat berjalan
secara efektif dan efisien.
Dengan kemajuan teknologi serta penerapan metode yang baik, tidak
akan ada manfaat jika perusahaan tidak memperhatikan sumber daya
manusia. Perkembangan dunia bisnis dan organisasi tidak dapat dipisahkan
dari perkembangan kualitas sumber daya manusia. Perusahaan yang ingin
meningkatkan kinerja harus mempunyai komitmen terhadap perkembangan
kualitas sumber daya manusia, apalagi saat ini negara sedang mengalami
krisis di semua sektor. Sumber daya manusia merupakan faktor penting
yang mempengaruhi kinerja karyawan di suatu perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki peranan sentral dalam
membentuk tim kerja yang kuat dalam perusahaan. Didasari bahwa
memiliki karakteristik komplek, dinamis dan unik, sehingga dimungkinkan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1

2

terjadi berbagai hambatan dalam upaya untuk mengelolanya dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Dalam pandangan Keith Davis dalam buku Mangkunegara (2010:13)
faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) yang terdiri Knowladge x Skill dan faktor motivasi (motivation)
terdiri dari Attitued x Situation. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dalam
perusahaan dan pemberian motivasi kerja yang cukup dari seorang
pimpinan. Maka hal – hal yang berhubungan dengan peningkatan
kemampuan karyawan dan motivasi kerja perlu mendapat perhatian yang
sungguh – sungguh dari setiap pimpinan guna keberhasilan suatu
perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri. Apabila
kemampuan yang dimiliki karyawan diiringi dengan pemberian motivasi
kerja yang cukup dari pimpinan perusahaan, maka karyawan tersebut
diharapkan dapat menggerakkan dan mengarahkan segala sumber daya yang
dimilikinya untuk mengotimalakan prestasi kerjanya. Untuk dapat
mengetahui kemampuan yang dimiliki seorang karyawan diperlukan
pemahaman tentang kemampuan apa saja yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan dalam suatu perusahaan.
Selain itu, pencapaian kinerja karyawan dapat meningkat dengan
melihat pemberian motivasi kepada karyawan, dalam perkembangannya
motivasi kerja erat kaitannya dengan kemampuan. Tindakan pemberian
motivasi harus menyesuaikan antara karyawan satu dengan yang lainnnya

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

dengan menyesuaikan kebutuhan yang diperlukan karyawan. Bukan berarti
pimpinan perusahaan memberikan motivasi yang berlebihan terhadap
karyawan tersebut, tetapi perusahaan mempunyai aturan dalam pemberian
motivasi terhadap setiap karyawannya dengan alasan pencapaian tujuan
perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan dapat terlihat dari tercapainya tujuan
perusahaan tersebut. untuk itu, hal utama yang harus diperhatikan oleh
seorang manajer adalah membangkitkan kinerja karyawannya. Peranan
manajer sangat besar dalam memotivasi karyawan agar bekerja sesuai
dengan program kerja yang telah ditetapkan perusahaan. Para karyawan
dalam perusahaan harus bekerja sama sesuai dengan perintah atasannya.
Dimana setiap perusahaan memiliki standar penilaian kerja yang berbeda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada perusahaan tersebut.
CV. Mitra Setia Jaya ini adalah satu usaha yang bergerak di bidang
jasa service Air conditoner, elektronik, dan jual beli alat-alat elektronik,
untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu memperoleh laba yang maksimal,
dimana perusahaan sangat mengandalkan peranan aktif dari seluruh sumber
daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan dalam upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan khususnya bidang teknisi yang berfungsi
dalam menyelesaikan permasalahan – permasalahan yang ada di lapangan
yang berhubungan dengan permasalahan elektronik untuk kebutuhan
operasional dan investasi sumber daya manusia menunjang pencapaian
sasaran perusahaan secara maksimal efektif dan efisien. Pendapatan CV.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

Mitra Setia Jaya mengalami penurunan pendapatan setiap tahunnya. Berikut
ini berdasarkan bukti data jumlah karyawan bagian teknisi dan pendapatan
CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo setiap tahunnya, mulai dari tahun 2010
sampai dengan 2012 yang dapat dilihat berdasarkan tabel 1.1 sebagai
berikut:
Tabel 1.1
Bukti Penurunan J umlah Karyawan Bagian Teknisi dan Pendapatan
CV. Mitra Setia J aya Pada Tahun 2010 - 2012
J umlah

Pendapatan / Tahun

Tahun

Karyawan

CV. Mitra Setia J aya

2010

20 Orang

225.000.000 / tahun

2011

18 Orang

175.000.000 / tahun

2012

13 Orang

148.000.000 / tahun

Sumber : CV. Mitra Setia Jaya tahun 2012
Dari tabel 1.1, di atas dapat dilihat bukti adanya penurunan jumlah
karyawan bagian teknisi CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo pada tahun 2010
jumlah karyawan adalah sebanyak 20 orang dengan pendapatan sebanyak
Rp. 225.000.000 / tahun, di tahun 2011 jumlah karyawan adalah sebanyak
18 orang dengan pendapatan sebanyak Rp. 175.000.000 / tahun, sedangkan
di tahun pertengahan 2012 terlihat jelas dengan adanya penurunan jumlah
karyawan yaitu sebanyak 13 orang dengan pendapatan sebanyak Rp.
148.000.000 / tahun sehingga mempengaruhi pendapatan perusahaan.
Berkurangnya karyawan yang pada akhirnya mengakibatkan
berkurangnya pendapatan perusahaan, salah satu penyebabnya kurang lain

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

adanya kemampuan dari karyawan dan disisi perusahaan kurang adanya
pemberian motivasi kerja kepada karyawan CV. Mitra Setia Jaya.
Melalui kemampuan yang dimiliki karyawan serta pemberian
motivasi kerja dari seorang pimpinan CV. Mitra Setia Jaya khususnya
karyawan bagian teknisi akan menjadi dorongan pribadi seseorang dengan
memiliki tujuan untuk dapat meningkatkan profit perusahaan. Semakin
tinggi motivasi yang diberikan pimpinan perusahaan kepada karyawan maka
semakin tinggi kinerja yang dihasilkannya dan tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Kinerja karyawan merupakan faktor penting di dalam suatu
perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan CV. Mitra Setia Jaya harus dapat
memberikan kepuasan terhadap karyawan agar kinerja yang dihasilkannya
dapat memuaskan dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada para
pelanggan. Dengan demikian CV. Mitra Setia Jaya masih tetap dapat
bertahan dengan baik dan mampu bersaing dengan bentuk usaha sejenisnya
serta dapat maksimal dalam memberikan pelayanan terhadap pelangganya
tersebut.
Dari uraian di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa kemampuan dan
motivasi kerja merupakan faktor yang sangat penting dan apabila faktor faktor tersebut tidak mendapatkan perhatian yang serius dari perusahaan,
nantinya akan sangat merugikan perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu
penulis tertarik untuk meneliti dan menulis judul:

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

“Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus CV. Mitra Setia J aya di Sidoarjo)”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari apa yang diuraikan di atas disusun perumusan masalah untuk tulisan
ini:
1. Apakah kemampuan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada CV. Mitra Setia Jaya?
2. Apakah kemampuan dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada CV. Mitra Setia Jaya?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka
tujuan yang hendak dicapai adalah :
1.

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan variabel
kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Mitra
Setia Jaya.

2.

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial variabel
kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Mitra
Setia Jaya.

1.4 Manfaat penelitian
Dengan memahami permasalahan dalam penelitian ini, maka
manfaat yang dapat diharapkan :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

7

a. Secara Teoritis
Penelitian ini bermanfaat sebagai media implementasi dan pengembagan
ilmu pengetahuan. Serta wawasan informasi tetang eksistensi CV. Mitra
Setia Jaya yang dapat dijadikan refrensi bagi peneliti selanjutnya.
b. Secara Pr aktisi
Hasil penelitian yang dilakukan nantinya dapat dijadikan input atau
refrensi

terhadap

pengukuran

komitmen

kerja

karyawan

dalam

menjalankan mekanisme kerja perusahaan demi tercapainya tujuan
perusahaan, dan yang terpenting dari itu semua adalah peningkatan
performa perusahaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu
faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan dan organisasi di samping
faktor – faktor yang lain. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus
dikelolah dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan organisasi
Sedangkan manajemen sendiri merupakan proses pendayagunaan bahan baku
dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Simamora dalam buku Edy Sutrisno (2010:5) manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan mengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
Menurut T. Hani Handoko (2000:4) bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan
individual maupun organisasi. (Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, BPFE, Yogyakarta, halaman 3).
Menurut Panggabean (2002 :15) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu proses yang terdirir dari perencanaan, pengorganisasian, dan
pengendalian – pengendalian kegiatan – kegiatan yang berkaitan dengan

8

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

analisis

pekerjaan,

evaluasi

pekerjaan,

pengadaan,

pengembangan,

kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Menurut

Mangkunegoro (2005:10) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:10) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
yang efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemenuhan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.1.2 Prinsip – Prinsip yang Harus Dipenuhi Dalam Pendekatan SDM
Dalam menentukan keberhasilan perusahaan sumber daya manusia
merupakan asset penting yang akan mengarahkan perusahaan untuk dapat
mencapai tujuannya. Menurut Mangkuprawira (2002), ada sejumlah prinsip yang
harus dipenuhi dalam pendekatan sumber daya manusia, yaitu :
a. karyawan merupakan unsur investasi efektif yang dikelola dan dikembangkan
dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

perusahaan dalam bentuk produktivitas yang semakin besar.
b. kebijakan, program, dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan
kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan
karyawan.
c. lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk
mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.
d.

program dan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia harus
dilaksanakan

dalam kebutuhan

seimbang

antara

pemenuhan

tujuan

perusahaan dan karyawan.
2.1.3 Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.3.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2002:21) terdapat 6 fungsi manajemen sumber
daya manusia antara lain:
1. Pengadaan Tenaga Kerja terdiri dari:
a. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya merupakan peramalan secara sistematis
terhadap persediaan dan permintaan pegawai untuk waktu yang akan
dating.
b. Analisis jabatan
Analisis jabatan secara sistematis mengumpulkan, menilai dan
menyusun atau mengatur informasi tentang jabatan - jabatan.
c. Penarikan pegawai

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

Penarikan pegawai adalah suatu proses mencari, menemukan dan
menarik pegawai yang cakap untuk dipekerjakan dalam perusahaan.
d. Orientasi kerja
Orientasi kerja merupakan perkenalan pegawai-pegawai baru dengan
tugas-tugas mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai-pegawai
baru.
2. Pengembangan karir mencakup :
a. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber
daya manusia, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu dalam waktu yang relatif singkat.
b. Pengembangan karir
Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan untuk mengatasi
beberapa tantangan yang dihadapi oleh kebanyakan organisasi yang
besar misalnya kekurangan pegawai, dan perpindahan pegawai.
c. Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana perusahaan
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dalam pelaksanaan
tugas yang diberikan kepada karyawan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

3. Pemberian balas jasa mencakup:
a. Balas Jasa Langsung yang terdiri atas:
1. Gaji/upah
Gaji/upah karyawan merupakan suatu bentuk pemberian kompensasi
yang bersifat “financial” yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi
yang ada.
2. Insentif
Insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda
tetapi bukan didasarkan evaluasi jabatan namun ditentukan karena
perbedaan, prestasi kerja, sehingga pemberian insentif bermanfaat
untuk mendorong kinerja karyawan.
b. Balas Jasa Tak Langsung terdiri atas:
1. Keuntungan
Keuntungan merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi
berupa penyediaan paket “benefit” dan program-program pelayanan
karyawan.
2. Pelayanan/Kesejahteraan
Pelayanan/kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi kepada
karyawan di luar gaji/upah yang dapat berupa asuransi kesehatan,
asuransi perjalanan, asuransi dinas, asuransi kecelakaan dan lain-lain.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

4. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:
a. Komunikasi kerja
Pemeliharaan hubungan antara karyawan memerlukan komunikasi
sebagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh
satu pihak.
b. Kesehatan dan keselamatan kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan suatu bentuk kompensasi
“non finansial” yang sangat penting dalam organisasi.
c. Pengendalian konflik kerja
Dengan adanya konflik dalam satu organisasi, jelas memerlukan
penanganan dan penanggulangan yang sebaik-baiknya. Dimana
konflik tersebut harus dicarikan jalan keluarnya yang harus dikelola
sedemikian rupa sehingga tidak mengakibatkan sesuatu yang negative
bagi organisasi.
d. Konseling kerja
Konseling kerja disini mencakup pemeliharaan hubungan yang serasi
dengan para karyawan, khususnya melalui pemberian bantuan dalam
mengatasi berbagai masalah yang mereka hadapi, baik yang sifatnya
kedinasan maupun pribadi.
5. Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan yaitu lepas
dari hubungan kerja secara resmi seperti yang saat ini dikenal dengan
istilah PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

6. Integrasi mencakup :
a. Kebutuhan karyawan
Kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan harus diperhatikan
karena jika tidak dipenuhi maka dapat mempengaruhi perusahaan
dalam mencapai tujuan misalnya kesehatan kerja. Penghargaan atas
prestasi yang dicapai, bonus/komisi dan masih banyak lagi.
b. Motivasi kerja
Motivasi merupakan dorongan seseorang untuk mengambil tindakan,
motivasi diberikan kepada karyawan secara tepat akan mendorong
para karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya semaksimal
mungkin.
c. Kepuasan kerja
Dengan

kepuasan

kerja

dimaksudkan

“keadaan

emosional

perusahaan” dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai
balas kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat
balas

jasa

yang

memang

diinginkan

oleh

karyawan

yang

bersangkutan.
d. Disiplin kerja
Merupakan bentuk dari pelatihan dengan berusaha memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan. Sehingga
para karyawan tersebut secara suka rela bekerja secara kooperatif
dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

e. Partisipasi kerja
Bentuk keterlibatan karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan
berkarya dapat beraneka ragam.
2.1.3.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Martoyo
(2000:36) dapat dirincikan menjadi 4 tujuan utama yaitu sebagai berikut :
1. Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk
tercapainya efektifitas yang maksimal dari suatu organisasi dengan
menggerakan dan mengefektifkan sumber daya manusianya di masingmasing organisasi. Oleh karena itu, bagi setiap manajer dalam suatu
organisasi harus bisa menggerakan, memotivasi, mengarahkan, dan
mengefektifkan secara tetap, baik, dan benar dalam mencapai sasaran
tugas pokoknya masing-masing.
2. Tujuan Fungsional
Secara fungsional, tujuan manajemen sumber daya manusia di setiap
organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang lebih besar.
Tidak berlebihan maupun tidak terlalu kurang dari tujuan organisasi
secara keseluruhan.
3. Tujuan Sosial
Setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi
kepentingan masyarakat umumnya disamping untuk kepentingan
masyarakat internal organisasinya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

4. Tujuan Personal
Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga harus
diperhatikan oleh setiap manajer terutama sumber daya manusia dan
harus disamakan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
2.1.4. Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis dalam buku Mangkunegara (2010:13)

yang

merumuskan bahwa:
Human Performance
Motivation
Ability
Penjelasan:

= Ability x Motivation
= Attitude x Situation
= Knowledge x Skill

a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ
superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka
yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan
kerja,

fasilitas

kerja,

iklim

kerja,

kebijakan

pimpinan,

pola

kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
2.1.4.2 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang).
Menurut

Bambang

Kusrisyanto

dalam

buku

Anwar

Prabu

Mangkunegara (2010:9) “Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga persatuan waktu (lazimnya per jam)”.
Menurut Faustino Cardosa Gomes dalam buku Anwar Prabu
Mangkunegara (2010:9) “Kinerja karyawan adalah ungkapan seperti output,
efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”.
Dalam buku Wirawan (2009:6) Kinerja karyawan merupakan hasil
sinergi dari sejumlah faktor lingkungan organisasi, faktor lingkungan
eksternal, dan faktor internal karyawan.
Dengan demikian maka nampak bahwa hasil pengukuran kinerja
meliputi cakupan bidang yang lebih luas, mulai dari aktivitas kegiatan,
program pembagunan sampai dengan bidang kebijakan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

2.1.4.3 Ukuran Kinerja Karyawan
Kinerja

dapat

dijadikan

sebagai

ukuran

dalam

mengadakan

pertanggung jawaban terhadap apa yang dilakukan.
Selain itu menurut Sedarmayanti (2001:51) yang mengutip pendapat
Mitchell (1978:343), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek,
yaitu:
1. Kualitas pekerjaan (Quality of work)
2. Ketepatan waktu (Promptness)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kapabilitas (Capability)
5. Komunikasi (Comunication)
2.1.4.4 Prinsip Dasar Penilaian / Evaluasi Kinerja
Secara singkat dapat disimpulakan bahwa prisisp dasar evaluasi
kinerja sebagai berikut : Anwar Prabu Mangkunegara (2010:19)
1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap
persoalan yang timbul dalam melaksankan evaluasi kinerja. Jadi buak
semata – mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan
karayawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat,
setiap ada persoalan baru . jadi yang penting adalah kemampuannya.
2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil
diskusi antara karyawan dengan penyila langsung.
3. Suatu proses manajemen yang alami jangan merasa dan menimbulkan
kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan
kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika
manajer ingat saja.
2.1.4.5 Aspek-Aspek yang Dinilai dari Penilaian Kinerja Karyawan
Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom yang dikutif oleh Veithzal
Rivai (2004:324) bahwa aspek-aspek yang dinilai dari penilaian kinerja
adalah :
1. Kemampuan teknis
Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan
yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan
pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual
Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian
bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional
perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut
memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang
karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal
Kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi
karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
2.1.4.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Agus Sunyono dalam buku
Anwar Prabu Mangkunegara (2010:10) adalah :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang – kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedualian terhadap pekerjaan yang
diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan.
Dalam buku Veithzal Rivai (2005:55) Manfaat penilaian kinerja bagi
karyawan adalah sangat penting agar mereka mengetahui manfaat yang dapat
mereka harapkan. Manfaat bagi karyawan antara lain adalah :
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepauasan kerja
c. Adanya kejelasan satndar hasil yang diharapakan mereka
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan yang lebih besar
f. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi dengan ke atas

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
i.

Kesempatan

untuk

mendiskusikan

permasalahan

pekerjaan

dan

bagaimana mereka dapat mengatasinya
j.

Suatu pemahan jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut

k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
l.

Kesempatan untuk mendiskusikan cita – cita dan bimbingan apa pun,
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita – cita
karyawan

m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan
2.1.4.7 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan
dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
A. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang
lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk
meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan
dapat memperoleh umpan balik dari upaya - upaya mereka. Umpan balik ini
selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknikteknik penilaian ini meliputi :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

a) Skala peringkat (Rating Scale)
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam
menilai prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu
penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
b) Daftar pertanyaan (Checklist)
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang
menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan
tertentu.

Penilai

tinggal

memilih

kata

atau

pertanyaan

yang

menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
c) Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivit