Pengaruh Pengendalian Internal dan Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan (Pada Karyawan Tata Usaha di Universitas Kristen Maranatha).

(1)

Pengaruh Pengendalian Internal dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Tata Usaha di Universitas Kristen Maranatha)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh Pengendalian Internal dan Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan strategi penelitian studi kasus dengan analisis causal explanatory. Metode ini digunakan untuk menguji lebih dalam mengenai pengaruh pengendalian internal dan kompensasi terhadap perilaku etis. Kuesioner dibagikan kepada sampel penelitian yaitu 70 orang karyawan yang bekerja di bagian tata usaha Universitas Kristen Maranatha. Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling. Setelah data terkumpul kemudian dilakukan analisis validitas, reliabilitas, dan uji hipotesis menggunakan regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil pengujian statistik diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara antara pengaruh pengendalian internal dan kompensasi terhadap perilaku etis secara parsial. Pengendalian internalmemberikan kontribusi pengaruh sebesar 9.045% terhadap perilaku etissedangkan sisanya 90.955% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Sedangkan kompensasi memberikan kontribusi pengaruh sebesar 38.184% terhadap perilaku etissedangkan sisanya 61.816% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

(2)

ii_{Universitas Kristen Maranatha} Effect of Internal Control and Compensation Against Unethical Behavior Employees (Case

Study on Employee Administration at Maranatha Christian University)

The purpose of this study was to determine the influence of Internal Control and Compensation to the Employee Ethical Conduct.

In this study, researchers used a quantitative research approach with the strategy case studies with explanatory causal analysis. This method is used to examine more deeply about the influence of internal control and compensation for ethical behavior. Questionnaires were distributed to the study sample of 70 employees working in the administration Maranatha Christian University. The sampling technique using simple random sampling. After the data collected then analyzed the validity, reliability, and hypothesis testing using multiple linear regression.

Based on the results of statistical tests is known that a significant difference between the effects of internal control and compensation for ethical behavior partially. Internal controls contribute to the effect of 90.45% against the ethical behavior while the remaining 90.955% is explained by other factors not examined. While compensation contributed to the effect of 38.184% ethical behavior while the remaining 61.816% is explained by other factors not examined.

(3)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... ………xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II LANDASAN TEORI ... 9

2.1Kajian Pustaka ... 9

2.1.1 Pengertian Sistem Pengendalian Manajemen ... 9

2.1.1.1Elemen Sistem Pengendalian Manajemen ... 10

2.1.2 Pengertian Pengendalian Internal ... 11

2.1.2.1Komponen Pengendalian Internal ... 11

2.1.2.2Keterbatasan-Keterbatasan Pengendalian Internal ... 19

2.1.2.3Tujuan Pengendalian Internal ... 20

2.1.3 Pengertian Kompensasi………. ... 20

2.1.3.1Komponen-komponen Kompensasi ... 21

2.1.3.2Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 24

2.1.3.3Tujuan Kompensasi ... 25

(4)

ii _{Universitas Kristen Maranatha}

2.1.4.1Pengertian Perilaku Etis Karyawan ... 27

2.1.4.2Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Etis ... 28

2.1.4.3Indikator-Indikator Perilaku Etis... 28

2.1.4.4Nilai Inti Perilaku Etis ... 29

2.3Kerangka Pemikiran ... 31

2.4Hipotesis…. ... 33

BAB III METODE PENELITIAN... 34

3.1 Jenis Penelitian ... 34

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 34

3.2.1 Populasi Penelitian ... 34

3.2.2 Sampel Penelitian ... 35

3.2.3 Tehnik Pengambilan Sampel ... 36

3.3 Definisi Operasional Variabel (DOV) ... 37

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 38

3.5 Teknik Analisis Data ... 40

3.5.1 Uji Instrumen ... 40

3.5.1.1 Uji Validitas Instrumen ... 40

3.5.1.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 41

3.5.2 Pengujian Asumsi Klasik... 42

3.5.2.1 Uji Normalitas ... 42

3.5.2.2 Uji Multikolinieritas ... 43

3.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 43

3.5.3 Pengujian Analisis ... 43

3.5.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda... 43

3.5.3.2 Analisis Korelasi Berganda ... 44

3.5.3.3 Analisis Koefisien Determinasi ... 45

(5)

3.5.4.1 Uji Parsial ... 45

BAB IV METODE PENELITIAN ... 47

4.1 Gambaran Umum Universitas ... 47

4.1.1 Profil Universitas ... 47

4.1.2 Visi, Misi & Nilai ... 47

4.1.3 Struktur Organisasi... 49

4.2 Hasil Penelitian ... 50

4.2.1 Gambaran tentang karakteristik responden ... 50

4.2.2 Hasil Penelitian ... 52

4.2.2.1 Analisis deskriptif variabel pengendalian internal ... 53

4.2.2.2 Analisis deskriptif variabel kompensasi ... 70

4.2.2.3 Analisis deskriptif variabel perilaku etis ... 79

4.2.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data ... 90

4.2.3.1 Hasil Uji Validitas ... 90

4.2.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 92

4.2.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 93

4.2.4.1 Uji Normalitas ... 93

4.2.4.2 Uji Asumsi Multikolinearitas ... 94

4.2.4.3 Uji Asumsi Heterokedastisitas... 94

4.2.5 Hasil Uji Koefisien ... 95

4.2.5.1 Koefisien Korelasi ... 95

4.2.5.2 Koefisien Regresi ... 97

4.2.5.3 Koefesien Determinasi ... 98

4.2.6 Pengujian Hipotesis ... 100

4.2.6.1 Uji Parsial ... 100

4.3 Pembahasan ... 103

(6)

iv _{Universitas Kristen Maranatha}

4.3.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Perilaku Etis ... 104

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 106

5.1 Kesimpulan ... 106

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 106

5.3 Saran ... 107 DAFTAR PUSTAKA

(7)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 32

Gambar 2.2 Model Penelitian ... 33

Gambar 4.1 Garis Kontinum Dimensi Lingkungan Pengendalian... 57

Gambar 4.2 Garis Kontinum Dimensi Penilaian Risiko ... 59

Gambar 4.3 Garis Kontinum Dimensi Aktivitas Pengendalian ... 62

Gambar 4.4 Garis Kontinum Dimensi Informasi dan Komunikasi... 65

Gambar 4.5 Garis Kontinum Dimensi Pemantauan ... 67

Gambar 4.6 Garis Kontinum Variabel Pengendalian Internal ... 69

Gambar 4.7 Garis Kontinum Dimensi Kompensasi Langsung ... 74

Gambar 4.8 Garis Kontinum Dimensi Kompensasi Tidak Langsung... 77

Gambar 4.9 Garis Kontinum Variabel Kompensasi ... 78

Gambar 4.10 Garis Kontinum Dimensi Abuse Position ... 81

Gambar 4.11 Garis Kontinum Dimensi Abuse Resource ... 83

Gambar 4.12 Garis Kontinum Dimensi Abuse Power ... 86

Gambar 4.13 Garis Kontinum Dimensi No Action ... 87

Gambar 4.14 Garis Kontinum Variabel Perilaku Etis ... 89

Gambar 4.15 Grafik Normalitas ... 93

Gambar 4.16 Grafik Sctterplot Variabel Dependen ... 95

Gambar 4.17 Kurva Hipotesis Parsial Pengaruh Pengendalian internal Terhadap Perilaku Etis ... 101

Gambar 4.18 Kurva Hipotesis Parsial Pengaruh kompensasi terhadap perilaku etis ... 102

(8)

xi _{Universitas Kristen Maranatha} DAFTAR TABEL

Tabel 3.3 DOV ... 37

Tabel 4.1 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.2 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Usia ... 50

Tabel 4.3 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51

Tabel 4.4 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Jabatan ... 51

Tabel 4.5 Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 51

Tabel 4.6 Pedoman Kategorisasi Tanggapan Responden ... 52

Tabel 4.7 Tanggapan responden pada dimensi lingkungan pengendalian ... 54

Tabel 4.8 Tanggapan responden pada dimensi penilaian risiko ... 57

Tabel 4.9 Tanggapan responden pada dimensi aktivitas pengendalian ... 60

Tabel 4.10 Tanggapan responden pada dimensi informasi dan komunikasi ... 63

Tabel 4.11 Tanggapan responden pada dimensi pemantauan ... 65

Tabel 4.12 Rekapitulasi hasil tanggapan pada variabel pengendalian internal ... 68

Tabel 4.13 Tanggapan responden pada dimensi kompensasi langsung ... 71

Tabel 4.14 Tanggapan responden pada dimensi kompensasi tidak langsung ... 75

Tabel 4.15 Rekapitulasi hasil tanggapan pada variabel kompensasi ... 77

Tabel 4.16 Tanggapan responden pada dimensi abuse position ... 80

Tabel 4.17 Tanggapan responden pada dimensi abuse resource... 82

Tabel 4.18 Tanggapan responden pada dimensi abuse power ... 84

Tabel 4.19 Tanggapan responden pada dimensi no action ... 86

Tabel 4.20 Rekapitulasi hasil tanggapan pada variabel perilaku etis ... 88

Tabel 4.21 Rekapitulasi hasil variabel pengendalian internal ... 90

Tabel 4.22 Rekapitulasi hasil variabel kompensasi ... 91

Tabel 4.23 Rekapitulasi hasil variabel perilaku etis... 92

(9)

Tabel 4.25 Hasil Pengujian Asumsi Multikolinearitas ... 94 Tabel 4.26 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 96 Tabel 4.27 Matriks Korelasi Pengendalian internal dan Kompensasi

Terhadap Perilaku etis ... 96 Tabel 4.28 Koefisien regresi Pengendalian internal dan Kompensasi

Terhadap Perilaku Etis ... 98 Tabel 4.29 Koefisien Determinasi secara parsial pengendalian internal dan

kompensasi terhadap perilaku etis ... 99 Tabel 4.30 Uji t (Parsial) Pengaruh Pengendalian internal

terhadap perilaku etis ... 100 Tabel 4.31 Uji t (Parsial) Pengaruh kompensasi terhadap perilaku etis ... 102

(10)

xiii _{Universitas Kristen Maranatha} DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A Kuesioner

LAMPIRAN B Hasil Rekap Kuesioner LAMPIRAN C Hasil Olah Data (SPSS)

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dewasa ini, persaingan bisnis perusahaan-perusahaan sangat ketat. Persaingan yang semakin ketat tersebut dan mengglobal, perusahaan dituntut untuk memberikan produk yang lebih inovatif dan unggul dari para pesaingnya baik berupa barang maupun jasa. Perusahaan melakukan berbagai macam cara dalam memperkenalkan produknya baik barang maupun jasa agar dikenal masyarakat dan dalam meningkatkan penjualannya. Oleh karena itu, kesuksesan usaha suatu perusahaan ditentukan oleh bagaimana perusahaan tersebut dalam menggunakan dan mengintegrasikan kemampuan yang ada dalam perusahaan antara lain seperti sumber daya yang ada dan sistem. (Jayanti&Rasmini 2013).

Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Melihat pentingnya sumber daya manusia, ada banyak karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh atau berperilaku baik (etis) dalam suatu perusahaan, tetapi ada juga yang bekerja di luar kontrol sehingga dapat membawa karyawan ke arah perilaku yang tidak baik atau perilaku tidak etis.

`Perilaku tidak etis merupakan perilaku yang tidak sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum. (Arifiyani 2012).

(12)

Universitas Kristen Maranatha Thoyibatun (2009) mengatakan perilaku tidak etis adalah suatu perilaku menyimpang yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Perilaku etis merupakan sesuatu yang diterima secara moral sebagai ‘baik’ dan ‘benar’ sebagai lawan dari ‘buruk’ atau ‘salah’ dalam peraturan khususnya (Chen dan Ni, 2010). Perilaku etis dalam suatu perusahaan dapat tercipta dengan adanya pengendalian intern dari pihak manajemen perusahaan.

Masalah etika bagi organisasi juga sangat menentukan keberlangsungan organisasi, karena apabila organisasi tidak memperhatikan perilaku etis dalam bisnis maka keberlangsungan usahanya akan terganggu. Hal ini terjadi akibat manajemen dan karyawan cenderung mencari keuntungan sehingga terjadi penyimpangan norma-norma etis yang akan merugikan organisasi itu sendiri, karena hilangnya kepercayaan pelanggan atau konsumen terhadap organisasi tersebut seperti dikemukakan Husein (2008:2).

Terlepas dari kasus praktik yang tidak etis di negara-negara maju, terbukti juga menunjukkan di negara berkembang. Misalnya, Nigeria, salah satu negara berkembang di sub-Sahara Afrika telah menyaksikan peningkatan dalam tingkat kegagalan perusahaan. Ada kasus yang dilaporkan kegagalan perusahaan di Nigeria yang dikaitkan dengan praktik yang tidak etis dari pemimpin perusahaan. Nigeria pada tahun 1997, dua puluh enam bank komersial gagal karena penyimpangan keuangan. Pada tahun 2006, Cadbury Plc Nigeria, salah satu perusahaan Makanan dan Minuman terkemuka di Nigeria dipengaruhi oleh skandal keuangan. Laporan keuangan dan rekening Cadbury Nigeria Plc telah dipalsukan dan merugikan semua pihak. Juga pada Agustus 2011, tiga bank

(13)

Nigeria yaitu Afribank Plc, Bank Plc dan Bank PHB gagal karena penyimpangan keuangan manajer perusahaan mereka. Bello (2012 : 228)

Sedangkan fenomena yang terjadi di tahun 2015 adalah adanya perkembangan dalam hal sistem pengendalian internal (SPI) dalam periode pemerintahan ini, Ketua BPK Harry Azhar Aziz menyampaikan Ikhtisar Hasil Pemeriksaan Semester (IHPS) I tahun 2015 kepada Presiden Joko Widodo.

Adanya perkembangan dalam hal SPI yang di rasakan dari data yang telah di sampaikan sebetulnya sudah cukup baik. Tetapi masih ada keraguan apakah pemerintah bisa mempertahankan prestasi ini, karena pemerintahan masih berlanjut empat tahun lagi. Harapannya adalah aset yang dimiliki oleh negara benar-benar dimanfaatkan untuk kesejahteraan masyarakat. Untuk itu sistem pengendalian internal sangat dibutuhkan di setiap lembaga baik pusat hingga daerah. Sistem Pengendalian Internal (SPI) berfungsi sebagai pengawasan jikalau ada kemungkinan pelanggaran, sebagaimana sistem tim pengendalian harus diisi dengan orang-orang yang memiliki kemampuan. Dan salah satu yang memiliki terobosan adalah Kementerian Dalam Negeri. Kementerian tersebut menerapkan pembinaan yang dilakukan oleh berbagai satuan kerja. Adanya hal yang biasa di lakukan di beberapa daerah yaitu, 'Jumat Bersih' membuat laporan keuangan di hari Senin sampai Kamis itu diselesaikan setiap hari Jumat sehingga laporan tertata dengan rapi. Faktanya, di beberapa negara maju satuan kerja seperti Inspektorat Jenderal bisa melakukan pemeriksaan keuangan. Sedangkan di Indonesia, peran Inspektorat Jenderal masih sebatas melakukan pengawasan

(14)

Universitas Kristen Maranatha internal. Namun sekarang, Indonesia juga sedang mengupayakan standar seperti di beberapa negara maju. http://news.detik.com (12/11/2015).

Fenomena di Nigeria yang mengalami peningkatan dalam tingkat kegagalan perusahaan yang dikaitkan dengan praktik yang tidak etis dari pemimpin perusahaan yang dinilai memiliki sistem pengendalian internal yang buruk. Dan fenomena yang terjadi di Indonesia pada tahun 2015 yang sedang mengupayakan peningkatan terhadap sistem pengendalian internal membuktikan seberapa pentingnya pengaruh pengendalian internal terhadap perilaku etis. Tetapi ternyata tidak hanya pengendalian internal, faktor yang lainnya yang dapat mempengaruhi perilaku etis karyawan dalam perusahaan yaitu dengan adanya kompensasi. Kompensasi adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan organisasi kepada karyawan atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah dikontribusikannya kepada organisasi. (Arifiyani 2012)

Menurut Hasibuan (2012 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Adanya sistem kompensasi dalam perusahaan bertujuan dapat mendorong dan meningkatkan kinerja karyawan, serta memberikan kepuasan terhadap prestasi kerja. Namun ketidaksesuaian pemberian kompensasi yang diberikan oleh karyawan dapat membuat karyawan untuk berperilaku tidak etis dan memicu karyawan untuk melakukan kecurangan.

Fenomena selanjutnya yang terjadi di tahun 2015 adalah masih kurang baiknya kompensasi atau sistem pemberian upah yang tidak adil, baik di

(15)

pemerintahan maupun di swasta. Faktanya, gaji Deputi Kepala Otoritas Jasa Keuangan (OJK) sekitar Rp 150 juta per bulan. Sementara gaji presiden hanya sekitar Rp. 50 juta per bulan. Tapi ini adalah kenyataan. Hal ini jugalah yang mungkin menyebabkan Wagub Jabar Deddy Mizwar tetap menjadi bintang iklan atau bermain sinetron walaupun sudah menjadi wagub karena hasilnya lebih besar dari pada gaji seorang wakil gubernur. Keganjilan lainnya adalah gaji wakil menteri sekarang sekitar Rp 50 juta per bulan dan masih diperbolehkan untuk menjadi komisaris perusahaan yang juga dapat meningkatkan penghasilannya, sementara menterinya sendiri hanya mendapat gaji sebesar Rp 19 juta per bulan dan tidak boleh menjadi komisaris.

Salah satu akar persoalan penting dalam penanggulangan masalah korupsi dan harus diselesaikan segera adalah sistem pemberian upah atau gaji yang tidak adil, baik di pemerintahan maupun di swasta. Indonesia harus mengaturnya dengan baik agar godaan untuk melakukan korupsi semakin kecil. Jika gaji orang yang bekerja tidak mencukupi untuk membiayai dirinya, pasangannya, anak-anaknya yang merupakan tanggung jawabnya maka peluang untuk melakukan korupsi akan lebih besar ketimbang kalau gajinya sudah mencukupi.Sistem penggajian di Indonesia harus diakui masih sangat buruk dan sangat mendukung terjadinya praktek korupsi, baik di swasta maupun di pemerintahan. Karena belum ada aturan, penggajian pegawai swasta di Indonesia masih sangat rendah dan tidak layak, walaupun ada juga yang sangat besar. Penggajian pekerja publik dan swasta harus dibuat adil dan wajar.

(16)

Universitas Kristen Maranatha Demikian juga halnya dengan pegawai pemerintahan. Walaupun aturannya sudah ada, tetapi aturan itu memang menunjukkan bahwa sistem penggajian pegawai pemerintah belum kondusif untuk mencegah pegawai melakukan tindakan korupsi. Rata-rata gaji PNS di Indonesia hanya Rp.2,6 juta/bulan. Gaji pegawai pemerintah di Indonesia sudah berkali-kali diperbaiki dan terakhir diatur dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 11 Tahun 2011 di mana disebutkan gaji tertinggi pegawai (golongan IVe dan masa kerja paling lama) hanya Rp.4.100.000; kurang dari sepuluh persen dari gaji rata-rata pegawai pemerintah di negara maju. Kalau seorang pegawai sudah mencapai golongan tertinggi (IVe) namun masa kerjanya masih kurang setahun, gajinya lebih kecil lagi hanya Rp. 2.649.900. Sementara pegawai terendah (golongan Ia) mendapatkan gaji bulanan sebesar Rp. 1.175.000. Dengan penggajian yang wajar, baik di lingkungan swasta maupun sektor publik, upaya penghilangan korupsi di Indonesia akan lebih mudah dilakukan. Sebaliknya kalau ada perasaan ketidakadilan dalam sistem penggajian hal itu akan dapat

memicu praktek korupsi. http://www.kompasiana.com(18/06/15)

Fenomena ini sesuai dengan Arifiyani (2012) bahwa kompensasi merupakan hal yang berpengaruh terhadap tindakan maupun perilaku seseorang dalam organisasi. Seseorang cenderung berperilaku tidak etis untuk memaksimalkan keuntungan pribadinya. Dengan adanya kesesuaian pemberian kompensasi, perilaku tidak etis diharapkan dapat berkurang dan meminimalisir karyawan untuk tetap berperliku sesuai demham aturan perusahaan (perilaku etis). Seluruh fenomena yang ada membuktikan seberapa pentingnya pengaruh pengendalian internal serta kompensasi terhadap perilaku etis.

(17)

Fenomena ini terjadi juga sama halnya pada Universitas Kristen Maranatha, dalam perusahaan ini sering terjadi tindakan yang tidak etis yang dilakukan oleh karyawan yaitu absensi karyawan masih menggunakan kartu hadir. Hal ini dapat mendorong karyawan untuk melakukan kecurangan atas keterlambatan karyawan dengan adanya sistem mesin dengan kartu hadir.

Pada intinya, pengaruh pengendalian internal dan kompensasi dibutuhkan oleh semua perusahaan karena dapat mempengaruhi perilaku etis karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka mendorong penulis untuk mengambil penelitian dengan judul “Pengaruh Pengendalian Internal dan Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Tata Usaha di Universitas Kristen Maranatha)”

1.2 Rumusan Masalah

a. Apakah pengendalian internal berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan?

b. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh Pengendalian Internal terhadap Perilaku Etis Karyawan.

b. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan

(18)

Universitas Kristen Maranatha 1.4 Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan ada manfaat yang dapat diambil bagi semua pihak yang berkepentingan. Adapun manfaat yang dapat diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Bagi Akademisi, Melalui penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan mengembangkan ilmu yang berkaitan dengan pengendalian internal dan kompensasi terhadap perilaku etis karyawan. b. Bagi Praktisi Bisnis, Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan kepada pihak manajemen Universitas Kristen Maranatha terkait dengan pengendalian internal dan kompensasi terhadap perilaku etis karyawan.

c. Bagi Penelitian Selanjutnya,

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai referensi yang bermanfaat dan dapat menjadi bahan kajian yang lebih mendalam bagi para peneliti lainnya khususnya bagi para mahasiswa perguruan tinggi yang akan melakukan penelitian dalam bidang sistem pengendalian manajemen.

(19)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh pengendalian internal dan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil pengujian statistik secara parsial diketahui terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengendalian internal terhadap perilaku etis. variabel pengendalian internal secara parsial mempunyai pengaruh terhadap perilaku etis sebesar 9,045%.

2. Hasil pengujian statistik secara parsial diketahui terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap perilaku etis. Pada variabel variabel kompensasi secara parsial mempunyai pengaruh terhadap perilaku etis sebesar 38.184%.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah :

1. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas pada karyawan tata usaha Universitas Kristen Maranatha, sehingga tidak menutup kemungkinan apabila sampel diperluas hingga ke bagian lain akan

menunjukkan hasil yang berbeda.

2. Faktor yang digunakan untuk mengukur pengaruh perilaku etis karyawan dalam penelitian hanya sebatas pengendalian internal dan kompensasi namun

(20)

Universitas Kristen Maranatha 3. perilaku etis karyawan pada karyawan tata usaha Universitas Kristen Maranatha.

5.3 Saran

1. Hendaknya intansi dapat meningkatkan dan mempertahankan pengendalian internalnya dengan cara meningkatkan aktivitas pengendalian, penilaian risiko, lingkungan pengendalian, pemantauan, serta informasi dan komunikasi. Hal ini dapat mencegah terjadinya kesalahan dan kecuranan dari perilaku yang tidak etis yang dilakukan oleh pihak tertentu.

2. Instansi hendaknya menyesuaikan tingkat kesesuaian gaji atau upah dengan jumlah gaji atau upah yang diberikan oleh instansi kepada karyawan agar tidak terjadi kesalahan ataupun kecurangan karena faktor gaji atau upah dapat memberikan pengaruh terhadap perilaku etis karyawan.

3. Pada peneliti lain yang hendak melanjutkan penelitian ini agar menambahkan jumlah variabel, area sampling, dan jumlah sampel yang berhubungan dengan perilaku etis karyawan. Sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih luas mengenai variabel lain yang mempengaruhi perilaku etis.

(21)

Maranatha)

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)

Oleh RENA SANILIA

1351075

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

(22)

karuniaNya, sehingga penulis mampu menyelesaikan tugas akhir yang berjudul

“Pengaruh Pengendalian Internal dan Kompensasi terhadap Perilaku Etis

Karyawan”.

Penulis menyadari dalam melakukan penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan dan juga banyak terdapat kekurangan. Segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan hati yang terbuka sebagai bahan perbaikan dan untuk menambah wawasan penulis di masa yang akan datang.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan dan ketulusan hati, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Aurora Angela, S.E., M.Si. Atas bimbingan, masukan, dukungan, serta pengarahan yang diberikan kepada penulis selama proses penyusunan skripsi. 2. Bapak Dr. Mathius Tandiontong, S.E., M.M., Ak., CA., selaku Dekan

Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

3. Ibu Dr. Ratna Widiastuti, M.T., dan Bapak Peter, S.E., M.T., selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

4. Ibu Elyzabet Indrawati Marpaung, S.E., M.Si., Ak., CA., selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

5. Ibu Debbianta, S.E., M.S.Ak., selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

6. Segenap dosen dan staf pengajar khususnya Jurusan Akuntansi Universitas Kristen Maranatha yang telah membekali pengetahuan dan ilmu kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.

7. Seluruh staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi khususnya Jurusan Akuntansi Universitas Kristen Maranatha.

8. Seluruh staf Tata Usaha beberapa Fakultas Universitas Kristen Maranatha yang telah membantu penulis menyelesaikan tugas akhir ini.

9. Keluarga tercinta. Alm. H. Arie Indra Chandra M. Si (Ayah), Lili Nurlantika (Ibu), dan Rani Sanilia S. Psi (Kaka) yang telah memberikan semangat, doa, dan materi selama penulis menyelesaikan tugas akhir ini. Tanpa doa dari Alm. Ayah, Ibu dan Kaka, saya tidak mungkin mendapatkan kelancaran ini dan semoga kalian bangga dengan hasil saya ini.

10. Untuk Sinarkoro Fam, dan keluarga besar M. Bibin Syatibi terimakasih atas segala doa dan dukungannya.

11. Para sahabat yang telah memberikan dukungan dan semangat selama penulis menempuh pendidikan : Jejakecil, Digidaw, Harumi, Siswi, Sarah, Dilla, Dela, Intan, Indra, Della, Ocin, Dery, Adit, Zamzam, Omar, Mba Dea dan Winny.

(23)

Akhir kata, semoga Tuhan selalu melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak atas semua kebaikan dan bantuan yang diberikan. Semoga tugas akhir ini dapat bermanfaat dan memberi nilai tambah serta wacana baru bagi semua pihak yang membacanya.

Bandung, Januari 2017

(24)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Agoes, Sukrisno. (2009). Auditing. Jakarta: Salemba Empat

Anthony,R. N & Vijay Govindarajan. (2009). Management Control System.

Jakarta: Salemba Empat

Arens, Alvin A., Elder, Randal J., Beasley, Mark S. (2008). Auditing dan Jasa Assurance. Jilid I. Jakarta : Erlangga

Arifiyani, Hesti Arlich. (2012). Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan Dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan. Jurnal Nominal. 1(1)

Bello, Shukurat Moronke. (2012). Impact of Ethical Leadership on Employee Job Performance. International Journal of Business and Social Science. 3(11) Chen, Chunhua dan Ni Yihan. (2010). How to Motivate Employees’ Ethical

Behaviour----Based on Management Control Theory. School of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou

Cooper, D. R., dan Schindler, P. S. (2011). Business Research Methods. Singapore: The McGraw-Hill Companies, Inc

Dewi, Sarita Permata. (2012). Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus Pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB. Group), Jurnal Nominal, 1(1)

Gary Dessler. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, terj. Jakarta : Prenhalindo

Griffin, Ricky W. Ebert, Ronald J. (2007). Bisnis. Jakarta: Erlangga

Hasibuan, Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Husein, Muhammad Fakhri. (2008). Keterkaitan Faktor-Faktor Organisasional Individual, Konflik Peran, Perilaku Etis Dan Kepuasan Kerja Akuntan Manajemen. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan. 1(1)

Imam Ghozali. (2011). Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro

Jayanti, N.P.I., dan Ni Ketut Rasmini. (2013). Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi, Dan Reward Manajemen Pada Perilaku Etis Konsultan. E-Jurnal Akuntansi. 5(1)

(25)

Jogiyanto, H.M. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE

Khadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Keraf, A. Sony. (2012). Etika Bisnis. Yogyakarta: Kanisius

Robert M, Noe & R. Wayne Mondy. (2010). Human Resource Management.

Prentice Hall

Santoso, Singgih. (2012). Analisis SPSS pada Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo

Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : Salemba Empat Sofyandi. Herman. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu

Sripeni, Rusbiyanti. (2014). Pengaruh Sistem Pengendalian Manajemen Terhadap Kinerja Manajer pada BPR Eka Dharma Binaraharja Magetan. Jurnal Media Soerjo 14(1)

Sugiyono. (2012). Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta

Thoyibatun, Siti. (2012). Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Perilaku Tidak Etis Dan Kecenderungan Kecuranggan Akuntansi Serta Akibatnya Terhadap Kinerja. Jurnal Ekonomi dan Keuangan. 16(2)

Veithzal Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Wilopo, R. (2008). Pengaruh Pengendalian Internal Birokrasi Pemerintah dan Pelaku Tidak Etis Birokrasi Terhadap Kecurangan Akuntansi di Pemerintahan: Persepsi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Ventura 11(1)

Kompasiana (2015). Menghapus Korupsi Dengan Membenahi Gaji Pegawai Publik dan Swasta. 18 Juni 2015 diakses dari

http://www.kompasiana.com/jimmy1962/menghapus-korupsi-dengan-membenahi-gaji-pegawai-publik-dan-swasta_54f6a599a333110e548b458c

Nugroho, B.P. (2015). Ada Perkembangan Sistem Pengendalian Internal di Pemerintahan Jokowi-JK. Detik News, 12 November 2015 diakses dari http://news.detik.com/berita/3042216/bpk-ada-perkembangan-sistem-pengendalian-internal-di-pemerintahan-jokowi-jk

(1)

107

Universitas Kristen Maranatha

3. perilaku etis karyawan pada karyawan tata usaha Universitas Kristen

Maranatha.

5.3 Saran

1. Hendaknya intansi dapat meningkatkan dan mempertahankan

pengendalian internalnya dengan cara meningkatkan aktivitas pengendalian,

penilaian risiko, lingkungan pengendalian, pemantauan, serta informasi dan

komunikasi. Hal ini dapat mencegah terjadinya kesalahan dan kecuranan dari

perilaku yang tidak etis yang dilakukan oleh pihak tertentu.

2. Instansi hendaknya menyesuaikan tingkat kesesuaian gaji atau upah

dengan jumlah gaji atau upah yang diberikan oleh instansi kepada karyawan

agar tidak terjadi kesalahan ataupun kecurangan karena faktor gaji atau upah

dapat memberikan pengaruh terhadap perilaku etis karyawan.

3. Pada peneliti lain yang hendak melanjutkan penelitian ini agar

menambahkan jumlah variabel, area sampling, dan jumlah sampel yang

berhubungan dengan perilaku etis karyawan. Sehingga dapat memberikan

gambaran yang lebih luas mengenai variabel lain yang mempengaruhi perilaku

(2)