Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

ABSTRACT

This study aims to analyze the performance of employees of Administration of Faculty of Economics, Maranatha Christian University, Bandung. This study uses motivational variables to analyze their effects on employee performance in FEUKM Administration.

The population in this study were all employees of the Administrative FEUKM of all the job that are directly related to the academic things and even the household faculty. Population of 26 employees, among others, occupies the administration of faculty and household of faculty.

This study used census method is to give the questionnaire to the entire population of 26 people consisting of permanent employees in all parts of the Administrative of FEUKM. Data was collected using a questionnaire method is to provide a list of questions directly to the respondents. Techniques of data analysis in this study using regression analysis, correlation, and ANOVA is operated through the SPSSprogram.

The results showed that employees of FEUKM Administration has a good motivation. According to performance is also good from the research that was done. At the end of the motivation variable is significantly positive effect on performance at37.6%.

ix

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Penelitian ini menggunakan variabel motivasi untuk menganalisis pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Tata Usaha FEUKM tersebut.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Tata Usaha FEUKM dari semua bagian pekerjaan baik yang berkaitan langsung dengan hal akademis maupun bagian kerumahtanggaan fakultas. Populasi berjumlah 26 orang karyawan antara lain menempati bagian tata usaha fakultas, jurusan, akademik, magister dan kerumahtanggan.

Dalam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu dengan memberikan kuesioner pada seluruh populasi yang berjumlah 26 orang yang terdiri dari karyawan tetap dalam semua bagian Tata Usaha FEUKM . Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi, korelasi, dan ANOVA yang dioperasikan melalui program SPSS.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan Tata Usaha FEUKM memiliki motivasi yang baik. Menurut kinerja juga baik dari penelitian yang telah dilakukan. Pada akhirnya variabel motivasi berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja sebesar 37,6%.

DAFTAR ISI

Halaman

Judul... i

Lembar Pengesahan... ii

Surat Pernyataan Keaslian Skripsi... iii

Surat Pernyataan Telah Selesai Melakukan Penelitian ... iv

Surat Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian ………...v

Kata Pengantar ... vi

Abstract ...viii

Abstrak ...ix

Daftar Isi...x

Daftar Gambar...xii

Daftar Tabel...xiii

Daftar Grafik...xiv

Daftar Rumus ... xv

BAB I.PENDAHULUAN...1

1.1 Latar Belakang Masalah...1

1.2 Identifikasi Masalah…...4

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian…...5

1.4 Kegunaan Penelitian...6

BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS...7

2.1 Kinerja... 7

2.2 Motivasi...11

2.2.1 Pengertian dan Definisi Motivasi...11

2.2.2Teori Motivasi...13

2.2.3Kuat Lemahnya Motivasi...25

2.2.4Motivasi di Tempat Kerja...28

2.3 Penelitian Terdahulu mengenai Motivasi dan Kinerja ...31

2.4 Model Penelitian dan Hipotesis...33

BAB III. METODE PENELITIAN...35

3.1 Subjek Penelitian ...35

3.2 Teknik Pengumpulan Data...35

3.3 Operasionalisasi Variabel...36

3.4 Metode Analisis Data...37

3.4.1 Uji Validitas...38

3.4.2 Uji Reliabilitas...41

3.4.3 Uji Statistik Deskriptif...42

3.4.4 Uji Regresi...44

3.4.5 Uji Korelasi...45

3.4.6 Uji Hipotesis dan Uji T...46

3.4.7 Koefisien Determinasi...47

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….48

4.1 Gambaran Umum Mengenai Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha...48

xi

Universitas Kristen Maranatha

4.1.2 Sumber Daya Manusia Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Kristen

Maranatha...51

4.2 Karakteristik Responden ...52

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...52

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...53

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...55

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...56

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji Bulanan...58

4.3 Uji Statistik Deskriptif Motivasi...59

4.3.1 Uji Statistik Deskriptif Motivasi Dimensi Kebutuhan Akan Prestasi...59

4.3.2 Uji Statistik Deskriptif Motivasi Dimensi Kebutuhan Akan Kekuasaan....63

4.3.3 Uji Statistik Deskriptif Motivasi Dimensi Kebutuhan Akan Afiliasi...66

4.4 Uji Statistik Deskriptif Kinerja... 71

4.4.1 Uji Statistik Deskriptif Kinerja Dimensi Kedisiplinan...71

4.4.2 Uji Statistik Deskriptif Kinerja Dimensi Kualitas Hasil Kerja...74

4.4.3 Uji Statistik Deskriptif Kinerja Dimensi Tanggung Jawab...77

4.4.4 Uji Statistik Deskriptif Kinerja Dimensi Kemampuan Bekerja...81

4.5 Uji Regresi Sederhana...84

4.6 Uji Koefisien Korelasi...85

4.7 Uji Hipotesis dan Uji T...87

4.8 Koefisien Determinasi...89

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN...90

DAFTAR PUSTAKA...92

LAMPIRAN ...95

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow...11

Gambar 2.2 Model Motivasi Higiene Herzberg...16

Gambar 2.3 Paralel Antara Sudut Pandang Berdasarkan Kebutuhan Motivasi...20

Gambar 2.4 Model Umum Motivasi Dunnete ...25

Gambar 2.5 Model Penelitian yang Dihipotesiskan... .28

Gambar 4.1 Jabatan Struktural Periode 2012-2016 Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha...41

Gambar 4.2 Jarak Interval Skor Penelitian MKAP...51

Gambar 4.3 Jarak Interval Skor Penelitian MKAK...53

Gambar 4.4 Jarak Interval Skor Penelitian MKAA...56

Gambar 4.5 Jarak Interval Skor Penelitian KK...59

Gambar 4.6 Jarak Interval Skor Penelitian KKHK...62

Gambar 4.7 Jarak Interval Skor Penelitian KTJ...64

xiii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Mengenai Motivasi dan Kinerja... 27

Tabel 3.1 Operasional Variabel Motivasi dan Kinerja... ... 30

Tabel 3.2 Matriks Hasil Uji Validitas Variabel X (Motivasi)... 32

Tabel 3.3 Matriks Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)... 33

Tabel 3.4 Matriks Hasil Uji Reliabilitas Variabel X (Motivasi kerja) dan Variabel Y (Kinerja Karyawan)...35

Tabel 4. 1 Distribusi Sumber Daya Manusia Tata Usaha Fakultas Ekonomi UKM ...42

Tabel 4.2 Tabel Frekuensi Usia Responden Karyawan Tata Usaha FEUKM ...42

Tabel 4.3 Tabel Frekuensi Jenis Kelamin Responden Karyawan Tata Usaha FEUKM... 43

Tabel 4.4 Tabel Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden Karyawan Tata Usaha FEUKM ...45

Tabel 4.5 Tabel Frekuensi Lama Bekerja Responden Karyawan Tata Usaha FEUKM ...46

Tabel 4.6 Tabel Frekuensi Gaji Bulanan Responden Karyawan Tata Usaha FEUKM ...47

Tabel 4.7 Besar Persentase Dimensi-dimensi Motivasi ...57

Tabel 4.8 Besar Persentase Dimensi-dimensi Kinerja...67

Tabel 4.9 Perhitungan Korelasi dengan SPSS ...69

Tabel 4.10 Koefisien Motivasi terhadap Kinerja ...70

DAFTAR GRAFIK

Halaman Grafik 4.1 Persentase Usia Responden Karyawan

Tata Usaha FEUKM ... 43 Grafik 4.2 Persentase Jenis Kelamin Responden Karyawan

Tata Usaha FEUKM... 44 Grafik 4.3 Persentase Pendidikan Terakhir Responden Karyawan

Tata Usaha FEUKM... 45 Grafik 4.4 Persentase Lama Bekerja Responden Karyawan

Tata Usaha FEUKM... 47 Grafik 4.5 Persentase Gaji Bulanan Responden Karyawan

xv

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUMUS

Halaman

Rumus 3.1 Product Moment Pearson... 31

Rumus 3.2 thitung ... 32

Rumus 3.3 Cronbach α ... 34

Rumus 3.4 Persentase... 35

Rumus 3.5 Persentase Kriteria ... 36

Rumus 3.6 Persamaan Regresi Linier Sederhana ... 37

Rumus 3.7 Korelasi Pearson ... 37

Rumus 3.8 thitung regresi ... 38

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang

Persaingan antara perusahaan atau organisasi semakin meningkat seiring krisis ekonomi dan globalisasi yang terjadi. Ketatnya persaingan antara organisasi baik profit oriented maupun non-profit oriented tersebut mau tidak mau mendorong tiap organisasi untuk menunujukkan daya saing dan keunggulan dibandingkan dengan yang lainnya. Organisasi yang mampu bertahan adalah organisasi yang memiliki kinerja yang baik sehingga dapat memaksimalkan seluruh potensi yang ada secara efektif dan efisien guna menciptakan output yang maksimal.

Akhirnya tiap manusia atau karyawan jualah yang menentukan bagaimana mendapatkan dan memanfaatkan secara berhasil guna sumber-sumber daya tersebut. Kemampuan karyawan dalam organisasi untuk menentukan barang/jasa yang akan dihasilkan dan jasa yang akan disediakan sangat besar peranannya dalam mencapai tingkat daya guna dan hasil guna organisasi (Zainun, 2004). Karena itu karyawan organisasi sangat besar peranannya dalam menentukan kegunaan yang bersaing organisasi itu ketimbang organisasi yang lain. Sumber daya manusia menempati kedudukan yang lebih tinggi dan merupakan faktor yang sangat menentukan untuk tingkat keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi. Sehingga manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sarana yang paling ampuh untuk meningkatkan mutu manusia dan tentunya akan memperbaiki dan akan meningkatkan pula kinerja (performance) dan daya hasil organisasi.

Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kinerja karyawannya. Penilaian karyawan merupakan evaluasi kekuatan dan kelemahan yang relevan dengan pekerjaan mereka. Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau sering disebut sebagai penilaian kinerja atau penilaian prestasi kinerja juga mutlak dilakukan untuk melihat sampai sejauh mana keberhasilan pelatihan dan pemberian motivasi kepada karyawan tersebut (Lubis, 2008) bahkan dalam dunia pendidikan, seperti yang terjadi pada karyawan

2

Universitas Kristen Maranatha

Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha (selanjutnya disebut tata usaha FEUKM).

Tata usaha FEUKM memiliki peran penting dalam menciptakan output berupa lulusan yang berkualitas selain peran dosen pengajar sesuai dengan tujuan universitas khususnya FEUKM. Tercapainya tujuan FEUKM hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi lembaga tersebut (Prawirosentono, 1999). Tujuan organisasi akan tercapai apabila kinerja karyawannya maksimal. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999). Salah satu faktor penentu kinerja adalah motivasi atau dorongan semangat kerja seseorang demi terpenuhi kebutuhan hidupnya (Rachmawati, 2008). Motivasi dan kemampuan karyawan tata usaha FEUKM untuk menghasilkan memang merupakan syarat pokok yang istimewa bagi karyawan yang langsung berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kinerja FEUKM. Di samping itu, ciri-ciri lingkungan organisasi dan praktek-praktek manajemen juga turut mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor lingkungan yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai antara lain terdiri dari faktor-faktor budaya, hukum, politik, ekonomi, teknologi, dan sosial. Pengaruh itu dapat bersifat langsung maupun tidak langsung (Zainun, 2004).

Motivasi kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap keinginan untuk melakukan tindakan-tindakan dalam menghadapi suatu pekerjaan di lingkungan kerjanya. Disisi lain, motivasi bertujuan untuk menumbuhkan keinginan, kebanggaan, dan kepuasan diri dalam bekerja (Hendrarni, 2008). Motivasi yang diberikan oleh pimpinan atau perusahaan juga memiliki peran yang penting untuk meningkatkan semangat kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan yang akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja karyawan (Lubis, 2008).

Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya (Mahesa, 2010). Terdapat kaitan yang erat antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya. Bila motivasinya rendah jangan berharap

3

hasil kerja (kinerjanya) baik. Motivasi juga dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan (Prawirosentono, 1999). Timbulnya motivasi disebabkan adanya suatu kebutuhan sehingga perbuatan yang dilakukan terarah pada pencapaian tertentu (Rachmawati, 2008). Motivasi akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ego individu dan memperkuat komitmen karyawan pada perusahaan (Lubis, 2008). Untuk memaksimalkan motivasi, karyawan perlu mempersepsikan bahwa upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi kinerja yang mendukung dan bahwa evaluasi yang mendukung akan menghasilkan imbalan yang mereka hargai (Robbins, 1996).

Rendahnya kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalah klasik namun selalu update untuk didiskusikan (Mahesa, 2010) . Motivasi merupakan sub variabel dari variabel psikologi yang berperan dalam mempengaruhi kinerja karyawan (Ilyas, 1999). Penelitian terkait mengenai motivasi dan kinerja sebelumnya pernah dilakukan oleh Dewi (2007). Penelitian tersebut memiliki hasil yang signifikan mengenai motivasi dan kinerja.

Konteks riset pada studi ini adalah mengenai Motivasi yang merupakan kajian ilmu manajemen sumber daya manusia dan psikologi. Motivasi merupakan bahan studi di bidang ilmu psikologi dan juga manajemen sumber daya manusia. Sementara itu, performance atau kinerja merupakan output dari setiap karyawan di setiap perusahaan. Dari berbagai latar belakang tersebut, tema yang diangkat adalah

“Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan tata usaha FEUKM”.

1. 2 Identifikasi Masalah

Faktor motivasi yang akan mempengaruhi kinerja karyawan yang dimiliki seseorang adalah merupakan potensi, dimana seseorang belum tentu bersedia, untuk mengarahkan segenap potensi yang dimilikinya, untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seorang pegawai mau menggunakan seluruh potensinya (Wahyuddin & Djumino, 2003).

Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu

4

Universitas Kristen Maranatha

akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain (Mahesa, 2010). Kadangkala tujuan diartikan pula sebagai suatu harapan untuk mendapat suatu penghargaan, suatu arah yang dikehendaki oleh motivasi. Jika tujuan telah tercapai, akan timbul rasa puas (Rachmawati, 2008). Namun, dibutuhkan pendekatan yang berbeda untuk dapat mengetahui motivasi dan tujuan setiap individu. Sehingga, penelitian ini layak untuk dilakukan.

Problem inti motivasi yang berkaitan dengan pimpinan suatu organisasi dalam hal ini adalah Dekan FEUKM adalah bagaimana cara merangsang karyawan-karyawan Tata Usaha FEUKM yang masing-masing memiliki kebutuhan yang khas dan kepribadian unik untuk bekerja sama menuju pencapaian sasaran-sasaran FEUKM (Winardi, 2004).

Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang sudah dibahas di atas maka identifikasi masalah studi ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi pada karyawan Tata Usaha FEUKM? 2. Bagaimana kinerja pada karyawan Tata Usaha FEUKM?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pada karyawan Tata Usaha FEUKM?

1. 3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang sudah dibahas di atas maka identifikasi masalah studi ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana motivasi pada karyawan Tata Usaha FEUKM? 2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pada karyawan Tata Usaha FEUKM? 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pada

karyawan Tata Usaha FEUKM?

1. 4 Kegunaan penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat bagi akademisi sebagai kontribusi dalam menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan

5

dengan motivasi kerja. Juga sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya mengenai topik motivasi kerja dan kinerja.

2. Manfaat bagi pelaku bisnis dan pimpinan organisasi sebagai bahan acuan dalam menjalankan usaha dan perusahaan dan organisasi yang berkaitan dalam peningkatan kinerja karyawan guna meningkatkan kinerja perusahaan dan organisasi khususnya bagi Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

90 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan Pengujian Hipotesis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan dan saran mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan TUFEUKM yang juga menjawab identifikasi masalah yang telah dirumuskan pada bab sebelumnya. Kesimpulan tersebut yaitu sebagai berikut:

1. Motivasi karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi secara umum berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan penelitian ini sudah cukup baik yaitu sebesar 78,5%. Namun jika dirinci tiap dimensi motivasi, akan terlihat perbedaan. Poin yang memiliki persentasi terendah adalah kebutuhan akan prestasi sebesar 76,5% lalu kemudian dimensi kebutuhan akan kekuasaan sebesar 77,9% dan yang tertinggi adalah dimensi kebutuhan akan afiliasi sebesar 81,2%. Sehingga dapat dikatakan bahwa kebanyakan karyawan Tata Usaha FEUKM memiliki motivasi dalam bekerja dikarenakan faktor afiliasi dan eksistensi diri yang didapat dari lingkungan kerja para responden, baik itu dengan sesama karyawan maupun atasan/supervisi.

2. Kinerja karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi juga cukup baik sebagaimana dipaparkan pada bab sebelumnya. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa kinerja umum karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi yaitu sebesar 80,9%. Tingkat persentase kinerja tiap dimensi adalah 80,9% untuk dimensi kedisiplinan, 78,1% untuk dimensi kualitas hasil kerja 78,1%. Lalu kemudian

91

dimensi selanjutnya adalah tanggung jawab, sebesar 82,3% dan kemudian dimensi kemampuan bekerja 80,2%. Dapat dilihat bahwa dimensi-dimensi kinerja yang paling tinggi yang memiliki peranan penting adalah kedisiplinan dan tanggung jawab. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan karyawan Tata Usaha FEUKM memiliki kinerja yang baik dengan kedisiplinan dan tanggung jawab yang tinggi.

3. Motivasi memiliki pegaruh yang signifikan terhadap kinerja. Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan, pengaruh tersebut adalah sebesar 37,6%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan Tata Usaha FEUKM berpengaruh secara signifikan sebesar 37,6%.

5.2 Saran

1. Motivasi kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan sudah cukup baik. Hal tersebut dapat dipertahankan oleh pimpinan dengan memberikan feedback atas setiap pencapaian/prestasi yang diperoleh berupa penghargaan dan juga program-program yang menantang dan membuat karyawan Tata Usaha FEUKM terpacu untuk berprestasi sehingga kinerja meningkat.

2. Variabel kinerja juga perlu diperhatikan meskipun menunjukkan angka yang baik, namun perlu dipertahankan dan ditingkatkan. Dimensi yang memiliki persentase rendah adalah kualitas hasil kerja. Salah satu langkah yang dapat ditempuh oleh pimpinan adalah dengan menetapkan standard prosedur agar hasil kerja para karyawan Tata Usaha FEUKM sesuai dengan standard yang telah ditetapkan. Dimensi-dimensi kinerja yang lain sudah baik dan harus ditingkatkan.

92 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Alun, Anggi. (2009). Pengaruh Motivasi terdahap Kinerja Staff Perpustakaan

FIB UI. Program Studi Ilmu Kepustakaan Fakultas Ilmu Pengetahuan

dan Budaya. Depok: Universitas Indonesia.

Anggraini, S. (2007). Hubungan Motivasi dengan Kinerja Petugas Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

Tahun 2007. Program Studi Magister Administrasi dan Kebijakan

Kesehatan. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Daft, R. (2000). Management. Edisi 5. Orlando: Harcourt College.

Edwardin, L. (2006). Analisis pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional, dan budaya organisasi terhadap kinerja penjualan: Studi kasus pada PT POS Indonesia (PERSERO) kota Semarang. Tesis yang tidak dipublikasikan, program pasca sarjana magister manajemen. Semarang: Universitas Dipenogoro.

Handayani, S. (2001). Pengaruh Komputer Mikro Terhadap Kinerja dan Kepuasan Akuntan Publik. Tesis yang tidak dipublikasikan, program pasca sarjana magister manajemen. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada. Hartono (2004). Statistik untuk penelitian. Yogyakarta: LSFKP.

Hasan, I. (2003). Pokok-pokok materi statistik 1 (statistik deskriptif). Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hendrarni, Wiwik. (2008). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja asuhan keperawatan dalam pengkajian dan implementasi perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. Skripsi fakultas kesehatan Masyarakat. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Ilyas, Yaslis (1999) . Kinerja teori penilaian dan penelitian. Jakarta: Fekon UI. Kuncoro, M. (2003). Metode riset untuk bisnis dan ekonomi. Jakarta: Erlangga. Laura. (2008). Pengaruh adversity quotient terhadap kinerja karyawan: Sebuah

studi kasus pada Holiday Inn Bandung. Skripsi yang tidak dipublikasikan, program strata satu ekonomi. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.

93

Lubis, Khairul Akhir. (2008). Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Mahesa, Deewar. (2010). Analisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan lama kerja sebagai variabel moderating: Studi pada PT Cola Cola Amatil Indonesia (Central Java). Skripsi program studi strata satu. Semarang: Universitas Dipenogoro Semarang.

Meyer, M. (2002). Rethinking Performance Measurement: Beyond the balanced scorecard. Cambridge: Cambridge hall.

Moekijat, A. (2001). Pengembangan Manajemen dan Motivasi. Bandung: CV Pionir Jaya.

Mondy, R. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10 jilid 1. Diterjemahkan oleh: Bayu Airlangga,M.M. Jakarta: Erlangga.

Novari, R. (2009). Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pekerja Bagian SDM dan Umum RS Pusat Pertamina Tahun 2009. Program Sarjana Kesehatan Masyarakat. Fakultas kesehatan Masyarakat. Depok: Universitas Indonesia.

Prawirosentono, Suryadi. (1999). MSDM Kebijakan kinerja karyawan: Kiat membangun organiasasi kompettitif menjelang perdagangan bebas dunia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Rachmawati, Desi Novita (2008). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT Area hobihobi. Program s-1 kelas sore jurusan manajemen fakultas ekonomi. Bandung: Universitas: Padjajaran.

Rantika, R. (2010). Pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada profesi perawat si rumah sakit umum (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta. Skripsi yang tidak dipublikasikan, program strata satu manajemen. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.

Robbins, Stephen (1996). Perilaku organisasi. Jakarta: Grafindo.

Sekaran, U. (2006). Metodologi penelitian untuk bisnis. Edisi 4, jilid 1. Diterjemahkan oleh: Kwan Men Yon. Jakarta: Salemba Empat.

94

Universitas Kristen Maranatha

Sunjoyo. (2007). Pengaruh kecerdasan emosional terhadap potensial kepemimpinan. Proceeding Seminar Nasional Smart Membaca Zaman dalam Perspektif Manajemen: 117-128.

Winardi, J. (2004). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jilid 1. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

5

Universitas Kristen Maranatha dengan motivasi kerja. Juga sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya mengenai topik motivasi kerja dan kinerja.

2. Manfaat bagi pelaku bisnis dan pimpinan organisasi sebagai bahan acuan dalam menjalankan usaha dan perusahaan dan organisasi yang berkaitan dalam peningkatan kinerja karyawan guna meningkatkan kinerja perusahaan dan organisasi khususnya bagi Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan Pengujian Hipotesis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan dan saran mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan TUFEUKM yang juga menjawab identifikasi masalah yang telah dirumuskan pada bab sebelumnya. Kesimpulan tersebut yaitu sebagai berikut:

1. Motivasi karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi secara umum berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan penelitian ini sudah cukup baik yaitu sebesar 78,5%. Namun jika dirinci tiap dimensi motivasi, akan terlihat perbedaan. Poin yang memiliki persentasi terendah adalah kebutuhan akan prestasi sebesar 76,5% lalu kemudian dimensi kebutuhan akan kekuasaan sebesar 77,9% dan yang tertinggi adalah dimensi kebutuhan akan afiliasi sebesar 81,2%. Sehingga dapat dikatakan bahwa kebanyakan karyawan Tata Usaha FEUKM memiliki motivasi dalam bekerja dikarenakan faktor afiliasi dan eksistensi diri yang didapat dari lingkungan kerja para responden, baik itu dengan sesama karyawan maupun atasan/supervisi.

2. Kinerja karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi juga cukup baik sebagaimana dipaparkan pada bab sebelumnya. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa kinerja umum karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi yaitu sebesar 80,9%. Tingkat persentase kinerja tiap dimensi adalah 80,9% untuk dimensi kedisiplinan, 78,1% untuk dimensi kualitas hasil kerja 78,1%. Lalu kemudian

91

Universitas Kristen Maranatha dimensi selanjutnya adalah tanggung jawab, sebesar 82,3% dan kemudian dimensi kemampuan bekerja 80,2%. Dapat dilihat bahwa dimensi-dimensi kinerja yang paling tinggi yang memiliki peranan penting adalah kedisiplinan dan tanggung jawab. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan karyawan Tata Usaha FEUKM memiliki kinerja yang baik dengan kedisiplinan dan tanggung jawab yang tinggi.

3. Motivasi memiliki pegaruh yang signifikan terhadap kinerja. Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan, pengaruh tersebut adalah sebesar 37,6%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan Tata Usaha FEUKM berpengaruh secara signifikan sebesar 37,6%.

5.2 Saran

1. Motivasi kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan sudah cukup baik. Hal tersebut dapat dipertahankan oleh pimpinan dengan memberikan feedback atas setiap pencapaian/prestasi yang diperoleh berupa penghargaan dan juga program-program yang menantang dan membuat karyawan Tata Usaha FEUKM terpacu untuk berprestasi sehingga kinerja meningkat.

2. Variabel kinerja juga perlu diperhatikan meskipun menunjukkan angka yang baik, namun perlu dipertahankan dan ditingkatkan. Dimensi yang memiliki persentase rendah adalah kualitas hasil kerja. Salah satu langkah yang dapat ditempuh oleh pimpinan adalah dengan menetapkan standard prosedur agar hasil kerja para karyawan Tata Usaha FEUKM sesuai dengan standard yang telah ditetapkan. Dimensi-dimensi kinerja yang lain sudah baik dan harus ditingkatkan.

DAFTAR PUSTAKA

Alun, Anggi. (2009). Pengaruh Motivasi terdahap Kinerja Staff Perpustakaan

FIB UI. Program Studi Ilmu Kepustakaan Fakultas Ilmu Pengetahuan

dan Budaya. Depok: Universitas Indonesia.

Anggraini, S. (2007). Hubungan Motivasi dengan Kinerja Petugas Rekam Medis

di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar

Tahun 2007. Program Studi Magister Administrasi dan Kebijakan

Kesehatan. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Daft, R. (2000). Management. Edisi 5. Orlando: Harcourt College.

Edwardin, L. (2006). Analisis pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan

emosional, dan budaya organisasi terhadap kinerja penjualan: Studi kasus pada PT POS Indonesia (PERSERO) kota Semarang. Tesis yang

tidak dipublikasikan, program pasca sarjana magister manajemen. Semarang: Universitas Dipenogoro.

Handayani, S. (2001). Pengaruh Komputer Mikro Terhadap Kinerja dan

Kepuasan Akuntan Publik. Tesis yang tidak dipublikasikan, program

pasca sarjana magister manajemen. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada. Hartono (2004). Statistik untuk penelitian. Yogyakarta: LSFKP.

Hasan, I. (2003). Pokok-pokok materi statistik 1 (statistik deskriptif). Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hendrarni, Wiwik. (2008). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja asuhan

keperawatan dalam pengkajian dan implementasi perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. Skripsi fakultas kesehatan

Masyarakat. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Ilyas, Yaslis (1999) . Kinerja teori penilaian dan penelitian. Jakarta: Fekon UI. Kuncoro, M. (2003). Metode riset untuk bisnis dan ekonomi. Jakarta: Erlangga. Laura. (2008). Pengaruh adversity quotient terhadap kinerja karyawan: Sebuah

studi kasus pada Holiday Inn Bandung. Skripsi yang tidak

dipublikasikan, program strata satu ekonomi. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.

93

Universitas Kristen Maranatha Lubis, Khairul Akhir. (2008). Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tesis

Sekolah Pascasarjana. Medan: Universitas Sumatera Utara.

Mahesa, Deewar. (2010). Analisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan dengan lama kerja sebagai variabel moderating: Studi pada PT Cola Cola Amatil Indonesia (Central Java).

Skripsi program studi strata satu. Semarang: Universitas Dipenogoro Semarang.

Meyer, M. (2002). Rethinking Performance Measurement: Beyond the balanced

scorecard. Cambridge: Cambridge hall.

Moekijat, A. (2001). Pengembangan Manajemen dan Motivasi. Bandung: CV Pionir Jaya.

Mondy, R. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10 jilid 1. Diterjemahkan oleh: Bayu Airlangga,M.M. Jakarta: Erlangga.

Novari, R. (2009). Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pekerja Bagian

SDM dan Umum RS Pusat Pertamina Tahun 2009. Program Sarjana

Kesehatan Masyarakat. Fakultas kesehatan Masyarakat. Depok: Universitas Indonesia.

Prawirosentono, Suryadi. (1999). MSDM Kebijakan kinerja karyawan: Kiat

membangun organiasasi kompettitif menjelang perdagangan bebas dunia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Rachmawati, Desi Novita (2008). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

PT Area hobihobi. Program s-1 kelas sore jurusan manajemen fakultas

ekonomi. Bandung: Universitas: Padjajaran.

Rantika, R. (2010). Pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap komitmen

organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada profesi perawat si rumah sakit umum (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta. Skripsi yang

tidak dipublikasikan, program strata satu manajemen. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.

Robbins, Stephen (1996). Perilaku organisasi. Jakarta: Grafindo.

Sekaran, U. (2006). Metodologi penelitian untuk bisnis. Edisi 4, jilid 1. Diterjemahkan oleh: Kwan Men Yon. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono (2005). Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta. Suliyanto (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sunjoyo. (2007). Pengaruh kecerdasan emosional terhadap potensial kepemimpinan. Proceeding Seminar Nasional Smart Membaca Zaman

dalam Perspektif Manajemen: 117-128.

Winardi, J. (2004). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jilid 1. Jakarta: Rajagrafindo Persada.