PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN TESIS PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL
DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN
TESIS

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh
Olivina Chandra Enitama
162222113

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN JUDUL

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL
DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN
MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh
Olivina Chandra Enitama
162222113

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA

2019

i

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LEMBAR PERSETUJUAN
DOSEN PEMBIMBING

TESIS
PENGARUH KEAI}ILAN ONGANISASIONAL
DAN PEMBERDAVAAX KARYAWAN

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
DENGA}{ KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

IK PGRI BANTEN

_*=
Y!

ira

rffizrrr "+
.,"o" ]
.-S}-'

*it
'LB

ici uh'.,{f.d:*', I n,lh

ts-'r

,S

t*Eh

f,, }, I

f-ffi

*-*ffi

'rlt
!
' " Fh"
*3

t-r-i'ft.
E
-e!r

Dr.

gfl

ti

lilff ry-imbimffi
B
-&

*

S"t

[

;,,i'l

**-'

-#
-.f?
"3Fr E.

",fv:

Y I.-.E gjf i :4 9

15 Januari ZAW

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERNYATAAN ORIGINALITAS

yang pernah
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya

diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan

di

suatu Perguruan Tinggi, dan

sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendap

at yangpernah

ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah

ini dan disebutkan dalam daftar pustaka'

Yogyakarta, 30 Januari 201 9
,-i\

|))
-lfr-..

w-

Olivina Chandra Enitama

IV

t

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama

: Olivina Chandra Enitama

Nomor Mahasiswa

:162222113

:

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul

:

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL

DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN
TERIIADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau

media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta

ijin dari saya

maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenamya.

Dibuat

Pada

di

Yogyakarta

tanggal : 30 lanuai2019

Yang menyatakan

Olivina Chandra Enitama

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala berkat yang diberikanNya sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Tesis yang berjudul “Pengaruh Keadilan
Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasional
dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada Politeknik PGRI Banten”
dapat selesai sesuai dengan yang diharapkan. Bimbingan dan dukungan dari

berbagai pihak sangat membantu penulis dalam penyelesaian tesis ini. Oleh karena
itu dalam kesempatan ini penulisan hen dak meyampaikan ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1.

Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA.,Ph.D. selaku ketua Program Studi
Magister Manajemen atas motivasi dan semangat selama penulis
menempuh kuliah di MM Sanata Dharma .

2.

Dr. Lukas Purwoto, M.Si selaku dosen pembimbing, terima kasih untuk
senantiasa meluangakan waktu, tenaga, pikiran dan tantangan dalam
membimbing penulis sehingga menyelesaikan tesis ini. 


3.

Dr. Herry Maridjo M.Si. selaku dosen pembahas kolokium tesis atas
masukan dan mengisi celah yang kosong sehingga tesis ini menjadi semakin
lengkap.

4.

Drs. A. Triwanggono, M.S. selaku dosen pembahas proposal tesis atas
masukan dan mengisi celah yang kosong sehingga tesis ini menjadi semakin
lengkap. 


vi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

5.

Bapak Drs. Subagiyo, M.A selaku direktur Politeknik PGRI Banten yang
sudah mengizinkan penulis untuk penelitian di kampus Politeknik PGRI
Banten.

6.

Semua Wakil Direktur Politeknik PGRI Banten yang sudah membantu
penulis untuk penelitian di kampus Politeknik PGRI Banten

7.

Semua dosen Prodi Magister Management Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.

8.

Mama, Papa dan Enrico Almer Tahara yang sudah memberikan dukungan
dan semangat dari awal hingga akhir masa kuliah di Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.

9.

Keluarga besar Zaenudin Selamet

10. Auzan W yang dengan sabar menemani dan memberi dukungan semangat
untuk penyelesaian tesis.
11. Methana Intan Murni sahabat kecilku yang bantu penulis dalam
menuangkan ide saat penulisan tesis.
12. Teman-teman hangout lainnya yang sudah memberi semangat untuk
penyelesaian penulisan tesis. Thank you for the support guys.
13. Seluruh karyawan Magister Management Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta yang telah membantu penulis.
14. Teman-teman seperjuangan angkatan VI yang telah memberikan dukungan,
bantuan dan semangat dalam mengerjakan tesis.
15. Semua teman-teman Prodi Magister Management Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta .

vii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

16. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu dan telah membantu
dalam penyelesaian tesis ini.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan
dalam pembuatan tesis ini. Oleh karenu

itr, k itik

dan saran yang Anda berikan

akan bermanfaat bagi penulis. Penulis juga berharap semoga tesis

ini dapat

betmanfaat bagi perkembangan ilmu.

q

Yogyakarta, 30 Januari 2019

v111

lis

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ............................................. iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS ....................................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ............................................................... v
KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv
ABSTRAK ............................................................................................................ xv
ABSTRACT ........................................................................................................... xvi
PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang........................................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah................................................................................... 6
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7
1.5. Batasan Masalah ..................................................................................... 7
1.6. Sistematika Penulisan ............................................................................. 8
TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 10
2.1. Organisasi ............................................................................................. 10
2.2. Keadilan Organisasional ....................................................................... 11
2.2.1. Dimensi Keadilan Organisasional ............................................... 12
2.3. Pemberdayaan Karyawan ..................................................................... 16
2.4. Kepuasan Kerja..................................................................................... 17
2.5. Komitmen Organisasional .................................................................... 18
2.6. Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja .................................... 21
2.7. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja ................................... 23
2.8. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional .................................. 24
ix

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.9. Keadilan Organisasional Dan Komitmen Organisasional .................... 27
2.10. Pemberdayaan Karyawan Dan Komitmen Organisasional .................. 29
2.11. Diagram Konseptual ............................................................................. 30
METODE PENELITIAN ..................................................................... 31
3.1. Desain Penelitian .................................................................................. 31
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ...................................... 32
3.2.1. Variabel Penelitian ...................................................................... 32
3.2.2. Definisi Operasional.................................................................... 32
3.2.2.1. Definisi Operasional Keadilan Organisasional ............... 32
3.2.2.2. Definisi Operasional Pemberdayaan Karyawan .............. 34
3.2.2.3. Definisi Operasional Kepuasan Kerja ............................. 35
3.2.2.4. Definisi Operasional Komitmen Organisasional ............. 37
3.3. Populasi dan Sampel ............................................................................. 39
3.3.1. Populasi ....................................................................................... 39
3.3.2. Sampel ......................................................................................... 40
3.4. Instrumen Penelitian ............................................................................. 41
3.5. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 43
3.5.1. Data Primer ................................................................................. 43
3.5.2. Data sekunder .............................................................................. 44
3.6. Teknik Analisis Data ............................................................................ 44
3.6.1. Partial Least Square-Sequal Equation Model ............................ 45
3.6.2. Outer Model ................................................................................ 46
3.6.3. Uji reabilitas ................................................................................ 47
3.6.4. Inner model ................................................................................. 48
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................................... 49
4.1. Tentang Politeknik PGRI Banten ......................................................... 49
4.1.1. Visi .............................................................................................. 49
4.1.2. Misi ............................................................................................. 49
4.2. Analisis Data Awal ............................................................................... 50
4.2.1. Diagram Awal ............................................................................. 50
4.2.2. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ............................. 53
4.2.2.1. Convergent Validity......................................................... 54

x

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

4.2.2.2. Composit Reliability ........................................................ 56
4.2.2.3. Second Order Confirmatory Factor Analysis ................. 57
4.2.3. Analisis Model Struktural (Inner Model).................................... 60
4.2.3.1. R-Square (R²) .................................................................. 60
4.2.3.2. Uji Hipotesis .................................................................... 61
4.3. Pembahasan .......................................................................................... 64
4.3.1. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ........... 64
4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen
Organisasi. ................................................................................... 66
4.3.3. Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional. ............................................................................ 67
4.3.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja. . 68
4.3.5. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen
Organisasional. ............................................................................ 69
4.3.6. Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. ................................ 69
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .......................... 71
5.1

Kesimpulan ........................................................................................... 71

5.2

Saran ..................................................................................................... 72

5.3

Keterbatasan ......................................................................................... 72

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 74

xi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Definisi Operasional .......................................................................... 38
Tabel 3.2 : Populasi dosen program studi ............................................................ 40
Tabel 3.3 : Indeks Skala Likert ............................................................................ 42
Tabel 4.1 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan Distributif ........... 55
Tabel 4.2 : Nilai loading factor konstruk eksogen Keadilan Prosedural ............. 55
Tabel 4.3: Nilai loading factor variabel endogen Keadilan Interaksional ........... 55
Tabel 4.4 : Nilai loading factor variabel endogen Pemberdayaan Karyawan ..... 55
Tabel 4.5 : Nilai loading factor variabel endogen Kepuasan Kerja ..................... 56
Tabel 4.6 : Nilai loading factor variabel endogen Komitmen Organisasi ........... 56
Tabel 4.7 : Konstruk Reliabilitas dan Validitas ................................................... 57
Tabel 4.8 : Path Coefficient Pengukuran Signifikansi ......................................... 59
Tabel 4.9 : Nilai R² Variabel Endogen ................................................................. 61
Tabel 4.10 : Path Coefficient................................................................................ 64

xii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Diagram Konseptual ........................................................................ 30
Gambar 4.1 Pengujian Model Pengukuran .......................................................... 52
Gambar 4.2 Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal ................... 53
Gambar 4.3 Pengujian Model Pengukuran .......................................................... 54
Gambar 4.4 Hasil Analisis Bootstrapping ........................................................... 58
Gambar 4.5 Pengujian Model Struktural ............................................................. 62

xiii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

KUISIONER PENELITIAN ................................................................ Lampiran – 1
DATA HASIL KUISIONER .............................................................. Lampiran – 6
LAMPIRAN SOFTWARE SmartPLS ............................................... Lampiran – 14

xiv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional
dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi di Politeknik PGRI Banten. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode eksplanatori dengan menggunakan pendekatan
kuantitatif. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 60 orang.
Pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner. Analisis data dengan
menggunakan Partial Least Square-Sequal Equation Model berbasis statistik
infefensial dengan software SmartPLS 3.0. Hasil analisis data menunjukkan bahwa
Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Kepuasan
Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Pemberdayaan
Karyawan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Keadilan
Organisasional tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional.
Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja sehingga
dapat diartikan kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh pemberdayaan karyawan
terhadap komitmen organisasional.
Kata kunci: keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan, kepuasan kerja,
komitmen organisasional, SEM-PLS

xv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRACT

This research aims to find out the effect of Organizational Justice and Employee
Empowerment toward Organizational Commitment with Job Satisfaction as
mediating variable at Politeknik PGRI Banten. Research method used is
explanatory method by quantitative approach. There are 60 respondents in this
research, all responses collected using questioner. Data is analysed using Partial
Least Square-Sequal Equation Model with inferential statistic base using smartPLS
3.0 software. Data analysis result shows that : Organizational Justice positively
affecting Job Satisfaction. Job Satisfaction positively affecting Organizational
Commitment. Employee Empowerment positively affecting Organizational
Commitment. Organizational Justice negatively affecting Organizational
Commitment. Employee Empowerment negatively affecting Job Satisfaction.
Hence, it can be concluded that Job Satisfaction is not the mediating variable for
Employee Empowerment effect toward Organizational Commitment.

Keywords: Organizational Justice, Employee Empowerment, Job Satisfaction,
Organizational Commitment, SEM-PLS

xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Revolusi Industri ke 4 menghasilkan tantangan baru yang harus
dihadapi oleh perusahaan, yaitu semakin sulitnya mendapatkan Sumber Daya
Manusia (SDM) atau tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria diharapkan.
SDM merupakan hal penting untuk menunjang jalannya suatu perusahaan,
organisasi maupun institusi. SDM merupakan kunci utama dalam keberhasilan
suatu perusahaan. Sebesar apapun perusahaan tidak akan dapat bertahan lama
dengan adanya SDM yang tidak baik dan tidak bisa mengolah sumber daya
lainnya yang ada.
Politeknik PGRI Banten merupakan perguruan tinggi vokasi dan
menerapkan konsep pendidikan yang berbasis “Link and Match” yaitu
kurikulum yang diajarkan kepada mahasiswa/i sesuai dengan kebutuhan dunia
industri. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan sumber daya manusia yang
lebih handal dan profesional dengan tetap dalam pemahaman serta pengalaman
nilai-nilai keimanan dan ketakwaan, etika dan kepribadian, estetika, serta
peningkatan kualitas jasmani yang dapat meningkatkan daya saing. Para
mahasiswa/i politeknik dibekali dengan teknologi komputer dan internet
sehingga para lulusannya cepat terserap oleh dunia industri dan pada giliranya
dapat mengantarkan bangsa Indonesia menuju bangsa yang modern dan
madani. Politeknik PGRI Banten juga menjadikan dirinya sebagai Perguruan
1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Tinggi yang membekali mahasiswanya dengan wawasan kewirausahaan,
sehingga diharapkan para alumninya akan mampu mandiri dan turut
mengembangkan dunia usaha di wilayah Banten dengan berbasis teknologi.
Politeknik PGRI Banten yang memiliki salah satu fungsi sebagai
pencetak SDM masa depan juga memiliki masalah yang sama. Karyawan dan
dosen pengajar merupakan SDM yang berpengaruh besar dalam suatu institusi,
terutama untuk mencapai tujuan institusi. Keberhasilan dalam pencapaian
tujuan institusi sepenuhnya didukung oleh perilaku SDM, maka dari itu SDM
mempunyai peranan penting dalam membentuk dan mengelola institusi serta
memanfaatkan teknologi yang ada. Untuk menjalankan institusi dan
menjalankan keberhasilan belajar mengajar, Politeknik PGRI Banten perlu
memperhatikan beberapa aspek yang nantinya akan mempengaruhi kualitas
kerja SDM mereka. Adapun aspek yang harus diperhatikan antara lain adalah
keadilan organisasional, kepuasan kerja, pemberdayaan SDM dan komitmen
organisasional. Keadilan organisasional adalah masalah penting yang selalu
ada dalam Politeknik PGRI Banten. Tidak sedikit pula SDM yang merasakan
adanya ketidak-adilan di dalam Politeknik PGRI Banten baik untuk individu
maupun kelompok.
Organisational Justice atau keadilan organisasional adalah hal yang
paling serius dalam dunia kerja, tidak sedikitnya SDM yang meminta keadilan
dalam hak kerja mereka yang harus dipenuhi oleh institusi tempat mereka
bekerja. Keadilan organisasional menurut Nihayawati (2017) berfokus pada
tiga bentuk persepsi keadilan, yaitu :
2

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

1.1.1. Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan.
1.1.2. Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur
yang digunakan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan
hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak.
1.1.3. Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang
dirasakan terhadap perlakuan yang diterima.
Tidak hanya keadilan di dalam suatu institusi yang dirasakan oleh
SDM, SDM juga harus memiliki rasa puas dalam bekerja. Kepuasan kerja
harus dirasakan oleh seluruh SDM sebab berjalannya usaha yang baik dan
benar harus ditambah adanya rasa kepuasan dalam kerja setiap SDM.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang diperlihatkan oleh seorang individu
terhadap apa yang menjadi pekerjaannya (pekerjaan dan konteks kerja).
Kepuasan kerja SDM merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh
pihak manajemen Politeknik PGRI Banten karena kepuasan kerja SDM dapat
menghasilkan pekerjaan yang optimal.
Selain keadilan organisasional dan kepuasan kerja, perusahaan maupun
organisasi harus bisa memperdayakan SDM-nya. Pemberdayaan SDM
merupakan hal wajib yang harus dilakukan oleh institusi maupun organisasi,
menurut Hashmi dan Naqvi dikutip dari Pramudimas et al. (2017)
pemberdayaan karyawan memiliki peranan penting melalui apa yang sudah
diberikan dengan mendapatkan perlakuan yang mengarah pada keinginan
terhadap karyawan. Wanjiku (2016) berpendapat bahwa meskipun gagasan
pemberdayaan berasal dari upaya bisnis dan industri untuk meningkatkan
3

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

produktivitas, memberdayakan SDM pada layanan publik dapat bermanfaat
bagi organisasi sektor publik dan juga bagi masyarakat umum. Jika SDM
dalam institusi merasa bahwa mereka telah memberi kontribusi untuk tujuan
suatu institusi dan dapat memberi pengaruh dari hasil pekerjaan mereka, maka
dapat menimbulkan rasa senang yang mengarah pada komitmen organisasi.
Jika SDM merasa adanya keadilan dan puas pada pekerjaannya, mereka
akan berkomitmen untuk terus bekerja pada institusi. Komitmen organisasional
merupakan sikap atau bentuk perilaku seseorang terhadap institusi dalam
bentuk loyalitas dan pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan institusi. Seorang
SDM dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap institusi, dapat
dikenali dengan ciri-ciri antara lain kepercayaan dan penerimaan yang kuat
terhadap tujuan dan nilai-nilai institusi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi
institusi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota institusi.
Menurut McShane et al. (2008), komitmen organisasional adalah pengaruh
yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi terhadap permintaan dan
sangat termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber motivasi
tidak lagi hadir.
Dalam penelitian yang sudah pernah diteliti mengenai hubungan antara
keadilan dan kepuasan kerja yang berjudul “Fairness Perceptions and Job
Satisfaction as Mediators of the Relationship between Leadership Styleand
Organizational Commitment” dinyatakan bahwa hubungan antara gaya
kepemimpinan aktif dan kedua variabel mediasi, serta hubungan antara gaya
kepemimpinan aktif dan komitmen organisasional memiliki hasil yang positif.
4

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Pada jurnal “Impactof Job Satisfaction, Perceived Organizational Justiceand
Employee Empowermenton Organizational Commitment in Semi-Government
Organizationof Pakistan” menunjukan adanya korelasi kuat antara komitmen
organisasi dan kepuasan kerja. Korelasi yang kuat serupa diamati antara
komitmen organisasi dan juga dirasakan pada keadilan organisasional. Lalu,
pada jurnal “Investigating therelationship between organizational justice,
psychological empowerment, jobsatisfaction, organizational commitment and
organizational citizen ship behavior: An empirical model”, keadilan
organisasional

secara

langsung

mempengaruhi

kepuasan

kerja

dan

pemberdayaan psikologis. Pemberdayaan psikologis juga secara langsung dan
positif mempengaruhi kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis. Kepuasan
kerja secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan perilaku warga
organisasi. Tidak hanya itu, komitmen organisasional juga secara langsung
mempengaruhi perilaku warga organisasi. Namun keadilan organisasional dan
pemberdayaan psikologis secara positif dan tidak langsung mempengaruhi
perilaku warga organisasi.
Dari jurnal yang sudah diteliti sebelumnya maka penelitian ini akan
meneliti seperti apa pengaruh keadilan organisasional dan pemberdayaan
karyawan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada komitmen
organisasional karena dalam organisasi terutama sebuah institusi, keadilan,
kepuasan kerja dan pemberdayaan karyawan harus memiliki pengaruh antara
satu dengan lain yang nantinya akan berdampak pada proses mengajar dalam
institusi tersebut. Jika hasilnya yang didapatkan positif, maka hasil ini akan
5

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam proses mengajar
dalam institusi tersebut.

1.2. Rumusan Masalah
Bedasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan di atas dapat
dikemukakan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1.2.1. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja di Politeknik PGRI Banten?
1.2.2. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten?
1.2.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional di Politeknik PGRI Banten?
1.2.4. Apakah

keadilan

organisasional

berpengaruh

positif terhadap

komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten?
1.2.5. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten?

1.3. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui:
1.3.1. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap
kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten.
1.3.2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap
kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten.
6

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

1.3.3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional di Politeknik PGRI Banten.
1.3.4. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen
organisasional di Politeknik PGRI Banten.
1.3.5. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap
komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten.

1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat di antaranya:
1.4.1. Bagi penulis
Untuk mengaplikasikan teori atau praktek yang diperoleh selama kuliah
di Magister Manajemen Universitas Sanata Darma Yogyakarta.
1.4.2. Bagi Politeknik PGRI Banten
1.4.2.1. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan arah
kebijaksanaan organisasi di masa yang akan datang, dan dapat
memberikan

kontribusi

informasi

kepada

manajemen

organisasi Politeknik PGRI Banten.
1.4.2.2. Untuk menambah pembendaharaan pada perpustakaan dan
bahan refrensi mahasiswa pada penelitian yang akan datang.

1.5. Batasan Masalah
Ruang lingkup dan pembatasan pada penelitian ini adalah penelitian
hanya meneliti mengenai keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan
7

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

terhadap kepuasan kerja, dalam penelitian ini dosen di PGRI Banten sebagai
responden penelitian untuk menjawab rumusan masalah yang sudah ada di
atas.

1.6. Sistematika Penulisan
Sistematika pembahasan yang digunakan dalam penyusunan tesis ini
terdiri dari 5 bab, yaitu:
Bab 1 : Pendahuluan
Pada bab ini menjelaskan tentang konsep dasar penulisan yang di
dalamya menjelaskan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, dan
sistematika penulisan.
Bab 2 : Landasan Teori
Pada bab ini akan menjelaskan mengenai pengertian manajemen
sumber daya manusia yang akan digunakan peneliti untuk melakukan
analisis pada bab 4.
Bab 3 : Metode
Pada bab ini akan membahas mengenai metode penelitian yang akan
digunakan dalam penelitian. Pengambilan data dengan menggunakan
data premier dan penyebaran kuisioner kepada dosen di Politeknik
PGRI Banten.

8

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Bab 4 : Analisis dan Pembahasan
Bab ini akan menjelaskan mengenai analisis pengolahan data yang
dilakukan menggunakan SEM-PLS 3.0. Selanjutnya dilakukan
pembahasan data untuk mengetahui adanya pengaruh pada setiap
variable yang digunakan.
Bab 5 : Kesimpulan dan saran

Bab ini akan menyimpulkan hasil akhir dari perhitungan dan hasil
analisis ada atau tidak pengaruh antar variable yang digunakan,
kesimpulan yang diperoleh mengacu pada rumusan masalah yang
telah ditetapkan pada bab 1. Saran akan diberikan kepada Politeknik
PGRI Banten dan akademisi atas dasar kesimpulan yang diperoleh
dari hasil analisis peneliti.

9

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Organisasi
Menurut Bittner (2013) organisasi, termasuk dalam kategori ekspresi
yang mempertahankan suasana ketidakjelasan informasi, ada konvensi khusus
tertentu yang memfokuskan penggunaannya, dengan kualifikasi, pada
serangkaian fenomena terbatas. Organisasi biasanya memanfaatkan sumber
daya tertentu dalam rangka pencapaian suatu tujuan organisasi tersebut, dengan
menggerakkan orang lain untuk mencapai sebuah tujuan. Dalam dunia bisnis,
Shtub (2010) menjelaskan bahwa dalam bisnis dan industri ada beberapa ‘tipe’
organisasi yang umum digunakan yaitu:
2.1.1. Organisasi Fungsional didasarkan pada pengelompokan individu ke
dalam unit organisasi sesuai dengan fungsi yang mereka lakukan.
Dalam organisasi besar setiap divisi biasanya dibagi menjadi
kelompok-kelompok yang lebih kecil untuk memfasilitasi koordinasi
dan manajemen yang lebih baik.
2.1.2. Organisasi proyek didasarkan pada pengelompokan orang-orang
dengan misi bersama.
Dalam organisasi terdapat perilaku yang dapat dikatakan sebagai
perilaku organisasi. Adapun pengertian perilaku organisasi yang lain di
kemukakan oleh Kelly dalam Toha yang ditulis oleh Purnamasari (2016) yaitu
Perilaku organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sitem studi dari sifat
10

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

organisasi seperti misalnya: bagimana organisasi dimulai, tumbuh, dan
berkembang, dan bagaimana pengaruhnya terhadap anggota-anggota selain
individu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi-organisasi lainnya, dan
institusi-insitusi yang lebih besar.

2.2. Keadilan Organisasional
Definisi keadilan pada umumnya telah diterapkan secara luas dalam
beberapa isu dan penelitian teoritis. Mengikuti Colquitt & Rodell dalam
Colquitt et al. (2014) keadilan didefinisikan sebagai kepatuhan terhadap aturan
yang mencerminkan kesesuaian dalam konteks keputusan. Teori keadilan oleh
Adam dalam Sudarwati yang dikutip oleh Yasadiputra (2014) menyatakan
bahwa setiap anggota organisasi akan membandingkan dirinya dengan hal lain
(keadaan sebelumnya atau keadaan pada lingkungan di dalam organisasi
maupun keadaan di luar organisasi), teori keadilan dalam Colquitt et al. (2014)
juga menunjukkan bahwa persepsi keadilan karyawan bergantung pada
kelayakan kontrafaktual.
Dalam organisasi, keadilan memiliki peran penting yang dapat disebut
keadilan organisasional. Hal ini dikarenakan keadilan organisasional atau
keadilan organisasi menurut Nurmala et al. (2015) merupakan keadilan yang
diberikan oleh perusahaan berupa pemberian imbalan, prosedur dan interaksi
diberikan secara adil terhadap karyawan dalam perusahaan tersebut. Mohamed
dalam Rubianingsih et al. (2014) menjelaskan bahwa keadilan organisasi
mencerminkan sejauh mana orang-orang merasa bahwa mereka diperlakukan
11

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

secara adil di tempat kerja. Karyawan yang merasa ketidakadilan di tempat
kerja dapat menunjukkan berbagai perilaku negatif dan dapat mempengaruhi
komitmen karyawan terhadap organisasi dan pelaksanaan kinerja. Menurut
Robbin dalam Srimulyani et al. (2017) keadilan organisasional adalah persepsi
keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja.
Mengutip dari Greenberg dalam Sušanj et al. (2012) keadilan
organisasional mengacu pada persepsi orang tentang keadilan dalam organisasi
bersama dengan reaksi perilaku, kognitif dan emosional yang terkait. Pada
Baldwin dalam Nurmaladita et al. (2015) istilah ‘keadilan organisasi’ mengacu
pada sejauh mana karyawan melihat prosedur, interaksi, dan hasil di tempat
kerja untuk bersikap adil. Özdevecioğlu dalam Yangin et al. (2017)
menjelaskan bahwa keadilan organisasional bukan hanya tentang keuntungan
dan distribusi keuntungannya saja tetapi keadilan organisasi juga memberikan
dasar untuk aturan dan pelaksanaannya serta interaksi antara orang-orang
dalam suatu organisasi.

2.2.1. Dimensi Keadilan Organisasional
Menurut Robbins dalam Nihayawati (2017), mendefinisikan
dimensi keadilan sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai
dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat,
perhatian, dan rasa hormat. Abasi (2014) menyatakan bahwa dimensi
keadilan organisasi terdiri atas tiga dimensi. Dimensi-dimensi yang
terkait dengan keadilan organisasional adalah :
12

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.2.1.1. Procedural Justice
Menurut Abasi (2014) procedural justice refers to
participants’ perceptions about the fairness of the rules and
procedures that regulates a process (mengacu pada persepsi
peserta tentang kewajaran aturan dan prosedur yang mengatur
suatu proses). Abasi juga mengatakan bahwa Keadilan
prosedural

menetapkan

prinsip-prinsip

tertentu

yang

menentukan dan mengatur peran peserta dalam proses
pengambilan keputusan.
Menurut Cohen (2013) keadilan prosedural memiliki
dua komponen. Komponen Pertama, prosedur formal,
mengacu pada ada atau tidak adanya prosedur yang diyakini
menjadi dasar bagi distribusi sumber daya yang adil, termasuk
penghargaan. Komponen kedua, keadilan interaksional,
mengacu pada keadilan dalam bagaimana prosedur formal
diberlakukan atau dijelaskan. Selain memiliki dua komponen,
keadilan procedural mencakup empat teori yang berbeda.
Menurut Hassanzadeh et al. (2016) empat teori yang berbeda
dalam keadilan prosedural yaitu model kepentingan pribadi,
model nilai kelompok, teori penilaian keadilan dan model
keadilan heuristik.
Procedural justice, diukur dari presepsi responden
terkait dengan keadilan yang dirasakan karyawan terhadap
13

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

mekanisme pengambilan keputusan yang melibatkan pegawai
sehingga dapat meningkatkan ketepatan informasi dan
mengurangi terjadinya bias pendapat pengawai, dan proses
dari pendekatan itu sendiri diantaranya ialah job description,
atasan mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat
keputusan, atasan mencari informasi yang akurat dan komplit
sebelum membuat keputusan, atasan menyediakan informasi
tambahan sebelum dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja
diterapkan secara konsisten dan karyawan bebas berpendapat
terhadap keputusan kerja.
2.2.1.2. Distributive Justice
Menurut Colquitt et al. dalam Mohaidin et al. (2017)
keadilan distributif menggambarkan bagaimana seorang
karyawan mengevaluasi distribusi hasil organisasi, mengenai
keadilannya. Pada Nihayawati (2017) persepsi keadilan
distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai
hasil yang terkait dengan pekerjaan, seperti gaji/upah,
penugasan pekerjaan, pengakuan, dan kesempatan untuk maju.
Robbins & Judge dalam Pangabean (2015) mendefinisikan
keadilan distributif sebagai keadilan jumlah dan penghargaan
yang dirasakan diantara individu-individu.
Dapat di simpulkan bahwa distributive Justice, diukur
dari presepsi responden. Distributive justice terkait dengan
14

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

keadilan yang pada outcome yang dirasakan karyawan
diantaranya ialah jadwal kerja yang wajar, gaji sesuai dengan
jabatan karyawan atau posisi, beban kerja yang wajar,
penghargaan dan tanggung jawab yang wajar sesuai dengan
posisi karyawan tersebut bekerja.
2.2.1.3. Interactional Justice
Keadilan interaksional menurut Greenberg dalam
Yangin et al. (2017) muncul sebagai hasil dari perlakuan
manajer

terhadap

karyawan

mereka,

berfokus

pada

komunikasi dan perilaku interpersonal selama pelaksanaan
prosedur. Menurut mereka, pertama kali Interactional Justice
dikenalkan oleh Bies dan Moag. Penjelasan dimensi keadilan
interaksional dipandang sebagai nilai interpersonal dalam
keadilan prosedural dan dapat menimbulkan reaksi terhadap
hasil keputusan.
Interactional Justice, diukur dari presepsi responden
Interactional Justice terkait dengan perasaan pegawai yang
kebutuhannya telah ikut dipertimbangkan dalam sebuah
kebijakan, serta adanya penjelasan tentang kebijakan tersebut
oleh atasan kepada karyawan diantaranya ialah perlakuan
atasan

saat

membuat

mempertimbangkan

hak-hak

keputusan
karyawan,

kerja,
implikasi

atasan
dari

keputusan dan justifikasi untuk keputusan kerja.
15

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.3. Pemberdayaan Karyawan
Menurut Ismail et al. (2011) pemberdayaan karyawan memiliki definisi
sebagai suatu kebijakan seorang pimpinan dalam memberikan pendekatan
secara demokratis dengan memberikan dukungan kepada karyawan agar tetap
memberi suatu pendapat dalam deskripsi kerja yang ditetapkan. Pemberdayaan
sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk
mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara
mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada
pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Pemberdayaan menurut Conger et al. dalam Fadzilah (2006)
merupakan proses untuk meningkatkan perasaan self-efficacy diantara
anggota-anggota organisasi melalui identifikasi yang mendorong ketidakberdayaan dan menyingkirkan hal-hal tersebut melalui praktek organisasi
formal dan teknik-teknik informal dengan menyediakan informasi. Wibowo
(2012) menyatakan ada beberapa alasan perlunya melakukan pemberdayaan,
beberapa alasannya adalah:
2.3.1. Semakin

intensifnya

kompetisi

sehingga

organisasi

perlu

memperdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi.
2.3.2. Inovasi teknologi berubah sangat cepat sehingga organisasi perlu
memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik mungkin
teknologi yang lebih maju.

16

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.3.3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang
lebih baik menyebabkan organisasi perlu memperdayakan orang untuk
menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa.
2.3.4. Tumbuhnya

masalah

ekologi

menuntut

organisasi

perlu

memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan ekologi.
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan
karyawan merupakan pengelolaan kemampuan dan energi manusia untuk
mencapai tujuan organisasi. Pemberdayaan adalah suatu cara pendekatan baru
yang lebih bersifat bottom up karena menuntut karyawan lebih kreatif dan
inovatif secara mandiri dengan dukungan langsung dari pemberi wewenang.

2.4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge dalam jurnal Ilahi et al.
(2017) memilikki definisi sebagai “suatu perasaaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”.
Kepuasaan kerja dapat didefinisikan sebagai rasa puas seseorang saat mereka
mendapatkan imbalan yang sesuai dari berbagai macam pekerjaan dalam
organisasi tempat mereka bekerja.
Nasution et al. (2018) menjelaskan bahwa pegawai akan merasa puas
dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya
menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong,
pegawai akan merasa tidak puas.

17

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.5. Komitmen Organisasional
Sumber Daya Manusia sangat penting dalam keberhasilan mengelola
suatu organisasi, untuk menentukan kinerja yang akan dicapai oleh organisasi
dibutuhkan komitmen terhadap organisasi. Komitmen merupakan hal yang
sangat penting, pada beberapa organisasi, komitmen adalah salah satu syarat
untuk memegang suatu jabatan atau posisi karena menurut Kurniawan (2013)
setiap pegawai memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada
komitmen organisasi yang dimiliknya. Jika pegawai memiliki komitmen tinggi
maka mereka akan melakukan usaha maksimal dan mempunyai keinginan
yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya, jika pegawai
memiliki komitmen yang rendah maka mereka akan melakukan usaha yang
tidak maksimal atau dalam keadaan terpaksa.
Sherlywati (2015) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
sebuah keinginan seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasi. Meyer
dan Herscovitch dalam Jaros (2007) mengusulkan bahwa komitmen adalah
"kekuatan yang mengikat individu ke suatu tindakan tindakan yang relevan
dengan satu atau lebih target". Menurut Wibowo (2012) komitmen tidak dapat
dibentuk secara cepat tetapi perlu dibangun secara bertahap. Komitmen dapat
diawali dengan membangun hubungan antar individu, sehingga timbul rasa
kepedulian. Persiapan yang baik akan menumbuhkan pemahaman dan persepsi
yang positif sehingga orang merasa dapat menerima. Apabila timbul sebuah
kesadaran untuk menerima, maka barulah dapat membentuk komitmen. Untuk
meningkatkan komitmen karyawan harus dilakukan dengan berbagai macam
18

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

cara, salah satu cara menurut Pramudimas dan Indrawati (2017) adalah dengan
memastikan bahwa semua karyawan telah diberlakukan secara adil (persepsi
keadilan organisasi).
Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya.

Pendekatan

untuk

menjelaskan

mengenai

komitmen

organisasional menurut Sheppered dan Mathew dalam Kurniawan (2013)
dikelompokkan menjadi empat pendekatan, yakni:
2.5.1. Pendekatan Berdasarkan Sikap (Attitudinal Approach)
Komitmen pendekatan ini merupakan komitmen sikap yang
menunjuk pada sebuah permasalahan, keterlibatan serta loyalitas. Pada
pendekatan ini menurut Mowdy dalam Sherlywati (2015) ada 3 faktor
yang tercakup di dalamnya, yakni :
2.5.1.1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2.5.1.2. Keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilainilai dan serta
tujuan dari organisasi.
2.5.1.3. Penerimaan untuk melakukan usaha-usaha sesuai dengan
organisasi.
2.5.2. Pendekatan Multidimensi (The Multidimensional Approach)
Pendekatan

multidimensi

dalam

komitmen

organisasi

merupakan suatu tindakan untuk menilai dan menerapkan suatu
pendekatan (metode, taktik, strategi, dan sebagainya.) Menurut Allen
19

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dan Meyer dalam Prasetyono et al. yang ditulis oleh Kurniawan (2013)
terdapat tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi
sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi
berdasar norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah :
2.5.2.1. Affective commitment. Komitmen ini focus pada sebuah
keinginan untuk terikat dalam organisasi. Individu yang
menetap dalam organisasi karena adanya keinginan diri
sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.
2.5.2.2. Continuance commitment. Komitmen ini adalah suatu
komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional,
komitmen

ini

terbentuk

atas

dasar

untung

rugi,

dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini
adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
2.5.2.3. Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan
pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan
individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa
harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini
adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
2.5.3. Pendekatan Komitmen Organisasi Normatif (Normative Approach)
Komitmen terhadap organisasi diawali oleh keyakinan akan
identifikasi organisasi dan digeneralisasikan terhadap nilai-nilai
loyalitas dan tanggung jawab. Setiawan dan Zamralita (2017)
20

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

mengatakan bahwa normative commitment adalah keinginan anggota
untuk tetap menjadi anggota organisasi karena ia merasa memiliki
kewajiban untuk tetap berada di organisasi tersebut atau karena ia
mereasa perusahaan telah banyak berbuat kebaikan sehingga ia merasa
berhutang pada perusahaan.
2.5.4. Pendekatan Komitmen Organisasi Berdasarkan Perilaku (Behaviour
Approarch)
Menurut Tahir dalam Paramita (2016) perilaku organisasi
adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia
dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Pendekatan
perilaku ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan
yang berupa waktu, pertemanan serta pensiun, pada organisasi
membuat mereka terikat untuk loyal terhadap organisasi tersebut.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional ada jika individu atau pekerja sadar pada hak dan kewajibannya
untuk organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan mereka karena
pencapaian tujuan pada organisasi merupakan hasil kerja semua anggota
organisasi.

2.6. Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja
Keadilan

organisasional

di

dalam

sebuah

perusahaan

akan

dibandingkan oleh setiap karyawan, mereka akan membandingkan antara hasil
dari pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan
21

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain.
Keadilan organisasi yang baik akan meningkatkan emosional positif pada
karyawan. Karyawan yang merasa bahwa organisasinya telah memberikan
keadilan maka setiap karyawan tersebut akan melakukan pekerjaan mereka
dengan rasa senang dan positif. Hal tersebut didukung dengan penelitian
terdahulu. Sethi et al.(2014) dalam penelitiannya mengatakan bahwa keadilan
organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian
ini juga didukung oleh penelitian Sušanj (2012). Semakin tinggi keadilan yang
dirasakan karyawan dari organisasinya, maka akan semakin tinggi juga
kepuasan mereka atas pekerjaannya.
Dampak dari pengelolaan keadilan organisasional yang baik adalah
meningkatnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan karyawan
terhadap pekerjaannya. Hal ini berarti: semakin tinggi karyawan merasakan
keadilan organisasi dalam distribusi imbalan, Semakin tinggi pula kepuasan
kerja yang dirasakan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Riana et al.
(2014) menyatakan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat diajukan hipotesis penelitian
sebagai berikut :
H1 - Keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di
Politeknik PGRI Banten.

22

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.7. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja
Pemberdayaan (empowerment) menurut Suwatno dan Priansa (2011)
dapat diartikan secara etimologis yang berasal dari kata gaya yang berarti
kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat
awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga,
mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Ismail et al.
(2011) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan pendekatan
yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan untuk ikut terlibat
dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan.
Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa "Job satisfaction is
basically something individual. Each individual has a different level of
satisfaction varies according to the value system that applies to him"
(Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sesuatu yang individual. Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku padanya). Sunyoto dalam Witomo (2015), mengemukakan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hal ini tampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerja. Umar (2008), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah
perasaan dan penilaian seo