SKRIPSI PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya

  

SKRIPSI

PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya

  

Oleh :

Urbanus Willyams

NIM : 042214035

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010 i

  

SKRIPSI

PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya

  

Oleh :

Urbanus Willyams

NIM : 042214035

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010 ii

iii

iv

  

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Tuhan tidak meminta kita untuk sukses; Dia hanya meminta kita untuk

mencoba”

(Mother Teresa)

  

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

  My Lord Jesus Christ Bapak Yosep Willem dan Ibu Delfina Luna

  Ferdinand Yonas Yohanes Dimas

  Flugensius Jansen Sahabat-sahabatku tercinta

  Semua pihak yang telah banyak membantu v

  

ABSTRAK

PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi kasus : Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta.

  

Urbanus Willyams

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2010

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). Ada Pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja karyawan, 2). Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan kerja dengan kinerja karyawan, 3). Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kompensasi dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada bagian keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah bagian keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 100 responden. Diidapatkan hasil bahwa : 1). ada Pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja karyawan. 2). Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan kerja dengan kinerja karyawan. 3). Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. 4). Ada pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja, hubungan Kepuasan Kompensasi dengan kinerja karyawan.. Kata kunci : kondisi kerja, hubungan kerja, kepuasan kompensasi dan kinerja karyawan. vi

  

ABSTRAC

THE INFLUENCE OF WORK CONDITION, WORK RELATIONS AND

WORK COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

A Case Study on Nursing Department of Atma Jaya Hospital in Jakarta

  

Urbanus Willyams

Management Study Program of Economy Faculty

Sanata Dharma University Yogyakarta

2010

  The research was aimed to find out: 1). The influence of work condition on the employee’s performance. 2). The influence of work relations employee’s performance. 3). The influence of satisfaction of compensation on employee’s performance. The research is case study conducted at the Nursing Department of Atma Jaya Hospital In Jakarta. Data were collected via distributing questionnaire the respondents. Employees at Nursing Department of Atma Jaya Hospital is the population of the research. A hundred respondents were chosen as the sample of the research. Resulte show that: 1). There is significant influence of work condition on employee’s performance. 2). There is a significant influence of work relationship on employee’s. 3). There is in significant influence of work compensation on employee’s performance. 4). There is a significant influence of work condition, work relationship and work compensation on employee’s performance. Key words: work condition, work relationship, satisfaction of compensation and employee’s performance. vii viii

KATA PENGANTAR

  ix

  Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunianya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

  Penulisan skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan dan tenaga demi kelancara penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis dengan kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

  1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing dengan penuh kesabaran dan perhatian sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini.

  4. Bapak Drs.Th.Sutadi, MBA., selaku Dosen Pembimbing II, yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga dan memberikan masukan, saran dan semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

  5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, yang telah memberikan bekal pengetahuan dan bantuannya kepada penulis selama menyelesaikan studinya di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  6. Kepada kedua orang tua ku, Bapak Yosep Willem dan Ibu Delfina Luna yang telah memberikan dukungan baik secara materi dan moral serta selalu mendukung dan memberikan kasih sayangnya serta pengorbanan yang tak terhingga.

  7. Kakakku Ferdinand Yonas, Yohanes Dimas, kakak iparku Leonila Dwi Nilasari dan Adikku Flugensius Jansen yang selalu mendukung setiap langkahku selama ini..

  8. Untuk Ibu Tri Rahayu Ningsih dan Tante Yovita yang telah merawat dan membimbingku, terima kasih atas segala yang telah kalian berikan.

  9. Untuk teman dan sahabatku Kos Saroun House, adik sepupuku Jimi Oy, Adi, Iwan, Riko, Boby, Jimbong, Vendy, Soso, Diaz, Aang, Mawut, Charles, Erik, Toto, Niko, Handry dan Yanto untuk segala kesenangan dan kesedihan yang kita lewatkan bersama-sama.

  10. Untuk teman ex seminari Lando, Danu, Yoseph, dan Edwin terima kasih atas perhatian dan dorongannya.

  11. Untuk teman-temanku Manajemen 2004: Agus, Yosep krismanto, Tanto, Aris, Aris Bali, Dimas, Enggar, Antoni, Bayu Muntilan, Paulus, Himawan, Hendro, Robin, Bungalolon, Fredy, Ronald, Bayu Solo, Catur wahyu, Dody. Terima kasih atas persahabatan dan maaf jika penulis pernah berbuat salah. x xi

  DAFTAR ISI

  Halaman

  HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................. iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................................... vi

ABSTRACT ............................................................................................................. vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................... viii

KATA PENGANTAR ............................................................................................. ix

DAFTAR ISI ............................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvi

  

BAB I : PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................... 2 C. Batasan Masalah ..................................................................................... 3 D. Tujuan Penelitian .................................................................................... 3 E. Manfaat Penelitian .................................................................................. 3 F. Sistematika Penelitian ............................................................................. 4 BAB II : LANDASAN TEORI ............................................................................... 6 A. Manajemen Personalia ............................................................................ 6

  xii

  B. Kondisi kerja ........................................................................................... 8

  C. Hubungan Kerja ...................................................................................... 10

  D. Kompensasi ............................................................................................. 11

  E. Kinerja Karyawan ................................................................................... 17

  F. Penelitian – Penelitian Sebelumnya ......................................................... 18

  G. Kerangka Teori Penelitian ....................................................................... 20

  H. Hipotesis Penelitian ................................................................................. 20

  

BAB III : METODE PENELITIAN ...................................................................... 22

A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 22 B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................... 22 C. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................................. 22 D. Variabel Penelitian .................................................................................. 23 E. Populasi dan Sampel ................................................................................ 24 F. Teknik Pengambilan Sampel ................................................................... 24 G. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 24 H. Teknik Pengujian Instrument .................................................................. 25 I. Teknik Analisis Data ............................................................................... 27

BAB IV : GAMBARAN UMUM ........................................................................... 33

A. Sejarah Singkat Bedirinya Rumah Sakit Atma Jaya ................................ 33 B. Lokasi Rumah Sakit Atma Jaya .............................................................. 34 C. Visi, Misi, Moto dan tujuan Rumah Sakit Atma Jaya ............................. 34 D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Atma Jaya .......................................... 35 E. Personalia Rumah Sakit Atma Jaya ........................................................ 37

  xiii

  F. Struktur Organisasi Rumah Sakit Atma Jaya .......................................... 38

  

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................................. 39

A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian ...................................... 39 B. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 41 C. Pengujian Hipotesi .................................................................................. 46

BAB VI : PENUTUP ............................................................................................... 51

A. Kesimpulan ............................................................................................. 51 B. Saran ........................................................................................................ 52 C. Keterbatasan ............................................................................................ 52 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  xiv

  DAFTAR TABEL

  Tabel V.1 Hasil pengujian Validitas untuk kondisi kerja ............................................ 39 Tabel V.2 Hasil pengujian Validitas untuk hubungan kerja ........................................ 40 Tabel V.3 Hasil pengujian Validitas untuk kepuasan kompensasi .............................. 40 Tabel V.4 Hasil pengujian Validitas untuk kinerja karyawan ..................................... 41 Tabel V.5 Hasil uji Multicollinierity ............................................................................ 43 Tabel V.6 Hasil uji Autokorelasi ................................................................................... 45 Tabel V.7 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 46 Tabel V.8 Uji F ............................................................................................................. 48 Tabel V.9 Uji t .............................................................................................................. 49 Tabel V.10 Koefisien determinasi ................................................................................. 50 xv

  DAFTAR GAMBAR

  Gambar V.1 Uji Normalitas ......................................................................................... 42 Gambar V.2 Uji Heteroskedasitas ................................................................................. 44 xvi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan apapun bentuknya memiliki tujuan yang sama yaitu

  mencari laba dan bertahan hidup. Dalam menjalankan setiap kegiatan oprasionalnya suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi seperti sumber daya manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi. Sumberdaya manusia merupakan salah satu kunci dari kesuksesan suatu perusahaan. Oleh karena itu suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkannya membutuhkan karyawan yang dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya.

  Dalam suatu perusahaan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat member pengaruh positif pada kinerjannya. Dengan adanya gairah dan semangat dalam bekerja, karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang banyak menimbulkan risiko atau tidak aman dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1996: 180).

  2 Lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: penerangan, ventilasi dan kebersihan, sedangkan lingkungan kerja psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: hubungan antara atasan dengan bawahan dan antara sesama rekan kerja (Cascio, 1992: 20).

  Selain kedua faktor tersebut kepuasan kompensasi juga dapat dijadikan patokan bagaimana seorang karyawan dapat bekerja dengan baik atau tidak.

  Besarnya upah diberikan sesuai dengan kinerja para karyawan, dimana jika dia bekerja dengan baik tidak mustahil akan mendapatkan upah/gaji yang setimpal dengan hasil kerjanya.

  Oleh karena itu untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan penulis ingin mengangkat judul “Pengaruh Kondisi Kerja, Hubungan Kerja dan

  Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:

  1. Apakah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

  3

  2. Apakah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

  C. Batasan Masalah

  Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas.

  Oleh karena itu penulis hanya meneliti karyawan yang merupakan karyawan tetap bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

  D. Tujuan Penelitian

  1 Untuk mengetahui pengaruh secara parsial kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja para karyawan bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

  2 Untuk mengetahui pengaruh secara simultan kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja para karyawan bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

  E. Manfaat Penelitian

  1 Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dalam pemecahan masalah terutama yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

  4

  2 Bagi Universitas Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan informasi dan referensi bagi mahasiswa khususnya mahasiswa fakultas ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  3 Bagi Penulis Melalui penelitian ini penulis dapat menerapkan semua teori-teori yang telah dipelajari dan menambah wawasan dan pengalaman terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

F. Sistematika Penulisan

  Bab I Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan

  Bab II Landasan Teori Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang akan digunakan sebagai dasar penelitian dalam mengolah data-data yang diperoleh dari perushaan

  Bab III Metode Penelitian Bab ini mencakup tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, definisi oprasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.

  5

  Bab IV Gambaran Umum Perusahaan Bab ini memuat gambaran umum perusahaan yang diteliti yaitu mengenai sejarah perusahaan, produk yang dihasilkan perusahaan, personalia perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.

  Bab V Analisis Data dan Pembahasan Bab ini berisi analisis data yang diperoleh dari perusahaan dengan metode dan teknik analisis yang telah diperoleh dalam metodologi penelitian.

  Bab VI Kesimpulan Saran dan Keterbatasan Bab ini mengenai kesimpulan dari pembahasan yang ada dan saran- saran yang mungkin dapat dipergunakan dalam mengembangkan perusahaan serta dari penelitian ini.

   

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Personalia

  1. Definisi Manajemen Personalia Menurut Nitisemito (1980 : 11) manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian, sedangkan menurut Handoko (1985 : 3) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Wandell (dalam Handoko, 1985 : 9) manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

  Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia merupakan kegiatan perusahaan dalam penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya marusia untuk mencapai tujuannya.

  2. Fungsi Manajemen Personalia Manajemen personalia harus menyediakan angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan melalui proses mencari, mendapatkan, menyeleksi dan menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan kecakapaan

  7 mereka. Untuk memperoleh angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan, manajemen personalia harus melaksanakan fungsi-fungsi operasional.

  Adapun fungsi-fungsi manajemen personalia menurut Sudarsono (1994 : 136) sebagai berikut:

  a. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personal

  procurement )

  b. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development)

  c. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)

  d. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel

  utilization )

  Fungi personnel procurement dalam hal ini berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah sumber daya manusia yang memenuhi persyaratan dan kualifikasi untuk mengisi jabatan yang ditawarkan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya tersebut dapat diperoleh dari sumber-sumber internal dan eksternal.

  Fungsi personnel development ini dapat dipenuhi dengan cara melakukan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan baru perusahaan agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Pelatihan dan pendidikan sangat diperlukan baik dibagian mesin maupun pekerjaan eksekutif. Pengembangan sumberdaya manusia merupakan kegiatan yang sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan efektivitas yang dilakukan karyawan.

  8 Fungsi personnel maintenance adalah fungsi pemeliharaan sumberdaya manusia untuk menjaga kesetabilan seluruh kegiatan perusahaan.

  Pemeliharaan yang dimaksud adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk mempertahankan sumberdaya-sumberdaya manusia dalam perusahaan.

  Sumberdaya yang dimiliki perusahaan merupakan angkatan kerja yang efektif, karena sumberdaya manusia tersebut memiliki kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan tugas perusahaan. Untuk dapat memelihara sumberdaya manusia yang harus dilakukan perusahaan adalah dengan mengetahui harapa-harapan dari karyawan yang bekerja pada perusahaan. Umumnya karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan didorong oleh keinginannya untuk mendapatkan imbalan guna memenuhi kebutuhan pokok.

  Fungsi personnel utilization manajemen personalia dalam hal ini berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas manajemen dengan cara memanfaatkan sumberdaya manusia perusahaan dengan seefektif mungkin dan seefisien mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.

B. Kondisi Kerja

  Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya,

  9 lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja Nitisemito (1996 : 183).

  Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang dibebankan.

  Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan gairah kerja antara lain: kebersihan, pertukaran udara, penerangan, ketenangan, keamanan dan kebisingan Nitisemito(1996 : 183).

  Dari pendapat yang dikemukakan di atas, faktor kondisi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Ketenangan

  Ketenangan di ruangan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat menambahakan konsentrasi atau keseriusan pekerja pada saat melakukan pekerjaan. Hal ini bermanfaat secara langsung bagi kemajuan perusahaan. 2) Kebersihan

  Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang, sehingga dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawan.

  3) Pertukaran udara ( ventilasi ) Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat diperlukan, apalagi di dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik para karyawan.

  10 Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap, sehingga mudah menimbulkan kelelahan para karyawan.

  4) Penerangan Perusahaan harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan, sebab bila hal ini terpenuhi maka pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan lebih teliti. 5) Keamanan

  Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dalam bekerja dapat menimbulkan rasa tenang para karyawan dalam melakukan pekerjaan.

C. Hubungan kerja Kualitas lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis.

  Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: kondisi kerja, penerangan dan kebersihan. Sedangakan lingkungan kerja secara psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan (Cascio, 1992 : 20).

  Dari pendapat yang di kemukakan di atas, faktor hubungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Hubungan dengan atasan

  Hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan akan mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan.

  Karyawan cenderung senang terhadap atasan yang perhatian, mau

  11 mendengarkan pendapat bawahannya, yang bias menghormati dan menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang baik. 2) Hubungan dengan rekan kerja

  Rekan kerja yang mampu diajak kerjasama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh terhadap meningkatnya semangat kerja dan kepuasan kerja para karyawan tersebut. Sebaliknya rekan kerja yang tidak bisa diajak bekerjasama akan menimbulkan konflik dalam bekerja dan hal ini berdampak negatif pada kinerja maupun semangat kerja karyawan.

D. Kompensasi

  1. Pengertian Kompensasi Perusahaan merupakan suatu badan usaha yang tujuan utamanya adalah mencari laba dengan mempekerjakan orang-orang untuk membantu pencapaian tujuan tersebut. Demikian juga seorang tenaga kerja mempunyai hak untuk memperoleh balas jasa guna memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga sudah selayaknya perusahaan memberikan kompensasi pada karyawan karena telah bekerja untuk perusahaan tersebut. Beberapa ahli ekonomi telah mendefinisikan kompensasi secara berbeda-beda meskipun pada dasarnya konsep yang diberikan sama. Menurut Nitisemito ( 1990: 195) kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahan instansi kepada para pegawai/karyawan yang dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Sedangkan menurut Ivancevech dan

  12 Glueck (dalam Manulang, 1981 : 10) kompensasi adalah transaksi antara seorang pegawai dengan seorang pemberi kerja (majikan) yang menghasilkan kontrak kerja. Sementara itu menurut Siswanto (1983 : 116) kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dengan kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut Martoyo ( 1998: 114 ) kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi "employers" maupun "employees" baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial).

  Dari definisi tersebut, memberikan pengertian kepada kita bahwa kompensasi merupakan uang jaminan yang diberikan kepada karyawan sebagai penukar kerja mereka, yang umumnya dikenal sebagai upah/gaji. Upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan yang diberikan oleh perusahaan mempunyai arti penting bagi karyawan karena upah/gaji tersebut digunakan untuk membiayai kebutuhan ekonomi mereka. Dengan demikian perusahaaan harus melakukan pengaturan kompensasi yang dapat mengikat karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena upah/gaji merupakan alat yang dapat digunakan untuk menarik tenaga kerja, memelihara tenaga kerja dan mempertahankan tenaga kerja.

  Pengaturan kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat memotivasi karyawan

  13 biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal.

  2. Bentuk-Bentuk Kompensasi Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur oleh perusahaan pada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjannnya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu (Sudarsono, 1994 : 140 ) :

  a. Upah atau gaji dalam bentuk uang Upah atau gaji terdiri atas gaji pokok ditambah tunjangan keluarga.

  Gaji bersih adalah gaji kotor dikurangi potongan seperti pensiun, asuransi kesehatan, sumbangan wajib, pajak pendapatan, dan lain-lain gaji bersih sering disebut take home pay.

  b. Tunjangan dalam bentuk natura Tunjangan dalam bentuk natura biasanya diberikan berwujud beras, gula, garam, dan pakaian. Diberikannya tunjangan dalam bentuk natura oleh perusahaan dengan harapan dapat menjamin pengadaan kebutuhan pokok para karyawan dan menghindari agar karyawan tidak merasakan akibat dari permainan harga akibat inflasi.

  14 c. Fringe benefits

  Fringe benefit adalah berbagai jenis benefit (keuntungan) diluar gaji

  yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk

  fringe benefits seperti, dana pensiun, asuransi kesehatan, upah yang dibayarkan pada hari libur, sakit, cuti dan waktu istirahat, dan lain-lain.

  d. Kondisi Lingkungan kerja Kondisi lingkugan kerja mencakup lokasi perusahaan dan jarak dari tempat tinggal, kebersihan, kuatitas supervisi, teman sekerja, reputasi perusahaan dan sebagainya. Adanya kondisi lingkungan kerja akan memberikan manfaat bagi karyawan dalam perusahaan. Sedang bagi perusahaan kondisi lingkungan kerja merupakan biaya tenaga kerja per unit produk yang dihasilkan.

  3. Tujuan Kompensasi Kompensasi yang diterima karyawan tidak semata-mata sebagai imbalan atas nilai kerja seorang karyawan dimana mereka bekerja, akan tetapi kompensasi tersebut diberikan oleh perusahaan dengan tujuan-tujuan tertentu.

  Adapun tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Sukamti (1989 : 332 ) adalah : a. Menarik pelamar kerja yang potensial.

  b. Mempertahankan pegawai yang baik.

  c. Memotivasi pegawai.

  d. Membayar upah sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan e. Memperoleh personalia dan rencana strategis.

  15 Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut, maka bagian personalia dituntut untuk bekerja secara efektif dan efisien dalam mengkoordinasi faktor-faktor produksi guna mencapai tujuan perusahaan secara optimal.

  4. Peranan Kompensasi Administrasi kompensasi mempunyai tanggung jawab yang utama untuk mengembangkan sistem imbalan bagi perusahaan yang diterapkan secara seragam artinya kompensasi merupakan masalah yang kompleks dan vital. Kompensasi mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam mencapai kinerja yang baik dan memelihara karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan tersebut oleh karena itu kompensasi harus mencerminkan keadilan dan kelayakan. Adil artinya upah/gaji yang diterima oleh karyawan dari suatu bagian akan sama dengan upah/gaji yang diterima karyawan dari bagian lain yang melakukan pekerjaan yang sama. Layak artinya tingkat upah/gaji suatu perusahaan sama dengan tingkat upah/gaji perusahaan lain untuk karyawan yang serupa.

  Dengan demikian kompensasi bukan hanya penting bagi perusahaan akan tetapi kompensasi juga mempunyai arti penting bagi karyawan (Sukamti, 1989: 234) antara lain :

  a. Arti Ekonomis Upah/gaji yang diterima karyawan adalah penting untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka.

  b. Arti Psikososial Upah/gaji yang diterima karyawan dari perusahaan akan memberikan kepuasan karena mereka menganggap upah/gaji sebagai pengakuan atas

  16 kinerja mereka yang optimal. Sehingga mereka akan berusaha mencapai kinerja optimal untuk mendapat upah/gaji yang lebih baik, dimana upah/gaji tersebut merupakan simbol status yang memberikan penghargaan pada kedudukan sosial mereka.

  5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Departemen personalia perlu melakukan penyesuian-penyesuaian kebijaksanaan dalam penentuan tingkat upah/gaji yang lebih lanjut, karena penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor.

  Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya tingkat upah, menurut Heidjrachman dan Husnan (1981:30) adalah:

  a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerja yang langka, maka upah/gaji cenderung tinggi. Sedangkan jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran tenaga kerja yang melimpah, maka upah/gaji cenderung rendah.

  b. Organisasi buruh Ada tidaknya dan kuat lemahnya serikat buruh ikut mempengaruhi upah/gaji.

  c. Kemampuan membayar Pemberian upah/gaji tergantung juga pada kemampuan membayar dari perusahaan.

  17 d. Produktivitas

  Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan pertumbuhan perusahaan.

  e. Biaya hidup Upah/gaji yang diterima karyawan merupakan biaya untuk memenuhi hidup mereka dan keluarganya.

  f. Pemerintah Adanya undang-undang yang mengatur penentuan tingkat upah/gaji karyawan.

E. Kinerja Karyawan

  Kinerja karyawan Lazim juga disebut prestasi kerja. Menurut Prawirosentono, (1999 : 2) performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

  Agar tujuan perusahaan tercapai secara optimal, maka perusahaan harus berusaha mendorong karyawannya untuk mencapai kinerja yang baik. Sebaliknya kinerja sangat dipengaruhi oleh beberapa. faktor yang menunjang. Adapun faktor-faktor yang rnempengaruhi kinerja karyawan antara lain :

  18 a. Faktor dalam diri karyawan.

  1) Faktor-faktor seperti bakat, kemampuan, kepribadian, kecerdasan, minat. 2) Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia dan lain sebagainya.

  b. Faktor di luar diri karyawan menurut Handoko (1993: 256) 1) Gaji 2) kondisi kerja.

  3) Hubungan kerja. 4) Kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikan pangkat. 5) Delegasi Wewenang

F. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1 Supriyono, R. A. 2006. “Pengaruh Usia, Keinginan Sosial, Kecukupan

  Anggaran dan Partisipasi Penganggaran Terhadap Kinerja manajer di Indonesia”. Yogyakarta: Jurnal Ekonomi dan Bisnis.

  Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh usia terhadap Kinerja manajer di Indonesia, keinginan Sosial dengan Kinerja Manajer, Kecukupan Anggaran dan Partisipasi Penganggaran terhadap kinerja manajer di Indonesia.

  Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 2.930 manajer pusat pertanggungjawaban pada 293 perusahaan publik di Bursa Efek Jakarta.

  Data yang dapat dikumpulkan dan diolah sebanyak 341 jawaban manajer dari 76 perusahaan publik.

  Dari hasil penelitian tersebut dapat diketahui hasil uji hipotesis yaitu:

  19 a. Usia mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajer.

  b. Keinginan sosial mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajer.

  c. Kecukupan anggaran berpengaruh positif terhadap kinerja manajer.

  d. Usia, keinginan sosial, kecukupan anggaran dan partisipasi penganggaran berpengaruh positif terhadap kinerja manajer.

2 Setyawati, Erna. “Pengaruh Upah/gaji dan Bonus terhadap Produktivitas Kerja karyawan: studi kasus pada UD. Podo Maju Cilacap”.Yogyakarta:Universitas Sanata Dharma.

  Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh upah/gaji terhadap produktivitas kerja karyawan dan juga untuk melihat pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD. Podo Maju Cilacap. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui observasi, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah mengunakan metode statistika yaitu regresi linier sederhana dan regresi linier ganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa : a. Tidak ada pengaruh upah terhadap produktivitas kerja karyawan.

  b. Ada pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja karyawan.

  c. Ada pengaruh upah dan bonus terhadap produktivitas kerja karyawan.

  20

G. Kerangka Teori Penelitian

  Kondisi Kerja Hubungan Kerja Kinerja Karyawan

  Kepuasan Kompensasi

  

Bagan II.1

Kerangka Teori Penelitian

  Keterangan :

• : Pengaruh secara simultan ____________ : Pengaruh secara parsial

I. Hipotesis

  Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh positif pada kinerjanya.

  21 Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh hubungan kerja antara sesama karyawan atau karyawan dengan pimpinan. Hubungan kerja yang baik antara teman kerja akan menciptakan rasa aman terhadap karyawan perusahaan yang bersangkutan. Hubungan kerja ini tidak hanya dilakukan terhadap teman sekerja, namun juga dengan pimpinan perusahaan. Pimpinan disini harus dapat memotivasi dan mengarahkan karyawan dalam bekerja, sehingga akan menjadi hubungan kerja yang baik dan akan mengurangi tingkat konflik dalam perusahaan. Dengan berkurangnya tingkat konflik, gairah kerja dan produktivitas kerja akan meningkat.

  Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik.

  Untuk dapat memotivasi karyawan biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal. Berdasarkan analisis tersebut, maka hipotesis penelitian dinyatakan sebagai berikut :

  H1 : kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2 : kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Menurut Umar (1997 :

  29) studi kasus merupakan penelitian secara terperinci mengenai suatu objek tertentu dalam kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalu yang cukup mendalam dan menyeluruh. Kesimpulan yang diperoleh tidak dapat digeneralisasikan terhadap objek dan kurun waktu yang lain.

  B. Subjek dan objek penelitian

  1. Subjek Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta.

  2 Objek Yang menjadi objek penelitian adalah variabel-variabel kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  C. Waktu dan lokasi penelitian

  Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta dan dilaksanakan pada bulan Desember 2009.

  23

D. Variabel Penelitian

  1. Variabel Bebas (Independent Variable) Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi.

  Definisi Operasional

  a. Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang dibebankan, seperti: ketenangan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan dan keamanan.

  b.

  Hubungan kerja adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan c. Kepuasan adalah perasaan yang ditimbulkan oleh kesesuaian antara piliha dan realita pilihan atau adanya perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinnya atas kenyataan. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahan instansi kepada para pegawai/karyawan yang dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap (Nitisemito ( 1990: 195)).

  Indikator

  2. Variabel Terikat (Dependent Variable) Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

  Kinerja mengandung pengertian hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai dan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

  24

E. Populasi dan Sampel

  1. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 100 responden.

  Berdasarkan rumus Slovin(Umar 2005:78) jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah sebanyak 130/1+130(0,05)2 yaitu 98,113.

  F. Teknik Pengambilan Sampel

  Teknik sampling dilakukan dengan Convenience Sampling yaitu prosedur untuk mendapatkan unit sampel menurut keinginan penelitian. Pada umumnya, peneliti menggunakan metode ini untuk memperoleh daftar pertanyaan dalam jumlah besar dan lengkap secara cepat dan hemat(Kuncoro 2003:119).

  G. Teknik Pengumpulan Data

  1. Wawancara Komunikasi atau pembicaraan dua arah yang dilakukan oleh pewawancara dan responden untuk menggali informasi yang relevan dengan tujuan penelitian (Sumarni 2006:87).

  2. Kuesioner Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiono 2000:135)

  25

H. Teknik Pengujian Instrumen

  a.

  nilai tiap item

  Pengujian Reliabilitas

  b.

  taraf signifikansi ( α) 5% yang digunakan, maka kuisioner dinyatakan valid atau sahih.

  tabel

  > r

  hitung

  n = Jumlah responden Dalam penelitian ini apabila nilai product moment r

  y = Nilai seluruh item

  x =

  Pengujian Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjuk tingkatan kevalidan atau kesahihan instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dari Karl Pearson, yaitu:

  Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan dalam bentuk kuesioner, sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan rentabilitas.

  xy

  Dengan keterangan : r

  y y n x x n y x xy n r _xy

  ) )( ( ) ( _{2 2 2 2}

  = ] ) ( ][ ) ( [

  − − −