PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI

  1 PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh NURUL MUTMAINAH NIM 21313047 PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2017

  2 i

PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN

KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

  

KARYAWAN BANK SYARIAH

(Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NURUL MUTMAINAH

  

NIM 21313047

_{HALAMAN JUDUL}

PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017 ii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

  

Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706

Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id

PERSETUJUAN PEMBIMBING

  Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara: Nama : Nurul Mutmainah NIM : 21313047 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Prodi : Perbankan Syariah (S1) Judul : PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN

  KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)

  Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

  Salatiga, 28 September 2017 Pembimbing Dr. Nafis Irkhami, M.Ag,M.A NIP. 197310262003121002 iii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

  Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id

  PENGESAHAN PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK BNI SYARIAH KC SEMARANG) DISUSUN OLEH NURUL MUTMAINAH NIM: 213 13 047

  Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada

  Tanggal 28 September 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi

  Susunan Panitia Penguji Ketua Penguji : Dr.Agus Waluyo, M.Ag _____________________ Sekretaris Penguji : Dr. Nafis Irkhami, M.Ag M.A _____________________ Penguji I : Dr. Faqih Nabhan, M. M _____________________ Penguji II : Fetria Eka Yudiana, M.Si _____________________

  Salatiga, 28 September 2017 Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Dr. Anton Bawono, M.Si.

  NIP. 19740320 200312 1 001 iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

  Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Nurul Mutmainah NIM : 21313047 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Prodi : Perbankan Syariah (S1) Judul :PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN

  KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang) Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.

  Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.

  Salatiga, 28 September 2017 Penulis,

  Nurul Mutmainah NIM. 213 13 047 v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

  Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Nurul Mutmainah NIM : 21313047 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Prodi : Perbankan Syariah (S1) Dengan ini saya menyatakan bahwa judul Skripsi ini

  ” PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus di BNI Syariah KC Semarang)” benar bebas dari plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan berlaku.

  Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

  Salatiga, 28 September 2017 Penulis,

  Nurul Mutmainah NIM. 213 13 047 vi MOTTO

  Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha yang disertai dengan do’a, karena sesungguhnya nasib seseorang manusia tidak akan berubah dengan sendirinya tanpa berusaha.

  Sebuah tantangan akan selalu menjadi menjadi beban, jika itu hanya dipikirkan. Sebuah cita-cita juga adalah beban, jika itu hanya angan- angan vii PERSEMBAHAN

  

Untuk ayah dan ibu tercinta yang selalu membimbing dan menyayangi, suamiku tercinta yang memberikan semangat dan dukungan, anakku

tercinta yang menjadi penyemangat hidupku, para dosenku, para guruku, saudara-saudaraku dan sahabat-sahabat seperjuanganku viii

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kehadirat Allah Swt. yang maha pengasih lagi maha penyayang yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan bagi penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus di Bank BNI S yariah KC Semarang) ” dengan lancar.

  Tak lupa shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad Saw. yang kita harapkan syafa’atnya di hari akhir kelak.

  Penulis menyadari dalam proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan banyak pihak baik yang terlibat secara langsung maupun tak langsung. Oleh karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

  1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE,. M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Prodi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M.Ag, M.A selaku Pembimbing Skripsi yang telah sabar membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini. ix

  5. Bapak Mochlasin, M.Ag selaku Pembimbing Akademik yang telah memberikan motivasi dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

  6. Seluruh Dosen dan Staf IAIN Salatiga yang telah membantu penulis dalam menempuh studi selama ini.

  7. Seluruh karyawan BNI Syariah KC Semarang yang telah mengizinkan untuk mengadakan penelitian di BNI Syariah KC Semarang.

  8. Sumber inspirasiku, sumber kekuatanku, penyemangat hidupku yaitu Kedua orang tua (Bapak Purwadi dan Ibu Nur Ainiyah) terimakasih atas do’a dan kasih sayangan yang telah diberikan selama ini.

  9. Untuk suamiku tercinta Rista Zulianto dan anakku tercinta Almira Yusfina Naziha, adikku Suci Novita Sari, bapak dan ibu mertuaku, terima kasih yang telah memberikan doa, kasih sayang dan dukungan.

  10. Ucapan terima kasih kepada teman-teman PS S1 angkatan 2013, sahabat- sahabatku Anisa Filia, Siwi, Eta Zulfina, yang selalu menemaniku dalam perkuliahan selama 8 semester, khofianida dan Kunni Mashrohah seperjuanganku melakukan penelitian sampai skripsi selesai. Terima kasih kalian telah menjadi keluarga keduaku sukses untuk kita semua.

  11. Seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang selama ini membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan x

  permohonan maafyang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak. Amiin.

  Salatiga, 28 September 2017 Penulis Nurul Mutmainah NIM. 213 13 047 xi

ABSTRAK

  Mutmainah, Nurul. 2017.Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan

  Kompensasi Terhadapp Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus di Bank BNI Syariah KC Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

  Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Nafis Irkhami

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bank BNI Syariah KC Semarang. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BNI Syariah KC Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 35 responden dengan teknik Sampling Random. Analisis data dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji statistic melalui uji t , F

  test test

  2

  serta koefisian determinan (R ) dan uji asumsi klasik. Analisis data dibantu dengan mengguakan SPSS versi 21. Berdasarkan hasil uji t test menunjukan bahwa variable motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil F menunjukan

  test

  bahwa variable independen secara bersama-sama mempengaruhi variable dependen yaitu kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,31.

  Kata Kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi dan

  Kinerja Karyawan

  viii

DAFTAR ISI

  

  

  ix

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  x

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  xi DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Research Gap Penelitian ..................................................................................... 14Tabel 2.2 Hipotesis.............................................................................................................. 41Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ........................................................................................... 48Tabel 4.1 Struktur Organisasi Bank Bni Syariah Kc Semarang ......................................... 60Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................... 62Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia ................................................................... 63Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......................................... 64Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................................... 65Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas .............................................................................................. 66Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ...................................................................... 67Tabel 4.8 Hasil Uji T test ...................................................................................................... 69Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik F test ......................................................................................... 70

  2 Tabel 4.10 Hasil Uji Statistik Koefisien Determinan (R ) ................................................. 71

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................................. 72Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 73Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas ........................................................................................ 74Tabel 4.14 Hasil Analisi Penelitian ..................................................................................... 78

  xii DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Pemikiran ....................................................................... 36

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar memperoleh

  tenaga kerja yang profesional. Sumber daya manusia merupakan hal penting dalam suatu organisasi perusahaan, maka diperlukan suatu usaha untuk mengolah secara profesional agar terwujud suatu keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan keinginan dan kemampuan organisasi perusahaan.

  Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Masalah perusahaan yang sering kali dihadapi yakni terkait dengan masalah sumber daya manusianya dimana hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen dalam mengelolanya.

  2

  Kinerja sebagai perwujudan perilaku kerja seorang karyawan yang ditampilkan sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya dalam sebuah perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini menandakan kinerja karyawan sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup perusahaan.

  Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komponen yang sangat penting dalam menghidupkan organisasi tersebut. Hal ini harus didukung dengan kinerja yang baik pula karena tanpa kinerja yang baik, organisasi tidak akan mencapai tujuannya. Untuk itu tentu karyawan memerlukan motivasi untuk dapat bekerja lebih rajin. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya (Setiawan, 2013).

  Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006). Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan perilaku yang dimiliki oleh seseorang. Sikap yang ada pada setiap individu berinteraksi dengan nilai- nilai, emosi, peran, struktur sosial dan peristiwa- peristiwa baru, yang bersama- sama emosi dapat dipengaruhi dan diubah oleh perilaku.

  3

  Lingkungan kerja tempat karyawan bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Di mana lingkungan kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yangcukup maupun musik yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan (Sidanty, 2015).

  Menurut Bambang (1991), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.

  Disiplin kerja pada hakekatnya adalah menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk

  4

  melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian semakin tingginya disiplin kerja setiap karyawan yang didukung oleh keahlian, upah, atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas dari instansi itu sendiri. Disiplin kerja merupakan sikap sadar atau kesediaan seorang karyawan untuk melakukan dan mentaati aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan dengan disiplin kerja yang baik diharapkan mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan efektif dan efisien serta tepat pada waktunya. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Prasetyo (1984) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja.

  Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan.

  Karyawan yang mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha menyelesaikan tepat waktu meskipun tidak ada pengawasan langsung dari atasan (Setiawan, 2013).

  Dalam konteks perusahaan, Handoko (2001) mengemukakan bahwa suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Hasibuan (2006) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

  5

  atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung,

  

financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan

  mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Kompensasi merupakan faktor yang juga penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.

  Perusahaan harus memiliki kinerja. Kinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan sebaliknya, bila kinerja turun dapat merugikan perusahaan. membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja yang menyeluruh, berani mengambil resiko yang dihadapai, maka produktivitas perusahaan akan meningkat. Oleh karena itu, berdasarkan pernyataan

• – pernyataan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul

  “PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN

  6

  KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”..

   Rumusan Masalah B.

  Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, rumusan masalah yang dapat dianalisa adalah:

  1. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bank BNI syariah?

  2. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinera karyawan bank BNI syariah?

  3. Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bank BNI syariah?

  4. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bank BNI Syariah?

C. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bank BNI syariah.

  2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bank BNI syariah.

  3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bank BNI syariah.

  7

  4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bank BNI syariah.

   Manfaat Penelitian D.

  Adapun manfaat penelitian ini adalah:

  1. Untuk akademik Hasil penelitian diharapkan dapat menyumbang kajian ilmu dan pengetahuan, dan dapat digunakan sebagai masukan untuk penelitian berikutnya.

  2. Untuk BNI Syariah KC Semarang Hasil penelitian ini diharapkan menambah masukan yang terkait dalam bidang sumber daya manusia khususnya mengnai motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi.

  3. Untuk peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan lingkungan kerja, motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi serta dampaknya terhadap kinerja karyawan.

   Sistematika Penulisan E.

  Untuk mempermudah pembaca dan penulisan dalan memahami skripsi ini maka penulis sistematikan penulisanya yang terdiri dari bagian awal

  8

  skripsi yang berisi tentang halaman judul skripsi, halaman pengesahan, halaman motto halaman persembahan, halaman kata pengantar, d halaman daftar isi.

  Untuk bagian isi skripsi terdiri dari:

  BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II KAJIAN PUSTAKA Pada bab ini berisikan telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini terdiri dari jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrument penelitian, uji instrument penelitian, dan alat analisis.

  BAB VI ANALISIS DATA Pada bab ini terdiri dari deskripsi obyek penelitian dan analisis data.

  9

  BAB V PENUTUP Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka Penelitian mengenai pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin

  kerja, dan kompensasi terhadap kinerja bank syariah telah banyak dilakukan oleh beberapa peneliti dengan hasil yang berbeda-beda. Seperti hasil penelitian yang dilakukan Tri Harjono (2013) melakukan penelitian dengan “Judul Analisis Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kemempuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil”. Variable yang digunakan yaitu motivasi, disiplin kerja, dan kemampuan kerja, hasil penelitianya menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Selanjutnya penelitian tentang kinerja karyawan juga dilakukan oleh Reza

  (2010) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara”. Variabel yang digunakan yaitu kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja dan hasil penelitianya menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

  11

  Berdasarkan penelitian Susanti (2013) dengan judul

  “Pengaruh

  Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Serta Motivasi terhadap Kinerja Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT Bank Syariah Mandiri dan PT

  Bank Riau Kepri Cabang Cabang Tanjung Pinang” Menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014) dengan judul “Pengaruh

  Kepemimpinan Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Bappeda Kabupaten Sukoharjo)”. Penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan, komunikasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wulan (2011) dengan judul

  “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

  Kinerja Karyawan”, dengan variabel X1 motivasi kerja, variabel X2 Lingkungan Kerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivsi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  12

  Rahmad (2014) dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Jember”, menyatakan bahwa variabel penempatan kerja, lingkungan kerja, dan komunikasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Firmandari (2014) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variable Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta)” menyatakan bahwa Variable gaji, tunjangan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada bank syariah mandiri cabang Yogyakarta. Variable bonus tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawn. Variabel tunjangan dimoderasi motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel bonus dimoderasi motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Afriansyah (2014) dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pos Indonesia (PERSERO) Mail Processing Center Semarang

  ” menggunakan dua variable independen yaitu kompensasi dan konflik kerja, dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja

  13

  karyawan sedangkan konflik kerja berpengruh negatif terhadap kinerja karyawan.

  Penelitian yang dilakukan oleh Arsyenda (2013) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja terhadap Kinerja PNS pada BAPPEDA Kota Malang” menyatakan hasil dari penelitian ini yaitu motivasi dan disiplin berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2013) dengan judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Bmkg Stasiun Geofisika Manado” bahwa Variabel yang digunakan yaitu kompensasi sebagai variabel independen dan variable kinerja karyawan sebagai variable dependen. Hasil dari penelitian ini yaitu bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sidanti (2015) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun” menyatakan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.

  Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2013) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada

  14

  Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang ”, menyatakan bahwa Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X1) sebesar 0,8976.

  Sedangkan nilai uji t untuk variabl disiplin kerja adalah sebesar -0,102 dengan probabilitas signifikansinya 0,768. karena nilai koefisiennya berbanding terbalik yaitu -0,102 maka disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Table 2.1 Penelitian Terdahulu Isu Penulis Hasil

  Analisis pengaruh motivasi, disiplin kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai.

  Tri Harjono (2013) Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

  Yuli Suwati (2013) Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

  Dwi Wahyu Wijayanti (2012)

  Motivasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan

  I Putu Sedhana Yasa dan

  I Wayan Murdhiata Utama (2010)

  Lingkungan kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

  Sidanti (2015) lingkungan kerja (X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja

  15

  terhadap Kinerja karyawan Pegawai Pengaruh kedisiplinan Ariyanto (2013) Hasil penelitian ini dan lingkungan kerja menunjukan bahwa dan budaya kerja kedisiplinan kerja tidak terhadap kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

  Pengaruh Disiplin dan Nicky Zetira(2015) Variable disiplin kerja Motivasi Kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja terhadap kinerja Karyawan PT. Bank karyawan. Pundi Indonesia,Tbk Pengaruh Susanti (2013) Kompensasi tidak Kompensasi, memiliki pengaruh Lingkungan Kerja, terhadap kinerja Gaya Kepemimpinan karyawan.

  Serta Motivasi Terhadap Kinerja Bagian Akuntansi Dan Keuangan Pada Pt Bank Syariah Mandiri Dan Pt Bank Riau Kepri Cabang Cabang Tanjung Pinang Pengaruh Kompensasi Rika Kristiyanti Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pradido (2014) positif dan signifikan Karyawan pada PT terhadap inerja karyawan. Bank Muamalat Indonesia Cabang Gorontalo Sumber: penelitian terdahulu

  16

B. Kerangka Teori

1. Motivasi

a. Pengertian motivasi

  Motivasi adalah “pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pad a tujuan” (Ivan Aries dan Iman Ghozali, 2006: 126).

  Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan mengarahkan, menjaga, menunjukan, intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan (Wibowo, 2010:379)

  Motivasi kerja menurut Gibson (1997) adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

  Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna untuk mencapai tujuan. Motivasi memiliki komponen dalam dan luar, komponen dalam ialah perubahan dalam

  17

  diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis. Sedangkan komponen luar adalah apa yang diinginkan seseorang dan tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen dalam adalah kebutuhan

• –kebutuhan yang ingin dipuaskan sedangkan komponen luar adalah tujuan yamg hendak dicapai. Motivasi ialah suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja (Sidanti, 2015).

  motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik dengan tujuan individu (setiawan, 2013)

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

  Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex, 1980) dalam (Sigit:2010) antara lain:

  a. Gaji yang cukup

  b. Memperhatikan kebutuhan rohani

  c. Menciptakan suasana santai

  18

  d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian

  e. Beri kesempatan mereka untuk maju

  f. Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

  g. Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas

  h. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding i. Pembinaan insentif yang terarah j. Fasilitas yang menyenangkan c.

   Indicator motivasi

  Indicator untuk mengukur motivasi menurut Syahyuti (2010) 1) Dorongan untuk mencapai tujuan

  Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam diri mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi.

  2) Semangat kerja Semangat kerja sebgai keadaan psikologis yang baik apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi. 3) Inisiatif

  19

  Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.

  4) Rasa tanggung jawab Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu.

d. Proses motivasi kerja

  Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2014;169) motivasi itu terdiri dari beberapa proses, yaitu: 1) Tujuan

  Dalam motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Setelah itu baru karyawan dimotivasi kearah tujuan.

  2) Mengetahui kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. 3) Komunikasi efektif

  Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang apa yang

  20

  akan diperolehnya (misalnya intensif) dan syarat yang harus dipenuhinya supaya intensif tersebut dapat diperoleh.

  4) Integrasi tujuan Proses motivasi diperlukan untuk menyatukan tujuan organisasi dan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah

  needs complex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan

  perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan karyawan harus disatukan. Untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

  5) Fasilitas Manajer penting untuk memberikan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Misalnya, memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

  6) Team work

  Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi dengan baik, sehingga bisa mencapai tujuan perusahaan.

  Keberadaan team work ini sangat penting, karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

  21

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian lingkungan kerja

  Menurut Nitisemito (1992:183) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya. Lingkungan kerja yang berupa fisik berkaitan dengan sarana dan prasarana. Sedangkan yang berkaitan dengan non fisik atau sosial adalah kondisi kerja yaitu hubungan baik antara atasan dan bawahan atau antara sesama karyawan.

  Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.

  Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.

  Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas

  22

  sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis, prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

b. Jenis Lingkungan Kerja

  Menurut Sarwoto (2007:26) terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yaitu: 1) Lingkungan kerja fisik

  Lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efesiensi kerja, di antaranya adalah:

  a. Tata ruang kerja yang tepat Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.

  Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan

  23

  pekerjaan di samping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan biaya yang banyak.

  b. Cahaya dalam ruangan yang tepat Cahaya dalam ruangan atau penerangan ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan- kegiatan operasional organisasi.

  c. Suhu dan kelembapan udara Suhu dan kelembapan yang tepat di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, di mana dengan adanya pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

  d. Suara Suara yang bunyi bias sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara yang bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi tidak optimal, oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha

  24

  untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.

  e. Suasana kerja Suasana kerja dalam perusahaan merupakan pendukung dalam kelancaran pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang baik dapat menimbulkan semangat kerja karyawan. Suasana dalam perusahaan yang baik dapat dilihat dari hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.

  f. Keamanan kerja karyawan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan itu akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja menjadi baik. Rasa aman di sini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan diri pribadi adalah menyangkut keselamatan selama bekerja dan terjaminnya karyawan dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama ia melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan dan pencurian.

  25

  2) Lingkungan kerja non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja nonfisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya, Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.

  Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan yaitu: a. Struktur kerja yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik

  26

  b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.

  c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.

  d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.

  e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

c. Indikator-indikator Lingkungan Kerja

  Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti, 2001:46) adalah sebagai berikut: 1) Penerangan 2) Suhu udara 3) Suara bising 4) Penggunaan warna 5) Ruang gerak yang diperlukan 6) Keamanan kerja

  27

  7) hubungan karyawan

3. Disiplin Kerja a. Pengertian disiplin kerja

  Menurut Simamora (1997), disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).

  Hasibuan (2006:237) berpendapat bahwa kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya Sedangkan menurut Rusli (1991:45) dalam faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dan disiplin kerja yaitu sikap atau tingkah

  28

  laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja karena ada keyakinan bahwa dengan aturan tujuan dengan tercapai.