HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA, DAN KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Textile Industry SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Oleh : Agnes Sari Dwi Setyaningsih

NIM : 052214034

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009

MOTTO

“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya”

(Pengkotbah 3: II)

Kau mungkin saja kecewa jika percobaanmu gagal, tetapi kau pasti

tidak berhasil jika tidak mencoba

(Beverly Sills)

Bersukacitalah Dalam Pengharapan, Sabarlah Dalam Kesesakan, dan

Bertekunlah Dalam Doa

( Roma 12:12 )

PERSEMBAHAN

Dengan segala kerendahan hati kupersembahkan skripsi ini kepada:

¾ Allah Bapa di Surga yang senantiasa memberkati, melindungi dan sahabat

sejati dalam suka-dukaku.

¾ Ayahku “Ignatius Aris Sugiyarto”yang kini bahagia abadi di surga, Ibuku

“Florentina Etty Yuni Artiningsih” dan kakakku “Caecilia Riska Nugraheni” yang selalu mendukungku dengan penuh cinta.

¾ Hieronimus Adang Setyawan yang memberikan cinta, perhatian dan

semangatnya, sungguh merupakan pelajaran dan pengalaman yang berharga.

¾ Almamaterku tercinta yang telah memberi kesempatan bagiku untuk

berkembang.

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas

berkat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan

judul “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi

dengan Motivasi Kerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi

PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran, Magelang dengan baik.

Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingi mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M. Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S. E., M. B. A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis.

4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang telah mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

5. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA., selaku tim penguji yang telah memberi

masukan yang sangat berguna.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis.

7. Seluruh Staf Sekertariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi,

terimakasih atas bantuan dan pelayanan yang telah diberikan.

8. Bapak Heri Supriyanto, S. E., selaku Kepala Bagian Personalia beserta staf

karyawan PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry Magelang atas bantuannya, terutama atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna penyusunan skripsi ini.

9. Ayahku tercinta yang kini dekat dengan Bapa di Surga : Terimakasih atas

dukungan doanya, hanya ini yang bisa aku persembahkan untukmu. Ibuku tercinta: Terimakasih atas doa, cinta dan dukungan serta pengorbanan ibu sehingga penulis dapat menyelesaikan studi.

10. Kakakku, makasih atas doa, dukungan dan perhatiannya hingga penulis dapat

meyelesaikan studi dengan baik.

11. Keluarga Besar Margodihardjo, Rm. A. Marga Murwanta, MSF., Sr. M.

Pietha, OSF., Bulek Enny sekeluarga, Om Eddy sekeluarga, Om Elly

sekeluarga, Om Erry sekeluarga, keluarga di Merauke, keluarga di Semarang,

keluarga di Magelang, mas Totok, mas Soni, mas Septa, mba Enno, om Kaka,

mba Ani, mba Ika makasih atas dukungan doa, bantuan dan cintanya sehingga

penulis dapat menyelesaikan studi dengan baik.

12. Keluarga Besar Ayahku di Karangrejo, terimakasih atas bimbingan dan dukungan doanya.

13. Adik-adikku Axel, Adel, Adriel, Dhani dan Devhi: canda dan tawa kalian

membuatku terhibur ketika aku dalam kebosanan.

14. Mas Christa, makasih buat supportnya buat aku..

15. My best friend: Danik, Ririn, Dinda, Mba Amri, Nita: makasih buat cinta,

perhatian dan dukungannya, kalian selalu menemaniku saat aku jatuh.

16. Teman-teman OMK St. Kristoforus (Ncent, Supran, Silo, Agung, Ari, Edo,

Toni, Erma, Dinar, Shindi, dll) makasih buat kebersamaan dan dukungannya.

17. Teman-teman Manajemen USD’ 05 (Indah, Wina, Fita, Tangguh, Agung,

Etik, Marcel, Wiwit, Aci, Arie, Mace, dll) makasih buat kebersamaan dan dukungannya.

18. Hieronimus Adang Setyawan, thank’s for your love, thank’s to one love story in my life. I hope we can find the happiness together.

19. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh

karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 31 Desember 2009 Penulis Agnes Sari Dwi Setyaningsih NIM 052214034

DAFTAR ISI Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ....................... vi

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ..................... vii

HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. viii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................. xi

HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xvii

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. xviii

HALAMAN ABSTRACT ............................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................

1 A.

1 Latar Belakang ................................................................................

3 Rumusan Masalah .......................................................................... .

4 Pembatasan Masalah.........................................................................

4 Tujuan Penelitian ........................................................................... .

5 Manfaat Penelitian ......................................................................... .

F. Sistematika Penulisan ......................................................................

11 4. Gaya kepemimpinan ..................................................................

19 7. Motivasi .....................................................................................

18 d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ...................

17 c. Tujuan pemberian kompensasi .............................................

16 b. Bentuk-bentuk kompensasi ..................................................

16 a. Pengertian kompensasi ........................................................

14 6. Kompensasi ...............................................................................

14 b. Bentuk lingkungan kerja ......................................................

14 a. Pengertian lingkungan kerja ................................................

12 5. Lingkungan kerja .......................................................................

10 c. Fungsi kepemimpinan ..........................................................

6 BAB II KAJIAN PUSTAKA ..........................................................................

10 b. Ciri-ciri kepemimpinan ........................................................

10 a. Pengertian kepemimpinan ....................................................

9 3. Kepemimpinan ..........................................................................

9 b. Pentingnya MSDM bagi organisasi ......................................

9 a. Pengertian MSDM ...............................................................

8 2. Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................................

7 b. Fungsi-fungsi manajemen ....................................................

7 a. Pengertian manajemen .........................................................

7 1. Manajemen ................................................................................

7 A. Landasan Teori ........................................................... ....................

a. Pengertian motivasi .............................................................

20 b. Teori motivasi ......................................................................

21 c. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi ......

25 d. Arti penting motivasi ...........................................................

25 B. Penelitian sebelumnya .....................................................................

26 C. Kerangka konseptual penelitian .......................................................

29 D. Hipotesis ..........................................................................................

29 BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................

31 A. Jenis Penelitian ................................................................................

31 B. Subyek dan Obyek Penelitian ..........................................................

31 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...........................................................

31 D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ..................................

31 E. Pengukuran variabel ........................................................................

32 F. Populasi dan Sampel ........................................................................

33 G. Teknik Pengambilan Sampel ...........................................................

34 H.

34 Sumber Data ....................................................................................

34 Teknik Pengumpulan Data .............................................................. J.

35 Teknik Pengujian instrumen ............................................................

35 Uji validitas ...............................................................................

35 Uji reliabilitas ............................................................................ K.

36 Teknik Analisis Data .......................................................................

36 Korelasi parsial .........................................................................

40 Korelasi berganda ......................................................................

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ............................

43 A. Sejarah Perusahaan ..........................................................................

43 B. Struktur Organisasi ..........................................................................

44 C. Alur Proses Produksi .......................................................................

48 D. Profil Karyawan ..............................................................................

50 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................

52 A. Gambaran Umum penelitian ............................................................

52 B. Uji Instrumen Penelitian .................................................................

52 1. Uji validitas ...............................................................................

52 2. Uji reliabilitas ............................................................................

54 C. Data Karakteristik Responden .........................................................

55 D. Uji hipotesis ....................................................................................

56 E. Pembahasan .....................................................................................

61 BAB VI KESIMPULAN SARAN DAN KETERBATASAN .......................

63 A. Kesimpulan ......................................................................................

63 B.

64 Saran ...............................................................................................

65 Keterbatasan ....................................................................................

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL Tabel Judul Halaman V.1 Uji Validitas Data Penelitain ..............................................................

53 V.2 Uji Reliabilitas Instrumen ...................................................................

54 V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .....................................

55 V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................

55 V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................

56 V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................

56 V.7 Uji Hipotesis 1 ....................................................................................

57 V.8 Uji Hipotesis 2 ....................................................................................

58 V.9 Uji hipotesis 3 .....................................................................................

59 V.10 Uji Hipotesis 4 ....................................................................................

DAFTAR GAMBAR Gambar Judul Halaman II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................

29 IV.1 Struktur Organisasi PT USMANTEX ...............................................

DAFTAR LAMPIRAN Nomor Judul Halaman Lampiran Lampiran 1 Surat Keterangan Selesai Penelitian .................................................

69 Lampiran 2 Kuesioner ..........................................................................................

71 Lampiran 3 Output Hasil Olah Data Penelitian ...................................................

76 Lampiran 4 Output Validitas dan Reliabilitas ......................................................

97 Lampiran 5 Output Uji Hipotesis ......................................................................... 109

Lampiran 6 Output Karakteristik responden ........................................................ 112

Lampiran 7 Tabel Statistik ................................................................................... 115

ABSTRAK

Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi

dengan Motivasi Kerja Karyawan

(Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi

PT Usman Jaya Mekar Textile Industry)

Agnes Sari Dwi Setyaningsih

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan secara parsial gaya

kepemimpinan, kondisi kerja, dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan,

dan untuk mengetahui hubungan secara simultan gaya kepemimpinan, kondisi

kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan. Penelitian ini

dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juni 2009 di PT Usman Jaya Mekar Textile

Industry Tempuran, Magelang. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner,

wawancara dan dokumentasi. Dalam penelitian ini ditentukan sampel sebanyak

130 responden dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis data yang

digunakan adalah korelasi parsial dan korelasi ganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan secara parsial antara

gaya kepemimpinan dan kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan, ada

hubungan yang signifikan secara parsial kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan, ada hubungan yang signifikan secara simultan antara gaya

kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.

ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE, WORKING

CONDITION, AND COMPENSATION AND EMPLOYEES WORK

MOTIVATION

(A Case Study on Employees of Production section of PT Usman Jaya

Mekar Textile Industry)

Agnes Sari Dwi Setyaningsih

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

The aim of this research was to know the partial relationship between

leadership style, working condition and compensation and the employees work

motivation, and to know simultaneous relationship leadership leadership style,

working condition and compensation and employees work motivation. The

research was carried out at PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran

Magelang from May until June 2009. The data collection was conducted by

distributing questionnaire, interview, and documentation. In this research, the

sample of 130 respondents were drawn using purposive sampling technique. The

data were analyzed using partial correlation and multiple correlation. The result

of the research showed that partially there was no significant relationship

between the leadership style and employees work motivation, partially there was

significant relationship between working condition and compensation and

employees work motivation. Further, simultaneously there was significant

relationship between leadership style, working condition and compensation and

employees work motivation.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi atau perusahaan dibutuhkan seorang pemimpin. Dimana pemimpin tersebut bertugas untuk memimpin sebuah perusahaan

dalam melaksanakan rencana-rencana menjadi sebuah kegiatan dan

memberikan sumbangannya untuk menjadikan sebuah rencana menjadi suatu

kenyataan. Seorang pemimpin diharapkan mampu mengatasi ketimpangan-

ketimpangan yang terjadi dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan dalam suatu organisasi mempunyai kedudukan yang strategis karena merupakan titik sentral dan dinamisator seluruh proses kegiatan organisasi. Oleh karena itu setiap pemimpin dalam suatu organisasi harus mempunyai jiwa kepemimpinan.

Kepemimpinan seorang manajer akan mampu membedakan karakteristik satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kepemimpinan yang dinamis dan efektif merupakan sumber daya yang paling pokok dan yang paling sulit dijumpai. Tetapi tidak berarti bahwa seorang manajer tidak mampu menjadi manajer yang berkepemimpinan dinamis dan efektif.

Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan masing-masing. Melalui gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, ia akan mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan dari orang-orang/karyawan, toleransi terhadap risiko, kriteria pengupahan dan

sebagainya (Noor dkk, 2003:326). Gaya kepemimpinan yang ideal adalah

gaya yang secara aktif melibatkan bawahan dalam penetapan tujuan dengan

menggunakan teknik-teknik manajemen partisipasif dan memusatkan

perhatian, baik terhadap karyawan dan tugas. Setiap pemimpin mempunyai

gaya kepemimpinan masing-masing, dan gaya kepemimpinan tersebut menentukan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal.

Untuk menjadikan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal,

harus didukung dengan adanya kondisi kerja yang baik pula. Karyawan akan

bekerja secara optimal jika kondisi kerja di tempat mereka bekerja sesuai

dengan yang seharusnya, yaitu tata ruang, ventilasi udara, pengaturan penerangan, dan sebagainya Salah satu faktor produksi yang paling berperan dan penting dalam

perusahaan adalah karyawan, karena karyawan memiliki akal, perasaan,

keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan motivasi. Semua

potensi karyawan tersebut sangat berpengaruh terhadap usaha perusahaan

dalam menjaga kelangsungan hidupnya dan mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Perusahaan membutuhkan manajemen yang mengatur unsur

manusia (karyawan), manajemen tersebut biasa disebut sebagai Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bidang kajian Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah bagaimana perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan sumber daya manusia atau karyawannya sebab tanpa

mereka perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah

satu tujuan pemberian kompensasi oleh perusahaan adalah untuk memotivasi

karyawan agar bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yang berkualitas.

Apabila karyawan menerima kompensasi dengan wajar maka mereka berusaha mengembangkan potensi yang dimiliki.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi dengan Motivasi Kerja Karyawan. Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Textile Industry.

B. Rumusan Masalah

Setiap penelitian harus mempunyai tujuan yang harus dicapai. Maka untuk dapat mencapai tujuan tersebut, masalah harus dirumuskan secara spesifik. Maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : a.

Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan? b.

Apakah ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan? c.

Apakah ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan? d.

Apakah ada hubungan secara simultan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Agar penelitian lebih terarah, maka perlu adanya pembatasan masalah dalam ruang lingkup terhadap masalah yang diteliti. Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah :

a. Gaya kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi dan motivasi kerja yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan, kompensasi, kondisi kerja, dan motivasi kerja pada PT Usman Jaya Mekar Textile Industry.

b. Gaya kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan Otokratis, Demokratis/Partisipatif dan Laissez Faire.

Kondisi kerja yang dimaksud adalah penerangan, suhu udara, keamanan kerja, dan hubungan antar karyawan. Kompensasi yang dimaksud adalah gaji, bonus dan program asuransi. Motivasi yang dimaksud adalah keadaan dari dalam diri manusia untuk mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan.

D. Tujuan Penelitian

Dengan melihat rumusan masalah diatas maka peneliti mengadakan penelitian dengan tujuan sebagai berikut : a. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.

b. Untuk mengetahui hubungan kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan.

c. Untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.

d. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi secara simultan dengan motivasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada perusahaan sebagai bahan informasi dan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang tepat berhubungan dengan gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan kompensasi dengan motivasi kerja.

b. Bagi Universitas Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan bagi kepustakaan Universitas Sanata Dharma serta sebagai sumber referensi bagi

mahasiswa khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

c. Bagi Penulis Dengan penelitian ini diharapkan, penulis dapat menerapkan teori-teori yang telah didapat selama kuliah sekaligus mendapatkan tambahan pengetahuan serta informasi dalam mempelajari masalah yang terdapat di perusahaan sehubungan dengan hubungan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.

F. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN Berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II : KAJIAN PUSTAKA Berisi tentang landasan teori, penelitian sebelumnya, kerangka konseptual penelitian dan hipotesis. BAB III : METODE PENELITIAN Berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian,

waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian dan definisi

operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,

sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian

instrumen, dan teknik analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN Berisi tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi, alur proses produksi, dan profil karyawan. BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Berisi tentang gambaran umum penelitian, uji instrumen penelitian, data karakteristik responden, dan pembahasan. BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Meliputi kesimpulan yang diambil dari penelitian dan saran-

saran kepada pihak perushaan yang disertai pernyataan penulis

akan keterbatasan-keterbatasan penelitian yang dilakukan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen Kata manajemen berasal dari bahasa latin yaitu dari asal kata “manus” yang berarti tangan dan “agree” yang berarti melakukan.

Kata-kata tersebut digabung menjadi managere yang berarti menangani. Managere diterjemahkan ke dalam bahasa inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan manager untuk orang yang melakukan. Kemudian management diterjemahkan ke bahasa Indonesia yaitu pengelolaan. Marry Parker Follet (dalam Handoko, 2003:8) mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Sedangkan definisi dari Stoner (dalam Handoko, 2003:8) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya- sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Lain halnya dengan definisi dari Luther Gulick (dalam Handoko, 2003:11), manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk

mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

Fungsi-fungsi Manajemen (Terry dan Leslie, 2005:9-10) Manajemen adalah sebuah bentuk kerja. Dalam melakukan pekerjaannya, manajer harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang disebut fungsi-fungsi manajemen. Fungsi utama manajemen adalah : 1) Planning

→ menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat agar mencapai tujuan-tujuan itu. 2) Organizing

→ mengelompokkan dan menentukan berbagai kegiatan penting dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu. 3) Staffing

→ menentukan sumber daya manusia, pengarahan,

penyaringan, latihan dan pengembangan tenaga kerja.

4) Motivating → mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia kearah tujuan-tujuan.

5) Controlling → mengukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan, menentukan sebab-sebab penyimpangan dan mengambil tindakan korektif dimana perlu.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora, 2004:4). Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.

Pentingnya manajemen sumber daya manusia bagi organisasi

Manajemen Sumber Daya Manusia penting bagi organisasi.

Menyangkut ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka menunjang rencana pertumbuhan bisnis, kualitas tenaga manajerial, dan pengadaan biaya yang sangat besar kini dimaknai sebagai pengelolaan sejumlah besar tenaga kerja yang sangat berbakat. Praktik sumber daya manusia yang baik akan membuahkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk mempertahankan orang-orang terbaik.

Perencanaan menyadarkan perusahaan terhadap tipe orang-orang yang dibutuhkan dalam jangka pendek, menengah dan panjang. Praktik sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi para anggota organisasi untuk melakukan keterlibatan dalam pekerjaan hebat.

3. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 2000:176).

Kepemimpinan mempunyai peranan penting dalam kerangka manajemen yaitu sebagai motor penting bagi sumber dan alat-alat suatu organisasi. Kepemimpinan adalah suatu pertumbuhan alami dari orang-orang yang berserikat untuk suatu tujuan dalam suatu kelompok (Terry dan Leslie, 2005:192). Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Handoko, 2003: 294). Sedangkan definisi lain dari kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan (Sule dan Kurniawan, 2005:255).

b. Ciri-ciri Kepemimpinan Ciri-ciri kepemimpinan menurut Sondang Siagian (dalam Martoyo, 2000: 176-179) yaitu : 1) Pendidikan umum yang luas 2) Kemampuan berkembang secara mental 3) Ingin tahu 4) Kemampuan analitis 5) Memiliki daya ingat yang kuat

6) Kapabilitas integratif 7) Keterampilan berkomunikasi 8) Keterampilan mendidik 9) Rasionalitas dan obyektivitas 10) Pragmatis 11) Sense of timing 12) Sense of cohesiveness 13) Sense of relevance 14) Kesederhanaan 15) Keberanian 16) Kemampuan mendengar 17) Adaptabilitas dan Fleksibilitas 18) Ketegasan

c. Fungsi Kepemimpinan (Handoko, 2008:299) Semua anggota kelompok/organisasi baik pemimpin maupun bawahan berharap agar apa yang dilakukan dalam organisasi tersebut berjalan dengan efektif. Dalam hal ini pemimpin mempunyai dua fungsi utama yaitu 1) Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task-related) atau pemecahan masalah menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat, dan 2) Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (group-maintenance) atau sosial mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar-

persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dsb.

4. Gaya Kepemimpinan Corak atau gaya kepemimpinan seorang manajer akan sangat berpengaruh terhadap efektivitas seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang diperlihatkan pimpinan pada saat mempengaruhi orang lain, seperti dipersepsikan orang lain (Noor dkk, 2003:326). Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya (Supardi dan Syaiful, 2002:75). Jadi gaya kepemimpinan merupakan suatu sikap dimana seorang pemimpin sedang mempengaruhi orang lain misalnya dalam mengarahkan karyawan ataupun memerintahkan sesuatu kepada karyawan. Tipe gaya kepemimpinan (Supardi dan Syaiful, 2002:76): a.

Otokratis 1) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin. 2) Teknik dan langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.

3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja sama setiap anggota.

4) Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.

b. Demokratis/Partisipatif 1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin. 2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih prosedur yang dapat dipilih.

3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

4) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan kecamnya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

Laissez-Faire 1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pimpinan.

2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.

3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas.

4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian.

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan (Hartoyo, 2009: 9).

b. Bentuk dan Jenis Lingkungan Kerja 1) Pelayanan perusahaan terhadap karyawan Pelayanan perusahaan terhadap karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan dan kenyamanan dalam bekerja dan mendorong motivasi bekerja para karyawan. Pemberian fasilitas itu meliputi pemberian fasilitas kesehatan bagi karyawan, tersedianya fasilitas kantor yang memadai seperti tersedianya komputer, meja dan kursi kerja, dan pemberian fasilitas lainnya yang dapat mendukung karyawan agar bekerja lebih baik. 2) Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang dimaksudkan adalah kondisi dalam setiap fisik

yang berhubungan langsung dengan pekerjaan para karyawan di dalam perusahaan. Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat disediakan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang didirikan oleh perusahaan tersebut. Kondisi kerja yang berhubungan dengan para karyawan ini meliputi penerangan, suhu udara, suara bising, ruang gerak yang diperlukan serta keamanan kerja dalam perusahaan. Berikut ini akan dijelaskan

beberapa hal mengenai kondisi kerja sebagai berikut:

a) Penerangan Penerangan sebagai bagian dari kondisi kerja perlu mendapat perhatian dari manajemen perusahaan. Penerangan sangat berkaitan dengan ketelitian kerja karyawan dan dapat mengurangi tingkat kecelakaan kerja. Penerangan yang baik adalah penerangan yang penyebarannya merata di seluruh ruangan tempat bekerja. Jadi penerangan di sini yang dimaksud adalah cukupnya sinar yang masuk di dalam ruang kerja masing-masing karyawan perusahaan.

b) Suhu udara Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan turunnya gairah kerja dari para karyawan. Turunnya gairah kerja ini menyebabkan kesalahan-kesalahan yang dapat menyebabkan produktivitas menurun. Untuk membantu karyawan dalam bekerja pada suhu udara panas, perusahaan dapat melakukan

pengaturan udara di dalam ruang kerja para karyawan dengan cara membuat ventilasi udara yang cukup.

c) Keamanan kerja Keamanan kerja menjadi penting dalam produktivitas sebab berpengaruh langsung terhadap gairah kerja karyawan. Beberapa faktor dapat menjadi penyebab tingkat keamanan kerja yang perlu diperhatikan misalnya: tidak tersedianya peralatan yang memadai, luas gedung tidak memadai, tidak cukupnya ruang gerak karyawan, tidak menggunakan peralatan pengamanan saat bekerja.

d) Hubungan antar karyawan Kerja sama yang baik antar karyawan membantu kelancaran berkomunikasi saat maupun setelah melakukan pekerjaan. Apabila hubungan dengan karyawan lain dapat terbina dengan baik, maka akan memunculkan ide-ide atau gagasan yang lebih baik.

6. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi Salah satu cara memelihara dan mempertahankan karyawan yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan kompensasi. Menurut Handoko kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (2001:155), sedangkan definisi lain mengemukakan bahwa

kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tertentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan) (Sofyandi, 2008:159).

b. Bentuk-bentuk Kompensasi Bentuk-bentuk kompensasi menurut Simamora (1999: 542) adalah: 1) Finansial a) Langsung : Bayaran pokok (gaji, upah), Bayaran prestasi, Bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba, pemberian keuntungan, opsi saham).

b) Tidak Langsung : Program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), biaya-biaya di luar jam kerja (hiburan, hari besar, cuti hamil). 2) Non Finansial a) Pekerjaan : tugas-tugas menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, rasa pencapaian.

b) Lingkungan pekerjaan : kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman.

c. Tujuan Pemberian Kompensasi Perusahaan memberikan kompensasi dengan beberapa tujuan.

Tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2000:120) adalah : 1) Ikatan kerja sama Dengan kompensasi akan terjalin kerja sama antara pengusaha dan karyawan.

2) Kepuasan kerja Dengan adanya kompensasi, karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, satus sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4) Motivasi Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasinya. 5) Stabilitas karyawan

Jika pemberian kompensasi yang diberikan adil dan layak, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6) Disiplin Dengan pemberian kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

7) Pengaruh pemerintah Jika kompensasi yang diberikan sesuai Undang-Undang, maka intervensi pemerintah dapat dihindari.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi Dalam Martoyo (2000: 127-128) dikemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu : 1) Kebenaran dan Keadilan

Pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. 2) Dana Organisasi Kemampuan organiasi untuk dapat melaksanakan pemberian kompensasi baik berupa “finansial” maupun “non finansial” amat tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.

3) Serikat Karyawan Para karyawan yang tergabung dalam suatu Serikat Karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan pemberian kompensasi dalam organisasi, sebab suatu Serikat Karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib.

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA, DAN KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN