354415804 MAKALAH Evaluasi Efektivitas Pelatihan Dan Metode Evaluasi Pelatihan
Tugas
MAKALAH
EVALUASI EFEKTIVITAS PELATIHAN
DAN METODE EVALUASI PELATIHAN
Disusun
O
L
E
H
NOVITA LAUDENGI
NIM : 151022212
NIKMA FITRIANI NAKI
NIM : 151022211
IAIN SULTAN AMAI GORONTALO
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
TAHUN 2017/2018
1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang karena anugerah dari-Nya kami
dapat menyelesaikan makalah tentang "Evaluasi efektivitas pelatihan dan metode
evaluasi pelatihan. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada
junjungan besar kita, yaitu Nabi Muhammad SAW yang telah menunjukkan
kepada kita jalan yang lurus berupa ajaran agama Islam yang sempurna dan
menjadi anugerah serta rahmat bagi seluruh alam semesta.
Penulis sangat bersyukur karena telah menyelesaikan makalah yang
menjadi tugas pendidikan agama dengan judul "Evaluasi efektivitas pelatihan dan
metode evaluasi pelatihan ". Disamping itu, kami mengucapkan banyak terima
kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami selama pembuatan makalah
ini berlangsung sehingga terealisasikanlah makalah ini.
Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini bisa
bermanfaat dan jangan lupa ajukan kritik dan saran terhadap makalah ini agar
kedepannya bisa diperbaiki.
Kwandang,
Juli 2017
Penyusun
2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................................
DAFTAR ISI..............................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................
1.1 Latar Belakang
........................................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah
........................................................................................................................
1.3 Tujuan dan Manfaat
........................................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................
2.1 Pelatihan dan Pengembangan
........................................................................................................................
2.2 Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan
........................................................................................................................
2.3 Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
........................................................................................................................
2.4 Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
........................................................................................................................
BAB III PENUTUP....................................................................................................
3.1 Kesimpulan
........................................................................................................................
Daftar Pustaka............................................................................................................
3
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga
kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi kesehatan,
pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan
kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
kesehatan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja kesehatan mungkin
sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para
pekerja kesehatan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia
kesehatan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini
yang mendorong pihak instansi kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan
pengembangan karir para tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang
baik, efektif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang bersumber
daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal
ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi
tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management
thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan
kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk
dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan
tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu
melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan
pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan,
tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema ini, pemakalah mencoba dengan
menyajikan poin penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan
sebagai berikut: Pengertian, tujuan, proses, metode, sudi kasus.
1.2 Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
1. Apakah pengertian pelatihan dan pengembangan ?
2. Apakah tujuan dari pelatihan dan pengembangan?
3. Bagaimana proses pelatihan dan pengembangan?
4. Apa yang dibutuhkan saat perencanaan pelatihan dan pengembangan ?
5. Apa itu Training Need Assessment (TNA) ?
6. Metode apa saja yang dapat digunakan dalam pelatihan dan pengembangan?
7. Bagaimana evaluasi pelatihan dan pengembangan ?
8. Bagaimana penerapan pelatihan dan pengembangan pada organisasi
terutama di bidang kesehatan?
4
1.3 Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan.
2. Mengetahui tujuan dari pelatihan dan pengembangan.
3. Mengetahui proses pelatihan dan pengembangan.
4. Mengetahui apa saja yang dibutuhkan saat perencanaan pelatihan dan
pengembangan.
5. Mengetahui apa itu Training need Assessment (TNA).
6. Mengetahui metode yang digunakan saat pelatihan dan pengembangan.
7. Mengetahui evaluasi dari pelatihan dan pengembangan
8. Mengetahui penerapan pelatihan dan pengembangan pada organisasi
terutama di bidang kesehatan.
5
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pelatihan dan Pengembangan
2.1.1 Definisi Pelatihan dan Pengembangan
2.1.1.1 Definisi Pelatihan
1. Willian G. Scott
Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang
bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas
pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam
organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks
seluruh lingkungannya.
2. John H. Proctor and william M. Thronton
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran
dapat dilaksanakan.
3. Andrew E. Sikula
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan
prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial
mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.
4. Keith Davis and William B. Werther,Jr
Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka
sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang membutuhkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap.
5. Edwin B. Flippo
Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam
pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan,
fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap
6. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974
Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang
berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktik dari pada teori.
7. SK Menpan No. 01/kep/M.Pan/2001
Di lingkungan PNS, yang dimaksud pelatihan adalah proses pembelajaran yang
lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan seseorang atau
kelompok dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan
bertujuan meningkatkan dalam satu atau berbagai jenis kerampilan.
Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam
bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan
terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.
2.1.1.2 Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam
penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Berdasarkan
beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan
antara pengertian pelatihan dengan pengembangan.
6
1. Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas
mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga ( proses pendidikan
jangka pendek )
2. Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan
pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan jangka panjang)
DIMENSI
PELATIHAN
PENGEMBANGAN
BELAJAR
Siapa
Non pimpinan
Pimpinan
Apa
Keterampilan Teknis
Kemampuan teori dan
konsepsi
Mengapa
Tujuan khusus berhubungan
Tujuan Umum
jabatan
Waktu
Jangka pendek
Jangka panjang
Tabel 1. Perbedaan pelatihan dengan pengembangan berdasarkan dimensi belajar
Robert L. Kalts, Mengutarakan perbedaan antara pelatihan dan
pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa
dalam organisai terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu
kemampuan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang lain,
dan kemampuan teori atau konsepsi. Dengan demikian dalam setiap program
pelatihan dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga
kemampuan dengan tingkat intensitas bobot berbeda.
2.1.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan umum pelatihan dan pengembangan, harus diarahkan untuk
meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan
merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai
kegiatan antara lain:
1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional.
2. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan lebih cepat dan efektif.
2.1.2.1 Tujuan pelatihan :
1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan
teknologi.
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
4. Untuk membantu masalah operasional.
5. Memberi wawasan kepada para
karyawan untuk lebih mengenal
organisasinya.
6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang
sekarang.
7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata”
orang lain.
8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para
karyawan.
9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam
menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.
7
2.1.2.2 Tujuan pengembangan :
1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.
2. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke
tingkat senior (promosi jabatan).
3. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang
partisipatif.
6. Meningkatkan kepuasan kerja.
7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar
proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.
8. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja
sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ).
2.1.2.3 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Adapun manfaat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya:
a) Dari sisi individu pegawai:
1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu
pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang
terbaik dan terakhir.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus
memperbaiki cara pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap.
4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari
organisasi tempat bekerja.
b) Dari sisi organisasi:
1. Menaikkan produktivitas pegawai.
2. Menurunkan biaya.
3. Mengurangi turn over pegawai.
4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya
kedua manfaat tersebut terlebih dahulu.
2.3.1 Proses Pelatihan dan Pengembangan
2.3.1.1 Proses Pelatihan
Pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang mendapatkan
kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Pelatihan
memberikan pengetahuan, keterampilan serta mengubah sikap yang spesifik dan
dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka dalam organisasi
(Mathis-Jackson:2006). Dengan adanya pengetahuan dan ketrampilan diharapkan
agar seseorang dapat melakukan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung
jawabnya dengan menggunakan sumber daya yang maksimal untuk mencapai
hasil yang diinginkan sesuai waktu yang ditentukan dalam organisasi.
Program pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan
merupakan kegiatan organisasional yang dirancang dan dirumuskan sebagai
rancangan organisasi yang efektif terdiri dari 3 faktor utama, yaitu tahap
identifikasi kebutuhan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi
pelatihan.
8
Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian, perancangan,
penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi
terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan
serampangan. (Mathis, 2006).
1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari analisis
kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan. Penilaian
dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan untuk mencari atau
mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan karyawan dalam rangka
menunjang kebutuhan organisai. Setelah mengidentifikasi pelatihan apa saja
yang diperlukan karyawan, selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap
pelatihan yang akan dilakukan.
2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah perancangan
yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi pelatihan. Pada tahap ini
menentukan metode dan isi pelatihan seperti apa yang akan diadakan dan
disesuaikan dengan analisis penilaian kebutuhan.
3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari jadwal,
pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan rangkaian
kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan hasil perancangan
dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan.
4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil pelatihan
dan membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Apakah pelatihan
berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin dicapai atau tidak.
2.3.1.2 Proses Pengembangan
Di bawah ini merupakan gambar yang menunjukkan pengembangan
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengembangan dimulai dengan membuat rencana SDM organisasi karena
rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan kebutuhan
organisasional, sumber daya manusia pada saat ini dan pada masa yang akan
datang.
2. Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana
Setelah merencanakan SDM, sebuah organisasi kemudian menentukan
kemampuan serta kapasitas yang dibutuhkan untuk setiap jabatan baik pada
tingkat fungsional maupun manajerial. Kemampuan yang diharapkan dapat
berupa hard competencies maupun soft competencies sesuai dengan standar
kompetensi jabatan yang ada di organisasi tersebut. Kemampuan dan kapasitas
diperlukan dalam menjalankan rencana pengembangan SDM terutama dalam
pengambilan keputusan yang berkualitas, syarat dengan nilai etika, ketrampilan
teknis dan lain-lain.
3. Perencanaan Suksesi
Dalam tahap ini, organisasi menentukan rencana penggantian jabatan, baik
jangka pendek maupun jangka panjang, karena adanya kemungkinan pensiun,
rotasi, promosi, keluar, meninggal, dan sebagainya.
4. Penilaian Kebutuhan Pengembangan
Dalam tahap ini, organisasi dapat melakukannya melalui Training need
assessment (TNA) yang akan dijelaskan pada pembahasan selanjutnya.
9
5. Perencanaan Pengembangan
Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara
organisasional maupun pengembangan terhadap SDM secara individual. Hal ini
akan berjalan dengan baik setelah kita menganalisa kebutuhan apa saja untuk
melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
6. Metode Pengembangan
Pada dasarnya ada 2 pendekatan untuk mengembangkan SDM yaitu
pengembangan pada pekerjaan (on-the-job development) dan pengembangan di
luar pekerjaan (off-the-job development). Untuk lebih jelasnya akan dibahas
selanjutnya.
7. Evaluasi Keberhasilan Pengembangan
Pada tahap ini perusahaan mengevaluasi program pengembangan SDM
yang telah dilaksanakan. Hasil penilaian program pengembangan SDM akan
menjadi suatu acuan di masa yang akan datang agar perusahaan senantiasa
mengalami peningkatan dalam kinerjanya.
2.2 Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan
Baik dalam proses pelatihan maupun pengembangan, perencanaan sangat
penting untuk menjalankan kegiatan pelatihan dan pengembangan. Sebelum
melakukan perencanaan pelatihan dan pengembangan hal yang harus dilakukan
adalah menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Analisis kebutuhan
tersebut dinamakan Training Need Assessment (TNA).
2.2.1 Training Need Assessment (TNA)
2.2.1.1 Pengertian Training Need Assessment
Training Needs Assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan
adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan
merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh
gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi
pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar
pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui
pelatihan apa saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga di
masa yang akan datang. Organisasi tidak dapat menentukan pelatihan begitu saja
tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai. Penilaian
kebutuhan merupakan road map untuk mencapai tujuan organsasi.
2.2.1.2 Pentingnya Training Needs Assessment
Kebutuhan menurut Briggs (dalam AKD LAN 2005) adalah ketimpangan
atau gap antara apa yang seharusnya dengan apa yang senyatanya. Gilley dan
Eggland (AKD LAN, 2005 ) menyatakan bahwa kebutuhan adalah kesenjangan
antara seperangkat kondisi yang ada pada saat sekarang ini dengan seperangkat
kondisi yang diharapkan.
Kebutuhan pelatihan dapat diketahui sekiranya terjadi ketimpangan antara
kondisi (pengetahuan, keahlian dan perilaku) yang senyatanya ada dengan tujuan
yang diharapkan tercipta pada suatu organisasi. Kebutuhan pendidikan (education
needs) atau kebutuhan pelatihan (training needs) adalah kesenjangan yang dapat
diukur antara hasil yang ada sekarang dan hasil yang diinginkan atau
dipersyaratkan. Tidak semua kesenjangan atau kebutuhan mempunyai tingkat
kepentingan yang sama untuk segera dipenuhi. Maka antara kebutuhan yang
dipilih dengan kepentingan untuk dipenuhi kadang terjadi masalah atau selected
gap.
10
Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Rosset dan Arwady menyebutkan
bahwa Training Needs Assessment (TNA) adalah suatu istilah yang dipergunakan
dalam analisis untuk memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang
berkaitan dengan penerapan teknologi baru.
Analisis kebutuhan pelatihan memegang peran penting dalam setiap
program pelatihan, sebab dari analisis ini akan diketahui pelatihan apa saja yang
relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga dimasa yang akan datang,
yang berarti dalam tahap analisis kebutuhan pelatihan ini dapat diidentifikasi jenis
pelatihan apa saja yang dibutuhkan oleh pegawai dalam pengemban
kewajibannya.
Fungsi Training Need Assessment :
1.
Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja.
2.
Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context.
3.
Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang
operasional.
4.
Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan.
5.
Memberi data untuk keperluan perencanaan.
2.2.1.3 Pendekatan Training Need Assessment
Ada beberapa pendekatan dalam melakukan TNA, diantara yang paling
populer adalah :
1. Makro
TNA yang didasarkan kepada kebutuhan organisasi / perusahaan secara
umum, sehingga hasil TNA-nya berlaku untuk semua orang yang ada di
dalamnya. Maka dari itu, seringkali disebut Organization-Based Analysis.
TNA Makro dapat menggunakan sumber data diantaranya :
a. Visi, misi, strategic objective dan target perusahaan.
b. Keadaan ekonomi dan finansial perusahaan.
c. Perubahan budaya.
d. Perubahan teknologi.
e. Tema perusahaan, seperti Pengurangan Biaya, Peningkatan Kualitas, dst.
2. Mikro.
TNA yang didasarkan kepada kebutuhan kelompok tertentu.
Terdiri dari 2, yaitu :
a. Task-Based Analysis.
Fokus utamanya adalah apakah standar keterampilan yang dibutuhkan pada
sebuah pekerjaan sudah dimiliki oleh si pemegang jabatan atau belum.
b. Person-Based Analysis.
Fokus utamanya adalah apakah karyawan sudah dapat melakukan pekerjaan
sesuai tuntutan atau belum.
TNA Mikro dapat menggunakan sumber data diantaranya :
1. Job Description
2. Performance Standar
3. Performance evaluation
4. Observasi kerja
5. Interview
6. Kuesioner
7. Checklist
11
Baik Task-Based maupun Person-Based sama-sama memiliki acuan standar
pekerjaan, sehingga saling melengkapi.
2.2.1.4 Tahap Training Needs Assessment
1. Analisis organisasi
Analisis organisasi menentukan di mana pelatihan dapat dilakukan dan di
mana seharusnya dilakukan. Analisis ini memfokuskan pada organisasi secara
keseluruhan mencakup analisis tujuan organisasi, sumber daya, iklim
organisasi, serta analisis lingkungan eksternal dan internal organisasi. Analisis
ini bertujuan memperoleh informasi tentang organisasi yang digunakan untuk
menentukan tujuan pelatihan yang hendak dicapai. Sebagai tahap awal perlu
adanya upaya mengkaitkan penilaian kebutuhan pelatihan dengan pencapaian
tujuan organisasi. Dengan mengkaitkan hubungan tersebut, kebutuhan
pelatihan akan dapat diidentifikasi.
2. Analisis tugas
Analisis tugas mengidentifikasi pelatihan apa saja yang harus diberikan
kepada karyawan terkait dengan pekerjaannya. Tujuan analisis ini adalah
mengetahui tentang tugas yang harus dilakukan karyawan, penentuan standar
kinerja untuk suatu pekerjaan, penentuan pengetahuan, kemampuan dan
perilaku yang diperlukan dalam suatu pekerjaan.
3. Analisis individu
Analisis individu mengidentifikasi siapa atau karyawan mana yang
membutuhkan pelatihan dan pelatihan apa saja yang perlu diberikan. Untuk itu
perlu mengidentifikasi kemampuan yang dimiliki tiap karyawan yang meliputi:
a. Penentuan metode pengukuran kemampuan
b. Penyusunan instrumen pengukuran kemampuan
c. Pengukuran kemampuan di lapangan
d. Pengolahan hasil pengukuran kemampuan
e. Gambaran hasil pengukuran kemampuan
Setelah dilakukan pengukuran kemampuan, maka akan diperoleh gambaran
kemampuan karyawan saat ini. Adapun beberapa metode pengumpulan data
sebagai berikut:
1) Survei
Survei merupakan metode yang sering digunakan untuk mengumpulkan
data. Pertanyaan survei harus benar agar tidak terjadi interpretasi yang keliru
dari responden. Keuntungan metode survei adalah dapat diterapkan pada
populasi yang besar dan mudah dalam memperoleh feed back.
2) Observasi
Observasi sangat baik digunakan jika populasinya sangat besar dan
kompleks. Observasi dilakukan oleh orang yang terlatih dalam teknik observasi
dan mengenal proses yang diobservasi.
3) Wawancara individu
Wawancara individu biasanya digunakan bersamaan dengan survei tertulis,
tetapi dapat juga dilakukan secara independen. Wawancara individu digunakan
untuk mengetahui kevalidan data yang diperoleh saat survei. Keuntungan
menggunakan wawancara adalah kesempatan untuk mengadakan interaksi
secara langsung dengan karyawan dan merupakan cara paling efektif untuk
mengumpulkan data yang lengkap.
12
4) Focus Groups
Dalam metode ini ada pembentukan kelompok yang melakukan
brainstorming mengenai hal tertentu. Data yang diperoleh berupa data
kualitatif.
5) Performance Appraisal
Hasil studi menunjukkan bahwa laporan penilaian kinerja sangat berguna
dalam menentukan kebutuhan pelatihan. Yang perlu diperhatikan jika
menggunakan laporan kinerja adalah form penilaian harus terstruktur dan
pimpinan harus terampil dalam proses penilaian kinerja.
4. Penentuan kesenjangan kemampuan
Gambaran kemampuan karyawan yang diperoleh kemudian dianalisis untuk
mengetahui adanya kesenjangan antara standar dengan kondisi aktual saat ini.
5. Rekomendasi
Setelah mengetahui bentuk kesenjangan yang ada dan faktor apa yang
mempengaruhi, kemudian dapat ditentukan pelatihan apa yang perlu diberikan.
Sehingga bisa merencanakan pelatihan dan pengembangan sebelum
melaksanakannya.
2.3 Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
Setelah melakukan analisis serta perencanaan, maka tahap selanjutnya
dari pelatihan dan pengembangan adalah melaksanakannya. Adapun metode
yang digunakan adalah sebagai berikut.
2.3.1 Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode Pelatihan dan Pengembangan
On The Job
Off The Job
Rotasi Kerja
Simulasi
Bimbingan dan Penyuluhan
- Studi Kasus
Magang
- Bermain Peran
Demonstrasi dan Pemberian Contoh
- Business Game
- Vestibule Training
- Laboratory training
Pelatihan Sensitivitas
Pelatihan Alam Terbuka
Presentasi Informasi
- Lecture
- Konferensi
- Transactional Analysis
- Video Presentation
Kursus Formal
Tabel 2. Klasifikasi Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode Pelatihan
Metode Pengembangan
Vestibule Training
Magang
Demonstrasi dan Pemberian
Contoh
Semua metode pelatihan
Rotasi Kerja
Bimbingan dan
Penyuluhan
13
Simulasi
Presentasi Informasi
Pelatihan Sensitivitas
Pelatihan Alam Terbuka
Kursus Formal
Tabel 3. Kategori Metode Pelatihan dan Pengembangan
Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan tersebut,
rincian metode pelatihan dan pengembangan menjadi sebagai berikut :
2.3.2 Kelebihan dan Kekurangan Metode Peatihan dan Pengembangan
Setiap metode mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing-masing,
berikut tabel yang menjelaskan kelebihan dan kekurangan setiap metode
pelatihan dan pengembangan.
Jenis Metode
Kelebihan
Kekurangan
- Memberi eksplosur kepada
- Tidak memberi tanggung
Rotasi Kerja
banyak pekerjaan
jawab penuh
- Mengijinkan belajar nyata
- Waktu kerja singkat
Bimbingan dan
- Bukan pekerjaan penuh
Penyuluhan
- Memudahkan transfer belajar
sesungguhnya
- Memberi eksplosur kepada
- Memberi ajaran seolah
pekerja nyata
dialami diri sendiri
- Tidak turut campur dalam
Magang
pekerjaan nyata
- Butuh waktu lama
- Memberi latihan ekstensif
- Biaya mahal
- Mungkin tidak berhubungan
dengan pekerjaan
Demonstrasi dan
- Turut campur dengan
Pemberian Contoh
- Memudahkan transfer belajar
kinerja
- Tidak butuh fasilitas terpisah
- Merusak peralatan
Simulasi
- Membantu transfer belajar
Menduplikasi situasi nyata
- Menciptakan situasi hidup
Pelatihan
- Mungkin tidak mentransfer
Sensitivitas
- Baik untuk kepercayaan diri
ke tempat kerja
- Memberi pandangan kepada diri
- Mungkin tidak berhubungan
orang lain
dengan pekerjaan
Pelatihan Alam
Terbuka
- Membentuk tim
- Mahal untuk dilaksanakan
- Membangun harga diri
- Secara fisik menantang
Presentasi
Informasi
- Tidak mengganggu pekerjaan
- Keterbatasan media
- Dapat dilakukan dalam jumlah
besar
- Tergantung dari peserta
- Menuntut keterampilan
Kursus Formal
- Tidak mahal
lisan
- Menghambat transfer
- Tidak mengganggu pekerjaan
belajar
- Tidak selalu berhasil
Tabel 4. Kelebihan dan Kekurangan Metode Pelatihan dan Pengembangan
2.4 Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
14
Evaluasi pelatihan dan pengembangan secara khusus mencermati masalah
yang terkait dengan aplikasi pembelajaran di tempat kerja, implementasi jangka
panjang, biaya dan efektifitas pelatihan serta pengembangan yang diberikan (Rae,
2005). Oleh karena itu untuk pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
sendiri ada metode tertentu dalam mengevaluasi proses pelatihan dan
pengembangan.
2.4.1 Metode Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Ada banyak metode evaluasi pelatihan dan pengembangan yang
dikemukakan oleh para ahli, menurut Kirkpatrick (1994), mengemukakan
beberapa alasan perlunya diadakan suatu evaluasi terhadap pelatihan, diantaranya
adalah :
1. Mempertanggungjawabkan keberadaan bagian diklat dengan menunjukkan
bagaimana bagian ini berkontribusi terhadap tujuan dan cita – cita organisasi.
2. Membuat keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan program pelatihan.
3. Mendapatkan informasi bagaimana mengembangkan program pelatihan
selanjutnya.
Kirkpatrick juga mengatakan bahwa untuk melakukan evaluasi pelatihan
teradapat empat tahap proses yang dikenal dengan The four level evaluation.
Tahapan itu merupakan serangkaian proses yang dinamis. Meskipun
evaluasi pada tahap yang lebih tinggi akan memakan waktu yang lebih lama dan
sulit, namun dapat memberikan informasi yang lebih lengkap tentang program
pelatihan yang dievaluasi.
Empat tahap evaluasi pelatihan dan pengembangan itu adalah :
1. Reaction
Evaluasi ini dilakukan pada saat dan setelah menerima materi pelatihan,
yakni evaluasi untuk mengukur minat dan reaksi peserta atas pelatihan.
2. Learning
Disebut juga evaluasi hasil belajar. Evaluasi ini dilakukan untuk mengukur
tingkat pemahaman peserta setelah menerima pembahasan dari para pelatih
setiap sesi pelatihan. Penilaian terhadap tingkat pemahaman ini sangat penting
untuk mengetahui apakah peserta materi yang diberikan dalam pelatihan.
3. Behavior
Evaluasi ini dilakukan setelah pelatihan. Tujuannya untuk melihat
bagaimana perilaku peserta setelah mengikuti pelatihan, langkah apa yang
sudah dilakukan serta bagaimana sikap stakeholder terhadap hasil pelatihan.
4. Result
Merupakan evaluasi jangka panjang, yakni evaluasi mengenai kinerja
lembaga yang terjadi akibat kinerja anggota organisasi yang mengikuti
pelatihan. Evaluasi ini dapat dilakukan tiga sampai empat tahun setelah
pelatihan.
15
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.1.1 Definisi Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah proses dimana pembelajaran karyawan agar mencapai
keefektifannya dalam bekerja, dan lebih menitik beratkan masalah teknis.
Sedangkan pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan
terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan pelatihan merupakan bagian dari
pengembangan yang mana dilihat dari segi peningkatan kemampuan teknis.
3.1.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan umum pelatian dan pengembangan, harus diarahkan untuk
meningkatkan produktifitas organisasi. Hal yang membedakan tujuan
pelatihan dan pengembangan adalah sebagai yang ditampilkan pada tabel di
bawah ini
Sudut Pandang
Pelatihan
Pengembangan
Jangka waktu
Jangka pendek Jangka panjang
3.1.3
Proses
Sasaran
Bawahan
Atasan
Pelatihan
dan
Kemampuan
Pembelajaran
Teknis
teori
Konsepsi
Pengembangan
Inti dari proses pelatihan dan pengembangan adalah tahap perencanaan,
pelaksanaan, serta evaluasi. Sedangkan perbedaan proses pelatihan dan
pengembangan adalah adanya tahap perencanaan suksesi dalam proses
pengembangan yang mana digunakan dalam jangka panjang yang
menyangkut turn over karyawan.
Dalam proses pelatihan dan pengembangan hal yang sangat penting
sebelum melakukan perencanaan adalah Training Need Assessment (TNA)
yang mana menganalisa kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kemudian
setelah melakukan TNA maka perencanaan akan mudah dilakukan.
Setelah merencanakan pelatihan dan pengembangan maka tahap
selanjutnya adalah pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, yang mana
secara garis besar dapat dilakukan dengan metode on the job atau off the
job.
Dan tahapan selanjutnya adalah evaluasi, tidak seperti proses pada
umumnya, evaluasi pelatihan dan pengembangan memiliki metode
tersendiri. Menurut Kickpatrick (1994) ada 4 proses dalam melakukan
evaluasi pelatihan dan pengembangan yang dikenal dengan the four level
evaluation, dimana tahapan tersebut adalah : reaction, learning, behavior,
result.
16
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.PT Indeks
Sedarmayanti.2010.Manajemen sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Refika Aditama
Mondy, RW, Noe, RM & Mondy, JB 2005, Human Resources Management.
Pearson Prentice-Hall. New Jersey.
Patrick, Donal, L. (2008), Evaluating Training Programs. The Four Level. (1st ed).
San Fransisco, Berret – Koehler Publishers.
Sukarto.2011.Training Need Assessment (TNA) (Tes Sebelum Pelatihan).diakses
pada tanggal 26 Maret 2012.
Tosi.2011.Istilah Seputar Human Resource. diakses pada tanggal 26 Maret 2012.
Hardiansyah.2011.Metode Latihan dan Pengembangan karyawan . diakses pada
tanggal 10 April 2012.
Hrcentro.2010.Mengukur Efektifitas Program Pelatihan / Training SDM. diakses
pada tanggal 10 April 2012 .
Bapelkes Lemahabang.2010.Laporan TNA Sanitarian Rumah Sakit. Diakses pada
tanggal 26 Maret 2012.
17
MAKALAH
EVALUASI EFEKTIVITAS PELATIHAN
DAN METODE EVALUASI PELATIHAN
Disusun
O
L
E
H
NOVITA LAUDENGI
NIM : 151022212
NIKMA FITRIANI NAKI
NIM : 151022211
IAIN SULTAN AMAI GORONTALO
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
TAHUN 2017/2018
1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang karena anugerah dari-Nya kami
dapat menyelesaikan makalah tentang "Evaluasi efektivitas pelatihan dan metode
evaluasi pelatihan. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada
junjungan besar kita, yaitu Nabi Muhammad SAW yang telah menunjukkan
kepada kita jalan yang lurus berupa ajaran agama Islam yang sempurna dan
menjadi anugerah serta rahmat bagi seluruh alam semesta.
Penulis sangat bersyukur karena telah menyelesaikan makalah yang
menjadi tugas pendidikan agama dengan judul "Evaluasi efektivitas pelatihan dan
metode evaluasi pelatihan ". Disamping itu, kami mengucapkan banyak terima
kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami selama pembuatan makalah
ini berlangsung sehingga terealisasikanlah makalah ini.
Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini bisa
bermanfaat dan jangan lupa ajukan kritik dan saran terhadap makalah ini agar
kedepannya bisa diperbaiki.
Kwandang,
Juli 2017
Penyusun
2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................................
DAFTAR ISI..............................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................
1.1 Latar Belakang
........................................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah
........................................................................................................................
1.3 Tujuan dan Manfaat
........................................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................
2.1 Pelatihan dan Pengembangan
........................................................................................................................
2.2 Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan
........................................................................................................................
2.3 Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
........................................................................................................................
2.4 Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
........................................................................................................................
BAB III PENUTUP....................................................................................................
3.1 Kesimpulan
........................................................................................................................
Daftar Pustaka............................................................................................................
3
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga
kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi kesehatan,
pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan
kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
kesehatan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja kesehatan mungkin
sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para
pekerja kesehatan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia
kesehatan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini
yang mendorong pihak instansi kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan
pengembangan karir para tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang
baik, efektif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang bersumber
daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal
ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi
tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management
thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan
kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk
dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan
tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu
melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan
pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan,
tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema ini, pemakalah mencoba dengan
menyajikan poin penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan
sebagai berikut: Pengertian, tujuan, proses, metode, sudi kasus.
1.2 Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
1. Apakah pengertian pelatihan dan pengembangan ?
2. Apakah tujuan dari pelatihan dan pengembangan?
3. Bagaimana proses pelatihan dan pengembangan?
4. Apa yang dibutuhkan saat perencanaan pelatihan dan pengembangan ?
5. Apa itu Training Need Assessment (TNA) ?
6. Metode apa saja yang dapat digunakan dalam pelatihan dan pengembangan?
7. Bagaimana evaluasi pelatihan dan pengembangan ?
8. Bagaimana penerapan pelatihan dan pengembangan pada organisasi
terutama di bidang kesehatan?
4
1.3 Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan.
2. Mengetahui tujuan dari pelatihan dan pengembangan.
3. Mengetahui proses pelatihan dan pengembangan.
4. Mengetahui apa saja yang dibutuhkan saat perencanaan pelatihan dan
pengembangan.
5. Mengetahui apa itu Training need Assessment (TNA).
6. Mengetahui metode yang digunakan saat pelatihan dan pengembangan.
7. Mengetahui evaluasi dari pelatihan dan pengembangan
8. Mengetahui penerapan pelatihan dan pengembangan pada organisasi
terutama di bidang kesehatan.
5
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pelatihan dan Pengembangan
2.1.1 Definisi Pelatihan dan Pengembangan
2.1.1.1 Definisi Pelatihan
1. Willian G. Scott
Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang
bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas
pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam
organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks
seluruh lingkungannya.
2. John H. Proctor and william M. Thronton
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran
dapat dilaksanakan.
3. Andrew E. Sikula
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan
prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial
mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.
4. Keith Davis and William B. Werther,Jr
Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka
sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang membutuhkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap.
5. Edwin B. Flippo
Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam
pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan,
fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap
6. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974
Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang
berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktik dari pada teori.
7. SK Menpan No. 01/kep/M.Pan/2001
Di lingkungan PNS, yang dimaksud pelatihan adalah proses pembelajaran yang
lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan seseorang atau
kelompok dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan
bertujuan meningkatkan dalam satu atau berbagai jenis kerampilan.
Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam
bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan
terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.
2.1.1.2 Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam
penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Berdasarkan
beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan
antara pengertian pelatihan dengan pengembangan.
6
1. Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas
mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga ( proses pendidikan
jangka pendek )
2. Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan
pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan jangka panjang)
DIMENSI
PELATIHAN
PENGEMBANGAN
BELAJAR
Siapa
Non pimpinan
Pimpinan
Apa
Keterampilan Teknis
Kemampuan teori dan
konsepsi
Mengapa
Tujuan khusus berhubungan
Tujuan Umum
jabatan
Waktu
Jangka pendek
Jangka panjang
Tabel 1. Perbedaan pelatihan dengan pengembangan berdasarkan dimensi belajar
Robert L. Kalts, Mengutarakan perbedaan antara pelatihan dan
pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa
dalam organisai terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu
kemampuan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang lain,
dan kemampuan teori atau konsepsi. Dengan demikian dalam setiap program
pelatihan dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga
kemampuan dengan tingkat intensitas bobot berbeda.
2.1.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan umum pelatihan dan pengembangan, harus diarahkan untuk
meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan
merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai
kegiatan antara lain:
1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional.
2. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan lebih cepat dan efektif.
2.1.2.1 Tujuan pelatihan :
1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan
teknologi.
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
4. Untuk membantu masalah operasional.
5. Memberi wawasan kepada para
karyawan untuk lebih mengenal
organisasinya.
6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang
sekarang.
7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata”
orang lain.
8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para
karyawan.
9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam
menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.
7
2.1.2.2 Tujuan pengembangan :
1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.
2. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke
tingkat senior (promosi jabatan).
3. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang
partisipatif.
6. Meningkatkan kepuasan kerja.
7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar
proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.
8. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja
sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ).
2.1.2.3 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Adapun manfaat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya:
a) Dari sisi individu pegawai:
1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu
pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang
terbaik dan terakhir.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus
memperbaiki cara pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap.
4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari
organisasi tempat bekerja.
b) Dari sisi organisasi:
1. Menaikkan produktivitas pegawai.
2. Menurunkan biaya.
3. Mengurangi turn over pegawai.
4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya
kedua manfaat tersebut terlebih dahulu.
2.3.1 Proses Pelatihan dan Pengembangan
2.3.1.1 Proses Pelatihan
Pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang mendapatkan
kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Pelatihan
memberikan pengetahuan, keterampilan serta mengubah sikap yang spesifik dan
dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka dalam organisasi
(Mathis-Jackson:2006). Dengan adanya pengetahuan dan ketrampilan diharapkan
agar seseorang dapat melakukan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung
jawabnya dengan menggunakan sumber daya yang maksimal untuk mencapai
hasil yang diinginkan sesuai waktu yang ditentukan dalam organisasi.
Program pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan
merupakan kegiatan organisasional yang dirancang dan dirumuskan sebagai
rancangan organisasi yang efektif terdiri dari 3 faktor utama, yaitu tahap
identifikasi kebutuhan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi
pelatihan.
8
Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian, perancangan,
penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi
terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan
serampangan. (Mathis, 2006).
1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari analisis
kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan. Penilaian
dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan untuk mencari atau
mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan karyawan dalam rangka
menunjang kebutuhan organisai. Setelah mengidentifikasi pelatihan apa saja
yang diperlukan karyawan, selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap
pelatihan yang akan dilakukan.
2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah perancangan
yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi pelatihan. Pada tahap ini
menentukan metode dan isi pelatihan seperti apa yang akan diadakan dan
disesuaikan dengan analisis penilaian kebutuhan.
3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari jadwal,
pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan rangkaian
kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan hasil perancangan
dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan.
4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil pelatihan
dan membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Apakah pelatihan
berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin dicapai atau tidak.
2.3.1.2 Proses Pengembangan
Di bawah ini merupakan gambar yang menunjukkan pengembangan
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengembangan dimulai dengan membuat rencana SDM organisasi karena
rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan kebutuhan
organisasional, sumber daya manusia pada saat ini dan pada masa yang akan
datang.
2. Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana
Setelah merencanakan SDM, sebuah organisasi kemudian menentukan
kemampuan serta kapasitas yang dibutuhkan untuk setiap jabatan baik pada
tingkat fungsional maupun manajerial. Kemampuan yang diharapkan dapat
berupa hard competencies maupun soft competencies sesuai dengan standar
kompetensi jabatan yang ada di organisasi tersebut. Kemampuan dan kapasitas
diperlukan dalam menjalankan rencana pengembangan SDM terutama dalam
pengambilan keputusan yang berkualitas, syarat dengan nilai etika, ketrampilan
teknis dan lain-lain.
3. Perencanaan Suksesi
Dalam tahap ini, organisasi menentukan rencana penggantian jabatan, baik
jangka pendek maupun jangka panjang, karena adanya kemungkinan pensiun,
rotasi, promosi, keluar, meninggal, dan sebagainya.
4. Penilaian Kebutuhan Pengembangan
Dalam tahap ini, organisasi dapat melakukannya melalui Training need
assessment (TNA) yang akan dijelaskan pada pembahasan selanjutnya.
9
5. Perencanaan Pengembangan
Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara
organisasional maupun pengembangan terhadap SDM secara individual. Hal ini
akan berjalan dengan baik setelah kita menganalisa kebutuhan apa saja untuk
melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
6. Metode Pengembangan
Pada dasarnya ada 2 pendekatan untuk mengembangkan SDM yaitu
pengembangan pada pekerjaan (on-the-job development) dan pengembangan di
luar pekerjaan (off-the-job development). Untuk lebih jelasnya akan dibahas
selanjutnya.
7. Evaluasi Keberhasilan Pengembangan
Pada tahap ini perusahaan mengevaluasi program pengembangan SDM
yang telah dilaksanakan. Hasil penilaian program pengembangan SDM akan
menjadi suatu acuan di masa yang akan datang agar perusahaan senantiasa
mengalami peningkatan dalam kinerjanya.
2.2 Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan
Baik dalam proses pelatihan maupun pengembangan, perencanaan sangat
penting untuk menjalankan kegiatan pelatihan dan pengembangan. Sebelum
melakukan perencanaan pelatihan dan pengembangan hal yang harus dilakukan
adalah menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Analisis kebutuhan
tersebut dinamakan Training Need Assessment (TNA).
2.2.1 Training Need Assessment (TNA)
2.2.1.1 Pengertian Training Need Assessment
Training Needs Assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan
adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan
merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh
gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi
pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar
pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui
pelatihan apa saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga di
masa yang akan datang. Organisasi tidak dapat menentukan pelatihan begitu saja
tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai. Penilaian
kebutuhan merupakan road map untuk mencapai tujuan organsasi.
2.2.1.2 Pentingnya Training Needs Assessment
Kebutuhan menurut Briggs (dalam AKD LAN 2005) adalah ketimpangan
atau gap antara apa yang seharusnya dengan apa yang senyatanya. Gilley dan
Eggland (AKD LAN, 2005 ) menyatakan bahwa kebutuhan adalah kesenjangan
antara seperangkat kondisi yang ada pada saat sekarang ini dengan seperangkat
kondisi yang diharapkan.
Kebutuhan pelatihan dapat diketahui sekiranya terjadi ketimpangan antara
kondisi (pengetahuan, keahlian dan perilaku) yang senyatanya ada dengan tujuan
yang diharapkan tercipta pada suatu organisasi. Kebutuhan pendidikan (education
needs) atau kebutuhan pelatihan (training needs) adalah kesenjangan yang dapat
diukur antara hasil yang ada sekarang dan hasil yang diinginkan atau
dipersyaratkan. Tidak semua kesenjangan atau kebutuhan mempunyai tingkat
kepentingan yang sama untuk segera dipenuhi. Maka antara kebutuhan yang
dipilih dengan kepentingan untuk dipenuhi kadang terjadi masalah atau selected
gap.
10
Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Rosset dan Arwady menyebutkan
bahwa Training Needs Assessment (TNA) adalah suatu istilah yang dipergunakan
dalam analisis untuk memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang
berkaitan dengan penerapan teknologi baru.
Analisis kebutuhan pelatihan memegang peran penting dalam setiap
program pelatihan, sebab dari analisis ini akan diketahui pelatihan apa saja yang
relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga dimasa yang akan datang,
yang berarti dalam tahap analisis kebutuhan pelatihan ini dapat diidentifikasi jenis
pelatihan apa saja yang dibutuhkan oleh pegawai dalam pengemban
kewajibannya.
Fungsi Training Need Assessment :
1.
Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja.
2.
Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context.
3.
Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang
operasional.
4.
Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan.
5.
Memberi data untuk keperluan perencanaan.
2.2.1.3 Pendekatan Training Need Assessment
Ada beberapa pendekatan dalam melakukan TNA, diantara yang paling
populer adalah :
1. Makro
TNA yang didasarkan kepada kebutuhan organisasi / perusahaan secara
umum, sehingga hasil TNA-nya berlaku untuk semua orang yang ada di
dalamnya. Maka dari itu, seringkali disebut Organization-Based Analysis.
TNA Makro dapat menggunakan sumber data diantaranya :
a. Visi, misi, strategic objective dan target perusahaan.
b. Keadaan ekonomi dan finansial perusahaan.
c. Perubahan budaya.
d. Perubahan teknologi.
e. Tema perusahaan, seperti Pengurangan Biaya, Peningkatan Kualitas, dst.
2. Mikro.
TNA yang didasarkan kepada kebutuhan kelompok tertentu.
Terdiri dari 2, yaitu :
a. Task-Based Analysis.
Fokus utamanya adalah apakah standar keterampilan yang dibutuhkan pada
sebuah pekerjaan sudah dimiliki oleh si pemegang jabatan atau belum.
b. Person-Based Analysis.
Fokus utamanya adalah apakah karyawan sudah dapat melakukan pekerjaan
sesuai tuntutan atau belum.
TNA Mikro dapat menggunakan sumber data diantaranya :
1. Job Description
2. Performance Standar
3. Performance evaluation
4. Observasi kerja
5. Interview
6. Kuesioner
7. Checklist
11
Baik Task-Based maupun Person-Based sama-sama memiliki acuan standar
pekerjaan, sehingga saling melengkapi.
2.2.1.4 Tahap Training Needs Assessment
1. Analisis organisasi
Analisis organisasi menentukan di mana pelatihan dapat dilakukan dan di
mana seharusnya dilakukan. Analisis ini memfokuskan pada organisasi secara
keseluruhan mencakup analisis tujuan organisasi, sumber daya, iklim
organisasi, serta analisis lingkungan eksternal dan internal organisasi. Analisis
ini bertujuan memperoleh informasi tentang organisasi yang digunakan untuk
menentukan tujuan pelatihan yang hendak dicapai. Sebagai tahap awal perlu
adanya upaya mengkaitkan penilaian kebutuhan pelatihan dengan pencapaian
tujuan organisasi. Dengan mengkaitkan hubungan tersebut, kebutuhan
pelatihan akan dapat diidentifikasi.
2. Analisis tugas
Analisis tugas mengidentifikasi pelatihan apa saja yang harus diberikan
kepada karyawan terkait dengan pekerjaannya. Tujuan analisis ini adalah
mengetahui tentang tugas yang harus dilakukan karyawan, penentuan standar
kinerja untuk suatu pekerjaan, penentuan pengetahuan, kemampuan dan
perilaku yang diperlukan dalam suatu pekerjaan.
3. Analisis individu
Analisis individu mengidentifikasi siapa atau karyawan mana yang
membutuhkan pelatihan dan pelatihan apa saja yang perlu diberikan. Untuk itu
perlu mengidentifikasi kemampuan yang dimiliki tiap karyawan yang meliputi:
a. Penentuan metode pengukuran kemampuan
b. Penyusunan instrumen pengukuran kemampuan
c. Pengukuran kemampuan di lapangan
d. Pengolahan hasil pengukuran kemampuan
e. Gambaran hasil pengukuran kemampuan
Setelah dilakukan pengukuran kemampuan, maka akan diperoleh gambaran
kemampuan karyawan saat ini. Adapun beberapa metode pengumpulan data
sebagai berikut:
1) Survei
Survei merupakan metode yang sering digunakan untuk mengumpulkan
data. Pertanyaan survei harus benar agar tidak terjadi interpretasi yang keliru
dari responden. Keuntungan metode survei adalah dapat diterapkan pada
populasi yang besar dan mudah dalam memperoleh feed back.
2) Observasi
Observasi sangat baik digunakan jika populasinya sangat besar dan
kompleks. Observasi dilakukan oleh orang yang terlatih dalam teknik observasi
dan mengenal proses yang diobservasi.
3) Wawancara individu
Wawancara individu biasanya digunakan bersamaan dengan survei tertulis,
tetapi dapat juga dilakukan secara independen. Wawancara individu digunakan
untuk mengetahui kevalidan data yang diperoleh saat survei. Keuntungan
menggunakan wawancara adalah kesempatan untuk mengadakan interaksi
secara langsung dengan karyawan dan merupakan cara paling efektif untuk
mengumpulkan data yang lengkap.
12
4) Focus Groups
Dalam metode ini ada pembentukan kelompok yang melakukan
brainstorming mengenai hal tertentu. Data yang diperoleh berupa data
kualitatif.
5) Performance Appraisal
Hasil studi menunjukkan bahwa laporan penilaian kinerja sangat berguna
dalam menentukan kebutuhan pelatihan. Yang perlu diperhatikan jika
menggunakan laporan kinerja adalah form penilaian harus terstruktur dan
pimpinan harus terampil dalam proses penilaian kinerja.
4. Penentuan kesenjangan kemampuan
Gambaran kemampuan karyawan yang diperoleh kemudian dianalisis untuk
mengetahui adanya kesenjangan antara standar dengan kondisi aktual saat ini.
5. Rekomendasi
Setelah mengetahui bentuk kesenjangan yang ada dan faktor apa yang
mempengaruhi, kemudian dapat ditentukan pelatihan apa yang perlu diberikan.
Sehingga bisa merencanakan pelatihan dan pengembangan sebelum
melaksanakannya.
2.3 Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
Setelah melakukan analisis serta perencanaan, maka tahap selanjutnya
dari pelatihan dan pengembangan adalah melaksanakannya. Adapun metode
yang digunakan adalah sebagai berikut.
2.3.1 Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode Pelatihan dan Pengembangan
On The Job
Off The Job
Rotasi Kerja
Simulasi
Bimbingan dan Penyuluhan
- Studi Kasus
Magang
- Bermain Peran
Demonstrasi dan Pemberian Contoh
- Business Game
- Vestibule Training
- Laboratory training
Pelatihan Sensitivitas
Pelatihan Alam Terbuka
Presentasi Informasi
- Lecture
- Konferensi
- Transactional Analysis
- Video Presentation
Kursus Formal
Tabel 2. Klasifikasi Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode Pelatihan
Metode Pengembangan
Vestibule Training
Magang
Demonstrasi dan Pemberian
Contoh
Semua metode pelatihan
Rotasi Kerja
Bimbingan dan
Penyuluhan
13
Simulasi
Presentasi Informasi
Pelatihan Sensitivitas
Pelatihan Alam Terbuka
Kursus Formal
Tabel 3. Kategori Metode Pelatihan dan Pengembangan
Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan tersebut,
rincian metode pelatihan dan pengembangan menjadi sebagai berikut :
2.3.2 Kelebihan dan Kekurangan Metode Peatihan dan Pengembangan
Setiap metode mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing-masing,
berikut tabel yang menjelaskan kelebihan dan kekurangan setiap metode
pelatihan dan pengembangan.
Jenis Metode
Kelebihan
Kekurangan
- Memberi eksplosur kepada
- Tidak memberi tanggung
Rotasi Kerja
banyak pekerjaan
jawab penuh
- Mengijinkan belajar nyata
- Waktu kerja singkat
Bimbingan dan
- Bukan pekerjaan penuh
Penyuluhan
- Memudahkan transfer belajar
sesungguhnya
- Memberi eksplosur kepada
- Memberi ajaran seolah
pekerja nyata
dialami diri sendiri
- Tidak turut campur dalam
Magang
pekerjaan nyata
- Butuh waktu lama
- Memberi latihan ekstensif
- Biaya mahal
- Mungkin tidak berhubungan
dengan pekerjaan
Demonstrasi dan
- Turut campur dengan
Pemberian Contoh
- Memudahkan transfer belajar
kinerja
- Tidak butuh fasilitas terpisah
- Merusak peralatan
Simulasi
- Membantu transfer belajar
Menduplikasi situasi nyata
- Menciptakan situasi hidup
Pelatihan
- Mungkin tidak mentransfer
Sensitivitas
- Baik untuk kepercayaan diri
ke tempat kerja
- Memberi pandangan kepada diri
- Mungkin tidak berhubungan
orang lain
dengan pekerjaan
Pelatihan Alam
Terbuka
- Membentuk tim
- Mahal untuk dilaksanakan
- Membangun harga diri
- Secara fisik menantang
Presentasi
Informasi
- Tidak mengganggu pekerjaan
- Keterbatasan media
- Dapat dilakukan dalam jumlah
besar
- Tergantung dari peserta
- Menuntut keterampilan
Kursus Formal
- Tidak mahal
lisan
- Menghambat transfer
- Tidak mengganggu pekerjaan
belajar
- Tidak selalu berhasil
Tabel 4. Kelebihan dan Kekurangan Metode Pelatihan dan Pengembangan
2.4 Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
14
Evaluasi pelatihan dan pengembangan secara khusus mencermati masalah
yang terkait dengan aplikasi pembelajaran di tempat kerja, implementasi jangka
panjang, biaya dan efektifitas pelatihan serta pengembangan yang diberikan (Rae,
2005). Oleh karena itu untuk pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
sendiri ada metode tertentu dalam mengevaluasi proses pelatihan dan
pengembangan.
2.4.1 Metode Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Ada banyak metode evaluasi pelatihan dan pengembangan yang
dikemukakan oleh para ahli, menurut Kirkpatrick (1994), mengemukakan
beberapa alasan perlunya diadakan suatu evaluasi terhadap pelatihan, diantaranya
adalah :
1. Mempertanggungjawabkan keberadaan bagian diklat dengan menunjukkan
bagaimana bagian ini berkontribusi terhadap tujuan dan cita – cita organisasi.
2. Membuat keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan program pelatihan.
3. Mendapatkan informasi bagaimana mengembangkan program pelatihan
selanjutnya.
Kirkpatrick juga mengatakan bahwa untuk melakukan evaluasi pelatihan
teradapat empat tahap proses yang dikenal dengan The four level evaluation.
Tahapan itu merupakan serangkaian proses yang dinamis. Meskipun
evaluasi pada tahap yang lebih tinggi akan memakan waktu yang lebih lama dan
sulit, namun dapat memberikan informasi yang lebih lengkap tentang program
pelatihan yang dievaluasi.
Empat tahap evaluasi pelatihan dan pengembangan itu adalah :
1. Reaction
Evaluasi ini dilakukan pada saat dan setelah menerima materi pelatihan,
yakni evaluasi untuk mengukur minat dan reaksi peserta atas pelatihan.
2. Learning
Disebut juga evaluasi hasil belajar. Evaluasi ini dilakukan untuk mengukur
tingkat pemahaman peserta setelah menerima pembahasan dari para pelatih
setiap sesi pelatihan. Penilaian terhadap tingkat pemahaman ini sangat penting
untuk mengetahui apakah peserta materi yang diberikan dalam pelatihan.
3. Behavior
Evaluasi ini dilakukan setelah pelatihan. Tujuannya untuk melihat
bagaimana perilaku peserta setelah mengikuti pelatihan, langkah apa yang
sudah dilakukan serta bagaimana sikap stakeholder terhadap hasil pelatihan.
4. Result
Merupakan evaluasi jangka panjang, yakni evaluasi mengenai kinerja
lembaga yang terjadi akibat kinerja anggota organisasi yang mengikuti
pelatihan. Evaluasi ini dapat dilakukan tiga sampai empat tahun setelah
pelatihan.
15
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.1.1 Definisi Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah proses dimana pembelajaran karyawan agar mencapai
keefektifannya dalam bekerja, dan lebih menitik beratkan masalah teknis.
Sedangkan pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan
terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan pelatihan merupakan bagian dari
pengembangan yang mana dilihat dari segi peningkatan kemampuan teknis.
3.1.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan umum pelatian dan pengembangan, harus diarahkan untuk
meningkatkan produktifitas organisasi. Hal yang membedakan tujuan
pelatihan dan pengembangan adalah sebagai yang ditampilkan pada tabel di
bawah ini
Sudut Pandang
Pelatihan
Pengembangan
Jangka waktu
Jangka pendek Jangka panjang
3.1.3
Proses
Sasaran
Bawahan
Atasan
Pelatihan
dan
Kemampuan
Pembelajaran
Teknis
teori
Konsepsi
Pengembangan
Inti dari proses pelatihan dan pengembangan adalah tahap perencanaan,
pelaksanaan, serta evaluasi. Sedangkan perbedaan proses pelatihan dan
pengembangan adalah adanya tahap perencanaan suksesi dalam proses
pengembangan yang mana digunakan dalam jangka panjang yang
menyangkut turn over karyawan.
Dalam proses pelatihan dan pengembangan hal yang sangat penting
sebelum melakukan perencanaan adalah Training Need Assessment (TNA)
yang mana menganalisa kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kemudian
setelah melakukan TNA maka perencanaan akan mudah dilakukan.
Setelah merencanakan pelatihan dan pengembangan maka tahap
selanjutnya adalah pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, yang mana
secara garis besar dapat dilakukan dengan metode on the job atau off the
job.
Dan tahapan selanjutnya adalah evaluasi, tidak seperti proses pada
umumnya, evaluasi pelatihan dan pengembangan memiliki metode
tersendiri. Menurut Kickpatrick (1994) ada 4 proses dalam melakukan
evaluasi pelatihan dan pengembangan yang dikenal dengan the four level
evaluation, dimana tahapan tersebut adalah : reaction, learning, behavior,
result.
16
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.PT Indeks
Sedarmayanti.2010.Manajemen sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Refika Aditama
Mondy, RW, Noe, RM & Mondy, JB 2005, Human Resources Management.
Pearson Prentice-Hall. New Jersey.
Patrick, Donal, L. (2008), Evaluating Training Programs. The Four Level. (1st ed).
San Fransisco, Berret – Koehler Publishers.
Sukarto.2011.Training Need Assessment (TNA) (Tes Sebelum Pelatihan).diakses
pada tanggal 26 Maret 2012.
Tosi.2011.Istilah Seputar Human Resource. diakses pada tanggal 26 Maret 2012.
Hardiansyah.2011.Metode Latihan dan Pengembangan karyawan . diakses pada
tanggal 10 April 2012.
Hrcentro.2010.Mengukur Efektifitas Program Pelatihan / Training SDM. diakses
pada tanggal 10 April 2012 .
Bapelkes Lemahabang.2010.Laporan TNA Sanitarian Rumah Sakit. Diakses pada
tanggal 26 Maret 2012.
17