PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI DI KOTA PEMATANG SIANTAR.
ISSN 1978-869X
MAJALAH/JURNAL
GENERASI KAMPUS
(CAMPUS GENERATION)
V VOLUME 1, NOMOR 1, APRIL 2008
IL 2008
VOLUME 5, NOMOR 2, SEPTEMBER 2012
Daftar Isi
Bornok Sinaga
Hamonangan Tambunan
Sukarman Purba
Wanapri Pangaribuan
Paningkat Siburian
Maju Lumban Gaol
Lamhot Basani Sihombing
Sudianto Manullang
Erlinawaty Simanjuntak
Rahmatsyah, Rita Juliani,
Nita Kartika Rini
Pendidikan
dan
Pembelajaran
yang
Demokratis dan Humanitis
Desain Pembelajaran Berbasis Multimedia
Interaktif untuk Pembelajaran Menerapkan
Dasar-Dasar Kelistrikan
Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di
Kota Pematang Siantar
Model Pengendali Implementasi Pendidikan
Karakter Guru-Guru
Pengaruh Komunikasi Interpersonal dan
Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan
Kerja Guru SMA Parulian 2 Medan
Rancang Bangun Pembelajaran Berbasis
Website Dari Materi Penggunaan
Motor
Listrik Di Unimed
Model Pembelajaran Kooperatif Investigasi
Kelompok dalam Menyanyikan Lagu Daerah
Batak Toba (Sik-sik Sibatumanikam)
Application of Vasicek’s Rate Interest Model
in Term Insurance Premiums Calculation
Metode Heuristik untuk Menyelesaikan
Masalah Optimalisasi Portfolio Berbasis
Mean-Variance-Value at Risk
Identifikasi Pencemaran Air Tanah di Tempat
Pembuangan Akhir sampah (TPAS) Marelan
dengan Menggunakan Metode Geolistrik
Resitivitas
1-18
19-28
29-44
45-66
67-81
82-104
105-119
120-130
131-147
147-167
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI
DI KOTA PEMATANG SIANTAR
Sukarman Purba
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung pemberian
insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Populasi dalam penelitian
ini adalah guru-guru SMP Negeri di Kota Pematang Siantar, dengan jumlah
sampel 140 orang guru. Metode penelitian adalah penelitian survey dengan
pendekatan analisi jalur. Pengumpulan data dilakukan menggunakan angket,
yang telah diujicobakan.Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh
langsung positif dan signifikan pemberian insentif, dan motivasi kerja
terhadap kinerja guru. Untuk itu, diperlukan kebijakan untuk meningkatkan
kinerja guru, maka perlu peningkatan pemberian insentif dan motivasi kerja.
Kata kunci : Pemberian Insentif, Motivasi Kerja dan Kinerja Guru
PENDAHULUAN
Keberhasilan
bangsa
tergantung banyak hal, terutama
tidak terlepas dari kualitas Sumber
mutu gurunya. Ini menunjukkan
Daya
yang
bahwa tugas guru tidaklah mudah.
dimilikinya. Pemerintah berupaya
Guru harus memiliki kemampuan
agar
dan
Manusia
kualitas
suatu
(SDM)
SDM
ditingkatkan
dengan
peningkatan
peningkatan
semakin
ketrampilan
yang
bersifat
cara
professional. Peranan guru dalam
kesejahteraan,
proses pembelajaran meliputi sebagai
kemampuan
dan
pengajar,
pemimpin
kelas,
pengetahuan, melakukan sertifikasi.
pembimbing, perencana, supervisor,
Guru sebagai suatu asset sumber
motivator, dan konselor. Sebagai
daya manusia memiliki peranan yang
tulang punggung pendidikan, guru
sangat
diharapkan mampu
penting
dalam
proses
melaksanakan
pendidikan, dan merupakan ujung
tugas-tugas
tombak dalam memajukan kualitas
tercapainya
pendidikan. Sebagaimana dinyatakan
Untuk
Tilaar
bahwa
tenaga yang profesional maka perlu
pendidikan
dilakukan pembinaan secara terus
peningkatan
(1999:104)
kualitas
dan
fungsinya
tujuan
demi
pendidikan.
menjadikan guru
sebagai
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
menerus
dan
berkesinambungan,
SD sebesar 50,7%. Temuan ini
dan
diakui
menunjukkan rata-rata keseluruhan
keprofesionalannya. Pekerjaan guru
guru, mulai dari guru SD, SMP, dan
bukan
SMA rata-rata 60,6% yang layak dan
dihargai
semata-mata
pengabdian
namun
pekerjaan
guru
adalah
39,4% belum profesional atau belum
pekerja professional. Usaha-usaha
layak menjadi guru.
untuk membuat mereka menjadi
menunjukkan
profesional tidak semata-mata hanya
profesionalnya
meningkatkan kompetensinya, baik
mengakibatkan kinerja guru rendah.
melalui
penataran,
Bila dilihat dari hasil Ujian akhir
pelatihan maupun kesempatan untuk
nasional juga belum menunjukan
belajar,
juga
nilai yang memuaskan dan jumlah
memperhatikan guru dari segi yang
siswa yang yang tidak lulus masih
lain, seperti peningkatan disiplin,
cukup banyak apalagi siswa dari
peningkatan
sekolah swasta.
pemberian
namun
perlu
Data ini
masih
belum
guru
akan
motivasi
kerja,
bimbingan
melalui
bahwa kinerja guru dalam mendidik
supervisi, pemberian insentif, gaji
anak masih belum maksimal. Bila
yang layak dengan keprofesionalnya
diamati beberapa fenomena yang
demi mewujudkan
terjadi saat ini di Pematang Siantar,
pemberian
tinggi
dalam
kinerja yang
mencapai
tujuan
pendidikan yang diharapkan.
Namun
dalam
bahwa
pendidikan
masih
belum
Ini
menunjukan
masih banyak ditemukan motivasi
untuk
mengembangkan
materi
kenyataannya,
pelajaran masih kurang, kemampuan
di
guru
Indonesia
untuk
menghimpun
materi
menunjukkan
pelajaran dari berbagai buku sumber
perubahan ke arah yang lebih baik.
masih rendah, sebagian guru masih
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
menggunakan silabus dan rencana
Balitbang PDIP pada tahun 2007
pelaksanaan
menemukan bahwa presentasi guru
milik orang lain, mengajar tidak
yang layak sesuai dengan profesinya
sesuai dengan program yang telah
adalah sebagai berikut: guru SMA
disusun,
67,1%, guru SMP 64,1%, dan guru
dengan bidang keahliannya akibat
pembeiajaran
tidak
mengajar
(RPP)
sesuai
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
kurangnya
bidang
guru
yang
banyaknya
sesuai
dibutuhkan.
guru
mencari
dengan
memberi dampak pada kinerja guru.
Masih
Untuk itu, perlu dilakukan penelitian
kerja
untuk
mengetahui
kinerja
guru
tambahan di luar tugasnya sebagai
Sekolah Menengah Pertama dan
guru, sehingga para guru tidak fokus
faktor-faktor
dalam
mempengaruhinya yaitu, Pemberian
melakukan
tugas
dan
yang
diprediksi
tanggungjawabnya. Hal ini akan
Insentif dan Motivasi kerja guru.
Kinerja Guru
tiga
Kinerja dapat dinyatakan segala
kriteria
dalam
melakukan
penilaian kinerja individu, yakni: (a)
dalam
hasil kerja individu (individual task
menyelesaikan suatu tugas dengan
outcomes), perilaku (behaviors), dan
menggunakan
ciri (traits). Untuk mengukur hasil
sesuatu
yang
dilakukan
sumberdaya
yang
dimiliki guna mencapai tujuan yang
kerja
diharapkan.
(1997:231)
dievaluasi adalah hasil tugas dari
menyatakan kinerja mengarah pada
seseorang atau produk apa yang
suatu upaya pencapaian prestasi
dihasilkan.
kerja yang lebih baik. Keberhasilan
perilaku disini adalah perilaku ring
dalam melakukan sesuatu pekerjaan
dilakukan
sangat
kinerja.
tugas yang harus ia lakukan dalam
Pengertian ini menyatakan bahwa
melaksanakan pekerjaannya. Untuk
kinerja merujuk pada hasil dalam
mengukur
penyelesaian pekerjan, penanganan
perilaku
atau pelaksanaan suatu tugas. Bates
dengan mengevaluasi aktivitas atau
dan Hoeton seperti yang dikutip oleh
kegiatan
Amstrong dan Baron (1998: 15)
pegawai dalam kaitannya dengan
menyatakan kinerja sebagai suatu
pekerjaannya. Hodgetts dan Kuratko
hasil kerja.
(1988:438)
Robbins
ditentukan
oleh
Robbins dalam Purba (2009:11-
individual
berkaitan
maka
Adapun
yang
pengertian
dan berkaitan dengan
kinerja
kerja
yang
berdasarkan
dapat
dilakukan
dilakukan
menyatakan
dengan
seberapa
oleh
kinerja
baik
12) menyatakan pencapaian tujuan
seseorang melakukan pekerjaannya.
yang telah ditetapkan merupakan
Hugh and Feldman (1986: 24), bila
satu tolok ukur kinerja individu. Ada
dikaitkan dengan peran individu
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
dalam organisasi, kinerja adalah
tugas yang menjadi kewajibannya
serangkaian perilaku atau kegiatan
serta hasil yang diperolehnya dalam
individu yang sesuai dengan harapan
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
atau keinginan organisasi tempat ia
Hodgett dan Kuratko (1988: 439)
bekerja.
29)
menyatakan bahwa sistem penilaian
penekanan
kinerja yang didesain dengan baik
kinerja adalah untuk mendapatkan
mempunyai lima karakteristik dasar,
hasil
Purba
menyatakan
(2008:
bahwa
yang
berorientasi
pada
yaitu: (1) berkaitan langsung dengan
untuk
tugas orang tersebut dan mengukur
Dengan
kemampuannya dalam melaksanakan
demikian, dapat dinyatakan bahwa
tugas; (2) lengkap, karena mengukur
kinerja adalah hasil, baik kuantitas
semua aspek penting;
(3) bersifat
maupun
objektif,
benar-benar
efektifitas
dan
efisiensi
mencapai
suatu
tujuan.
kualitas,
seseorang
yang
dalam
dicapai
melaksanakan
karena
mengukur
kinerja
tugasnya;
(4)
tugas-tugasnya sesuai dengan standar
berdasarkan pada standar kinerja
atau kriteria yang telah ditentukan
yang diinginkan; dan (5) didesain
sehingga
untuk
tercapai
tujuan
yang
mengetahui kekuatan dan
diharapkan secara efektif dan efisien.
kelemahan seseorang dan selanjutnya
Menurut Gomes (1995: 135)
menjelaskan mengapa hal tersebut
bahwa penilaian terhadap kinerja
terjadi dan bagaimana mengatasinya.
mempunyai
Dalam
reward
tujuan untuk men-
kinerja
sebelumnya
(to
terhadap
penelitian
ini
penilaian
guru
dilakukan
perilaku.
Penilaian
kinerja
reward past performance) dan untuk
berdasarkan
memotivasi demi perbaikan kinerja
terhadap kinerja guru dilakukan
pada waktu yang akan datang (to
secara rater oleh kepala sekolah dan
motivate
pembantu kepala sekolah.
fulture
performance
improvement). Hayness (1984: 131),
Berdasarkan uraian di atas dapat
yang menyatakan kriteria penilaian
disimpulkan pengertian kinerja guru
kinerja yang efektif berfokus pada
dalam penelitian ini adalah unjuk
serangkaian kegiatan yang dilakukan
kerja guru dalam melakukan tugas-
oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas dan tanggungjawabnya untuk
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
mencapai tujuan organisasi, dengan
tanggung jawab, pujian, pemberian
indikator: melakukan tugas dengan
jabatan pindah kepekerjaan yang lebih
baik, hasil kerja sesuai dengan
bagus, dan memberikan tugas khusus.
tujuan, melakukan kerjasama, pola
Pemberian
komunikasi,
dengan waktu, seperti dinyatakan
dan
tanggungjawab
insentif
juga
terpaut
terhadap tugas.
Nawawi (2000:34) bahwa semakin
Pemberian Insentif
cepat
insentif dibayarkan kepada
Dalam Kamus Bahasa Indonesi
pegawai, semakin besar motivasinya
Insentif diartikan sebagai tambahan
terhadap pekerjaan yang diberikan dan
penghasilan
nilai insentif yang diberikan akan
(uang,
barang
dan
sebagainya) untuk menambah dan
berkurang
meningkatkan gairah kerja.
Kata
ditunda untuk jangka waktu yang terlalu
Insentif berasal dari bahasa Inggris
lama. Pemberian Insentif merupakan
"incentive" artinya something that
suatu usaha dari Sekolah untuk
encourage to do (sesuatu yang dapat
memberikan tambahan di luar gaji,
mendorong
yang
untuk
melakukan
apabila
dapat
pemberiannya
merangsang
atau
sesuatu). Pemberian insentif dapat
mendorong guru agar bekerja
merangsang seseorang untuk dapat
lebih giat dan bersemangat guna
bekerja
meningkatkan
lebih
dikemukan oleh
baik.
Seperti
kinerjanya.
Monday dan Noe
Pemberian insentif sebagai bagian
(1996:124) bhwa The basic purpose
dari keuntungan diberikan kepada
of all incentive plans is to improve
pekerja yang bekerja secara baik atau
employei productivity in order to gain
berprestasi, misalnya dalam bentuk
a competitive advantage. Pernyataan
pemberian bonus dan dapat pula
ini menunjukkan bahwa pemberian
diberikan
dalam
insentif adalah sesuatu hal yang dapat
sehingga
dapat
mendorong peningkatan produktivitas
kinerjanya. Ranupanjodo dan Husnan
seseorang
dalam
meningkat.
Pemberian
bentuk
barang
meningkatkan
Insentif yang dimaksud dapat berupa
N aw aw i (2000: 45) mengklassifik
seperti
asikan jenis-jenis insentif yang
kenaikan
tunjangan
gaji,
profesi,
pemberian
pertambahan
diberikan,
yaitu,
(1)
Uang,
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
seseorang ingin bekerja karena
kesempatan
ingin memperoleh uang, dengan
berprestasi merupakan salah satu
uang seseorang dapat memuaskan
kebutuhan egoistik dalam hubungan
kebutuhannya,
dengan
dan
merupakan
pada
guru
pemberian
untuk
insentif.
daya rangsang yang sangat kuat, (2)
Sedangkan,
Keamanan,
sebuah
pada dasarnya bentuk insentif dapat
kebutuhan manusia yang fundamental
digolongkan menjadi dua bagian
bagi sebagian tenaga kerja kadang-
yaitu: 1) Insentif Finansial, yang
kadang pekerjaan yang aman lebih
terdiri atas: (a). Bonus, adalah uang
penting dari pada uang atau upah, (3)
yang diberikan sebagai balas jasa
Persahabatan,
bekerja
yang
lainnya,
dimasa
datang
adanya persahabatan akan akan
kepada
guru
menyatukan
secara
menerimanya, (b). Komisi, adalah
kelompok yang bekerja sama dan
jenis komisi yang diberikan kepada
saling memiliki, (4) Pengakuan yang
guru yang berprestasi; 2) Insentif
adil, merupakan salah satu kebutuhan
non finasial, yang terdiri atas: (a)
sosial yang dapat diperoleh dari
Pembelian
hubungan antara atasan dan bawahan.
maupun tertulis, (b) Pemberian
Perlakuan yang adil ini dimaksudkan
promosi
tidak pandang bulu dalam pemberian
terima kasih secara formal maupun
tugas, insentif dan penghargaan
tidak
serta
perlengkapan khusus pada ruang
merupakan
memerlukan
manusia
manusia
mereka
lainnya
yang
dapat
Manulang
diberikan
dan
formal,
dan
bekerja, (5) Otonomi, merupakan
penghargaan.
ikatan
diberikan
yang
(c)
(d)
(e)
berhak
secara
jabatan,
kerja,
salah satu bentuk insentif dalam
secara
pujian
mengganggu kosentrasi guru dalam
(2004:4)
lisan
Ucapan
Pemberian
Pemberian
Berdasarkan uraian di atas, maka
untuk
pengertian pemberian insentif dalam
melaksanakan suatu pekerjaan dalam
penelitian ini adalah imbalan dalam
batas-batas
akan
bentuk uang dan barang serta jasa
dan
yang diberikan kepada seseorang untuk
memenuhi
egoistik
meningkatkan
guru
tertentu
kreatifitas
spontanitas, (6) Prestasi, pemberian
dapat
mendorong
semangat
dan
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
prestasi kerjanya dengan indikator
yang
pemberian penghargaan, pemberian
anggota organisasi mau dan rela
pujian, merasa dihargai dan dihormati,
untuk mengerahkan kemampuannya,
penyediaan sarana dan prasarana
tenaga
penunjang, pemberian bonus, dan
melakukan berbagai kewajiban yang
kesesuaian
menjadi tanggung jawabnya, dalam
antara
tugas
dengan
tanggung jawab.
mengakibatkan
dan
rangka
Motivasi adalah dorongan atau
waktunya
pencapaian
sasaran
Motivasi Kerja
seorang
tujuan
organisasi.
(2005:141)
untuk
dan
Luthans
mengatakan
motivasi
keinginan individu untuk melakukan
adalah suatu proses di dalam diri
kegiatan tertentu dalam mencapai
seseorang
tujuan.
(2007:208)
kebutuhan psikologis dan fisiologis
motivasi
sehingga mengerakkan perilaku atau
Robbins
menyebutkan
sebagai
bahwa
suatu
proses
yang
karena
dorongan untuk
memiliki
mencapai
suatu
intensitas, arah dan
tujuan. Menurut Maslow ada 5 (lima)
ketekunan individual dalam usaha
kebutuhan pegawai dalam organisasi
untuk mencapai satu tujuan.
yang
menghasilkan
disusun
secara
hirarkhis
Berdasarkan pernyataan tersebut
(bertingkat) yaitu : (1) Kebutuhan
dapat disimpulkan bahwa motivasi
yang bersifat biologis dan fisiologis
adalah
kondisi
yang
(Biological and physiological needs),
seseorang
agar
seperti
suatu
menggerakkan
sandang,
pangan,
papan,
mampu mencapai tujuan dari motif.
kepuasan seksual dan kebutuhan
Gibson, et al (2006:103) menyatakan
fisik
bahwa ”motivation has to do with 1)
keamanan (safety needs), seperti
the direct of behavior, 2) the strength
kebutuhan
of the response (i.e., effort) once an
perlindungan dari gangguan fisik dan
employee chooses to follow a course
emosi, (3) Kebutuhan perhatian dan
of action, and 3) the persistence of
kasih sayang (Belongingness and
the behavior.” Sedangkan, Siagian
Love needs), seperti kebutuhan akan
(1995:
kasih sayang, perasaan diterima oleh
137-138)
menyatakan
motivasi adalah daya pendorong
orang
lainnya,
lain,
akan
(2)
Kebutuhan
keamanan
perasaan
dan
dihormati,
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
perasaan maju dan tidak gagal dan
mencakup
kebutuhan
pertumbuhan,
ikut
organisasi,
(4)
serta
dalam
Kebutuhan
akan
prestasi,
pengakuan,
tanggung
peningkatan
kerja,
jawab,
ketertarikan
penghargaan (Esteem needs), yaitu
dalam kerja (pekerjaan itu sendiri),
kebutuhan akan status yang diduduki
dan
seseorang (prestasi),
Luthans
penghargaan
diri, (5) Kebutuhan aktualitas diri
(Self
actualization
needs),
yaitu
peluang
untuk
bertumbuh.
(2005:108)
menyatakan
pengertian motivasi kerja adalah
”Work motivation is defined as
kebutuhan untuk mengembangkan
conditions
kapasitas
karyanya
causal, direction and maintenance of
melalui on the job training, seminar,
behavior relevant in work settings”
lokakarya
Pernyataan
mental
dan
dan
sebagainya,
which
influence
ini
the
menunjukkan
pencapaian potensi seseorang dan
motivasi kerja didefinisikan sebagai
pemenuhan
diri
sendiri.
kondisi
Selanjutnya,
teori
Frederick
yang
membangkitkan, mengarahkan dan
Herzberg tentang motivasi, yaitu
memelihara
teori
berhubungan
dua
faktor,
yang
disebut
berpengaruh
perlakuan
dengan
yang
lingkungan
”Hygiene Motivators” atau disebut
kerja. Dengan demikian, motivasi
juga ”Disatisfactiers-satisfers” atau
kerja dapat diartikan sebagai daya
disebut
”Extrinsic-Intrinsic
dorong yang mengakibatkan seorang
Factors”. Dalam teori tersebut ada
anggota organisasi mau dan rela
seperangkat kondisi ekstrinsik dan
mengerahkan kemampuan-nya dalam
intrinsik yang akan mempengaruhi
bentuk
prestasi kerja. Faktor ekstrinsik yang
keterampilan,
disebut hygiene terdiri dari gaji,
untuk
keamanan kerja, kondisi kerja, status,
kegiatan
prosedur perusahaan, supervisor, dan
tanggungjawabnya dan menunaikan
hubungan
personal.
kewajiban dalam rangka pencapaian
Kesemuanya merupakan faktor yang
tujuan dan berbagai sasaran yang
berasal dari luar individu. Faktor
telah ditentukan sebelumnya.
juga
antar
keahliannya
tenaga
menggerakkan
atau
dan
waktu
berbagai
yang
menjadi
intrinsik yang menjadi motivators
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
Dengan
demikian
pengertian
diharapkan,
dengan
indikator:
memenuhi
kebutuhan
motivasi kerja dalam penelitian ini
berusaha
adalah dorongan yang dari dalam diri
hidup, berusaha menyelesaikan tugas
guru untuk mau bekerja dengan
dengan
sunguh-sungguh
dapat
pekerjaan, keinginan meningkatkan
yang
kemampuan, senang berkompetisi,
siswa-siswanya
keinginan meraih prestasi, dan berani
memberikan
bermutu
untuk
dan
pelayanan
kepada
mencapai
tujuan
yang
baik,
peduli
terhadap
mengambil resiko.
HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan kerangka berfikir
Pemberian Insentif (X1) berpengaruh
yang telah diuraikan di atas, maka
langsung terhadap Kinerja Guru
dirumuskan
(X3);
hipotesis
penelitian
3)
Motivasi
sebagai berikut : 1) Pemberian
berpengaruh
Insentif (X1) berpengaruh langsung
Kinerja
Kerja
langsung
(X2)
terhadap
Guru
(X3)
terhadap Motivasi Kerja (X2); 2)
METODE PENELITIAN
Metode
penelitian
yang
digunakan adalah metode survei
dengan pendekatan analisis
jalur
Random
Sampling.
Pengumpulan
data dilakukan dengan kuesioner.
Teknik
Analisis
data
yang
(path analysis). Populasi target pada
digunakan adalah analisis deskriptif
penelitian ini adalah guru SMP
dan analisis inferensial. Analisis
Negeri di Kota Pematang Siantar
deskriptif digunakan untuk melihat
dengan jumlah populasi berjumlah
gambaran tentang data dari masing-
305 orang guru. Untuk menentukan
masing
jumlah sampel penelitian, ditentukan
ditunjukkan melalui mean, median,
dengan menggunakan tabel Kreijcie,
modus, daftar distribusi frekuensi
sehingga diperoleh sebanyak 140
dan histogram. Analisis inferensial
orang. Teknik pengambilan sampel
digunakan untuk menguji hipotesis
yang
digunakan
Proporsional
memakai
variabel
penelitian
analisis
jalur
yang
(path
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
Analysis) yang didahului dengan uji
uji linieritas.
normalitas, homogenitas varians dan
DESKRIPSI DATA HASIL PENELITIAN
Pada tabel disajikan data dari
setiap
variabel
penelitian,
yang
(X3), Pemberian Insentif (X1), dan
Motiuvasi Kerja (X2).
meliputi data variabel Kinerja Guru
Tabel 1. Deskripsi Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif
Keterangan
Pemberian
Motivasi
Kinerja
Insentif (X1)
Kerja (X2)
Guru (X3)
Jumlah Sampel (n)
140
140
139
Mean
130,67
127,61
136,68
Median
130
128
137,66
Mode
130
128
137,33
Std. Deviation
8,25
7,63
8,28
Variance
67,83
58,28
68,49
Range
37
37
37,67
Minimum
111
107
113,33
Maximum
148
145
151,00
Sum
18109
17738
18998,13
Sebelum dilakukan pengujian
hipotesis,
maka
terlebih
dilakukan
pengujian
dahulu
persyaratan
varians untuk setiap variabel bebas
terhadap variabel terikat dan Uji
linieritas,
yaitu
mengetahui
analisis jalur (Path Analysis), yaitu
hubungan antara variabel dalam
Uji normalitas, Uji homogenitas
model harus linier.
Tabel 2. Rangkuman Hasil pengujian Normalitas Kolmogrov-Smirnov
Variabel
Dabsolute
Dtabel α = 0,05
Kesimpulan
Pemberian Insentif (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Kinerja (X3)
Dari tabel terlihat bahwa semua
0,093
0,082
0,102
0,115
0,115
0,115
Normal
Normal
Normal
lebih kecil dari nilai D tabel pada α =
nilai perhitungan Dabsolute atau Dhitung
0,05
dari tiap-tiap
bahwa semua data dari tiap-tiap
variabel penelitian
sehingga
dapat
dinyatakan
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
variabel
penelitian
berbistribusi
normal.
Pada tabel berikut disajikan
rangkuman uji homogenitas varians
dari
Uji Homogenitas Varians
setiap
pasangan
variabel
penelitian.
Tabel 3. Rangkuman Uji Homogenitas Varians dengan Uji Bartlett
No
Kelompok
dk
Keterangan
2 tabel α =0,05
2 hitung
1
2
4
Dari
X2 atas X1
X3 atas X1
X3 atas X2
tabel
terlihat
38,02
34,42
31,54
bahwa
132,14
132,14
138,81
sehingga
dapat
dinyatakan
Homogen
Homogen
Homogen
Uji Linieritas
semua nilai 2hitung < 2tabel pada α =
0,05
108
108
113
Rangkuman hasil perhitungan
uji
Linieritas
dari
kelompok
bahwa semua varians kelompok data
variabelpenelitian terlihat pada tabel
dari tiap-tiap
berikut ini.
variabel penelitian
homogen.
Tabel 4. Rangkuman Perhitungan Uji Linieritas
Ftabel
No
Model Regresi
Fhitung
Dk
= 0,05 = 0,01
1. X2 = 105,03 + 0,27X1 0,97 30/108
1,57
1,89
2. X3 = 74,57 + 0,49 X1 1,11 30/108
1,57
1,89
3. X3 = 45,28 + 0,58X2 1,33 26/113
1,62
1,89
Kesimpulan
Linear
Linear
Linear
Dari tabel terlihat bahwa semua
Rangkuman hasil perhitungan
nilai Fhitung < Ftabel pada α = 0,05
besar koefisien korelasi sederhana
sehingga dapat dinyatakan bahwa
antara variabel penelitian, seperti
semua model atau persamaan regresi
yang disajikan dalam tabel matrik
menunjukkan hubungan yang linier.
berikut.
Tabel 5. Matriks Koefisien Korelasi Sederhana antar Variabel.
Variabel
Pemberian
Motivasi
Kinerja Guru
Insentif (X1)
Kerja (X2)
(X3)
Pemberian Insentif (X1)
1
0,650**
0,485**
Motivasi Kerja (X2)
0,650*
1
0,560**
Kinerja Guru (X3)
0,485**
0,560**
1
* Signifikan pada = 0,05 (rtabel = 0,148) ** Sangat Signifikan pada =
0,01 (rtabel = 0,194)
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
Setelah
nilai
dilanjutkan dengan perhitungan uji
koefisien korelasi sederhana, maka
signifikansi koefisien jalur dengan
diperoleh nilai koefisien jalurnya dan
mengggunakan uji-t.
ρ
ρ21
ρ31
ρ32
diperoleh
Tabel 6. Rangkuman Besar Koefisien Jalur (ρ)
dan Uji Signifikansi Koefisien Jalur
Koefisien
thitung
dk (n-2)
t tabel(α = 0.05)
Jalur
0,650
12,02
138
1,35
0,167
1,87
138
1,35
0,428
5,12
138
1,35
Kesimpulan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Setelah dilakukan perhitungan maka hasil perhitungan koefisien jalur
ditunjukkan pada diagram jalur seperti yang terlihat pada gambar berikut :
Pemberian
Insentif (X1)
Є2 =0,6959
ρ31 = 0,167
r31 = 0,485
r12 =ρ21 = 0,650
Є1 =0,5775
Motivasi
Kerja (X2)
r32 = 0,560
ρ32 = 0,428
ρε2=0,8342
Kinerja Guru
(X3)
Gambar 1. Diagram Jalur Pemberian Insentif (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap Kinerja guru (X3)
Pada tabel berikut ini ditampilkan rangkuman hasil perhitungan koefisien
jalur serta rekapitulasi pengujian hipotesis penelitian.
No
1
Tabel 7. Rekaputulasi pengujian hipotesis.
Hipotesis
Uji
Koefisien
thitung
Statistik
Jalur
dk=
138
Keputusan
Ho
Ho : p21 ≤ 0
Ho ditolak
Pemberian Insentif (X1)
berpengaruh langsung
terhadap Motivasi Kerja
(X2)
p21 =
Ho : p21 > 0 0,650
12,02
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
No
2
3
Hipotesis
Uji
Statistik
Pemberian Insentif (X1)
berpengaruh langsung
terhadap Kinerja Guru (X3)
Ho : p31 ≤ 0
thitung
dk=
138
Keputusan
Ho
p31 =
0,167
1,87
Ho ditolak
Motivasi Kerja (X2)
berpengaruh langsung
terhadap Kinerja Guru (X3)
Ho : p32 ≤ 0
p32 =
Ho : p32 > 0 0,428
5,12
Ho ditolak
Ho : p31 > 0
Koefisien
Jalur
*signifikan pada taraf signifikansi = 0,05 (ttabel = 1,65)
Dari tabel terlihat ketiga koefisien
(X2) = (0,650)2 = 0, 4225. Ini
jalur
menunjukkan bahwa 42,25% variasi
bermakna
signifikansi
dan
hasil
menggunakan
uji
uji-t,
Motivasi
ternyata nilai thitung > ttabel dari ketiga
variasi
Kerja
ditentukan
Pemberian
oleh
Insentif,
=
sedangkan sisianya pengaruh faktor
ketiga
lain sebesar 0,5775, atau 57,75%.
hipotesisis penelitian yang diajukan
Pada tabel berikut ditunjukkan hasil
diterima.
rangkuman pengaruh langsung dan
koefisien jalur pada
0,05.
Dengan
demikian,
pengaruh
Pengaruh Langsung dan Tidak
Langsung
Pengaruh langsung Pemberian
Pemberian
tidak
langsung
Insentif
(X1)
antara
dan
Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja
Insentif (X1) terhadap Motivasi Kerja
Guru (X3).
Tabel 8. Rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung Pemberian
Insentif (X1) dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru (X3).
Pengaruh
Langsung Terhadap X3
Tidak langsung
Variabel
Total
Pemberian Insentif (X1)
0,0279
0,0465
0,0744
Motivasi Kerja (X2 )
0,1832
0,0465
0,2297
Total
Dari tabel terlihat
langsung
terhadap
Pemberian
Kinerja
guru
0,3041
pengaruh
0,0279, pengaruh tidak langsung
Insentif
Pemberian Insentif terhadap Kinerja
sebesar
guru melalui Motivasi kerja sebesar
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
0,0465
sehingga
total
pengaruh
langsung
terhadap
Kinerja
guru
Pemberian Insentif secara langsung
sebesar 0,2297. Dengan demikian,
dan tidak langsung terhadap Kinerja
besar
guru
Pengaruh
maupun tidak langsung Pemberian
langsung Motivasi kerja terhadap
Insentif dan Motivasi kerja terhadap
Kinerja
Kinerja
sebesar
0,0744.
guru
sebesar
0,1832,
total
pengaruh
guru
langsung
sebesar
0,3041,
pengaruh tidak langsung Motivasi
sedangkan
kerja terhadap Kinerja guru melalui
dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan
Pemberian Insentif sebesar 0,0465
demikian, besar koefisien jalur residu
sehingga total pengaruh Motivasi
pada X3 sebesar 0,834.
sisanya
0,6959
kerja secara langsung maupun tidak
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis statistik,
Kinerja Guru. dengan nilai koefisien
maka kesimpulan hasil penelitian
jalur sebesar 0,167 dan besarnya
sebagai
(1)
Pemberian
sumbangan pengaruh langsung yaitu
berpengaruh
langsung
0,0279 atau 2,79%, (3) Motivasi
terhadap Motivasi Kerja dengan nilai
Kerja berpengaruh langsung terhadap
koefisien jalur sebesar 0650 dan
Kinerja Guru dengan nilai koefisien
besarnya sumbangan pengaruhnya
jalur sebesar 0,428 dan besarnya
yaitu 0,4225 atau 42,25%, sedangkan
sumbangan
sisanya 57,75% ditentukan factor
langsung yaitu 0,1832 atau 18,32%,
lain.
sadangkan sisanya sebesar 81,68%
berikut:
Insentif
(2)
Pemberian
Insentif
langsung
terhadap
berpengaruh
SARAN
Berdasarkan
hasil
temuan
pengaruhnya
ditentukan oleh faktor lain.
dalam
pengembangan
penelitian, maka untuk peningkatan
peningkatan
kinerja perlu disarankan:
kompetensi
Bagi Pemerintah Daerah
berkesinambungan.
1) Hendaknya
secara
kemampuan
guru
dan
atau
secara
melakukan
2) Memberdayakan seluruh potensi
perencanaan strategik yang baik
yang dimiliki para guru agar
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
memberikan pelayanan berbasis
profesional
dengan
kinerja
meningkatkan
kompetensi
insentif
dengan
yang
memberikan
layak
dan
kualifikasi
serta
selalu
dan
mengutamakan
team
teaching,
penghargaan agar motivasi kerja
bekerja
guru meningkat.
sehingga pelaksanan tugas mengajar
3) Memberikan
berkaitan
pelatihan
dengan
yang
pelaksanaan
tugasnya dan memberikan fasilitas
yang
mendukung
mengikuti
setiap
penataran,
pelatihan,
dalam
dapat berjalan dengan dengan baik.
Bagi Peneliti
Untuk penelitian kinerja guru
dalam
lebih lanjut, perlu dilakukan dengan
kegiatan
melibatkan variabel lain di luar
dan
variabel
yang
diteliti,
seperti
lokakarya, yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, pengalaman kerja,
kepemimpinan, manajemen dan
disiplin kerja, dan lain-lain yang
pelayanan yang bermutu.
berpengaruh terhadap Kinerja.
Bagi Guru
Untuk meningkatkan kinerja guru,
para guru hendaknya selalu bekerja
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael and Angela
Baron,
Performance
Management,
London:
Institute of Personnel and
Development, 1998.
Gibson, James L., et al. 2006.
Organizations:
Behavior,
Structure, Processes. New
York: McGraw-Hill.
Gomes,
Faustino
Codoso.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta:Andi
Ofset, 1995.
Hayness. Marion E. Managing
Performance:
A
Comprehensive Guide to
Effective
supervision,
California: Lifetime learning
Publications, 1984.
Hodgetts, Richard M. & Donald F.
Kuratko. Management, San
Diego:
Harcourt
Brace
Jovanovich Publichers. 1988.
Hugh, Arnold J. and Daniel C.
Felman.
Organizational
Behavior, New York: Mc
Grow-Hill Book Company,
1986.
Luthans, Fred., 2005. Organizational
Behavior.
New
York:
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
McGraw
Company.
Hill
Book
Manullang,
M.
Manajemen
Personalia,
Yogyakarta:
Gajahmada University Press,
2004.
Mondy, Wayne R. and Robert M.
Noe,
Human
resources
Management Upper Saddle
River, New Jersey: Prentice
Hall, Inc, 1996.
Nawawi,
Hadari.
2000.
Kepemimpinan yang Efektif.
Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Purba, Sukarman, 2008. “Pengaruh
Budaya Organisasi, Modal
Intelektual, dan Perilaku
Inovatif terhadap Kinerja
Pimpinan
Jurusan
di
Universitas Negeri Medan”,
Sinopsis Disertasi. Jakarta:
Program
Pascasarjana
Universitas Negeri Jakarta.
F.
Faules.2000.
Komunikasi
Organisasi. terjemahan Dedy
Mulyana. (Bandung : Remaja
Rosdakarya.
Robbins, Stephen P. and Mary
Coulter.2007.
Management.
New
Jersey
:
Pearson
Education, Inc.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku
Organisasi.terjemahan
Benyamin Molan. Indonesia :
PT Intan Sejati Klaten.
Siburian,
Tiur
Komunikasi
Asi.
2008.
Interpersonal.
__________,
2009.
Kinerja
Pimpinan
Jurusan
di
Perguruan
Tinggi.
Yogjakarta:
LaksBang
Pressindo.
Robbins,
Stephen
P.
1997.
Essentials of Organization
Behavior,
New
Jersey:
Prentice Hall, Inc.
__________.
2007.
Perilaku
Organisasi.
Indonesia:
Macanan Jaya Cemerlang.
Siagian, Sondang P. 2003. Teori
Motivasi dan Aplikasinya.
Jakarta: Rineka Cipta.
Tilaar, H.A.R. Beberapa Agenda
Rreformasi
Pendidikan
Nasional, Dalam Perpektif
Abad 21, Magelang: Putera
Indonesia, 1999.
Wahjosumidjo. 2001. Kepemimpinan
dan Motivasi.Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Medan:
FBS
Negeri Medan.
Universitas
Tambunan,Hamonangan.2008.
Kompetensi Guru di Bidang
Teknologi Informasi. Pengaruh
Komunikasi
Interpersonal
Guru, Penggunaan Perangkat
Teknologi Informasi, Persepsi
Guru
tentang
Teknologi
Informasi, dan Perbaikan Diri
Guru terhadap Kompetensi
Guru di Bidang Teknologi
Informasi : Studi Kausal pada
SMK Negeri di Medan.
Disertasi. Jakarta : Universitas
Negeri Jakarta.
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
Tim Instruktur PLPG.2008. Materi
Pendidikan Latihan Profesi
Guru. Medan : Universitas
Negeri
Medan.
Paningkat Siburian adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
MAJALAH/JURNAL
GENERASI KAMPUS
(CAMPUS GENERATION)
V VOLUME 1, NOMOR 1, APRIL 2008
IL 2008
VOLUME 5, NOMOR 2, SEPTEMBER 2012
Daftar Isi
Bornok Sinaga
Hamonangan Tambunan
Sukarman Purba
Wanapri Pangaribuan
Paningkat Siburian
Maju Lumban Gaol
Lamhot Basani Sihombing
Sudianto Manullang
Erlinawaty Simanjuntak
Rahmatsyah, Rita Juliani,
Nita Kartika Rini
Pendidikan
dan
Pembelajaran
yang
Demokratis dan Humanitis
Desain Pembelajaran Berbasis Multimedia
Interaktif untuk Pembelajaran Menerapkan
Dasar-Dasar Kelistrikan
Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di
Kota Pematang Siantar
Model Pengendali Implementasi Pendidikan
Karakter Guru-Guru
Pengaruh Komunikasi Interpersonal dan
Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan
Kerja Guru SMA Parulian 2 Medan
Rancang Bangun Pembelajaran Berbasis
Website Dari Materi Penggunaan
Motor
Listrik Di Unimed
Model Pembelajaran Kooperatif Investigasi
Kelompok dalam Menyanyikan Lagu Daerah
Batak Toba (Sik-sik Sibatumanikam)
Application of Vasicek’s Rate Interest Model
in Term Insurance Premiums Calculation
Metode Heuristik untuk Menyelesaikan
Masalah Optimalisasi Portfolio Berbasis
Mean-Variance-Value at Risk
Identifikasi Pencemaran Air Tanah di Tempat
Pembuangan Akhir sampah (TPAS) Marelan
dengan Menggunakan Metode Geolistrik
Resitivitas
1-18
19-28
29-44
45-66
67-81
82-104
105-119
120-130
131-147
147-167
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI
DI KOTA PEMATANG SIANTAR
Sukarman Purba
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung pemberian
insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Populasi dalam penelitian
ini adalah guru-guru SMP Negeri di Kota Pematang Siantar, dengan jumlah
sampel 140 orang guru. Metode penelitian adalah penelitian survey dengan
pendekatan analisi jalur. Pengumpulan data dilakukan menggunakan angket,
yang telah diujicobakan.Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh
langsung positif dan signifikan pemberian insentif, dan motivasi kerja
terhadap kinerja guru. Untuk itu, diperlukan kebijakan untuk meningkatkan
kinerja guru, maka perlu peningkatan pemberian insentif dan motivasi kerja.
Kata kunci : Pemberian Insentif, Motivasi Kerja dan Kinerja Guru
PENDAHULUAN
Keberhasilan
bangsa
tergantung banyak hal, terutama
tidak terlepas dari kualitas Sumber
mutu gurunya. Ini menunjukkan
Daya
yang
bahwa tugas guru tidaklah mudah.
dimilikinya. Pemerintah berupaya
Guru harus memiliki kemampuan
agar
dan
Manusia
kualitas
suatu
(SDM)
SDM
ditingkatkan
dengan
peningkatan
peningkatan
semakin
ketrampilan
yang
bersifat
cara
professional. Peranan guru dalam
kesejahteraan,
proses pembelajaran meliputi sebagai
kemampuan
dan
pengajar,
pemimpin
kelas,
pengetahuan, melakukan sertifikasi.
pembimbing, perencana, supervisor,
Guru sebagai suatu asset sumber
motivator, dan konselor. Sebagai
daya manusia memiliki peranan yang
tulang punggung pendidikan, guru
sangat
diharapkan mampu
penting
dalam
proses
melaksanakan
pendidikan, dan merupakan ujung
tugas-tugas
tombak dalam memajukan kualitas
tercapainya
pendidikan. Sebagaimana dinyatakan
Untuk
Tilaar
bahwa
tenaga yang profesional maka perlu
pendidikan
dilakukan pembinaan secara terus
peningkatan
(1999:104)
kualitas
dan
fungsinya
tujuan
demi
pendidikan.
menjadikan guru
sebagai
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
menerus
dan
berkesinambungan,
SD sebesar 50,7%. Temuan ini
dan
diakui
menunjukkan rata-rata keseluruhan
keprofesionalannya. Pekerjaan guru
guru, mulai dari guru SD, SMP, dan
bukan
SMA rata-rata 60,6% yang layak dan
dihargai
semata-mata
pengabdian
namun
pekerjaan
guru
adalah
39,4% belum profesional atau belum
pekerja professional. Usaha-usaha
layak menjadi guru.
untuk membuat mereka menjadi
menunjukkan
profesional tidak semata-mata hanya
profesionalnya
meningkatkan kompetensinya, baik
mengakibatkan kinerja guru rendah.
melalui
penataran,
Bila dilihat dari hasil Ujian akhir
pelatihan maupun kesempatan untuk
nasional juga belum menunjukan
belajar,
juga
nilai yang memuaskan dan jumlah
memperhatikan guru dari segi yang
siswa yang yang tidak lulus masih
lain, seperti peningkatan disiplin,
cukup banyak apalagi siswa dari
peningkatan
sekolah swasta.
pemberian
namun
perlu
Data ini
masih
belum
guru
akan
motivasi
kerja,
bimbingan
melalui
bahwa kinerja guru dalam mendidik
supervisi, pemberian insentif, gaji
anak masih belum maksimal. Bila
yang layak dengan keprofesionalnya
diamati beberapa fenomena yang
demi mewujudkan
terjadi saat ini di Pematang Siantar,
pemberian
tinggi
dalam
kinerja yang
mencapai
tujuan
pendidikan yang diharapkan.
Namun
dalam
bahwa
pendidikan
masih
belum
Ini
menunjukan
masih banyak ditemukan motivasi
untuk
mengembangkan
materi
kenyataannya,
pelajaran masih kurang, kemampuan
di
guru
Indonesia
untuk
menghimpun
materi
menunjukkan
pelajaran dari berbagai buku sumber
perubahan ke arah yang lebih baik.
masih rendah, sebagian guru masih
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
menggunakan silabus dan rencana
Balitbang PDIP pada tahun 2007
pelaksanaan
menemukan bahwa presentasi guru
milik orang lain, mengajar tidak
yang layak sesuai dengan profesinya
sesuai dengan program yang telah
adalah sebagai berikut: guru SMA
disusun,
67,1%, guru SMP 64,1%, dan guru
dengan bidang keahliannya akibat
pembeiajaran
tidak
mengajar
(RPP)
sesuai
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
kurangnya
bidang
guru
yang
banyaknya
sesuai
dibutuhkan.
guru
mencari
dengan
memberi dampak pada kinerja guru.
Masih
Untuk itu, perlu dilakukan penelitian
kerja
untuk
mengetahui
kinerja
guru
tambahan di luar tugasnya sebagai
Sekolah Menengah Pertama dan
guru, sehingga para guru tidak fokus
faktor-faktor
dalam
mempengaruhinya yaitu, Pemberian
melakukan
tugas
dan
yang
diprediksi
tanggungjawabnya. Hal ini akan
Insentif dan Motivasi kerja guru.
Kinerja Guru
tiga
Kinerja dapat dinyatakan segala
kriteria
dalam
melakukan
penilaian kinerja individu, yakni: (a)
dalam
hasil kerja individu (individual task
menyelesaikan suatu tugas dengan
outcomes), perilaku (behaviors), dan
menggunakan
ciri (traits). Untuk mengukur hasil
sesuatu
yang
dilakukan
sumberdaya
yang
dimiliki guna mencapai tujuan yang
kerja
diharapkan.
(1997:231)
dievaluasi adalah hasil tugas dari
menyatakan kinerja mengarah pada
seseorang atau produk apa yang
suatu upaya pencapaian prestasi
dihasilkan.
kerja yang lebih baik. Keberhasilan
perilaku disini adalah perilaku ring
dalam melakukan sesuatu pekerjaan
dilakukan
sangat
kinerja.
tugas yang harus ia lakukan dalam
Pengertian ini menyatakan bahwa
melaksanakan pekerjaannya. Untuk
kinerja merujuk pada hasil dalam
mengukur
penyelesaian pekerjan, penanganan
perilaku
atau pelaksanaan suatu tugas. Bates
dengan mengevaluasi aktivitas atau
dan Hoeton seperti yang dikutip oleh
kegiatan
Amstrong dan Baron (1998: 15)
pegawai dalam kaitannya dengan
menyatakan kinerja sebagai suatu
pekerjaannya. Hodgetts dan Kuratko
hasil kerja.
(1988:438)
Robbins
ditentukan
oleh
Robbins dalam Purba (2009:11-
individual
berkaitan
maka
Adapun
yang
pengertian
dan berkaitan dengan
kinerja
kerja
yang
berdasarkan
dapat
dilakukan
dilakukan
menyatakan
dengan
seberapa
oleh
kinerja
baik
12) menyatakan pencapaian tujuan
seseorang melakukan pekerjaannya.
yang telah ditetapkan merupakan
Hugh and Feldman (1986: 24), bila
satu tolok ukur kinerja individu. Ada
dikaitkan dengan peran individu
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
dalam organisasi, kinerja adalah
tugas yang menjadi kewajibannya
serangkaian perilaku atau kegiatan
serta hasil yang diperolehnya dalam
individu yang sesuai dengan harapan
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
atau keinginan organisasi tempat ia
Hodgett dan Kuratko (1988: 439)
bekerja.
29)
menyatakan bahwa sistem penilaian
penekanan
kinerja yang didesain dengan baik
kinerja adalah untuk mendapatkan
mempunyai lima karakteristik dasar,
hasil
Purba
menyatakan
(2008:
bahwa
yang
berorientasi
pada
yaitu: (1) berkaitan langsung dengan
untuk
tugas orang tersebut dan mengukur
Dengan
kemampuannya dalam melaksanakan
demikian, dapat dinyatakan bahwa
tugas; (2) lengkap, karena mengukur
kinerja adalah hasil, baik kuantitas
semua aspek penting;
(3) bersifat
maupun
objektif,
benar-benar
efektifitas
dan
efisiensi
mencapai
suatu
tujuan.
kualitas,
seseorang
yang
dalam
dicapai
melaksanakan
karena
mengukur
kinerja
tugasnya;
(4)
tugas-tugasnya sesuai dengan standar
berdasarkan pada standar kinerja
atau kriteria yang telah ditentukan
yang diinginkan; dan (5) didesain
sehingga
untuk
tercapai
tujuan
yang
mengetahui kekuatan dan
diharapkan secara efektif dan efisien.
kelemahan seseorang dan selanjutnya
Menurut Gomes (1995: 135)
menjelaskan mengapa hal tersebut
bahwa penilaian terhadap kinerja
terjadi dan bagaimana mengatasinya.
mempunyai
Dalam
reward
tujuan untuk men-
kinerja
sebelumnya
(to
terhadap
penelitian
ini
penilaian
guru
dilakukan
perilaku.
Penilaian
kinerja
reward past performance) dan untuk
berdasarkan
memotivasi demi perbaikan kinerja
terhadap kinerja guru dilakukan
pada waktu yang akan datang (to
secara rater oleh kepala sekolah dan
motivate
pembantu kepala sekolah.
fulture
performance
improvement). Hayness (1984: 131),
Berdasarkan uraian di atas dapat
yang menyatakan kriteria penilaian
disimpulkan pengertian kinerja guru
kinerja yang efektif berfokus pada
dalam penelitian ini adalah unjuk
serangkaian kegiatan yang dilakukan
kerja guru dalam melakukan tugas-
oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas dan tanggungjawabnya untuk
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
mencapai tujuan organisasi, dengan
tanggung jawab, pujian, pemberian
indikator: melakukan tugas dengan
jabatan pindah kepekerjaan yang lebih
baik, hasil kerja sesuai dengan
bagus, dan memberikan tugas khusus.
tujuan, melakukan kerjasama, pola
Pemberian
komunikasi,
dengan waktu, seperti dinyatakan
dan
tanggungjawab
insentif
juga
terpaut
terhadap tugas.
Nawawi (2000:34) bahwa semakin
Pemberian Insentif
cepat
insentif dibayarkan kepada
Dalam Kamus Bahasa Indonesi
pegawai, semakin besar motivasinya
Insentif diartikan sebagai tambahan
terhadap pekerjaan yang diberikan dan
penghasilan
nilai insentif yang diberikan akan
(uang,
barang
dan
sebagainya) untuk menambah dan
berkurang
meningkatkan gairah kerja.
Kata
ditunda untuk jangka waktu yang terlalu
Insentif berasal dari bahasa Inggris
lama. Pemberian Insentif merupakan
"incentive" artinya something that
suatu usaha dari Sekolah untuk
encourage to do (sesuatu yang dapat
memberikan tambahan di luar gaji,
mendorong
yang
untuk
melakukan
apabila
dapat
pemberiannya
merangsang
atau
sesuatu). Pemberian insentif dapat
mendorong guru agar bekerja
merangsang seseorang untuk dapat
lebih giat dan bersemangat guna
bekerja
meningkatkan
lebih
dikemukan oleh
baik.
Seperti
kinerjanya.
Monday dan Noe
Pemberian insentif sebagai bagian
(1996:124) bhwa The basic purpose
dari keuntungan diberikan kepada
of all incentive plans is to improve
pekerja yang bekerja secara baik atau
employei productivity in order to gain
berprestasi, misalnya dalam bentuk
a competitive advantage. Pernyataan
pemberian bonus dan dapat pula
ini menunjukkan bahwa pemberian
diberikan
dalam
insentif adalah sesuatu hal yang dapat
sehingga
dapat
mendorong peningkatan produktivitas
kinerjanya. Ranupanjodo dan Husnan
seseorang
dalam
meningkat.
Pemberian
bentuk
barang
meningkatkan
Insentif yang dimaksud dapat berupa
N aw aw i (2000: 45) mengklassifik
seperti
asikan jenis-jenis insentif yang
kenaikan
tunjangan
gaji,
profesi,
pemberian
pertambahan
diberikan,
yaitu,
(1)
Uang,
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
seseorang ingin bekerja karena
kesempatan
ingin memperoleh uang, dengan
berprestasi merupakan salah satu
uang seseorang dapat memuaskan
kebutuhan egoistik dalam hubungan
kebutuhannya,
dengan
dan
merupakan
pada
guru
pemberian
untuk
insentif.
daya rangsang yang sangat kuat, (2)
Sedangkan,
Keamanan,
sebuah
pada dasarnya bentuk insentif dapat
kebutuhan manusia yang fundamental
digolongkan menjadi dua bagian
bagi sebagian tenaga kerja kadang-
yaitu: 1) Insentif Finansial, yang
kadang pekerjaan yang aman lebih
terdiri atas: (a). Bonus, adalah uang
penting dari pada uang atau upah, (3)
yang diberikan sebagai balas jasa
Persahabatan,
bekerja
yang
lainnya,
dimasa
datang
adanya persahabatan akan akan
kepada
guru
menyatukan
secara
menerimanya, (b). Komisi, adalah
kelompok yang bekerja sama dan
jenis komisi yang diberikan kepada
saling memiliki, (4) Pengakuan yang
guru yang berprestasi; 2) Insentif
adil, merupakan salah satu kebutuhan
non finasial, yang terdiri atas: (a)
sosial yang dapat diperoleh dari
Pembelian
hubungan antara atasan dan bawahan.
maupun tertulis, (b) Pemberian
Perlakuan yang adil ini dimaksudkan
promosi
tidak pandang bulu dalam pemberian
terima kasih secara formal maupun
tugas, insentif dan penghargaan
tidak
serta
perlengkapan khusus pada ruang
merupakan
memerlukan
manusia
manusia
mereka
lainnya
yang
dapat
Manulang
diberikan
dan
formal,
dan
bekerja, (5) Otonomi, merupakan
penghargaan.
ikatan
diberikan
yang
(c)
(d)
(e)
berhak
secara
jabatan,
kerja,
salah satu bentuk insentif dalam
secara
pujian
mengganggu kosentrasi guru dalam
(2004:4)
lisan
Ucapan
Pemberian
Pemberian
Berdasarkan uraian di atas, maka
untuk
pengertian pemberian insentif dalam
melaksanakan suatu pekerjaan dalam
penelitian ini adalah imbalan dalam
batas-batas
akan
bentuk uang dan barang serta jasa
dan
yang diberikan kepada seseorang untuk
memenuhi
egoistik
meningkatkan
guru
tertentu
kreatifitas
spontanitas, (6) Prestasi, pemberian
dapat
mendorong
semangat
dan
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
prestasi kerjanya dengan indikator
yang
pemberian penghargaan, pemberian
anggota organisasi mau dan rela
pujian, merasa dihargai dan dihormati,
untuk mengerahkan kemampuannya,
penyediaan sarana dan prasarana
tenaga
penunjang, pemberian bonus, dan
melakukan berbagai kewajiban yang
kesesuaian
menjadi tanggung jawabnya, dalam
antara
tugas
dengan
tanggung jawab.
mengakibatkan
dan
rangka
Motivasi adalah dorongan atau
waktunya
pencapaian
sasaran
Motivasi Kerja
seorang
tujuan
organisasi.
(2005:141)
untuk
dan
Luthans
mengatakan
motivasi
keinginan individu untuk melakukan
adalah suatu proses di dalam diri
kegiatan tertentu dalam mencapai
seseorang
tujuan.
(2007:208)
kebutuhan psikologis dan fisiologis
motivasi
sehingga mengerakkan perilaku atau
Robbins
menyebutkan
sebagai
bahwa
suatu
proses
yang
karena
dorongan untuk
memiliki
mencapai
suatu
intensitas, arah dan
tujuan. Menurut Maslow ada 5 (lima)
ketekunan individual dalam usaha
kebutuhan pegawai dalam organisasi
untuk mencapai satu tujuan.
yang
menghasilkan
disusun
secara
hirarkhis
Berdasarkan pernyataan tersebut
(bertingkat) yaitu : (1) Kebutuhan
dapat disimpulkan bahwa motivasi
yang bersifat biologis dan fisiologis
adalah
kondisi
yang
(Biological and physiological needs),
seseorang
agar
seperti
suatu
menggerakkan
sandang,
pangan,
papan,
mampu mencapai tujuan dari motif.
kepuasan seksual dan kebutuhan
Gibson, et al (2006:103) menyatakan
fisik
bahwa ”motivation has to do with 1)
keamanan (safety needs), seperti
the direct of behavior, 2) the strength
kebutuhan
of the response (i.e., effort) once an
perlindungan dari gangguan fisik dan
employee chooses to follow a course
emosi, (3) Kebutuhan perhatian dan
of action, and 3) the persistence of
kasih sayang (Belongingness and
the behavior.” Sedangkan, Siagian
Love needs), seperti kebutuhan akan
(1995:
kasih sayang, perasaan diterima oleh
137-138)
menyatakan
motivasi adalah daya pendorong
orang
lainnya,
lain,
akan
(2)
Kebutuhan
keamanan
perasaan
dan
dihormati,
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
perasaan maju dan tidak gagal dan
mencakup
kebutuhan
pertumbuhan,
ikut
organisasi,
(4)
serta
dalam
Kebutuhan
akan
prestasi,
pengakuan,
tanggung
peningkatan
kerja,
jawab,
ketertarikan
penghargaan (Esteem needs), yaitu
dalam kerja (pekerjaan itu sendiri),
kebutuhan akan status yang diduduki
dan
seseorang (prestasi),
Luthans
penghargaan
diri, (5) Kebutuhan aktualitas diri
(Self
actualization
needs),
yaitu
peluang
untuk
bertumbuh.
(2005:108)
menyatakan
pengertian motivasi kerja adalah
”Work motivation is defined as
kebutuhan untuk mengembangkan
conditions
kapasitas
karyanya
causal, direction and maintenance of
melalui on the job training, seminar,
behavior relevant in work settings”
lokakarya
Pernyataan
mental
dan
dan
sebagainya,
which
influence
ini
the
menunjukkan
pencapaian potensi seseorang dan
motivasi kerja didefinisikan sebagai
pemenuhan
diri
sendiri.
kondisi
Selanjutnya,
teori
Frederick
yang
membangkitkan, mengarahkan dan
Herzberg tentang motivasi, yaitu
memelihara
teori
berhubungan
dua
faktor,
yang
disebut
berpengaruh
perlakuan
dengan
yang
lingkungan
”Hygiene Motivators” atau disebut
kerja. Dengan demikian, motivasi
juga ”Disatisfactiers-satisfers” atau
kerja dapat diartikan sebagai daya
disebut
”Extrinsic-Intrinsic
dorong yang mengakibatkan seorang
Factors”. Dalam teori tersebut ada
anggota organisasi mau dan rela
seperangkat kondisi ekstrinsik dan
mengerahkan kemampuan-nya dalam
intrinsik yang akan mempengaruhi
bentuk
prestasi kerja. Faktor ekstrinsik yang
keterampilan,
disebut hygiene terdiri dari gaji,
untuk
keamanan kerja, kondisi kerja, status,
kegiatan
prosedur perusahaan, supervisor, dan
tanggungjawabnya dan menunaikan
hubungan
personal.
kewajiban dalam rangka pencapaian
Kesemuanya merupakan faktor yang
tujuan dan berbagai sasaran yang
berasal dari luar individu. Faktor
telah ditentukan sebelumnya.
juga
antar
keahliannya
tenaga
menggerakkan
atau
dan
waktu
berbagai
yang
menjadi
intrinsik yang menjadi motivators
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
Dengan
demikian
pengertian
diharapkan,
dengan
indikator:
memenuhi
kebutuhan
motivasi kerja dalam penelitian ini
berusaha
adalah dorongan yang dari dalam diri
hidup, berusaha menyelesaikan tugas
guru untuk mau bekerja dengan
dengan
sunguh-sungguh
dapat
pekerjaan, keinginan meningkatkan
yang
kemampuan, senang berkompetisi,
siswa-siswanya
keinginan meraih prestasi, dan berani
memberikan
bermutu
untuk
dan
pelayanan
kepada
mencapai
tujuan
yang
baik,
peduli
terhadap
mengambil resiko.
HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan kerangka berfikir
Pemberian Insentif (X1) berpengaruh
yang telah diuraikan di atas, maka
langsung terhadap Kinerja Guru
dirumuskan
(X3);
hipotesis
penelitian
3)
Motivasi
sebagai berikut : 1) Pemberian
berpengaruh
Insentif (X1) berpengaruh langsung
Kinerja
Kerja
langsung
(X2)
terhadap
Guru
(X3)
terhadap Motivasi Kerja (X2); 2)
METODE PENELITIAN
Metode
penelitian
yang
digunakan adalah metode survei
dengan pendekatan analisis
jalur
Random
Sampling.
Pengumpulan
data dilakukan dengan kuesioner.
Teknik
Analisis
data
yang
(path analysis). Populasi target pada
digunakan adalah analisis deskriptif
penelitian ini adalah guru SMP
dan analisis inferensial. Analisis
Negeri di Kota Pematang Siantar
deskriptif digunakan untuk melihat
dengan jumlah populasi berjumlah
gambaran tentang data dari masing-
305 orang guru. Untuk menentukan
masing
jumlah sampel penelitian, ditentukan
ditunjukkan melalui mean, median,
dengan menggunakan tabel Kreijcie,
modus, daftar distribusi frekuensi
sehingga diperoleh sebanyak 140
dan histogram. Analisis inferensial
orang. Teknik pengambilan sampel
digunakan untuk menguji hipotesis
yang
digunakan
Proporsional
memakai
variabel
penelitian
analisis
jalur
yang
(path
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
Analysis) yang didahului dengan uji
uji linieritas.
normalitas, homogenitas varians dan
DESKRIPSI DATA HASIL PENELITIAN
Pada tabel disajikan data dari
setiap
variabel
penelitian,
yang
(X3), Pemberian Insentif (X1), dan
Motiuvasi Kerja (X2).
meliputi data variabel Kinerja Guru
Tabel 1. Deskripsi Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif
Keterangan
Pemberian
Motivasi
Kinerja
Insentif (X1)
Kerja (X2)
Guru (X3)
Jumlah Sampel (n)
140
140
139
Mean
130,67
127,61
136,68
Median
130
128
137,66
Mode
130
128
137,33
Std. Deviation
8,25
7,63
8,28
Variance
67,83
58,28
68,49
Range
37
37
37,67
Minimum
111
107
113,33
Maximum
148
145
151,00
Sum
18109
17738
18998,13
Sebelum dilakukan pengujian
hipotesis,
maka
terlebih
dilakukan
pengujian
dahulu
persyaratan
varians untuk setiap variabel bebas
terhadap variabel terikat dan Uji
linieritas,
yaitu
mengetahui
analisis jalur (Path Analysis), yaitu
hubungan antara variabel dalam
Uji normalitas, Uji homogenitas
model harus linier.
Tabel 2. Rangkuman Hasil pengujian Normalitas Kolmogrov-Smirnov
Variabel
Dabsolute
Dtabel α = 0,05
Kesimpulan
Pemberian Insentif (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Kinerja (X3)
Dari tabel terlihat bahwa semua
0,093
0,082
0,102
0,115
0,115
0,115
Normal
Normal
Normal
lebih kecil dari nilai D tabel pada α =
nilai perhitungan Dabsolute atau Dhitung
0,05
dari tiap-tiap
bahwa semua data dari tiap-tiap
variabel penelitian
sehingga
dapat
dinyatakan
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
variabel
penelitian
berbistribusi
normal.
Pada tabel berikut disajikan
rangkuman uji homogenitas varians
dari
Uji Homogenitas Varians
setiap
pasangan
variabel
penelitian.
Tabel 3. Rangkuman Uji Homogenitas Varians dengan Uji Bartlett
No
Kelompok
dk
Keterangan
2 tabel α =0,05
2 hitung
1
2
4
Dari
X2 atas X1
X3 atas X1
X3 atas X2
tabel
terlihat
38,02
34,42
31,54
bahwa
132,14
132,14
138,81
sehingga
dapat
dinyatakan
Homogen
Homogen
Homogen
Uji Linieritas
semua nilai 2hitung < 2tabel pada α =
0,05
108
108
113
Rangkuman hasil perhitungan
uji
Linieritas
dari
kelompok
bahwa semua varians kelompok data
variabelpenelitian terlihat pada tabel
dari tiap-tiap
berikut ini.
variabel penelitian
homogen.
Tabel 4. Rangkuman Perhitungan Uji Linieritas
Ftabel
No
Model Regresi
Fhitung
Dk
= 0,05 = 0,01
1. X2 = 105,03 + 0,27X1 0,97 30/108
1,57
1,89
2. X3 = 74,57 + 0,49 X1 1,11 30/108
1,57
1,89
3. X3 = 45,28 + 0,58X2 1,33 26/113
1,62
1,89
Kesimpulan
Linear
Linear
Linear
Dari tabel terlihat bahwa semua
Rangkuman hasil perhitungan
nilai Fhitung < Ftabel pada α = 0,05
besar koefisien korelasi sederhana
sehingga dapat dinyatakan bahwa
antara variabel penelitian, seperti
semua model atau persamaan regresi
yang disajikan dalam tabel matrik
menunjukkan hubungan yang linier.
berikut.
Tabel 5. Matriks Koefisien Korelasi Sederhana antar Variabel.
Variabel
Pemberian
Motivasi
Kinerja Guru
Insentif (X1)
Kerja (X2)
(X3)
Pemberian Insentif (X1)
1
0,650**
0,485**
Motivasi Kerja (X2)
0,650*
1
0,560**
Kinerja Guru (X3)
0,485**
0,560**
1
* Signifikan pada = 0,05 (rtabel = 0,148) ** Sangat Signifikan pada =
0,01 (rtabel = 0,194)
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
Setelah
nilai
dilanjutkan dengan perhitungan uji
koefisien korelasi sederhana, maka
signifikansi koefisien jalur dengan
diperoleh nilai koefisien jalurnya dan
mengggunakan uji-t.
ρ
ρ21
ρ31
ρ32
diperoleh
Tabel 6. Rangkuman Besar Koefisien Jalur (ρ)
dan Uji Signifikansi Koefisien Jalur
Koefisien
thitung
dk (n-2)
t tabel(α = 0.05)
Jalur
0,650
12,02
138
1,35
0,167
1,87
138
1,35
0,428
5,12
138
1,35
Kesimpulan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
Setelah dilakukan perhitungan maka hasil perhitungan koefisien jalur
ditunjukkan pada diagram jalur seperti yang terlihat pada gambar berikut :
Pemberian
Insentif (X1)
Є2 =0,6959
ρ31 = 0,167
r31 = 0,485
r12 =ρ21 = 0,650
Є1 =0,5775
Motivasi
Kerja (X2)
r32 = 0,560
ρ32 = 0,428
ρε2=0,8342
Kinerja Guru
(X3)
Gambar 1. Diagram Jalur Pemberian Insentif (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap Kinerja guru (X3)
Pada tabel berikut ini ditampilkan rangkuman hasil perhitungan koefisien
jalur serta rekapitulasi pengujian hipotesis penelitian.
No
1
Tabel 7. Rekaputulasi pengujian hipotesis.
Hipotesis
Uji
Koefisien
thitung
Statistik
Jalur
dk=
138
Keputusan
Ho
Ho : p21 ≤ 0
Ho ditolak
Pemberian Insentif (X1)
berpengaruh langsung
terhadap Motivasi Kerja
(X2)
p21 =
Ho : p21 > 0 0,650
12,02
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
No
2
3
Hipotesis
Uji
Statistik
Pemberian Insentif (X1)
berpengaruh langsung
terhadap Kinerja Guru (X3)
Ho : p31 ≤ 0
thitung
dk=
138
Keputusan
Ho
p31 =
0,167
1,87
Ho ditolak
Motivasi Kerja (X2)
berpengaruh langsung
terhadap Kinerja Guru (X3)
Ho : p32 ≤ 0
p32 =
Ho : p32 > 0 0,428
5,12
Ho ditolak
Ho : p31 > 0
Koefisien
Jalur
*signifikan pada taraf signifikansi = 0,05 (ttabel = 1,65)
Dari tabel terlihat ketiga koefisien
(X2) = (0,650)2 = 0, 4225. Ini
jalur
menunjukkan bahwa 42,25% variasi
bermakna
signifikansi
dan
hasil
menggunakan
uji
uji-t,
Motivasi
ternyata nilai thitung > ttabel dari ketiga
variasi
Kerja
ditentukan
Pemberian
oleh
Insentif,
=
sedangkan sisianya pengaruh faktor
ketiga
lain sebesar 0,5775, atau 57,75%.
hipotesisis penelitian yang diajukan
Pada tabel berikut ditunjukkan hasil
diterima.
rangkuman pengaruh langsung dan
koefisien jalur pada
0,05.
Dengan
demikian,
pengaruh
Pengaruh Langsung dan Tidak
Langsung
Pengaruh langsung Pemberian
Pemberian
tidak
langsung
Insentif
(X1)
antara
dan
Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja
Insentif (X1) terhadap Motivasi Kerja
Guru (X3).
Tabel 8. Rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung Pemberian
Insentif (X1) dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru (X3).
Pengaruh
Langsung Terhadap X3
Tidak langsung
Variabel
Total
Pemberian Insentif (X1)
0,0279
0,0465
0,0744
Motivasi Kerja (X2 )
0,1832
0,0465
0,2297
Total
Dari tabel terlihat
langsung
terhadap
Pemberian
Kinerja
guru
0,3041
pengaruh
0,0279, pengaruh tidak langsung
Insentif
Pemberian Insentif terhadap Kinerja
sebesar
guru melalui Motivasi kerja sebesar
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
0,0465
sehingga
total
pengaruh
langsung
terhadap
Kinerja
guru
Pemberian Insentif secara langsung
sebesar 0,2297. Dengan demikian,
dan tidak langsung terhadap Kinerja
besar
guru
Pengaruh
maupun tidak langsung Pemberian
langsung Motivasi kerja terhadap
Insentif dan Motivasi kerja terhadap
Kinerja
Kinerja
sebesar
0,0744.
guru
sebesar
0,1832,
total
pengaruh
guru
langsung
sebesar
0,3041,
pengaruh tidak langsung Motivasi
sedangkan
kerja terhadap Kinerja guru melalui
dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan
Pemberian Insentif sebesar 0,0465
demikian, besar koefisien jalur residu
sehingga total pengaruh Motivasi
pada X3 sebesar 0,834.
sisanya
0,6959
kerja secara langsung maupun tidak
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis statistik,
Kinerja Guru. dengan nilai koefisien
maka kesimpulan hasil penelitian
jalur sebesar 0,167 dan besarnya
sebagai
(1)
Pemberian
sumbangan pengaruh langsung yaitu
berpengaruh
langsung
0,0279 atau 2,79%, (3) Motivasi
terhadap Motivasi Kerja dengan nilai
Kerja berpengaruh langsung terhadap
koefisien jalur sebesar 0650 dan
Kinerja Guru dengan nilai koefisien
besarnya sumbangan pengaruhnya
jalur sebesar 0,428 dan besarnya
yaitu 0,4225 atau 42,25%, sedangkan
sumbangan
sisanya 57,75% ditentukan factor
langsung yaitu 0,1832 atau 18,32%,
lain.
sadangkan sisanya sebesar 81,68%
berikut:
Insentif
(2)
Pemberian
Insentif
langsung
terhadap
berpengaruh
SARAN
Berdasarkan
hasil
temuan
pengaruhnya
ditentukan oleh faktor lain.
dalam
pengembangan
penelitian, maka untuk peningkatan
peningkatan
kinerja perlu disarankan:
kompetensi
Bagi Pemerintah Daerah
berkesinambungan.
1) Hendaknya
secara
kemampuan
guru
dan
atau
secara
melakukan
2) Memberdayakan seluruh potensi
perencanaan strategik yang baik
yang dimiliki para guru agar
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
memberikan pelayanan berbasis
profesional
dengan
kinerja
meningkatkan
kompetensi
insentif
dengan
yang
memberikan
layak
dan
kualifikasi
serta
selalu
dan
mengutamakan
team
teaching,
penghargaan agar motivasi kerja
bekerja
guru meningkat.
sehingga pelaksanan tugas mengajar
3) Memberikan
berkaitan
pelatihan
dengan
yang
pelaksanaan
tugasnya dan memberikan fasilitas
yang
mendukung
mengikuti
setiap
penataran,
pelatihan,
dalam
dapat berjalan dengan dengan baik.
Bagi Peneliti
Untuk penelitian kinerja guru
dalam
lebih lanjut, perlu dilakukan dengan
kegiatan
melibatkan variabel lain di luar
dan
variabel
yang
diteliti,
seperti
lokakarya, yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, pengalaman kerja,
kepemimpinan, manajemen dan
disiplin kerja, dan lain-lain yang
pelayanan yang bermutu.
berpengaruh terhadap Kinerja.
Bagi Guru
Untuk meningkatkan kinerja guru,
para guru hendaknya selalu bekerja
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael and Angela
Baron,
Performance
Management,
London:
Institute of Personnel and
Development, 1998.
Gibson, James L., et al. 2006.
Organizations:
Behavior,
Structure, Processes. New
York: McGraw-Hill.
Gomes,
Faustino
Codoso.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta:Andi
Ofset, 1995.
Hayness. Marion E. Managing
Performance:
A
Comprehensive Guide to
Effective
supervision,
California: Lifetime learning
Publications, 1984.
Hodgetts, Richard M. & Donald F.
Kuratko. Management, San
Diego:
Harcourt
Brace
Jovanovich Publichers. 1988.
Hugh, Arnold J. and Daniel C.
Felman.
Organizational
Behavior, New York: Mc
Grow-Hill Book Company,
1986.
Luthans, Fred., 2005. Organizational
Behavior.
New
York:
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
McGraw
Company.
Hill
Book
Manullang,
M.
Manajemen
Personalia,
Yogyakarta:
Gajahmada University Press,
2004.
Mondy, Wayne R. and Robert M.
Noe,
Human
resources
Management Upper Saddle
River, New Jersey: Prentice
Hall, Inc, 1996.
Nawawi,
Hadari.
2000.
Kepemimpinan yang Efektif.
Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Purba, Sukarman, 2008. “Pengaruh
Budaya Organisasi, Modal
Intelektual, dan Perilaku
Inovatif terhadap Kinerja
Pimpinan
Jurusan
di
Universitas Negeri Medan”,
Sinopsis Disertasi. Jakarta:
Program
Pascasarjana
Universitas Negeri Jakarta.
F.
Faules.2000.
Komunikasi
Organisasi. terjemahan Dedy
Mulyana. (Bandung : Remaja
Rosdakarya.
Robbins, Stephen P. and Mary
Coulter.2007.
Management.
New
Jersey
:
Pearson
Education, Inc.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku
Organisasi.terjemahan
Benyamin Molan. Indonesia :
PT Intan Sejati Klaten.
Siburian,
Tiur
Komunikasi
Asi.
2008.
Interpersonal.
__________,
2009.
Kinerja
Pimpinan
Jurusan
di
Perguruan
Tinggi.
Yogjakarta:
LaksBang
Pressindo.
Robbins,
Stephen
P.
1997.
Essentials of Organization
Behavior,
New
Jersey:
Prentice Hall, Inc.
__________.
2007.
Perilaku
Organisasi.
Indonesia:
Macanan Jaya Cemerlang.
Siagian, Sondang P. 2003. Teori
Motivasi dan Aplikasinya.
Jakarta: Rineka Cipta.
Tilaar, H.A.R. Beberapa Agenda
Rreformasi
Pendidikan
Nasional, Dalam Perpektif
Abad 21, Magelang: Putera
Indonesia, 1999.
Wahjosumidjo. 2001. Kepemimpinan
dan Motivasi.Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Medan:
FBS
Negeri Medan.
Universitas
Tambunan,Hamonangan.2008.
Kompetensi Guru di Bidang
Teknologi Informasi. Pengaruh
Komunikasi
Interpersonal
Guru, Penggunaan Perangkat
Teknologi Informasi, Persepsi
Guru
tentang
Teknologi
Informasi, dan Perbaikan Diri
Guru terhadap Kompetensi
Guru di Bidang Teknologi
Informasi : Studi Kausal pada
SMK Negeri di Medan.
Disertasi. Jakarta : Universitas
Negeri Jakarta.
Sukarman Purba adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan
Tim Instruktur PLPG.2008. Materi
Pendidikan Latihan Profesi
Guru. Medan : Universitas
Negeri
Medan.
Paningkat Siburian adalah Dosen Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Teknik,
Universitas Negeri Medan