Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH TEKNIK

MENENGAH (STM) CINTA RAKYAT PEMATANG SIANTAR

TESIS

Oleh

PARJUANGAN PARDOSI

087019039/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

S E K

O L A

H

P A

S C

A S A R JA N

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH TEKNIK

MENENGAH (STM) CINTA RAKYAT PEMATANG SIANTAR

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

PARJUANGAN PARDOSI

087019039/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

Judul Tesis : Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar

Nama Mahasiswa : Parjuangan Pardosi Nomor Pokok : 087019039

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing,

(Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E. M.Si) (Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si Ketua Anggota

)

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang,MSIE)

Telah Diuji Pada

Tanggal : 17 Januari 2012

__________________________________________________________________

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E.,M.Si Anggota : 1. Dr. Yeni Absah,S.E.,M.Si

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc 4. Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja TerhadapKinerja Guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar” adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Desember 2011

Yang membuat pernyataan

NIM. 087019039/IM Parjuangan Pardosi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan terhadap motivasi kerja dan mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar.

Penelititan ini merupkan penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian penjelasan (explanatory research)yang didukung oleh survey. Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar yang berjumlah 42 orang. Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model linear berganda.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Adapun koefisien determinasi (R2) sebesar 0,251 atau 25,1%. Ini berarti kemampuan variabel bebas yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan menjelaskan pengaruhnya terhadap motivasi kerja guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar sebesar 25,1% sedangkan sisanya sebesar 74,9 merupakan variabel yang tidak diteliti. Secara parsial kebutuhan fisiologis dan keamanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan yang paling dominan adalah kebutuhan keamanan. Sedangkan hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Adapun koefisien determinasi (R2) sebesar 0,269 atau 26,9%. Ini berarti kemampuan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan motivasi kerja menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja guru guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar sebesar 26,9% sedangkan sisanya sebesar 73,1 merupakan variabel yang tidak diteliti. Secara parsial kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan yang paling dominan adalah motivasi kerja.

Kata Kunci: Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Keamanan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja

ABSTRACT

The purpose of this quantitative descriptive explanatory survey study was to analyze the influence of physiological and security needs on work motivation and to analyze the influence of work satisfaction and work motivation on the performance of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar.

The population of this study was all of the 42 teachers teaching at Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar. The obtained were analyzed through multiple linear regression tests.

The result of the first hypothesis analysis showed that simultaneously physiological and security needs had a significant positive influence on work motivation with determination coefficient (R2) of 0.251 or 25.1%. This means that the ability of independent variables (physiological and security needs) to influence the work motivation of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar was only 25.1%, while the remaining 74.9% were influenced by the variables which were not studied. Partially, the physiological and security needs had a significant positive influence on work motivation and the most dominant variable was security need. The result of the second hypothesis analysis showed that simultaneously work satisfaction and work motivation had a significant positive influence on teachers’ performance with determination coefficient (R2) of 0.269 or 26.9%. This means that the ability of independent variables (work satisfaction and work motivation) to influence the performance of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar was only 26.9%, while the remaining 73.1% were influenced by the variables which were not studied. Partially, the work satisfaction and work motivation had a significant positive influence on teachers’ performance and the most dominant variable was work motivation.

Keywords: Physiological Need, Security Need, Work Motivation, Work Satisfaction, Performance.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena kasih, berkat dan karunianya sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Penelitian ini merupakan satu syarat untuk menyelesaikan sekolah pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Adapun judul tesis ini adalah “ Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar”.

Penulis menyadari bahwa selama penulisan tesis ini banyak pihak yang telah memberikan bimbingan, nasehat, dorongan, dan bantuan. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang sudah memberikan bantuan baik moril maupun materil.

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahrir Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp. A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr.. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan bimbingan dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E.,M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan arahan, saran, dan masukan kepada penulis dalam penyempurnaan tesis ini.

8. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan arahan, saran, dan masukan kepada penulis dalam penyempurnaan tesis ini.

9. Seluruh Guru yang mengajar pada Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar yang telah bersedia mengisi kuesioner penelitian untuk penulisan tesis ini.

10.Seluruh Staf Pengajar pada Program Studi Magíster Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.

11.Seluruh Pegawai Administrasi Program Studi Magíster Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang selalu memberikan pelayanan yang baik bagi penulis.

12.Istri tercinta Orlenta P. Lubis, Amd. yang selalu mendampingi dan memberikan perhatian kepada penulis, ananda Gabriella Tiaruli Pardosi, Zefanya Pardosi, dan Suci Lestari Pardosi yang selalu memberikan kasih sayang dan dorongan dalam peneyelesaian tesis ini.

13.Rekan-rekan sesama mahasiswa Angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan semua rekan kerja penulis di Politeknik Negeri Medan yang telah banyak memberikan dorongan dalam penyelesaian tesis ini.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu memberikan berkat, rahmat, dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan demi penyelesaian tesis ini.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih ada kekurangan, namun diharapkan semoga bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan ilmu manajemen dibidang sumberdaya manusia..

Medan, Nopember 2011

RIWAYAT HIDUP

Parjuangan Pardosi, lahir di Parsoburan (Kabupaten Toba Samosir) pada Tanggal 16 Juli 1959, anak kelima dari tujuh bersaudara, dari pasangan Ayah Humala Pardosi (Almarhum) dan Ibu Romina Pane (Almarhum).

Menikah dengan Orlenta P. Lubis pada Tahun 1990 dan telah dikaruniai satu orang putra yang bernama Zefanya Pardosi dan dua orang putri dengan nama Gabriella Tiaruli Pardosi dan Suci Lestari Pardosi.

Pendidikan dimulai pada tahun 1966 di Sekolah Dasar Roma Katholik Parsoburan dan lulus pada tahun 1971. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri Parsoburan pada tahun 1972, tamat dan lulus tahun 1974. Pada tahun 1977 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Habinsaran Parsoburan, tamat dan lulus tahun 1980. Pada tahun 1980 meneruskan pendidikan ke Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung, tamat dan lulus tahun 1986. Pada tahun 2008 melanjut kan pendidikan ke Sekolah Pascasarjana (Strata-2) Program Studi Magíster Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Sejak tahun 1987 sampai sekarang bekerja sebagai staf pengajar di Program Studi Akuntansi Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Medan.

Medan, Desember 2011

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 10

1.3. Tujuan Penelitian ... 10

1.4. Manfaat Penelitian ... 11

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1. Penelitian Terdahulu ... 12

2.2. Landasan Teori ... 13

2.2.1. Kepuasan Kerja ... 13

2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 13

2.2.1.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 15

2.2.1.3. Teori Kepuasan Kerja ... 19

2.2.1.3.1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)... 19

2.2.1.3.2. Teori Keadilan (Equity Theory) ... 20

2.2.2. Motivasi ... 22

2.2.2.1. Pengertian Motivasi ... 22

2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi ... 23

2.2.2.2.1. Teori Isi (Content Theory) ... 23

2.2.2.2.2. Teori Proses (Precess Theory) ... 26

2.2.2.3. Indikator Motivasi Guru ... 27

2.2.3. Kinerja ... 28

2.2.3.1. Pengertian Kinerja ... 28

2.2.3.2. Kinerja Guru ... 28

2.2.3.3. Kriteria Kinerja Guru ... 30

2.2.3.4. Indikator Kinerja Guru ... 33

2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 34

2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 34

2.4. Hipotesis ... 38

BAB III METODE PENELITIAN ... 39

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 39

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39

3.3. Populasi dan Sampel ... 39

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 40

3.5. Jenis Dan Sumber Data ... 41

3.6. Identifikasi Dan Definisi Operasional Variabel ... 41

3.6.1. Identifikasi Variabel ... 41

3.6.2. Definisi Operasional Variabel ... 42

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44

3.7.1. Uji Validitas ... 44

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 50

3.8. Metode Analisis Data ... 51

3.8.1. Analisis Regressi Linear Berganda Hipotesis Pertama ... 51

3.8.2. Pengujian Hipotesis Pertama ... 52

3.8.2.1. Uji Serempak (Simultan)... 52

3.8.2.2. Uji Parsial ... 53

3.8.3. Analisis Regressi Linear Berganda Hipotesis Kedua... 54

3.8.4. Pengujian Hipotesis Kedua ... 55

3.8.4.1. Uji Serempak (Simultan)... 55

3.8.4.2. Uji Parsial ... 56

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 57

3.9.1. Uji Normalitas ... 57

3.9.1. Uji Multikolinierits ... 58

3.9.1.Uji Uji Heteroskedastisitas ... 59

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60

4.1. Hasil Penelitian ... 60

4.1.1. Gambaran Umum Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar ... 60

4.1.1.1. Sejarah Singkat Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat ... 60

4.1.1.2. Program Studi Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat ... 61

4.1.1.3. Visi Dan Misi Studi Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat ... 62

4.1.2. Karakteristik Responden ... 63

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63 4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan

Golongan ... 64

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66

4.1.3. Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian ... 66

4.1.3.1. Jawaban Responden Atas Variabel Kebutuhan Fisiologis ... 66

4.1.3.2. Jawaban Responden Atas Variabel Kebutuhan Rasa Aman ... 68

4.1.3.3. Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi Kerja ... 69

4.1.3.4. Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja Guru ... 70

4.1.3.5. Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Guru ... 72

4.1.4. Analisis Statistik Infrential ... 73

4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama ... 73

4.1.4.1.1. Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 74

4.1.4.1.2. Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama 75 4.1.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 76

4.1.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua ... 77

4.1.4.2.1. Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 77

4.1.4.2.2. Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua . 78 4.1.4.2.3. Uji Heteroskedstisitas Hipotesis Kedua 79 4.1.4.3. Hasil Pengujian Hipótesis ... 80

4.1.4.3.1. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama ... 80

4.1.4.3.1.1. Hasil Regresi Linier Berganda Hipotesis Pertama 81 4.1.4.3.1.2. Pengujian Secara Serempak Hipotesis Pertama... 82

4.1.4.3.1.3. Koefisien Determinasi (R-Square) Hipotesis Pertama ... 83

4.1.4.3.1.4. Pengujian Secara Parsial Hipotesis Pertama... 84

4.1.4.3.2. Hasil Pengujian Hipotesisi Kedua ... 85

4.1.4.3.2.1. Hasil Linier Berganda Hipotesis Kedua ... 85

4.1.4.3.2.2. Pengujian Secara Serempak Hipotesis Kedua ... 86 4.1.4.3.2.3. Koefisien Determinasi

(R-Square) Hipotesis

Kedua ... 87

4.1.4.3.2.4. Pengujian Secara Parsial Hipotesis Kedua ... 88

4.2. Pembahasan ... 89

4.2.1. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif ... 89

4.2.1.1. Analisis Deskriptif Kebutuhan Fisiologis ... 89

4.2.1.2. Analisis Deskriptif Kebutuhan Rasa Aman ... 91

4.2.1.3. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja ... 92

4.2.1.4. Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 94

4.2.1.5. Analisis Deskriptif Kinerja Guru ... 96

4.2.2. Pembahasan Analisis Statistik Infrential ... 97

4.2.2.1. Pengaruh Kebutuhan Fisisologis Dan Kebutuhan Rasa Aman Terhadap Motivasi Kerja Guru ... 97

4.2.2.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 99

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 103

5.1. Kesimpulan ... 103

5.2. Saran ... 103

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1 Tingkat Kelulusan Ujian Nasional Pada STM Cinta Rakyat

Tahun 2007 s/d 2010 ... 4

1.2 Gaji Pokok Berdasarkan Golongan Dengan Masa rja Nol tahun ... 5

1.3 Perputaran tenaga Guru Pada STM Cinta Rakyat Tahun 2008 s/d 2010 ... 7

3.1 Operasionalisasi Variabel: Defenisi, Indikator, dan Skala Pengukuran ... 42

3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kebutuhan Fisiologis ... 45

3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kebutuhan Keamanan ... 46

3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 47

3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ... 48

3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Guru ... 49

3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian ... 50

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 64

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 65

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66

4.5 Distribusi Frekuensi Kebutuhan Fisiologis ... 67

4.6 Distribusi Frekuensi Kebutuhan Rasa Aman ... 68

4.7 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ... 69

4.8 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja... 70

4.9 Distribusi Frekuensi Kinerja Guru ... 72

4.10 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 74

4.11 Hasil Uji Multikolinieritas Hipótesis Pertama ... 75

4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipótesis Pertama LNEI2 LNX1 ... 76

4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipótesis Pertama LNEI

Dengan LNX2 ... 77

2 4.14 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 78

4.15 Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesisi Kedua ... 79

4.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesisi Kedua LNEI2 Dengan LNX1 ... 80

4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesisi Kedua LNEI2 Dengan LNX2 ... 80

4.18 Hasil Regresi Linear Berganda Hipotesis Pertama ... 81

4.19 Hasil Pengujian Secara Serempak Hipótesis Pertama ... 82

4.20 Nilai Koefisien Determinasi (R2) Hipotesisi Pertama ... 83

4.21 Hasil Regresi Linear Berganda Hipotesis Kedua ... 85

4.22 Hasil Pengujian Secara Serempak Hipotesis Kedua ... 87

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Teori Keadilan (Robin : 2008) ... 21 2.2 Kerangka Konseptual ... 38

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Kuesioner ... 109

2 Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian Untuk Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 113

3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ... 118

4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 125

5 Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian ... 129

6 Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 134

7 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Penelitian ... 138

8 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Penelitian... 139

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan terhadap motivasi kerja dan mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar.

Penelititan ini merupkan penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian penjelasan (explanatory research)yang didukung oleh survey. Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar yang berjumlah 42 orang. Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model linear berganda.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Adapun koefisien determinasi (R2) sebesar 0,251 atau 25,1%. Ini berarti kemampuan variabel bebas yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan menjelaskan pengaruhnya terhadap motivasi kerja guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar sebesar 25,1% sedangkan sisanya sebesar 74,9 merupakan variabel yang tidak diteliti. Secara parsial kebutuhan fisiologis dan keamanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan yang paling dominan adalah kebutuhan keamanan. Sedangkan hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Adapun koefisien determinasi (R2) sebesar 0,269 atau 26,9%. Ini berarti kemampuan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan motivasi kerja menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja guru guru Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar sebesar 26,9% sedangkan sisanya sebesar 73,1 merupakan variabel yang tidak diteliti. Secara parsial kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan yang paling dominan adalah motivasi kerja.

Kata Kunci: Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Keamanan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja

ABSTRACT

The purpose of this quantitative descriptive explanatory survey study was to analyze the influence of physiological and security needs on work motivation and to analyze the influence of work satisfaction and work motivation on the performance of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar.

The population of this study was all of the 42 teachers teaching at Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar. The obtained were analyzed through multiple linear regression tests.

The result of the first hypothesis analysis showed that simultaneously physiological and security needs had a significant positive influence on work motivation with determination coefficient (R2) of 0.251 or 25.1%. This means that the ability of independent variables (physiological and security needs) to influence the work motivation of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar was only 25.1%, while the remaining 74.9% were influenced by the variables which were not studied. Partially, the physiological and security needs had a significant positive influence on work motivation and the most dominant variable was security need. The result of the second hypothesis analysis showed that simultaneously work satisfaction and work motivation had a significant positive influence on teachers’ performance with determination coefficient (R2) of 0.269 or 26.9%. This means that the ability of independent variables (work satisfaction and work motivation) to influence the performance of the teachers of Sekolah Teknik Menengah Cinta Rakyat Pematang Siantar was only 26.9%, while the remaining 73.1% were influenced by the variables which were not studied. Partially, the work satisfaction and work motivation had a significant positive influence on teachers’ performance and the most dominant variable was work motivation.

Keywords: Physiological Need, Security Need, Work Motivation, Work Satisfaction, Performance.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Lembaga pendidikan adalah suatu lembaga yang strategis dalam menghasilkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia di suatu negara. Sebagai lembaga yang strategis dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, maka kualitas lembaga pendidikan harus dibenahi sedemikian rupa. Guru adalah unsur penting dari beberapa sumber daya yang perlu mendapat perhatian dalam pembenahan kualitas lembaga pendidikan.

Guru dalam sistem pendidikan dan pembelajaran mempunyai peran ganda. Guru harus dapat berperan sebagai perencana, pelaksana , penilai, dan pembimbing. Guru sebagai perencana harus dapat mempersiapkan apa yang akan dilakukan di dalam proses belajar mengajar. Setiap guru harus mampu mempersiapkan diri apa yang akan diajarkan kepada anak didiknya. Guru sebagai pelaksana harus dapat menciptakan situasi, memimpin, merangsang, menggerakkan, dan mengarahkan kegiatan belajar mengajar sesuai dengan apa yang direncanakan. Guru dalam pelaksanaan pengajaran harus dapat bertindak bijaksana yang mau mendengarkan maupun menerima pendapat dari anak didik, mengatasi keluhan anak didik, dan dapat bertindak manusiawi selama proses belajar berlangsung. Guru sebagai penilai harus mengumpulkan, menganalisis, menafsirkan dan akhirnya harus memberikan pertimbangan atas tingkat keberhasilan proses pembelajaran, berdasarkan kriteria

yang ditetapkan. Guru sebagai pembimbing harus mampu mengidentifikasi peserta didik yang diduga mengalami kesulitan dalam belajar, melakukan diagnosa, dan kalau masih dalam batas kewenangannya, harus membantu pemecahannya.

Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya unsur pendukung yaitu kinerja guru. Kinerja guru adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja guru sebagai kunci keberhasilan pendidikan, karena keberadaan guru sangat berpengaruh terhadap pemanfaatan semua sumber daya pendidikan yang ada. Sumber daya pendidikan seperti, sarana dan prasarana, dana yang tersedia, teknologi, informasi, siswa dan orang tua siswa dapat berfungsi dengan baik apabila guru memiliki kemampuan yang baik pula dalam memanfaatkan semua sumber daya yang ada. Guru profesional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian dalam bidang keguruan sehingga mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru secara maksimal. Seorang guru profesional sesuai dengan UU RI No. 14 Thn 2005 Tentang Guru dan Dosen harus memiliki beberapa kompetensi, yaitu kompetensi paedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.

Kualitas pendidikan akan terwujud jika proses belajar mengajar di kelas berlangsung dengan baik, dalam arti guru yang melaksanakan proses belajar mengajar telah melakukan perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran sampai evaluasi pembelajaran secara terpadu. Secara ideal guru yang diharapkan adalah guru

yang memiliki keberdayaan untuk mampu mewujudkan kinerja dalam melaksanakan fungsi dan perannya secara profesional.

Di Pematang Siantar terdapat banyak Sekolah Menegah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan. Satu diantaranya adalah Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat berlokasi di Jl. Melanton Siregar Pematang Siantar. Sekolah ini didirikan tahun 1968 di bawah naungan Yayasan Katolik. Untuk meningkatkan kualitas dan demi efisiensi, yayasan pengelola sekolah ini sudah berganti tiga kali. Pertama didirikan sekolah ini berada dibawah naungan Yayasan Katolik Cinta Rakyat. Kemudian berganti pengelolaannya dibawah Yayasan Katolik St. Yosep. Pada bulan Oktober tahun 2007 sekolah ini berada dibawah naungan Yayasan Katolik Teknik St. Alberto. Jam belajar di sekolah ini dimulai dari jam 07.30 WIB sampai dengan jam 13.30 WIB untuk hari Senin sampai dengan Jumat, sedangkan hari Sabtu jam belajar dimulai dari jam 07.30 WIB sampai dengan jam 11.00 WIB

Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya bahwa kinerja guru adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja guru dapat dilihat dari keberhasilan siswanya untuk mengikuti evaluasi baik yang dilaksanakan secara lokal maupun secara nasional. Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar mengharapkan seluruh siswa yang mengikuti ujian baik itu yang dilaksanakan oleh sekolah itu sendiri maupun yang dilaksanakan secara nasional lulus semuanya. Namun dalam kenyataan masih ada siswa yang tidak lulus dalam mengikuti ujian nasional. Adapun tingkat kelulusan dalam mengikuti ujian nasional

pada Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat 2008 sampai dengan 2010 dapat dilihat pada Tabel 1.1. berikut.

Tabel 1.1. Tingkat Kelulusan Ujian Nasional Pada STM Cinta Rakyat Tahun 2008 Sampai Dengan 2010

Tahun Jumlah Peserta (orang) Lulus (orang) Persentase

Kelulusan

2007/2008 162 154 95%

2008/2009 170 167 98%

2009/2010 185 180 97%

Sumber: STM Cinta Rakyat Pematang Siantar 2010

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat kelulusan untuk ujian nasional yang dicapai terutama tiga tahun terakhir belum tercapai secara maksimum. Walaupun terjadi peningkatan kelulusan dari tahun ajaran 2007/2008 ke tahun 2008/2009. Namun pada tahun ajaran 2009/2010 terjadi penurunan kelulusan sebesar 1%. Walaupun secara rata-rata hasil tersebut sudah memuaskan dibandingkan dengan sekolah yang lain. Hal tersebut harus ditingkatkan supaya bisa mencapai 100% tingkat kelulusan sesuai dengan yang ditargetkan. Tingkat kelulusan yang tinggi sebagai wujud dari kinerja para guru akan menjadi daya tarik tersendiri bagi masyarakat untuk memasukkan anaknya untuk dididik disekolah tersebut.

Untuk meningkatkan kinerja guru, pihak mananajemen sekolah perlu memperhatikan tingkat kepuasan kerja para guru. Apabila kepuasan kerja para guru meningkat, maka akan dapat meningkatkan kinerja guru itu sendiri. Kepuasan kerja adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja guru dapat diperoleh melalui pekerjaannya sebagai guru, gaji/upah yang

diterima, penyeliaan yang diterima, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Di Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat pemberian gaji/upah guru ini diatur dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangga yayasan. Penggajian guru mengacu pada penggajian pegawai negeri sipil sesuai dengan golongannya. Sampai tahun 2003 gaji guru sama seperti gaji guru pegawai negeri sipil. Tetapi akhir-akhir ini yayasan tidak dapat lagi memberikan gaji kepada guru tetap yayasan seperti pengagajian yang berlaku untuk pegawai negeri sipil. Mengingat bahwa gaji guru pegawai negeri sipil dari tahun ketahun selalu mengalami kenaikan yang mamadai sesuai dengan kenaikan harga-harga dipasar. Walaupun disekolah ini gaji mengalami kenaikan tetapi tidak sebesar kenaikan gaji guru pegawai negeri sipil. Adapun besarnya gaji pokok yang diterima oleh setiap guru dapat dilihat pada Table 1.2. berikut ini.

Tabel 1.2. Gaji Pokok Berdasarkan Golongan Dengan Masa Kerja 0 (Nol) Tahun

No Golongan Gaji Pokok (Rp)

1 IIB 971.040

2 IIC 1.012.000

3 IID 1.054.960

4 IIIA 1.152.480

5 IIIB 1.201.200

6 IIIC 1.252.080

7 IIID 1.305.040

Selain pendapatan dari gaji, guru juga memperoleh insentif dari kelebihan jam mengajar. Jam wajib mengajar guru ditetapkan 24 jam perminggu dan kelebihan jam mengajar diberikan insentif dengan tarif tertentu dikalikan dengan kelebihan jam mengajar.

Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar juga menerapkan kebijakan pensiun dan pemberian tunjangan. Guru sesuai dengan aturan yang berlaku di yayasan akan pensiun sesuai dengan yang berlaku di pegawai negeri sipil yaitu usia 60 tahun. Besarnya tunjangan pensiun sudah diatur dalam angaran dasar dan anggaran rumah tangga yayasan. Tunjangan disekolah ini berupa tunjangan kesehatan, tunjangan beras, dan tunjangan keluarga. Tunjangan kesehatan diberikan perkejadian dengan jumlah tertentu untuk sekali dalam satu tahun. Tunjangan beras diberikan sama seperti pegawai negeri sipil untuk suami/istri ditambah 3 orang anak. Tunjangan keluarga diberikan untuk suami/istri dan untuk 3 orang anak dengan persentase tertentu dikalikan dengan gaji pokok.

Ketidakpuasan yang dialami oleh seorang guru akan berdampak kepada pencapaian tujuan dari suatu organisasi sekolah tempat dia melakukan pengajaran. Guru yang tidak puas ditempat kerjanya cenderung akan melalaikan pekerjaannya atau akan sering meninggalkan pekerjaannya. Guru yang tidak mendapat kepuasan di tempat kerja bisa juga akan berusaha mencari pekerjaan ditempat yang lain akhirnya mereka akan meninggalkan organisasi tersebut. Apabila hal ini terjadi tentu akan mengakibatkan perputaran tenaga kerja menjadi tinggi. Perputaran tenaga kerja disuatu organisasi akan mengakibatkan pencapaian tujuan tidak efektif. Terutama

apabila yang keluar dari organisasi adalah mereka yang sudah mempunyai pengalaman dan ketrampilan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi.

Selama tahun 2007 sampai dengan tahun 2010 pihak sekolah dihadapkan kepada masalah perputaran guru. Ada beberapa guru keluar dari sekolah dengan alasan yang tidak diketahui oleh pihak sekolah. Adapun perputaran guru tahun 2007 sampai tahun 2010 di STM Cinta Rakyat Pematang Siantar dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini.

Tabel 1.3. Perputaran Tenaga Guru Pada STM Cinta Rakyat tahun 2008 s/d 2010

Tahun Jumlah Guru

(Orang)

Keluar (Orang)

Perputaran (%)

2007/2008 41 2 4,76

2008/2009 42 4 9,52

2009/2010 42 3 7,15

Sumber : STM Cinta Rakyat Pematang Siantar Tahun 2010

Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa perputaran tenaga kerja pada tahun ajaran 2007/2008 sebesar 4,76%, pada tahun ajaran 2008/2009 naik menjadi 9,52%, walaupun pada tahun ajaran 2009/2010 turun menjadi 7,16 %. Perputaran tenaga kerja yang terjadi akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan sekolah untuk memberikan ilmu pengetahuan dan ketrampilan kepada anak didik. Apabila ada guru yang keluar akan dihadapkan sekolah untuk mencari pengganti. Untuk mencari guru pengganti pihak sekolah mangalami kesulitan. Hal ini disebabkan harus sesuai dengan syarat yang ditentukan oleh yayasan pengelola bahwa guru yang direkrut harus sarjana sesuai dengan Undang-Undang RI No.14 Tahun 2005 dan juga harus beragama Katholik.

Selain adanya guru yang keluar dari sekolah, diperoleh informasi bahwa guru sering mengeluh malah sudah ada yang menjelek-jelekan sekolah karena guru bersangkutan sambil mengajar di sekolah yang lain. Keluhan guru terutama mengenai hal penggajian. Mereka merasakan bahwa gaji yang mereka terima tidak cukup lagi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan keluarga. Sesuai dengan yang sudah diuraikan di atas walaupun ada kenaikan gaji tetapi tidak bisa mengimbangi kanaikan harga yang terjadi di pasar. Sehingga untuk mencari pendapatan tambahan sudah ada guru mengajar di sekolah lain diwaktu senggangnya. Hal ini juga mengindikasikan akibat ketidak puasan yang diperoleh guru tersebut.

Selain kepuasan kerja, motivasi kerja juga akan berpengaruh terhadap kinerja seorang guru. Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Orang melakukan suatu tindakan terutama diarahkan kepada pencapaian tujuan yaitu untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Orang bekerja terutama untuk dapat memenuhi kebutuhan yang bersifat fisiologis yaitu pemenuhan kebutuhan akan pangan, sandang, dan papan. Juga didalam melaksanakan pekerjaannya seseorang membutuhkan rasa aman dimana dia terbebas dari ancaman fisik dan merasa aman dalam menghadapi masa depan seperti adanya asuransi dan jaminan hari tua.

Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya bahwa di Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar untuk pemenuhan kebutuhan fisiologis selain gaji, diberikan juga tunjangan beras yang sama seperti diterima oleh seorang pegawai negeri sipil. Selain itu bahwa setiap kelebihan mengajar yaitu di atas

24 jam akan diberikan insentif perjam sebesar tertentu. Sedangkan untuk pemenuhan kebutuhan rasa aman setiap guru apabila masuk ke bengkel atau kelaboratorium untuk praktek sudah diperlengkapi dengan pakaian khusus, adanya pemberian tunjangan kesehatan, dan pemberian pensiun untuk jaminan hari tua. Selain itu secara fisik sekolah dikelilingi oleh pagar dan dijaga oleh satpam sekolah baik siang ataupun malam, sehingga orang tidak bebas untuk keluar masuk. Hal ini ditujukan untuk melindungi harta yang dimiliki oleh sekolah atau harta yang dimiliki guru yang dibawa waktu mengajar sehingga terbebas dari pencurian.

Dari survei pendahuluan diperoleh informasi bahwa motivasi kerja guru di Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar sudah mulai menurun. Hal ini ditunjukkan dengan adanya guru yang sudah kurang dalam menjalankan tanggung jawabnya. Guru sudah ada mencuri waktu untuk mengajar ditempat lain apabila yang bersangkutan tidak mempunyai jam mengajar dengan alasan untuk dapat memenuhi kebutuhan keluarga. Seharusnya seorang guru pada waktu tidak mempunyai jam mengajar menjadi kesempatan kepada siswa untuk bertanya dan minta bimbingan apabila menemui kesulitan mengenai pelajaran yang diikuti dari guru bersangkutan. Selain itu juga seorang guru harus selalu berusaha untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi sesuai dengan pengajarannya. Beberapa guru juga tingkat kehadirannya sudah tidak sesuai lagi dengan peraturan yang berlaku terutama mengikuti kegiatan selain mengajar. Sudah ada guru yang kurang perduli terhadap masalah yang dihadapi oleh sekolah maupun terhadap masalah yang dihadapi oleh guru yang lain. Apabila hal ini terjadi tentu

akan mengurangi tingkat kinerjanya sendiri yang akhirnya dapat menggangu pencapaian tujuan organisasi itu sendiri secara efisien dan efektif.

1.2. Perumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman terhadap

motivasi kerja guru pada Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru pada Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman terhadap motivasi kerja guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar?

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis maupun pragmatis kepada beberapa pihak antara lain:

1. Bagi Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Di Pematang Siantar, sebagai bahan masukan atau input agar mampu mengambil langkah-langkah tepat dalam upaya meningkatkan kinerja guru melalui kepuasan kerja dan motivasi kerja guru yang akhirnya dapat meningkatkan mutu pendidikan.

2. Bagi sekolah Pasca Sarjana sebagai bahan masukan untuk memperbaiki kurikulumnya sehingga tercapai keterkaitan dan kesesuaian antara dunia pendidikan dan dunia kerja.

3. Bagi peneliti, merupakan kesempatan baik dalam menerapkan teori maupun pengembangan pengetahuan dibidang kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja sumber daya manusia.

4. Bagi pihak lain, sebagai referensi bagi peneliti lain yang berminat untuk mengkaji lebih lanjut mengenai kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja guru.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelititan Terdahulu

Yudianto (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di SMK Pangudi Luhur Tarcisius Semarang”. Variabel penelitan yang dilakukan adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja sebagai variabel bebas dan kinerja guru sebagai varabel terikat. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik dokumentasi, wawancara, dan angket. Populasi dalam penelitian ini semua guru yang berjumlah 32 orang dan semuanya dijadikan sebagai sampel. Analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap terikat adalah analisis linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun secara serempak kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMK Pangudi Luhur Tarcisius Semarang.

Varadila (2010) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Motivasi Kerja Guru dan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru di SMK Ardjuna 1 Malang”. Variabel penelitian yang dilakukan adalah motivasi kerja guru dan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dan kinerja guru sebagai variabel terikat. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (explanatory

observasi, dokumen, dan wawancara. Angket dibagikan kepada 30 orang guru. Analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap terikat adalah analisis linier berganda.. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa motivasi kerja guru dan gaya kepemimpinan kepala sekolah baik secara parsial maupun secara serempak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerguru di SMK Ardjuna 1 Malang.

2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kepuasan Kerja

2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Dalam suatu organisasi baik itu yang bergerak dibidang bisnis maupun bukan bisnis membutuhkan sumber-sumber daya. Satu diantara sumber-sumber daya tersebut yang harus diperhatikan adalah sumber daya manusia. Hal tersebut cukup beralasan karena sumber daya manusia adalah pengerak dari semua sumber daya yang ada pada organisasi.

Sehubungan dengan itu maka pihak manajemen harus benar-benar memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut sehingga dapat mencapai tujuan secara efektif. Salah satu usaha yang harus dilakukan untuk dapat mengefektifkan pencapaian tujuan perusahaan yaitu dengan memperhatikan dan menciptakan kepuasan kerja bagi anggota organisasi tersebut sehingga tercapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Davis (2000) menyatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Martoyo (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang besangkutan. Balas jasa kerja karyawan dapat berupa uang (financial) maupun bukan uang (non financial). Selanjutnya Martoyo (2006) menyatakan bahwa balas jasa yang tinggi kalau dirasakan ada dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan terhadap segala sesuatu yang ditugaskan dilingkungan kerjanya.

Handoko (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Seseorang yang memandang pekerjaannya menyenangkan akan menyelesaikan pekerjaan tesebut dengan baik dan penuh dengan tanggung jawab. Robbins (2008) menyatakan kepuasan kerja (job statisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristinya.

Karyawan yang mendapat kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun bagi perusahaan terutama untuk menciptakan keadaan positif

di lingkungan kerja suatu organisasi. Martoyo (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap : a) tingkat absensi karyawan, b) perputaran (turn over) tenaga kerja, c) semangat kerja, d. Keluhan-keluhan, dan e)masalah-masalah personalia yang vital lainnya. Kepuasan kerja bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh (kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis: 2000). Davis (2000) menyatakan bahwa konsekuensi ketidakpuasan kerja dapat menimbulkan meningkat atau menurunnya prestasi kerja pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran, atau pencurian.

2.2.1.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Seperti yang sudah diuraikan di atas bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau perasaan positif tentang pekerjaan yang dilakukan. Ada beberapa faktor yang mengakibatkan kepuasan kerja para pegawai seperti yang dikemukakan para ahli.

Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.

Menurut Loeke dalam Sule (2005) menyebutkan kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh.

Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Balas jasa yang adil dan layak,

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, 3. Berat ringannya pekerjaan,

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan,

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2008) adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja, kenaikan jabatan, rekan kerja., pengawasan, dan kepribadian. Adapun penjelasan aspek-aspek kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut.

1. Kerja itu sendiri. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

2. Bayaran. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

3. Kenaikan jabatan (promosi). Setiap karyawan menginginkan jabatan yang lebih tinggi. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

4. Kondisi kerja. Karyawan sangat peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem yaitu tidak terlalu tinggi atau terlalu rendah.

5. Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

6. Pengawasan. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

7. Kepribadian. Kepribadian juga mempunyai peran terhadap kepuasan kerja. Beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Individu yang mempunyai kepribadian negative biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.

As’sad (2004) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah:

1. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya;

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya;

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

2.2.1.3. Teori Kepuasan Kerja

2.2.1.3.1. Teori Ketidaksesuaian ( Discrepancy Theory)

Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porter pada tahun 1961 untuk mengukur tingkat kepuasan kerja seseorang. Rivai

(2004) menyatakan bahwa teori ketidaksesuaian (discrepancy theory) adalah teori yang meng ukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Kemudian As’ad (2004) menerangkan bahwa kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should he (expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler dalam As'ad, (2004) mengemukakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian (discrepancy) yang dirasakan.

Dengan demikian seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang dinginkan dengan persepsinya atas kenyataan yang dicapai dari pekerjaannya. Apabila yang dicapai dari pekerjaannya lebih besar daripada yang diinginkan, maka seseorang itu akan merasa lebih puas lagi yang disebut dengan ketidaksesuaian positif (positive discrepancy). Sedangkan sebaliknya, apabila yang dicapai dari pekerjaannya lebih kecil daripada yang diinginkan, maka seseorang itu akan merasa tidak puas yang disebut dengan ketidaksesuaian negatif (negative discrepancy).

2.2.1.3.2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori Keadilan (Equity Theory) pada prinsipnya mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Menurut As’ad (2004) teori keadilan menekankan bahwa seseorang akan merasa puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan adil

(equity) dan tidak adil (inequity) atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Robbins (2008) mengemukakan teori keadilan merupakan teori individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk menghilangkan ketidak adilan. Keadilan dikatakan jika karyawan menganggap bahwa ratio antara masukan mereka (usaha) dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan ratio karyawan lainnya. Ketidak adilan dikatakan ada, jika ratio tersebut tidak sepadan; ratio antara masukan dengan perolehan seseorang mungkin lebih besar atau kurang disbanding dengan ratio lain.

Robin (2008) menggambarkan teori keadilan seperti pada gambar 2.1. berikut.

Gambar 2.1. Teori Keadilan (Robin: 2008)

Wexley & Yukl (2005) mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu: input, out comes, dan comparison person. Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya.

Perbandingan Ratio Persepsi

B A I O I O

< Ketidakadilan karena diberi penghargaan yang lebih rendah B A I O I O ₌ Keadilan B A I O I O

> keidakadilan karena diberi penghargaan yang lebih tinggi Di mana

A

I O

mewakili karyawan tersebut; dan

B

I O

Dalam hal ini misalnya: pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha yang dilakukan, jumlah jam kerja, peralatan yang digunakan seseorang, dan sebagainya. Out comes adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai dari hasil pekerjaannya. Dalam hal ini misalnya: pembayaran yang diterima, hadiah-hadiah, pengakuan, kesempatan berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan

comparisons person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan

membandingkan rasio input – out comes yang dimilikinya. Comparisons person ini bisa berupa di perusahaan yang sama, di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu yang lampau. Menurut teori ini setiap karyawan akan membandingkan rasio input – out comes dirinya dengan ratio input – out comes orang lain.

2.2.2. Motivasi

2.2.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere yang berarti dorongan atau menggerakakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan untuk menggerakkan sumber daya manusia khususnya bawahan. Motivasi merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri.

Robbins (2008) menyatakan motivasi adalah sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

As'ad (2004) menyatakan motivasi adalah keinginan seseorang yang mendorong untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan keahlian dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya.

Dari apa yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah factor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan atau untuk mencapai tujuan tertentu. Prosesnya dimulai dari adanya kebutuhan yang harus dipenuhi oleh sehingga seseorang berusaha untuk memenuhinya.

2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi

2.2.2.2.1. Teori Isi (Content Theory)

Teori isi (content theory) memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memotivasi kerja seseorang. Pada dasarnya orang mau melakukan suatu pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Apabila kebutuhannya terpenuhi dari hasil pekerjaannya, maka motivasi kerja seseorang akan semakin meningkat. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya (Hasibuan: 2001).

Ada beberapa orang penemu teori ini yang terdiri dari Abraham Maslow – lima tingkat kebutuhan, Alderfer- tiga tingkat hirarki (ERG), Herzberg – dua faktor, Mc Clelland – tiga kebutuhan. (Gibson: 2000)

Abraham Maslow dalam Gibson (2000) mengatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis (physiological needs) dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan didefenisikan sebagai berikut:

1. Fisiologis (Physiological): Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit.

2. Keselamatan dan keamanan (safety and security): Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.

3. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta: Kebutuhan akan teman, afliasi, interaksi, dan cinta.

4. Harga diri (esteems): Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.

5. Perwujudan diri (self actualization): Kebutuhan untuk memenuhi dirisendiri dengan memaksimumkan peggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keselamatan dan keamanan disebut dengan kebutuhan tingkat rendah sedangkan kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan perwujudan diri disebut dengan kebutuhan tingkat tinggi. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan

yang lebih pokok yaitu kebutuhan fisiologis sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi yaitu perwujudan diri.

Teori motivasi dari Alderfer yang dikenal dengan teori ERG. Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang menatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan Eksistensi (E), Keterkaitan-Relatedness (R) dan Pertumbuhan-Growth (G) (Gibson: 2000). Alderfer setuju dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki yang terdiri dari:

1. Eksistensi adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah, dan kondisi kerja.

2. Keterkaitan adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan pribadi yang bermanfaat.

3. Pertumbuhan adalah kebutuhan di mana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

Herzberg dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu faktor pemeliharaan (maintanance factor) dan faktor motivasi (motivation factor). Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor pemeliharan ini berhubungan dengan gaji atau upah, kondisi kerja, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi, kualitas supervisi. Sedangkan faktor motivasi adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yakni

perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu.

McClelland dalam Robins (2008) membagi kebutuhan kepada tiga yaitu kebutuhan pencapaian, kekuatan, dan hubungan. Kebutuhan pencapaian (need for achievement ) yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan (need for power) yaitu kebutuhan untuk membuat individu mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi. Kebutuhan hubungan (need for affliation) yaitu kebutuhan keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab.

2.2.2.2.2. Teori Proses (Process Theory)

Hasibuan (2001) mengatakan bahwa teori proses pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja, maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan apa yang diperolehnya pada masa depan. Sehubungan dengan hal itu teori ini juga disebut dengan teori harapan (expectancy theory). Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya, tetapi sebaliknya jika harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan malas.

Teori harapan (expectancy theory) adalah pendekatan motivasi yang dikembangkan oleh oleh Victor H. Vroom. Vroom dalam Davis (2000) menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor: seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas). Hubungan ini dinyatakan dalam rumus seperti berikut:

Valensi x Harapan x Intrumentalisasi = Motivasi

Valensi adalah kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan yang merupkan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Instrumentalisasi keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas diselesaikan.

2.2.2.3. Indikator Motivasi Guru

Duryat (2009) mengatakan bahwa motivasi kerja guru adalah proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Indikator motivasi kerja guru dapat dilihat melalui (1) tanggung jawab dalam melakukan kerja, (2) prestasi yang dicapainya, (3) pengembangan diri, serta (4) kemandirian dalam bertindak.

2.2.3. Kinerja

2.2.3.1. Pengertian Kinerja

Depdikbud (2000) dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia menyebutkan kinerja berarti sesuatu yang dicapai, prestasi diperlihatkan atau kemampuan kerja. Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti (2001) merumuskan kinerja merupakan terjemahan dari performance yang artinya adalah prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja.

Menurut Fattah (2000) prestasi kerja atau penampilan kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan, dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Sedangkan menurut Mathis (2002), mengungkapkan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Mangkunegara (2004) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Berdasarkan uraian diatas dapat di simpulkan, kinerja adalah suatu hasil atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh para pegawai dalam bidang pekerjaannya, sesuai dengan tanggung jawab yang dibeikan.

2.2.3.2. Kinerja Guru

Menurut Undang-Undang RI No. 14 Thn 2005 Tentang Guru dan Dosen Psl 1 menyebutkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta

didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.

Guru mempunyai pengaruh yang dominan dalam menentukan kualitas pembelajaran, karena gurulah yang bertanggung jawab terhadap proses pembelajaran di kelas, bahkan yang bertanggung jawab dalam peneyelenggaraan pendidikan disekolah. Menurut Supriadi (1999) diantara berbagai masukan (input) yang menentukan mutu pendidikan (yang ditunjukkan oleh prestasi belajar siswa) sepertiganya ditentukan oleh guru. Sudjana (2002) dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa 76,6% hasil belajar siswa dipengaruhi oleh kinerja guru dengan rincian : kemampuan guru mengajar memberikan sumbangan 35,62%, penguasaan materi pelajaran memberikan sumbangan 32,38% dan sikap guru terhadap mata pelajaran memberikan sumbangan 8,60%

Usman (2005) menyatakan kinerja guru sebagai pengajar mencakup aspek kemampuan personal, kemampuan profesional dan kemampuan sosial. Sudjana (2002) menyatakan bahwa kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu (1). merencanakan proses belajar mengajar; (2). melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar; (3). menilai kemajuan proses belajar mengajar, dan (4). menguasai bahan pelajaran.

Untuk mencapai kinerja maksimal, guru harus berusaha mengembangkan seluruh kompetensi yang dimilikinya dan juga memanfaatkan serta menciptakan situasi yang ada dilingkungan sekolah sesuai dengan aturan yang berlaku. Kinerja

guru dapat dilihat saat melaksanakan interaksi belajar-mengajar di kelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan mengajar.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah kemampuan guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan, dan mengevaluasi proses belajar mengajar dikelas.

2.2.3.3. Kriteria Kinerja Guru

Sesuai dengan apa yang sudah diuraikan sebelumnya bahwa kinerja guru ditunjukkan dari kemampuannya merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi proses belajar mengajar. Oleh sebab itu, perlu dirumuskan kriteria kinerja guru. Keberhasilan seorang guru dapat dilihat dari pencapaian kriteria-kriteria tertentu secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti pekerjaan seseorang telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik. Sebagaimana yang telah disebutkan dalam pengertian kinerja bahwa kinerja guru adalah hasil kerja yang terlihat dari serangkaian kemampuan yang dimiliki oleh seorang yang berprofesi guru.

Kemampuan yang harus dimiliki guru telah disebutkan dalam peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi:

Kompetensi guru sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: a. kompetensi paedagogik, b. kompetensi kpribadian, c. kompetensi profesional, d. kompetensi sosial

Adapun penjelasan ke empat kompetensi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Kompetensi paedagogik.

Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

2. Kompetensi kepribadian.

Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran ganda. Peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Menurut Usman (2005) kemampuan kepribadian guru meliputi hal-hal berikut:

1) Mengembangkan kepribadian 2) Berinteraksi dan berkomunikasi

3) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan 4) Melaksanakan administrasi sekolah

5) Melaksanakan penelitian sederhana untuk keperluan pengajaran. 3. Kompetensi profesional

Yang dimaksud dengan kompetensi profesional adalah adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan. Menurut Usman (2005) guru

profesional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. Profesi guru ini memiliki prinsip yang dijelaskan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005 sebagai berikut: 1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme

2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, eimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia

3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan esuai dengan bidang tugas.

4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas 5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan 6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai denga prestasi kerja

7) Memiliki kesempatan untuk mengembangan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat

8) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.

4. Kompetensi sosial

Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama

pendidik, tenaga kependidikan,

orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat

sekitar.

2.2.3.4. Indikator Kinerja guru

Menurut Usman (2005) ada beberapa indikator yang dapat dilihat sebagai peran guru dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar. Indikator kinerja tersebut adalah:

1. Kemampuan merencanakan belajar mengajar Kemapuan ini meliputi:

a. Menguasai garis-garis besar penyelenggaraan pendidikan. b. Menyesuaikan analisa materi pelajaran

c. Menyusun program semester

d. Menyusun program atau pembelajaran

2. Kemampuan melaksanakan kegiatan belajar mengajar Kemampuan ini meliputi:

a. Tahap pra intruksional b. Tahap intruksional

c. Tahap evaluasi dan tidak lanjut 3. Kemampuan mengevaluasi

Kemampan ini meliputi: a. Evaluasi normatif b. Evaluasi formatif

c. Laporan hasil evaluasi

d. Pelakanaan program perbaikan dan pengayaan.

2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Robbins (2008) menyatakan bahwa pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif. Jika diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat dikatakan organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif, bila dibandingkan organisasi organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.

Davis (2000) menyatakan bahwa tingkat kepuasan seseorang dapat menimbulkan keikatan lebih besar atau dapat pula menimbulkan keikatan lebih kecil yang kemudian mempengaruhi upaya dan akhirnya prestasi. Menurut Gibson (2000) terdapat tiga pandangan tentang hubungan kepuasan dengan prestasi ( satisfaction and job performance ), yaitu (1) kepuasan menimbulkan prestasi; (2) prestasi menimbulkan kepuasan ; (3) adanya unsur imbalan, tetapi tidak ada hubungan yang kuat.

Dari ketiga pendapat sebelumnya dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja/prestasi. Walaupun hubungan tersebut bisa saling mempengaruhi, dimana kepuasan kerja menimbulkan kinerja/prestasi dan prestasi akan menimbulkan kepuasan kerja.

2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Motivasi adalah dorongan yang ada pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya atau utnuk mencapai tujuan tertentu. Setiap individu yang mempunyai motivasi kuat akan selalu berusaha untuk mengarahkan semua kegiatannya bagaimana

supaya kebutuhan atau tujuan tercapai. Hal ini akan mengakibatkan menghasilkan kinerja yang tinggi.

Mangkunegara (2004) berpendapat bahwa .ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja. Menurut Munandar (2001): “Kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities)”.

Munandar (2001) menyatakan ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah.

Gibson (2000) merumuskan hubungan antara motivasi dengan kinerja (prestasi) sebagai berikut:

) (MxA f

P=

P = Performance (kinerja, prestasi) M = Motivation (motivasi)

A = Ability (kemampuan)

Dari persamaan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja/prestasi adalah perkalian antara motivasi dengan kemampuan . Dapat juga disimpulkan bahwa kinerja/prestasi dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja semakin tinggi motivasi seseorang, maka akan semakin tinggi kinerjanya.

2.3. Kerangka Konseptual

Sedarmayanti (2001) merumuskan kinerja merupakan terjemahan bebas dari istilah performance yang artinya adalah prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja. Sudjana (2002), kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu (1). merencanakan proses belajar mengajar; (2). melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar; (3). menilai kemajuan proses belajar mengajar dan (4). menguasai bahan pelajaran. Seorang guru supaya dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik harus memperoleh kepuasan kerja dan mempunyai motivasi yang tinggi.

Davis (2000) menyatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Seseorang yang mempunayi perasaan menyenangkan atau positif terhadap pekerjaanya akan dapat melaksankan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Robbins (2008) menyatakan bahwa pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif. Jika diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat dikatakan organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif, bila dibandingkan organisasi organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.

Harold Koontz dalam Hasibuan (2001) motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atas suatu tujuan. Sedangkan Robin (2008) menyatakan bahwa motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan, terutama tujuan organisasi sebagai cerminan minat tunggal kita dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja.

Abraham Maslow dalam Gibson (2000) menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fifiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan didefenisikan sebagai berikut:

1. Fisiologis: Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit.

2. Keselamatan dan keamanan (safety and security): Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.

3. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta: Kebutuhan akan teman, afliasi, interaksi, dan cinta.

4. Harga diri (esteems): Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.

5. Perwujudan diri (self actualization): Kebutuhan untuk memenuhi dirisendiri dengan memaksimumkan penlian dan peggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

Mangkunegara (2004) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja. Munandar (2004) menyatakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah.

Dari kajian teoritis di atas dapat dibuat suatu konsep pemikiran yang berhubungan dengan masalah (Gambar 2.2) yaitu:

Gambar 2.2. Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas dibuat hipotesis sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar.

2. Kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat Pematang Siantar.

Kepuasan Kerja

Motivasi Kerja

Kinerja Guru Kebutuhan

Fisiologis

Kebutuhan Rasa Aman

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Dan Sifat Penelitian

Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan, maka yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif yang didukung oleh survey yang mengumpulkan data mengenai faktor-faktor terkait dengan variabel penelitian. Adapun jenis dan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) yang menjelaskan kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain. Penelitian penjelasan adalah penelitian yang berkaitan dengan kedudukan suatu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2007).

3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan Juni 2011 sampai dengan Desember 2011 di unit Sekolah Menengah Kejuruan STM Cinta Rakyat berlokasi di Jl. Melanthon Siregar Kecamatan Marihat Kota Madya Pematang Siantar.

3.3. Populasi Dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang mengajar di Sekolah Teknik Menengah (STM) Cinta Rakyat berlokasi di Jl. Melanthon Siregar Pematang Siantar yang berjumlah 42 orang. Karena jumlah kurang dari 100, maka semua populasi

menjadi subyek penelitian. Apabila subyek kurang dari seratus lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (Arikunto, 2002). Dengan demikian jumlah sampel pada penelitian ini sama dengan jumlah populasi (sensus atau sampel jenuh).

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dapat dilakukan dalam penelitian terdiri dari: pengamatan, survey, wawancara, kuesioner, dan studi dokumnetasi (Gulo, 2002).

. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner (questionnaire) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan yang dibagikan langsung kepada seluruh responden dalam hal ini seluruh guru STM Cinta Rakyat Pematang Siantar yang dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini. Pertanyaan menggunakan skala likert dengan skala penilaian 1 sampai dengan 5. 2. Studi dokumentasi yaitu dengan mengumpulkan dokumen-dokumen pendukung yang

diperoleh secara langsung dari STM Cinta Rakyat Pematang Siantar.

3. Wawancara dilakukan dengan pihak yang berwewenang di sekolah untuk mendapatkan keterangan yang berhubungan dengan penelitian ini.

Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua (Kepuasan Kerja,

Motivasi Kerja, Kinerja Guru)

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Guru ,116 42 ,179 ,940 42 ,046 Kepuasan Kerja ,076 42 ,200 ,977 42 ,644 Motivasi Kerja ,116 42 ,180 ,972 42 ,506 * This is a lower bound of the true significance.

a Lilliefors Significance Correction

Normal Q-Q Plot of Kinerja Guru

Observed Value

80 70

60 50

E

xp

ect

ed N

or

m

al

2

1

0

-1

-2

Normal Q-Q Plot of Kepuasan Kerja

Observed Value

80 70

60 50

40

E

xp

ect

ed N

or

m

al

3

2

1

0

-1

-2

-3

Normal Q-Q Plot of Motivasi Kerja

Observed Value

70 68

66 64

62 60

58 56

E

xp

ect

ed N

or

m

al

3

2

1

0

-1

-2

Lampiran 7. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Penelitian

Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Penelitian Hipotesis Pertama (Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Rasa Aman)

Coefficients

Unstandardize d Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearit y Statistics

Model B Std.

Error

Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 47,334 3,851 12,290 ,000

Keb. Fisiologis ,513 ,183 ,380 2,804 ,008 ,977 1,023 Keb.Rasa

Aman

,617 ,244 ,343 2,529 ,016 ,977 1,023 a Dependent Variable: Motivasi Guru

Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua (Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja)

Coefficients

Unstandardize d Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

Model B Std.

Error

Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 11,714 16,369 ,716 ,479

Kepuasan Kerja

,243 ,118 ,298 2,069 ,045 ,904 1,106 Motivasi Kerja ,646 ,272 ,342 2,376 ,023 ,904 1,106 a Dependent Variable: Kinerja Guru

Lampiran 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Penelitian

Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesisi Pertama (Kebutuhan Fisiologis (LNX1),

Kebutuhan Rasa Aman (LNX2)

Coefficients

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Model B Std. Error Beta

1 (Constant) -190,311 685,099 -,278 ,783

LNX1 ,883 2,475 ,056 ,357 ,723

a Dependent Variable: LNEI2

Coefficients

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Model B Std. Error Beta

1 (Constant) -211,235 692,680 -,305 ,762

LNX2 2,607 6,807 ,060 ,383 ,704

a Dependent Variable: LNEI2

Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesisi Kedua (Kepuasan Kerja (LNX1),

Motivasi Kerja (LNX2)

Coefficients

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Model B Std. Error Beta

1 (Constant) 1377,983 1118,331 1,232 ,225 LNX1 -2,925 2,762 -,165 -1,059 ,296

a Dependent Variable: LNEI2 Coefficients

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Model B Std. Error Beta

1 (Constant) 409,385 3000,522 ,136 ,892 LNX2 -,521 7,245 -,011 -,072 ,943 a Dependent Variable: LNEI2

Lampiran 9. Hasil Pengujian hipotesis

Hasil Pengujian Hipotesis Pertama (Pengaruh Kebutuhan Fisiologis dan

Kebutuhan Rasa Aman Terahadap Motivasi Kerja)

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Keb. Rasa Aman

Keb. Fisiologis

, Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Motivasi Guru

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,501 ,251 ,213 2,4744

a Predictors: (Constant), Keb. Keamanan, Keb. Fisiologis

ANOVA

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig. 1 Regression 80,194 2 40,097 6,549 ,004

Residual 238,782 39 6,123 Total 318,976 41

a Predictors: (Constant), Keb. Keamanan, Keb. Fisiologis b Dependent Variable: Motivasi Guru

Coefficients

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Model B Std. Error Beta

1 (Constant) 46,267 4,832 9,575 ,000

Keb. Fisiologis ,533 ,256 ,291 2,086 ,044 Keb. Rasa Aman ,676 ,250 ,377 2,705 ,010 a Dependent Variable: Motivasi Guru

Hasil Pengujian Hipotesis Kedua (Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Guru)

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja

, Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja Guru

Model Summary Model

b

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,519 ,269 ,231 4,6154

a Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja b Dependent Variable: Kinerja Guru

ANOVA Model

b

Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 305,642 2 152,821 7,174 ,002

Residual 830,763 39 21,302

Total 1136,405 41

a Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja b Dependent Variable: Kinerja Guru

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Model B Std. Error Beta

1 (Constant) 11,714 16,369 ,716 ,479

Kepuasan Kerja ,243 ,118 ,298 2,069 ,045 Motivasi Kerja ,646 ,272 ,342 2,376 ,023 a Dependent Variable: Kinerja Guru