PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN PERGURUAN TINGGI DI KOTA SIBOLGA DAN KABUPATEN TAPANULI TENGAH.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA 
TERHADAP KINERJA DOSEN PERGURUAN TINGGI 
DI KOTA SIBOLGA DAN KABUPATEN TAPANULI TENGAH 
TESIS 
OLEH : 

AMAN  SURYANI 
NIM : 8106132024 
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Tugas­Tugas 
Dan Syarat­Syarat Memperoleh Gelar Magister Pendidikan 

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN 
PROGRAM PASCA SARJANA 
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN 
2012

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA 
TERHADAP KINERJA DOSEN PERGURUAN TINGGI 
DI KOTA SIBOLGA DAN KABUPATEN TAPANULI TENGAH 
TESIS 
OLEH : 

AMAN  SURYANI 
NIM : 8106132024 
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Tugas­Tugas 
Dan Syarat­Syarat Memperoleh Gelar Magister Pendidikan 

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN 
PROGRAM PASCA SARJANA 
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN 
2012

1 

BAB I 
PENDAHULUAN 
A.  Latar Belakang Masalah 
Pendidikan  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dan  tidak  dapat  di 
pisahkan  dari  kehidupan.  Dengan  pendidikan,  kita  dapat  mencetak  sumber 
daya manusia  yang berkualitas, baik dari segi spiritual, intelegensi, dan skill 
serta  berkarakter.Daoed  Joesoef  (Joko;  2009:13)  pernah  mengungkapkan 

tentang  betapa  pentingnya  pendidikan:  “Pendidikan  merupakan  alat  yang 
menentukan  sekali  untuk  mencapai  kemajuan  dalam  segala  bidang 
penghidupan,  dalam  memilih  dan  membina  hidup  yang  baik,  yang  sesuai 
dengan martabat manusia”. 
Hampir  setiap  orang  pernah  mengalami  pendidikan.  Dengan 
pendidikan  di  harapkan  untuk  mengarah  pada  kehidupan  yang  lebih  baik. 
Manusia  adalah  makhluk  yang  senantiasa  terlibat  dalam  proses  pendidikan, 
baik  yang  dilakukan  terhadap  orang  lain  maupun  terhadap  diri  sendiri. 
UNESCO  sebagai  badan  Internasional  yang  bergumul  dengan  berbagai 
masalah  pendidikan  dan  kebudayaan  mencanangkan  konsep  “Pendidikan 
Sepanjang  Hayat”  (Life  long  Educations)  yang  berlangsung  sejak  buaian 
hingga keliang lahat (From the cradle to the grave). Salah satu bentuk wujud 
pendidikan dapat di tempuh melalui Perguruan Tinggi. 
Perguruan  Tinggi  sebagai  suatu  lembaga  pendidikan  formal  atau 
wadah untuk mencetak generasi­generasi ilmuan yang tangguh, tanggon, dan 
trengginas. Tangguh berarti sukar dikalahkan atau kuat, tanggon atau tanggap 
berarti memahami segala sesuatu dan trengginas berarti berdaya tangkap dan

2 

penalaran  yang  tingggi  dengan  memiliki  potensi  arti  lain  dapat  diandalkan, 
ulet,  tahan  uji,  lincah  dan  terampil,  serta  kritis  dan  memiliki  karakter  dan 
religius, (Alwi;2001:1138). 
Dalam  ruang  lingkup  perguruan  tinggi  tenaga  pengajarnya  disebut 
dosen.  Dosen  diartikan  sebagai  guru  pada  perguruan  tinggi.  Menurut 
Soetandyo Wignjosoebroto dalam  Pangaribuan (2011:19)  mengelompokkan 
dosen  sebagai  ahli,  dengan  mendeskripsikan  “secara  umum,  para  ahli  di 
Indonesia  tersebar  dalam  berbagai  kegiatan  kerja  di  bidang  hukum  sebagai 
hakim,  jaksa,  pengacara,  notaris  dan  atau  dosen  disebut  ‘ahli  hukum’  atau 
‘sarjana hukum’ apabila  yang diingat adalah gelar akademisnya.” Sedangkan 
dalam Pasal 1 angka 2 Undang­Undang Nomor 14 tahun 2005, Pasal 1 angka 
(1) Peraturan Pemerintah Nomor 37 tahun 2009, dalam perkembangan hukum 
positif,  yang  dimaksud  dengan  dosen  adalah“pendidik  profesional  dan 
ilmuwan  dengan  tugas  utama  mentranformasikan,  mengembangkan,  dan 
menyebarluaskan  ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, 
penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.” 
Dosen  merupakan  profesi  seseorang  yang  mengajar  pada  sebuah 
perguruan  tinggi  atau  sekolah  tinggi.  Perguruan  tinggi merupakan  tempat  di 
mana  dosen  bekerja  sebagai  pendidik  profesional.Profesi  dosen  lebih  tinggi 
tingkatannya  dari  pada  pekerjaan  atau  profesi  seorang  guru.  Namun  sama­ 

sama memberikan ilmu pengetahuan kepada siswa maupun mahasiswanya. 
Bertitik tolak pada penjelasan di atas tampak bahwa dosen merupakan 
salah  satu  stakeholders  dan  dosen  juga  membutuhkan  tempat  untuk 
“mentransfer ilmu pengetahuan” yang dimilikinya kepada mahasiswanya.

3 

Dosen  sebagai  pelaksana  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  di  harapkan 
mampun  membentuk  karakter  dan  intelektual 
mentranformasikan 

pengetahuan 

yang 

ke  ilmuan  serta 

sebanyak­banyaknya 

kepada 

mahasiswa  agar  menjadi  penerus  pembangunan  di  masa  yang  akan  datang. 
Memang  berat  beban  yang  di  pikul  oleh  seorang  dosen.  Namun  tanggung 
jawab  dan  kesungguhan  seorang  dosen  dituntut  untuk  selalu  serius  dalam 
pekerjaannya.  Ini  semua  berkat  kinerja  dosen  yang  sungguh­sungguh.Dosen 
sebagai  salah  satu  komponen  utama  di  kampus,  memegang  peranan  yang 
sangat strategis terhadap pencapaian tujuan dari program­program yang telah 
di  tetapkan  oleh  kampus  dan  tujuan  pendidikan  nasional.  Sebagai  tenaga 
profesional,  dosen  dituntut  tidak  saja  berupa  sebatas  memiliki  kompetensi 
yang 

sesuai 

dengan 

mentranformasikan, 

bidang 

keahliannya 

mengembangkan 

dan 

tetapi 

untuk 

menyebarluaskan 

mampu 
ilmu 

pengetahuan  dan  teknologi  melalui  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian 
pada masyarakat. 
Kualitas dosen dalam suatu perguruan tinggi banyak dipengaruhi oleh 
berbagai faktor, salah satunya adalah faktor kinerja dosen itu sendiri. Kinerja 
(Performance)  yang  berarti  unjuk  kerja,  prestasi  kerja,  pelaksanaan  kerja, 
pencapaian kerja, hasil kerja, atau penampilan kerja, (Purba;2010:7).Menurut 

Lawler  dan  Porter   dalam   Sutrisno  (2010:170) menyatakan bahwa    Kinerja 
adalah  kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan tugas.  Groundland  dalam 
Anwar  (2004:8)  mendefinisikan  Kinerja  sebagai  penampilan  perilaku  kerja 
yang  ditandai  oleh  keluwesan  gerak,  ritual  dan  urutan kerja  sesuai  prosedur 
sehingga  di  peroleh  hasil  yang  memenuhi  syarat  kualitas,  kecepatan,  dan

4 

jumlah. Kirkpatrick dan Nixon dalam Sagala (2010:179) mengartikan kinerja 
sebagai  ukuran  kesuksesan  dalam  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan 
(direncanakan) sebelumnya. 
Kinerja  seorang  dosen  akan  baik  bila  ia  mempunyai  keahlian  yang 
tinggi,  bersedia bekerja  keras, dan  diberi  gaji  sesuai  dengan  perjanjian  serta 
mempunyai  harapan  masa  depan  lebih  baik.  Kinerja  yang  baik  merupakan 
tolak  ukur  tingkat  keberhasilan  dosen  menjalankan  tugas  sebagaimana 
mestinya.  Pengukuran  kerja  harus  mempertimbangkan  berbagai  aspek  yang 
dapat  dilihat  seperti  dari  suatu  pengalaman,  keterampilan  serta  kecakapan 
yang dimiliki oleh seorang dosen. 
Dosen  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  pada  dasarnya  dapat 
menjalankan  tugasnya  secara  bertanggung  jawab  serta  kinerja  dosen  sangat 

erat hubungannya dengan perilaku dosen itu sendiri. Begipula menurut sagala 
(2010:180) yaitu perilaku diwujudkan untuk memperjelas deskripsi­deskripsi 
kerja  menentukan  kinerja  yang  akan  memenuhi  kebutuhan  organisasi  yang 
diinginkan.  Oleh  sebab  itu,  tanggung  jawab  dan  tugasnya  dosen  sebagai 
tenaga  pendidikan  merupakan  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  dosen  untuk 
mencapai tujuan yang sesuai dengan gelar akademik yang ingin dicapainya 
Spencer and Spencer  dalam Suharsaputra (2011:196) mengemukakan 
bahwa  kompetensi  individu  merupakan  karakter  sikap  dan  perilaku,  atau 
kemampuan  individual  yang  relatif  bersifat  stabil    ketika  menghadapi  suatu 
situasi  di  tempat  kerja  yang  terbenuk dari  sinergi  antara  watak,  konsep  diri, 
motivasi  internal,  serta  kapasitas  pengetahuan  kontekstual.  Ada  lima

5 

karakteristik utama dari kompetensi yang pada akhirnya akan mempengaruhi 
kinerja individu karyawan yaitu : 
1.  Motif  (motives),  yaitu  sesuatu  yang  dipikirkan  atau  diinginkan  oleh 
seseorang 

secara 

konsisten 

dan 

adanya 

dorongan 

untuk 

mewujudkannya dalam bentuk tidakan­tindakan. 
2.  Watak  (traits),  yaitu  karakteristik  mental  dan  konsistensi  respon 
seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi. 
3.  Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi 
oleh seseorang,  yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap 
diri  terhadap  masa  depan  yang  dicita­citakan  atau  terhadap  suatu 
fenomena yang terjadi di lingkungannya. 
4.  Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang 
dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu. 

5.  Keterampilan  (skill),  yaitu  kemampuan  untuk  melakukan  suatu 
pekerjaan fisik atau mental. 
Dari  kelima  karakteristik  kompetensi  di  atas  dimana  kompetensi 
motif,  watak  dan  konsep  diri  diharapkan  dapat  memprediksi  tindakan  atau 
perilaku  seseorang  sehingga  pada  akhirnya  dapat  memprediksi  kinerja 
seseorang. 
Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai suatu perilaku seseorang 
dalam  melaksanakan  tugas  pada  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan 
organisasi  yang  sesuai  dengan  nilai,  norma,  aturan­aturan  yang  berlaku  dan 
dipatuhi secara bersama­sama.

6 

Kinerja  yang  berkualitas  dapat  menentukan  juga  kualitas  suatu 
perguruan tinggi. Ini dapat di wujudkan dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi 
melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat, seperti mengikuti 
perkembangan  ilmu  pengetahuan  guna  meningkatkan  pemahaman  dan 
pengetahuan  serta  mengikuti  seminar­seminar  dan  mengadakan  penelitian­ 
penelitian  bidang  keilmuan  untuk  kepentingan  lembaga  maupun  bagi 
masyarakat serta sebagai implementasi pengabdiannya kepada masyarakat. 

Sehubungan dengan kualitas kinerja dosen di perguruan tinggi di Kota 
Sibolga  dan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  salah  satu  permasalahan  yang  ada 
saat  ini  yaitu  rendahnya  kinerja  dosen  dalam  pelaksanaan  Tri  Dharma 
Perguruan  Tinggi  diantaranya  mengadakan  penelitian  dan  pengembangan 
masyarakat diduga masih 30 persen. Sehingga menjadi perhatian  khusus bagi 
peneliti dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan. 
Tugas  dosen  salah  satunya  ialah  mentransformasikan  pengetahuan 
kepada  mahasiswanya,  dan  juga  dosen  menjadi  orang  yang  spesial  bagi 
semua  mahasiswanya.  Oleh  sebab  itu  profesionalitas  dalam  bekerja  atau 
mengajar  sebenarnya  telah  diisyaratkan  dalam  sebuah  Hadist  riwayat 
Thabrani  sebagai  berikut:    “Sesungguhnya  Allah  mencintai  saat  salah 
seorang  diantara  kalian  mengerjakan  suatu  pekerjaan  dengan  teliti/sunguh­ 
sunguh.Kesungguhan  atau  ketelitian  atau  keseriusan  dalam  bekerja 
merupakan salah satu ciri profesionalitas. Demikian juga Al­Qur’an menuntut 
kita agar bekerja dengan penuh  kesungguhan, apik dan bukan asal jadi saja. 
Dalam  QS.  Al­An’am  [6]:  135  dinyatakan,”Katakanlah:  Hai  kaumku, 
berbuatlah  sepenuh  kemampuanmu,  sesungguhnya  aku  pun  berbuat  (pula).

7 

Kelak  kamu  akan  mengetahui,  siapakah  (diantara  kita)  yang  akan 
memperoleh  hasil  yang  baik  di  dunia  ini.  Sesungguhnya,  orang­orang  yang 
zalim itu tidak akan mendapatkan keberuntungan”. 
Begitu pula  Moeheriono (2012:32) memberikan pengertian indikator 
kinerja atau disebut performance indicator sebagai berikut : 
1.  Indikator  kinerja  sebagai  nilai  atau  karakteristik  tertentu  yang 
dipergunakan untuk mengukur output atau outcome suatu kegiatan. 
2.  Sebagai  alat  ukur  yang  dipergunakan  untuk  menentukan  derajat 
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. 
3.  Sebagai  ukuran  kuantitatif  yang  menggambarkan  tingkat  pencapaian 
suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. 
4.  Suatu  informasi  operasional  yang  berupa  indikasi  mengenai  kinerja 
atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas. 
Hal ini dapat dipahami dengan adanya kinerja dosen yang profesional 
akan  dapat  menunjang  tercapainya  proses,  output  dan  outcome  pendidikan 
yang  lebih  berkualitas.  Namun  demikian,  masalah  kinerja  dosen  bukanlah 
masalah  yang  sederhana,  melainkan  merupakan  permasalahan  yang  sangat 
kompleks  karena  melibatkan  banyak  unsur  yang  saling  berkaitan 
(interrelation), saling mempengaruhi (interaction) dan saling  ketergantungan 
(interdependence)  satu  dengan  yang  lainnya.  Irianto  dalam    Sutrisno 
(2010:171)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  prestasi  yang  diperoleh 
seseorang dalam melakukan tugas. 
Dengan  demikian  keberhasilan  organisasi  tergantung  pada  kinerja 
para  pelaku  organisasi  bersangkutan  khususnya  di  perguruan  tinggi.  Oleh

8 

karena  itu,  setiap unit  kerja dalam  suatu organisasi  hendaknya dapat dinilai 
atau  dilihat  kinerjanya,  agar  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  terdapat 
dalam unit­unit pada suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. 
Dinamika  pendidikan  terus  berkembang,  menurut  efektifitas, 
produktifitas  dan  efisiensi  serta  profesional  para  pelaku­pelaku  pendidikan 
mulai  dari  dosen  hingga  pimpinan  tertinggi,sehingga  semua  unsur  dalam 
pendidikan  tersebut  dapat  berjalan  seirama  untuk  mencapai  tujuan  yang 
diharapkan. 
Budaya  organisasi  sangat  berperan  di  dalam  membantu  perilaku 
anggota  organisasi  untuk  melakukan  tugasnya  atau  pekerjaannya  dalam 
mencapai tujuan organisasi serta dapat bertanggungjawab yang pada akhirnya 
dapat mempengaruhi kinerja yang baik. Seperti yang dinyatalkan oleh Mondy 
dan  Noe  dalam  Purba  (2010:44)  mengatakan  bahwa  “terdapat  pengaruh 
budaya  organisasi  atau  budaya  perusahaan  terhadap  kinerja  karyawan”    (A 
firm’s  culture  has  an  impact on  employes  job  satisfaction as  well  as  on the 
level and quality of employee performance), lebih lanjut Ancok dalam Purba 
(2010:45)  mengatakan  bahwa“budaya  organisasi  adalah  perangkat  yang 
penting  dalam  peningkatan  kinerja  organisasi.  Majunya  organisasi  didorong 
oleh budayaorganisasi  yang kuat yang ada di perusahaan, atribut dan hal­hal 
simbolik  yang  melekat  pada  anggota  perusahaan,  serta  kebiasaan  yang 
berjalan  di  perusahaan  yang  mempengaruhi  kinerja  perusahaan”.  Selain  itu, 
hasil  penelitian  Janson  (1993),  Thomas,  Chorba  &  Kumiega  (1990)  dan 
Hernandez, et al (1988)  dalam Purba (2010:45) menunjukkan bahwa budaya

9 

organisasi  yang  dimiliki  perusahaan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap 
peningkatan performance di perusahaan tersebut. 
Budaya organisasi dapat digunakan sebagai salah satu alat manajemen 
untuk mencapai efisiensi, efektifitas, produktifitas, etos kerja dan kinerja. Ini 
telah  di  gunakan  diberbagai  Negara  seperti  Jepang,  Amerika  dan  beberapa 
Negara Eropa dan ternyata membuat pendidikan berhasil efektif. 
Budaya organisasi di Amerika Serikat dan Eropa telah diperkenalkan 
pada  era  tahun  1970­an.  Salah  satu  tokoh  yang  memperkenalkan  Budaya 
organisasi adalah Edward H. Schein. Di Indonesia, Budaya  organisasi   mulai 
diperkenalkan diera tahun 1990­an ketika saat itu banyak dibicarakan perihal 
konflik  budaya,  bagaimana  mempertahankan  budaya  Indonesia  serta 
pembudayaan  nilai­nilai  baru.  Seiring  dengan  itu,  budaya  organisasi 
kemudian  dimasukkan  dalam  kurikulum  berbagai  program  pendidikan, 
pelatihan,  bimbingan,  dan  penyuluhan,  baik  di  lingkungan  perguruan  tinggi 
dan  instansi  pemerintah,  maupun  di  berbagai  perusahaan  swasta  besar  di 
Indonesia. 
Penggunaan  istilah  budaya  organisasi  dengan  mengacu  pada  budaya 
yang  berlaku,  bukan  saja  pada  perusahaan  akan  tetapi  berlaku  juga  pada 
pendidikan  karena  pada  umumnya  pendidikan  itu  dalam  bentuk  organisasi, 
yaitu  bekerja  sama  antara  beberapa  orang  yang  membentuk  kelompok  atau 
satuan kerja sama tersendiri. 
Organisai dan budaya merupakan dua sisi mata uang. Kombinasi dari 
keduanya  menjadi  budaya  organisasi.  Organisasi  dijalankan  melalui 
manajemen  yang  selalu  disesuaikan  dengan  perkembangan  budaya.  Dengan

10 

demikian,  selalu  terdapat  interaksi  antara  budaya  dan  organisasi.  Tan 
(2002:30)  dalam  Wibowo  (2011:3)  mengatakan  bahwa  perkembangan 
organisasi  harus  diarahkan  pada  terciptanya  achievement  culture,  yaitu  tipe 
budaya  yang  mendorong  dan  menghargai    kinerja  orang  lain.  Achievement 
culture menekankan pada pekerjaan yang dilakukan dari pada sekedar peran. 
Orang  akan  menyilangkan  peran  untuk  membuat  pekerjaan  berjalan  dan 
menukar tanggung jawab apabila diperlukan. 
Budaya  organisasi  menurut  Kilmann  dalam    Sutrisno  (2010:2) 
mengatakan  bahwa:  budaya  organisasi  sebagai  perangkat  sistem  nilai­nilai 
(values), kenyakinan­kenyakinan (beliefs), asumsi­asumsi (assumptions), atau 
norma­norma  yang  telah  lama  berlaku,  disepakati  dan  diikuti  oleh  anggota 
suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah­masalah 
organisasinya. 
Secara tidak sadar setiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari 
budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Demikianpula setiap organisasi 
dapat  mempunyai  budaya  sendiri  yang  berbeda  satu  dengan  organisasi 
lainnya.    Inilah  yang  disebut  dengan  budaya  organisasi,  (Wibisono:2011:8). 
Dengan  demikian,  budaya  organisasi  adalah  budaya  yang  diterapkan  pada 
lingkungan  organisasi  tertentu.  Pada  hakekatnya  yang  dimaksud  dengan 
budaya  organisasi  adalah  budaya  yang  menjadi  acuan  di  dalam  suatu 
organisasi di mana terdapat sekelompok orang yang melakukan interaksi. 
Begitu  pula  apabila  seseorang  di  terima  oleh  lingkungan  tempat 
bekerja, orang tersebut akan berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa 
yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa

11 

yang salah, dan apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan 
di dalam suatu organisasi tempat dimana ia bekerja. 
Dalam  budaya  organisasi  terjadi  sosialisasi  nilai­nilai  dan 
menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam 
organisasi.  Dengan  demikian,  maka  budaya  organisasi  merupakan  jiwa 
organisasi  dan  jiwa  anggota  organisasi  sehingga  tidak  dapat  dipisahkan 
karena  telah  menyatu    didalam  diri  seseorang  dan  menjadi  perilaku  para 
anggota organisasi. 
Budaya  organisasi  merupakan  suatu  kekuatan  sosial  yang  tidak 
tampak, yang dapat menggerakkan orang­orang dalam suatu organisasi untuk 
melakukan aktivitas kerja. Budaya organisasi  yang kuat  mendukung tujuan­ 
tujuan  pendidikan  namun  sebaliknya  apabila  budaya  organisasi  lemah  atau 
tidak disiplin maka akan menghambat atau bertentangan dengan tujuan­tujuan 
pendidikan.  Dalam  suatu  pendidikan  yang  budaya  organisasinya  kuat,  nilai­ 
nilai  kebersamaan  di  pahami  secara  mendalam,  dianut,  dan  diperjuangkan 
oleh  sebagian  besar  para  anggota  organisasi  yang  kuat  dan  positif  sangat 
berpengaruh  terhadap  perilaku  dan  efektifitas  kinerja  dosen.  Sebagaimana 
dinyatakan oleh Deal & Kennedy, Miner, Robbins  dalam  Sutrisno (2010:3) 
karena menimbulkan antara lain sebagai berikut: 
1.  Nilai­nilai 

kunci 

yang 

saling 

menjalin, 

tersosialisasikan, 

menginternalisasikan,  menjiwai  pada  para  anggota,  dan  merupakan 
kekuatan yang tidak tampak; 
2.  Perilaku­perilaku  karyawan  secara  tidak  disadari  terkendali  dan 
terkoordinasi oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak;

12 

3.  Para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi; 
4.  Adanya  musyawarah  dan  kebersamaan  atau  kesertaan  dalam  hal­hal 
yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan, dan penghormatan 
terhadapa karyawan; 
5.  Semua  kegiatan  berorientasi  atau  diarahkan  kepada  misi  atau  tujuan 
organisasi; 
6.  Para  karyawan  merasa  senang,  karena  diakui  dan  dihargai  martabat 
dan kontribusinya, yang sangat rewarding; 
7.  Adanya  koordinasi,  integrasi,  dan  konsistensi  yang  menstabilkan 
kegiatan­kegiatan perusahaan; 
8.  Berpengaruh  kuat  terhadap  organisasi  dalam  tiga  aspek:  pengarahan 
perilaku  dan  kinerja  organisasi,  penyebarannya  pada  para  anggota 
organisasi,  dan  kekuatannya,  yaitu  menekan  para  anggota  untuk 
melaksanakan nilai­nilai budaya; 
9.  Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok. 
Setiap  organisasi  memiliki  budaya  organisasi  sendiri,  begitu  pula  di 
dalam  suatu  universitas  atau  perguruan  tinggi  atau  sekolah  tinggi  karena 
dapat menciptakan kehidupan kampus yang kondusif. 
Kreitner  dan  Kinicki  (2000:79)  mengemukakan  bahwa    Budaya 
organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit 
oleh  kelompok  dan  menentukan  bagaimana  kelompok  tersebut  rasakan, 
pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. 
Rivai  (2003:431)  mengatakan  bahwa 

budaya  organisasi  adalah 

kerangka  kerja  yang  menjadi  pedoman  tingkah  sehari­hari  dan  membuat

13 

keputusan  untuk  karyawan  mengarahkan  tindakan  mereka  untuk  mencapai 
tujuan organisasi. 
Organisasi mempunyai kepribadian, kepribadian yang dimaksud disini 
adalah budaya organisasi. Budaya organisasi mampu memuaskan kebutuhan­ 
kebutuhan  orang  dan  orang  akan  cenderung  untuk  bekerja  lebih  baik  atau 
lebih  keras  lagi,  serta  memiliki  komitmen  yang  lebih  besar  dan  tujuan  yang 
lebih  terarah.  Menciptakan  budaya  yang  mampu  memuaskan  kebutuhan­ 
kebutuhan ini merupakan bagian terpenting  bagi suksesnya sebuah organisasi 
dan  kualitas  pelayanan  yang  disajikan.  Kydd,  Crawford,  dan  Riches 
(1997:14)  mengemukakan  bahwa  kebutuhan­kebutuhan  yang  selalu  ada 
dalam  setiap  kelompok  adalah  kebutuhan  untuk:  didukung;  didengar; 
diperhatikan;  didorong  semangatnya;  dipercaya;  dihargai  dan  dinilai  tinggi; 
diberi  informasi;  dibantu  untuk  memperjelas  idenya;  dibantu  untuk 
mengembangkan  keterampilan  dan  kemampuannya;  ditantang  dan  diperluas 
kemampuannya. 
Menciptakan  budaya  organisasi  yang  berkualitas  serta  memiliki 
wawasan yang jauh, telah diamati oleh Frederik Herzberg (1966) dalam Kydd 
dkk  (1997:15)  bahwa  di  dalam  organisasi,  para  pekerja  akan  memiliki 
motivasi  yang  tinggi  bilamana:  (1)  Pekerjaan  itu  sendiri    secara  intrinsik 
memuaskan  dan  menantang;  (2)  Para  karyawan  memiliki  peran  dalam 
pengambilan keputusan dan terlibat di dalam manajemen pembantu di dalam 
organisasi  bersangkutan;  (3)  Pekerjaan  yang  sukses  akan  menuntun  kepada 
pengakuan dan kemungkinan akan kemajuan karier.

14 

Dari  uraian  di  atas  banyak  hal  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja 
dosen,  termasuk  diantaranya  etika  kerja.  Menurut  Teori  Keraf  (1993:20) 
mengatakan bahwa etika adalah sebuah refleksi  kritis dan rasional mengenai 
nilai dan norma moral  yang menentukan dan terwujud dalam sikap dan pola 
perilaku hidup manusia, baik secara pribadi maupun sebagai kelompok. 
Etika sering juga disebut filsafat moral dan merupakan cabang filsafat 
yang  membicarakan  mengenai  tindakan  manusia  dalam  kaitannya  dengan 
tujuan hidup yang utama. Etika menghargai budaya  yang telah lama menjadi 
pola  panutan  masyarakat.  Etika  mempersoalkan  bagaimana  seharusnya 
manusia  bertindak  yang  ditentukan  oleh  bermacam­macam  norma  yang 
menjadi adap kebiasaan manusia itu sendiri. 
Menurut  Mufid  (2009:173)  etika  dibedakan  dalam  tiga  pengertian 
pokok  yaitu  :  (1)  ilmu  tentang  apa  yang  baik  dan  kewajiban  moral;  (2) 
kumpulan  asas atau  nilai  yang berkenaan dengan akhlak; (3) nilai mengenai 
benar  dan  salah  yang  dianut  suatu  golongan  atau  masyarakat.  Dengan 
demikian  dapat  diartikan  bahwa  etika  adalah  nilai­nilai  atau  norma  yang 
menjadi  pasangan  bagi  seseorang  atau  kelompok  dalam  mengatur  tingkah 
lakunya. 
Etika berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang artinya adalah sikap 
batin  dan  dalam  bentuk  jamaknya  ta  etha  yang  artinya  adalah  adat  istiadat 
atau  adat  kebiasaan.  Setiap  manusia  memiliki  ethosnya  masing­masing 
dimana memiliki sikap batin yang sesuai dengan norma­norma yang ada pada 
lingkungan,  baik  dilingkungan  rumah,  dimasyarakat  maupun  di  organisasi 
dimana  berada.  Dalam  kaitan  ini  etika  selalu  berhubungan  erat  dengan

15 

kebiasaan  hidup  yang  baik,  yaitu  berbuat  baik  pada  diri  sendiri  atau    pada 
orang lain maupun pada sekelompok  masyarakat atau di dalam organisasi. 
Bertens  (2007:7)  menyatakan  bahwa  moralitas  pada  dasarnya  sama 
dengan  moral,  yaitu  berpegang  pada  nilai  dan  norma  yang  baik  atau  tidak 
baik. 
Berdasarkan uraian  diatas,  dinyatakan  ada  dua  variabel  yaitu  budaya 
organisasi,dan etika kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen.  Melalui hasil 
observasi  awal  pada  tanggal  5  Agustus  2011  yang  dilakukan  oleh  peneliti 
diperoleh  informasi  bahwa  dosen  memiliki  kinerja  rendah  didalam 
mewujudkan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi    diantaranya  mengadakan 
penelitian dan pengembangan masyarakat diduga masih 30 persen. Sehingga 
dapat  mempengaruhi    perilaku,  aturan atau  norma­norma  yang  berlaku  serta 
kualitas  dan  professional  seorang  dosen  di  suatu  lembaga  pendidikan 
khususnya di perguruan tinggi . 
Permasalahan  yang  dihadapi  dibeberapa  perguruan  tinggi  di  Kota 
Sibolga dan Kabupaten Tapanuli Tengah berkaitan dengan rendahnya kinerja 
dosen dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi melalui pendidikan, 
penelitian  dan  pengabdian  pada  masyarakat,  maka  mendapat  perhatian  yang 
khusus  bagi  peneliti  dalam  upaya  meningkatkan  mutu  pendidikan  di  Kota 
Sibolga  dan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah.    Beberapa  fenomena­fenomena 
yang menunjukkan bahwa di beberapa perguruan tinggi di Kota Sibolga dan 
Kabupaten  Tapanuli  Tangah  mengalami  masalah­masalah  tentang  kinerja 
antara  lain  masih  banyaknya  dosen­dosen  memiliki  jenjang  pendidikan  S1, 
kurangnya disiplin para dosen dimana dosen sering tidak hadir karena profesi

16 

dosen  hanya  sebagai  sambilan  dan  bukan  pekerjaan  utamanya,  memberikan 
perkuliahan  tidak  pada  kualifikasi  yang  dimilikinya  sehingga  tidak  dapat 
memberikan  kuliah  secara  maksimal  sebagai  dosen  yang  professional, 
tanggungjawab rendah karena ditunjukkan dengan masih adanya dosen  yang 
tidak  membuat  satuan  acara  perkuliahan  (SAP),  rencana  pelaksanaan 
perkuliahan  (RPP),  kontrak  perkuliahan,  pengelolaan  kelas,  semangat  kerja 
dan  disiplin    kurang,  masih  adanya  dosen  memberikan  perkuliahan  secara 
manual  atau  masih  mencatat,    masih  sedikitnya  dosen  lulusan  S2  yang 
diperkirakan  10 persen  apalagi  lulusan  S3,  sehingga  untuk  mengembangkan 
diri  menjadi  dosen  yang  profesional  dalam  kinerjanya  masih  rendah  dan 
dampaknya kepada mahasiswanya juga mutunya rendah pula. 
Berdasarkan  uraian  di  atas,  perlu  dilakukan  penelitian  guna 
mengetahui  penyebab  atau  faktor­faktor  yang  diduga  berpengaruh  terhadap 
kinerja dosen. Faktor­faktor yang diduga berpengaruh terhadap kinerja dosen 
yaitu budaya organisasi dan etika kerja. 
Dengan demikian diadakan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh 
Budaya  Organisasi  Dan  Etika    Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen 
Perguruan Tinggi Di Kota Sibolga Dan Kabupaten Tapanuli Tengah”.

17 

B.  Identifikasi Masalah 
Berdasarkan latar belakang di atas, banyak faktor yang mempengaruhi 
kinerja  dosen  dalam  mentransformasikan  pengetahuannya  dengan  baik, 
secara umum dapat diidentifikasi beberapa masalah yaitu: (1) Apakah budaya 
organisasi berpengaruh terhahap etika kerja?; (2) Apakah  budaya organisasi 
berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen?;  (3)  Apakah  etika  kerja    berpengaruh 
terhadap kinerja dosen?; (4) Apakah etika kerja berpengaruh terhadap budaya 
organisasi?;  (5)  Apakah  budaya  organisasi  dan  etika  kerja  berpengaruh 
terhadap kinerja dosen? 

C.  Pembatasan Masalah 
Sesuai  dengan  latar  belakang  dan  identifikasi  masalah  maka 
pengkajian  kinerja  dibatasi  keterkaitannya  dengan  budaya  organisasi  dan 
etika kerja di Kota Sibolga dan Kabupaten Tapanuli Tengah. 

D.  Rumusan Masalah 
Berdasarkan  pembatasan  masalah  di  atas,  maka  masalah  dalam 
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 
1. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  etika  kerja  di  Kota 
Sibolga dan Kabupaten Tapanuli Tengah? 
2. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  di  Kota 
Sibolga dan Kabupaten Tapanuli Tengah? 
3. Apakah  etika  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  di  Kota  Sibolga 
dan Kabupaten Tapanuli Tengah?

18 

E.  Tujuan Penelitian 
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : 
1.  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  etika  kerja  dosen  di  Kota  Sibolga 
dan Kabupaten Tapanuli Tengah. 
2.  Pengaruh budaya  organisasi terhadap  kinerja  dosen di  Kota  Sibolga  dan 
Kabupaten Tapanuli Tengah. 
3.  Pengaruh  etika  kerja  terhadap  kinerja  dosen  di  Kota  Sibolga  dan 
Kabupaten Tapanuli Tengah. 

F.  Manfaat Penelitian 
Penelitian  ini  dimaksud  untuk  mendapatkan  data­data  dan  informasi 
yang  dapat  digunakan  untuk  menguji  kebenaran  pengaruh  variabel  budaya 
organisasi,  dan etika kerja terhadap kinerja dosen. Oleh sebab itu diharapkan 
penelitian ini memberikan manfaat sebagai berikut: 
1.  Manfaat secara teoretis 
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  bermanfaat  bagi  pengembangan 
ilmu  pengetahuan  tentang  perilaku  organisasi  khususnya  yang 
berkaitan dengan kinerja, budaya organisasi dan etika kerja. 
2.  Manfaat secara praktis 
Hasil penelitian ini diharapkan supaya bermanfaat bagi berbagai pihak, 
terutama: 
2.1  Bagi  Pimpinan  Perguruan  Tinggi  sebagai  bahan  informasi  dalam 
merumuskan kebijakan guna peningkatan kinerja dosen.

19 

2.2  Bagi  dosen  dapat  menjadikan  semangat  serta  motivasi  dalam 
meningkatkan  kinerja  lebih  berkualitas  untuk  mencapai  tujuan 
organisasi. 
2.3  Bagi  peneliti  sebagai  bahan  perbandingan  untuk  penelitian  yang 
relevan dikemudian hari.

102 

BAB V 
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN 
A.  Simpulan 
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  temuan  dan  pembahasan  penelitian  maka 
dapat diambil simpulan sebagai berikut: 
Pertama,  Terdapat  pengaruh  secara  langsung  budaya  organisasi  terhadap  etika 
kerja Perguruan Tinggi Di Kota Sibolga Dan Kabupaten Tapanuli Tengah dengan 
nilai koefisien jalur yakni 0.63 dan besarnya sumbangan pengaruhnya yakni 40%. 
Hal ini berarti semakin tinggi dan positif budaya organisasi maka semakin tinggi 
pula pengaruhnya terhadap peningkatan etika kerja. 
Kedua,  Terdapat  pengaruh  secara  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja 
dosen Perguruan Tinggi Di Kota Sibolga Dan Kabupaten Tapanuli Tengah dengan 
nilai koefisien jalur yakni 0.47 dan besarnya sumbangan pengaruhnya yakni 22%. 
Selain  itu,  besarnya  sumbangan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  etika  kerja 
terhadap  kinerja  dosen  yakni  15%.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  dan  positif 
budaya  organisasi  maka  semakin  tinggi  pula  pengaruhnya  terhadap  peningkatan 
kinerja dosen. 
Ketiga,  Terdapat  pengaruh  secara  langsung  etika  kerja  terhadap  kinerja  dosen 
Perguruan Tinggi Di Kota Sibolga Dan Kabupaten Tapanuli Tengah dengan nilai 
koefisien jalur yakni 0.52 dan besarnya sumbangan pengaruhnya  yakni 27%. Hal 
ini  berarti  semakin  tinggi  dan  positif  etika  kerja  maka  semakin  tinggi  pula 
pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja dosen.

103 

B.  Implikasi 
Terujinya  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya 
organisasi  dan  etika  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  dosen.  Temuan  ini 
setidaknya  membuktikan  secara  empiris  bahwa  budaya  organisasi  yang  ada  di 
perguruan  tinggi  dan  etika  kerja  dosen  merupakan  faktor  penting  dan  sangat 
menentukan dalam peningkatan kinerja dosen. 
1.  Upaya Peningkatan Kinerja Dosen Melalui Budaya Organisasi 
Budaya  organisasi  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  dosen, 
untuk  rektorat  perguruan  tinggi  perlu  menerapkan  budaya  organisasi  yang  dapat 
mencerminkan  visi  dan  misi  perguruan  tinggi,  menyepakati  bersama  ketentuan 
norma  dan  peraturan  yang  mendukung  tujuan  perguruan  tinggi  sebagai  lembaga 
pendidikan  professional.  Implementasi  budaya  organisasi  ini  misalnya  secara 
terprogram  perguruan  tinggi  lebih  peka  untuk  melakukan  kegiata­kegiatan  yang 
berkhasanah untuk pendidikan dan peningkatkan  kompetensi dosen dengan  jalan 
menyelenggarakan pelatihan­pelatihan, mengadakan seminar, lokakarya, pelatihan 
penulisan  karya  ilmiah,  mengadakan  workshop  dan  pelatihan  tentang  cara­cara 
melakukan pengabdian pada masyarakat. 
Pimpinan  perguruan  tinggi  juga  perlu  memperhatikan  tingkat 
pendidikan  para  dosennya  dimana  pada  umumnya  dosen  yang  ada  di  perguruan 
tinggi  Sibolga  dan  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  masih  berstrata  S1,  pimpinan 
perlu mengambil kebijakan untuk memberikan kesempatan pendidikan yang lebih 
tinggi  lagi  bagi  dosen  yang  berprestasi  dengan  memberikan  beasiswa  ataupun 
kesempatan  dosen  untuk  melanjutkan  pendidikannya.  Perwujudan  budaya  yang 
lain  misalnya  penerapan  keadilan  bagi  seluruh  dosen  dalam  pemberian

104 

kepercayaan  dan  tanggung  jawab  kepada  Dosen  untuk  melaksanakan  atau 
mengelola  tugasnya  berdasarkan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  Dosen  dan 
jangan  membebani  kerja  yang  lebih  besar  atau  diluar  tanggungjawabnya. 
Melibatkan para Dosen untuk mengambil keputusan dalam hal  yang menyangkut 
kebijakan­kebijakan,  pemberian  imbalan  yang  sesuai,  penghargaan  terhadap 
pekerjaan,  fasilitas  fisik  maupun  komunikasi  yang  menunjang  terhadap  kinerja 
yang diperlukan dalam menunjang proses belajar mengajar 
2.  Upaya Peningkatan Kinerja Dosen Melalui Etika Kerja 
Etikakerja  juga  merupakan  faktor  penting  dengan  etika  para  dosen 
memahami  dan  menyadari  bagaimana  seharusnya  dosen  bertindak  sebagaimana 
dirinya  sebagai  pendidik  professional  yang  ditentukan  oleh  bermacam­macam 
norma  yang  menjadi  kebiasaan  dosen  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung 
jawabnya.  Dalam  implementasinya,  pembentukan  etika  kerja  yang  baik  perlu 
ditumbuhkan dan dipelihara bukan hanya dari diri sendiri maupun dengan impuls 
dari  pimpinan,  rekan  kerja,  dan    lingkungan.  Pimpinan  harus  dapat  membina, 
membimbing,  mengarahkan,  berkomunikasi  dengan  baik mengawasi  para  Dosen 
dalam  pelaksanaan  proses  perkuliahan,  serta  mengambil  keputusan  yang  dapat 
memotivasi dosen dalam usaha peningkatan mutu kinerja dosen.  Sehingga dosen 
menyadari  arti  pentingnya  etika  dan  mutu  kerja  baik  yang  dapat  meningkatkan 
kinerjanya.  Dalam  berhubungan  dengan  rekan  kerja  juga,  dosen  berupaya 
berkomunikasi  dengan  etis  antar  sesama  dosen  dalam  mengembangkan 
pendidikan dan metode perkuliahan yang terbaik. Dengan demikian, Dosen dapat 
benar­benar  terbina  sebagai  team­work  yang  kompak  dan  solid  untuk  mencapai 
tujuan yang diharapkan.

105 

3.  Upaya Peningkatan Etika Kerja Melalui Budaya Organisasi 
Upaya meningkatkan budaya organisasi adalah meningkatkan etika  kerja. 
Budaya organisasi berhubungan dengan norma dan nilai yang disepakati bersama 
dan hal tersebut menjiwai organisasi dalam menjalankan aktivitasnya.Perwujudan 
budaya  organisasi  yang  menjiwai  profesionalitas  dalam  bekerja  dan  semangat 
kerja  yang  berkualitas  maka  jika  ditanamkan  dengan  kuat  dalam  kehidupan 
berorganisasi maka akan terbentuk Etika kerja dimana dalam  diri setiap anggota 
organisasi  yang didasari juga dengan aturan­aturan, nilai, norma yang diinginkan 
guna  menunjang  kinerja  terbaik  akhirnya  muncullah  energi  yang  positif,  etika 
yang positif, dan  periaku yang positif serta memiliki semangat yang tinggi. 
Dalam hal ini, dengan budaya organisasi yang dapat menciptakan suasana 
kerja  yang  kondusif  karena  adanya  rasa  aman  dan  nyaman  dalam  bekerja, 
sehingga dapat mengembangkan potensi seseorang dalam berfikir, berkarya serta 
berprestasi  untuk  mencapai  tujuan.  Selain  itu  adanya  pengarahan  dan  penjelasan 
budaya  organisasi dari  pimpinan  perguruan  tinggi  langsung sehingga  para dosen 
dan  pegawai  lainnya  dapat  memahami  dan  menanamkan  kuat  dalam  hatinya 
bekerja  professional  yang  beretika  sehingga  dosen  dalam  perilakunya  dapat 
memberikan pembelajaran yang dapat memberikan kualitas dalam perkuliahan.

106 

C.  Saran
Saran­saran  yang  dapat  disampaikan  sehubungan  dengan  temuan  hasil 
penelitian ini adalah: 
1. 

Disarankan  bagi  pimpinan  (rektor)  di  perguruan  tinggi  di  Sibolga  dan 
Tapanuli Tengah untuk mampu meningkatkan budaya organisasi di lembaga 
yang  dipimpinnya  dengan  cara  pimpinan  perguruan  tinggi  bekerja  keras 
untuk  dapat  menciptakan  suatu  tatanan  nilai  dan  norma  yang  dapat 
mendukung  kemajuan dan  kreativitas para dosen dalam bekerja  yang dapat 
meresap  ke  seluruh  anggota  baik  dengan  kekuatan  ataupun  sukarela, 
memberikan  teladan  yang  baik,  mewujudkan  kondisi­kondisi  kerja  yang 
kondusif,  melibatkan  dosen  dalam  setiap  pengambilan  keputusan  untuk 
mengembangkan  kemajuan  perguruan  tinggi  sehingga  para  dosen  dan 
pegawai lainnya terbiasa untuk bekerja  keras dan selalu ingat visi dan misi 
perguruan tinggi serta merasa bangga untuk senantiasa bekerja dengan baik 
dan berusaha bekerja sama mencapai tujuan yang diharapkan. 

2. 

Disarankan  pimpinan  perguruan  tinggi  kiranya  dapat  menciptakan  dan 
memupuk budaya perguruan  tinggi  yang  mendukung  terhadap  peningkatan 
kinerja  dosen  seperti  melakukan  pengawasan  atau  supervisi  secara  berkala 
terhadap  dosen  sewaktu  berlangsungnya  proses  belajar  mengajar,  serta 
pengawasan  atau  pemeriksaan  kelengkapan  administrasi  mengajar  dosen 
seperti  Satuan  Acara  Perkuliahan  atau  Kontrak  Perkuliahan  (terutama pada 
saat  awal  semester.  Pimpinan  juga  perlu  membudidayakan  program 
pengabdian  pada  masyarakat  dengan  alokasi  yang  waktu  yang  sesuai 
sehingga 

para 

dosen 

bisa 

terlibat 

aktif 

dalam 

memberikan

107 

pelatihan/penyuluhan serta melayani masyarakat. Pimpinan perguruan tinggi 
juga  perlu  mendukung  dengan  memberikan  bantuan  dana  ataupun  fasilitas 
agar  para  dosen  untuk  membuat  karya  pengabdian  kepada  masyarakat 
termasuk buku pelajaran kepada masyarakat. 
3. 

Disarankan  kepada  para  dosen  perguruan  tinggi  di  Sibolga  dan  Kabupaten 
Tapanuli  Tengah,  sebaiknya  perlu  senantiasa  mengembangkan  kompetensi 
keilmuwannya misalnya aktif dalam mengikuti perkembangan pengetahuan 
melalui  riset­riset,  jurnal­jurnal  nasional  dan  internasional,  dan  mengikuti 
seminar­seminar ilmiah yang diselenggarakan. Dosen hendaknya menyadari 
perannya  sebagai  pendidik  untuk  juga  memberikan  pengabdian  kepada 
masyarakat. Selain itu, para dosen diharapkan dapat memahami budaya yang 
berlaku  di  perguruan  tinggi  dengan  tetap  menerima  arahan  dari  pimpinan, 
mempunyai  kepercayan  terhadap  perguruan  tinggi,  dan  tetap  menjalin 
komunikasi  yang  baik  dengan  sesama  dosen  lainnya.  Dengan  demikian 
dosen  merasa  difasilitasi  dan  diberikan  kesempatan  untuk  melakukan 
peningkatan kemampuannya sehingga dosen juga berfikiran positif perlunya 
kualitas pengajaran bagi keberhasilan mahasiswa. 

4. 

Kepada  peneliti  lain  bahwa  penelitian  ini  perlu  ditindak  lanjuti  khususnya 
yang  berkaitan  dengan  variabel­variabel  berbeda  yang  turut  memberikan 
sumbangan terhadap kinerja dosen seperti  variable budaya organisasi, etika 
kerja, dan kinerja dosen.

108 

DAFTAR  PUSTAKA 
Ambarita, Biner. 2010. Analisis Alur Utama Hubungan Variabel Penentu Kinerja 
Dosen  (  Pengaruh  Kepemimpinan,    Manajemen Personalia,    Budaya 
Organisasi  Kepuasan  Kerjadan  Komitmen  Organisasi  Terhadap 
Kinerja  Dosen)    di    Universitas  Negeri  Medan,  Tesis  Universitas 
Negeri Medan. 
Arikunto,  Suharsimi.  2010.  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktis, 
Jakarta: Rineka Cipta. 
Bateman,  Thomas,  S.  2008.  Manajemen  Kepemimpinan  dan  Kolaborasi 
dalam  Dunia  yang  Kompetitif  (Terjemahan: Chriswan Sungkono  dan 
Ali  Akbar Yulianto), Jakarta: Salemba Empat 
Bertens, K. 2007.  Etika, Jakarta: Gramedia 
Colquitt,  A. Jason,  Jeffery  A.  Pine, Michael J. Wesson. 2009. Organizational 
Behavior, New York: McGraw­Hill. 
Danim, Sudarwan.  2010.  Profesionalisasi dan Etika Profesi  Guru,  Bandung: 
Alfabeta. 
­­­­­­­­­ , 2010. Kepemimpinan Pendidikan Kepemimpinan Jenius (IQ+ EQ), 
Etika, Perilaku Motivasional, dan Mitos, Bandung: Alfabeta. 
Depdiknas, 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka. 
­­­­­­­­­, 2010. Jurnal Manajemen Pendidikan Indonesia Vol 2, Medan: PPS 
Unimed. 
Fuad, Noor dan Gofur Ahmad. 2009. Integrated HRD, Jakarta: Grasindo. 
Goetsch, L. David and Standley B. Davis.  1997.  Introduction  to  Total  Quality 
(Quality Management for Production, Processing, and Service ),  New 
Jersey: Prentice­Hill. 
Greenberg,  Jerald and Robert A. Baron.  2008. Behavior  in Organizations,  New 
Jersey: Prentice­Hall. 
Griffin,  W.  Ricky.  2002.  Manajemen  (Terjemahan:  Gina  Gania),  Jakarta: 
Erlangga. 
Hasan Alwi, dkk, 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. 
Ikhsan,  Arfan  dan  Indra  Maipita.  2011.  Perilaku  Organisasi,  Medan: 
Madenatera.

109 

Keraf, Sonny, A. 1993.  Etika Bisnis Membangun  Citra  Bisnis Sebagai Profesi 
Luhur, Yogyakarta: Kanisius. 
Kinicki, Angelo  and  Robert  Kreitner.  Perilaku Organisasi (Terjemahan:  Erly 
Suandy), Jakarta: Salemba Empat. 
Kydd,  Lesley,  Megan  Crawford  and  Colin  Riches.  1997.  Professional 
development for educational management, Pengembangan    professional 
untuk  manajemen  pendidikan  (Terjemahan:  Ursula  Gyani.  B),  Jakarta: 
Grasindo. 
Lunenburg,  C.  Fred  and  Allan  C.  Ornstein.  2000.  Educational  Administration, 
USA: Wadsworth. 
Magnis,  Fransdan  Suseno.  1989.  EtikaSosial,  Jakarta:  Gramedia.  Moeheriono. 
2012.  Perencanaan,    Aplikasidan  Pengembangan  Indikator  Kinerja 
Utama (IKU) Bisniss dan Publik, Jakarta: Raja Grafindo Persada. 
Musfah,  Jejen. 2011.  Peningkatan Kompetensi   Guru   Melalui Pelatihan  Dan 
Sumber Belajar Teori dan Praktik, Jakarta: Kencana. 
Nata, Abuddin. 2003. Manajemen Pendidikan Mengatasi Kelemahan Pendidikan 
Islam Di Indonesia, Bogor: Kencana. 
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka CIpta. 
Nurfarhati, 1999. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 
Pada PT.  Telkom  Malang,  Tesis Universitas Brawijaya  Malang. 
Tidak Di Publikasikan. 
Pace, R. Wayne and Don. F. Faules.  2005.  Komunikasi Organisasi Strategi 
Meningkatkan Kinerja Perusahaan (Terjemahan: Deddy Mulyana), 
Bandung:  Remaja Rosdakarya. 
Pangaribuan, Juanda. 2011. Kedudukan Dosen Dalam Hukum Ketenagakerjaan, 
Jakarta: Bumi Intitama Sejahtera. 
Pidarta, Made. 2005. Toeri Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka Cipta. 
Purba,  Sukarman.    2010.  Kinerja  Pimpinan  Jurusan  di  Perguruan  Tinggi, 
Yogyakarta: Laks Bang PRESSindo. 
Rivai, Veithzal. 2011.  Performance  Appraisal Sistem yang tepat untuk menilai 
kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan, Jakarta: 
Rajawali Pers. 
­­­­­­­. 2003.  Kepemimpinan  Dan Perilaku Organisasi, Jakarta:  Raja Grafindo 
Persada.

110 

Robbins,  Stephen,  P.  1994.  Teori  Organisasi:  Struktur,  Desain,  Dan  Aplikasi 
(Terjemahan: Jusuf Udaya), Jakarta: Arcan. 
Sagala, Syaiful. 2010. Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu Pendidikan 
Pembuka Ruang Kreativitas, Inovasi, dan Pemberdayaan Potensi Sekolah 
dalam Sistem Otonomi Sekolah, Bandung: Alfabeta. 
Sagala, Syaiful dan Syawal Gultom. 2011. Praktik Etika  Pendidikan di Seluruh 
Wilayah NKRI, Bandung: Alfabeta. 
Siagian,  Sondang,  P.  2007.  Teori  Pengembangan  Organisasi,  Jakarta  :  Bumi 
Aksara. 
Sibuea, Abdul Muin. 2005. Statistik, Medan: Unimed. 
Sugiono, 2009. Statistik untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta. 
Suharsaputra, Uhar. 2010. Administrasi Pendidikan, Bandung: Refika Aditama. 
Susilo,  M.  Joko.  2009.  Pembodohan  Siswa  Tersistematis,  Yogyakarta:  Pinus 
Book Publisher. 
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi, Jakarta: Kencana. 
Tika,  Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, 
Jakarta: Bumi Aksara. 
Timpe,  A.  Dale.  2002.  Kinerja,  Seri�