Analisis Pengaruh Person-Organization Fit dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention Karyawan Bank Umum Syariah di Bandung.

Universitas Kristen Maranatha vii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh person-organization fit dan job satisfaction terhadap turnover intention bank umum syariah di kota Bandung, yaitu Bank Bukopin Syariah, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah. Salah satu permasalahan utama suatu perusahaan adalah masalah pemenuhan sumber daya manusia, yang dituntut handal, profesional, dan dapat bekerjasama, baik dengan rekan kerja maupun organisasi secara keseluruhan. Namun, perusahaan juga diharapkan dapat memberikan harapan yang diinginkan oleh karyawannya. Hal ini merupakan salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan, apabila perusahaan tidak dapat menghadapinya, maka akan berpengaruh kepada ketidakpuasan karyawan (job satisafction) dalam bekerja, yang akhirnya berpotensi karyawan untuk niat berhenti (turnover intention). Permasalahan ini berpotensi terjadi di industri perbankan syariah, yang semakin pesat pertumbuhannya, dengan demikian perusahaan dituntut untuk lebih meningkatkan person-organization fit, dan job satisfaction karyawannya.

Sementara itu, kriteria subjek penelitian ini adalah semua karyawan tetap, minimal sebagai officer, dan telah bekerja lebih dari satu tahun. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan jenis metode deskriptif-verikatif, dari data yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner. Adapun teknik pengumpulan datanya adalah nonprobability sampling, menggunakan sampling jenuh (sensus), dari 85 jumlah kuesioner. Selain itu, data penelitian lainnya diperoleh dari studi kepustakaan, dan wawancara langsung dengan pihak terkait sesuai dengan tujuan penelitian.

Selanjutnya dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel turnover

intention dipengaruhi oleh variabel person-organization fit dan variabel job satisfaction secara simultan dan signifikan sebesar 37,50%, dan sisanya sebesar

62,50% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar model penelitian ini. Namun secara parsial, menunjukkan bahwa person-organization fit kurang dapat memengaruhi turnover intention, sedangkan job satisfaction dapat memengaruhi

turnover intention karyawan di bank umum syariah Bandung tersebut.

ABSTRACT

This study aimed to analyze the influence of person-organization fit and job satisfaction on turnover intention in Islamic Bank Bandung, which is Bank Bukopin Syariah, Bank BNI Syariah and Bank Jabar Banten Syariah. One of the main problems of a company is the fulfillment of human resource issues, which required a reliable, professional, and able to cooperate, both with colleagues and the organization as a whole. However, the company is also expected to provide the desired expectation by employees. This is one of the challenges to be faced by the company, if the company can not deal with it, then it will affect the dissatisfaction of employees in the work, which ultimately has the potential employee's turnover intention. This problem could potentially occur in the Islamic banking industry, which is increasingly rapid growth, thus the company is required to further enhance person-organization fit and job satisfaction of their employees.

Meanwhile, the criteria of research subjects are all permanent employees, at least as an officer, and has worked for more than one year. The method used is quantitative, descriptive -verikative method of types, and the data collected through questionnaires. The technique of data collection is nonprobability sampling, using census sampling, from 85 the number of questionnaires. In addition, other research data obtained from the study of literatures, and interviews with relevant parties in accordance with the purpose of this research.

Furthermore, the results showed that the variables turnover intention is affected by the variable person-organization fit and job satisfaction variables simultaneously and significantly by 37.50%, while the remaining 62.50% influenced by other variables outside the model of this research. However in partial side, indicate that person-organization fit less may affect turnover intention, while job satisfaction can affect employee turnover intention in the Islamic banks Bandung.

Universitas Kristen Maranatha ix

DAFTAR ISI

COVER ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAGTAR GRAFIK ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 10

1.4. Manfaat Penelitian ... 11

1.5. Sistematika Penulisan ... 11

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 14

2.1. Tinjauan Kepustakaan ... 14

2.1.1. Person-Organization Fit (P-O Fit) ... 15

2.1.2. Job Satisfaction ... 18

2.1.4. Turnover Intention ... 21

2.2. Penelitian terdahulu ... 24

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 29

3.1. Rerangka Pemikiran ... 29

3.1.2. Pengaruh Job Satisfaction terhadap Turnover Intention ... 30

3.1.3. Pengaruh Person-Organization Fit dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention ... 31

3.2. Model dan Hipotesis Penelitian ... 32

3.2.1. Model Penelitian ... 32

3.2.2. Hipotesis Penelitian ... 32

BAB IV METODE PENELITIAN ... 34

4.1. Objek Penelitian ... 34

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 34

4.1.2. Kinerja Perusahaan ... 42

4.2. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 44

4.2.1. Populasi ... 44

4.2.2. Teknik Pengambilan Sampel ... 45

4.3. Metode Penelitian ... 47

4.3.1. Metode Penelitian yang digunakan ... 47

4.3.2. Teknis Analisis ... 48

4.3.2.1. Metode Pengujian Kualitas Data ... 48

4.3.2.1.1. Uji Validitas ... 48

4.3.2.1.1.1. Hasil Uji Validitas - Person-Organization Fit ... 50

4.3.2.1.1.2. Hasil Uji Validitas - Job Satisfaction ... 50

4.3.2.1.1.3. Uji Validitas - Turnover Intention ... 52

4.3.2.1.2. Uji Reliabilitas ... 53

4.3.2.1.2.1. Hasil Uji Reliabilitas - Person-Organization Fit ... 54

4.3.2.1.2.2. Hasil Uji Reliabilitas - Job Satisfaction ... 54

4.3.2.1.2.3. Hasil Uji Reliabilitas - Turnover Intention ... 55

4.3.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 55

4.3.2.2.1. Uji Normalitas ... 56

4.3.2.2.2. Uji Multikolinearitas ... 56

4.3.2.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 57

4.3.2.3. Pengujian Regresi Berganda (Multiple Regression) ... 57

4.4. Operasionalisasi Variabel ... 59

Universitas Kristen Maranatha xi

5.1. Analisis Data Responden ... 64

5.1.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

5.1.2. Profil Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 65

5.1.3. Profil Responden Berdasarkan Usia ... 66

5.1.4. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 67

5.1.5. Profil Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan ... 67

5.1.6. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68

5.2. Analisis Variabel Independen dan Variabel Dependen ... 69

5.2.1. Variabel Person-Organization Fit ... 69

5.2.1.1. Dimensi Variabel Person-Organization Fit ... 69

5.2.1.2. Rekapitulasi Data Responden Variabel Person-Organization Fit ...72

5.2.2. Analisis Variabel Job Satisfction ... 73

5.2.2.1. Dimensi Variabel Job Satisfction ... 73

5.2.2.2. Rekapitulasi Data Responden Variabel Job Satisfaction ... 83

5.2.3. Analisis Variabel Turnover Intention ... 85

5.2.3.1. Dimensi Variabel Turnover Intention ... 85

5.2.3.2. Rekapitulasi Data Responden Variabel Turnover Intention ...88

5.3. Rangkuman Mayoritas Karakteristik Responden Atas Turnover Intention ...89

5.4. Pengaruh Person-Organization Fit dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention secara Simultan dan Parsial ... 91

5.4.1. Uji Asumsi Klasik ... 91

5.4.1.1. Uji Normalitas ... 91

5.4.1.2. Uji Multikolinearitas ... 92

5.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas ... 92

5.4.2. Pengaruh Person-Organization Fit dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention secara Simultan ... 93

5.4.3. Pengaruh Person-Organization Fit dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention secara Parsial ... 94

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 98

6.1. Simpulan ... 98

DAFTAR KEPUSTAKAAN ... 105 LAMPIRAN A ... L-1 LAMPIRAN B ... L-2 LAMPIRAN C ... L-5 LAMPIRAN D ... L-13 LAMPIRAN E ... L-14 LAMPIRAN F ... L-18 LAMPIRAN G ... L-19 LAMPIRAN H ... L-23 LAMPIRAN I ... L-25 LAMPIRAN J ... L-27

Universitas Kristen Maranatha xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Hasil Penelitian dari Peneliti Terdahulu ... 24

Tabel 4.1. Jumlah Karyawan Bank Syariah Bukopin di Bandung ... 35

Tabel 4.2. Jumlah Karyawan Bank BNI Syariah di Bandung ... 38

Tabel 4.3. Jumlah Karyawan Bank Jabar Banten Syariah di Bandung ... 41

Tabel 4.4. Peringkat BUS Berdasarkan Aset per Desember 2014 ... 42

Tabel 4.5. Peringkat BUS Berdasarkan Laba per Desember 2014 ... 42

Tabel 4.6. Populasi Karyawan Minimal Officer dan Bekerja > 1 Tahun di Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah .. 44

Tabel 4.7. Jumlah Subjek Penelitian Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah ... 46

Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Person-Organization Fit ... 50

Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Job Satisfaction ... 50

Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention ... 52

Tabel 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Person-Organization Fit ... 54

Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Job Satisfaction ... 54

Tabel 4.13. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention ... 55

Tabel 4.14. Operasionalisasi Variabel Person-Organization Fit ... 60

Tabel 4.15. Operasionalisasi Variabel Job Satisfaction ... 61

Tabel 4.16. Operasionalisasi Variabel Turnover Intention ... 62

Tabel 5.1. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi-Dimensi Person-Organization Fit ... 69

Tabel 5.2. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Person-Organization Fit (1) ... 70

Tabel 5.3. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Person-Organization Fit (2) ... 71

Tabel 5.4. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Person-Organization Fit (3) ... 72

Tabel 5.5. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (1) ... 73

Tabel 5.6. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (2) ... 75

Tabel 5.7. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (3) ... 76

Tabel 5.8. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (4) ... 77

Tabel 5.9. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (5) ... 77

Tabel 5.10. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (6) ... 79

Tabel 5.11. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (7) ... 80

Tabel 5.12. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction

(8) ... 81

Tabel 5.13. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Job Satisfaction (9) ... 82

Tabel 5.14. Rekapitulasi Data Responden Variabel Job Satisfaction ... 83

Tabel 5.15. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Turnover Intention (1) ... 86

Tabel 5.16. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Turnover Intention (2) ... 86

Tabel 5.17. Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dimensi Turnover Intention (3) ... 87

Tabel 5.18. Rekapitulasi Data Responden Variabel Turnover Intention ... 88

Tabel 5.19. Hasil Uji Normalitas ... 91

Tabel 5.20. Hasil Uji Multikolinearitas ... 92

Tabel 5.21. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 93

Tabel 5.22. Hasil Uji Regresi Secara Simultan ... 93

Tabel 5.23. Besar Pengaruh Secara Simultan ... 94

Universitas Kristen Maranatha xv

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1.1. Jumlah Aset BUS dan UUS ... 4

Grafik 1.2. Pertumbuhan Jumlah Jaringan Kantor BUS dan UUS ... 6

Grafik 1.3. Pertumbuhan SDI Perbankan Syariah ... 7

Grafik 5.1. % Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

Grafik 5.2. Persentase Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 65

Grafik 5.3. Persentase Responden Berdasarkan Usia ... 66

Grafik 5.4. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 67

Grafik 5.5. Persentase Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan ... 67

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1. Model Penelitian ... 32

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Bank Syariah Bukopin ... 36

Gambar 4.2. Struktur Organisasi Bank BNI Syariah ... 39

Universitas Kristen Maranatha xvii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A ... L-1 A – 1. Data BUS dan UUS di Indonesia: ... L-1 LAMPIRAN B ... L-2 B – 1. Data Kuesioner ... L-2 LAMPIRAN C ... L-5 C – 1. Uji Validitas Person-Organization Fit ... L-5 C – 2. Uji Reliabilitas Person-Organization Fit: ... L-5 C – 3. Uji Validitas Job Satisfaction: ... L-6 C – 4. Uji Reliabilitas Job Satisfaction: ... L-11 C – 5. Uji Validitas Turnover Intention: ... L-12 C – 6. Uji Reliabilitas Turnover Intention: ... L-12 LAMPIRAN D ... L-13

D – 1. Rangkuman Mayoritas Karakteristik Responden Atas Pernyataan

Turnover Intention ... L-13

LAMPIRAN E ... L-14 E – 1. Uji Normalitas: ... L-14 E – 2. Uji Multikolinearitas ... L-14 E – 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas: ... L-15 E – 4. Uji Regresi: ... L-16 LAMPIRAN F ... L-18

F – 1. Tabel r Product Moment ... L-18 LAMPIRAN G ... L-19

G – 1. Surat Pengantar Pengisian Kuesioner ... L-19 LAMPIRAN H ... L-23

H – 1. Kuesioner Asli Variabel Person-Organization Fit ... L-25 H – 2. Kuesioner Asli Variabel Job Satisfaction ... L-24 H – 3. Kuesioner Asli Variabel Turnover Intention ... L-24 LAMPIRAN I... L-25

I – 1. Surat Pengantar Bank Jabar Banten Syariah ... L-25 I – 1. Surat Pengantar Bank Syariah Bukopin ... L-26 LAMPIRAN J ... L-27 J – 1. Tabel r Product Momen ... L-27

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Fungsi efektif organisasi tidak hanya tergantung pada sumber daya teknis yang tersedia, tetapi juga pada keunggulan dan kompetensi karyawan yang dibutuhkan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di masa depan (Hasan, Akram & Naz, 2012). Maka pentingnya peran manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan keterampilan karyawan, bakat, pengetahuan dan kemampuan, juga tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijakan yang diterapkan perusahaan terhadap karyawannya. Apabila tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan, maka akan membawa dampak buruk pada sikap (attitude) kerja mereka. Karyawan yang memiliki sikap kerja positif akan menampakkan produktivitas yang lebih tinggi daripada yang sikap kerjanya negatif, akibatnya akan rendah niat untuk mengundurkan diri (turnover intention).

Peran penting manajemen sumber daya manusia dalam industri perbankan khususnya perbankan syariah merupakan aktivitas yang sangat penting untuk mendukung proses operasional perusahaan. Dimana dalam pelaksanaannya, perbankan syariah dituntut untuk melakukan bisnisnya, yang sesuai dengan prinsip kehati-hatian, agar dapat mewujudkan sistem perbankan yang sehat, kuat, dan kokoh. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang potensial, yaitu dapat bekerja secara profesional khususnya dalam bidang perbankan syariah. Hal ini berdampak pada meningkatnya performa perusahaan, yang ditunjukkan dalam

Universitas Kristen Maranatha ₂

pencapaian target tahunan perusahaan. Namun, apabila pencapaian target ini tidak terpenuhi, maka dapat berpotensi meningkatnya turnover karyawan, dimana perusahaan akan berusaha untuk lebih efisiensi dalam operasionalisasi bisnisnya, salah satunya dalam pemberian kompensasi kepada karyawan.

Perpindahan (turnover) karyawan adalah merupakan satu fenomena yang rentan dalam suatu organisasi. Turnover dapat diartikan sebagai bentuk perbuatan tenaga kerja yang keluar dari organisasi, akibatnya dapat menghambat perkembangan organisasi. Beberapa alasan mengapa karyawan melakukan turnover, yaitu pengunduran diri untuk berpindah ke unit organisasi lain, pemberhentian oleh perusahaan, atau kematian. Namun apabila dalam beberapa tahun kedepan karyawan mempunyai niat untuk mencari pekerjaan baru pada perusahaan lain, maka dapat dikatakan sebagai turnover intention (Medina, 2012). Penyebab utama turnover intention adalah apabila keadaan yang dihadapi karyawan saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan. Beberapa faktor yang memengaruhi, seperti kebijakan perusahaan yang tidak adil, ketidak puasan atas kompensasi yang diberikan, tidak ada kesesuaian terhadap lingkungan kerja, ketidak jelasan struktur organisasi, dan adanya kesempatan alternatif pekerjaan yang sesuai dan melimpah diluar, serta alasan-alasan lainnya. Hal ini berpengaruh pada ketidakpuasan karyawan dalam bekerja, yang pada akhirnya berpotensi meningkatkan turnover karyawan. Lebih lanjut akan berdampak negatif bagi perusahaan, yaitu perusahaan akan kehilangan sejumlah tenaga kerja, dan kehilangan ini harus diganti dengan pengisian tenaga kerja baru. Akibatnya perusahaan akan mengeluarkan sejumlah biaya untuk proses rekrutmen, seleksi,

dan pelatihan untuk karyawan baru (Abbasi & Hollman, 2008). Maka disini perlunya usaha perusahaan untuk mempertahankan karyawan, yang mempunyai kesesuaian nilai-nilai karakter dengan organisasi (person-organization fit), dan upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja (job satisfaction) para karyawan.

Selanjutnya dalam persaingan bisnis yang kompetitif saat ini, job satisfaction (kepuasan kerja) merupakan salah satu faktor penting, yang memengaruhi konsistensi dan kontinuitas karyawan untuk tetap bekerja dan bertahan dalam perusahaan. Robbins and Judge (2009) dan Noe, et. all (2006), mengatakan bahwa, konsep job satisfaction sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Seseorang dengan tingkat job

satisfaction yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara

seseorang yang tidak puas, memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaannya tersebut.

Sementara itu terdapat beberapa alasan utama mengapa job satisfaction karyawan menurun, yaitu karena imbalan gaji, promosi dan reward yang tidak sesuai dengan harapan, kurang harmonisnya hubungan karyawan dengan atasan dan karyawan dengan rekan kerja, kekurang jelasan kebijakan dan aturan perusahaan, ketidak puasan karyawan atas tugas dan pekerjaan, serta kurang baiknya komunikasi di dalam perusahaan. Selain job satisfaction, faktor lainnya yang memengaruhi turnover intention adalah kesesuaian antara karyawan dan organisasi perusahaan tempatnya bekerja.

Merupakan tantangan bagi perusahaan untuk dapat mempertahankan dan mengembangkan karyawan, agar mereka sesuai dalam bidang pekerjaannya.

Universitas Kristen Maranatha ₄

Namun demikian, kesesuaian ini sulit tercapai, misalnya karyawan pada awalnya merasa bahwa pekerjaan baru terasa menggairahkan dan menarik, namun yang terjadi kemudian adalah dia merasa adanya ketidakcocokan dalam pekerjaan maupun kelompok orang dalam bekerja bahkan dengan organisasi perusahaan. Terdapat beberapa faktor utama penyebab ketidak sesuaian karyawan dengan organisasi (person-organization fit), yaitu apabila organisasi tidak mampu memuaskan kebutuhan dan keinginan individu, serta individu tidak dapat memenuhi permintaan organisasi.

Selanjutnya, menurut otoritas tertinggi jasa keuangan, yaitu OJK (Otoritas Jasa Keuangan), meskipun pangsa pasar (market share) aset industri perbankan syariah pada tahun 2013 masih dibawah 10% atau sebesar 4,89% dari keseluruhan jumlat aset bank konvensional, namun potensi kedepan perbankan syariah Indonesia masih memiliki prospek bisnis yang baik. Hal ini dtunjang dengan pertumbuhan aset yang cukup positif, yaitu mencapai 24% (yoy) pada tahun 2013. Untuk keterangan lengkapnya dapat dilihat pada Grafik 1.1. di bawah ini,

Sumber: Otoritas Jasa Keuangan (OJK), "Laporan Perkembangan Keuangan Syariah Tahun 2013" 97,519 145,467 195,018 242,276 48% 49% 34% 24% 0% 20% 40% 60% 0 100,000 200,000 300,000

2010 2011 2012 2013

Grafik 1.1

Pertumbuhan Jumlah Aset BUS dan UUS (dalam Rp. Milyar)

Grafik 1.1. di atas menggambarkan pertumbuhan aset Bank Umum Syariah (BUS)1 _{dan Unit Usaha Syariah (UUS) dalam empat tahun terakhir, yaitu dari tahun}

2010 sampai dengan tahun 2013, yang terus-menerus mengalami peningkatan. Terlihat bahwa, masih adanya potensi perkembangan perbankan syariah, yang cukup cerah, walaupun masih tetap dihadapkan kepada berbagai tantangan seperti kecukupan permodalan, pemenuhan sumber daya manusia, business process, dan inovasi produk, serta edukasi maupun pemahaman masyarakat tentang perbankan syariah, yang berkesinambungan.

Selain itu, dalam bidang kelembagaan, menurut Otoritas Jasa Keuangan (OJK), jumlah BUS tercatat tidak bertambah dari tahun 2010, yaitu 11 bank umum syariah. Jumlah UUS dengan periode yang sama, berkurang dari 24 menjadi 23, hal ini karena ditutupnya satu UUS bank asing sebagai bagian dari konsolidasi global bank induknya. Namun demikian, dengan tidak bertambahnya jumlah BUS dalam beberapa tahun terakhir ini, ternyata tidak menghambat peningkatan jumlah aset. Dengan meningkatnya aset, maka saatnya perbankan syariah untuk melakukan ekspansi, yaitu dengan menambah jaringan kantor baru ke beberapa daerah yang berpotensial memberikan kontribusi pendapatan bagi perusahaan. Berdasarkan Grafik 1.2 di bawah, tahun 2010 sampai dengan tahun 2014 jumlah jaringan kantor

1 _{Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2008, Tentang Perbankan Syariah,}

tanggal 16 Juli 2008: Bank Umum Syariah (BUS) adalah Bank yang menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan Prinsip Syariah dan memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Unit Usaha Syariah UUS)adalah unit kerja dari kantor pusat Bank Umum Konvensional yang berfungsi sebagai kantor induk dari kantor atau unit yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan Prinsip Syariah, atau unit kerja di kantor cabang dari suatu Bank yang berkedudukan di luar negeri yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional yang berfungsi sebagai kantor induk dari kantor cabang

Universitas Kristen Maranatha ₆

baru mengalami kenaikan, yang cukup signifikan, yaitu tumbuh 70% atau bertambah 851 jaringan.

Sumber: Otoritas Jasa Keuangan (OJK), "Laporan Perkembangan Keuangan Syariah Tahun 2013"

Perluasan jaringan perbankan syariah yang telah menjangkau seluruh propinsi di Indonesia, menuntut kualitas sumber daya manusia dalam memahami aspek perbankan yang berprinsip syariah. Hal ini telah sesuai dengan amanah Undang-Undang sebagai otoritas perbankan syariah, dimana sejak tahun 2008 Bank Indonesia telah melaksanakan berbagai kebijakan perbankan syariah berdasarkan kepada 7 (tujuh) pilar dalam Cetak Biru (Blue Print), yang salah satunya menyangkut tentang Sumber Daya Manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini sangat penting untuk dilaksanakan oleh semua industri perbankan syariah, agar tujuan kebijakan perbankan syariah dapat tercapai dengan baik.

Pertumbuhan sumber daya manusia di industri perbankan syariah di Indonesia, menurut laporan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) periode akhir tahun 2013, dapat di lihat pada Grafik 1.3. di bawah ini:

0 1000 2000 3000

2010 2011 2012 2013

1401 1401

1745 1998

336 336 517 590

1737 1737

2262

2588

Grafik 1.2

Pertumbuhan Jumlah Jaringan Kantor BUS dan UUS

Sumber: Bank Indonesia (BI), "Laporan Perkembangan Keuangan Syariah Tahun 2008 – 2011” (Jumlah SDM termasuk BUS, UUS dan BPRS*

Berdasarkan Grafik 1.3. di atas, jumlah sumber daya manusia, baik pada

BUS, UUS, dan BPRS2 pada akhir tahun 2013, berjumlah 42.062 atau naik 33%

dari tahun 2012 yaitu 31.578. Sementara itu pada industri perbankan syariah saat ini, dengan semakin ketatnya persaingan bisnis, dapat berpotensi menimbulkan

turnover karyawan yang profesional dalam bidangnya, karena adanya keterbatasan

penyediaan sumber daya manusia yang mumpuni. Hal ini ditunjang oleh data dari Asosiasi Bank Syariah Indonesia (Asbisindo), dimana pada tahun 2013 diperkirakan kebutuhan sumber daya manusia di industri perbankan syariah rata-rata sekitar 11.000 per tahun. Namun disatu sisi, perguruan tinggi yang memiliki konsentrasi pendidikan pada ilmu ekonomi syariah diperkiraan belum cukup memenuhi kebutuhan pasar, mereka hanya mampu memasok sumber daya manusia sekitar 3.750 orang per tahun. Dengan kata lain, masih terdapat selisih hingga 7.250 orang per tahun. Hal ini memberi peluang karyawan yang berpotensi untuk mencari

2

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2008, Tentang Perbankan Syariah, tanggal 16 Juli 2008: BPRS (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah) adalah Bank Syariah yang dalam

20,264

27,660 31,578

42,062 31% 36% 14% 33% 0% 10% 20% 30% 40% 10,000 20,000 30,000 40,000 50,000

2010 2011 2012 2013

Grafik 1.3.

Pertumbuhan SDI Perbankan Syariah

Universitas Kristen Maranatha ₈

kepuasan dirinya, yaitu dengan mencoba mencari pekerjaan yang cocok dan masih

berlimpah diluar. Mereka mengetahui bahwa potensi pertumbuhan kinerja industri perbankan syariah masih cukup baik saat ini dan dapat memberikan peluang yang cukup luas di masa mendatang.

Namun demikian, seperti pada industri perbankan pada umumnya, mayoritas jumlah sumber daya manusia pada masing-masing bank, didominasi oleh karyawan setaraf clerical untuk pekerjaan operasional Bank. Seperti Bank Jabar Banten Syariah misalnya, menurut Kepala Divisi SDM, hanya sekitar 60% dari total keseluruhan sumber daya manusia, adalah merupakan karyawan tetap termasuk setaraf clerical. Data responden yang diterima, dari Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah dan Bank Jabar Banten Syariah di kota Bandung, rata-rata jumlah karyawan tetap diluar setaraf clerical sekitar 25% atau 120 karyawan. Hal ini berhubungan dengan jumlah kantor cabang yang terbatas di Bandung.

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dirasa perlu dilakukan suatu penelitian yang lebih jauh tentang “Analisis Pengaruh Person-Organization Fit dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention Bank Umum Syariah di Bandung.

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Dalam industri perbankan syariah, sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat penting untuk mendukung kelangsungan suatu perusahaan. Perlunya sumber daya manusia yang potensial dan profesional, agar dapat menunjang bisnis perusahaan, yang merupakan bisnis jasa secara prudent (hati-hati) dan penuh kepercayaan. Namun demikian, dengan ketatnya persaingan bisnis pada

industri perbankan syariah saat ini, berpotensi menimbulkan turnover karyawan yang cukup tinggi. Hal ini dapat menghambat kelangsungan bisnis, yang berakibat terganggunya pencapaian target perusahaan.

Sementara itu, perpindahan (turnover) karyawan merupakan satu permasalahan yang rentan dalam suatu industri perbankan syariah. Apabila perusahaan tidak dapat mengurangi turnover karyawan, karena ketidakmampuan perusahaan dalam memuaskan kebutuhan dan keinginan individu, serta karyawan tidak dapat memenuhi permintaan organisasi, maka organisai akan kehilangan karyawannya. sementara itu karyawan merupakan salah satu aset penting bagi kelangsungan perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Apabila hal ini terus-menerus terjadi, maka akan berdampak buruk terhadap performance (kinerja) perusahaan. Permasalahan tersebut dapat diatasi dengan berbagai solusi, yang salah satunya adalah agar perusahaan lebih memperhatikan person-organization fit dan job satisfaction karyawan. Hal ini merupakan faktor penting untuk dapat memengaruhi konsistensi dan kontinuitas karyawan untuk tetap bekerja dan bertahan dalam suatu perusahaan.

Berdasarkan interview dengan Direktur Operasional Bank Jabar Banten Syariah, Bandung, Bapak Hamara Adam, bahwa turnover karyawan di perusahaan masih cukup rendah. Namun demikian, menurut beliau, tidak tertutup kemungkinan terdapat potensi meningkatnya turnover karyawan pada tahun mendatang. Hal ini disebabkan belum terpenuhinya pemenuhan sumber daya manusia yang mumpuni di industri perbankan syariah pada umumnya, dan Bank Jabar Banten Syariah khususnya. Akibatnya, terjadi persaingan tidak sehat di industri perbankan syariah,

Universitas Kristen Maranatha ₁₀

untuk saling memerebutkan karyawan yang handal. Hal ini dikuatkan dengan pernyataan Direktur Utama Bank Syariah Bukopin, Bapak Riyanto, dan Pimpinan Kantor Cabang Bandung, Bapak Suherly. Menurut mereka, salah satu alasan karyawan melakukan turnover adalah ketidakpuasan karyawan dalam bekerja, salah satu faktornya, seperti perusahaan pesaing memberikan kompensasi yang lebih baik bagi karyawan.

Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, maka perumusan masalah penelitian ini adalah:

1) Bagaimana gambaran person-organization fit, job satisfaction, dan turnover

intention karyawan Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank

Jabar Banten Syariah di kantor cabang Bandung;

2) Sampai sejauh mana pengaruh person-organization fit dan job satisfaction terhadap turnover intention karyawan baik secara simultan maupun parsial.

1.3. Tujuan Penelitian

Selanjutnya, berdasarkan identifikasi dan perumusan masalah tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:

1) Person-organization fit, job satisfaction, dan turnover intention karyawan

Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah di kantor cabang Bandung;

2) Sampai sejauh mana pengaruh person-organization fit dan job satisfaction terhadap turnover intention karyawan baik secara simultan maupun parsial.

1.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan perbandingan dan pengembangan lebih mendalam, untuk mengkaji bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan person-organization fit, job

satisfaction, dan turnover intention ;

2. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan perbaikan mengenai bagaimana person-organization fit dan job satisfaction dapat memengaruhi turnover intention karyawan di industri perbankan syariah. Dengan demikian, perusahaan dapat mengurangi beberapa permasalahan dalam usahanya, dan diharapkan dapat terciptanya iklim kerja yang lebih baik, serta menguntungkan perusahaan dalam mengambil suatu keputusan yang strategis;

3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya untuk membahas topik yang berkaitan dengan penelitian ini, ataupun pada objek yang cakupannya lebih luas pada disiplin ilmu yang diteliti.

1.5. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara keseluruhan dalam penulisan skripsi. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut :

Universitas Kristen Maranatha ₁₂

Bab I Pendahuluan, terdiri atas latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II Tinjauan Kepustakaan, berisi teori-teori yang berhubungan dengan pokok pembahasan, yaitu person-organization fit, job satisfaction, dan turnover

intention, serta kajian atas penelitian-penelitian serupa yang telah dilakukan

sebelumnya.

Bab III Rerangka Pemikiran, Model, dan Hipotesis Penelitian, yang terdiri dari rerangka pemikiran pengaruh variabel person-organization fit, dan job

satisfaction, terhadap turnover intention, serta model dan hipotesis penelitian

berdasarkan atas rerangka pemikiran tersebut.

Bab IV Metode Penelitian, terdiri dari latar belakang objek penelitian, populasi dan teknik pengambilan sampel, metode penelitian termasuk teknis analisis yang digunakan, serta Operasionalisasi Variabel.

Bab V Pembahasan Hasil Penelitian, merupakan tahap penganalisaan dan penginterpretasian hasil pengolahan data penelitian, serta implikasi manajerial atas pengaruh person-organization fit dan job satisfaction terhadap turnover intention karyawan bank umum syariah di kota Bandung.

Bab VI Simpulan dan Saran, terdiri dari rangkuman keseluruhan bab hasil penelitian ini, dan saran-saran yang dianggap perlu bagi organisasi, serta dapat menjadi masukan-masukan terhadap penelitian selanjutnya.

Universitas Kristen Maranatha ₉₈

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian di Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah, yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh

person-organization fit dan job satisfaction terhadap turnover intention, maka dapat

disimpulkan:

1) Person-organization fit

Perusahaan rata-rata telah menjalankan person-organization fit, hal ini dapat dilihat terdapat kesesuaian/kecocokan nilai-nilai pribadi dan perilaku karyawan dengan organisasi, adanya persamaan perasaan antar rekan kerja tentang perusahaan, ketrampilan dan kemampuan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, serta saling mengisi atas perbedaan personality karyawan dengan perusahaan. Sementara itu masih terdapat responden, yang cenderung ragu (netral), bahkan tidak setuju atas pernyataan lainnya, seperti perusahaan belum sepenuhnya dapat memenuhi semua harapannya, bahkan belum dapat memenuhi kebutuhannya, yang lebih baik daripada perusahaan lainnya.

2) Job Satisfaction

Hasil penelitian menunjukkan bahwa, job satisfaction cukup tinggi hal ini tergambarkan dari pendapat mayoritas responden yang menyatakan bahwa, perusahaan telah memberikan keadilan atas kompensasi, jenjang karier yang baik. Lebih lanjut, menurut karyawan, atasan cukup kompeten dan handal

dalam pekerjaannya, menghargai pekerjaan karyawannya. Selain itu, perusahaan juga melibatkan karyawan dalam beberapa diskusi tentang permasalahan pekerjaan, komunikasi yang baik antar karyawan dan manajemen. Sementara itu, sebagian masih terdapat karyawan yang masih ragu pada kenaikan gaji, penghargaan, dan jabatan yang tidak sesuai dengan harapan, atasan belum sepenuhnya peduli dan adil kepada karyawannya. Selain itu menurut karyawan, terdapat banyaknya peraturan dan prosedur perusahaan, konflik, kurangnya pemenuhan karyawan pada beberapa bagian, serta kurang jelasnya sasaran perusahaan.

3) Turnover Intention

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa perusahaan berusaha untuk menghindari turnover intention karyawan. Hal ini dapat dilihat pada mayoritas responden yang merasa puas atas bidang pekerjaan dan hasilnya. Sementara itu sebagian responden, yang cenderung menyatakan ragu (netral), bahkan tidak setuju bahwa mereka merasa tidak menyukai pekerjaannya, ketika mempertimbangkan segalanya, juga tidak mempunyai pikiran untuk berhenti dari tempat bekerjanya. sudah menjalankan person-organization fit dan job

satisfaction, dengan baik.

4) Dari hasil penelitian, membuktikan bahwa variabel turnover intention dipengaruhi variabel person-organization fit dan varibel job satisfaction secara simultan dan signifikan sebesar 37,50%, dan sisanya sebesar 62,50% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar model, seperti organizational

Universitas Kristen Maranatha ₁₀₀ leadership, organizational behaviour, dan lain sebagainya. Ini berarti, masih terdapat banyak variabel lain, yang berpotensi dapat menurunkan turnover

intention karyawan. Selanjutnya secara parsial, hasil hipotesa penelitian

menunjukkan bahwa person-organization fit sedikit berpengaruh terhadap

turnover intention, namun job satisfaction berpengaruh terhadap turnover intention.Sementara itu dari hasil pengujian regresi, person-organization fit berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention, jadi semakin baik

person-organization fit, maka turnover intention semakin menurun. Namun

demikian, job satisfaction berpengaruh secara positif terhadap turnover

intention, artinya semakin baik job satisfaction, maka turnover intention

semakin naik.

6.2. Saran

Berdasarkan beberapa simpulan tentang hasil penelitian Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah di kantor cabang Bandung, maka berikut ini beberapa usulan saran, yaitu:

1) Person-Organization Fit

Salah satu faktor perusahaan untuk dapat mempertahankan karyawannya adalah dengan memastikan kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dan karyawan (person-organization fit). Hal ini demikian pentingnya, agar perusahaan dapat memilih karyawan yang handal dan dapat bekerja sama untuk mencapai sasaran/tujuan perusahaan. Sementara itu pemilihan karyawan yang handal ini, dapat dilakukan misalnya dengan melakukan

proses seleksi yang fair, transparant, dan accountable, yang didasarkan pada kebutuhan organisasi. Namun demikian, perusahaan juga diminta untuk lebih memperhatikan pemenuhan kebutuhan karyawan, yang sesuai dengan harapannya dan kurang lebih sama dengan perusahaan lainnya pada industri perbankan syariah di Indonesia. Hal ini dilakukan dengan mengumpulkan informasi dari beberapa perusahaan di industri perbankan syariah, tentang standarisasi pemenuhan kebutuhan karyawan antar industri perbankan syariah di Indonesia, dengan demikian turnover karyawan dapat berkurang. 1) Job satisfaction

Sementara itu, faktor lain perusahaan untuk dapat mempertahankan karyawannya, yaitu dengan memastikan terpenuhinya tingkat kepuasan karyawan (job satisfaction). Pemenuhan kepuasan ini antara lain meliputi pemberian kompensasi dan jenjang karier yang sesuai dengan kompetensinya, menerapkan reward, dan lain sebagainya. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan performance assessment (PA) secara berkala, misalnya per semester atau pertahun kepada semua karyawan, yang sesuai dengan penerapan 5 prinsip good corporate governance (GCG), yaitu

fairness, transparency, accountable, responsibility, dan professional.

Selanjutnya, perlunya perusahaan menyelenggarakan regular meeting, yang melibatkan karyawan, agar dapat menjaga komunikasi dan meminimalisasi ketidak cocokan antara karyawan dengan perusahaan. Selain itu perusahaan juga dapat mensosialisasikan kebijakan baru (updating), yang segera dilaksanakan oleh karaywannya. Kemudian, dari segi pemberian

Universitas Kristen Maranatha ₁₀₂

penghargaan (reward) kepada karyawan, perusahaan dapat mengadakan

regular staff gathering, misalnya per triwulan atau per semester. Apabila

beberapa saran diatas dapat diimplementasikan oleh perusahaan dengan baik, maka dapat menambah kepuasan kerja karyawan, dan akibatnya dapat mengurangi turnover intention. dengan demikian, perusahaan dapat menyusun strategi usaha bisnisnya dengan baik, dalam menghadapi tantangan persaingan pada industri perbankan syariah, baik di dalam maupun diluar negeri.

2) Turnover Intention

Turnover intention merupakan masalah yang tidak diinginkan oleh

perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi turnover intention ini, diantaranya adalah person-organization fit dan job satisfaction. Dari hasil penelitian, dapat dikatakan bahwa perusahaan telah menjalankan

person-organization fit dan meningkatkan job satisfaction kepada karyawan,

meskipun belum optimal. Beberapa faktor, yang perlu ditingkatkan ini antara lain, adalah kenaikan upah yang fair, yaitu dengan menerapkan Performance

Appraisal (PA) per semester/tahun, yang sesuai dengan target individu, dan

pemberian penghargaan, serta jenjang karier yang transparant dan

accountable. Selain itu untuk masalah kurangnya kepedulian atasan kepada

bawahannya, dapat diperbaiki dengan mengadakan internal regular meeting, yang melibatkan semua karyawan pada satu departemen secara mingguan, atau antar departemen secara bulanan. Lebih lanjut, perusahaan perlu mensosialisasikan/meng-update peraturan, prosedur, dan sasaran perusahaan

secara regular melalui employee gathering, misalnya per triwulan. Apabila faktor-faktor tersebut dapat diperbaiki oleh perusahaan, maka turnover

intention karyawan akan menurun. Sementara itu, untuk menyusun strategi

usaha bisnis, perusahaan dapat melibatkan karyawan sebagai mitra kerja. Dengan demikian, tujuan penting suatu organisasi yaitu pencapaian visi dan misi perusahaan dapat terlaksana.

3) Dari hasil penelitin tergambarkan bahwa potensi karyawan, yang berniat untuk tidak melanjutkan bekerja pada perusahaan tempatnya bekerja saat ini, cenderung pada karakteristik karyawan, yang relatif muda usianya, sudah menikah, dengan tingkat pendidikan minimal S1, manager, serta berpengalaman di industri perbankan syariah. Sementara saat ini, masih banyaknya kesempatan pekerjaan diluar, maka mereka dapat memilih perusahaan yang cocok dan dapat dapat memberikan imbalan yang lebih baik daripada tempat kerja mereka sekarang. Namun hal ini tidak mudah untuk dilaksanakan, karena mereka dituntut untuk dapat bersaing dengan tenaga kerja lain, yang lebih handal (skilled) dan profesional di bidangnya. Untuk dapat mengurangi permasalahan ini, maka perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan yang sesuai dengan kemampuannya, seperti pemberian gaji, tunjangan-tunjangan, dan penghargaan yang sesuai, secara berkala diberikan pelatihan-pelatihan, yang sesuai dengan bidangnya, serta meningkatkan program pengembangan karier. Apabila hal ini dapat dilaksanakan dengan menerapkan 5 (lima) prinsip GCG, maka dapat mengurangi potensi turnover intention karyawan dalam bekerja. Sementara

Universitas Kristen Maranatha ₁₀₄

itu kriteria responden lainnya, yang berumur lebih dari 44 tahun, dan telah bekerja lebih dari 10 tahun, merupan ciri-ciri karyawan yang kurang mempunyai niat untuk berhenti (turnover intention), karena mereka sudah mempunyai jabatan yang tinggi di perusahaan. Sementara, sedikit sekali kesempatan pekerjaaan lain di luar, yang sesuai dengan karakteristiknya. Namun demikian, untuk karakteristik karyawan tersebut, perusahaan juga diharapkan untuk memberikan kesejahteraan yang sama, dan menghindari diskriminasi, yang berakibat menghambat pencapaian target perusahaan.

Dari hasil simpulan dan saran di atas, dapat dikatakan bahwa penelitian ini belum dapat digeneralisasikan pada keseluruhan populasi di industri perbankan syariah. Hal ini perlu dilakukan pengembangan lebih lanjut, baik menggunakan variabel-variabel independen yang sama, maupun yang lainnya, seperti motivation,

organizational committment, employee enggagement, leadership, dan lain

sebagainya. Selain itu, agar keakuratan dan kehandalan alat ukur dapat lebih teruji dengan baik, maka apabila terdapat cukup waktu, jumlah dan cakupan sampel dapat diperbanyak lagi.

Namun demikian, diharapkan bahwa hasil penelitian ini dapat dipergunakan untuk mengurangi permasalahan sumber daya manusia khususnya, baik di industri perbankan syariah, maupun pada Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah di Bandung. Selanjutnya, juga dapat tercipta iklim kerja yang lebih baik, serta menguntungkan perusahaan dalam mengambil keputusan yang strategis dalam usahanya.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Dessler, G. (2013). Human Resources Management, Florida International University, 13rd Edition, Pearson, Prentice Hall.

Mello, J.A. (2006). Strategic Human Resources Management, South-Western, part of the Thomson Corporation, South Western, USA, 2nd Edition.

Moorhead, G., and Griffin. (2013). R W. Perilaku Organisasi, Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Organisasi, Edisi 9, Penerbit Salemba Empat.

Rivai, V., dan Sagala, E J. (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan, Edisi Kedua, Penerbit Rajawali Pers.

Robbins, S., and Judge, T. (2013), Organizational Behavior, 15th edition, Pearson, Prentice Hall.

Sugiyono. (2013), Metode Penelitian Manajemen, Cetakan 1, Penerbit Alfabeta Bandung.

Sunjoyo, dkk. (2013), Aplikasi SPSS untuk Smart Riset, Program IBM SPSS 21.0, Penerbit Alfabeta.

Aziri, B. (2011), Job Satisfaction: A Literature Review, Management Research And Practice Vol. 3 Issue 4.

Cho, D., and Son, J., Job Embeddedness and Turnover Intentions: An Empirical

Investigation of Construction IT Industries, International Journal of

Advanced Science and Technology Vol. 40, March, 2012.

Findik, M., Ögüt, A., and Çagliyan, V. (2013), “An Evaluation About Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and Turnover Intention: A Case of Health Institution”, Mediterranean Journal of Social Sciences MCSER Publishing,

Rome-Italy, Vol 4 No 11.

Hassan, M. (2012), The Relationship between Person Organization Fit,

Person-Job-Fit and Turnover Intention in Banking Sector of Pakistan: The Mediating Role of Psychological Climate, International Journal of Human Resource Studies ISSN 2162-3058, Vol. 2, No. 3.

106

Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

Kristof, A L. (1996), Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its

Conceptualizations, Measurement, and Implications, Journal Personnel

Psychology, Inc.

Latif, A., and Bashir, U. (July-2013), Person organization fit, job satisfaction and

turnover intention: An empirical study in the context of Pakistan, Global

Advanced Research Journal of Management and Business Studies (ISSN: 2315-5086) Vol. 2(7) pp. 384-388.

Liu, B., Liu, J., and Hu, J. (2010), Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and

Turnover Intention: An Empirical Study in the Chinese Public Sector, Social Behavior And Personality, 2010, 38(5), 615-626, © Society for Personality Research (Inc.).

Mbah, S E., and Ikemefuna C O. (2012), Job Satisfaction and Employees’ Turnover

Intentions in total Nigeria plc. in Lagos State, International Journal of Humanities and Social Science Vol. 2 No. 14 (Special Issue - July 2012).

Memon, M A., Salleh, R., Baharom, M., and Harun, H. (2014),

Person-Organization Fit and Turnover Intention: The Mediating Role of Employee Engagement, Global Business and Management Research: An International

Journal Vol. 6, No. 3.

Morley, M, J. (2007), Person-organization fit, Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 Iss 2 pp. 109-117.

Levina, N., Marthen, P., dan Suprapto, M. H. (Desember-2013). Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Kristen Mojowarno, Jurnal Gema Aktualita, Vol. 2 No. 2.

Olusegun, O, S. (2013), Influence of Job Satisfaction on Turnover Intentions of

Library Personnel in Selected Univerisities in South West Nigeria, Library

Philosophy and Practice (e-journal).

Otoritas Jasa Keuangan (OJK). (2013), Laporan Perkembangan Keuangan Syariah Tahun 2013.

Outlook Perbankan Syariah. (16 Desember 2013), Seminar Akhir Tahun

Perbankan Syariah 2013 – Bank Indonesia, Jakarta.

Sagita, P., E., Jurnal Pengaruh Kepuasan Kerja Intrinsikdan Kepuasan Kerja

Ekstrinsik Terhadap Organization Citizenship Behavior Pada Karyawan,

Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang.

Reed, S., A., Kratchman, S., H., Strawser, R., H. (1994),"Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intentions of United States

Accountants", Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 7 Iss 1 pp. 31 – 58.

Suliyanto. (2011), Jurnal Perbedaan Pandangan Skala Likert Sebagai Skala

Ordinal Atau Skala Interval, Prosiding Seminar Nasional Statistika

Universitas Diponegoro, ISBN: 978-979-097-142-4.

Ruslaini, dan Jessica. Jurnal Pengaruh Person Organization Fit Terhadap

Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Turnover Intention Karyawan Pada PT Ramsin Raya, Binus University, Jakarta, Indonesia.

Sugianto, S., K., Thoyib, A., dan Noermijati. (Juni-2012), Jurnal Aplikasi

Manajemen, Volume 10, Nomor 2, Pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit), Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Pegawai (Pada Pegawai UB Hotel, Malang).

Supeli., A., and Creed, P., A., The Incremental Validity of Perceived Goal

Congruence: The Assessment of Person-Organisational Fit.

Thomlinson, M., and Paul, J., R. (1992), "Organisational Commitment and Job

Satisfaction as Predictors of Employee Turnover Intentions", Management

Research News, Vol. 15 Iss 10 pp. 18 – 22.

Watson, A., M., Thompson, L., F., and Meade, A., W, Measurement Invariance of

the Job Satisfaction Survey Across Work Contexts, Paper presented at the

22nd Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, New York.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2008, Tentang Perbankan Syariah, Tanggal 16 Juli 2008.

http://www.bisnis.com/perbankan-syariah-kian-maju-11-dot-000-praktisi-dibutuhkan-setiap-tahun, , “PERBANKAN SYARIAH: Kian maju, 11.000

Praktisi dibutuhkan setiap tahun”, Selasa 29 Januari 2013. Website: http://www.bjbsyariah.co.id

Website: http://www.bnisyariah.co.id Website: http://www.syariahbukopin.co.id

Universitas Kristen Maranatha ₁₀₂

penghargaan (reward) kepada karyawan, perusahaan dapat mengadakan regular staff gathering, misalnya per triwulan atau per semester. Apabila beberapa saran diatas dapat diimplementasikan oleh perusahaan dengan baik, maka dapat menambah kepuasan kerja karyawan, dan akibatnya dapat mengurangi turnover intention. dengan demikian, perusahaan dapat menyusun strategi usaha bisnisnya dengan baik, dalam menghadapi tantangan persaingan pada industri perbankan syariah, baik di dalam maupun diluar negeri.

2) Turnover Intention

Turnover intention merupakan masalah yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi turnover intention ini, diantaranya adalah person-organization fit dan job satisfaction. Dari hasil penelitian, dapat dikatakan bahwa perusahaan telah menjalankan person-organization fit dan meningkatkan job satisfaction kepada karyawan, meskipun belum optimal. Beberapa faktor, yang perlu ditingkatkan ini antara lain, adalah kenaikan upah yang fair, yaitu dengan menerapkan Performance Appraisal (PA) per semester/tahun, yang sesuai dengan target individu, dan pemberian penghargaan, serta jenjang karier yang transparant dan accountable. Selain itu untuk masalah kurangnya kepedulian atasan kepada bawahannya, dapat diperbaiki dengan mengadakan internal regular meeting, yang melibatkan semua karyawan pada satu departemen secara mingguan, atau antar departemen secara bulanan. Lebih lanjut, perusahaan perlu mensosialisasikan/meng-update peraturan, prosedur, dan sasaran perusahaan

Universitas Kristen Maranatha ₁₀₃

secara regular melalui employee gathering, misalnya per triwulan. Apabila faktor-faktor tersebut dapat diperbaiki oleh perusahaan, maka turnover intention karyawan akan menurun. Sementara itu, untuk menyusun strategi usaha bisnis, perusahaan dapat melibatkan karyawan sebagai mitra kerja. Dengan demikian, tujuan penting suatu organisasi yaitu pencapaian visi dan misi perusahaan dapat terlaksana.

3) Dari hasil penelitin tergambarkan bahwa potensi karyawan, yang berniat untuk tidak melanjutkan bekerja pada perusahaan tempatnya bekerja saat ini, cenderung pada karakteristik karyawan, yang relatif muda usianya, sudah menikah, dengan tingkat pendidikan minimal S1, manager, serta berpengalaman di industri perbankan syariah. Sementara saat ini, masih banyaknya kesempatan pekerjaan diluar, maka mereka dapat memilih perusahaan yang cocok dan dapat dapat memberikan imbalan yang lebih baik daripada tempat kerja mereka sekarang. Namun hal ini tidak mudah untuk dilaksanakan, karena mereka dituntut untuk dapat bersaing dengan tenaga kerja lain, yang lebih handal (skilled) dan profesional di bidangnya. Untuk dapat mengurangi permasalahan ini, maka perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan yang sesuai dengan kemampuannya, seperti pemberian gaji, tunjangan-tunjangan, dan penghargaan yang sesuai, secara berkala diberikan pelatihan-pelatihan, yang sesuai dengan bidangnya, serta meningkatkan program pengembangan karier. Apabila hal ini dapat dilaksanakan dengan menerapkan 5 (lima) prinsip GCG, maka dapat mengurangi potensi turnover intention karyawan dalam bekerja. Sementara

Universitas Kristen Maranatha ₁₀₄

itu kriteria responden lainnya, yang berumur lebih dari 44 tahun, dan telah bekerja lebih dari 10 tahun, merupan ciri-ciri karyawan yang kurang mempunyai niat untuk berhenti (turnover intention), karena mereka sudah mempunyai jabatan yang tinggi di perusahaan. Sementara, sedikit sekali kesempatan pekerjaaan lain di luar, yang sesuai dengan karakteristiknya. Namun demikian, untuk karakteristik karyawan tersebut, perusahaan juga diharapkan untuk memberikan kesejahteraan yang sama, dan menghindari diskriminasi, yang berakibat menghambat pencapaian target perusahaan.

Dari hasil simpulan dan saran di atas, dapat dikatakan bahwa penelitian ini belum dapat digeneralisasikan pada keseluruhan populasi di industri perbankan syariah. Hal ini perlu dilakukan pengembangan lebih lanjut, baik menggunakan variabel-variabel independen yang sama, maupun yang lainnya, seperti motivation, organizational committment, employee enggagement, leadership, dan lain sebagainya. Selain itu, agar keakuratan dan kehandalan alat ukur dapat lebih teruji dengan baik, maka apabila terdapat cukup waktu, jumlah dan cakupan sampel dapat diperbanyak lagi.

Namun demikian, diharapkan bahwa hasil penelitian ini dapat dipergunakan untuk mengurangi permasalahan sumber daya manusia khususnya, baik di industri perbankan syariah, maupun pada Bank Syariah Bukopin, Bank BNI Syariah, dan Bank Jabar Banten Syariah di Bandung. Selanjutnya, juga dapat tercipta iklim kerja yang lebih baik, serta menguntungkan perusahaan dalam mengambil keputusan yang strategis dalam usahanya.

105 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Dessler, G. (2013). Human Resources Management, Florida International University, 13rd Edition, Pearson, Prentice Hall.

Mello, J.A. (2006). Strategic Human Resources Management, South-Western, part of the Thomson Corporation, South Western, USA, 2nd Edition.

Moorhead, G., and Griffin. (2013). R W. Perilaku Organisasi, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi, Edisi 9, Penerbit Salemba Empat.

Rivai, V., dan Sagala, E J. (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi Kedua, Penerbit Rajawali Pers.

Robbins, S., and Judge, T. (2013), Organizational Behavior, 15th edition, Pearson, Prentice Hall.

Sugiyono. (2013), Metode Penelitian Manajemen, Cetakan 1, Penerbit Alfabeta Bandung.

Sunjoyo, dkk. (2013), Aplikasi SPSS untuk Smart Riset, Program IBM SPSS 21.0, Penerbit Alfabeta.

Aziri, B. (2011), Job Satisfaction: A Literature Review, Management Research And Practice Vol. 3 Issue 4.

Cho, D., and Son, J., Job Embeddedness and Turnover Intentions: An Empirical Investigation of Construction IT Industries, International Journal of Advanced Science and Technology Vol. 40, March, 2012.

Findik, M., Ögüt, A., and Çagliyan, V. (2013), “An Evaluation About Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and Turnover Intention: A Case of Health Institution”, Mediterranean Journal of Social Sciences MCSER Publishing, Rome-Italy, Vol 4 No 11.

Hassan, M. (2012), The Relationship between Person Organization Fit, Person-Job-Fit and Turnover Intention in Banking Sector of Pakistan: The Mediating Role of Psychological Climate, International Journal of Human Resource Studies ISSN 2162-3058, Vol. 2, No. 3.

106 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha Kristof, A L. (1996), Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its Conceptualizations, Measurement, and Implications, Journal Personnel Psychology, Inc.

Latif, A., and Bashir, U. (July-2013), Person organization fit, job satisfaction and turnover intention: An empirical study in the context of Pakistan, Global Advanced Research Journal of Management and Business Studies (ISSN: 2315-5086) Vol. 2(7) pp. 384-388.

Liu, B., Liu, J., and Hu, J. (2010), Person-Organization Fit, Job Satisfaction, and Turnover Intention: An Empirical Study in the Chinese Public Sector, Social Behavior And Personality, 2010, 38(5), 615-626, © Society for Personality Research (Inc.).

Mbah, S E., and Ikemefuna C O. (2012), Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intentions in total Nigeria plc. in Lagos State, International Journal of Humanities and Social Science Vol. 2 No. 14 (Special Issue - July 2012). Memon, M A., Salleh, R., Baharom, M., and Harun, H. (2014),

Person-Organization Fit and Turnover Intention: The Mediating Role of Employee Engagement, Global Business and Management Research: An International Journal Vol. 6, No. 3.

Morley, M, J. (2007), Person-organization fit, Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 Iss 2 pp. 109-117.

Levina, N., Marthen, P., dan Suprapto, M. H. (Desember-2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Kristen Mojowarno, Jurnal Gema Aktualita, Vol. 2 No. 2. Olusegun, O, S. (2013), Influence of Job Satisfaction on Turnover Intentions of

Library Personnel in Selected Univerisities in South West Nigeria, Library Philosophy and Practice (e-journal).

Otoritas Jasa Keuangan (OJK). (2013), Laporan Perkembangan Keuangan Syariah Tahun 2013.

Outlook Perbankan Syariah. (16 Desember 2013), Seminar Akhir Tahun Perbankan Syariah 2013 – Bank Indonesia, Jakarta.

Sagita, P., E., Jurnal Pengaruh Kepuasan Kerja Intrinsikdan Kepuasan Kerja Ekstrinsik Terhadap Organization Citizenship Behavior Pada Karyawan, Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang.

Reed, S., A., Kratchman, S., H., Strawser, R., H. (1994),"Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intentions of United States

107 Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha Accountants", Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 7 Iss 1 pp. 31 – 58.

Suliyanto. (2011), Jurnal Perbedaan Pandangan Skala Likert Sebagai Skala Ordinal Atau Skala Interval, Prosiding Seminar Nasional Statistika Universitas Diponegoro, ISBN: 978-979-097-142-4.

Ruslaini, dan Jessica. Jurnal Pengaruh Person Organization Fit Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Turnover Intention Karyawan Pada PT Ramsin Raya, Binus University, Jakarta, Indonesia.

Sugianto, S., K., Thoyib, A., dan Noermijati. (Juni-2012), Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 10, Nomor 2, Pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit), Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Pegawai (Pada Pegawai UB Hotel, Malang).

Supeli., A., and Creed, P., A., The Incremental Validity of Perceived Goal Congruence: The Assessment of Person-Organisational Fit.

Thomlinson, M., and Paul, J., R. (1992), "Organisational Commitment and Job Satisfaction as Predictors of Employee Turnover Intentions", Management Research News, Vol. 15 Iss 10 pp. 18 – 22.

Watson, A., M., Thompson, L., F., and Meade, A., W, Measurement Invariance of the Job Satisfaction Survey Across Work Contexts, Paper presented at the 22nd Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, New York.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2008, Tentang Perbankan Syariah, Tanggal 16 Juli 2008.

http://www.bisnis.com/perbankan-syariah-kian-maju-11-dot-000-praktisi-dibutuhkan-setiap-tahun, , “PERBANKAN SYARIAH: Kian maju, 11.000

Praktisi dibutuhkan setiap tahun”, Selasa 29 Januari 2013. Website: http://www.bjbsyariah.co.id

Website: http://www.bnisyariah.co.id Website: http://www.syariahbukopin.co.id