Pengaruh Kepusasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention: (Studi Kasus Pada KaryawanThe Media Hotel and Towers)

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh:

MOHAMAD IKSAN

NIM: 1111081000031

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI

Nama Lengkap : Mohamad Iksan Tempat/Tgl Lahir : Jakarta, 10 April 1993 Jenis Kelamin : Laki-laki

Umur : 22 Tahun

Agama : Islam

Alamat : Jl. Seha II RT 007/RW 010 No. 8 Kel. Grogol Selatan, Kec. Kebayoran Lama, Jakarta Selatan-12220

Telepon : 085773226994

Email : Ikhsan.neuer01@gmail.com II. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

Formal

1999-2005 : SD Negeri 01 Pagi Jakarta Selatan 2005-2008 : SMP Negeri 66 Jakarta Selatan 2008-2011 : SMA Negeri 32 Jakarta Selatan

2011-2016 : S1 Jurusan Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Non Formal

2012 : Peserta dalam Pelatihan Penulisan Karya Ilmiah untuk Guru se-Jabodetabek

2014 : Peserta Sekolah Pasar Modal Syariah (Level 1) yang diadakan oleh Bursa Efek Indonesia (BEI)

III. PENGALAMAN ORGANISASI

2005-2008 : Palang Merah Remaja (PMR) 2008-2011 : Bridge

2011-2015 : Koperasi Mahasiswa (KOPMA) UIN Syarif Hidayatullah 2011-2015 : Lembaga Dakwah Kampus (LDK) UIN Syarif

Hidayatullah

2013 : Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis IV. PENGHARGAAN

vii V. PENGALAMAN KERJA

1) Magang

Magang di KFC Bulungan, Kebayoran Baru-Jakarta Selatan Periode : 1 Agustus s/d 31 Agustus 2012

Posisi : Waiters 2) Volunteer

Volunteer Event “Wisuda Akbar 5 ODOA” PPPA Daarul Qur’an, GBK

Periode : 25 Oktober 2014 Posisi : Gatekeeper

Volunteer Gerai PPPA Daarul Qur’an, Plaza Semanggi

Periode : 30 Oktober s/d 9 November 2014 Posisi : Staff Gerai/Fundraising

Volunteer Event “Ulang Tahun MNC Group ke 25”, Gelora Bung Karno

Periode : 2 November 2014 Posisi : Marshall

Volunteer Event “Ramadhan Cantik”, Plaza Semanggi Periode : 1 s/d 14 Juli 2015

viii

THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO TURNOVER INTENTION

(Case Study on Employees The Media Hotel and Towers) By: Mohamad Iksan

This study aims to analyze the influence and determine of job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. This study also find out which are the most influential variabel between job satisfaction and organizational commitment on turnover intention. This study uses primary data (questionnaire). The population of this study is 150 contract employees The Media Hotel and Towers. Sample in this study 60 contract employee of The Media Hotel & Towers using purposive sampling method. The analysis used is multiple linear regression. The results of this research based on partially test job satisfaction significant positive influence on turnover intention, while organizational commitment significant negative influence on turnover intention. Simultaneously, job satisfaction and organizational commitment significant influence on turnover intention. The value of Adjusted R Square is 0,562, it means all independent variabel can be explained 56,2% toward dependent variable. While the remaining 19,6% was explained by other factors which were not examined in the research. Job satisfaction has the most dominant influence on turnover intention than variabel organizational commitment.

ix

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers) Oleh : Mohamad Iksan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention. Penelitian ini juga mencari tahu variabel mana yang paling berpengaruh diantara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention. Penelitian ini menggunakan data primer (kuesioner). Populasi penelitian ini adalah 150 karyawan kontrak The Media Hotel and Towers. Sampel dalam penelitian ini adalah 60 karyawan kontrak The Media Hotel and Towers dengan menggunakan metode purposive sampling. Analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention sedangkan, komitmen organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention pada tingkat signifikan kurang dari 0,05 atau 5%. Secara simultan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Nilai Adjusted R square adalah 0,562 yang berarti semua variabel independen dapat menjelaskan 56,2% terhadap variabel independen. Sementara sisanya 43,8% dijelaskan faktor lain yang tidak diuji dalam penelitian ini. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap turnover intention

dibandingkan variabel komitmen organisasi.

x

KATA PENGANTAR

“Bismillahirahmanirahim”

Alhamdulillahi rabbil ‘alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan karunia rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers). Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat dalam meraih gelar Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Adapun dalam proses menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, serta motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Kedua orang tuaku Bapak Abdul Muiz dan Ibu Hj Saproh, kakakku Nova Lola dan Otong Suhanta serta adikku Farand Akhva Ananta terima kasih atas dukungan materiil maupun moriil serta kasih sayang, doa, perhatian dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah dan skripsi ini.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

xi

3. Bapak Desmadi Saharudin, Lc., MA selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan, Alumni dan Kerja Sama Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Ibu Ella Patriana, MM., AAAIJ selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM selaku Dosen pembimbing I, terima kasih atas segala bimbingan, motivasi, arahan, dan solusi pada permasalahan dalam penyusunan skripsi ini.

7. Bapak Lili Supriadi S.Pd, MM selaku Dosen pembimbing II, terima kasih atas segala bimbingan, motivasi, arahan dan solusi pada permasalahan dalam penyusunan skripsi ini.

8. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si selaku Penguji Ahli yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.

9. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah yang telah mendidik, mengajarkan dan memberikan ilmu yang bermanfaat dikelas untuk bekal kehidupan penulis. 10.Seluruh karyawan dan manajemen The Media Hotel and Towers khususnya

Bapak Sarjono selaku HRD The Media Hotel and Towers yang telah banyak membantu dan membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

xii

11.Robiyah Al-adawiyah dan keluarga yang selalu menyayangi, menemani, memotivasi dan mendukung. Terima kasih atas perhatian yang telah kalian berikan.

12. Semua sahabatku yang telah memberikan informasi dan dukungan ketika masa perkuliahan Jumadi, Dede Saepudin, Dede Setiawan, Patra, Yudho, Saurahman, Ulum, Tamora, Galih, Hilman Afriyansah, Faisal Afif, Arini, Elis, Iqlima, Supiyah, Amel, Saza, Cemi, Tami, Diana, Rudi Rangkuti, Hadi Sofyan, Abdul Latif, Rizki Wijaya, Luhur Agung, Ina, Silvia, Sarah, Hilman Azmi, Taufan Chaerul, Rizki Wibowo, Hendri Setiyo, Abi Kusumo dan Feyo. 13.Teman-teman seperjuangan manajemen angkatan 2011 dari FEB UIN JKT,

KOPMA UIN SYAHID, KOMDA FEB, LDK SYAHID dan KKN GEMPAR. 14.Semua pihak-pihak terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu,

semoga Allah SWT senantiasa membalas kebaikan kepada semua pihak terkait yang telah berkontribusi membantu sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat kekurangan dikarenakan keterbatasan yang dimiliki penulis. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan serta menambah wawasan bagi pembaca pada umumnya dan bagi penulis sendiri pada khususnya.

Jakarta, Oktober 2015

xiii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN BIMBINGAN ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... iv

LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT ... viii

ABSTRAK ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xviii

DAFTAR GAMBAR ... xxi

DAFTAR LAMPIRAN ... xxii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1. Tujuan Penelitian ... 8

2. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 10

xiv

1. Perilaku Organisasi ... 10

a. Definisi Perilaku Organisasi ... 10

b. Permasalahan dalam Perilaku Organisasi ... 10

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

B. Kepuasan Kerja ... 12

1. Definisi Kepuasan Kerja ... 12

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 13

3. Faktor Pendorong Kepuasan Kerja ... 14

4. Faktor Penyebab Ketidakpuasan Kerja ... 15

5. Teori Kepuasan Kerja ... 16

6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja ... 18

C. Komitmen Organisasi... 19

1. Definisi Komitmen Organisasi ... 19

2. Jenis Komitmen Organisasi... 20

3. Faktor Pendukung Komitmen Organisasi ... 21

4. Faktor Penghambat Komitmen Organisasi ... 22

5. Dampak Komitmen Organisasi ... 23

6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Komitmen Organisasi... 23

xv

1. Definisi Turnover Intention ... 25

2. Faktor Pendukung Turnover Intention ... 26

3. Faktor Penghambat Turnover Intention ... 28

4. Jenis-jenis Turnover Intention ... 28

5. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi ... 29

6. Indikator Turnover Intention ... 30

7. Peran Pimpinan dalam Mengurangi Turnover Intention ... 30

E. Hubungan Antar Variabel ... 32

F. Penelitian Terdahulu ... 33

G. Kerangka Berfikir... 40

H. Hipotesis ... 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penentuan Sampel ... 44

B. Metode Pengumpulan Data ... 45

C. Metode Analisis Data ... 47

1. Uji Kualitas Data ... 47

a. Uji Validitas ... 47

b. Uji Reliabilitas ... 47

2. Uji Asumsi Klasik ... 48

a. Uji Normalitas ... 48

b. Uji Multikolinearitas ... 48

xvi

3. Analisis Regresi Linier berganda ... 49

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 50

b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 50

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 50

D. Operasional Variabel Penelitian ... 51

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Ruang Lingkup Penelitian ... 55

B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 55

1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 55

2. Visi dan Misi ... 57

3. Struktur Organisasi ... 58

C. Deskriptif Demografi Responden ... 59

D. Analisis dan Pembahasan ... 63

1. Statistik Deskriptif ... 63

a. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 64

b. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ... 69

c. Deskripsi Variabel Turnover Intention ... 73

2. Uji Kualitas Data ... 77

a. Uji Validitas ... 77

b. Uji Reliabilitas ... 80

3. Uji Asumsi Klasik ... 81

a. Uji Normalitas ... 81

xvii

c. Uji Heteroskedasitas... 84

4. Uji Regresi Linier Berganda ... 86

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 86

b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 87

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 91

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 93

B. Implikasi ... 93

C. Saran ... 94

DAFTAR PUSTAKA ... 96 LAMPIRAN

xviii

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Persentase Turnover Karyawan

The Media Hotel and Towers 2012-2014 3

2.1 Penelitian Terdahulu 34

3.1 Operasional Variabel Penelitian 52

4.2 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 59

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin 60

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 60

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan

Status Pernikahan 61

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan

Pendidikan Terakhir 61

4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan

Lama Bekerja 62

4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan 63

4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif 64

4.10 Pernyataan KK1 65

4.11 Pernyataan KK2 65

4.12 Pernyataan KK3 65

4.13 Pernyataan KK4 66

4.14 Pernyataan KK5 66

xix

4.16 Pernyataan KK7 67

4.17 Pernyataan KK8 67

4.18 Pernyataan KK9 67

4.19 Pernyataan KK10 68

4.20 Pernyataan KK11 68

4.21 Pernyataan KO1 69

4.22 Pernyataan KO2 69

4.23 Pernyataan KO3 70

4.24 Pernyataan KO4 70

4.25 Pernyataan KO5 70

4.26 Pernyataan KO6 71

4.27 Pernyataan KO7 71

4.28 Pernyataan KO8 71

4.29 Pernyataan KO9 72

4.30 Pernyataan KO10 72

4.31 Pernyataan KO11 72

4.32 Pernyataan KO12 73

4.33 Pernyataan TI1 74

4.34 Pernyataan TI2 74

4.35 Pernyataan TI3 74

4.36 Pernyataan TI4 75

4.37 Pernyataan TI5 75

4.38 Pernyataan TI6 75

4.39 Pernyataan TI7 76

xx

4.41 Pernyataan TI9 76

4.42 Pernyataan TI10 77

4.43 Hasil Uji Validitas 78

4.44 Hasil Uji Reliabilitas 80

4.46 Hasil Uji Normalitas 83

4.47 Hasil Uji Multikolinieritas 84

4.49 Hasil Uji Heteroskedasitas 86

4.50 Hasil Uji Koefisien Determinasi 87

4.51 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) 88

xxi DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.2 Kerangka Berfikir 33

4.1 Struktur Organisasi The Media Hotel and Towers 58

4.45 Hasil Uji Normalitas 81

xxii

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1. Surat Izin Penelitian 99

2. Surat Verifikasi Pelaksanaan Penelitian 100

3. Kuesioner Penelitian 101

4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden

Variabel Kepuasan Kerja 105

5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden

Variabel Komitmen Organisasi 107

6. Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden

Variabel Turnover Intention 109

7. Output SPSS Uji Validitas

Variabel Kepuasan Kerja 111

8. Output SPSS Uji Validitas

Variabel Komitmen Organisasi 112

9. Output SPSS Uji Validitas

Variabel Turnover Intention 113

10. Output SPSS Uji Reliabilitas

Variabel Kepuasan Kerja 114

11. Output SPSS Uji Reliabilitas

xxiii 12. Output SPSS Uji Reliabilitas

Variabel Turnover Intention 114

13. Output SPSS Uji Normalitas 115

14. Output SPSS Uji Multikolinearitas 116

15. Output SPSS Uji Heteroskedasitas 116

16. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi 117

17. Output SPSS Uji Signifikansi Parsial (Uji t) 117 18. Output SPSS Uji Signifikansi Simultan (Uji F) 117

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Hotel merupakan suatu perusahaan jasa komersial yang menyediakan pelayanan berkenaan dengan penginapan untuk beristirahat, fasilitas jasa seperti restaurant, cafe/bar dan pelayanan jasa lainnya yang diperuntukkan masyarakat. Pertumbuhan bisnis pada industri jasa perhotelan di Indonesia saat ini semakin meningkat dari tahun ke tahun. Terbukti di daerah khusus Ibukota Jakarta sekarang banyak hotel-hotel baru bermunculan dari hotel berbintang tiga, hotel berbintang empat maupun hotel berbintang lima.

Persaingan bisnis perhotelan menuntut manajemen untuk menyusun strategi agar unggul dalam bersaing dan mengantisipasi segala kemungkinan yang terjadi. Untuk itu perusahaan dituntut memiliki Sumber Daya Manusia berkualitas guna tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Sumber Daya Manusia merupakan aset terpenting untuk menjamin efektifitas operasional perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan karyawan agar karyawan dapat memberikan kontribusi secara optimal dan tidak mempunyai niat untuk berpindah kerja (turnover intention). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention diantaranya kepuasan kerja karyawan dan memiliki rasa komitmen organisasi.

Kepuasan kerja karyawan memiliki peran penting untuk perusahaan. Menurut Umar (2010), kepuasaan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang

2 menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan akan mengurangi turnover intention karyawan kepada suatu perusahaan. Sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah, maka turnover intention akan meningkat. Hal ini sejalan dengan pendapat yang Jewell dalam Paramarta dan Reny (2014) bahwa faktor personal yang mempengaruhi turnover intention adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, jabatan dan kepuasan kerja. Salah satu faktor personal yang mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja.

Faktor penyebab lain yang mempengaruhi turnover intention adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotannya dalam organisasi dan bersedia keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Sopiah, 2008). Apabila terciptanya rasa komitmen yang tinggi pada diri karyawan maka turnover intention pada perusahaan akan rendah. Sebaliknya apabila komitmen organisasi rendah, maka turnover intention

akan meningkat. Hal ini sejalan dengan pendapat Sutanto dan Gunawan (2013) bahwa faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah stress kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan lain sebagainya. Salah faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah komitmen organisasi.

Perusahaan perlu memperhatikan penyebab terjadinya turnover intention

karyawan. Menurut Tett and Meyer (1993) dalam Waspodo et al. (2013) menyatakan turnover intention adalah keinginan berpindah mengacu pada

3 keinginan yang secara sadar dan disengaja meninggalkan organisasi. Turnover Intention pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Ratnawati (2002) dalam Sidharta dan Margaretha (2011) mengemukakan bahwa pada umumnya variabel yang secara konsisten ditemukan berhubungan dengan keinganan berpindah seorang karyawan adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa untuk dapat mengurangi turnover intention karyawan, perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan dan menciptakan rasa komitmen organisasi. Dari kerangka teori tersebut penulis tertarik untuk menerapkannya dalam penelitian di industri jasa (The Media Hotel and Towers), untuk maksud tersebut peneliti melakukan wawancara pra penelitian. Hasil wawancara pra-penelitian tersebut ditemukan fenomena atau data terkait variabel penelitian.

Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Human Resources Development Director The Media Hotel and Towers yang bernama bapak Sarjono pada tiga tahun belakangan ini permasalahan yang terjadi di hotel yaitu tingkat

turnover karyawan meningkat. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengetahui faktor-faktor terjadinya peningkatan turnover karyawan di The Media Hotel and Towers. Berikut persentase turnover karyawan The Media Hotel and Towers pada tahun 2012-2014.

4 Tabel 1.1

Persentase Turnover Karyawan The Media Hotel and Towers Tahun 2012-2014 Tahun Karyawan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Keluar Persentase Turnover Karyawan Tetap Karyawan Kontrak

2012 170 170 340 2 12 2,94%

2013 170 160 330 5 15 3.03%

2014 170 150 320 10 20 3,12%

Sumber : Department HRD The Media Hotel and Towers

Dari tabel 1.1 terlihat bahwa persentase turnover karyawan The Media Hotel and Towers pada tahun 2012-2014 mengalami kenaikan sebesar 0,09%. Pada tahun 2012 jumlah karyawan yang keluar di The Media Hotel and Towers sebesar 12 orang. Pada tahun 2013 jumlah karyawan yang keluar di The Media Hotel and Towers sebesar 15 orang, jadi jumlah karyawan yang keluar dari tahun 2012 ke tahun 2013 mengalami peningkatan sebesar 3 orang. Sedangkan pada tahun 2014 jumlah karyawan yang keluar di The Media Hotel and Towers sebesar 20 orang, jadi karyawan yang keluar dari tahun 2013 ke tahun 2014 mengalami peningkatan sebesar 5 orang.

Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Human Resources Development Director The Media Hotel and Towers yang bernama bapak Sarjono penyebab terjadinya turnover disebabkan karyawan merasa kurang puas dalam bekerja. Adapun faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja diantaranya pekerjaan yang menantang, pemberian gaji yang adil, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung. Karyawan merasa tidak adanya tantangan dalam bekerja di The Media Hotel and Towers. Studi kasus dimana

5 karyawan bagian department F & B Product seperti halnya bagian steaward ditugaskan hanya membuat membantu tugas koki dan meyiapkan peralatan memasak saja. Tidak diberikan tugas pekerjaan lain yang mengunakan ketrampilan dan kemampuanya.

Faktor penyebab lain karyawan The Media Hotel and Towers merasa kurang puas adalah pemberian gaji yang adil. Apabila promosi jabatan dirasakan adil maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja untuk memperebutkan kekuasan dalam suatu perusahaan. Promosi jabatan yang adil adalah salah satu bentuk pemuas kebutuhan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan. Jika tidak diperhatikan kesejahteraan karyawan, mereka akan merasa kurang mendapatkan perhatian dari pimpinan. Studi kasus dimana beberapa karyawan yang telah bertahun-tahun bekerja pada hotel menunggu sampai 5 tahun untuk di promosikan jabatannya. Bentuk lain kesejahteraan karyawan yang perlu diperhatikan adalah gaji. Gaji harus dibayarkan adil sesuai dengan beban kerja agar kesejahteraan karyawan meningkat.

Selain itu karyawan The Media Hotel and Towers juga merasa kurang puas dengan kondisi kerja. Beberapa karyawan dirasakan kurang memperhatikan kebersihan dan kerapihan tempat kerjanya yang berdampak pada kenyamanan bekerja karyawan lain. Studi kasus dimana supervisor CDF perlu mengingatkan karyawan baru dan magang agar selalu membersihkan dan merapihkan peralatan memasak setelah mereka melakukan pekerjaan.

Bentuk ketidakpuasan kerja yang lain pada The Media Hotel and Towers adalah rekan kerja kurang mendukung. Rekan kerja yang mendukung dalam satu

6 departement akan membantu karyawan lain dalam meringankan pekerjaannya. Studi kasus dimana beberapa karyawan masih sulit untuk diajak bekerja sama dalam satu dapertement.

Fenomena lain yang terjadi pada The Media Hotel and Towers adalah komitmen organisasi. Bebarapa karyawan dirasakan masih mengabaikan aturan-aturan yang telah dibuat oleh manajemen hotel seperti setelah jam istirahat selesai masih saja beberapa karyawan tidak berada di ruang kerjanya. Fenomena lainnya terkait dengan komitmen adalah beberapa karyawan masih memiliki kurang tanggung jawab terhadap pekerjaanya. Studi kasus dimana supervisor perlu memantau karyawan dalam satu departementnya dalam mengerjakan pekerjaan agar mereka bekerja dengan sungguh-sunguh. Hal ini mengindikasikan bahwa masih kurangnya rasa komitmen organisasi dalam diri karyawan. Adapun usaha yang telah dilakukan oleh pihak manajemen The Media Hotel and Towers agar meningkatkan rasa komitmen adalah memberikan surat peringatan kepada bebarapa karyawan yang masih mengabaikan peraturan hotel.

Turnover yang tinggi pada suatu dapertemen atau organisasi atau divisi organisasi menunjukkan bahwa dapertemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaanya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru karena karyawan menginginkan penghasilan yang besar, tantangan dalam pekerjaan, pengembangan karir, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut

7 memperoleh yang diharapkan maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri dan kepuasan (Atmajawati, 2007) dalam (Irbayuni, 2012).

Karyawan yang mempunyai keinginan untuk berpindah kerja biasanya melakukan beberapa tahapan proses diantaranya ada rasa ketidakpuasan karyawan sehingga timbul pemikiran untuk berpindah kerja ke perusahaan lain. Tahapan selanjutnya karyawan menanyakan kepada orang lain peluang bekerja diluar perusahaan. Setelah itu karyawan memikirkan dampak dari tindakan yang dilakukan dengan cara membandingkan antara pekerjaan saat ini dengan pekerjaan baru. Apabila mendapatkan harapan yang lebih baik dari perusahaan lain, karyawan akan melakukan tindakan pengunduran diri (sukarela). Adapun karyawan yang mempunyai indikasi turnover intention ditandai dengan melakukan hal-hal yang tidak sewajarnya. Menurut Harnoto (2002) bentuk tindakan yang tidak sewajarnya dilakukan karyawan yang mengindikasikan turnover intention

seperti absensi meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.

Berdasarkan fenomena yang telah di uraikan, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention”. (Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:

8 1. Apakah terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention

pada karyawan The Media Hotel and Towers secara parsial?

2. Apakah terdapat pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap turnover intention pada karyawan The Media Hotel and Towers secara parsial?

3. Apakah terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada karyawan The Media Hotel and Towers secara simultan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian untuk menganalisis dan mengetahui:

a. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan The Media Hotel and Towers secara parsial.

b. Pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention pada karyawan The Media Hotel and Towers secara parsial.

c. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada karyawan The Media Hotel and Towers secara simultan. 2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh berdasarkan tujuan dari dilakukannya penelitian ini yaitu:

9 a. Bagi Penulis

1) Penelitian ini bermanfaat untuk mengimplementasikan teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang didapatkan saat kuliah ke dalam dunia kerja.

2) Penelitian ini sebagai bahan pembekalan di masa depan penulis dalam memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan judul penelitian. 3) Penelitian ini sebagai persyaratan memperoleh gelar sarjana Ekonomi

di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. b. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan dan bahan referensi peneliti lain yang berkaitan dengan judul Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention.

c. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi dan pertimbangan manajemen The Media Hotel and Towers dalam memecahkan solusi

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Perilaku Organisasi

a. Definisi Perilaku Organisasi

Davis et. al. dalam Umar (2013) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai suatu telaah dan penerapam pengetahuan tentang begaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana manusia bagi keuntungan manusia. Sedangkan menurut Robbins (2006) perilaku organisasi adalah suatu bidang yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.

b. Permasalahan dalam Perilaku Organisasi

Menurut Robbins dalam Umar (2013), permasalahan pokok dalam perilaku organisasi dapat terbagi dua yaitu:

1) Permasalahan pokok individu dalam organisasi seperti karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, status keluarga dan masa kerja, kemampuan intelektual dan kesehatan fisik, kepribadian, seperti stress, kesadaran diri dan sikap berbudaya, belajar, persepsi seperti kepuasan kerja dan inisiatif pengambilan keputusan, nilai, sikap dan keputusan kerja, motivasi.

11 2) Permasalahan pokok kelompok dalam organisasi seperti interaksi kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok, struktur kelompok, kondisi eksternal kelompok, tim kerja, komunikasi, kepemimpinan, keleluasan dan politik, konflik, perundingan dan perilaku antar kelompok.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Henry Simamora (2006) dalam Setyowati dan Yuniarto (2012) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Sedangkan Hasibuan (2012) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat 9 peranan manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Hasibuan (2012) sebagai berikut:

12 1) Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan berdasarkan job description, job spesification, job requirement dan job evaluation. 2) Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan

pemberhentian.

4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8) Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. 9) Mengatur mutasi karyawan baik vartikal maupun horizontal. 10)Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

B. Kepuasaan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2011) dalam Sutanto dan Gunawan (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari aspek pekerjaan tersebut.

13 Sedangkan menurut Umar (2013), kepuasaan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja.

Menurut Robbins (2003) dalam Wibowo (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Selain itu menurut Darsono dan Tjatjuk (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis (non-material).

Dari penjelasan di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional karyawan atas pencapaian hasil pekerjaannya yang diperoleh melalui imbalan jasa, reward dan pujian hasil kerja dari pimpinan dalam suatu perusahaan.

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja

Karyawan akan mempunyai rasa komitmen yang tinggi ke perusahaan, jika karyawan merasa puas dalam bekerja. Apabila karyawan dirasakan tidak bekerja optimal terdapat beberapa faktor penyebabnya salah satunya adalah kepuasan kerja. Berikut faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja karyawan menurut Robbins (1996) dalam Irbayuni (2012) antara lain:

14 a. Pekerjaan yang menantang, yaitu karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan karyawan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.

b. Pemberian gaji yang adil, yaitu karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan.

c. Kondisi kerja yang mendukung, yaitu karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak berbahaya.

d. Rekan kerja yang mendukung, yaitu rekan kerja yang ramah dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.

3. Faktor Pendukung Kepuasan Kerja

Menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2012) mengemukakan setidaknya ada 4 cara untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan kerja dengan cara sebagai berikut:

a. Membuat pekerjaan menyenangkan, orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senangkan kerjakan daripada yang membosankan.

15 b. Orang dibayar dengan jujur, orang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit.

c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya, semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya.

d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang, sesuai dengan two factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2012) terdiri dari membuat pekerjaan yang menyenangkan, orang dibayar dengan jujur, mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya, menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang. Sudah seharusnya perusahaan memperhatikan faktor-faktor meningkatnya kepuasan kerja karyawan agar karyawan merasa puas sehingga karyawan tidak mempunyai niat pindah kerja.

4. Faktor Penyebab Ketidakpuasan Kerja

Menurut Husnan (1991) sumber rasa ketidakpuasan karyawan dalam bekerja yaitu:

16 a. Imbalan yang mungkin dirasakan kurang memadai.

b. Kondisi kerja yang dipandang kurang memuaskan. c. Situasi lingkungan kerja kurang mendukung. d. Perlakuan yang dirasakan kurang adil. e. Kurangnya jaminan masa depan karyawan.

f. Terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang memuaskan.

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja menurut Husnan (1991) terdiri dari imbalan yang mungkin dirasakan adil, kondisi kerja yang dipandang kurang memuaskan, situasi lingkungan kerja kurang mendukung, perlakukan yang dirasakan adil, kurang jaminan masa depan karyawan dan terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang memuaskan. Perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor ketidakpuasan kerja karyawan apabila karyawan merasa tidak puas maka karyawan akan mempunyai niat pindah.

5. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2012) teori kepuasaan kerja mengungkapkan penyebab sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada pekerjaan lain. Teori ini mencari landasan tentang proses perasaan terhadap kepuasan kerja diantaranya :

a. Two Factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan)

17 merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators

dan hygiene factors.

Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamananan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenence factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.

b. Value Theory

Konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil akan merasa puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua

18 orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang merasakan adanya pertentangan serius.

Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan.

6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011), manajemen harus membangun kepuasan kerja SDM-nya melalui cara-cara sebagai berikut:

a. Imbalan materiil yang layak untuk hidup, imbalan itu harus dapat memenuhi kebutuhan makan-minum, perumahan, kesehatan, dan pendidikan anak.

b. Memanusiakan SDM, mereka harus dijadikan subyek kerja yang harus ditingkatkan keterampilan dan pengetahuannya.

c. Membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari depan yang lebih baik.

Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa menurut Darsono dan Tjatjuk (2011) pimpinan perlu membangun kepuasan kerja karyawan SDMnya yang dilakukan dengan cara imbalan materiil yang dirasakan cukup, memanusiakan SDM, membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari depan yang lebih baik. Pimpinan mempunyai peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena jika karyawan merasa puas dan

19 nyaman ketika bekerja mereka akan bekerja dengan optimal akan berdampak pada karyawn tidak mempunyai niat pindah kerja.

C. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Menurut Robbins dan Judge dalam Sutanto dan Gunawan (2013) sebagai suatu keadaan karyawan memihak kepada perusahaan tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu. Sedangkan menurut Cheng and Yu (1993) dalam Wang et al. (2012) mendefinisikan komitmen organisasi adalah sikap bangga sebagai anggota organisasi. Ditandai dengan loyalitas dan kemauan untuk mencoba menjadi salah satu yang terbaik dalam organisasi sehingga tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Hatmoko (2006) dalam Sidharta & Margaretha (2011), komitmen organisasional adalah loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi tersebut. Selain itu menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotannya dalam organisasi dan bersedia keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, komitmen organisasi adalah keadaan dimana karyawan memiliki rasa loyalitas terhadap perusahaaan

20 terlihat dengan ciri-ciri antara lain karyawan merasa memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan, adanya rasa bangga kepada perusahaan tempat bekerja dan mengerahkan segala upaya demi kemajuan perusahaan. Ketika karyawan memutuskan bekerja dalam suatu perusahaan, karyawan memiliki segala harapan agar kebutuhannya dapat terpenuhi oleh perusahaan. Apabila harapan karyawan tidak dapat terpenuhi, maka karyawan akan ada niat untuk pindah kerja ke perusahaan lain.

2. Jenis Komitmen Organisasi

Mayer dan Allen (1990) dalam Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan tiga jenis komitmen organisasi, antara kain:

a. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian perusahaan karena adanya ikatan emosional. Dengan kata lain, komitmen afektif yang kuat akan mengidentifikasikan karyawan dengan terlibat aktif dan menikmati keanggotaanya dalam perusahaan. Karyawan mengakui adanya kesamaan antara dirinya dan perusahaan, sehingga menunjukkan perhatian secara konsekuen membentuk komitmen yang mengesankan. Selain itu, karyawan tersebut rela untuk melepaskan nilai-nilai pribadinya dan menyesuaikan dengan perusahaan.

b. Continuance commitment, didasarkan pada persepsi karyawan atas kerugian yang akan diperolehnya jika ia tidak melanjutkan pekerjannya dalam sebuah perusahaan. Dengan kata lain, karyawan tersebut bertahan pada suatu perusahaan karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena belum menemukan pekerjaan lain.

21 c. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai diri karyawan yang bertahan menjadi anggota perusahaan karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap perusahaan merupakan keharusan dan kewajiban. Karyawan tersebut hanya bertahan dalam perusahaan karena mereka merasa memang sudah seharusnya melakukan hal tersebut.

3. Faktor Pendukung Komitmen Organisasi

Menurut Neale dan Northcraft (1991) komitmen organisasi dalam diri karyawan dipengaruhi empat faktor utama yaitu:

a. Visibilitas merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi dengan melihat dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan.

b. Ketegasan berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan perilaku tergantung pada dua faktor dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar. Jika perilaku tidak dapat diamati maka merujuk kepada ketidakjelasan.

c. Keteguhan perilaku yakni perilaku bersifat permanen, tidak dapat ditarik kembali atau dibatalkan.

d. Kemauan pribadi berarti mengikat karyawan pada tindakan yakni tanggung jawab pribadi.

Dapat disimpulkan dari penjabaran menurut Neale dan Northcraft (1991) komitmen organisasi dalam diri karyawan dipengaruhi empat faktor utama yaitu visibilitas, ketegasan, keteguhan perilaku dan kemauan pribadi. Sudah

22 seharusnya karyawan di dalam dirinya perlu menanamkan rasa komitmen tinggi pada perusahaan agar karyawan tidak mempunyai niat pindah kerja. 4. Faktor Penghambat Komitmen Organisasi

Menurut Armstrong (1995) konsep komitmen organisasi terdapat tiga masalah utama yaitu:

a. Adanya penyederhanaan dalam menerapkan menerima konsep komitmen sebagai suatu kerangka berpikir yang sama dan merupakan asumsi yang tidak realistis karena suatu organisasi terdiri dari berbagai kepentingan manusia

b. Komitmen sebagai penghambat fleksibilitas karena karyawan terikat dengan seperangkat nilai dan tujuan sehingga mereka tidak mampu mengatasi kebingungan dan ketidakpastian yang terjadi dalam kehidupan organisasi. Akibatnya kecocokan karyawan dengan nilai yang dipaksakan akan menghambat pemecahan masalah yang bersifat kreatif, resistensi terhadap perubahan dan tingkat stress tinggi

c. Terdapat suatu keyakinan nilai positif dari komitmen bahwa karyawan yang mempunyai komitmen tinggi berhubungan dengan tingkat dan absensi karyawan rendah.

Dapat disimpulkan dari penjabaran menurut Armstrong (1995) konsep komitmen organisasi terdapat tiga masalah utama yaitu adanya penyederhanaan dalam menerapkan menerima konsep komitmen sebagai suatu kerangka berpikir yang sama dan merupakan asumsi yang tidak realistis karena suatu organisasi terdiri dari berbagai kepentingan manusia, komitmen sebagai

23 penghambat fleksibilitas karena karyawan terikat dengan seperangkat nilai dan tujuan sehingga mereka tidak mampu mengatasi kebingungan dan ketidakpastian yang terjadi dalam kehidupan organisasi dan suatu keyakinan nilai positif dari komitmen bahwa karyawan yang mempunyai komitmen tinggi berhubungan dengan tingkat dan absensi karyawan rendah. Sudah seharusnya perusahaan perlu memperhatikan faktor yang menghambat komitmen organisasi karena apabila komitmen organisasi karyawan rendah maka karyawan akan mempunyai niat pindah kerja.

5. Dampak Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008) mengemukakan bahwa komitmen karyawan, baik yang tinggi maupun rendah, akan berdampak pada:

a. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier karyawan itu di organisasi atau perusahaan.

b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan dan lain-lain.

6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Komitmen Organisasi

Dessler dalam Luthans (2006) memberikan pedoman khusus untuk mengimpementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:

24 a. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat dan mempertahankan komunikasi.

b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi pimpinan. Memperjelas misi dan ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi, membentuk tradisi.

c. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. d. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai,

keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, kerja tim, berkumpul bersama.

e. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan, menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa Dessler dalam Luthans (2006) memberikan pedoman khusus untuk mengimpementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan dengan cara-cara yaitu berkomitmen pada nilai utama manusia, memperjelas dan mengkomunikasikan misi pimpinan, menjamin keadilan organisasi, menciptakan rasa komunitas dan mendukung perkembangan karyawan. Pimpinan perlu meningkatkan rasa komitmen organisasi dalam diri karyawan karena apabila komitmen organisasi

25 karyawan tinggi akan berdampak pada karyawan akan berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan sehingga karyawan tidak mempunyai untuk niat pindah kerja.

D. Turnover Intention

1. Definisi Turnover Intention

Menurut Paramarta dan Reny (2014) turnover intention adalah keinginan individu/karyawan untuk keluar atau berhenti bekerja secara sukarela. Selain itu, menurut Tett and Meyer (1993) dalam Waspodo et al. (2013) menyatakan

turnover intention adalah keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang secara sadar dan disengaja meninggalkan organisasi.

Menurut Cotton and Tuttle (1986) dalam Mahdi et al. (2012) mendefinisikan turnover intention adalah niat individu untuk meninggalkan organisasi yang mengacu pada omset/gaji yang diterima. Sedangkan menurut Yulianto (2001) dalam Sidharta & Margaretha (2011), turnover intention

merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri dalam dunia kerja, akan tetapi sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu untuk menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun perilaku seperti itu tidaklah buruk sebab bisa saja seorang karyawan ingin keluar dari perusahaan tempat. Ia bekerja untuk mendapatkan kesempatan yang jauh lebih baik untuk bekerja di tempat lain atau juga dia ingin keluar karena sudah tidak tahan dengan situasi di tempat bekerjanya saat itu.

26 Jadi dari beberapa definisi tersebut disimpulkan bahwa, turnover intention adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke perusahan lain dikarenakan beberapa faktor penyebab diantaranya mendapatkan penawaran gaji yang lebih baik di perusahaan lain, tidak tahan lagi dengan situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih baik.

2. Faktor Pendukung Turnover Intention

Menurut Cushway (1996) hal umum yang mempengaruhi pergantian pegawai antara lain:

a. Upah dan fasilitas, upah dan fasilitas ini harus dianggap adil karena ketidakpuasan dapat tumbuh bila mereka tidak diperlakukan sama dengan rekannya. Demikian juga bila organisasi tidak menggaji sebaik yang ditawarkan pesaing maka lama kelamaan akan kehilangan pegawai.

b. Pengakuan dan prospek, setiap ada kesempatan manajer harus memberikan apresiasi atas pekerjaan yang terselesaikan dengan baik. Pekerja yang efektif sedapat mungkin dipromosikan asalkan mereka dilengkapi dengan keahlian untuk pekerjaan berikutnya tetapi jika promosi tak dapat diberikan paling tidak pujian yang harus disampaikan.

c. Kondisi kerja, kondisi kerja yang buruk akan menyebabkan ketidakpuasan. d. Desain kerja, pekerjaan itu sendiri harus sedapat-dapatnya dirancang untuk

memenuhi kebutuhan individu dan harus memungkinkan adanya variasi minat dan kesempatan untuk belajar dan berkembang jika tidak kekecewaan yang mungkin timbul.

27 e. Hubungan kerja, hubungan kerja yang buruk akan menyebabkan kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta menambah tingkat perputaran pegawai.

f. Kinerja, jika manusia tidak cukup dan hatinya tidak berada di pekerjaannya maka secara moral mereka akan menderita. Oleh karena itu, karyawan harus diberi petunjuk yang jelas tentang apa yang diharapkan perusahaan dan perlu diberikan juga pelatihan.

g. Perjanjian, jika manusia tidak merasa mempunyai tanggung jawab terhadap organisasi maka karyawan akan mencari kesibukkan sendiri. Tugas manajer adalah menjelaskan tujuan organisasi dan berusaha melakukan tanggung jawabnya atas pekerjaan.

h. Promosi dan seleksi yang buruk, mengangkat seseorang yang tidak siap untuk suatu pekerjaan akan menyebabkan tingginya tingkat perputaran karyawan.

i. Harapan, jika ada penghargaan akan kemajuan di dalam organisasi atau tersedianya imbalan namun kemudian tidak terpenuhi akan muncul ketidakpuasan dan menambah tingkat perputaran karyawan.

j. Supervisi dan manajemen yang tidak efektif.

Dapat disimpulkan bahwa menurut Menurut Cushway (1996) pendukung

turnover yaitu upah dan fasilitas, pengakuan dan prospek, kondisi kerja, desain kerja, hubungan kerja, kinerja perjanjian, promosi dan seleksi buruk, harapan dan supervise dan manajemen yang tidak efektif. Perusahaan perlu

28 memperhatikan hal-hal yang menyebabkan turnover agar tidak terjadi rasa ketidakpuasan kerja karyawan yang berdampak pada turnover karyawan. 3. Faktor Penghambat Turnover Intention

Menurut Manullang (1994) dalam Sidharta & Margaretha (2011) menggolongkan penyebab-penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama yaitu: a. Keinginan perusahaan, karena karyawan merupakan karyawan tidak

potensial.

b. Keinginan pribadi, yaitu keinginan dari karyawan sendiri untuk keluar dari tempat ia bekerja.

c. Penyebab lain, habisnya masa kontrak antara karyawan dengan pihak perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa menurut Manullang (1994) dalam Sidharta & Margaretha (2011) penyebab turnover yaitu keinginan perusahaan, keinginan pribadi dan habisnya masa kontrak antara karyawan dengan pihak perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan hal-hal yang menyebabkan turnover agar dapat mengurangi niat pindah kerja karyawan.

4. Jenis-jenis Turnover Intention

Menurut Robbins (2003) dalam Sidhartha & Margaretha (2011) ada dua jenis turnover berdasarkan fungsinyayaitu:

a. Fungsional

Turnover dikatakan fungsional jika keluarnya karyawan adalah karyawan yang tidak produktif atau tidak potensial sedangkan perusahaan dalam keadaan sulit ekonomi, sehingga harus melakukan penghematan

29 biaya. Selain itu perusahaan merasa diuntungkan juga jika turnover

digunakan sebagai kesempatan promosi bagi karyawan yang lain dalam organisasi yang sama.

b. Disfungsional

Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya karyawan tersebut, organisasi justru mengalami kerugian, terutama jika yang keluar adalah karyawan yang potensial Yulianto (2001) dalam Sidharta & Margaretha (2011).

5. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi

Aamodt (2004) mengemukakan bahwa dampak dari turnover akan terbagi dua yaitu dampak yang tampak dan dampak yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari turnover diantaranya biaya iklan, biaya agensi karyawan, insentif, biaya perjalanan penerimaan, gaji dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan wawancara kandidat, serta biaya penempatan dari bagi karyawan baru.

Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya produktivitas berhubungan dengan pindah karyawan, karyawan lain harus melakukan pekerjaan yang lebih banyak, tidak ada produktivitas pada masa lowong, merendahnya produktivitas berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat pelatihan. Sebagai tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu kerja yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan posisi yang lowong dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti telah diterima.

30 6. Indikator Turnover Intention

Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala besar organisasi pula yang dirugikan. Menurut Mas’ud (2004) indikator

turnover intention adalah sebagai berikut:

a. Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini. b. Ingin meninggalkan organisasi ini dalam waktu dekat.

c. Memutuskan untuk meninggalkan organisasi ini. d. Sedang mencari pekerjaan lain sekarang.

e. Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik, akan segera pindah.

7. Peran Pimpinan dalam Mengurangi Turnover Intention

Menurut Grensing (1997) dalam mengurangi masalah tingginya turnover intention karyawan antara lain:

a. Evaluasi kembali praktek perekrutan karyawan. Mungkin perusahaan sedang mempekerjakan karyawan yang kualifikasinya terlalu tinggi dan tentu saja memiliki memiliki kemungkinan besar untuk mersa jemu atau tidak puas.

31 b. Ketika memungkinkan pekerjaankanlah kembali mantan karyawan. Ini bias

memberikan pesan kepada yang lain bahwa “perusahaan ini adalah

benar-bena tempat yag baik untuk bekerja jika sampai orang yang sudah keluar pun masuk kembali.

c. Pertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau pembagian keuntungan.

d. Yakinilah diri bahwa perusahaan telah membuat kesempatan-kesempatan bagi promosi adil dan dapat dimengerti secara baik.

e. Bukalah saluran komunikasi bagi manajemen ketika karyawan tidak mengerti tujuan dari perusahaan dan bagaimana hal ini akan mempengaruhi hidup mereka, rasa tidak puas bias berkembang.

f. Tingkatkan penggunaan insentif-insentif non finansial, penghargaan terhadap prestasi kerja dan tanggung jawab tambahan adalah beberapa cara untuk untuk melakukan hal ini.

g. Lakukan interview untuk karyawan yang mau pindah kerja dan meninggalkan perusahaan. Tema-tema umum pada diskusi ini dapat membantu perusahaan untuk memodifikasi prosedur atau praktek yang saat sekarang menyebabkan rasa tidak puas karyawan di perusahaan.

h. Tanyakan kepada karyawan sekarang tentang apa yang mereka suka dan tidak suka hal-hal ini dipraktekkan di perusahaan. Survei sikap merupakan cara yang baik untuk mendapatkan informasi ini.

i. Lakukan penilaian kerja secara teratur. Para karyawan perlu tahu bagaimana kerja mereka kecuali perusahaan memberi tahu mereka.

32 Karyawan akan berspekulasi bahwa mereka bekerja secara sangat baik sekali namun perusahaan tidak menghargainya sehingga karyawan bisa kehilangan arah. Karyawan berspekulasi bahwa mereka tidak bias bekerja memenuhi standar perusahaan, mereka akan patah semangat kehilangan kepercayaan dan pindah kerja ke perusahaan lain.

Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa menurut Grensing (1997) dalam mengurangi masalah tingginya turnover intention karyawan antara lain melakukan evaluasi dalam perekrutan, mempekerjakan kembali mantan karyawan, mempertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau pembagian keuntungan, membuka saluran komunikasi dengan manajemen, meningkatkan penggunaan insentif non finansial, melakukan interview kepada karyawan yang mempunyai niat pindah kerja, menanyakan karyawan hal yang disuka dan tidak disuka dan melakukan penilaian secara teratur. Pimpinan mempunyai peran penting dalam mengurangi turnover karyawan agar karyawan merasa ingin bertahan pada perusahaan dan berusaha mencapai tujuan perusahaan.

E. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Menurut Handoko (2000) menyatakan bahwa salah satu tujuan-tujuan administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian adalah untuk mempertahankan karyawan yang ada, bila kompensasi tidak kompetitif dan tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan berimplikasi banyaknya

33 karyawan yang akan keluar. Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang. 2. Pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

Menurut Robbins (2001) komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dengan kata lain semakin tinggi komitmen seseorang terhadap perusahaan akan berdampak pada kemauan untuk menjalankan kegiatan lain yang harus dilakukan tanpa mempertimbangkan imbalan.

F. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu mengenai Kepuasaan Kerja dan Komitmen Organisasi dalam kaitannya dengan Turnover Intention, mengutip dari beberapa jurnal penelitian asing maupun lokal yang kemudian menjadi referensi yang relevan antara lain sebagai berikut:

34 Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu No Peneliti &

Judul Penelitian Variabel dan Metode Penelitian Persamaan dan Perbedaan Penelitian Hasil Penelitian 1. Sidharta &

Margaretha (2011) Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi Variabel: Komitmen Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), Turnover Intention (Y) Metode Penelitian: Analisis Faktor Persamaan: Menggunakan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas serta turnover intention sebagai variabel terikat Perbedaan: -Alat uji analisis Peneliti terdahulu menggunakan analisis faktor sedangkan peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda -Objek penelitian Objek penelitian peneliti terdahulu pada perusahaan

garment di Cimahi sedangkan objek penelitian peneliti pada industri jasa hotel di Jakarta Pusat

a) Kepuasan kerja memiliki

hubungan negatif dan signifikan dengan turnover intention b) Komitmen organisasi memiliki hubungan negatif dan signifikan dengan turnover intention

c) Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention

35 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Peneliti & Judul Penelitian Variabel dan Metode Penelitian Persamaan dan Perbedaan Penelitian Hasil Penelitian 2. Irbayuni (2012) Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya Variabel: Kompensasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3), Keinginan Pindah Kerja (Y) Metode Penelitian: Structural Equation Model (SEM)

Persamaan: Menggunakan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas serta variabel keinginan pindah kerja sebagai variabel terikat Perbedaan: -Variabel Peneliti terdahulu menggunakan tambahan variabel bebas kompensasi -Alat uji analisis Peneliti terdahulu menggunakan uji SEM sedangkan peneliti uji regresi linier berganda -Objek penelitian Objek penelitian peneliti terdahulu pada perusahaan sumber daya energi di Surabaya

sedangkan objek penelitian peneliti pada industri jasa hotel di Jakarta Pusat a) Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap keinginan untuk pindah kerja b)Kepuasan kerja

mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap keinginan untuk pindah kerja c) Komitmen organisasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah kerja d)Kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap keinginan pindah kerja

36 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Peneliti & Judul Penelitian

Variabel dan Metode

Penelitian

Persamaan dan Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian 3. Mahdi et al.

(2012) The Relation Between Job Satisfaction and Turnover Intention Variabel: Kepuasan Kerja (X), Turnover Intention (Y) Metode Penelitian: Uji Reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach Alpha Persamaan: Menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai variabel bebas dan

turnover intention

sebagai variabel terikat

Perbedaan: -Alat uji analisis Peneliti terdahulu menggunakan uji reliabilitas sedangkan peneliti menggunakan analisis regresi berganda -Objek penelitian Objek Penelitian peneliti terdahulu pada bagian

printing di Malaysia

sedangkan objek penelitian peneliti pada industri jasa hotel di Indonesia tepatnya di Jakarta Pusat

a) Kepuasan kerja interinsik memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

b) Kepuasan kerja ekstrinsik memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

c) Kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

37 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Peneliti & Judul Penelitian

Variabel dan Metode

Penelitian

Persamaan dan Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian 4. Sutanto &

Gunawan (2013) Pengaruh

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intention Variabel: Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasional (X2), Turnover Intention (Y)

Metode Penelitian: Analisis Regresi Linier Berganda Persamaan: Menggunakan variabel bebas kepuasan kerja, komitmen organisasi serta turnover intention sebagai varibel terikat dan sama-sama menggunakan analisis regresi linier berganda Perbedaan: -Objek penelitian Objek penelitian peneliti terdahulu pada industri keramik di Surabaya sedangkan objek penelitian peneliti pada industri jasa hotel di Jakarta Pusat

a) Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan negatif terhadap turnover intention b)Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan negatif terhadap turnover intention

c) Kepuasan kerja dan komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap turnover intention

5. Waspodo et al.

(2013) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap

Variabel: Kepuasan Kerja (X1), Stress Kerja (X2), Turnover Intention (Y)

Persamaan: Menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai variabel bebas serta turnover intention sebagai variabel terikat dan

a) Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

b)Stress kerja mempunyai

38 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Peneliti & Judul Penelitian Variabel dan Metode Penelitian Persamaan dan Perbedaan Penelitian Hasil Penelitian Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex di Bogor

Metode Penelitian: Analisis Regresi Linier Berganda sama-sama menggunakan analisis regresi linier berganda Perbedaan: -Variabel Peneliti terdahulu menggunakan variabel stress kerja sebagai variabel bebas sedangkan peneliti menggunakan variabel komitmen organisasi sebagai variabel bebas -Objek penelitian Objek penelitian peneliti terdahulu pada perusahaan tekstil di Bogor sedangkan objek penelitian peneliti pada industri jasa hotel di Jakarta Pusat

pengaruh positif dan signifikan dengan turnover intention

c) Kepuasan kerja dan stress kerja mempunyai pengaruh terhadap

turnover intention

6. Paramarta dan Reny (2014) Pengaruh Motivasi dan Variabel: Motivasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), Intensi Keluar Karyawan (Y) Persamaan: Menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai variabel bebas serta intensi a) Motivasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi

39 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Peneliti & Judul Penelitian

Variabel dan Metode

Penelitian Persamaan dan Perbedaan Penelitian Hasil Penelitian Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan Metode Penelitian: Analisis regresi linier berganda keluar karyawan sebagai variabel terikat Perbedaan: -Variabel Peneliti terdahulu menggunakan variabel motivasi sebagai variabel bebas -Objek penelitian Objek penelitian peneliti terdahulu pada sekolah Australia di Bali sedangkan objek penelitian peneliti pada industri jasa hotel di Jakarta Pusat

keluar karyawan b)Kepuasan kerja

mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar karyawan c) Motivasi dan

kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap intensi keluar karyawan 7. Syari (2014) Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerjaterhadap Intensi Turnover

Pada Karyawan di PT. X

Variabel: Iklim Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), Intensi

Turnover (Y1) Metode Penelitian: Validitas konstruk dan analisis regresi linier berganda Persamaan: Menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai variabel bebas dan intensi turnover

sebagai variabel terikat serta sama-sama menggunakan analisis regresi linier berganda Perbedaan: -Variabel Peneliti terdahulu menggunakan

a) Warmth

(kehangatan) memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap intensi turnover

b) Konflik memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap intensi

turnover

c) Kepuasan kerja memiliki

hubungan positif dan signifikan terhadap intensi

40 Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Peneliti & Judul Penelitian

Variabel dan Metode

Penelitian Persamaan dan Perbedaan Penelitian Hasil Penelitian variabel iklim organisasi sebagai variabel bebas sedangkan peneliti menggunakan variabel komitmen organisasi sebagai variabel bebas -Objek penelitian Objek Penelitian peneliti terdahulu pada PT. X di Kalideres

sedangkan objek penelitian peneliti pada industri jasa hotel di Jakarta Pusat

Turnover

d)Iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap intensi turnover

Sumber: Data diolah dari berbagai jurnal

G. Kerangka Berfikir

Menurut Umar Sekaran (1992) dalam Sugiyono (2011) kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Selain itu menurut Riduwan (2004) kerangka berpikir adalah dasar pemikiran dari penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah penelitian. Kerangka berpikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep yang dijadikan dasar dalam penelitian.

41 Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kerangka berpikir menjelaskan hubungan antara variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent)

berdasarkan landasan teori, penelitian terdahulu dan konsep metodologi penelitian yang digunakan.

Kerangka berfikir yang penulis gunakan dalam meneliti variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention berdasarkan hasil telaah dari landasan teori dan penelitian terdahulu dapat digambarkan pada bagan sebagai berikut:

42 Gambar 2.2

Kerangka Berfikir H3

H1

H2

Sumber: Konsep yang telah dikembangkan berdasarkan metodologi penelitian Kepuasan Kerja

(X1)

Komitmen Organisasi (X2)

Turnover Intention

(Y)

Metodologi Penelitian 1. Metode Penentuan Sampel

a. Populasi (150 Karyawan) b. Purposive Sampling

(60 karyawan)

2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas b. Uji Multikolinearitas c. Uji Heteroskedasitas 4. Uji Regresi Linier Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi b. Uji t

c. Uji F

43 H. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah penelitian dan kerangka berfikir penjelasan diatas, maka penulis menginterpretasikan hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention secara parsial.

Ho1: Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention secara parsial.

Ha1: Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention secara parsial.

2. Pengaruh variabel Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention secara parsial.

Ho2: Tidak terdapat pengaruh antara variabel komitmen organisasi terhadap

turnover intention secara parsial.

Ha2: Terdapat pengaruh antara variabel komitmen organisasi terhadap turnover

intention secara parsial.

3. Pengaruh variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Turnover Intention secara simultan.

Ho3: Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention secara simultan.

Ha3: Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention secara simultan.

44 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penentuan Sampel 1. Penelitian Populasi

Salah satu yang perlu diperhatikan oleh dalam penelitian adalah banyaknya populasi dan sampel pada objek penelitian. Apabila populasi dan sampel tidak mencukupi maka akan berpengaruh pada tingkat signifikan pada penelitian tersebut. Populasi menurut Umar (2004) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Dalam peneltian ini populasi yang digunakan yaitu karyawan kontrak yang berjumlah 150 karyawan.

2. Penelitian Sampel

Sampel menurut Umar (2004) merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Nonprobability. Menurut Sugiyono (2011) teknik nonprobability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak member peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur anggota (populasi) untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik Nonprobability digunakan karena populasi terlalu banyak agar menghemat biaya, waktu dan tenaga. Metode yang digunakan yaitu purposive sampling, dimana penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan tujuan dan masalah penelitian). Elemen populasi yang dipilih sebagai sampel dibatasi pada

45 elemen-elemen yang dapat memberikan informasi berdasarkan pertimbangan tersebut (Rochaety et al., 2009). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak The Media Hotel and Towers yang berjumlah 150 karyawan, karena populasi peneliti ≤500 orang maka peneliti ini menggunakan nilai proposisi yang ditetapkan 10% (Umar, 2004).

Dalam menentukan jumlah sampel, peneliti menggunakan rumus dari Slovin dalam Umar Husein (2004) sebagai berikut:

� = _{+ N e}� ₂

� = + 2 =

Keterangan:

n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin unit sampel (responden) dalam penelitian ini berjumlah 60 sampel.

B. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder:

119 Lampiran 19: Hasil Wawancara Pra-Penelitian

Hasil Wawancara Pra-Penelitian

Nara Sumber : Bapak Sarjono

Jabatan : HRD Director The Media Hotel and Towers

Saya : Assalamu’alaikum. Perkenalkan nama Saya Mohamad Iksan. Saya adalah Mahasiswa Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang ingin mengadakan wawancara dengan bapak selaku HRD Director di The Media Hotel and Towers. Adapun maksud dan tujuan saya ingin melakukan wawancara penelitian ini adalah untuk menyelesaikan tugas akhir kuliah. Fenomena apa yang terjadi pada The Media Hotel and Towers? Nara Sumber : Wa’alaikumsalam. Baik saudara Iksan, fenomena yang terjadi

pada The Media Hotel and Towers pada tiga tahun belakangan dari tahun 2012-2014 ini adalah terjadinya turnover karyawan yang semakin meningkat pada tahun 2012 jumlah karyawan The Media Hotel and Towers adalah 340 karyawan yang terdiri dari 170 karyawan tetap dan 170 karyawan kontrak. Adapun jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2012 adalah 12 karyawan sedangkan jumlah karyawan yang masuk pada tahun tersebut adalah 2 karyawan. Pada tahun 2013 jumlah karyawan menjadi berkurang yaitu sebanyak 330

120 karyawan terdiri dari 170 karyawan tetap dan 160 karyawan kontrak. Adapun jumlah karyawan yg keluar pada tahun 2013 adalah 15 karyawan sedangkan jumlah karyawan masuk adalah 5 karyawan. Pada tahun 2014 jumlah karyawan menjadi berkurang kembali yaitu sebanyak 320 karyawan terdiri dari 170 karyawan tetap dan 150 karyawan kontrak. Adapun jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2014 adalah 20 karyawan sedangkan jumlah karyawan yang masuk adalah 10 karyawan.

Saya : Mengapa pihak HRD Director merekrut karyawan hanya beberapa karyawan saja?

Narasumber : Karena hanya beberapa pelamar kerja saja yang sesuai dengan kualifikasi untuk mengisi jabatan yang kosong.

Saya : Apa yang mendasari karyawan The Media Hotel and Towers melakukan perpindahan kerja?

Narasumber : Hal yang menjadi penyebab karyawan The Media Hotel and Towers berpindah kerja adalah karyawan merasa kurang puas kurang puas dalam bekerja. Adapun faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja diantaranya pekerjaan yang menantang, pemberian gaji yang adil, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung. Karyawan merasa tidak adanya tantangan dalam bekerja di The Media Hotel and Towers. Studi kasus dimana karyawan bagian department F & B Product seperti halnya bagian steaward ditugaskan hanya membuat membantu tugas koki dan meyiapkan

121 peralatan memasak saja. Tidak diberikan tugas pekerjaan lain yang mengunakan ketrampilan dan kemampuanya.

Faktor penyebab lain karyawan The Media Hotel and Towers merasa kurang puas adalah pemberian gaji yang adil. Apabila promosi jabatan dirasakan adil maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja untuk memperebutkan kekuasan dalam suatu perusahaan. Promosi jabatan yang adil adalah salah satu bentuk pemuas kebutuhan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan. Jika tidak diperhatikan kesejahteraan karyawan, mereka akan merasa kurang mendapatkan perhatian dari pimpinan. Studi kasus dimana beberapa karyawan yang telah bertahun-tahun bekerja pada hotel menunggu sampai 5 tahun untuk di promosikan jabatannya. Bentuk lain kesejahteraan karyawan yang perlu diperhatikan adalah gaji. Gaji harus dibayarkan adil sesuai dengan beban kerja agar kesejahteraan karyawan meningkat.

Selain itu karyawan The Media Hotel and Towers juga merasa kurang puas dengan kondisi kerja. Beberapa karyawan dirasakan kurang memperhatikan kebersihan dan kerapihan tempat kerjanya yang berdampak pada kenyamanan bekerja karyawan lain. Studi kasus dimana supervisor CDF perlu mengingatkan karyawan baru dan magang agar selalu membersihkan dan merapihkan peralatan memasak setelah mereka melakukan pekerjaan.

Bentuk ketidakpuasan kerja yang lain pada The Media Hotel and Towers adalah rekan kerja kurang mendukung. Rekan kerja yang

122 mendukung dalam satu departement akan membantu karyawan lain dalam meringankan pekerjaannya. Studi kasus dimana beberapa karyawan masih sulit untuk diajak bekerja sama dalam satu dapertement.

Saya : Selain faktor kepuasan kerja, faktor lain apa yang menjadi penyebab karyawan The Media Hotel and Towers melakukan perpindahan kerja?

Narasumber : Faktor lain yang menjadi penyebab karyawan The Media Hotel and Towers melakukan perpindahan kerja adalah komitmen organisasi. Bebarapa karyawan dirasakan masih mengabaikan aturan-aturan yang telah dibuat oleh manajemen hotel seperti setelah jam istirahat selesai masih saja beberapa karyawan tidak berada di ruang kerjanya. Fenomena lainnya terkait dengan komitmen adalah beberapa karyawan masih memiliki kurang tanggung jawab terhadap pekerjaanya. Studi kasus dimana supervisor perlu memantau karyawan dalam satu departementnya dalam mengerjakan pekerjaan agar mereka bekerja dengan sungguh-sunguh. Hal ini mengindikasikan bahwa masih kurangnya rasa komitmen organisasi dalam diri karyawan. Adapun usaha yang telah dilakukan oleh pihak manajemen The Media Hotel and Towers agar meningkatkan rasa komitmen adalah memberikan surat peringatan kepada bebarapa karyawan yang masih mengabaikan peraturan hotel.

123 Saya : Terima kasih pak Sarjono untuk waktu dan kesempatannya dalam