Analisis Variabel-Variabel yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja Pada Beberapa Industri Konveksi di Kota Medan
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Defenisi Industri
Perusahaan atau usaha industri adalah suatu unit (kesatuan) usaha yang
melakukan kegiatan ekonomi, bertujuan menghasilkan barang atau jasa, terletak
pada suatu bangunan atau lokasi tertentu, dan mempunyai catatan administrasi
tersendiri mengenai produksi dan struktur biaya serta ada seorang atau lebih yang
bertanggung jawab atas usaha tersebut (Badan Pusat Statistik, 2016).
Perusahaan Industri Pengolahan dibagi dalam 4 golongan yaitu : Industri Besar
(banyaknya tenaga kerja 100 orang atau lebih), Industri Sedang (banyaknya
tenaga kerja 20-99 orang), Industri Kecil (banyaknya tenaga kerja 5-19 orang),
Industri Rumah Tangga (banyaknya tenaga kerja 1-4 orang)
Penggolongan perusahaan industri pengolahan ini semata-mata hanya
didasarkan kepada banyaknya tenaga kerja yang bekerja, tanpa memperhatikan
apakah perusahaan itu menggunakan mesin tenaga atau tidak, serta tanpa
memperhatikan besarnya modal perusahaan itu.
A. Golongan Pokok Industri (Badan Pusat Statistik, 2016)
1. Makanan
2. Minuman
3. Pengolahan tembakau
4. Tekstil
5. Pakaian jadi
6. Kulit, barang dari kulit dan alas kaki
Universitas Sumatera Utara
7. Kayu, barang dari kayu dan gabus (tidak termasuk furnitur) dan barang
anyaman dari bambu, rotan dan sejenisnya
8. Kertas dan barang dari kertas
9. Pencetakan dan reproduksi media rekaman
10. Produk dari batu bara dan pengilangan minyak bumi
11. Bahan kimia dan barang dari bahan kimia
12. Farmasi, produk obat kimia dan obat tradisional
13. Karet, barang dari karet dan plastik
14. Barang galian bukan logam
15. Logam dasar
16. Barang logam, bukan mesin dan peralatannya
17. Komputer, barang elektronik dan dan optik
18. Peralatan listrik
19. Mesin dan perlengkapan ytdl
20. Kendaraan bermotor, trailer dan semi trailer
21. Alat angkutan lainnya
22. Furnitur
23. Pengolahan lainnya
24. Jasa reparasi dan pemasangan mesin dan peralatan
Universitas Sumatera Utara
2.1.2. Defenisi Konveksi
Konveksi dapat didefinisikan sebagai industri kecil skala rumah tangga
yang melayani pembuatan pakaian jadi secara masal dalam jumlah banyak. Model
pakaian yang diproduksi biasanya berupa kaus, kemeja, celana, jaket, jas
almamater, busana muslim, dan sebagainya yang dipesan berdasarkan ukuran
standar yang sudah ditentukan.
Dalam industri konveksi, proses ini biasa disebut dengan nama cut, make,
and trim.
•
Cutting
: pembuatan pola atau patron, marker, cutting, dan numbering.
•
Making
: menjahit dari awal sampai menjadi bahan siap pakai.
•
Trimming : washing/dyeing, buang benang, ironing/setrika, labeling, dan
packing.
2.1.3. Tenaga Kerja
Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang
disebut tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
untuk masyarakat. Jadi yang dimaksud tenaga kerja dalam penelitian ini yaitu
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang yaitu
melakukan proses produksi pakaian.
Sumber daya manusia mengandung dua pengertian (Sudarsono, dkk;
2000:613) : pertama, bahwa sumber daya manusia adalah kualitas atau
Universitas Sumatera Utara
karakteristik yang perlu dimiliki oleh seseorang untuk menghasilkan barang dan
jasa; kedua, bahwa sumber daya manusia menyangkut kelompok masyarakat yang
mampu bekerja dan memberi kontribusi terhadap perekonomian secara
keseluruhan. Dengan demikian pengertian sumber daya manusia mencakup aspek
kuantitas dan kualitas atau karakteristik manusia itu sendiri untuk melaksanakan
proses itu sendiri.
Tenaga kerja dikelompokkan menjadi angkatan kerja dan bukan angkatan
kerja. Menurut Badan Pusat Statistik (2016) ; penduduk yang termasuk angkatan
kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang bekerja, atau punya
pekerjaan namun sementara tidak bekerja dan pengangguran; sedangkan
penduduk yang termasuk bukanangkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15
tahun dan lebih yang masih sekolah, mengurus rumah tangga atau melaksanakan
kegiatan lainnya selain kegiatan pribadi.
2.1.4. Seleksi Tenaga Kerja
Menurut T. Hani Handoko (2008) penarikan (recruitment) adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2013),
proses seleksi tenaga kerja merupakan salah satu bagian yang teramat penting
dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian
karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi
tuntutan organisasi atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses
seleksi itu dilakukan (Sondang P Siagian, 2013)
Universitas Sumatera Utara
2.1.5. Penyerapan Tenaga Kerja
Penyerapan tenaga kerja merupakan jumlah tertentu dari tenaga kerja yang
digunakan dalam suatu unit usah tertentu atau dengan kata lain penyerapan tenaga
kerja adalah jumlah tenaga kerja yang bekerja dalam suatu unit usaha. Dalam
penyerapan tenaga kerja ini dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Yang
dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di
dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal adalah rencana strategik, anggaran,
estimasi produksi dan penjualan, dan rancangan organiasi dan tugas pekerjaan.
Sedangkan faktor Eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya
berada
di
luar
kemampuan
organisasi
untuk
mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan
perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun negatif,
terhadap organisasi. Berbagai tantangan eksternal diantaranya : situasi ekonomi,
sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing
(Sondang P. Siagian : 2001)
Menurut
Sjafri
Mangkuprawira
(2002),
penyerapan
tenaga
kerja
dipengaruhi oleh dua faktor lingkungan yaitu lingkungan kemasyarakatan dan
lingkungan tugas perusahaan tersebut. Yang dimaksud dengan lingkungan
kemasyarakatan meliputi : tekanan ekonomi, tekanan teknologi, tekanan politik
dan hukum, dan tekanan sosial budaya dan demografi. Sedangkan lingkungan
tugas meliputi : pasar kerja, pasar pelanggan atau klien, pengguna lain dan
persaingan.
Menurut Kiggundu penyerapan tenaga kerja dipengaruhi faktor internal dan
faktor eksternal. Faktor internal meliputi : sistem informasi manajemen dan
Universitas Sumatera Utara
organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, dan sistem
manajemen pelaksanaan. Kemudian faktor eksternalnya meliputi : teknologi,
sosial budaya, politik, dan ekonomi.
Hal serupa juga dikatakan Payaman Simanjuntak (1985), pertambahan
permintaan pengusaha terhadap tenaga kerja, tergantung dari pertambahan
permintaan masyarakat terhadap barang yang diproduksinya (derivied demand).
Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan (Arfida, 2003) antara lain: (1) tingkat
upah : makin tinggi tingkat upah, makin sedikit tenaga kerja yang diminta. Begitu
pula sebaliknya ; (2) teknologi : kemampuan menghasilkan tergantung teknologi
yang dipakai. Makin efektif teknologi, makin besar artinya bagi tenaga kerja
dalam mengaktualisasi keterampilan dan kemampuannya ; (3)Produktivitas :
produktivitas tergantung modal yang dipakai. Keleluasaan modal akan menaikkan
produktivitas kerja; (4) Kualitas tenaga kerja :latar belakang pendidikan dan
pengalaman kerja yang merupakan indeks kualitas tenaga kerja mempengaruhi
permintaan tenaga kerja. Begitu pula keadaan gizi mereka; (5) Fasilitas modal :
dalam realisasinya, produk dihasilkan atas sumbangan modal dan tenaga kerja
yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Hal ini dikarenakan peranan input
yang lain dapat merupakan faktor penentu lain.
T. Hani Handoko (2008) menjelaskan faktor-faktor eksternal yang
mempengaruhi penyerapan tenaga kerja antara lain : teknologi, ekonomi, politik
dan pemerintah, demografis, geografis, sosial budaya, pasar tenaga kerja, dan
kegiatan pesaing. Kemudian Sondang P Siagian (2013) menejelaskan faktor
internal yang mempengaruhi penyerapan tenaga kerja diantaranya : rencana
Universitas Sumatera Utara
strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha baru, dan rancang
bangun organisasi dan tugas pekerjaan.
2.1.6. Faktor Eksternal Yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja
2.1.6.1. Teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua
cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang merubah industri
secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transportasi
dan komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut,
departemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan
pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi
perusahaan akibat inovasi teknologi.
Otomatisasi
mempengaruhi
adalah
cara
manajemen
lain
dengan
personalia.
mana
Sebagai
kemajuan
contoh,
teknologi
perkembangan
penggunaan komputer dalam perusahaan merubah kebutuhan tipe sumber daya
manusia. Program-program penarikan dan latihan perlu dirombak secara
signifikan untuk menyesuaikan diri dengan program komputerisasi perusahaan.
Adaptasi teknologi yang kreatif ini mempunyai pengaruh pada semua kegiatan
personalia untuk menolak keusangan dan memperkenalkan inovasi (T. Hani
Handoko, 2008 : 18)
2.1.6.2. Ekonomi
Berbagai
tantangan
siklus
bisnis
mempengaruhi
kegiatan-kegiatan
personalia. Sejalan dengan perbaikan kondisi perekonomian, permintaan akan
karyawan baru dan program-program latihan tumbuh dan berkembang.
Perkembangan-perkembangan
ini
selanjutnya
memberikan
tekanan
pada
Universitas Sumatera Utara
peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik, dan perbaikan kondisi
kerja.
Di
lain pihak, keadaan perekonomian yang sedang dilanda resesi
menyebabkan perusahaan perlu memelihara dan mempertahankan satuan kerja
yang cakap dan mengurangi atau menekan biaya tenaga kerja. Keputusankeputusan untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan karyawan, atau
menerima tingkat laba yang lebih rendah pada akhirnya mempengaruhi kegiatan
departemen personalia. Semakin baik fungsi personalia memonitor kondisi
ekonomi, semakin baik fungsi personalia dapat mengantisipasi kebutuhankebutuhan akibat perubahan organisasi. Ini berarti perubahan-perubahan drastik
dapat dihindari karena perusahaan dapat mengendalikan labih dini ((T. Hani
Handoko, 2008 : 19)
2.1.6.3. Politik dan Pemerintah
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting
bagi pegambilan keputusan-keputusan di bidang personalia. Departemen
personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak
berbagai kegiatan personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah.
Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah
merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi
personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)
tidak bisa diambil sewenang-wenang
oleh perusahaan tanpa memperhatikan
dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.
Di samping itu, pemerintah melalui kekuatan hukum perundang-undangan
dan peraturan-peraturannya mempunyai pengaruh langsung pada fungsi
Universitas Sumatera Utara
personalia. Undang-undang pemerintah yang mengatur hubungan manajemen
karyawan akan mempengaruhi metode-metode yang digunakan departemen
personalia (T. Hani Handoko, 2008 : 19)
2.1.6.4. Demografis
Kondisi demografis, menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti
tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja,
dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. Meskipun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat
diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan
perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe fringe benefits yang ditawarkan.
Perubahan-perubahan demograsi juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.
2.1.6.5. Geografis
Organisasi yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman, dan bersih
dengan berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih mudah
menarik para pelamar dibanding organisasi yang berlokasi di daerah yang
mempunyai tingkat kejahatan tinggi, terpencil atau pelosok, atau dengan iklim
yang tidak menyenangkan. Bahkan dalam organisasi yang sama, kebijaksanaan
kompensasi bisa berbeda untuk pekerjaan yang sama di daerah-daerah dengan
biaya hidup tinggi di satu pihak dan di daerah-daerah dengan biaya hidup rendah
di lain pihak.
Universitas Sumatera Utara
2.1.6.6. Sosial Budaya
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan
keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai,
sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk
dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan
dan faktor-faktor etnis lainnya.
Perubahana sosial kedua adalah makin banyaknya orang memperoleh
pendidikan, sehingga semakin banyak tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Di
satu pihak hal ini akan meningkatkan efisiensi operasi perusahaan, tetapi di pihak
lain akan merubah sikap dan kepentingan karyawan terhadap kualitas kehidupan
mereka. Departemen personalia akan dihadapkan dengan sikap-sikap baru, seperti
permintaan tradisional dalam kenaikan upah, pengurangan jam kerja, kesempatan
untuk memperoleh latihan lanjutan, kondisi kerja yang lebih baik, cuti yang lebih
panjang, dan sebagainya (T. Hani Handoko, 2008 : 20)
2.1.6.7. Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap
merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang
paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personali perusahaan, yaitu
reputasi perusahaan di mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja,
dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan. Ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan
penarikan, seleksi dan administrasi personalia lainnya. (T. Hani Handoko, 2008 :
21)
Universitas Sumatera Utara
2.1.6.8. Pesaing
Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media massa
beberapa waktu yang lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai
pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia perusahaan. Di
berbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatif
standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan
kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. “ Bila kita tidak ingin kehilangan
orang –orang terbaik perusahaan, kita harus secara konsisten mengikuti
kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan, fringe benefits dan administrasi
personalia para pesaing”. (T. Hani Handoko, 2008 : 22)
2.1.7. Faktor Internal Yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja
2.1.7.1. Rencana Strategik
Sesungguhnya setiap keputusan yan diambil oleh manajemen pasti
berpengaruh pada perencanaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Berarti
semakin tinggi nilai strategik suatu keputusan, semakin besar pula pengaruhnya
terhadap sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi
yang
bersangukutan. Suatu rencana strategik, misalnya menentukan arah yang hendak
ditempuh di masa depan dikaitkan dengan berbagai hal seperti tingkat
pertumbuhan yang ingin dicapai, barang atau jasa baru yang ingin dihasilkan,
pangsa pasar yang hendak dikuasai. (Sondang P Siagian : 2013:55)
2.1.7.2. Anggaran
Telah umum diketahui bahwa anggaran merupakan program kerja suatu
organisasi untuk satu kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam jumlah uang.
Anggaran ialah instrumen operasionalisasi jangka pendek dalam rangka usaha
Universitas Sumatera Utara
mencapai sasaran jangka panjang yang biasanya memang memerlukan penahapan.
Mudah membayangkan bahwa bertambahnya anggaran berdampak positif
terhadap pengadaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Sebaliknyalah yang
terjadi apabila anggaran harus dikurangi. (Sondang P. Siagian : 2013: 56)
2.1.7.3. Estimasi Produksi dan Penjualan
Dalam menentukan rencana produksi dan volume penjualan, banyak faktor
yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan suatu organisasi niaga. Preferensi dan
selera konsumen atau pelanggan, suatu persaingan, kondisi perekonomian, jenuh
tidaknya pasar adalah beberapa contoh. Prospek yang cerah untuk peningkatan
produksi dan volume penjualan dapat berakibat pada rencana baru di bidang
sumber daya manusia. ( Sondang P. Siagian : 2103: 56)
2.1.7.4. Usaha Baru
Jika manajemen memutuskan untuk berkecimpung dalam bidang usaha
yang sama sekali baru, pengaruhnya terhadap perencanaan sumber daya manusia
menjadi tidak terelakkan. Akibat tersebut dapat mengambil dua bentuk, yaitu
dapat berlangsung dengan bertahap, akan tetapi mungkin pula menuntut
penanganan secara cepat. Jika usaha baru itu tidak berakibat pada perubahan
drastik dalam pemilikan saham dan didahului oleh kegiatan penjagaan, misalnya
melalui studi kelayakan, tuntutan terhadap sumber daya manusia tidak setta merta
terasa dan penaganannya pun dapat dilakukan secara bertahap. (Sondang P.
Siagian : 2013: 57)
Universitas Sumatera Utara
2.2.
Penelitian Terdahulu
Zamrowi (2007) dalam studinya yang berjudul Analisis Penyerapan Tenaga
Kerja pada Industri Kecil (Studi di Industri Kecil Mebel di Kota Semarang)
dengan mengunakan analisis regresi linear berganda OLS (Ordinary Least
Square) disimpulkan bahwa variabel upah tenaga kerja (X1), produktivitas tenaga
kerja (X2), dan non upah (X4) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
penyerapan tenaga kerja, sedang modal (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap penyerapan tenaga kerja.
Hidayati (2013) dalam studinya yang berjudul Analisis Faktor-Faktor
Internal yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja (Studi Kasus pa da
Industri Kecil Konveksi Pakaian Jadi di Kecamatan Binjai Utara Kota Binjai)
dengan menggunakan analisis regresi linear berganda menyimpulkan bahwa
variabel upah tenaga kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
penyerapan tenaga kerja, variabel produktivitas tenaga kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja, dan variabel modal kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja.
Purnomo (2013) dalam penelitiannya Analisis Variabel- Variabel yang
Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja pada Usaha Kecil & Menengah
Anyaman Bambu di Kabupaten Banyuwangi, Jawa Timur menunjukkan bahwa
upah dan omzet penjualan mempunyai pengaruh signifikan terhadap penyerapan
tenaga kerja usaha kecil anyaman bambu di Kabupaten Banyuwangi, setiap
kenaikan 1% untuk upah maka akan meningkakan jumlah penyerapan tenaga
kerja sebesar 6.425%, setiap kenaikan 1% untuk omzet penjualan makan akan
meningkatkan jumlah penyerapan tenaga kerja sebesar 4.235%. Modal tidak
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja yaitu setiap peningkatan
1% modal akan menurunkan jumlah penyerapan tenaga kerja sebesar 0,130%.
Kadafi (2013) dalam penelitiannya tentang Analisis Faktor yang
Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja pada Industri Konveksi Kota Malang
menyimpulkan bahwa variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruhi yang
sangat tinggi terhadap penyerapan tenaga kerja, variabel volume penjualan dan
tingkat upah memiliki pengaruh yang tinggi terhadap penyerapan tenaga kerja.
Menurut penelitian Rizky Adrianto (2013) tentang Analisis Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja pada Industri Kecil (Studi Kasus
pada Industri Krupuk Rambak di Kelurahan Bangsal, Kecamatan Bangsal,
Kabupaten Mojokerto) menemukan bahwa variabel nilai produksi (X1),
dan
bahan baku (X3) mempengaruhi variabel terikatnya, yaitu jumlah tenaga kerja
(Y). Sedangkan variabel modal kerja(X2) tidak mempengaruhi jumlah tenaga
kerja.
2.3. Defenisi Konseptual
Menurut Mohammad Nazir (2009:123) konsep menggambarkan suatu
fenomena secara abstrak yang dibentuk dengan jalan membuat generalisasi
terhadap sesuatu yang khas. Sedangkan, menurut Matthew B. Miles dan A.
Michael Huberman (1992 : 31) suatu kerangka konseptual memaparkan, entah
dalam bentuk grafik atau naratif, dimensi-dimensi kajian yang utama, yaitu faktorfaktor kunci, atau variabel-variabel, dan hubungan-hubungan antara dimensidimensi tersebut yang telah diperkirakan sebelumnya. Kerangka konseptual
terwujud dalam berbagai bentuk dan ukuran. Kerangka konseptual dapat bersifat
Universitas Sumatera Utara
elementer atau rumit, berlandaskan pada teori atau pikiran sehat, deskripsi atau
hubungan sebab-akibat.
Untuk
dapat
menentukan
batasan
yang
lebih
jelas
agar lebih
menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka
peneliti mengemukakan konsep-konsep yang digunakan antara lain :
Penyerapan tenaga kerja adalah jumlah tertentu dari tenaga kerja yang
digunakan dalam suatu unit usaha tertentu yang dipengaruhi oleh faktor eksternal
dan faktor internal. Adapun faktor eksternal tersebut antara lain :
1. Teknologi adalah alat yang digunakan untuk memproduksi barang/jasa dan
dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Ekonomi adalah situasi secara makro yang dapat mempengaruhi kondisi
perusahaan dalam jangka waktu tertentu.
3. Politik dan pemerintah adalah faktor eksternal berupa regulasi, perundangundangan, yang mampu mempengaruhi kebijakan perusahaan dimasa akan
datang.
4. Demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja,
dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya
5. Geografis adalah keadaan lingkungan di sekitar tempat berdirinya
perusahaan. Kondisi lingkungan yang baik akan mempengaruhi keputusan
pelamar yang akan melamar di perusahaan tersebut.
6. Sosial Budaya adalah sikap, pandangan, pakem-pakem yang diterima dan
dilakukan masyarakat pada umumnya pada suatu daerah tertentu.
Universitas Sumatera Utara
7. Pasar Tenaga Kerja menggambarkan tingkat pertumbuhan angkatan kerja,
dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan.
8. Pesaing menggambarkan kegiatan perusahaan lain
yang mampu
mengancam loyalitas karyawan dalam bekerja di perusahaan.
Sedangkan faktor internal yang mempengaruhi penyerapan tenaga
kerja antara lain:
1. Rencana Strategik menggambarkan penentuan arah yang hendak ditempuh
di masa depan dikaitkan dengan berbagai hal seperti tingkat pertumbuhan
yang ingin dicapai, barang atau jasa baru yang ingin dihasilkan, pangsa
pasar yang hendak dikuasai.
2. Anggaran adalah alokasi dana yang direncanakan untuk suatu bidang
tertentu demi tercapainya tujuan perusahaan.
3. Estimasi Produksi dan Penjualan adalah banyaknya jumlah barang yang
akan diproduksi melihat dari selera konsumen dan kondisi ekonomi.
4. Usaha Baru adalah keputusan perusahaan untuk melakukan penambahan
jumlah atau jenis bidang bisnis akan mempengaruhi kebutuhan akan
tenaga kerja di masa akan datang.
Universitas Sumatera Utara
KERANGKA TEORI
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Defenisi Industri
Perusahaan atau usaha industri adalah suatu unit (kesatuan) usaha yang
melakukan kegiatan ekonomi, bertujuan menghasilkan barang atau jasa, terletak
pada suatu bangunan atau lokasi tertentu, dan mempunyai catatan administrasi
tersendiri mengenai produksi dan struktur biaya serta ada seorang atau lebih yang
bertanggung jawab atas usaha tersebut (Badan Pusat Statistik, 2016).
Perusahaan Industri Pengolahan dibagi dalam 4 golongan yaitu : Industri Besar
(banyaknya tenaga kerja 100 orang atau lebih), Industri Sedang (banyaknya
tenaga kerja 20-99 orang), Industri Kecil (banyaknya tenaga kerja 5-19 orang),
Industri Rumah Tangga (banyaknya tenaga kerja 1-4 orang)
Penggolongan perusahaan industri pengolahan ini semata-mata hanya
didasarkan kepada banyaknya tenaga kerja yang bekerja, tanpa memperhatikan
apakah perusahaan itu menggunakan mesin tenaga atau tidak, serta tanpa
memperhatikan besarnya modal perusahaan itu.
A. Golongan Pokok Industri (Badan Pusat Statistik, 2016)
1. Makanan
2. Minuman
3. Pengolahan tembakau
4. Tekstil
5. Pakaian jadi
6. Kulit, barang dari kulit dan alas kaki
Universitas Sumatera Utara
7. Kayu, barang dari kayu dan gabus (tidak termasuk furnitur) dan barang
anyaman dari bambu, rotan dan sejenisnya
8. Kertas dan barang dari kertas
9. Pencetakan dan reproduksi media rekaman
10. Produk dari batu bara dan pengilangan minyak bumi
11. Bahan kimia dan barang dari bahan kimia
12. Farmasi, produk obat kimia dan obat tradisional
13. Karet, barang dari karet dan plastik
14. Barang galian bukan logam
15. Logam dasar
16. Barang logam, bukan mesin dan peralatannya
17. Komputer, barang elektronik dan dan optik
18. Peralatan listrik
19. Mesin dan perlengkapan ytdl
20. Kendaraan bermotor, trailer dan semi trailer
21. Alat angkutan lainnya
22. Furnitur
23. Pengolahan lainnya
24. Jasa reparasi dan pemasangan mesin dan peralatan
Universitas Sumatera Utara
2.1.2. Defenisi Konveksi
Konveksi dapat didefinisikan sebagai industri kecil skala rumah tangga
yang melayani pembuatan pakaian jadi secara masal dalam jumlah banyak. Model
pakaian yang diproduksi biasanya berupa kaus, kemeja, celana, jaket, jas
almamater, busana muslim, dan sebagainya yang dipesan berdasarkan ukuran
standar yang sudah ditentukan.
Dalam industri konveksi, proses ini biasa disebut dengan nama cut, make,
and trim.
•
Cutting
: pembuatan pola atau patron, marker, cutting, dan numbering.
•
Making
: menjahit dari awal sampai menjadi bahan siap pakai.
•
Trimming : washing/dyeing, buang benang, ironing/setrika, labeling, dan
packing.
2.1.3. Tenaga Kerja
Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang
disebut tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
untuk masyarakat. Jadi yang dimaksud tenaga kerja dalam penelitian ini yaitu
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang yaitu
melakukan proses produksi pakaian.
Sumber daya manusia mengandung dua pengertian (Sudarsono, dkk;
2000:613) : pertama, bahwa sumber daya manusia adalah kualitas atau
Universitas Sumatera Utara
karakteristik yang perlu dimiliki oleh seseorang untuk menghasilkan barang dan
jasa; kedua, bahwa sumber daya manusia menyangkut kelompok masyarakat yang
mampu bekerja dan memberi kontribusi terhadap perekonomian secara
keseluruhan. Dengan demikian pengertian sumber daya manusia mencakup aspek
kuantitas dan kualitas atau karakteristik manusia itu sendiri untuk melaksanakan
proses itu sendiri.
Tenaga kerja dikelompokkan menjadi angkatan kerja dan bukan angkatan
kerja. Menurut Badan Pusat Statistik (2016) ; penduduk yang termasuk angkatan
kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang bekerja, atau punya
pekerjaan namun sementara tidak bekerja dan pengangguran; sedangkan
penduduk yang termasuk bukanangkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15
tahun dan lebih yang masih sekolah, mengurus rumah tangga atau melaksanakan
kegiatan lainnya selain kegiatan pribadi.
2.1.4. Seleksi Tenaga Kerja
Menurut T. Hani Handoko (2008) penarikan (recruitment) adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2013),
proses seleksi tenaga kerja merupakan salah satu bagian yang teramat penting
dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian
karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi
tuntutan organisasi atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses
seleksi itu dilakukan (Sondang P Siagian, 2013)
Universitas Sumatera Utara
2.1.5. Penyerapan Tenaga Kerja
Penyerapan tenaga kerja merupakan jumlah tertentu dari tenaga kerja yang
digunakan dalam suatu unit usah tertentu atau dengan kata lain penyerapan tenaga
kerja adalah jumlah tenaga kerja yang bekerja dalam suatu unit usaha. Dalam
penyerapan tenaga kerja ini dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Yang
dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di
dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal adalah rencana strategik, anggaran,
estimasi produksi dan penjualan, dan rancangan organiasi dan tugas pekerjaan.
Sedangkan faktor Eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya
berada
di
luar
kemampuan
organisasi
untuk
mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan
perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun negatif,
terhadap organisasi. Berbagai tantangan eksternal diantaranya : situasi ekonomi,
sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing
(Sondang P. Siagian : 2001)
Menurut
Sjafri
Mangkuprawira
(2002),
penyerapan
tenaga
kerja
dipengaruhi oleh dua faktor lingkungan yaitu lingkungan kemasyarakatan dan
lingkungan tugas perusahaan tersebut. Yang dimaksud dengan lingkungan
kemasyarakatan meliputi : tekanan ekonomi, tekanan teknologi, tekanan politik
dan hukum, dan tekanan sosial budaya dan demografi. Sedangkan lingkungan
tugas meliputi : pasar kerja, pasar pelanggan atau klien, pengguna lain dan
persaingan.
Menurut Kiggundu penyerapan tenaga kerja dipengaruhi faktor internal dan
faktor eksternal. Faktor internal meliputi : sistem informasi manajemen dan
Universitas Sumatera Utara
organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, dan sistem
manajemen pelaksanaan. Kemudian faktor eksternalnya meliputi : teknologi,
sosial budaya, politik, dan ekonomi.
Hal serupa juga dikatakan Payaman Simanjuntak (1985), pertambahan
permintaan pengusaha terhadap tenaga kerja, tergantung dari pertambahan
permintaan masyarakat terhadap barang yang diproduksinya (derivied demand).
Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan (Arfida, 2003) antara lain: (1) tingkat
upah : makin tinggi tingkat upah, makin sedikit tenaga kerja yang diminta. Begitu
pula sebaliknya ; (2) teknologi : kemampuan menghasilkan tergantung teknologi
yang dipakai. Makin efektif teknologi, makin besar artinya bagi tenaga kerja
dalam mengaktualisasi keterampilan dan kemampuannya ; (3)Produktivitas :
produktivitas tergantung modal yang dipakai. Keleluasaan modal akan menaikkan
produktivitas kerja; (4) Kualitas tenaga kerja :latar belakang pendidikan dan
pengalaman kerja yang merupakan indeks kualitas tenaga kerja mempengaruhi
permintaan tenaga kerja. Begitu pula keadaan gizi mereka; (5) Fasilitas modal :
dalam realisasinya, produk dihasilkan atas sumbangan modal dan tenaga kerja
yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Hal ini dikarenakan peranan input
yang lain dapat merupakan faktor penentu lain.
T. Hani Handoko (2008) menjelaskan faktor-faktor eksternal yang
mempengaruhi penyerapan tenaga kerja antara lain : teknologi, ekonomi, politik
dan pemerintah, demografis, geografis, sosial budaya, pasar tenaga kerja, dan
kegiatan pesaing. Kemudian Sondang P Siagian (2013) menejelaskan faktor
internal yang mempengaruhi penyerapan tenaga kerja diantaranya : rencana
Universitas Sumatera Utara
strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha baru, dan rancang
bangun organisasi dan tugas pekerjaan.
2.1.6. Faktor Eksternal Yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja
2.1.6.1. Teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua
cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang merubah industri
secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transportasi
dan komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut,
departemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan
pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi
perusahaan akibat inovasi teknologi.
Otomatisasi
mempengaruhi
adalah
cara
manajemen
lain
dengan
personalia.
mana
Sebagai
kemajuan
contoh,
teknologi
perkembangan
penggunaan komputer dalam perusahaan merubah kebutuhan tipe sumber daya
manusia. Program-program penarikan dan latihan perlu dirombak secara
signifikan untuk menyesuaikan diri dengan program komputerisasi perusahaan.
Adaptasi teknologi yang kreatif ini mempunyai pengaruh pada semua kegiatan
personalia untuk menolak keusangan dan memperkenalkan inovasi (T. Hani
Handoko, 2008 : 18)
2.1.6.2. Ekonomi
Berbagai
tantangan
siklus
bisnis
mempengaruhi
kegiatan-kegiatan
personalia. Sejalan dengan perbaikan kondisi perekonomian, permintaan akan
karyawan baru dan program-program latihan tumbuh dan berkembang.
Perkembangan-perkembangan
ini
selanjutnya
memberikan
tekanan
pada
Universitas Sumatera Utara
peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik, dan perbaikan kondisi
kerja.
Di
lain pihak, keadaan perekonomian yang sedang dilanda resesi
menyebabkan perusahaan perlu memelihara dan mempertahankan satuan kerja
yang cakap dan mengurangi atau menekan biaya tenaga kerja. Keputusankeputusan untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan karyawan, atau
menerima tingkat laba yang lebih rendah pada akhirnya mempengaruhi kegiatan
departemen personalia. Semakin baik fungsi personalia memonitor kondisi
ekonomi, semakin baik fungsi personalia dapat mengantisipasi kebutuhankebutuhan akibat perubahan organisasi. Ini berarti perubahan-perubahan drastik
dapat dihindari karena perusahaan dapat mengendalikan labih dini ((T. Hani
Handoko, 2008 : 19)
2.1.6.3. Politik dan Pemerintah
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting
bagi pegambilan keputusan-keputusan di bidang personalia. Departemen
personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak
berbagai kegiatan personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah.
Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah
merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi
personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)
tidak bisa diambil sewenang-wenang
oleh perusahaan tanpa memperhatikan
dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.
Di samping itu, pemerintah melalui kekuatan hukum perundang-undangan
dan peraturan-peraturannya mempunyai pengaruh langsung pada fungsi
Universitas Sumatera Utara
personalia. Undang-undang pemerintah yang mengatur hubungan manajemen
karyawan akan mempengaruhi metode-metode yang digunakan departemen
personalia (T. Hani Handoko, 2008 : 19)
2.1.6.4. Demografis
Kondisi demografis, menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti
tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja,
dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. Meskipun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat
diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan
perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe fringe benefits yang ditawarkan.
Perubahan-perubahan demograsi juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.
2.1.6.5. Geografis
Organisasi yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman, dan bersih
dengan berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih mudah
menarik para pelamar dibanding organisasi yang berlokasi di daerah yang
mempunyai tingkat kejahatan tinggi, terpencil atau pelosok, atau dengan iklim
yang tidak menyenangkan. Bahkan dalam organisasi yang sama, kebijaksanaan
kompensasi bisa berbeda untuk pekerjaan yang sama di daerah-daerah dengan
biaya hidup tinggi di satu pihak dan di daerah-daerah dengan biaya hidup rendah
di lain pihak.
Universitas Sumatera Utara
2.1.6.6. Sosial Budaya
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan
keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai,
sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk
dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan
dan faktor-faktor etnis lainnya.
Perubahana sosial kedua adalah makin banyaknya orang memperoleh
pendidikan, sehingga semakin banyak tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Di
satu pihak hal ini akan meningkatkan efisiensi operasi perusahaan, tetapi di pihak
lain akan merubah sikap dan kepentingan karyawan terhadap kualitas kehidupan
mereka. Departemen personalia akan dihadapkan dengan sikap-sikap baru, seperti
permintaan tradisional dalam kenaikan upah, pengurangan jam kerja, kesempatan
untuk memperoleh latihan lanjutan, kondisi kerja yang lebih baik, cuti yang lebih
panjang, dan sebagainya (T. Hani Handoko, 2008 : 20)
2.1.6.7. Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap
merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang
paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personali perusahaan, yaitu
reputasi perusahaan di mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja,
dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan. Ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan
penarikan, seleksi dan administrasi personalia lainnya. (T. Hani Handoko, 2008 :
21)
Universitas Sumatera Utara
2.1.6.8. Pesaing
Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media massa
beberapa waktu yang lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai
pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia perusahaan. Di
berbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatif
standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan
kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. “ Bila kita tidak ingin kehilangan
orang –orang terbaik perusahaan, kita harus secara konsisten mengikuti
kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan, fringe benefits dan administrasi
personalia para pesaing”. (T. Hani Handoko, 2008 : 22)
2.1.7. Faktor Internal Yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja
2.1.7.1. Rencana Strategik
Sesungguhnya setiap keputusan yan diambil oleh manajemen pasti
berpengaruh pada perencanaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Berarti
semakin tinggi nilai strategik suatu keputusan, semakin besar pula pengaruhnya
terhadap sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi
yang
bersangukutan. Suatu rencana strategik, misalnya menentukan arah yang hendak
ditempuh di masa depan dikaitkan dengan berbagai hal seperti tingkat
pertumbuhan yang ingin dicapai, barang atau jasa baru yang ingin dihasilkan,
pangsa pasar yang hendak dikuasai. (Sondang P Siagian : 2013:55)
2.1.7.2. Anggaran
Telah umum diketahui bahwa anggaran merupakan program kerja suatu
organisasi untuk satu kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam jumlah uang.
Anggaran ialah instrumen operasionalisasi jangka pendek dalam rangka usaha
Universitas Sumatera Utara
mencapai sasaran jangka panjang yang biasanya memang memerlukan penahapan.
Mudah membayangkan bahwa bertambahnya anggaran berdampak positif
terhadap pengadaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Sebaliknyalah yang
terjadi apabila anggaran harus dikurangi. (Sondang P. Siagian : 2013: 56)
2.1.7.3. Estimasi Produksi dan Penjualan
Dalam menentukan rencana produksi dan volume penjualan, banyak faktor
yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan suatu organisasi niaga. Preferensi dan
selera konsumen atau pelanggan, suatu persaingan, kondisi perekonomian, jenuh
tidaknya pasar adalah beberapa contoh. Prospek yang cerah untuk peningkatan
produksi dan volume penjualan dapat berakibat pada rencana baru di bidang
sumber daya manusia. ( Sondang P. Siagian : 2103: 56)
2.1.7.4. Usaha Baru
Jika manajemen memutuskan untuk berkecimpung dalam bidang usaha
yang sama sekali baru, pengaruhnya terhadap perencanaan sumber daya manusia
menjadi tidak terelakkan. Akibat tersebut dapat mengambil dua bentuk, yaitu
dapat berlangsung dengan bertahap, akan tetapi mungkin pula menuntut
penanganan secara cepat. Jika usaha baru itu tidak berakibat pada perubahan
drastik dalam pemilikan saham dan didahului oleh kegiatan penjagaan, misalnya
melalui studi kelayakan, tuntutan terhadap sumber daya manusia tidak setta merta
terasa dan penaganannya pun dapat dilakukan secara bertahap. (Sondang P.
Siagian : 2013: 57)
Universitas Sumatera Utara
2.2.
Penelitian Terdahulu
Zamrowi (2007) dalam studinya yang berjudul Analisis Penyerapan Tenaga
Kerja pada Industri Kecil (Studi di Industri Kecil Mebel di Kota Semarang)
dengan mengunakan analisis regresi linear berganda OLS (Ordinary Least
Square) disimpulkan bahwa variabel upah tenaga kerja (X1), produktivitas tenaga
kerja (X2), dan non upah (X4) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
penyerapan tenaga kerja, sedang modal (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap penyerapan tenaga kerja.
Hidayati (2013) dalam studinya yang berjudul Analisis Faktor-Faktor
Internal yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja (Studi Kasus pa da
Industri Kecil Konveksi Pakaian Jadi di Kecamatan Binjai Utara Kota Binjai)
dengan menggunakan analisis regresi linear berganda menyimpulkan bahwa
variabel upah tenaga kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
penyerapan tenaga kerja, variabel produktivitas tenaga kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja, dan variabel modal kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja.
Purnomo (2013) dalam penelitiannya Analisis Variabel- Variabel yang
Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja pada Usaha Kecil & Menengah
Anyaman Bambu di Kabupaten Banyuwangi, Jawa Timur menunjukkan bahwa
upah dan omzet penjualan mempunyai pengaruh signifikan terhadap penyerapan
tenaga kerja usaha kecil anyaman bambu di Kabupaten Banyuwangi, setiap
kenaikan 1% untuk upah maka akan meningkakan jumlah penyerapan tenaga
kerja sebesar 6.425%, setiap kenaikan 1% untuk omzet penjualan makan akan
meningkatkan jumlah penyerapan tenaga kerja sebesar 4.235%. Modal tidak
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja yaitu setiap peningkatan
1% modal akan menurunkan jumlah penyerapan tenaga kerja sebesar 0,130%.
Kadafi (2013) dalam penelitiannya tentang Analisis Faktor yang
Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja pada Industri Konveksi Kota Malang
menyimpulkan bahwa variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruhi yang
sangat tinggi terhadap penyerapan tenaga kerja, variabel volume penjualan dan
tingkat upah memiliki pengaruh yang tinggi terhadap penyerapan tenaga kerja.
Menurut penelitian Rizky Adrianto (2013) tentang Analisis Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Penyerapan Tenaga Kerja pada Industri Kecil (Studi Kasus
pada Industri Krupuk Rambak di Kelurahan Bangsal, Kecamatan Bangsal,
Kabupaten Mojokerto) menemukan bahwa variabel nilai produksi (X1),
dan
bahan baku (X3) mempengaruhi variabel terikatnya, yaitu jumlah tenaga kerja
(Y). Sedangkan variabel modal kerja(X2) tidak mempengaruhi jumlah tenaga
kerja.
2.3. Defenisi Konseptual
Menurut Mohammad Nazir (2009:123) konsep menggambarkan suatu
fenomena secara abstrak yang dibentuk dengan jalan membuat generalisasi
terhadap sesuatu yang khas. Sedangkan, menurut Matthew B. Miles dan A.
Michael Huberman (1992 : 31) suatu kerangka konseptual memaparkan, entah
dalam bentuk grafik atau naratif, dimensi-dimensi kajian yang utama, yaitu faktorfaktor kunci, atau variabel-variabel, dan hubungan-hubungan antara dimensidimensi tersebut yang telah diperkirakan sebelumnya. Kerangka konseptual
terwujud dalam berbagai bentuk dan ukuran. Kerangka konseptual dapat bersifat
Universitas Sumatera Utara
elementer atau rumit, berlandaskan pada teori atau pikiran sehat, deskripsi atau
hubungan sebab-akibat.
Untuk
dapat
menentukan
batasan
yang
lebih
jelas
agar lebih
menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka
peneliti mengemukakan konsep-konsep yang digunakan antara lain :
Penyerapan tenaga kerja adalah jumlah tertentu dari tenaga kerja yang
digunakan dalam suatu unit usaha tertentu yang dipengaruhi oleh faktor eksternal
dan faktor internal. Adapun faktor eksternal tersebut antara lain :
1. Teknologi adalah alat yang digunakan untuk memproduksi barang/jasa dan
dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Ekonomi adalah situasi secara makro yang dapat mempengaruhi kondisi
perusahaan dalam jangka waktu tertentu.
3. Politik dan pemerintah adalah faktor eksternal berupa regulasi, perundangundangan, yang mampu mempengaruhi kebijakan perusahaan dimasa akan
datang.
4. Demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja,
dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya
5. Geografis adalah keadaan lingkungan di sekitar tempat berdirinya
perusahaan. Kondisi lingkungan yang baik akan mempengaruhi keputusan
pelamar yang akan melamar di perusahaan tersebut.
6. Sosial Budaya adalah sikap, pandangan, pakem-pakem yang diterima dan
dilakukan masyarakat pada umumnya pada suatu daerah tertentu.
Universitas Sumatera Utara
7. Pasar Tenaga Kerja menggambarkan tingkat pertumbuhan angkatan kerja,
dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan.
8. Pesaing menggambarkan kegiatan perusahaan lain
yang mampu
mengancam loyalitas karyawan dalam bekerja di perusahaan.
Sedangkan faktor internal yang mempengaruhi penyerapan tenaga
kerja antara lain:
1. Rencana Strategik menggambarkan penentuan arah yang hendak ditempuh
di masa depan dikaitkan dengan berbagai hal seperti tingkat pertumbuhan
yang ingin dicapai, barang atau jasa baru yang ingin dihasilkan, pangsa
pasar yang hendak dikuasai.
2. Anggaran adalah alokasi dana yang direncanakan untuk suatu bidang
tertentu demi tercapainya tujuan perusahaan.
3. Estimasi Produksi dan Penjualan adalah banyaknya jumlah barang yang
akan diproduksi melihat dari selera konsumen dan kondisi ekonomi.
4. Usaha Baru adalah keputusan perusahaan untuk melakukan penambahan
jumlah atau jenis bidang bisnis akan mempengaruhi kebutuhan akan
tenaga kerja di masa akan datang.
Universitas Sumatera Utara