Hubungan Beban Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pada Pekerja Montir Auto 2000 Amplas Tahun 2015
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Beban Kerja
2.1.1. Definisi Beban Kerja
Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an.
Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat
beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan suatu konsep
yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan saja mengenai
definisi yang tepat (Cain, 2007).
Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya keterbatasan
kapasitas dalam memroses informasi. Saat menghadapi suatu tugas, individu
diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu.
Apabila keterbatasan yang dimiliki individu tersebut menghambat/menghalangi
tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi
kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan tingkat kapasitas
yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan dalam kinerja
(performance failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya pemahaman dan
pengukuran yang lebih dalam mengenai beban kerja (Cain, 2007).
Beban kerja adalah beban yang ditanggung tenaga kerja yang sesuai
dengan jenis pekerjaanya ditunjukkan oleh Suma’mur dalam Tarwaka (2015).
Beban kerja dalam penelitian ini diukur atau diditeksi dengan denyut nadi.
Dimana pengukurannya dihitung dengan satuan denyut per menit (denyut/menit)
pada arteria radialis di pergelangan tangan, sebab disini paling praktis dan
mudah. Cara menghitungnya yaitu pada
arteria radialis
dengan memegang
Universitas Sumatera Utara
pergelangan tangan ibu jari sebelah dorsal dan tiga jari disebelah polar dan yang
merasakan adalah jari tengah. Denyutan nadi dihitung permenit, dapat dengan
cara menghitung denyut nadi dalam waktu 30 detik kemudian dikalikan dua.
Pada orang yang sehat frekuensi denyut nadi yang normal yaitu 60-75/menit.
Beban kerja fisiologis dapat didekati dari banyaknya O 2 (oksigen) yang
digunakan tubuh, jumlah kalori yang dibutuhkan, denyutan jantung suhu netral
dan kecepatan penguapan lewat keringat. Beban kerja ini menentukan bahwa
berapa lama seseorang dapat bekerja sesuai dengan kapasitas kerjanya
(Suma’mur, 2009).
Menurut Meshkati dalam Tarwaka (2015), beban kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan
tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental
dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbedabeda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi
yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang
terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress. Oleh
karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas pembebanan yang optimum yang
ada diantara kedua batas yang ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu
yang satu dengan yang lainnya.
Menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015), bahwa beban kerja
merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas,
lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku
dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang juga dapat didefinisikan
secara operasional pada berbagai faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya
Universitas Sumatera Utara
yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, tidak hanya
mempertimbangkan beban kerja dari satu aspek saja, selama faktor-faktor yang
lain mempunyai interelasi pada cara-cara yang komplek.
Berdasarkan yang dikemukakannya beberapa definisi di atas, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa beban kerja merupakan sejauh mana kapasitas individu
pekerja dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang
dapat diindikasikan dari jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, waktu/batasan
waktu yang dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya, serta pandangan
subjektif individu tersebut sendiri mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.
a. Beban Kerja Berlebih Kuantitatif
Beban kerja berlebih secara kuantitatif terutama berhubungan dengan
desakan waktu. Setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin
secara tepat dan cermat. Berdasarkan kondisi ini, orang harus bekerja berkejaran
dengan waktu. Sampai taraf tertentu, adanya batas waktu (deadline) dapat
meningkatkan motivasi. Namun bila desakan waktu melebihi kemampuan
individu maka dapat menimbulkan banyak kesalahan dan menyebabkan kondisi
kesehatan seseorang berkurang.
b. Beban Kerja Kuantitatif Terlalu Sedikit
Adanya penggunaan mesin di dunia kerja akan berdampak pada pekerja
dikarenakan sering terjadi efisiensi kerja. Pada pekerjaan sederhana yang banyak
melakukan pengulangan gerak akan menimbulkan rasa bosan yang dapat menjadi
sumber stres.
c. Beban Kerja Berlebih Kualitatif
Universitas Sumatera Utara
Kemajuan tekhnologi membuat pekerjaan yang menggunakan tangan
menjadi berkurang sehingga lama kelamaan titik berat pekerjaan beralih ke
pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk dan mengakibatkan adanya
beban berlebih kualitatif. Semakin tinggi tingkat stres apabila kemajemukannya
memerlukan teknik dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang dimiliki
pekerja. Sampai pada titik tertentu, hal ini dapat menjadi tantangan kerja dan
motivasi. Namun apabila melebihi kemampuan individu maka akan timbul
kelelahan mental, reaksi emosional, juga reaksi fisik yang merupakan respon dari
stres.
d. Beban Kerja Kuantitatif dan Kualitatif Berlebih
Proses pengambilan keputusan merupakan suatu kombinasi yang unik dari
kondisi beban kuantitatif dan kualitatif berlebih. Faktor-faktor yang dapat
menentukan besarnya stres dalam mengambil keputusan adalah akibat dari suatu
keputusan, derajat kemajemukan keputusan, siapa yang bertanggungjawab dan
lain sebagainya
2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
Bahwa secara umum hubungan antara beban kerja dan kapasitas kerja
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat komplek, baik faktor internal
maupun faktor eksternal. Faktor eksternal beban kerja adalah beban yang berasal
dari luar tubuh pekerja. Termasuk beban kerja eksternal adalah tugas ( task) yang
dilakukan bersifat fisik seperti: beban kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja,
kondisi atau medan kerja, cara angkat-angkut, alat bantu kerja, dan lain-lain.
Kemudian organisasi yang terdiri dari: lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja
bergilir, dan lain-lain. Selain itu lingkungan kerja yang meliputi: suhu, intensitas
Universitas Sumatera Utara
penerangan, debu, hubungan pekerja dengan pekerja, dan sebagai berikut. Ketiga
aspek ini sering disebut stressor. Sedangkan faktor internal beban kerja adalah
faktor yang berasal dari dalam tubuh sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari
beban kerja eksternal. Reaksi tubuh tersebut dikenal sebagai
strain. Berat
ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Penilaian
secara objektif melalui perubahan reaksi fisiologis, sedangkan penilaian subjektif
dapat dilakukan melalui perubahan reaksi psikologis dan perubahan perilaku.
Karena itu strain secara subjektif berkait erat dengan harapan, keinginan,
kepuasan dan penilaian subjektif lainnya. Secara lebih ringkas faktor internal
meliputi: Faktor somatis; jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan,
status gizi. Faktor psikis; motivasi, presepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan
(Tarwaka, 2015).
Selanjutnya menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015),
menjelaskan bahwa tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah
tuntutan tugas, usaha dan performasi.
1) Faktor tuntutan tugas (task demands). Argumentasi berkaitan dengan faktor ini
adalah bahwa beban kerja dapat ditentukan dari analisis tugas-tugas yang
dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu
harus selalu diperhitungkan.
2) Usaha atau tenaga (effort). Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan
mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban
kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatan tuntutan tugas, secara
individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.
Universitas Sumatera Utara
3) Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian
dengan tingkat
performansi
yang akan dicapai. Bagaimanapun juga,
pengukuran performansi sendirian tidaklah akan dapat menyajikan suatu
matrik beban kerja yang lengkap.
Dalam literatur-literatur yang membahas beban kerja, beban kerja selalu
dijelaskan sebagai faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja. Lysaght
dalam Irawati (2012) menegaskan faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut :
1. Tuntutan situasi dan pengaruh internal
a) Kebutuhan kerja dan pembagian tugas
Pembagian antara fungsi sistem dan manusia merupakan langkah awal
dalam desain sistem dan pembagian ini akhirnya akan menimbulkan tuntutan
situasi pada pekerja. Selama disain sistem dilakukan, tim yang mendisain
memutuskan fungsi mana yang diberikan pada manusia dan mana yang diberikan
pada sistem. Sekali telah dilakukan pembagian, fungsi dan juga disain dari kendali
dan display akan mengarahkan tugas dari pekerja. Tugas yang dibagi kepada
pekerja merepresentasikan pekerjaan pekerja. Teknik faktor manusia dari analisa
tugas (task analysis) berpusat pada pemahaman bagaimana tugas ini akan
mempengaruhi keseluruhan kerja dari pekerja, dan sejauh mana tugas-tugas
tersebut tak dapat dikerjakan pada tingkat yang diinginkan.
Task (tugas) dapat mempengaruhi beban kerja yang dirasakan oleh pekerja
melalui banyak cara. Misalnya, melalui tindakan apa yang harus dilakukan oleh
seorang pekerja dalam memenuhi tugasnya, melalui jumlah dan tipe dari tugas
yang akan ditampilkan, melalui keterbatasan waktu yang tersedia dalam
Universitas Sumatera Utara
menyelesaikan tugas maupun melalui tingkat akurasi yang dibutuhkan dalam
meyelesaikan tugas.
Kesemua hal di atas menjadi faktor yang berkontribusi terhadap
munculnya tuntutan situasi.
b) Konteks lingkungan
Tugas yang dikerjakan oleh pekerja tidaklah dikerjakan sendiri. Suatu
tugas dilakukan di dalam suatu keadaan yang berbeda-beda yang dapat
mempengaruhi tingkat kesulitan yang dialami oleh pekerja. Bagaimana seorang
pekerja berinteraksi dengan sekelilingnya juga memberikan dampak yang penting
terhadap kinerja dan beban kerja. Beberapa faktor eksternal yang dapat mengubah
tuntutan situasi dan mempengaruhi tingkat kesulitan yakni lingkungan eksternal di
mana tugas dilakukan (misalnya panas, kelembaban, suara, penerangan, getaran,
dan gaya gravitasi), disain dari unit pertukaran informasi manusia-mesin
(misalnya tipe dan ukuran dari display dan kendali, serta bentuk susunannya),
desain dari pengemasan manusia (misalnya pakaian pelindung, posisi duduk) serta
desain dari keseluruhan stasiun/tempat kerja (misalnya ukuran, pencahayaan di
dalamnya, ventilasi, kendali kelembaban dan suhu, dan pengurangan getaran)
2. Pekerja
Setiap pekerja memasuki suatu situasi dengan membawa pengaruhpengaruh yang dapat mempengaruhi kinerja. Berikut penjelasannya.
a) Kondisi sementara
Merujuk kepada kondisi awal misalnya kondisi kesegaran tubuh
seseorang, yang bisa saja berpengaruh kepada pelaksanaan tugas.
b) Sifat / bawaan menetap
Universitas Sumatera Utara
Tidak hanya kondisi sementara, kondisi seorang pekerja dipengaruhi oleh
beberapa karakteristik yang tidak mudah berubah, misalnya tujuan/motivasi,
pengetahuan/keterampilan, dan kemampuan proses berpikir. Kemampuan proses
berpikir ini akan berinteraksi dan berintegrasi dengan pengetahuan dan
keterampilan untuk mencapai tujuan dari tugas.
Individu berbeda-beda di dalam hal tujuan, sejauh apa tujuan tersebut
sudah terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan tugas dipandang
sebagai pencapaian tujuan. Mereka juga berbeda dalam hal persepsi mengenai
kecepatan dan akurasi yang dibutuhkan saat menyelesaikan tugas. Faktor-faktor
ini akhirnya menentukan tingkat motivasi dalam pemenuhan tugas dan sebagai
akibatnya, menentukan sejauh mana usaha yang secara sukarela diberikan oleh
individu tersebut. Kapasitas proses berpikir dari seorang individu dibedakan dari
pengetahuan dan keterampilan yang telah diperolehnya melalui pelatihan dan
pengalaman. Pengetahuan (misalnya mengenai fakta-fakta, peraturanperaturan,
prosedur pemakaian peralatan) dapat dianggap sebagai sumber yang dimiliki oleh
individu yang dapat dimanfaatkan oleh proses kognitif.
Dalam menggunakan pengetahuan tersebut, seorang individu harus
melibatkan proses dinamis lainnya untuk mengingat dan memanipulasi
pengetahuan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas. Kemampuan proses
kognitif dibutuhkan untuk mengumpulkan informasi yang didapat dari display dan
memanipulasi kendali yang ada.
2.1.3. Pengukuran Beban Kerja
Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai
tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan banyaknya pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
yang harus diselesaikan dalam jangka waktu satu tahun. Pengukuran beban kerja
dapat
dilakukan
dalam
berbagai
prosedur,
namun
Cain
(2007)
telah
menggolongkan secara garis besar ada tiga kategori pengukuran beban kerja. Tiga
kategori tersebut yaitu :
1. Pengukuran subjektif, yakni pengukuran yang didasarkan kepada penilaian
dan pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam
menyelesaikan
suatu
tugas.
Pengukuran
jenis
ini
pada
umumnya
menggunakan skala penilaian (rating scale).
2. Pengukuran kinerja, yaitu pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan
terhadap aspek-aspek perilaku/aktivitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah
satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur
berdasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu
merupakan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu
pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di
dalam suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu
tempo kerja tertentu.
3. Pengukuran fisiologis, yaitu pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja
dengan mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu
menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan
biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respon-respon
tubuh lainnya.
Sutalaksana (2006) menjelaskan bahwa pengukuran waktu dapat
digunakan untuk mendapatkan ukuran tentang beban dan kinerja yang berlaku
dalam suatu sistem kerja. Karena metode yang digunakan dalam penelitian
Universitas Sumatera Utara
tersebut adalah metode ilmiah, maka hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.
Melalui pengukuran ini pengukur memperoleh ukuran-ukuran kuantitatif yang
benar tentang kinerja dan beban kerja.
a.
Elemen-elemen dalam pengukuran beban kerja berdasarkan waktu
Dalam melakukan pengukuran beban kerja berdasarkan waktu, ada
beberapa elemen yang dibutuhkan agar perhitungan dapat dilakukan menurut
rumus yang ditentukan. Elemen-elemen tersebut adalah :
1) Waktu siklus (Ws)
Merupakan waktu penyelesaian satu satuan produk sejak bahan baku mulai
diproses di tempat kerja yang bersangkutan.
2) Faktor penyesuaian (p)
Faktor penyesuaian ditentukan dalam
rangka
mengoreksi
segala
ketidakwajaran yang terjadi yang ditunjukkan oleh pegawai selama masa
pengamatan dilakukan. Sebagai contoh jika pengukur mendapatkan harga rata-rata
siklus/elemen yang diketahui diselesaikan dalam kecepatan tidak wajar oleh
operator, maka agar harga rata-rata tersebut menjadi wajar, pengukur harus
menormalkannya dengan melakukan penyesuaian. Salah satu metode penyesuaian
yang dianggap objektif adalah penyesuaian yang disusun oleh Lawry, Maynard
dan Stegemarten yang dinamakan Penyesuaian Westinghouse. Penyesuaian
Westinghouse merupakan metode penyesuaian yang melakukan penyesuaian
melalui empat aspek yaitu keterampilan, usaha, kondisi kerja dan konsistensi.
3) Kelonggaran (k)
Kelonggaran merupakan waktu-waktu yang diberikan kepada pekerja
untuk tiga hal, yaitu untuk kebutuhan pribadi (misalnya makan dan minum), untuk
Universitas Sumatera Utara
menghilangkan rasa fatigue (kelelahan) dan untuk hambatan-hambatan tak
terhindarkan dalam pekerjaan. Kelonggaran-kelonggaran ini memiliki nilai
masing-masing yang telah ditentukan.
4) Waktu baku (Wb)
Merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja normal untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan yang dijalankan dalam sistem kerja terbaik.
5) Total waktu kerja per hari (twk)
Merupakan jumlah waktu yang diberikan oleh perusahaan/organisasi
setiap hari kepada pegawainya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang ada. Total
waktu kerja ini dapat dilihat dari jumlah jam kerja pegawai.
b.
Langkah-langkah dalam pengukuran beban kerja berdasarkan waktu
Dalam melakukan pengukuran beban kerja berdasarkan waktu, ada
beberapa langkah yang harus dilakukan. Urutan-urutan langkah tersebut yakni
(Sutalaksana, 2006) :
1) Langkah-langkah sebelum pengukuran
a) Penetapan tujuan pengukuran
Penetapan tujuan merupakan hal yang penting dikarenakan tujuan yang
dipilih tersebut akan mempengaruhi tingkat ketelitian dan tingkat keyakinan yang
diinginkan.
b) Memilih pegawai yang akan diamati
Pegawai yang akan dipilih harus memenuhi beberapa kriteria tertentu, di
antaranya berkemampuan normal dan dapat diajak bekerja sama. Apa yang
dimaksud dengan berkemampuan normal adalah kemampuan yang dimiliki
bukanlah kemampuan yang sangat tinggi ataupun sangat rendah, melainkan
Universitas Sumatera Utara
kemampuan yang berada pada tingkat rata-rata. Dengan kemampuan tersebut,
seorang pegawai diasumsikan akan menghasilkan waktu kerja yang normal. Sifat
kooperatif diperlukan agar proses pengamatan dan pencatatan dapat berjalan
dengan lancar.
c) Mengurai pekerjaan atas elemen pekerjaan
Pada tahap ini pekerjaan diurai ke dalam bagian-bagian kecil, di mana
setiap bagian tersebut akan dicatat waktunya. Keseluruhan jumlah waktu setiap
elemen akan menghasilkan waktu siklus. Tujuan dari penguraian pekerjaan ke
dalam bagian-bagian yang lebih kecil ini antara lain untuk mengantisipasi adanya
elemen tidak baku yang mungkin saja dilakukan pekerja.
d) Menyiapkan perlengkapan pengukuran
Untuk memperoleh data yang akurat, ada beberapa alat bantu yang harus
ada dalam proses pengamatan. Alat-alat tersebut berupa jam henti, lembaranlembaran pengamatan, pena atau pensil dan papan pengamatan.
2) Pengukuran waktu
Pengukuran waktu merupakan pekerjaan mengamati dan mencatat
waktuwaktu kerja baik setiap elemen ataupun siklus dengan menggunakan alatalat yang telah disiapkan di atas. Pada awal pengukuran waktu dilakukan, perlu
dilakukan pengukuran pendahuluan. Pengukuran pendahuluan ini bertujuan untuk
memperoleh data untuk menguji keseragaman data dan mengetahui jumlah
minimum pengamatan yang harus dilakukan sebagai syarat kecukupan data.
3) Menghitung waktu baku
Bila semua persyaratan telah dipenuhi dan proses pengambilan data telah
selesai, maka penghitungan waktu baku dapat dilakukan. Melibatkan waktu
Universitas Sumatera Utara
siklus, waktu baku juga melibatkan faktor penyesuaian dan kelonggaran dalam
proses penghitungannya.
2.1.4. Penilaian Beban Kerja Berdasarkan Denyut Nadi Kerja
Kerja fisik adalah kerja yang memerlukan energi fisik pada otot manusia
yang akan berfungsi sebagai sumber tenaga. Kerja fisik disebut juga “ manual
operation” dimana performansi kerja sepenuhnya akan bergantung pada upaya
manusia yang berperan sebagai sumber tenaga maupun pengendali kerja.
Disamping itu, kerja fisik juga dapat dikonotasikan kerja berat, kerja otot dan
kerja kasar, karena aktifitas kerja fisik tersebut memerlukan usaha fisik manusia
yang kuat selama periode kerja berlangsung. Selama kerja fisik berlangsung,
maka konsumsi energy merupakan faktor utama yang menjadi tolok ukur penentu
berat/ringannya suatu pekerjaan. Secara garis besar, aktifitas manusia dapat
dikelompokkan menjadi dua (2) aktifitas yaitu kerja fisik dan kerja mental.
Pengelompokkan ini tentunya tidaklah dapat dilakukan secara sempurna,
mengingat adanya hubungan yang erat antara aktifitas fisik satu dengan lainnya.
Selanjutnya, setiap aktifitas fisik yang dilakukan akan mengakibatkan
terjadinya suatu perubahan fungsi faal paa alat-alat tubuh manusia (fisiologi) yang
dapat diketahui dari berbagai indikator fungsi faal tersebut, diantaranya adalah :
1) Konsumsi oksigen atau kebutuhan oksigen
2) Laju detak jantung
3) Peredaran darah atau ventilasi paru-paru
4) Temperatur tubuh
5) Tingkat penguapan melalui keringat dan lain lain.
Universitas Sumatera Utara
Lebih lanjut Christensen dan Grandjean dalam Tarwaka (2015)
menjelaskn bahwa salah satu pendekatan untuk mengetahui berat ringannya beban
kerja adalah dengan menghitung denyut nadi. Pada batas tertentu ventilasi paru,
denyut nadi atau denyut jantung dan suhu tubuh mempunyai hubungan yang
linear dengan konsumsi oksigen atau pekerjaan yang dilakukan. Kemudian Konz
dalam Tarwaka (2015) mengemukakan bahwa denyut jantung atau denyut nadi
adalah suatu alat estimasi laju metabolism yang baik. Ketegori berat ringannya
beban kerja didasarkan denyut jantung atau denyut nadi menurut Christensen
dalan Tarwaka (2015) dapat dilihat pada tabel 2.1.
Tabel 2.1. Kategori Beban Kerja Berdasarkan Denyut Jantung
Kategori Beban Kerja
Ringan
Sedang
Berat
Sangat Berat
Sangat Berat Sekali
Sumber: Christensen. Encyclopaedia of
Geneva dalam Tarwaka, 2015.
Denyut Nadi (denyut/menit)
75 – 100
100 – 125
125 – 150
150 – 175
> 175
Occupational Health and Safety. ILO.
2.1.5. Manfaat Pengukuran Beban Kerja
Pengukuran beban kerja memberikan beberapa keuntungan bagi
organisasi. Cain (2007) menjelaskan bahwa alasan yang sangat mendasar dalam
mengukur beban kerja adalah untuk mengkuantifikasi biaya mental ( mental cost)
yang harus dikeluarkan dalam melakukan suatu pekerjaan agar dapat memprediksi
kinerja sistem dan pekerja. Tujuan akhir dari langkah-langkah tersebut adalah
untuk meningkatkan kondisi kerja, memperbaiki desain lingkungan kerja ataupun
menghasilkan prosedur kerja yang lebih efektif.
Menteri Dalam Negeri dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12
Tahun 2008 Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Departemen
Universitas Sumatera Utara
Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah menjelaskan bahwa dilakukannya
pengukuran beban kerja memberikan beberapa manfaat kepada organisasi, yakni :
a) Penataan/penyempurnaan struktur organisasi
b) Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit
c) Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja
d) Sarana peningkatan kinerja kelembagaan
e) Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan daftar
susunan pegawai atau bahan penetapan eselonisasi jabatan structural
f) Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban
kerja organisasi
g) Program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang
kekurangan
h) Program promosi pegawai
i) Reward and punishment terhadap unit atau pejabat
j) Bahan penyempurnaan program diklat
k) Bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka peningkatan
pendayagunaan sumber daya manusia.
2.2. Produktivitas Kerja
2.2.1. Definisi Produktivitas Kerja
Produktivitas
mengandung
pengertian
sikap
mental
yang
selalu
mempunyai pandangan “mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin
dan hari esok lebih baik dari hari ini”. Pengertian ini mempunyai makna bahwa
kita harus melakukan perbaikan. Dalam suatu perusahaan, manajemen harus terus-
Universitas Sumatera Utara
menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja,
teknologi dan lain-lain (Sedarmayanti, 2010).
Kedua, produktivitas adalah perbandingan antara keluaran ( output) dan
masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi
secara keseluruhan. Lebih sederhana, maka produktivitas adalah perbandingan
secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya
yang dipergunakan selama proses berlangsung. (Budiono, 2003).
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(barang dan jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas
adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan
masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran
diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Produktivitas sebagai perbandingan
antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama
periode tersebut.
Produktivitas juga diartikan sebagai (Sinungan, 2009) :
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satu-satuan (unit) umum.
Sedarmayanti
(2010)
mengutarakan
bahwa
produktivitas
adalah
bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi
mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Oleh karena itu
produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam
satuan waktu tertentu.
Sinungan (2009) mengelompokkan produktivitas menjadi tiga kelompok :
Universitas Sumatera Utara
a. Rumus tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain adalah dari pada
yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang
dipergunakan (input)
b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemarin dan
hari esok lebih baik dari hari ini.
c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor
esensial yaitu : investasi, termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi
serta riset, manajemen dan tenaga kerja.
Produktivitas meningkat apabila :
a. Volume atau kuantitas keluaran bertambah besar, tanpa menambah jumlah
masukan
b. Volume atau kuantitas keluaran tidak bertambah akan tetapi mesukannya
berkurang
c. Volume atau kuantitas bertambah besar sedang masukannya juga berkurang
d. Jumlah masukan bertambah asalkan volume atau kuantitas keluaran
bertambah berlipat ganda
Berdasarkan pengertian produktivitas sebagai keluaran maka produktivitas
dapat dibedakan kedalam berbagai tingkatan yaitu produktivitas tingkat individu
(tenaga kerja), tingkat satuan (kelompok kerja) dan tingkat organisasi perusahaan
(produktivitas sub sistem, sistem maupun supra sistem).
Dewasa ini, produktivitas individu mendapat perhatian cukup besar. Hal
ini didasarkan pada pemikiran bahwa sebenarnya produktivitas manapun
bersumber dari individu yang melakukan kegiatan. Namun individu yang
Universitas Sumatera Utara
dimaksud adalah individu sebagai tenaga kerja yang memiliki kualitas kerja yang
memadai (Sedarmayanti, 2010).
Menurut Sedarmayanti (2010) produktivitas kerja menunjukkan bahwa
individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk
kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang
mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah
suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input
sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator
daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai
produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.
Menurut Sinungan (2009) produktivitas kerja adalah efisiensi proses
menghasilkan dari sumber daya yang digunakan. produktivitas seringkali juga
diidentifikasikan dengan efisiensi dalam arti suatu rasio antara keluaran (output)
dan masukan (input). Menurut Sugeng, produktivitas disini adalah perbandingan
secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dari setiap jumlah sumber daya
yang dipergunakan selama proses berlangsung. Produktivitas dari tenaga kerja
ditunjukan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga
kerja yang jam manusia (man hours), yaitu jam kerja dipakai untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Produktivitas bukanlah hanya satu masalah teknis maupun menejerial
tetapi merupakan suatu masalah yang kompleks, merupakan masalah yang
bekenaan dengan badan-badan pemerintahan, serikat buruh dan lembaga-lembaga
sosial lainnya, yang semakin berbeda tujuannya akan semakin berbeda pula
definisi produktivitasnya (Sinungan, 2009).
Universitas Sumatera Utara
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Sinungan (2009) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, yaitu :
1) Pelatihan
Latihan kerja
dimaksudkan untuk melengkapi
karyawan dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk
itu latihan kerja diperlukan bukan hanya sebagai pelengkap tetapi sekaligus untuk
memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan karyawan belajar
untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat
memperkecil dan meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
Peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada
pengembangan karyawan yang paling utama. Dari hasil penelitian beliau
menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan
pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan dan alokasi tugas.
2) Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting
untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
karyawan mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3) Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan atasan dengan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
akan dilakukan sehari-hai. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,
sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling
jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.
Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan
Universitas Sumatera Utara
tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga
akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
Samsudin (2006) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja dapat disimpulakan menjadi dua golongan yaitu:
1) Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik
individu, kelelahan dan motivasi.
2) Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan,
waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan social dan
keluarga.
Faktor-faktor
yang diinginkan tenaga
kerja
untuk meningkatkan
produktivitas adalah : 1. Pekerjaan yang menarik, 2. Upah yang baik, 3.
Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, 4. Penghayatan atas maksud dan
makna pekerjaan, 5. Lingkungan atau suasana kerja yang baik, 6. Promosi dan
perkembangan diri pekerja sejalan dengan perkembangan tempat kerja, 7. Merasa
terlibat dalam kegiatan organisasi, 8. Pengertian dan simpati atas persoalan
pribadi, 9. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja, 10. Disiplin kerja
Produktivitas bukanlah produksi, kedua kata ini mempunyai pengertian
yang berbeda. Peningkatan produksi mengacu pertambahan hasil yang dicapai,
sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil
dan perbaikan cara atau tehnik perproduksi. Peningkatan produksi tidak selalu
disebabkan oleh
penigkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat
sekalipun produktivitas tetap ataupun menurun.
2.2.3. Pengukuran Produktivitas Kerja
Universitas Sumatera Utara
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting
di semua tingkatan ekonomi. Pada perusahaan pengukuran produktivitas terutama
digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi
produksi. Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas terlihat pada
penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target atau sasaran
tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen
secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan (Sinungan,
2009).
Pengukuran merupakan hal yang paling penting dalam mengetahui ada
tidaknya perubahan, perbedaan dan sebagainya. Untuk itulah pengukuran menjadi
penting sebagai standar dalam pengambilan keputusan. Jika hasil pengukuran
menunjukan produktivitas kerja rendah, maka dalam pengambilan keputusan
seorang pimpinan akan mengeluarkan berbagai hal yang dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Dengan demikian dimasa yang akan datang terjadi
peningkatan produktivitas kerja.
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut metode pengukuran waktu
tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja
yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu
jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standart.
Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas
tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana.
Ada tiga model dasar produktivitas, yaitu : (1) produktivitas parsial (rasio
total output dengan salah satu kelas input), (2) produktivitas total faktor (rasio
output dengan jumlah tenaga kerja dan capital input), (3) produktivitas total (rasio
Universitas Sumatera Utara
total output dengan seluruh total input). mengembangkan hirarki pengukuran
produktivitas. Berdasarkan hirarki tersebut, pengukuran produktivitas dimulai dari
level dasar (individu, pekerjaan, dan teknologi) hingga level atas (internasional
level). (Tetty, 2002)
Hasil produktivitas tidak selamanya bisa diukur dan dihitung besarnya
secara eksakta dalam bentuk nyata dan hitungan kuantitatif seperti perbandingan
rasio-rasio di atas. Untuk jenis masukan (input) atau keluaran (output) tertentu,
kadang sulit untuk mengukur karena bersifat abstrak, sehingga ukuran nilai output
dan input tak bisa dikonversikan dalam bentuk nilai mata uang. (Tetty, 2002)
Bagi perusahaan jasa yang produknya lebih banyak dalam bentuk
pelayanan, maka sumber masukan sangat sulit untuk dinilai dan diukurnya
cenderung lebih tinggi. Tetapi keberadaannya cukup penting dalam penentuan
produktivitas kerja.
Pengukuran produktivitas tenaga kerja yang menyangkut masukan
bayangan ini memang memerlukan kecermatan untuk menilainya. Menurut
Sinungan (2009), pengukuran produktivitas kerja memiliki tiga cara pengukuran
yaitu :
1. Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas
kerja dapat dinyatakan suatu indeks yang sangat sederhana : Masukan dalam
ukuran produktivitas tenaga kerja seharusnya menutup semua jam kerja para
pegawai baik secara kantor maupun pekerja kasar.
2. Selanjutnya indeks produktivitas tenaga kerja juga dapat dinyatakan menurut
cara finansial. Pertama, menghitung penjualan (dengan nilai tukar). Kedua,
penyesuaian volume barang–barang yang dijual dalam jumlah produksi
Universitas Sumatera Utara
dengan membuat penelitian yang tepat, penjualan dan pemasukan tenaga kerja
dalam waktu tertentu mungkin tidak cocok/ memadai sebab akumulasi
penelitian pengurangannya terjadi pada saat lalu.
3. Langkah kerja adalah mencatat daftar gaji menurut tingkat upah dan gaji yang
disesuaikan jumlah tenaga kerja. Jadi bagi keperluan pengukuran umum
produktivitas kerja memiliki unit-unit yang diperlukan yakni kuantitas dan
kualitas hasil penggunaan masukan.
Selanjutnya bisa dinyatakan bahwa seseorang telah bekerja dengan
produktif jikalau ia telah menunjukan output kerja yang paling tidak telah
mencapai suatu ketentuan minimal. Ketentuan ini didasarkan atas besarnya
keluaran yang dihasilkan secara normal dan diselesaikan dalam jangka waktu
yang layak pula.
Produktivitas akan meningkat bila:
1) Keluaran meningkat tetapi masukan menurun
2) Keluaran tetap tetapi masukan menurun
3) Keluaran meningkat dan masukan meningkat tetapi perbedaan keluaran lebih
besar dari kenaikan masukan.
Menurut Kussrianto, produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya
secara efektif dan efisien (Sutrisno, 2009).
Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang
sebenarnya terlaksana. Apabila masukan yang sebenarnya digunakan semakin
Universitas Sumatera Utara
besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi, tetapi semakin kecil
masukan yang dihemat, sehingga semakin rendah tingkat efisiensi. Pengertian
efisiensi disini lebih berorientasi kepada masukan sedangkan masalah keluaran
(output) kurang menjadi perhatian utama. (Sedarmayanti, 2010)
Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa
jauh target dapat tercapai. Pengertian efektivitas ini lebih berorientasi kepada
keluaran sedangkan masalah penggunaan masukan kurang menjadi perhatian
utama. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas maka walaupun terjadi
peningkatan efektivitas belum tentu efisiensi meningkat. (Sedarmayanti, 2010)
Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah
terpenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan. Konsep ini dapat hanya
berorientasi kepada masukan, keluaran atau keduanya. Disamping itu kualitas juga
berkaitan dengan proses produksi yang akan berpengaruh pada kualitas hasil yang
dicapai secara keseluruhan. (Sedarmayanti, 2010)
Menurut Sedarmayanti (2010) Produktivitas individu dapat dinilai dari apa
yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain
produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya
atau unjuk kerja (job performance ). Pada penelitian ini yang dimaksud mengenai
produktivitas kerja adalah kinerja karyawan atau performance yang merupakan
hasil atau keluaran dari suatu proses. Data tentang produktivitas kerja ini berupa
performance appraisal, yaitu penilaian kerja dengan menggunakan kuesioner
produktivitas kerja. Hal ini dikarenakan penilaian kerja merupakan faktor evaluasi
bagi pihak perusahaan terhadap kerja karyawan dan juga evaluasi bagi karyawan
sendiri sebagai perwujudan untuk peningkatan produktivitas kerja.
Universitas Sumatera Utara
2.3. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan teori-teori yang telah di bahas dalam tinjauan kepustakaan,
maka kerangka teoritis dapat digambarkan sebagai berikut :
Variabel Bebas
Variabel Terikat
BEBAN KERJA
-------
PRODUKTIVITAS
KERJA
DENYUT NADI
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan kerangka di atas, maka dapat dijelaskan bahwa kerangka
konsep dalam penelitian ini adalah variabel bebas (variabel independent) yaitu
beban kerja yang di ukur melalui denyut nadi dan variabel terikat (Variabel
dependent) adalah produktivitas kerja.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Beban Kerja
2.1.1. Definisi Beban Kerja
Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an.
Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat
beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan suatu konsep
yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan saja mengenai
definisi yang tepat (Cain, 2007).
Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya keterbatasan
kapasitas dalam memroses informasi. Saat menghadapi suatu tugas, individu
diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu.
Apabila keterbatasan yang dimiliki individu tersebut menghambat/menghalangi
tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi
kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan tingkat kapasitas
yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan dalam kinerja
(performance failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya pemahaman dan
pengukuran yang lebih dalam mengenai beban kerja (Cain, 2007).
Beban kerja adalah beban yang ditanggung tenaga kerja yang sesuai
dengan jenis pekerjaanya ditunjukkan oleh Suma’mur dalam Tarwaka (2015).
Beban kerja dalam penelitian ini diukur atau diditeksi dengan denyut nadi.
Dimana pengukurannya dihitung dengan satuan denyut per menit (denyut/menit)
pada arteria radialis di pergelangan tangan, sebab disini paling praktis dan
mudah. Cara menghitungnya yaitu pada
arteria radialis
dengan memegang
Universitas Sumatera Utara
pergelangan tangan ibu jari sebelah dorsal dan tiga jari disebelah polar dan yang
merasakan adalah jari tengah. Denyutan nadi dihitung permenit, dapat dengan
cara menghitung denyut nadi dalam waktu 30 detik kemudian dikalikan dua.
Pada orang yang sehat frekuensi denyut nadi yang normal yaitu 60-75/menit.
Beban kerja fisiologis dapat didekati dari banyaknya O 2 (oksigen) yang
digunakan tubuh, jumlah kalori yang dibutuhkan, denyutan jantung suhu netral
dan kecepatan penguapan lewat keringat. Beban kerja ini menentukan bahwa
berapa lama seseorang dapat bekerja sesuai dengan kapasitas kerjanya
(Suma’mur, 2009).
Menurut Meshkati dalam Tarwaka (2015), beban kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan
tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental
dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbedabeda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi
yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang
terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress. Oleh
karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas pembebanan yang optimum yang
ada diantara kedua batas yang ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu
yang satu dengan yang lainnya.
Menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015), bahwa beban kerja
merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas,
lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku
dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang juga dapat didefinisikan
secara operasional pada berbagai faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya
Universitas Sumatera Utara
yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, tidak hanya
mempertimbangkan beban kerja dari satu aspek saja, selama faktor-faktor yang
lain mempunyai interelasi pada cara-cara yang komplek.
Berdasarkan yang dikemukakannya beberapa definisi di atas, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa beban kerja merupakan sejauh mana kapasitas individu
pekerja dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang
dapat diindikasikan dari jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, waktu/batasan
waktu yang dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya, serta pandangan
subjektif individu tersebut sendiri mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.
a. Beban Kerja Berlebih Kuantitatif
Beban kerja berlebih secara kuantitatif terutama berhubungan dengan
desakan waktu. Setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin
secara tepat dan cermat. Berdasarkan kondisi ini, orang harus bekerja berkejaran
dengan waktu. Sampai taraf tertentu, adanya batas waktu (deadline) dapat
meningkatkan motivasi. Namun bila desakan waktu melebihi kemampuan
individu maka dapat menimbulkan banyak kesalahan dan menyebabkan kondisi
kesehatan seseorang berkurang.
b. Beban Kerja Kuantitatif Terlalu Sedikit
Adanya penggunaan mesin di dunia kerja akan berdampak pada pekerja
dikarenakan sering terjadi efisiensi kerja. Pada pekerjaan sederhana yang banyak
melakukan pengulangan gerak akan menimbulkan rasa bosan yang dapat menjadi
sumber stres.
c. Beban Kerja Berlebih Kualitatif
Universitas Sumatera Utara
Kemajuan tekhnologi membuat pekerjaan yang menggunakan tangan
menjadi berkurang sehingga lama kelamaan titik berat pekerjaan beralih ke
pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk dan mengakibatkan adanya
beban berlebih kualitatif. Semakin tinggi tingkat stres apabila kemajemukannya
memerlukan teknik dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang dimiliki
pekerja. Sampai pada titik tertentu, hal ini dapat menjadi tantangan kerja dan
motivasi. Namun apabila melebihi kemampuan individu maka akan timbul
kelelahan mental, reaksi emosional, juga reaksi fisik yang merupakan respon dari
stres.
d. Beban Kerja Kuantitatif dan Kualitatif Berlebih
Proses pengambilan keputusan merupakan suatu kombinasi yang unik dari
kondisi beban kuantitatif dan kualitatif berlebih. Faktor-faktor yang dapat
menentukan besarnya stres dalam mengambil keputusan adalah akibat dari suatu
keputusan, derajat kemajemukan keputusan, siapa yang bertanggungjawab dan
lain sebagainya
2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
Bahwa secara umum hubungan antara beban kerja dan kapasitas kerja
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat komplek, baik faktor internal
maupun faktor eksternal. Faktor eksternal beban kerja adalah beban yang berasal
dari luar tubuh pekerja. Termasuk beban kerja eksternal adalah tugas ( task) yang
dilakukan bersifat fisik seperti: beban kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja,
kondisi atau medan kerja, cara angkat-angkut, alat bantu kerja, dan lain-lain.
Kemudian organisasi yang terdiri dari: lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja
bergilir, dan lain-lain. Selain itu lingkungan kerja yang meliputi: suhu, intensitas
Universitas Sumatera Utara
penerangan, debu, hubungan pekerja dengan pekerja, dan sebagai berikut. Ketiga
aspek ini sering disebut stressor. Sedangkan faktor internal beban kerja adalah
faktor yang berasal dari dalam tubuh sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari
beban kerja eksternal. Reaksi tubuh tersebut dikenal sebagai
strain. Berat
ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Penilaian
secara objektif melalui perubahan reaksi fisiologis, sedangkan penilaian subjektif
dapat dilakukan melalui perubahan reaksi psikologis dan perubahan perilaku.
Karena itu strain secara subjektif berkait erat dengan harapan, keinginan,
kepuasan dan penilaian subjektif lainnya. Secara lebih ringkas faktor internal
meliputi: Faktor somatis; jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan,
status gizi. Faktor psikis; motivasi, presepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan
(Tarwaka, 2015).
Selanjutnya menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015),
menjelaskan bahwa tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah
tuntutan tugas, usaha dan performasi.
1) Faktor tuntutan tugas (task demands). Argumentasi berkaitan dengan faktor ini
adalah bahwa beban kerja dapat ditentukan dari analisis tugas-tugas yang
dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu
harus selalu diperhitungkan.
2) Usaha atau tenaga (effort). Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan
mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban
kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatan tuntutan tugas, secara
individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.
Universitas Sumatera Utara
3) Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian
dengan tingkat
performansi
yang akan dicapai. Bagaimanapun juga,
pengukuran performansi sendirian tidaklah akan dapat menyajikan suatu
matrik beban kerja yang lengkap.
Dalam literatur-literatur yang membahas beban kerja, beban kerja selalu
dijelaskan sebagai faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja. Lysaght
dalam Irawati (2012) menegaskan faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut :
1. Tuntutan situasi dan pengaruh internal
a) Kebutuhan kerja dan pembagian tugas
Pembagian antara fungsi sistem dan manusia merupakan langkah awal
dalam desain sistem dan pembagian ini akhirnya akan menimbulkan tuntutan
situasi pada pekerja. Selama disain sistem dilakukan, tim yang mendisain
memutuskan fungsi mana yang diberikan pada manusia dan mana yang diberikan
pada sistem. Sekali telah dilakukan pembagian, fungsi dan juga disain dari kendali
dan display akan mengarahkan tugas dari pekerja. Tugas yang dibagi kepada
pekerja merepresentasikan pekerjaan pekerja. Teknik faktor manusia dari analisa
tugas (task analysis) berpusat pada pemahaman bagaimana tugas ini akan
mempengaruhi keseluruhan kerja dari pekerja, dan sejauh mana tugas-tugas
tersebut tak dapat dikerjakan pada tingkat yang diinginkan.
Task (tugas) dapat mempengaruhi beban kerja yang dirasakan oleh pekerja
melalui banyak cara. Misalnya, melalui tindakan apa yang harus dilakukan oleh
seorang pekerja dalam memenuhi tugasnya, melalui jumlah dan tipe dari tugas
yang akan ditampilkan, melalui keterbatasan waktu yang tersedia dalam
Universitas Sumatera Utara
menyelesaikan tugas maupun melalui tingkat akurasi yang dibutuhkan dalam
meyelesaikan tugas.
Kesemua hal di atas menjadi faktor yang berkontribusi terhadap
munculnya tuntutan situasi.
b) Konteks lingkungan
Tugas yang dikerjakan oleh pekerja tidaklah dikerjakan sendiri. Suatu
tugas dilakukan di dalam suatu keadaan yang berbeda-beda yang dapat
mempengaruhi tingkat kesulitan yang dialami oleh pekerja. Bagaimana seorang
pekerja berinteraksi dengan sekelilingnya juga memberikan dampak yang penting
terhadap kinerja dan beban kerja. Beberapa faktor eksternal yang dapat mengubah
tuntutan situasi dan mempengaruhi tingkat kesulitan yakni lingkungan eksternal di
mana tugas dilakukan (misalnya panas, kelembaban, suara, penerangan, getaran,
dan gaya gravitasi), disain dari unit pertukaran informasi manusia-mesin
(misalnya tipe dan ukuran dari display dan kendali, serta bentuk susunannya),
desain dari pengemasan manusia (misalnya pakaian pelindung, posisi duduk) serta
desain dari keseluruhan stasiun/tempat kerja (misalnya ukuran, pencahayaan di
dalamnya, ventilasi, kendali kelembaban dan suhu, dan pengurangan getaran)
2. Pekerja
Setiap pekerja memasuki suatu situasi dengan membawa pengaruhpengaruh yang dapat mempengaruhi kinerja. Berikut penjelasannya.
a) Kondisi sementara
Merujuk kepada kondisi awal misalnya kondisi kesegaran tubuh
seseorang, yang bisa saja berpengaruh kepada pelaksanaan tugas.
b) Sifat / bawaan menetap
Universitas Sumatera Utara
Tidak hanya kondisi sementara, kondisi seorang pekerja dipengaruhi oleh
beberapa karakteristik yang tidak mudah berubah, misalnya tujuan/motivasi,
pengetahuan/keterampilan, dan kemampuan proses berpikir. Kemampuan proses
berpikir ini akan berinteraksi dan berintegrasi dengan pengetahuan dan
keterampilan untuk mencapai tujuan dari tugas.
Individu berbeda-beda di dalam hal tujuan, sejauh apa tujuan tersebut
sudah terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan tugas dipandang
sebagai pencapaian tujuan. Mereka juga berbeda dalam hal persepsi mengenai
kecepatan dan akurasi yang dibutuhkan saat menyelesaikan tugas. Faktor-faktor
ini akhirnya menentukan tingkat motivasi dalam pemenuhan tugas dan sebagai
akibatnya, menentukan sejauh mana usaha yang secara sukarela diberikan oleh
individu tersebut. Kapasitas proses berpikir dari seorang individu dibedakan dari
pengetahuan dan keterampilan yang telah diperolehnya melalui pelatihan dan
pengalaman. Pengetahuan (misalnya mengenai fakta-fakta, peraturanperaturan,
prosedur pemakaian peralatan) dapat dianggap sebagai sumber yang dimiliki oleh
individu yang dapat dimanfaatkan oleh proses kognitif.
Dalam menggunakan pengetahuan tersebut, seorang individu harus
melibatkan proses dinamis lainnya untuk mengingat dan memanipulasi
pengetahuan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas. Kemampuan proses
kognitif dibutuhkan untuk mengumpulkan informasi yang didapat dari display dan
memanipulasi kendali yang ada.
2.1.3. Pengukuran Beban Kerja
Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai
tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan banyaknya pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
yang harus diselesaikan dalam jangka waktu satu tahun. Pengukuran beban kerja
dapat
dilakukan
dalam
berbagai
prosedur,
namun
Cain
(2007)
telah
menggolongkan secara garis besar ada tiga kategori pengukuran beban kerja. Tiga
kategori tersebut yaitu :
1. Pengukuran subjektif, yakni pengukuran yang didasarkan kepada penilaian
dan pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam
menyelesaikan
suatu
tugas.
Pengukuran
jenis
ini
pada
umumnya
menggunakan skala penilaian (rating scale).
2. Pengukuran kinerja, yaitu pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan
terhadap aspek-aspek perilaku/aktivitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah
satu jenis dalam pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diukur
berdasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu
merupakan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu
pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di
dalam suasana kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu
tempo kerja tertentu.
3. Pengukuran fisiologis, yaitu pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja
dengan mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu
menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan
biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respon-respon
tubuh lainnya.
Sutalaksana (2006) menjelaskan bahwa pengukuran waktu dapat
digunakan untuk mendapatkan ukuran tentang beban dan kinerja yang berlaku
dalam suatu sistem kerja. Karena metode yang digunakan dalam penelitian
Universitas Sumatera Utara
tersebut adalah metode ilmiah, maka hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.
Melalui pengukuran ini pengukur memperoleh ukuran-ukuran kuantitatif yang
benar tentang kinerja dan beban kerja.
a.
Elemen-elemen dalam pengukuran beban kerja berdasarkan waktu
Dalam melakukan pengukuran beban kerja berdasarkan waktu, ada
beberapa elemen yang dibutuhkan agar perhitungan dapat dilakukan menurut
rumus yang ditentukan. Elemen-elemen tersebut adalah :
1) Waktu siklus (Ws)
Merupakan waktu penyelesaian satu satuan produk sejak bahan baku mulai
diproses di tempat kerja yang bersangkutan.
2) Faktor penyesuaian (p)
Faktor penyesuaian ditentukan dalam
rangka
mengoreksi
segala
ketidakwajaran yang terjadi yang ditunjukkan oleh pegawai selama masa
pengamatan dilakukan. Sebagai contoh jika pengukur mendapatkan harga rata-rata
siklus/elemen yang diketahui diselesaikan dalam kecepatan tidak wajar oleh
operator, maka agar harga rata-rata tersebut menjadi wajar, pengukur harus
menormalkannya dengan melakukan penyesuaian. Salah satu metode penyesuaian
yang dianggap objektif adalah penyesuaian yang disusun oleh Lawry, Maynard
dan Stegemarten yang dinamakan Penyesuaian Westinghouse. Penyesuaian
Westinghouse merupakan metode penyesuaian yang melakukan penyesuaian
melalui empat aspek yaitu keterampilan, usaha, kondisi kerja dan konsistensi.
3) Kelonggaran (k)
Kelonggaran merupakan waktu-waktu yang diberikan kepada pekerja
untuk tiga hal, yaitu untuk kebutuhan pribadi (misalnya makan dan minum), untuk
Universitas Sumatera Utara
menghilangkan rasa fatigue (kelelahan) dan untuk hambatan-hambatan tak
terhindarkan dalam pekerjaan. Kelonggaran-kelonggaran ini memiliki nilai
masing-masing yang telah ditentukan.
4) Waktu baku (Wb)
Merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja normal untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan yang dijalankan dalam sistem kerja terbaik.
5) Total waktu kerja per hari (twk)
Merupakan jumlah waktu yang diberikan oleh perusahaan/organisasi
setiap hari kepada pegawainya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang ada. Total
waktu kerja ini dapat dilihat dari jumlah jam kerja pegawai.
b.
Langkah-langkah dalam pengukuran beban kerja berdasarkan waktu
Dalam melakukan pengukuran beban kerja berdasarkan waktu, ada
beberapa langkah yang harus dilakukan. Urutan-urutan langkah tersebut yakni
(Sutalaksana, 2006) :
1) Langkah-langkah sebelum pengukuran
a) Penetapan tujuan pengukuran
Penetapan tujuan merupakan hal yang penting dikarenakan tujuan yang
dipilih tersebut akan mempengaruhi tingkat ketelitian dan tingkat keyakinan yang
diinginkan.
b) Memilih pegawai yang akan diamati
Pegawai yang akan dipilih harus memenuhi beberapa kriteria tertentu, di
antaranya berkemampuan normal dan dapat diajak bekerja sama. Apa yang
dimaksud dengan berkemampuan normal adalah kemampuan yang dimiliki
bukanlah kemampuan yang sangat tinggi ataupun sangat rendah, melainkan
Universitas Sumatera Utara
kemampuan yang berada pada tingkat rata-rata. Dengan kemampuan tersebut,
seorang pegawai diasumsikan akan menghasilkan waktu kerja yang normal. Sifat
kooperatif diperlukan agar proses pengamatan dan pencatatan dapat berjalan
dengan lancar.
c) Mengurai pekerjaan atas elemen pekerjaan
Pada tahap ini pekerjaan diurai ke dalam bagian-bagian kecil, di mana
setiap bagian tersebut akan dicatat waktunya. Keseluruhan jumlah waktu setiap
elemen akan menghasilkan waktu siklus. Tujuan dari penguraian pekerjaan ke
dalam bagian-bagian yang lebih kecil ini antara lain untuk mengantisipasi adanya
elemen tidak baku yang mungkin saja dilakukan pekerja.
d) Menyiapkan perlengkapan pengukuran
Untuk memperoleh data yang akurat, ada beberapa alat bantu yang harus
ada dalam proses pengamatan. Alat-alat tersebut berupa jam henti, lembaranlembaran pengamatan, pena atau pensil dan papan pengamatan.
2) Pengukuran waktu
Pengukuran waktu merupakan pekerjaan mengamati dan mencatat
waktuwaktu kerja baik setiap elemen ataupun siklus dengan menggunakan alatalat yang telah disiapkan di atas. Pada awal pengukuran waktu dilakukan, perlu
dilakukan pengukuran pendahuluan. Pengukuran pendahuluan ini bertujuan untuk
memperoleh data untuk menguji keseragaman data dan mengetahui jumlah
minimum pengamatan yang harus dilakukan sebagai syarat kecukupan data.
3) Menghitung waktu baku
Bila semua persyaratan telah dipenuhi dan proses pengambilan data telah
selesai, maka penghitungan waktu baku dapat dilakukan. Melibatkan waktu
Universitas Sumatera Utara
siklus, waktu baku juga melibatkan faktor penyesuaian dan kelonggaran dalam
proses penghitungannya.
2.1.4. Penilaian Beban Kerja Berdasarkan Denyut Nadi Kerja
Kerja fisik adalah kerja yang memerlukan energi fisik pada otot manusia
yang akan berfungsi sebagai sumber tenaga. Kerja fisik disebut juga “ manual
operation” dimana performansi kerja sepenuhnya akan bergantung pada upaya
manusia yang berperan sebagai sumber tenaga maupun pengendali kerja.
Disamping itu, kerja fisik juga dapat dikonotasikan kerja berat, kerja otot dan
kerja kasar, karena aktifitas kerja fisik tersebut memerlukan usaha fisik manusia
yang kuat selama periode kerja berlangsung. Selama kerja fisik berlangsung,
maka konsumsi energy merupakan faktor utama yang menjadi tolok ukur penentu
berat/ringannya suatu pekerjaan. Secara garis besar, aktifitas manusia dapat
dikelompokkan menjadi dua (2) aktifitas yaitu kerja fisik dan kerja mental.
Pengelompokkan ini tentunya tidaklah dapat dilakukan secara sempurna,
mengingat adanya hubungan yang erat antara aktifitas fisik satu dengan lainnya.
Selanjutnya, setiap aktifitas fisik yang dilakukan akan mengakibatkan
terjadinya suatu perubahan fungsi faal paa alat-alat tubuh manusia (fisiologi) yang
dapat diketahui dari berbagai indikator fungsi faal tersebut, diantaranya adalah :
1) Konsumsi oksigen atau kebutuhan oksigen
2) Laju detak jantung
3) Peredaran darah atau ventilasi paru-paru
4) Temperatur tubuh
5) Tingkat penguapan melalui keringat dan lain lain.
Universitas Sumatera Utara
Lebih lanjut Christensen dan Grandjean dalam Tarwaka (2015)
menjelaskn bahwa salah satu pendekatan untuk mengetahui berat ringannya beban
kerja adalah dengan menghitung denyut nadi. Pada batas tertentu ventilasi paru,
denyut nadi atau denyut jantung dan suhu tubuh mempunyai hubungan yang
linear dengan konsumsi oksigen atau pekerjaan yang dilakukan. Kemudian Konz
dalam Tarwaka (2015) mengemukakan bahwa denyut jantung atau denyut nadi
adalah suatu alat estimasi laju metabolism yang baik. Ketegori berat ringannya
beban kerja didasarkan denyut jantung atau denyut nadi menurut Christensen
dalan Tarwaka (2015) dapat dilihat pada tabel 2.1.
Tabel 2.1. Kategori Beban Kerja Berdasarkan Denyut Jantung
Kategori Beban Kerja
Ringan
Sedang
Berat
Sangat Berat
Sangat Berat Sekali
Sumber: Christensen. Encyclopaedia of
Geneva dalam Tarwaka, 2015.
Denyut Nadi (denyut/menit)
75 – 100
100 – 125
125 – 150
150 – 175
> 175
Occupational Health and Safety. ILO.
2.1.5. Manfaat Pengukuran Beban Kerja
Pengukuran beban kerja memberikan beberapa keuntungan bagi
organisasi. Cain (2007) menjelaskan bahwa alasan yang sangat mendasar dalam
mengukur beban kerja adalah untuk mengkuantifikasi biaya mental ( mental cost)
yang harus dikeluarkan dalam melakukan suatu pekerjaan agar dapat memprediksi
kinerja sistem dan pekerja. Tujuan akhir dari langkah-langkah tersebut adalah
untuk meningkatkan kondisi kerja, memperbaiki desain lingkungan kerja ataupun
menghasilkan prosedur kerja yang lebih efektif.
Menteri Dalam Negeri dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12
Tahun 2008 Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Departemen
Universitas Sumatera Utara
Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah menjelaskan bahwa dilakukannya
pengukuran beban kerja memberikan beberapa manfaat kepada organisasi, yakni :
a) Penataan/penyempurnaan struktur organisasi
b) Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit
c) Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja
d) Sarana peningkatan kinerja kelembagaan
e) Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan daftar
susunan pegawai atau bahan penetapan eselonisasi jabatan structural
f) Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban
kerja organisasi
g) Program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang
kekurangan
h) Program promosi pegawai
i) Reward and punishment terhadap unit atau pejabat
j) Bahan penyempurnaan program diklat
k) Bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka peningkatan
pendayagunaan sumber daya manusia.
2.2. Produktivitas Kerja
2.2.1. Definisi Produktivitas Kerja
Produktivitas
mengandung
pengertian
sikap
mental
yang
selalu
mempunyai pandangan “mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin
dan hari esok lebih baik dari hari ini”. Pengertian ini mempunyai makna bahwa
kita harus melakukan perbaikan. Dalam suatu perusahaan, manajemen harus terus-
Universitas Sumatera Utara
menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja,
teknologi dan lain-lain (Sedarmayanti, 2010).
Kedua, produktivitas adalah perbandingan antara keluaran ( output) dan
masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi
secara keseluruhan. Lebih sederhana, maka produktivitas adalah perbandingan
secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya
yang dipergunakan selama proses berlangsung. (Budiono, 2003).
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(barang dan jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas
adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan
masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran
diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Produktivitas sebagai perbandingan
antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama
periode tersebut.
Produktivitas juga diartikan sebagai (Sinungan, 2009) :
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satu-satuan (unit) umum.
Sedarmayanti
(2010)
mengutarakan
bahwa
produktivitas
adalah
bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi
mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Oleh karena itu
produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam
satuan waktu tertentu.
Sinungan (2009) mengelompokkan produktivitas menjadi tiga kelompok :
Universitas Sumatera Utara
a. Rumus tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain adalah dari pada
yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang
dipergunakan (input)
b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemarin dan
hari esok lebih baik dari hari ini.
c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor
esensial yaitu : investasi, termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi
serta riset, manajemen dan tenaga kerja.
Produktivitas meningkat apabila :
a. Volume atau kuantitas keluaran bertambah besar, tanpa menambah jumlah
masukan
b. Volume atau kuantitas keluaran tidak bertambah akan tetapi mesukannya
berkurang
c. Volume atau kuantitas bertambah besar sedang masukannya juga berkurang
d. Jumlah masukan bertambah asalkan volume atau kuantitas keluaran
bertambah berlipat ganda
Berdasarkan pengertian produktivitas sebagai keluaran maka produktivitas
dapat dibedakan kedalam berbagai tingkatan yaitu produktivitas tingkat individu
(tenaga kerja), tingkat satuan (kelompok kerja) dan tingkat organisasi perusahaan
(produktivitas sub sistem, sistem maupun supra sistem).
Dewasa ini, produktivitas individu mendapat perhatian cukup besar. Hal
ini didasarkan pada pemikiran bahwa sebenarnya produktivitas manapun
bersumber dari individu yang melakukan kegiatan. Namun individu yang
Universitas Sumatera Utara
dimaksud adalah individu sebagai tenaga kerja yang memiliki kualitas kerja yang
memadai (Sedarmayanti, 2010).
Menurut Sedarmayanti (2010) produktivitas kerja menunjukkan bahwa
individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk
kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang
mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah
suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input
sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator
daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai
produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.
Menurut Sinungan (2009) produktivitas kerja adalah efisiensi proses
menghasilkan dari sumber daya yang digunakan. produktivitas seringkali juga
diidentifikasikan dengan efisiensi dalam arti suatu rasio antara keluaran (output)
dan masukan (input). Menurut Sugeng, produktivitas disini adalah perbandingan
secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dari setiap jumlah sumber daya
yang dipergunakan selama proses berlangsung. Produktivitas dari tenaga kerja
ditunjukan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga
kerja yang jam manusia (man hours), yaitu jam kerja dipakai untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Produktivitas bukanlah hanya satu masalah teknis maupun menejerial
tetapi merupakan suatu masalah yang kompleks, merupakan masalah yang
bekenaan dengan badan-badan pemerintahan, serikat buruh dan lembaga-lembaga
sosial lainnya, yang semakin berbeda tujuannya akan semakin berbeda pula
definisi produktivitasnya (Sinungan, 2009).
Universitas Sumatera Utara
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Sinungan (2009) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, yaitu :
1) Pelatihan
Latihan kerja
dimaksudkan untuk melengkapi
karyawan dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk
itu latihan kerja diperlukan bukan hanya sebagai pelengkap tetapi sekaligus untuk
memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan karyawan belajar
untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat
memperkecil dan meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
Peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada
pengembangan karyawan yang paling utama. Dari hasil penelitian beliau
menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan
pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan dan alokasi tugas.
2) Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting
untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
karyawan mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3) Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan atasan dengan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
akan dilakukan sehari-hai. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,
sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling
jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.
Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan
Universitas Sumatera Utara
tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga
akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
Samsudin (2006) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja dapat disimpulakan menjadi dua golongan yaitu:
1) Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik
individu, kelelahan dan motivasi.
2) Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan,
waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan social dan
keluarga.
Faktor-faktor
yang diinginkan tenaga
kerja
untuk meningkatkan
produktivitas adalah : 1. Pekerjaan yang menarik, 2. Upah yang baik, 3.
Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, 4. Penghayatan atas maksud dan
makna pekerjaan, 5. Lingkungan atau suasana kerja yang baik, 6. Promosi dan
perkembangan diri pekerja sejalan dengan perkembangan tempat kerja, 7. Merasa
terlibat dalam kegiatan organisasi, 8. Pengertian dan simpati atas persoalan
pribadi, 9. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja, 10. Disiplin kerja
Produktivitas bukanlah produksi, kedua kata ini mempunyai pengertian
yang berbeda. Peningkatan produksi mengacu pertambahan hasil yang dicapai,
sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil
dan perbaikan cara atau tehnik perproduksi. Peningkatan produksi tidak selalu
disebabkan oleh
penigkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat
sekalipun produktivitas tetap ataupun menurun.
2.2.3. Pengukuran Produktivitas Kerja
Universitas Sumatera Utara
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting
di semua tingkatan ekonomi. Pada perusahaan pengukuran produktivitas terutama
digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi
produksi. Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas terlihat pada
penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target atau sasaran
tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen
secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan (Sinungan,
2009).
Pengukuran merupakan hal yang paling penting dalam mengetahui ada
tidaknya perubahan, perbedaan dan sebagainya. Untuk itulah pengukuran menjadi
penting sebagai standar dalam pengambilan keputusan. Jika hasil pengukuran
menunjukan produktivitas kerja rendah, maka dalam pengambilan keputusan
seorang pimpinan akan mengeluarkan berbagai hal yang dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Dengan demikian dimasa yang akan datang terjadi
peningkatan produktivitas kerja.
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut metode pengukuran waktu
tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja
yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu
jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standart.
Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas
tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana.
Ada tiga model dasar produktivitas, yaitu : (1) produktivitas parsial (rasio
total output dengan salah satu kelas input), (2) produktivitas total faktor (rasio
output dengan jumlah tenaga kerja dan capital input), (3) produktivitas total (rasio
Universitas Sumatera Utara
total output dengan seluruh total input). mengembangkan hirarki pengukuran
produktivitas. Berdasarkan hirarki tersebut, pengukuran produktivitas dimulai dari
level dasar (individu, pekerjaan, dan teknologi) hingga level atas (internasional
level). (Tetty, 2002)
Hasil produktivitas tidak selamanya bisa diukur dan dihitung besarnya
secara eksakta dalam bentuk nyata dan hitungan kuantitatif seperti perbandingan
rasio-rasio di atas. Untuk jenis masukan (input) atau keluaran (output) tertentu,
kadang sulit untuk mengukur karena bersifat abstrak, sehingga ukuran nilai output
dan input tak bisa dikonversikan dalam bentuk nilai mata uang. (Tetty, 2002)
Bagi perusahaan jasa yang produknya lebih banyak dalam bentuk
pelayanan, maka sumber masukan sangat sulit untuk dinilai dan diukurnya
cenderung lebih tinggi. Tetapi keberadaannya cukup penting dalam penentuan
produktivitas kerja.
Pengukuran produktivitas tenaga kerja yang menyangkut masukan
bayangan ini memang memerlukan kecermatan untuk menilainya. Menurut
Sinungan (2009), pengukuran produktivitas kerja memiliki tiga cara pengukuran
yaitu :
1. Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas
kerja dapat dinyatakan suatu indeks yang sangat sederhana : Masukan dalam
ukuran produktivitas tenaga kerja seharusnya menutup semua jam kerja para
pegawai baik secara kantor maupun pekerja kasar.
2. Selanjutnya indeks produktivitas tenaga kerja juga dapat dinyatakan menurut
cara finansial. Pertama, menghitung penjualan (dengan nilai tukar). Kedua,
penyesuaian volume barang–barang yang dijual dalam jumlah produksi
Universitas Sumatera Utara
dengan membuat penelitian yang tepat, penjualan dan pemasukan tenaga kerja
dalam waktu tertentu mungkin tidak cocok/ memadai sebab akumulasi
penelitian pengurangannya terjadi pada saat lalu.
3. Langkah kerja adalah mencatat daftar gaji menurut tingkat upah dan gaji yang
disesuaikan jumlah tenaga kerja. Jadi bagi keperluan pengukuran umum
produktivitas kerja memiliki unit-unit yang diperlukan yakni kuantitas dan
kualitas hasil penggunaan masukan.
Selanjutnya bisa dinyatakan bahwa seseorang telah bekerja dengan
produktif jikalau ia telah menunjukan output kerja yang paling tidak telah
mencapai suatu ketentuan minimal. Ketentuan ini didasarkan atas besarnya
keluaran yang dihasilkan secara normal dan diselesaikan dalam jangka waktu
yang layak pula.
Produktivitas akan meningkat bila:
1) Keluaran meningkat tetapi masukan menurun
2) Keluaran tetap tetapi masukan menurun
3) Keluaran meningkat dan masukan meningkat tetapi perbedaan keluaran lebih
besar dari kenaikan masukan.
Menurut Kussrianto, produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya
secara efektif dan efisien (Sutrisno, 2009).
Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang
sebenarnya terlaksana. Apabila masukan yang sebenarnya digunakan semakin
Universitas Sumatera Utara
besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi, tetapi semakin kecil
masukan yang dihemat, sehingga semakin rendah tingkat efisiensi. Pengertian
efisiensi disini lebih berorientasi kepada masukan sedangkan masalah keluaran
(output) kurang menjadi perhatian utama. (Sedarmayanti, 2010)
Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa
jauh target dapat tercapai. Pengertian efektivitas ini lebih berorientasi kepada
keluaran sedangkan masalah penggunaan masukan kurang menjadi perhatian
utama. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas maka walaupun terjadi
peningkatan efektivitas belum tentu efisiensi meningkat. (Sedarmayanti, 2010)
Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah
terpenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan. Konsep ini dapat hanya
berorientasi kepada masukan, keluaran atau keduanya. Disamping itu kualitas juga
berkaitan dengan proses produksi yang akan berpengaruh pada kualitas hasil yang
dicapai secara keseluruhan. (Sedarmayanti, 2010)
Menurut Sedarmayanti (2010) Produktivitas individu dapat dinilai dari apa
yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain
produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya
atau unjuk kerja (job performance ). Pada penelitian ini yang dimaksud mengenai
produktivitas kerja adalah kinerja karyawan atau performance yang merupakan
hasil atau keluaran dari suatu proses. Data tentang produktivitas kerja ini berupa
performance appraisal, yaitu penilaian kerja dengan menggunakan kuesioner
produktivitas kerja. Hal ini dikarenakan penilaian kerja merupakan faktor evaluasi
bagi pihak perusahaan terhadap kerja karyawan dan juga evaluasi bagi karyawan
sendiri sebagai perwujudan untuk peningkatan produktivitas kerja.
Universitas Sumatera Utara
2.3. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan teori-teori yang telah di bahas dalam tinjauan kepustakaan,
maka kerangka teoritis dapat digambarkan sebagai berikut :
Variabel Bebas
Variabel Terikat
BEBAN KERJA
-------
PRODUKTIVITAS
KERJA
DENYUT NADI
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan kerangka di atas, maka dapat dijelaskan bahwa kerangka
konsep dalam penelitian ini adalah variabel bebas (variabel independent) yaitu
beban kerja yang di ukur melalui denyut nadi dan variabel terikat (Variabel
dependent) adalah produktivitas kerja.
Universitas Sumatera Utara