Makalah Kepuasan Kerja Kepuasan Konsum
TUGAS INDIVIDU KEORGANISASIAN
KEPUASAN KERJA
Dosen Pengampu: Drs. Saliman, M.Pd
Disusun oleh:
Winda Estri Dwi Jayanti
(14416241012)
PENDIDIKAN IPS
FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2015
0
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat secara langsung
maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat itu sendiri. Banyak sekali
keuntungan dan kemudahan yang saat ini dapat dirasakan oleh masyarakat, kemudahan mana
tidak dijumpai oleh masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya. Meskipun demikian
masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi tersendiri. Joseph A.
Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern yang serba cnggih dan segalanya
terorganisir dengan baik, kita menjadi orang yang bergantung pada orang lain (Muhyadi,
1989:2). Tentunya semakin erat ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang
menyangkut kepuasan kerja juga tak dapat diabaikan. Kepuasan kerja tentunya penting bagi
organisasi maupun bagi individu yang menjalankan organisasi.
Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin, yang tidak atau hanya sdikit
menuntut inisiatif yang tanggungjawab, dengan sedikit harapan untuk maju atau berpindah ke
jenis pekerjaan yang lain. Banyak juga pekerja yang berada jauh dibawah kemampuan
intelektual mereka atau yang mereka anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan
dengan pendidikan yang telah mereka peorleh. Di banyak sektor industry, pekerjaan telah
sangat “dirasionalisasikan”, dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana, monoton dan
menjemukan, yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak dapat berpikir, sehingga
merupakan penghinaan bagi martabat, aspirasi, dan tingkat budaya manusia abad dua puluh ini
(Fraser, 1992: 52).
Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi
terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga
sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan
kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan. Kepuasan kerja
diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspekaspek di dalam atau pada
keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut
akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya.
1
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja?
2. Apa saja komponen kepuasan kerja?
3. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi?
4. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi?
5. Apa saja faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja?
6. Apa saja kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja?
7. Bagaimana pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja?
C. Tujuan
1. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja.
2. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja.
3. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi.
4. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi.
5. Mengetahui faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja.
6. Mengetahui kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja.
7. Mengetahui pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja.
2
BAB II
ISI
A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikeloa dengan baik dan pada
dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan keja adalah ukuran
proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dan suatu organisasi.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya
dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan
seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga
halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi
kepuasan hidup seseorang.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan (Krieter &
Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek dan di aspek yang lain.
Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif
tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.
Dari pengertian tersebut di atas, perasaan positif maupun negatif yang dialami karyawan
menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja merupakan
masalah yang kompleks, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya terhadap
pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun secara
keseluruhan.
Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan ditanya tentang
respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya bervariasi untuk berbagai elemen
kerja, Dari hasil penelitian, secara umum karyawan merasakan kepuasan secara keseluruhan
(Robbins & Judge, 2007). Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap
kepuasan dan ketidakpuasan. Seseorang dapat mengalami kepuasan untuk satu elemen
pekerjaan, tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Elemen-elemen pekerjaan itu adalah:
pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, dan pekerjaan secara
keseluruhan.
3
Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang menjelaskan
kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti dikemukakan oleh
Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama
karyawan.
B. KOMPONEN KEPUASAN KERJA
Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan lima komponen
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh mana tugas kerja
dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju. Ketiga, supervisor
atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau
bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang
dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat,
kompeten dan saling mendukung.
Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan,
dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktor individual yang berpengaruh adalah
sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilainilai yang dianut, sifat kepribadian, dan
pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan
memiliki kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada produktivitas kerja yang
tinggi. Hasil penelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan adanya hubungan yang
positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
Dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu
dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem
penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan,
supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi personal
diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan
keterampilan, dan tingkat jabatan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya
4
yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian
akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen-komponen yang
menentukan kepuasan kerja adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan
yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan
harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan
kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan
pekerjaan yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang
atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan dengan tipe
kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaan mereka. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein, 1998) Job Description
Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja, dimana komponen
tersebut tersebut terdiri dari:
a. Pembayaran, seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan
sesuai dengan jenis, dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.
b. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan itu
menantang, menarik, ataukah justru membosankan.
c. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk
berkembang dalam tugas dan jabatan.
d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan
yang diterima dari atasan.
5
e. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat
diajak bekerja sama, apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung,
persahabatan, serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja.
C. MENGUKUR KEPUASAN KERJA
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja,
menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa
penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan
merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.
1. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka?
Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengaami banyak perubahan, bergantung
segi kepuasan kerja yang dibicaraan.
2. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?
Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan. Pada kenyataannya,
dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan
rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling
berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Kepuasan
kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah
peran.
3. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja?
Tampilan menunjukkan empat respons kerangka, yang berbeda dari satu sama lain bersama
dengan dua dimensi:konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respons-respons tersebut
didefinisikan seperti berikut:
a. Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk
mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
b. Aspirasi (voice) : secara aktif konstruktif bersama berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa
bentuk aktifitas dan serikat kerja.
6
c. Kesetiaann (loyality) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
memercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
ketidakhadirean atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan
meningkatnya angka kesalahan.
4. Kepuasan kerja dan Kinerja
Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kearah
mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Organisasi yang mempunyai karyawan yang
lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan
yang kurang puas.
5. Kepuasa kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi,
membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu,
karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka
ingin merespons pengalaman positif mereka.
6. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi
korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah, sementara adalah masuk akal bahwa
karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki
pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.
7. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran karyawan adalah
tingkat kinerja karyawan. Khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam
memprediksikan perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Karena organisasi
biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka
mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat,
dan lain-lain. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir memiliki kemungkinan
yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena pengakuan, pujian dan
penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.
8. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
7
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan
serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak
pantas, dan kelambanan. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan
kerja mereka, entah bagaimana mereka akan merespons. Adalah tidak selalu mudah untuk
meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.
D. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan
dua nilai: a. Pertentangan yang dipesepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu
dengan apa yang ia terima, dan b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan
kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja sari
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Misalnya, untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaanya (misalnya:peluang untuk
maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain misalnya penghargaan,
maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi daripada
penghargaan.
Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan
sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan-keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur
akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi
tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu
luangnya tidak dapat dinikmati.
2. Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu dari
pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang
mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan
jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang
seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium
8
yang secara actual ia terima. Jika individu mempresepsikan jumlah yang ia terima sebagai
lebih besar daripada sepatutnta ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya
jika ia terima, ia merasa tidak puas.
Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga jerja, Lawler memberikan nilai
bobot kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia
kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu
skor total.
3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu keseimbangan
emosional (emotional eqibrillium). Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa
kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal
dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan atau berlawanan. Di
hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli,
akan terus ada dalam jangka aktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan
mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah
beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang
merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang
(emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara menadasar dari waktu
ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara
periodik dengan interval waktu yang sesuai.
E. FAKTOR-FAKTOR PENDUKUNG KEPUASAN KERJA
Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya
diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.
Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan. Pertama, faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan
9
kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Kedua, faktor Hygiene
merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah
kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi
akan menimbulkan kepuasan.
Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi, tanggung
jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor
adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan
administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene
sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan
seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya.
F. KONDISI YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua,
yaitu:
1. Kondisi Organisasional
Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam
lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan:
a. Unsur-unsur dalam pekerjaan
Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sebab unsur-unsur ini akan menarik minat
karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat dengan
pekerjaannya. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level
sedang, sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi.
b. Sistem penggajian
Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupaka imbalan
yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan selain itu
juga berperan sebagai alat pemuas kebutuhan,- kebutuhan, fisik, simbol status, maupun
menciptakan rasa aman. Dengan demikian sistem penggajian yan dipersepsikan adil dan
adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Promosi
10
Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab berkaitan
dengan kenaikkan gaji, pengakuan, perasaan dihargai dan simbol status.
d. Pengakuan verbal (Verbal recognition)
Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja,
terutama bagi karyawan bawah, sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi
sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri, dan konsep diri.
e. Kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab
kondisi lingkungan yang baik akan mendukung penyelesaian pekerjaan Lingkungan
kerja yang terlalu ekstrim seperti : temperatur udara, pencahayaan ventilasi, dan
kebisingan akan mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat memunculkan gangguan
fisik.
f. Desentralisasi kekuasaan
Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan kekuasaan, dengan
tidak memberikan pada satu orang saja. Hal ini akan menimbulkan kepuasan sebab
karyawan dapat berpatisipasi dalam pengambilan keputusan, dan akan terpenuhi
kebutuhan akan rasa kompetensi diri, otonomi, serta, kekuasaan.
g. Supervisi, rekan kerja dan bawahan
Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap kualitas dari atasan
(supervisi) yang mencakup, gaya pengawasan, teknik pengawasan, kemampuan
hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi. Sedangkan rekan sekerja dan
bawahan
berkaitan
dengan
masalah
kompetensi,
kesediaan
menolong,
serta
persahabatan.
h. Kebijakan perusahaan
Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi, prosedur kerja,
peraturan-peraturan, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakantindakan yang diambil
perusahaan untuk kepentingan perusahaan. Menurut Locke (1976) kebijaksanaan dan
peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas, dan pekerjaan, beban
tugas, derajat tanggung jawab, kesempatan promosi, tingkat gaji, serta kondisi fisik
lingkungan kerja. Oleh karena itu karyawan akan merasakan kepuasan kerja pada
11
organisasi
yang
kebijakannya
membantu
karyawan
memperoleh
apa
yang
dibutuhkannya.
2. Kondisi Personal
Faktor-faktor yang dimaksudkan di sini adalah faktor-faktor pribadi yang ada dalam diri
karyawan. Dengan kata lain faktor personal adalah perbedaan-perbedaan individu yang
akan mempengaruhi kepuasan kerja.
a. Keadaan demografis
Mencakup karakteritik pada diri karyawan antar lain usia, jenis kelamin, dan tingkat
pendidikan (Landy, 1985). Karyawan yang lebih tua biasanya lebih berpengalaman
sehingga lebih memiliki kesempatan besar dalam pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri
dan self fulfillment. Mereka juga memiliki kesadaran akan lebih sedikitnya kesempatan
memperoleh kerja yang lebih baik sehingga selalu berusaha untuk membuat situasi lebih
baik dalam kondisi seburuk apapun. (Schlutz & Schlutz, 1990). Sedangkan untuk jenis
kelamin menurut Schlutz & Schlutz (1990) tidak ada pengaruh perbedaan gender dengan
kepuasan kerja. Sedangkan menurut penelitian yang lain dikatakan pada umumnya
wanita memperlihatkan ketidak puasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu
sendiri. Untuk tingkat pendidikan Schlutz & Schlutz mengatakan bahwa terdapat
hubungan negatif kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. Terdapat indikasi bahwa
karyawan dengan pendidikan lebih rendah pada umumnya lebih mengalami kepuasan
sebab karyawan lulusan perguruan tinggi memiliki harapan-harapan lebih tinggi dalam
pekerjaannya.
b. Variabel kepribadian
Yang dimaksud adalah tingkat harga diri, locus of control, dan kemampuan toleransi
terhadap stres. Semakin banyak variabel ini dimiliki karyawan maka kepuasan kerjanya
semakin tinggi.
c. Tingkat intelegensi
Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan tingkat intelegensi yang terlalu tinggi atau terlalu
rendah akan lebih memungkinkan mengalami kebosanan dan ketidakpuasan kerja.
Ketidak sesuaian antara tingkat intelegensi dengan jenis pekerjaan akan menimbulkan
ketidakpuasan kerja
d. Pengalaman kerja
12
Tidak adanya pengalaman kerja bagi pemula, membuat pekerjaan menjadi menantang
serta memungkinkan mereka mengembangkan kemampuan dan pengalaman, namun
semakin berpengalaman seseorang maka pekerjaannya semakin kurang menantang
sehingga menimbulkan ketidakpuasan.
e. Penggunaan keterampilan
Menurut Schlutz & Schlutz (1990) pada karyawan yang baru lulus sering mengalami
ketidakpuasan karena tidak ada kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang
dimiliki hasil perguruan tinggi. Mereka merasa tidak dapat memperlihatkan unjuk kerja
baik dan optimal disebabkan keterampilan efektif dalam melakukan pekerjaan belum
dimiliki.
f. Tingkat jabatan
Semakin tinggi tingkat jabatan semakin tinggi kepuasan kerja hal ini disebabkan karena
semakin tinggi tingkat jabatan semakin baik kondisi lingkungan, terpenuhi kebutuhankebutuhan motivasi, juga semakin besar tantangan, otonomi, dan tanggung jawab.
G. PENGARUH IKLIM KERJA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja, sistem
kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan kesempatan promosi.
Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau
tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga
merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.
Kemudian menurut Church (1992), kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai
macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai. Kepuasan kerja sendiri merupakan
variabel yang dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi.. Pada sisi lain, “kepuasan”
merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun institusi pelayanan publik.
Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi oleh
kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya.
Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah
berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi
kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga,
13
mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai.
(Tansuhaj, et. al., 1998). Motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan
industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya
manusia dalam organisasi. Di dalam lingkungan organisasi sangat diperlukan motivasi kerja
dan pada hakekatnya motivasi pegawai dan pengusaha/pimpinan berbeda karena adanya
perbedaan kepentingan maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan
bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi
kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan (Vest dan Markham, 1994).
Iklim organisasi yang kondusif akan membuat orang dapat bekerja dengan lebih baik
dan nantinya akan mengoptimalkan kinerja dari pegawai organisasi tersebut. Iklim organisasi
seperti ini akan membuat pegawai lebih betah dalam bekerja dan membuat mereka merasa
puas dalam melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi digambarkan memiliki peran besar
dalam keberhasilan yang dicapai oleh organisasi organisasi ataupun institusi besar.
Kepuasan kerja pegawai benar-benar mempengaruhi komitmen organisasi pada
organisasi yang menaunginya. Dukungan secara teoritis dikemukakan oleh Laschinger, et.al
(1999) bahwa diduga ada kaitan dan pengaruh yang kuat antara faktor kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Bahkan secara langsung pemberdayaan pegawai berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan yang tinggi akan menyebabkan
kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas
hubungan akan menyebabkan komitmen diantara mereka juga semkin baik. (Zineldin and
Johnsson, 2000). Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai
untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmenya dalam bekerja. Dari teori yang
mendukung kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan dan telah duji kebenaranya serta dapat diterima.
14
BAB III
KESIMPULAN
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap
pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar
pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan
merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja,
menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa
penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan
merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.
Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja, sistem
kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan kesempatan promosi.
Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak
senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan
penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.
Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah
berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi kerja
merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga, mengarahkan,
menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai.
15
DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith & Newstrom, John. 1985. Perilaku Organisasi:Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Fraser, T.M. 1992. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Judge, Timothy dan Robbins, Stephen. 2009. Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour.
Jakarta: Salemba Empat.
Muhyadi. 1989. Organisasi, Teori, Struktur dan Proses. Jakarta: Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Proyek Pengembangan Lembaga
Pendidikan Tenaga Pendidikan.
Munandar, Aahar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Darmawati, Arum. 2013. Jurnal Economia: Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior.
Diunduh
dari
http://eprints.uny.ac.id/14889/1/SKRIPSI.pdf pada tanggal 4 November 2015.
Gustomo, Aurik & Anita Silvianita. Pengaruh Nilai-Nilai Personal, Gaya Kepemimpinan dan
Budaya
Organisasi
terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan.
Diunduh
dari
http://www.sbm.itb.ac.id/wp-content/uploads/2010/01/Pengaruh-nilai-personal-gaya
kepemimpinan-MANTEK-2009.pdf pada tanggal 4 November 2015.
Nugroho, Wahyu. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada
Karyawan Kontrak Universitas Islam Negeri (Uin) Malang. Diunduh dari http://lib.uinmalang.ac.id/files/thesis/fullchapter/04610104.pdf pada tanggal 4 November 2015.
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197507042003121ASKOLANI/Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf diunduh pada tanggal 4 November 2015.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28863/4/Chapter%20II.pdf diunduh pada tanggal 4
November 2015.
16
KEPUASAN KERJA
Dosen Pengampu: Drs. Saliman, M.Pd
Disusun oleh:
Winda Estri Dwi Jayanti
(14416241012)
PENDIDIKAN IPS
FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2015
0
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat secara langsung
maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat itu sendiri. Banyak sekali
keuntungan dan kemudahan yang saat ini dapat dirasakan oleh masyarakat, kemudahan mana
tidak dijumpai oleh masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya. Meskipun demikian
masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi tersendiri. Joseph A.
Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern yang serba cnggih dan segalanya
terorganisir dengan baik, kita menjadi orang yang bergantung pada orang lain (Muhyadi,
1989:2). Tentunya semakin erat ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang
menyangkut kepuasan kerja juga tak dapat diabaikan. Kepuasan kerja tentunya penting bagi
organisasi maupun bagi individu yang menjalankan organisasi.
Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin, yang tidak atau hanya sdikit
menuntut inisiatif yang tanggungjawab, dengan sedikit harapan untuk maju atau berpindah ke
jenis pekerjaan yang lain. Banyak juga pekerja yang berada jauh dibawah kemampuan
intelektual mereka atau yang mereka anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan
dengan pendidikan yang telah mereka peorleh. Di banyak sektor industry, pekerjaan telah
sangat “dirasionalisasikan”, dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana, monoton dan
menjemukan, yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak dapat berpikir, sehingga
merupakan penghinaan bagi martabat, aspirasi, dan tingkat budaya manusia abad dua puluh ini
(Fraser, 1992: 52).
Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi
terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga
sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan
kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan. Kepuasan kerja
diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspekaspek di dalam atau pada
keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut
akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya.
1
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja?
2. Apa saja komponen kepuasan kerja?
3. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi?
4. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi?
5. Apa saja faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja?
6. Apa saja kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja?
7. Bagaimana pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja?
C. Tujuan
1. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja.
2. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja.
3. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi.
4. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi.
5. Mengetahui faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja.
6. Mengetahui kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja.
7. Mengetahui pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja.
2
BAB II
ISI
A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikeloa dengan baik dan pada
dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan keja adalah ukuran
proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dan suatu organisasi.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya
dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan
seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga
halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi
kepuasan hidup seseorang.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan (Krieter &
Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek dan di aspek yang lain.
Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif
tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.
Dari pengertian tersebut di atas, perasaan positif maupun negatif yang dialami karyawan
menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja merupakan
masalah yang kompleks, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya terhadap
pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun secara
keseluruhan.
Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan ditanya tentang
respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya bervariasi untuk berbagai elemen
kerja, Dari hasil penelitian, secara umum karyawan merasakan kepuasan secara keseluruhan
(Robbins & Judge, 2007). Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap
kepuasan dan ketidakpuasan. Seseorang dapat mengalami kepuasan untuk satu elemen
pekerjaan, tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Elemen-elemen pekerjaan itu adalah:
pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, dan pekerjaan secara
keseluruhan.
3
Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang menjelaskan
kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti dikemukakan oleh
Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama
karyawan.
B. KOMPONEN KEPUASAN KERJA
Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan lima komponen
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh mana tugas kerja
dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju. Ketiga, supervisor
atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau
bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang
dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat,
kompeten dan saling mendukung.
Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan,
dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktor individual yang berpengaruh adalah
sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilainilai yang dianut, sifat kepribadian, dan
pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan
memiliki kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada produktivitas kerja yang
tinggi. Hasil penelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan adanya hubungan yang
positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
Dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu
dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem
penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan,
supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi personal
diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan
keterampilan, dan tingkat jabatan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya
4
yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian
akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen-komponen yang
menentukan kepuasan kerja adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan
yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan
harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan
kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan
pekerjaan yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang
atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan dengan tipe
kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaan mereka. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein, 1998) Job Description
Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja, dimana komponen
tersebut tersebut terdiri dari:
a. Pembayaran, seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan
sesuai dengan jenis, dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.
b. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan itu
menantang, menarik, ataukah justru membosankan.
c. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk
berkembang dalam tugas dan jabatan.
d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan
yang diterima dari atasan.
5
e. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat
diajak bekerja sama, apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung,
persahabatan, serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja.
C. MENGUKUR KEPUASAN KERJA
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja,
menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa
penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan
merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.
1. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka?
Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengaami banyak perubahan, bergantung
segi kepuasan kerja yang dibicaraan.
2. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?
Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan. Pada kenyataannya,
dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan
rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling
berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Kepuasan
kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah
peran.
3. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja?
Tampilan menunjukkan empat respons kerangka, yang berbeda dari satu sama lain bersama
dengan dua dimensi:konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respons-respons tersebut
didefinisikan seperti berikut:
a. Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk
mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
b. Aspirasi (voice) : secara aktif konstruktif bersama berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa
bentuk aktifitas dan serikat kerja.
6
c. Kesetiaann (loyality) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
memercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
ketidakhadirean atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan
meningkatnya angka kesalahan.
4. Kepuasan kerja dan Kinerja
Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kearah
mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Organisasi yang mempunyai karyawan yang
lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan
yang kurang puas.
5. Kepuasa kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi,
membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu,
karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka
ingin merespons pengalaman positif mereka.
6. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi
korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah, sementara adalah masuk akal bahwa
karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki
pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.
7. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran karyawan adalah
tingkat kinerja karyawan. Khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam
memprediksikan perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Karena organisasi
biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka
mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat,
dan lain-lain. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir memiliki kemungkinan
yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena pengakuan, pujian dan
penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.
8. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
7
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan
serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak
pantas, dan kelambanan. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan
kerja mereka, entah bagaimana mereka akan merespons. Adalah tidak selalu mudah untuk
meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.
D. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan
dua nilai: a. Pertentangan yang dipesepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu
dengan apa yang ia terima, dan b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan
kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja sari
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Misalnya, untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaanya (misalnya:peluang untuk
maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain misalnya penghargaan,
maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi daripada
penghargaan.
Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan
sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan-keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur
akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi
tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu
luangnya tidak dapat dinikmati.
2. Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu dari
pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang
mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan
jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang
seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium
8
yang secara actual ia terima. Jika individu mempresepsikan jumlah yang ia terima sebagai
lebih besar daripada sepatutnta ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya
jika ia terima, ia merasa tidak puas.
Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga jerja, Lawler memberikan nilai
bobot kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia
kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu
skor total.
3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu keseimbangan
emosional (emotional eqibrillium). Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa
kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal
dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan atau berlawanan. Di
hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli,
akan terus ada dalam jangka aktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan
mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah
beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang
merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang
(emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara menadasar dari waktu
ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara
periodik dengan interval waktu yang sesuai.
E. FAKTOR-FAKTOR PENDUKUNG KEPUASAN KERJA
Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya
diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.
Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan. Pertama, faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan
9
kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Kedua, faktor Hygiene
merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah
kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi
akan menimbulkan kepuasan.
Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi, tanggung
jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor
adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan
administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene
sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan
seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya.
F. KONDISI YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua,
yaitu:
1. Kondisi Organisasional
Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam
lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan:
a. Unsur-unsur dalam pekerjaan
Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sebab unsur-unsur ini akan menarik minat
karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat dengan
pekerjaannya. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level
sedang, sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi.
b. Sistem penggajian
Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupaka imbalan
yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan selain itu
juga berperan sebagai alat pemuas kebutuhan,- kebutuhan, fisik, simbol status, maupun
menciptakan rasa aman. Dengan demikian sistem penggajian yan dipersepsikan adil dan
adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Promosi
10
Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab berkaitan
dengan kenaikkan gaji, pengakuan, perasaan dihargai dan simbol status.
d. Pengakuan verbal (Verbal recognition)
Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja,
terutama bagi karyawan bawah, sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi
sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri, dan konsep diri.
e. Kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab
kondisi lingkungan yang baik akan mendukung penyelesaian pekerjaan Lingkungan
kerja yang terlalu ekstrim seperti : temperatur udara, pencahayaan ventilasi, dan
kebisingan akan mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat memunculkan gangguan
fisik.
f. Desentralisasi kekuasaan
Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan kekuasaan, dengan
tidak memberikan pada satu orang saja. Hal ini akan menimbulkan kepuasan sebab
karyawan dapat berpatisipasi dalam pengambilan keputusan, dan akan terpenuhi
kebutuhan akan rasa kompetensi diri, otonomi, serta, kekuasaan.
g. Supervisi, rekan kerja dan bawahan
Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap kualitas dari atasan
(supervisi) yang mencakup, gaya pengawasan, teknik pengawasan, kemampuan
hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi. Sedangkan rekan sekerja dan
bawahan
berkaitan
dengan
masalah
kompetensi,
kesediaan
menolong,
serta
persahabatan.
h. Kebijakan perusahaan
Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi, prosedur kerja,
peraturan-peraturan, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakantindakan yang diambil
perusahaan untuk kepentingan perusahaan. Menurut Locke (1976) kebijaksanaan dan
peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas, dan pekerjaan, beban
tugas, derajat tanggung jawab, kesempatan promosi, tingkat gaji, serta kondisi fisik
lingkungan kerja. Oleh karena itu karyawan akan merasakan kepuasan kerja pada
11
organisasi
yang
kebijakannya
membantu
karyawan
memperoleh
apa
yang
dibutuhkannya.
2. Kondisi Personal
Faktor-faktor yang dimaksudkan di sini adalah faktor-faktor pribadi yang ada dalam diri
karyawan. Dengan kata lain faktor personal adalah perbedaan-perbedaan individu yang
akan mempengaruhi kepuasan kerja.
a. Keadaan demografis
Mencakup karakteritik pada diri karyawan antar lain usia, jenis kelamin, dan tingkat
pendidikan (Landy, 1985). Karyawan yang lebih tua biasanya lebih berpengalaman
sehingga lebih memiliki kesempatan besar dalam pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri
dan self fulfillment. Mereka juga memiliki kesadaran akan lebih sedikitnya kesempatan
memperoleh kerja yang lebih baik sehingga selalu berusaha untuk membuat situasi lebih
baik dalam kondisi seburuk apapun. (Schlutz & Schlutz, 1990). Sedangkan untuk jenis
kelamin menurut Schlutz & Schlutz (1990) tidak ada pengaruh perbedaan gender dengan
kepuasan kerja. Sedangkan menurut penelitian yang lain dikatakan pada umumnya
wanita memperlihatkan ketidak puasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu
sendiri. Untuk tingkat pendidikan Schlutz & Schlutz mengatakan bahwa terdapat
hubungan negatif kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. Terdapat indikasi bahwa
karyawan dengan pendidikan lebih rendah pada umumnya lebih mengalami kepuasan
sebab karyawan lulusan perguruan tinggi memiliki harapan-harapan lebih tinggi dalam
pekerjaannya.
b. Variabel kepribadian
Yang dimaksud adalah tingkat harga diri, locus of control, dan kemampuan toleransi
terhadap stres. Semakin banyak variabel ini dimiliki karyawan maka kepuasan kerjanya
semakin tinggi.
c. Tingkat intelegensi
Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan tingkat intelegensi yang terlalu tinggi atau terlalu
rendah akan lebih memungkinkan mengalami kebosanan dan ketidakpuasan kerja.
Ketidak sesuaian antara tingkat intelegensi dengan jenis pekerjaan akan menimbulkan
ketidakpuasan kerja
d. Pengalaman kerja
12
Tidak adanya pengalaman kerja bagi pemula, membuat pekerjaan menjadi menantang
serta memungkinkan mereka mengembangkan kemampuan dan pengalaman, namun
semakin berpengalaman seseorang maka pekerjaannya semakin kurang menantang
sehingga menimbulkan ketidakpuasan.
e. Penggunaan keterampilan
Menurut Schlutz & Schlutz (1990) pada karyawan yang baru lulus sering mengalami
ketidakpuasan karena tidak ada kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang
dimiliki hasil perguruan tinggi. Mereka merasa tidak dapat memperlihatkan unjuk kerja
baik dan optimal disebabkan keterampilan efektif dalam melakukan pekerjaan belum
dimiliki.
f. Tingkat jabatan
Semakin tinggi tingkat jabatan semakin tinggi kepuasan kerja hal ini disebabkan karena
semakin tinggi tingkat jabatan semakin baik kondisi lingkungan, terpenuhi kebutuhankebutuhan motivasi, juga semakin besar tantangan, otonomi, dan tanggung jawab.
G. PENGARUH IKLIM KERJA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja, sistem
kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan kesempatan promosi.
Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau
tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga
merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.
Kemudian menurut Church (1992), kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai
macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai. Kepuasan kerja sendiri merupakan
variabel yang dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi.. Pada sisi lain, “kepuasan”
merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun institusi pelayanan publik.
Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi oleh
kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya.
Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah
berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi
kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga,
13
mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai.
(Tansuhaj, et. al., 1998). Motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan
industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya
manusia dalam organisasi. Di dalam lingkungan organisasi sangat diperlukan motivasi kerja
dan pada hakekatnya motivasi pegawai dan pengusaha/pimpinan berbeda karena adanya
perbedaan kepentingan maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan
bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi
kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan (Vest dan Markham, 1994).
Iklim organisasi yang kondusif akan membuat orang dapat bekerja dengan lebih baik
dan nantinya akan mengoptimalkan kinerja dari pegawai organisasi tersebut. Iklim organisasi
seperti ini akan membuat pegawai lebih betah dalam bekerja dan membuat mereka merasa
puas dalam melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi digambarkan memiliki peran besar
dalam keberhasilan yang dicapai oleh organisasi organisasi ataupun institusi besar.
Kepuasan kerja pegawai benar-benar mempengaruhi komitmen organisasi pada
organisasi yang menaunginya. Dukungan secara teoritis dikemukakan oleh Laschinger, et.al
(1999) bahwa diduga ada kaitan dan pengaruh yang kuat antara faktor kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Bahkan secara langsung pemberdayaan pegawai berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan yang tinggi akan menyebabkan
kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas
hubungan akan menyebabkan komitmen diantara mereka juga semkin baik. (Zineldin and
Johnsson, 2000). Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai
untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmenya dalam bekerja. Dari teori yang
mendukung kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan dan telah duji kebenaranya serta dapat diterima.
14
BAB III
KESIMPULAN
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap
pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar
pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan
merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja,
menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa
penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan
merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.
Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja, sistem
kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan kesempatan promosi.
Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak
senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan
penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.
Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah
berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi kerja
merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga, mengarahkan,
menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai.
15
DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith & Newstrom, John. 1985. Perilaku Organisasi:Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Fraser, T.M. 1992. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Judge, Timothy dan Robbins, Stephen. 2009. Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour.
Jakarta: Salemba Empat.
Muhyadi. 1989. Organisasi, Teori, Struktur dan Proses. Jakarta: Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Proyek Pengembangan Lembaga
Pendidikan Tenaga Pendidikan.
Munandar, Aahar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Darmawati, Arum. 2013. Jurnal Economia: Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior.
Diunduh
dari
http://eprints.uny.ac.id/14889/1/SKRIPSI.pdf pada tanggal 4 November 2015.
Gustomo, Aurik & Anita Silvianita. Pengaruh Nilai-Nilai Personal, Gaya Kepemimpinan dan
Budaya
Organisasi
terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan.
Diunduh
dari
http://www.sbm.itb.ac.id/wp-content/uploads/2010/01/Pengaruh-nilai-personal-gaya
kepemimpinan-MANTEK-2009.pdf pada tanggal 4 November 2015.
Nugroho, Wahyu. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada
Karyawan Kontrak Universitas Islam Negeri (Uin) Malang. Diunduh dari http://lib.uinmalang.ac.id/files/thesis/fullchapter/04610104.pdf pada tanggal 4 November 2015.
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197507042003121ASKOLANI/Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf diunduh pada tanggal 4 November 2015.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28863/4/Chapter%20II.pdf diunduh pada tanggal 4
November 2015.
16