Chapter II Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.2.1
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai bagian penting dalam suatu organisasi memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini diungkapkan oleh Nawawi (2003:292)
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang
dapat diukurberdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang
hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.
Lingkungankerja mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas
meskipun lingkungan kerja tidak berdampak langsung pada proses bisnis perusahaan.
Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja
dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan
secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti (2001:1), yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Dari
beberapa pendapat beberapa para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat
bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak
langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
2.2.2
Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan
gairah
kerja,
sehingga
produktivitas
dan
prestasi
kerja
meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang
artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu
yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi.
2.2.3
Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungankerja terbagi dua yakni:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam
dua kategori, yakni:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusar
kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkunganperantara
lingkungankerja
misalnya:temperatur,
atau
yang
lingkungan
umum
mempengaruhi
kelembaban,
sirkulasi
dapat
kondisi
udara,
disebut
juga
manusia,
pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupunhubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik
ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang
mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik meliputi:
a. Keadaan bangunan
Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk
didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang
gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta
mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah
bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu:
1. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis
pekerjaanmasing-masing karyawan.
2. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau
kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
3. Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala
penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat
menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja
yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk
tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi
baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.
Berdasarkanpenjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang
merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak
yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan
dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta
dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dilakukan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat
dibedakan menjadi 4 yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh udara, dan secara
bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan
radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia
pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk
pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan udara.
5. Kebisingan di tempat kerja
Pekerjaan
membutuhkan
konsentrasi,
maka
suara
bising
hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan
tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi
alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum
getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap:
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan
cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan.
2.2.
Stress Kerja
2.2.1. Pengertian Stress
Menurut Robbins (2007:368) stress adalah suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting.
Stress tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam
menghadapi lingkungan kerja namun stress kerja dapat merupakan suatu perasaan.
Menurut Mangkunegara (2005:28) menyatakan bahwa stress kerja adalah
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil,
perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan
pencernaan.
2.2.2
Gejala-gejala Stress Kerja
Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkandalam
tiga kategori umum yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan
tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan
memicu serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Ketidakpuasankerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana
“dari stress”. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis
lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap
yang suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahandalam
tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga
perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara
yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
Stress yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang
bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila
saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan
seseorang maka ia akan mengalami stress, stress juga dapat melahirkan suatu
tantangan bagi yang bersangkutan.
2.2.3
Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2008:157) penyebab stress kerja, antara lain
beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang
tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,
perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
MenurutHandoko(2008:201)kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan
stressdisebut stressors. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu
stressors, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada
dua kategori penyebab stress, yaitu on-the-job dan off-the-job.Ada sejumlah
kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan sress bagi para
karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stress “on-the-job”
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim politik yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Memenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan
Di lain pihak, stress kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang
terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stress bagi para karyawan.
Adapun penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain:
1. Kekhawatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian)
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
Menurut Siagian (2004:140) stress merupakan interaksi antara seseorang
dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi
kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tida kelompok “stressor” dalam
kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional,
danfaktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor
penyebabseseorang menghadapi stress yang menyangkut masalah-masalah
ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan
teknologi.
Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan
berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk menghindar dari
berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban
tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak
menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktorfaktor organisasional yang dapat menjadi “stressor” ialah:
1. Tuntutan tugas
2. Tuntutan peran
3. Tuntutan hubungan interpersonal
4. Struktur organisasi
5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi
Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang
terjadi atau tidak terjadi padajam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang
berpengaruh pada timbul tidaknya stress dalam kehidupan kekaryaan seseorang.
Terdapat faktor-faktoryang bersifat individual yang menjadi stressor dalam
kehidupan seseorang seperti maslah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi
dan kepribadian seseorang.
2.2.4
Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stress
Menurut Siagian (2008:302) ada berbagai langkah yang dapat diambil
untuk menghadapi stress para karyawan antara lain:
1. Merumuskan kebijaksanaaan manajemen dalam membantu para karyawan
menghadapi berbagai stress,
2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepadaseluruh karyawan sehingga
mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam
bentukapa jika mereka menghadapi stress,
3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya
gejala-gejala stress di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil
langkah-langkah tertentu sebelum stress itu berdampak negatif terhadap
prestasi kerja para bawahannya,
4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stress,
5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka
benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stress yang dihadapinya,
6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat
menjadi sumber stress dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini,
7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa
sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja dapat
diletakkan dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka
sempat menghadapi stress.
2.2.5
Strategi Manajemen Stress Kerja
Stress dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stress lebih dari pada sekedar
mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus
dicoba. Sebagian para pengidap stress ditempat kerja akibat persaingan, sering
melampiaskan dengan cara bekerja keras yang berlebihan. Ini bukanlah
caraefektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab
dari stress, justru akan menambah masalah lebih jauh.
Secara umum strategi manajemen stress kerja dapat dikelompokkan
menjadi strategi penanganan individual, organisasional, dan dukungan sosial
(Munandar, 2001:45):
1. Strategi penanganan individual
Yaitustrategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual.Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.
Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan,
para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih dahulu. Cara time
outini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam
ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi
sebentarke kamar kecil untuk membasuh muka, air dingin atau berwudhu
bagi orang Islam, dan sebagainya.
b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa
dilakukan dirumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan
melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rilek dan
nyaman.
Dengan
demikian
karyawan
yang
melakukan
relaksasi
diharapkandapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan
rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stress.
Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau
memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian
perlahan-lahan mengucapkan doa.
c. Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah
mengurangi masakan atau konsumsi makanan mengandung lemak,
memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan
dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara
rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagainya.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol
penekanan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stress
kerja untuk pekerja individual. Manajemen stress melalui organisasi dapat
dilakukan dengan:
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi
besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi
dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa
pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan
mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan
pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas.
Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang
lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak control
terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi
stress kerja mereka.
b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan
meningkatkan faktor isi pekerjaan (seperti tanggung jawab, pengakuan,
dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau
dengan meningkatkan karakteristikpekerjaan pusat seperti variasi skill,
identitas tugas, signifikan tugas, otonomi dan timbal balik mungkin
membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani,
tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
3. Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang
yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar
diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua
pihak,
sehingga
dukungan
sosial
dapat
diperoleh.
Karyawan
dapat
mengajakberbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknyaada
tempat mengadu keluh kesahnya.
2.3
Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur
seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan.Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011:67).
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan
organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan
diri.Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja
adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para
karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.Dengan
demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk
mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
akuntabilitasnya (Sofyandi, 2008:123).Sedangkan pengertianlain diungkapkan
oleh Mangkunegara (2011:69) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah
suatuproses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui kemampuan yang
dimiliki oleh seorang karyawan dan untuk meningkatkan kemampuan dimasa
mendatang berdasarkan hasil dari penilaian kinerja tersebut. Hal ini diperkuat
dengan pengertian yang diungkapkan oleh Handoko (2000:135) mengemukakan
bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilaiprestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk
memperbaiki kinerja. Maka dari hal itulah penilaian kinerja memberikan dasar
bagi keputusan yang akan diambil oleh organisasi.
2.3.3
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang cukup memakan waktu yang cukup lama untuk
mendapatkan hasil.Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling
penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan
keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:126),
tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan
pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak
langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan
bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan,
penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia,
meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi
kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah
sebagai berikut:
a. Pertanggungjawaban
Apabilastandar
dan
sasaran
digunakan
sebagai
alat
pengukur
pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan untuk
kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah
kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
b. Pengembangan
Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan
pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan mereka.Dukungan itu dapat berupa pelatihan,
bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.3.4
Manfaat Penilaian Kinerja
Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak
hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu
sendiri. Rivai (2005:55) mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bias mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan
2.3.5
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis (2005:84) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).Hal
ini dirumuskan bahwa:
Human Performance = Ability +Motivation
Motivation
= Attitude + Situation
Ability
= Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) yang dimana
karyawan yang memiliki IQ disertai pendidikan yang memadai maka
karyawan tersebut akan terampil dalam mengerjakan pekerjaan dan akan lebih
mudah mencapai kinerja.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawanyang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Malthis & Jakson (2001:87) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan,
lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan
kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi,
dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
2.3.6
Indikator-indikator Kinerja
Menurut Simamora (2004:21) indikator kinerja yaitu:
a. Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan semangat
berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggungjawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap
pekerjaanyang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala
konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
c. Ketrampilan adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas serta
menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
Selain itu menurut Robbins (2003:155) indikator penentu kinerja
karyawan didalam organisasi adalah:
a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi.
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,
yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.
b. Kuantitas
yaitu
jumlah
yang
harus
diselesaikan
atau
dicapai.
Pengukurankuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3.7
Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa
pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut
antara lain:
a. Atasan Langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada
umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan yang memberikan
perintah untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Rekan Sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.Rekan
sekerja merupakan bagian dari tindakan oleh karyawan tersebut yang dimana
interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam
pekerjaannya.
c. Pengevaluasi diri sendiri
Mengevaluasi kinerja diri sendiri dengan cara mengajukan pertanyaan kepada
diri sendiri seperti apakah sudah konsisten dan sesuai dengan nilai-nilai yang
perusahaan tetapkan, apakah bekerja secara sukarela, apakah bekerja sesuai
dengan pemberian kuasa, danlain sebagainya.
d. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci
mengenai perilaku seorang manajer, karena pada umumnya penilaian
dilakukan oleh karyawan yang melakukan kontak langsung terhadap yang
sering dinilai.
e. Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan sehari-hari
yang mungkin dimiliki karyawan, sekitar personal atau ruangannya sampai
pada pelanggan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan lingkungan kerja dan
stress kerjasebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
1.
2.
Septianto (2010)
Mahardiyani(2013)
Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Studi PT.
Pataya Raya Semarang
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja pada
PT. Pataya Raya
Semarang mempunyai
pengaruh positif
signifikan terhadap
kinerjakaryawan
ditolak. Karena dari
hasil penelitian
diperoleh nilai
signifikan lebih besar
dari0,05 yaitu sebesar
0.102. stress kerja pada
PT. Pataya Raya
Semarang mempunyai
pengaruh negative
signifikan terhadap
kinerjakaryawan
ditolak. Karena dari
hasil penelitian
diperolehnilai
signifikan lebihbesar
dari 0,05 yaitu sebesar
0,173. Berdasarkannilai
Adjusted R Square
dapat diketahui
pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja
karyawanbagian
karyawan operasional
pada PT. Pataya Raya
Semarang sebesar
4,5%.
Pengaruh Stress Kerja The research is
dan Lingkungan Kerja motivated by the fact
Fisik Terhadap Kinerja that many companies
Karyawan Outsourcing today use outsourced
Pada PT. Bank Jateng
labor. One of them is
Cabang Koordinator
PT. Bank Jateng
dan Cabang Pembantu Semarang. The number
Wilayah Kota
of employes’ absence
Semarang
from work, due to
illness or other reasons,
increases from 2010 to
2011 which indicates
3.
Sofyan (2013)
Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
BAPPEDA
the pressence of stress
at work and a problem
with the physical work
environment which in
turn will have an
impact on employees
performance. The
purpose of this study is
to determine the effect
of work stress and
physical work
environment to the
performance of
outsorcing employees at
PT. Bank Jateng
Semarang. In this
explanatory research,
data are collected using
questionnaires. The
method of analysis used
in this study is linear
regression. The
analysis shows that job
stress has no significant
effect to the employee's
performance. The
company is expected to
pay more attention to
the outsourced
employees, so they can
improve the
performance of the
company.
Hasil yang diperoleh
bahwa koefisien
Durbin-Watson bernilai
0,801 yang
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai kantor
BAPPEDA, dimana
hasil uji Hipotesis
menunjukkan bahwa
Ho ditolak artinya ada
pengaruh secara
signifikanantara
lingkungan kerja
terhadap kinerja kerja
pegawai pada
BAPPEDA Kabupaten
X, sehingga jelas bahwa
produktifitas kerja
sangat dipengaruhi oleh
lingkungan kerja.
4.
Noviansyah (2011)
Pengaruh Stres Kerja
Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
PT. Perkebunan
Minanga Ogan
Baturaja
The result of research
showed the first
hyphotesis that was job
stress had
significant influence
toward employee
performance
simultaneously. And
based on theresult of
regression analysis, the
influence of job stress
variable and work
motivationtoward
employee performance
at PT. Perkebunan
Minanga Ogan Baturaja
could beproved. That
lowest or highest job
stress had influenced
for level of
employeeperformance
low (it optimum), it
could be concluded that
over job stress and
lowmotivation made
frustation/underpressure
and decrease of
performance And
finally, jobstress more
influenced :than work
motivation toward
employee performance.
5.
Putra (2013)
Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja
pada Karyawan PT.
Naraya Telematika
Malang
6.
Lubis (2013)
Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada Amik
Tunas Bangsa
Pematang Siantar
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
secara parsial
lingkungan kerja fisik
(X₁) dan lingkungan
kerjan non fisik (X₂)
memiliki pengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).
analisis deskriptif
menunjukkan bahwa
dengan lingkungan
kerja yang berada pada
tingkat kuat, di
dapatkan kinerja
karyawan yang kuat
pula.
berdasarkan hasil
penelitian ini maka
diketahui bahwa
variabel bebas
lingkungan kerja
berpengaruh secara
positif dan tidak
signifikan terhadap
kinerja karyawan pada
Amik Tunas Bangsa
Pematang Siantar yaitu
dengan nilai thitung (1,125)
< ttabel (1,664). Sementara
variabel bebas stress
kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan dengan nilai
thitung (3,221) > ttabel (1,664)
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan
tugasdan
tanggung
jawab
yang
dibebankan
kepada
karyawan.Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, maka dibutuhkan peningkatan
kerja yang optimal secara menyeluruh terhadap seluruh karyawan.
Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan
yangsangat erat terhadap kinerja karyawan, jika situasi lingkungan kerja turut
menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stress terhadap kinerja bahwa
stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuan bereaksi. Berikut gambarnya
Kinerja
(Tinggi)
(Rendah)
Stress
(Tinggi)
Sumber: Robbin (2007:801)
Gambar 2.1 Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja
Logika yang mendasari hubungan U-terbalik ini adalah bahwa stress pada
tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan
untuk bereaksi. Pada saat itulah individu melakukan tugasnya dengan lebih baik,
lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menempatkan tuntutan
yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkankinerja
menjadi lebih rendah.
Pola U-Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stress sepanjang
waktu, dan terhadap perubahan intensitas stress. Artinya stress tingkat sedang
dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena
intensitas stress yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan
sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stress yang dialami terus menerus
selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah.
Meskipun model U-Terbalik ini popular dan secara intuisi menarik namun model
ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun
para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengendalikan bahwa model
ini dengan tepat melukiskan hubungan stress – kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2013) yang berjudul Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas
Bangsa Pematang Siantar menunjukkan hasil melalui pengujian koefisien korelasi
(R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara lingkungan kerja dan
stress kerja terhadap kinerja karyawan merupakan hubugan yang cukup erat.
Stress kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar.
Berdasarkan penjelasan diatas maka terbentuklah kerangka konseptual
sebagai berikut:
Lingkungan Kerja
Kerja
Lingkungan
(X₁)
Kinerja (Y)
Stress Kerja
(X2)
Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin(2007:801)
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau
kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan
penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian
selanjutnya.Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis
penelitian ini adalah Lingkungan Kerja dan Stress Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara.
BAB III
METODE PENELITIAN
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.2.1
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai bagian penting dalam suatu organisasi memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini diungkapkan oleh Nawawi (2003:292)
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang
dapat diukurberdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang
hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.
Lingkungankerja mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas
meskipun lingkungan kerja tidak berdampak langsung pada proses bisnis perusahaan.
Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja
dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan
secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti (2001:1), yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Dari
beberapa pendapat beberapa para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat
bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak
langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
2.2.2
Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan
gairah
kerja,
sehingga
produktivitas
dan
prestasi
kerja
meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang
artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu
yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi.
2.2.3
Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungankerja terbagi dua yakni:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam
dua kategori, yakni:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusar
kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkunganperantara
lingkungankerja
misalnya:temperatur,
atau
yang
lingkungan
umum
mempengaruhi
kelembaban,
sirkulasi
dapat
kondisi
udara,
disebut
juga
manusia,
pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupunhubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik
ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang
mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik meliputi:
a. Keadaan bangunan
Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk
didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang
gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta
mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah
bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu:
1. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis
pekerjaanmasing-masing karyawan.
2. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau
kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
3. Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala
penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat
menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja
yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk
tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi
baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.
Berdasarkanpenjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang
merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak
yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan
dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta
dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dilakukan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat
dibedakan menjadi 4 yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh udara, dan secara
bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan
radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia
pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk
pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan udara.
5. Kebisingan di tempat kerja
Pekerjaan
membutuhkan
konsentrasi,
maka
suara
bising
hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan
tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi
alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum
getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap:
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan
cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan.
2.2.
Stress Kerja
2.2.1. Pengertian Stress
Menurut Robbins (2007:368) stress adalah suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting.
Stress tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam
menghadapi lingkungan kerja namun stress kerja dapat merupakan suatu perasaan.
Menurut Mangkunegara (2005:28) menyatakan bahwa stress kerja adalah
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil,
perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan
pencernaan.
2.2.2
Gejala-gejala Stress Kerja
Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkandalam
tiga kategori umum yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan
tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan
memicu serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Ketidakpuasankerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana
“dari stress”. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis
lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap
yang suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahandalam
tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga
perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara
yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
Stress yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang
bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila
saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan
seseorang maka ia akan mengalami stress, stress juga dapat melahirkan suatu
tantangan bagi yang bersangkutan.
2.2.3
Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2008:157) penyebab stress kerja, antara lain
beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang
tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,
perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
MenurutHandoko(2008:201)kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan
stressdisebut stressors. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu
stressors, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada
dua kategori penyebab stress, yaitu on-the-job dan off-the-job.Ada sejumlah
kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan sress bagi para
karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stress “on-the-job”
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim politik yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Memenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan
Di lain pihak, stress kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang
terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stress bagi para karyawan.
Adapun penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain:
1. Kekhawatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian)
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
Menurut Siagian (2004:140) stress merupakan interaksi antara seseorang
dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi
kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tida kelompok “stressor” dalam
kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional,
danfaktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor
penyebabseseorang menghadapi stress yang menyangkut masalah-masalah
ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan
teknologi.
Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan
berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk menghindar dari
berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban
tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak
menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktorfaktor organisasional yang dapat menjadi “stressor” ialah:
1. Tuntutan tugas
2. Tuntutan peran
3. Tuntutan hubungan interpersonal
4. Struktur organisasi
5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi
Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang
terjadi atau tidak terjadi padajam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang
berpengaruh pada timbul tidaknya stress dalam kehidupan kekaryaan seseorang.
Terdapat faktor-faktoryang bersifat individual yang menjadi stressor dalam
kehidupan seseorang seperti maslah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi
dan kepribadian seseorang.
2.2.4
Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stress
Menurut Siagian (2008:302) ada berbagai langkah yang dapat diambil
untuk menghadapi stress para karyawan antara lain:
1. Merumuskan kebijaksanaaan manajemen dalam membantu para karyawan
menghadapi berbagai stress,
2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepadaseluruh karyawan sehingga
mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam
bentukapa jika mereka menghadapi stress,
3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya
gejala-gejala stress di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil
langkah-langkah tertentu sebelum stress itu berdampak negatif terhadap
prestasi kerja para bawahannya,
4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stress,
5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka
benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stress yang dihadapinya,
6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat
menjadi sumber stress dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini,
7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa
sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja dapat
diletakkan dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka
sempat menghadapi stress.
2.2.5
Strategi Manajemen Stress Kerja
Stress dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stress lebih dari pada sekedar
mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus
dicoba. Sebagian para pengidap stress ditempat kerja akibat persaingan, sering
melampiaskan dengan cara bekerja keras yang berlebihan. Ini bukanlah
caraefektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab
dari stress, justru akan menambah masalah lebih jauh.
Secara umum strategi manajemen stress kerja dapat dikelompokkan
menjadi strategi penanganan individual, organisasional, dan dukungan sosial
(Munandar, 2001:45):
1. Strategi penanganan individual
Yaitustrategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual.Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.
Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan,
para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih dahulu. Cara time
outini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam
ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi
sebentarke kamar kecil untuk membasuh muka, air dingin atau berwudhu
bagi orang Islam, dan sebagainya.
b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa
dilakukan dirumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan
melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rilek dan
nyaman.
Dengan
demikian
karyawan
yang
melakukan
relaksasi
diharapkandapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan
rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stress.
Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau
memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian
perlahan-lahan mengucapkan doa.
c. Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah
mengurangi masakan atau konsumsi makanan mengandung lemak,
memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan
dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara
rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagainya.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol
penekanan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stress
kerja untuk pekerja individual. Manajemen stress melalui organisasi dapat
dilakukan dengan:
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi
besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi
dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa
pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan
mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan
pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas.
Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang
lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak control
terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi
stress kerja mereka.
b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan
meningkatkan faktor isi pekerjaan (seperti tanggung jawab, pengakuan,
dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau
dengan meningkatkan karakteristikpekerjaan pusat seperti variasi skill,
identitas tugas, signifikan tugas, otonomi dan timbal balik mungkin
membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani,
tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
3. Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang
yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar
diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua
pihak,
sehingga
dukungan
sosial
dapat
diperoleh.
Karyawan
dapat
mengajakberbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknyaada
tempat mengadu keluh kesahnya.
2.3
Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur
seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan.Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011:67).
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan
organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan
diri.Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja
adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para
karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.Dengan
demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk
mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
akuntabilitasnya (Sofyandi, 2008:123).Sedangkan pengertianlain diungkapkan
oleh Mangkunegara (2011:69) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah
suatuproses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui kemampuan yang
dimiliki oleh seorang karyawan dan untuk meningkatkan kemampuan dimasa
mendatang berdasarkan hasil dari penilaian kinerja tersebut. Hal ini diperkuat
dengan pengertian yang diungkapkan oleh Handoko (2000:135) mengemukakan
bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilaiprestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk
memperbaiki kinerja. Maka dari hal itulah penilaian kinerja memberikan dasar
bagi keputusan yang akan diambil oleh organisasi.
2.3.3
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang cukup memakan waktu yang cukup lama untuk
mendapatkan hasil.Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling
penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan
keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:126),
tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan
pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak
langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan
bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan,
penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia,
meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi
kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah
sebagai berikut:
a. Pertanggungjawaban
Apabilastandar
dan
sasaran
digunakan
sebagai
alat
pengukur
pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan untuk
kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah
kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
b. Pengembangan
Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan
pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan mereka.Dukungan itu dapat berupa pelatihan,
bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.3.4
Manfaat Penilaian Kinerja
Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak
hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu
sendiri. Rivai (2005:55) mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bias mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan
2.3.5
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis (2005:84) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).Hal
ini dirumuskan bahwa:
Human Performance = Ability +Motivation
Motivation
= Attitude + Situation
Ability
= Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) yang dimana
karyawan yang memiliki IQ disertai pendidikan yang memadai maka
karyawan tersebut akan terampil dalam mengerjakan pekerjaan dan akan lebih
mudah mencapai kinerja.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawanyang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Malthis & Jakson (2001:87) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan,
lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan
kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi,
dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
2.3.6
Indikator-indikator Kinerja
Menurut Simamora (2004:21) indikator kinerja yaitu:
a. Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan semangat
berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggungjawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap
pekerjaanyang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala
konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
c. Ketrampilan adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas serta
menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
Selain itu menurut Robbins (2003:155) indikator penentu kinerja
karyawan didalam organisasi adalah:
a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi.
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,
yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.
b. Kuantitas
yaitu
jumlah
yang
harus
diselesaikan
atau
dicapai.
Pengukurankuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3.7
Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa
pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut
antara lain:
a. Atasan Langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada
umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan yang memberikan
perintah untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Rekan Sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.Rekan
sekerja merupakan bagian dari tindakan oleh karyawan tersebut yang dimana
interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam
pekerjaannya.
c. Pengevaluasi diri sendiri
Mengevaluasi kinerja diri sendiri dengan cara mengajukan pertanyaan kepada
diri sendiri seperti apakah sudah konsisten dan sesuai dengan nilai-nilai yang
perusahaan tetapkan, apakah bekerja secara sukarela, apakah bekerja sesuai
dengan pemberian kuasa, danlain sebagainya.
d. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci
mengenai perilaku seorang manajer, karena pada umumnya penilaian
dilakukan oleh karyawan yang melakukan kontak langsung terhadap yang
sering dinilai.
e. Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan sehari-hari
yang mungkin dimiliki karyawan, sekitar personal atau ruangannya sampai
pada pelanggan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan lingkungan kerja dan
stress kerjasebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
1.
2.
Septianto (2010)
Mahardiyani(2013)
Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Studi PT.
Pataya Raya Semarang
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja pada
PT. Pataya Raya
Semarang mempunyai
pengaruh positif
signifikan terhadap
kinerjakaryawan
ditolak. Karena dari
hasil penelitian
diperoleh nilai
signifikan lebih besar
dari0,05 yaitu sebesar
0.102. stress kerja pada
PT. Pataya Raya
Semarang mempunyai
pengaruh negative
signifikan terhadap
kinerjakaryawan
ditolak. Karena dari
hasil penelitian
diperolehnilai
signifikan lebihbesar
dari 0,05 yaitu sebesar
0,173. Berdasarkannilai
Adjusted R Square
dapat diketahui
pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja
karyawanbagian
karyawan operasional
pada PT. Pataya Raya
Semarang sebesar
4,5%.
Pengaruh Stress Kerja The research is
dan Lingkungan Kerja motivated by the fact
Fisik Terhadap Kinerja that many companies
Karyawan Outsourcing today use outsourced
Pada PT. Bank Jateng
labor. One of them is
Cabang Koordinator
PT. Bank Jateng
dan Cabang Pembantu Semarang. The number
Wilayah Kota
of employes’ absence
Semarang
from work, due to
illness or other reasons,
increases from 2010 to
2011 which indicates
3.
Sofyan (2013)
Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
BAPPEDA
the pressence of stress
at work and a problem
with the physical work
environment which in
turn will have an
impact on employees
performance. The
purpose of this study is
to determine the effect
of work stress and
physical work
environment to the
performance of
outsorcing employees at
PT. Bank Jateng
Semarang. In this
explanatory research,
data are collected using
questionnaires. The
method of analysis used
in this study is linear
regression. The
analysis shows that job
stress has no significant
effect to the employee's
performance. The
company is expected to
pay more attention to
the outsourced
employees, so they can
improve the
performance of the
company.
Hasil yang diperoleh
bahwa koefisien
Durbin-Watson bernilai
0,801 yang
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai kantor
BAPPEDA, dimana
hasil uji Hipotesis
menunjukkan bahwa
Ho ditolak artinya ada
pengaruh secara
signifikanantara
lingkungan kerja
terhadap kinerja kerja
pegawai pada
BAPPEDA Kabupaten
X, sehingga jelas bahwa
produktifitas kerja
sangat dipengaruhi oleh
lingkungan kerja.
4.
Noviansyah (2011)
Pengaruh Stres Kerja
Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
PT. Perkebunan
Minanga Ogan
Baturaja
The result of research
showed the first
hyphotesis that was job
stress had
significant influence
toward employee
performance
simultaneously. And
based on theresult of
regression analysis, the
influence of job stress
variable and work
motivationtoward
employee performance
at PT. Perkebunan
Minanga Ogan Baturaja
could beproved. That
lowest or highest job
stress had influenced
for level of
employeeperformance
low (it optimum), it
could be concluded that
over job stress and
lowmotivation made
frustation/underpressure
and decrease of
performance And
finally, jobstress more
influenced :than work
motivation toward
employee performance.
5.
Putra (2013)
Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja
pada Karyawan PT.
Naraya Telematika
Malang
6.
Lubis (2013)
Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada Amik
Tunas Bangsa
Pematang Siantar
Penelitian ini
menunjukkan bahwa
secara parsial
lingkungan kerja fisik
(X₁) dan lingkungan
kerjan non fisik (X₂)
memiliki pengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).
analisis deskriptif
menunjukkan bahwa
dengan lingkungan
kerja yang berada pada
tingkat kuat, di
dapatkan kinerja
karyawan yang kuat
pula.
berdasarkan hasil
penelitian ini maka
diketahui bahwa
variabel bebas
lingkungan kerja
berpengaruh secara
positif dan tidak
signifikan terhadap
kinerja karyawan pada
Amik Tunas Bangsa
Pematang Siantar yaitu
dengan nilai thitung (1,125)
< ttabel (1,664). Sementara
variabel bebas stress
kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan dengan nilai
thitung (3,221) > ttabel (1,664)
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan
tugasdan
tanggung
jawab
yang
dibebankan
kepada
karyawan.Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, maka dibutuhkan peningkatan
kerja yang optimal secara menyeluruh terhadap seluruh karyawan.
Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan
yangsangat erat terhadap kinerja karyawan, jika situasi lingkungan kerja turut
menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stress terhadap kinerja bahwa
stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuan bereaksi. Berikut gambarnya
Kinerja
(Tinggi)
(Rendah)
Stress
(Tinggi)
Sumber: Robbin (2007:801)
Gambar 2.1 Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja
Logika yang mendasari hubungan U-terbalik ini adalah bahwa stress pada
tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan
untuk bereaksi. Pada saat itulah individu melakukan tugasnya dengan lebih baik,
lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menempatkan tuntutan
yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkankinerja
menjadi lebih rendah.
Pola U-Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stress sepanjang
waktu, dan terhadap perubahan intensitas stress. Artinya stress tingkat sedang
dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena
intensitas stress yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan
sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stress yang dialami terus menerus
selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah.
Meskipun model U-Terbalik ini popular dan secara intuisi menarik namun model
ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun
para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengendalikan bahwa model
ini dengan tepat melukiskan hubungan stress – kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2013) yang berjudul Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas
Bangsa Pematang Siantar menunjukkan hasil melalui pengujian koefisien korelasi
(R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara lingkungan kerja dan
stress kerja terhadap kinerja karyawan merupakan hubugan yang cukup erat.
Stress kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar.
Berdasarkan penjelasan diatas maka terbentuklah kerangka konseptual
sebagai berikut:
Lingkungan Kerja
Kerja
Lingkungan
(X₁)
Kinerja (Y)
Stress Kerja
(X2)
Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin(2007:801)
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau
kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan
penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian
selanjutnya.Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis
penelitian ini adalah Lingkungan Kerja dan Stress Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara.
BAB III
METODE PENELITIAN