MANAJEMEN PEMASARAN MENGANALISA PASAR KO
MANAJEMEN PEMASARAN
“MENGANALISA PASAR KONSUMEN DAN PASAR BISNIS”
DISUSUN OLEH
KELAS 640
1. SARHAJI (2016050316)
2. SA
3. DA
4. AD
5. D
6. GB
7. Z
8.
DOSEN : META AYURINI
UNIVERSITAS PAMULANG
TAHUN AJARAN 2017/2018
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, saya ucapkan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat
menyelesaikan makalah tentang Menganalisa Pasar Konsumen dan Pasar Bisnis.
Makalah ini telah saya susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu saya menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu.
Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca.
Akhir kata saya berharap semoga makalah tentang Menganalisa Pasar
Konsumen dan Pasar Bisnis ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi
terhadap pembaca.
Pamulang, Desember 2017
Penyusun
(i)
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR ……………………………………………………
i
DAFTAR ISI ……………………………………………………………...
ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang …………………...………………………………..
1
B. Rumusan Masalah ……………………………………...…………..
2
C. Tujuan Penulisan ……………………...……………………………
2
D. Manfaat Penulisan ………...………………………………………..
2
BAB II PEMBAHASAN
A. Menganalisa Pasar Konsumen ...…………………………….........
3
B. Menganalisa Pasar Bisnis ……...……………………………….....
6
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ….………….…………………………………………
21
B. Saran ……………..………………………………………………...
21
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………….
(ii)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) digunakan untuk memastikan
sebuah organisasi memiliki SDM dengan jumlah yang tepat, jenis orang yang
tepat di tempat dan waktu yang tepat. Ketika proses tersebut dilakukan dengan
benar maka akan membawa manfaat jangka panjang pada organisasi dan sumber
daya manusia di dalamnya. Tujuan perencanaan pengadaan SDM untuk
mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi bagi organisasi, serta
mempersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi
tertentu dalam mengantisipasi tantangan organisasi di masa kini dan yang akan
datang.
Keputusan untuk menentukan jumlah dan kualitas sumber daya manusia
yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan pekerjaan dalam suatu organisasi
akan melibatkan berbagai kegiatan. Analisis pekerjaan merupakan dasar dalam
menentukan kebutuhan atau permintaan sumber daya manusia di masa depan.
Atas dasar hal tersebut, faktor sumber daya manusia akan melakukan peramalan
ketersediaan atau disebut penawaran sumber daya manusia pada beberapa tahun
ke depan.
Dalam perencanaan SDM, permintaan tenaga kerja ditentukan terpisah dari
penyediaan karena hal tersebut memfasilitasi sebuah pemeriksaan kembali dalam
mengasumsikan tenaga kerja dan juga tingginya jumlah factor yang
mempengaruhi permintaan, sehingga permintaan lebih sulit diprediksikan
daripada penyediaan. Analisis permintaan SDM mengindentifikasi kebutuhan
tenaga kerja di masa depan untuk menjaga misi dan tujuan organisasi. Hasil akhir
dari analisis permintaan adalah mengidentifikasi jumlah pegawai yang
dibutuhkan dan pegawai tersebut dapat berfungsi dalam memenuhi tujuan
organisasi.
(1)
Terdapat 2 sumber penyediaan, yang pertama penyediaan internal, yaitu
pegawai yang ada dilatih, dipindahkan atau dipromosikan sesuai dengan
kebutuhan. Sumber penyediaan kedua adalah penyediaan eksternal, yaitu menarik
orang di luar organisasi untuk bergabung sesuai dengan kebutuhan organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka yang menjadi
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM?
2. Apa yang dimaksud dengan Permintaan dan Penawaran SDM?
3. Apa yang dimaksud dengan Sistem Perencanaan SDM?
4. Apa yang dimaksud dengan Ramalan Kebutuhan SDM?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM.
2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Permintaan dan Penawaran
SDM.
3. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Sistem Perencanaan SDM.
4. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Ramalan Kebutuhan SDM.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini maka akan dapat memberikan informasi
tentang perencanaan sumber daya manusia karena perencanaan sumber daya
manusia sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya
manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan.
(2)
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.
1. Safarudin Alwi (2001;143) “Perencanaan SDM adalah perencanaan
yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi
permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
2. Ismail Solihin (2009;63) “Perencanaan (planning) pada dasarnya
merupakan suatu proses untuk menetapkan diawal berbagai hasil akhir
(end results) yang ingin dicapai perusahaan di masa mendatang”
3. Wilson Bangun (2012;92) “Perencanaan merupakan fungsi pertama dari
fungsi – fungsi manajemen diterapkan pada berbagai bidang termasuk
manajemen sumber daya manusia”
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan yang merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan
pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
(3)
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan
SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun
posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi
yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan,
pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih
mudah dan terkendali.
Metode Perencanaan SDM, dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah.
Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengalaman
,imajinasi,
dan
pemikiran-pemikiran
dari
Perencanaan saja.
Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup besar,misalnya kwalitas dan
kwantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya,
timbul pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dari data, informasi, peramalan-peramalan dari perencanaannya.
Rencana SDM semacam ini resikonya relative kecil karena segala sesuatu nya
telah diperhitungkan terlebih dahulu. Metode ilmiah ini data dan informasinya
harus akurat,serta analisis yang Baik Dan benar.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
(4)
Faktor - faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia
1.
Faktor
Eksternal
perkembangannya
adalah
berada
berbagai
diluar
hal
yang
kemampuan
pertumbuhan
organisasi
dan
untuk
mengendalikannya.
Faktor-faktor eksternal adalah :
a. Teknologi
b. Social budaya
c. Politik
d. Ekonomi
e. Peraturan Perundang-undangan
f. Pesaing
2. Faktor Internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu
sendiri.
Faktor-faktor internal adalah :
a. Rencana strategic
b. Anggaran,
c. Estimasi produksi dan penjualan
d. Usaha atau kegiatan baru, dan
Antara factor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi
dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari
pengkajian terhadap factor-faktor tersebut.
Hambatan dalam perencanaan SDM :
1. Tujuan yang tidak tepat
2. Sistem kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Keengganan untuk mengubah tujuan
(5)
6. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
7. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
Mengatasi hambatan :
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami
tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan salah satu
dalam mengatasi masalah, tetapi paling tidak dapat membantu pengambilan
keputusan. Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektivitas
perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan
ketidakpastian hasil yang ada.
2.2 Permintaan dan Penawaran SDM
Menurut Prof. DR. Soekidjo Notoatmodjo (2015:96), “Permintaan
(demand) sumber daya manusia adalah merupakan ramalan kebutuhan organisasi
itu untuk waktu yang akan datang. Sedangkan Penawaran (Supply) sumber daya
manusia adalah jumlah sumber daya manusia yang dapat disediakan oleh pemilik
tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Adiwarman A. Karim (2007), “Permintaan barang yaitu bahwa
faktor harga dari komoditas merupakan variable dependen yang akan menentukan
beberapa jumlah komoditas yang bersangkutan diminta oleh konsumen.
Menurut Saya, Permintaan adalah sesuatu yang lebih menjelaskan tentang
jumlah permintaan barang atau jasa yang akan dibeli sesuai dengan harga dan
waktu yang sesuai dan telah disepakati bersama.
Menurut Hanafie (2010), “Dalam ilmu ekonomi istilah penawaran (supply)
mempunyai arti jumlah dari suatu barang tertentu yang mau dijual pada berbagai
kemungkinan harga, dalam jangka waktu tertentu, ceteris paribus. Penawaran
menunjukkan jumlah (maksimum) yang mau dijual pada berbagai tingkat harga
atau berapa harga (minimum) yang masih mendorong penjual untuk menawarkan
berbagai jumlah dari suatu barang.
(6)
Hubungan antara harga per satuan dan jumlah yang mau dijual dirumuskan
dalam hukum penawaran: ceteris paribus, produsen atau penjual cenderung
menghasilkan dan menawarkan lebih banyak pada harga yang tinggi daripada
pada harga yang rendah.
Menurut Saya, Penawaran adalah sesuatu yang lebih menjelaskan tentang
ketersediaannya barang atau jasa yang bisa dijual pada harga dan waktu tertentu
yang sesuai.
Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan sumber daya manusia
antara lain:
1.
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar
kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategi dan rencana
operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada
perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan
sebagai
sebab
atau
alasan
permintaan
SDM
dilingkungan
sebuah
organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global); Faktor ini pada dasarnya
berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional
dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua
organisasi atau perusahaan.
b. Sosial, politik dan budaya; Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan
bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional
sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.
(7)
c. Perkembangan ilmu dan teknologi; factor ini berpengaruh pada kecepatan
dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,
meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga
teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan
konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan
perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan
ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.
d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing; areal geografi yang memiliki
persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan
perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi
kebutuhan SDM.
2.
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang
dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain
faktor internal adalah faktor permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan
SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang
menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
a.
Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional; Faktor ini
merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan
SDM.
b.
Faktor Prediksi Produk dan Penjualan; Sebuah organisasi atau
perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan
memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya
merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan
kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan
meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat
besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.
(8)
c.
Faktor Pembiayaan SDM; Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-
kurangnya harus sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar
upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat
diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.
d.
Faktor Pembukaan Bisnis baru; Pengembangan produk baru akan
berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena terjadi penambahan
pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu
dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah
maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru
dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
e.
Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan; Semakin banyak unit
kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin bervariasi
kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.
f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer; Pada dasarnya
Bactor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer Puncak.
Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan
perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara
akurat dan obyektif.
3. Persediaan karyawan; Kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki
perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada
permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit
SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi
manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan.
(9)
Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Karyawan yang akan pensiun; Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang
akan pension, yang harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai
pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
b. Pengunduran diri karyawan; Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang
akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi
oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari
sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian, dan sebagainya; Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini
perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki
SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang
akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi
diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja
dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.
Faktor-faktor yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja (Khairani,
2010):
1. Jumlah Penduduk; Makin besar jumlah penduduk, makin banyak tenaga
kerja yang tersedia baik untuk angkatan kerja atau bukan angkatan kerja dengan
demikian jumlah penawaran tenaga kerja juga akan semakin besar.
2. Struktur Umur; Penduduk Indonesia termasuk dalam struktur umur muda, ini
dapat dilihat dari bentuk piramida penduduk Indonesia. Meskipun pertambahan
penduduk dapat ditekan tetapi penawaran tenaga kerja semakin tinggi karena
semakin banyaknya penduduk yang memasuki usia kerja, dengan demikian
penawaran tenaga kerja juga akan bertambah.
(10)
3. Produktivitas; merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan
antara output dan jam kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari
seseorang tenaga kerja yang tersedia. Secara umum produktivitas tenaga kerja
merupakan fungsi daripada pendidikan, teknologi, dan keterampilan. Semakin
tinggi pendidikan atau keterampilan tenaga kerja maka semakin meningkat
produktivitas tenaga kerja.
4. Tingkat Upah; Secara teoritis, tingkat upah akan mempengaruhi jumlah
penawaran tenaga kerja. Apabila tingkat upah naik, maka jumlah penawaran
tenaga kerja akan meningkat dan sebaliknya.
5. Kebijaksanaan Pemerintah; Dalam menelaah penawaran tenaga kerja maka
memasukkan kebijaksanaan pemerintah kedalamnya adalah sangat relevan.
Misalnya kebijaksanaan pemerintah dalam hal belajar 9 tahun akan mengurangi
jumlah tenaga kerja, dan akan ada batas umur kerja menjadi lebih tinggi. Dengan
demikian terjadi pengurangan jumlah tenaga kerja.
6. Wanita yang mengurus rumah tangga; tidak termasuk dalam angkatan kerja,
tetapi mereka adalah tenaga kerja yang potensial yang sewaktu-waktu bisa
memasuki pasar kerja. Dengan demikian semakin besar jumlah wanita yang
mengurus rumah tangga maka penawaran tenaga kerja akan berkurang atau
sebaliknya.
7. Penduduk yang bersekolah; Sama dengan hal di atas penduduk yang
bersekolah tidak termasuk dalam angkatan kerja tetapi mereka sewaktu-waktu
dapat menjadi tenaga kerja yang potensial, dengan demikian semakin besar
jumlah penduduk yang bersekolah berarti supply tenaga kerja akan berkurang.
Oleh karena itu jumlah penduduk yang bersekolah perlu diperhitungkan untuk
masa yang akan datang.
(11)
8. Keadaan perekonomian; dapat mendesak seseorang untuk bekerja memenuhi
kebutuhannya, misalnya dalam satu keluarga harus bekerja semua apabila
pendapatan suami tidak mencukupi kebutuhan keluarga, atau seorang mahasiswa
yang tamat tidak mau bekerja karena perekonomian orang tua sangat memadai,
atau seorang istri tidak perlu bekerja karena perekonomian suami sudah
mencukupi. Sistem perencanaan sdm baru dapat dilakukan dengan baik dan benar
jika informasi tentang job analisis, organisasi dan situasi persediaan sdm.
Sistem perencanaan sdm pada dasarnya meliputi prakiraan atau estimasi
permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan sdm. Estimasi
penawaran sdm dapat dibagi dengan dua cara yakni. (Willy Arafah dan Thoby
Mutis ARAFAH. 2015:80) :
1. Estimasi penawaran internal hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan
yang ada tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan
mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan tertentu untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang.
2. Estimasi penawaran eksternal, tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat
langsung persediaan sdm. Kebutuhan sdm yang harus dipenuhi dari sumber
suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja.
Selain perlu pula memperhatikan tren kondisi kependudukan dan sikap
masyarakat terhadap perusahaan atau lembaga lainnya.
Menteri Ketenagakerjaan M. Hanif Dakhiri, mengatakan perlu dijaga
keseimbangan antara penawaran dan permintaan (supply and demand) sumber
daya manusia (SDM) demi bertambahnya pertumbuhan ekonomi. Keseimbangan
tersebut menjadi concern agar pertumbuhan industri dan penyerapan tenaga kerja
mampu berjalan maksimal.
(12)
Penyesuaian ini tidak bisa dilakukan sendiri oleh pemerintah, tetapi dibutuhkan
keterlibatan
semuanya.
Namun,
pemerintah
harus
memimpin
untuk
menyeimbangkannya," kata Menaker saat memberikan pengantar materi 'Sistem
Ketenagakerjaan di Indonesia saat ini dan masa depan' di Ruang Tripartit,
Gedung Kemenaker, Jakarta, Sabtu (12/8).
2.3 Sistem Perencanaan SDM
Menurut Abe (2001) dalam Ovalhanif (2009) “Sistem Perencanaan
adalah susunan (rumusan) sistematik mengenai langkah-langkah (tindakantindakan) yang akan dilakukan di masa depan, dengan didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan yang seksama atas potensi, faktor-faktor eksternal
dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam rangka mencapai suatu tujuan
tertentu”
Adapun sistem perencanaan SDM sebagai berikut:
1)
Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia; merupakan kegiatan
memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang
diperlukan. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan
penyusunan informasi. Dalam penyusunan informasi perlu diperhatikan :
Dasar penyusunan formasi
System penyusunan formasi
Analisis kebutuhan tenaga kerja
Anggaran belanja pegawai
2) Penyusunan Program Tenaga Kerja; merupakan kegiatan-kegiatan untuk
mengisi formasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan
pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier, program
pemeliharaan pegawai dan program pemberhentian pegawai.
(13)
Ada dua kegiatan dalam sistem perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting), dan penyusunan
program tenaga kerja (man power programming).
Menurut M. Nafarin (2012:19) “ Anggaran adalah suatu rencana tertulis
mengenai kegiatan suatu organisasi yang dinyatakan secara kualitatif dan
umumnya dinyatakan dalam satuan uang atau dalam jangka waktu tertentu.”
Menurut Gunawan Adisaputro dan Marwan Asri (2010:20-21),
penyusunan anggaran secara cermat dan baik akan mendatangkan manfaat bagi
perusahaan, yaitu :
1. Anggaran sebagai alat penaksir yaitu alat perencanaan.
2. Anggaran sebagai plafon dan sekaligus alat pengatur otorisasi pengeluaran
dana atau kas.
3. Anggaran sebagai alat penilai efisiensi yaitu anggaran dapat disesuaikan
dengan tingkat kegiatan yang sebenarnya tanpa perlu khawatir bahwa
pengubahannya akan bersifat berlebihan ataupun terlalu minim.
Hubungan antara Perencanaan SDM dan Anggaran
Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan
yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia
sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa
hal sebagai berikut :
1. Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi
publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan
diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian
sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
(14)
2. Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran
instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh
3. pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan
pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh
lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi
adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk
suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatanjabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan proses
persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada administrasi publik
perhubungan dengan konteks politik lebih luas.
2.4 Ramalan Kebutuhan SDM
Menurut Wirawan (2015:49), “Peramalan kebutuhan (forecasting)
SDM: mengestimasi atau memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan atau
organisasi jumlah, keterampilan, kompetensi, pengalam kerja dan sebangainya
dengan mempergunakan berbagai teknik prediksi dan mencari sumber-sumber
pasokan SDM.
Menurut Heizer dan Render (2011:46), “Peramalan (forecasting) adalah
seni dan ilmu yang memprediksi peristiwa masa depan. Peramalan memerlukan
pengambilan data historis dan memproyeksikannya ke masa depan”.
Adapun aktivitas nya meliputi :
1.
2.
3.
4.
Memperkirakan kebutuhan kuantitas sdm
Memperediksi kebutuhan akan kualitas sdm
Metode prediksi
Mengedintifikasi sumber-sumber sdm baru
(15)
Untuk melakukan peramalan diperlukan metode tertentu dan metode mana yang
digunakan tergantung dari data dan informasi yang akan diramal serta tujuan
yang hendak dicapai. Dalam prakteknya terdapat berbagai metode peramalan
antara lain :
Peramalan berdasarkan jangka waktu
1. Peramalan jangka pendek ( kurang satu tahun, umumnya kurang tiga bulan :
digunakan untuk rencana pembelian, penjadwalan kerja, jumlah TK, tingkat
produksi),
2. Peramalan jangka menengah ( tiga bulan hingga tiga tahun : digunakan
untuk perencanaan penjualan, perencanaan dan penganggaran produksi dan
menganalisis berbagai rencana operasi),
3. Peramalan jangka panjang ( tiga tahun atau lebih, digunakan untuk
merencanakan produk baru, penganggaran modal, lokasi fasilitas, atau
ekspansi dan penelitian serta pengembangan).
Peramalan berdasarkan rencana operasi
1. Peramalan ekonomi : membahas siklus bisnis dengan memprediksi tingkat
inflasi dan indikator perencanaan lainnya,
2. Peramalan teknologi :
berkaitan dengan tingkat kemajuan teknologi
dan produk baru,
3. Peramalan permintaan : berkaitan dengan proyeksi permintaan terhadap
produk perusahaan. Ramalan ini disebut juga ramalan penjualan, yang
mengarahkan produksi, kapasitas dan siatem penjadualan perusahaan.
(16)
Peramalan berdasarkan metode / pendekatan
1. Peramalan kuantitatif, menggunakan berbagai model matematis atau metode
statistik dan
data historis dan atau variabel-variabel kausal untuk
meramalkan permintaan.
2. Peramalan kualitatif, menggunakan intuisi, pengalaman pribadi dan
berdasarkan pendapat (judment) dari yang melakukan peramalan.
Memantau Peramalan
Bila peramalan sudah selesai, yang paling adalah tidak melupakannya.
Sangat jarang manajer yang ingin mengingat bila hasil ramalan mereka
sangat tidak akurat, tetapi perusahaan perlu menentukan mengapa
permintaan aktual (variabel yang diuji) secara signifikan berbeda dari
yang diproyeksikan.
Salah
satu
cara
untuk memantau
peramalan guna
menjamin
keefektifannya adalah menggunakan isyarat arah. Isyarat Arah (Tracking
Signal) : adalah pengukuran tentang sejauh mana ramalan memprediksi
nilai aktual dengan baik.
Contoh: Pada produk roti diberikan kepada konsumen secara gratis selama 1
bulan di berbagai tempat untuk mengetahui respon konsumen terhadap produk
tersebut atau memberi diskon saat produk ini launching. Setelah respon
masyarakat bagus, lalu roti dijual secara bertahap yaitu Rp 2.500,00 lalu dijual
secara stabil pada harga Rp 4.000,00 karena termasuk produk baru oleh karena itu
tetap dijual di bawah harga pasar agar dapat menarik minat konsumen.
(17)
Penekanan utama dari perkiraan Sumber Daya Manusia saat ini meramalkan
kebutuhan SDM organisasi atau akan menuntut Sumber Daya Manusia. Prediksi
permintaan dapat menjadi penilaian subyektif , atau matematika .
Permintaan metode peramalan , yaitu:
1 . Metode penilaian terdiri dari :
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang
berkepentingan ditanya
“Berapa banyak orang yang Anda akan
membutuhkan pada tahun depan ? “
b. Aturan praktis dipercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus
dalam organisasi. Contoh, pedoman “salah satu dari lima manajer operasi
melaporkan Supervisor, membantu dan memprediksi jumlah pengawas
yang dibutuhkan dalam suatu divisi.
2. Metode matematika, yang terdiri dari:
a.
Analisis regresi statistik untuk membuat perbandingan statistik dari
hubungan masa lalu antara berbagai faktor. Misalnya, hubungan statistik
antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin
berguna dalam memprediksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika
penjualan retail meningkat 30 %.
b.
Simulasi adalah metode situasi nyata deskripsi secara abstrak sebagai
contoh, model ekonometrik untuk memprediksi pertumbuhan dalam
penggunaan software akan mengarahkan kebutuhan pengembangan
perangkat lunak peramalan.
(18)
c.
Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi
perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk meramalkan penjualan
untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Misalnya, sebuah
perusahaan
dapat
memprediksi
jumlah
tenaga
penjualan
untuk
menggunakan rasio ini.
d.
Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk
memprediksi tenaga kerja tidak langsung.
Jenis - Jenis Peramalan
Jenis peramalan dapat dibedakan menjadi beberapa tipe. Dilihat dari perencanaan
operasi di masa depan, maka peramalan dibagi menjadi 3 macam yaitu:
Peramalan ekonomi (economic forecast) menjelaskan siklus bisnis dengan
memprediksi tingkat inflasi, ketersediaan uang, dana yang dibutuhkan
untuk membangun perumahan dan indikator perencanaan lainnya.
Peramalan teknologi (technological forecast) mempehatikan tingkat
kemajuan tehnologi yang dapat meluncurkan produk baru yang menarik,
yang membutuhkan pabrik dan peralatan baru.
Peramalan permintaan (demand forecast) adalah proyeksi permintaan
untuk produk atau layanan suatu perusahaan.
Langkah-langkah Peramalan
Peramalan yang baik adalah peramalan yang dilakukan dengan mengikuti
langkah-langkah atau prosedur penyusunan yang baik. Menurut Gaspersz
(2007) terdapat 9 langkah yang harus diperhatikan untuk menjamin efektivitas
dan efisiensi dari sistem peramalan, yaitu:
1. Menentukan tujuan dari peramalan
2. Memilih item independent demand yang akan diramalkan
(19)
3. Menentukan horison waktu dari peramalan (jangka pendek, menengah,
atau panjang)
4. Memilih model-model peramalan
5. Memperoleh data yang dibutuhkan untuk melakukan peramalan
6. Validasi model peramalan
7. Membuat peramalan
8. Implementasi hasil-hasil peramalan
9. Memantau keandalan hasil peramalan
(20)
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan yang merupakan proses
bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi.
Permintaan (demand) sumber daya manusia adalah merupakan ramalan
kebutuhan organisasi itu untuk waktu yang akan datang. Sedangkan Penawaran
(Supply) sumber daya manusia adalah jumlah sumber daya manusia yang dapat
disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam
jangka waktu tertentu.
Sistem Perencanaan adalah susunan (rumusan) sistematik mengenai
langkah-langkah (tindakan-tindakan) yang akan dilakukan di masa depan, dengan
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang seksama atas potensi, faktor-
faktor eksternal dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam rangka mencapai
suatu tujuan tertentu.
Peramalan kebutuhan (forecasting) SDM adalah mengestimasi atau
memperkirakan
keterampilan,
kebutuhan
kompetensi,
SDM
perusahaan
pengalam
kerja
atau
dan
organisasi
jumlah,
sebangainya
dengan
mempergunakan berbagai teknik prediksi dan mencari sumber-sumber pasokan
SDM.
B.
Saran
Dengan adanya makalah ini peneliti berharap dapat membantu pembaca
untuk memperoleh informasi mengenai Perencanaan SDM. Naman peneliti sadar
bahwa makalah ini masih memiliki kekurangan. Oleh karena itu masukan serta
saran dari pembaca sangat diharapkan demi tercapainya kesempurnaan itu.
(21)
Daftar Pustaka
Alwi, Safarudin. 2001. “Perencanaan SDM”. Perencanaan SDM.com
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia”.
Gramedia: Jakarta
Heizer, Jay dan Barry Render. 2011. “Operations Management, Buku 1 edisi ke
Sembilan”. Salemba empat: Jakarta.
Notoatmodjo, Seokidjo. 2015. “Pengembangan Sumber Daya Manusia”.
Gramedia: Jakarta.
Willy Arafah dan Thoby Mutis, 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan”. Gramedia: Jakarta
Wirawan, 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia”. Jakarta.
“MENGANALISA PASAR KONSUMEN DAN PASAR BISNIS”
DISUSUN OLEH
KELAS 640
1. SARHAJI (2016050316)
2. SA
3. DA
4. AD
5. D
6. GB
7. Z
8.
DOSEN : META AYURINI
UNIVERSITAS PAMULANG
TAHUN AJARAN 2017/2018
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, saya ucapkan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat
menyelesaikan makalah tentang Menganalisa Pasar Konsumen dan Pasar Bisnis.
Makalah ini telah saya susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu saya menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu.
Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca.
Akhir kata saya berharap semoga makalah tentang Menganalisa Pasar
Konsumen dan Pasar Bisnis ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi
terhadap pembaca.
Pamulang, Desember 2017
Penyusun
(i)
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR ……………………………………………………
i
DAFTAR ISI ……………………………………………………………...
ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang …………………...………………………………..
1
B. Rumusan Masalah ……………………………………...…………..
2
C. Tujuan Penulisan ……………………...……………………………
2
D. Manfaat Penulisan ………...………………………………………..
2
BAB II PEMBAHASAN
A. Menganalisa Pasar Konsumen ...…………………………….........
3
B. Menganalisa Pasar Bisnis ……...……………………………….....
6
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ….………….…………………………………………
21
B. Saran ……………..………………………………………………...
21
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………….
(ii)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) digunakan untuk memastikan
sebuah organisasi memiliki SDM dengan jumlah yang tepat, jenis orang yang
tepat di tempat dan waktu yang tepat. Ketika proses tersebut dilakukan dengan
benar maka akan membawa manfaat jangka panjang pada organisasi dan sumber
daya manusia di dalamnya. Tujuan perencanaan pengadaan SDM untuk
mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi bagi organisasi, serta
mempersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi
tertentu dalam mengantisipasi tantangan organisasi di masa kini dan yang akan
datang.
Keputusan untuk menentukan jumlah dan kualitas sumber daya manusia
yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan pekerjaan dalam suatu organisasi
akan melibatkan berbagai kegiatan. Analisis pekerjaan merupakan dasar dalam
menentukan kebutuhan atau permintaan sumber daya manusia di masa depan.
Atas dasar hal tersebut, faktor sumber daya manusia akan melakukan peramalan
ketersediaan atau disebut penawaran sumber daya manusia pada beberapa tahun
ke depan.
Dalam perencanaan SDM, permintaan tenaga kerja ditentukan terpisah dari
penyediaan karena hal tersebut memfasilitasi sebuah pemeriksaan kembali dalam
mengasumsikan tenaga kerja dan juga tingginya jumlah factor yang
mempengaruhi permintaan, sehingga permintaan lebih sulit diprediksikan
daripada penyediaan. Analisis permintaan SDM mengindentifikasi kebutuhan
tenaga kerja di masa depan untuk menjaga misi dan tujuan organisasi. Hasil akhir
dari analisis permintaan adalah mengidentifikasi jumlah pegawai yang
dibutuhkan dan pegawai tersebut dapat berfungsi dalam memenuhi tujuan
organisasi.
(1)
Terdapat 2 sumber penyediaan, yang pertama penyediaan internal, yaitu
pegawai yang ada dilatih, dipindahkan atau dipromosikan sesuai dengan
kebutuhan. Sumber penyediaan kedua adalah penyediaan eksternal, yaitu menarik
orang di luar organisasi untuk bergabung sesuai dengan kebutuhan organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka yang menjadi
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM?
2. Apa yang dimaksud dengan Permintaan dan Penawaran SDM?
3. Apa yang dimaksud dengan Sistem Perencanaan SDM?
4. Apa yang dimaksud dengan Ramalan Kebutuhan SDM?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM.
2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Permintaan dan Penawaran
SDM.
3. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Sistem Perencanaan SDM.
4. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Ramalan Kebutuhan SDM.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini maka akan dapat memberikan informasi
tentang perencanaan sumber daya manusia karena perencanaan sumber daya
manusia sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya
manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan.
(2)
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.
1. Safarudin Alwi (2001;143) “Perencanaan SDM adalah perencanaan
yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi
permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
2. Ismail Solihin (2009;63) “Perencanaan (planning) pada dasarnya
merupakan suatu proses untuk menetapkan diawal berbagai hasil akhir
(end results) yang ingin dicapai perusahaan di masa mendatang”
3. Wilson Bangun (2012;92) “Perencanaan merupakan fungsi pertama dari
fungsi – fungsi manajemen diterapkan pada berbagai bidang termasuk
manajemen sumber daya manusia”
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan yang merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan
pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
(3)
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan
SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun
posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi
yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan,
pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih
mudah dan terkendali.
Metode Perencanaan SDM, dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah.
Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengalaman
,imajinasi,
dan
pemikiran-pemikiran
dari
Perencanaan saja.
Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup besar,misalnya kwalitas dan
kwantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya,
timbul pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dari data, informasi, peramalan-peramalan dari perencanaannya.
Rencana SDM semacam ini resikonya relative kecil karena segala sesuatu nya
telah diperhitungkan terlebih dahulu. Metode ilmiah ini data dan informasinya
harus akurat,serta analisis yang Baik Dan benar.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
(4)
Faktor - faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia
1.
Faktor
Eksternal
perkembangannya
adalah
berada
berbagai
diluar
hal
yang
kemampuan
pertumbuhan
organisasi
dan
untuk
mengendalikannya.
Faktor-faktor eksternal adalah :
a. Teknologi
b. Social budaya
c. Politik
d. Ekonomi
e. Peraturan Perundang-undangan
f. Pesaing
2. Faktor Internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu
sendiri.
Faktor-faktor internal adalah :
a. Rencana strategic
b. Anggaran,
c. Estimasi produksi dan penjualan
d. Usaha atau kegiatan baru, dan
Antara factor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi
dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari
pengkajian terhadap factor-faktor tersebut.
Hambatan dalam perencanaan SDM :
1. Tujuan yang tidak tepat
2. Sistem kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Keengganan untuk mengubah tujuan
(5)
6. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
7. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
Mengatasi hambatan :
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami
tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan salah satu
dalam mengatasi masalah, tetapi paling tidak dapat membantu pengambilan
keputusan. Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektivitas
perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan
ketidakpastian hasil yang ada.
2.2 Permintaan dan Penawaran SDM
Menurut Prof. DR. Soekidjo Notoatmodjo (2015:96), “Permintaan
(demand) sumber daya manusia adalah merupakan ramalan kebutuhan organisasi
itu untuk waktu yang akan datang. Sedangkan Penawaran (Supply) sumber daya
manusia adalah jumlah sumber daya manusia yang dapat disediakan oleh pemilik
tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Adiwarman A. Karim (2007), “Permintaan barang yaitu bahwa
faktor harga dari komoditas merupakan variable dependen yang akan menentukan
beberapa jumlah komoditas yang bersangkutan diminta oleh konsumen.
Menurut Saya, Permintaan adalah sesuatu yang lebih menjelaskan tentang
jumlah permintaan barang atau jasa yang akan dibeli sesuai dengan harga dan
waktu yang sesuai dan telah disepakati bersama.
Menurut Hanafie (2010), “Dalam ilmu ekonomi istilah penawaran (supply)
mempunyai arti jumlah dari suatu barang tertentu yang mau dijual pada berbagai
kemungkinan harga, dalam jangka waktu tertentu, ceteris paribus. Penawaran
menunjukkan jumlah (maksimum) yang mau dijual pada berbagai tingkat harga
atau berapa harga (minimum) yang masih mendorong penjual untuk menawarkan
berbagai jumlah dari suatu barang.
(6)
Hubungan antara harga per satuan dan jumlah yang mau dijual dirumuskan
dalam hukum penawaran: ceteris paribus, produsen atau penjual cenderung
menghasilkan dan menawarkan lebih banyak pada harga yang tinggi daripada
pada harga yang rendah.
Menurut Saya, Penawaran adalah sesuatu yang lebih menjelaskan tentang
ketersediaannya barang atau jasa yang bisa dijual pada harga dan waktu tertentu
yang sesuai.
Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan sumber daya manusia
antara lain:
1.
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar
kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategi dan rencana
operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada
perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan
sebagai
sebab
atau
alasan
permintaan
SDM
dilingkungan
sebuah
organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global); Faktor ini pada dasarnya
berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional
dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua
organisasi atau perusahaan.
b. Sosial, politik dan budaya; Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan
bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional
sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.
(7)
c. Perkembangan ilmu dan teknologi; factor ini berpengaruh pada kecepatan
dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,
meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga
teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan
konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan
perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan
ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.
d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing; areal geografi yang memiliki
persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan
perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi
kebutuhan SDM.
2.
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang
dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain
faktor internal adalah faktor permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan
SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang
menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
a.
Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional; Faktor ini
merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan
SDM.
b.
Faktor Prediksi Produk dan Penjualan; Sebuah organisasi atau
perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan
memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya
merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan
kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan
meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat
besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.
(8)
c.
Faktor Pembiayaan SDM; Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-
kurangnya harus sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar
upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat
diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.
d.
Faktor Pembukaan Bisnis baru; Pengembangan produk baru akan
berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena terjadi penambahan
pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu
dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah
maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru
dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
e.
Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan; Semakin banyak unit
kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin bervariasi
kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.
f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer; Pada dasarnya
Bactor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer Puncak.
Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan
perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara
akurat dan obyektif.
3. Persediaan karyawan; Kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki
perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada
permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit
SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi
manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan.
(9)
Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Karyawan yang akan pensiun; Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang
akan pension, yang harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai
pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
b. Pengunduran diri karyawan; Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang
akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi
oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari
sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian, dan sebagainya; Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini
perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki
SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang
akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi
diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja
dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.
Faktor-faktor yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja (Khairani,
2010):
1. Jumlah Penduduk; Makin besar jumlah penduduk, makin banyak tenaga
kerja yang tersedia baik untuk angkatan kerja atau bukan angkatan kerja dengan
demikian jumlah penawaran tenaga kerja juga akan semakin besar.
2. Struktur Umur; Penduduk Indonesia termasuk dalam struktur umur muda, ini
dapat dilihat dari bentuk piramida penduduk Indonesia. Meskipun pertambahan
penduduk dapat ditekan tetapi penawaran tenaga kerja semakin tinggi karena
semakin banyaknya penduduk yang memasuki usia kerja, dengan demikian
penawaran tenaga kerja juga akan bertambah.
(10)
3. Produktivitas; merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan
antara output dan jam kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari
seseorang tenaga kerja yang tersedia. Secara umum produktivitas tenaga kerja
merupakan fungsi daripada pendidikan, teknologi, dan keterampilan. Semakin
tinggi pendidikan atau keterampilan tenaga kerja maka semakin meningkat
produktivitas tenaga kerja.
4. Tingkat Upah; Secara teoritis, tingkat upah akan mempengaruhi jumlah
penawaran tenaga kerja. Apabila tingkat upah naik, maka jumlah penawaran
tenaga kerja akan meningkat dan sebaliknya.
5. Kebijaksanaan Pemerintah; Dalam menelaah penawaran tenaga kerja maka
memasukkan kebijaksanaan pemerintah kedalamnya adalah sangat relevan.
Misalnya kebijaksanaan pemerintah dalam hal belajar 9 tahun akan mengurangi
jumlah tenaga kerja, dan akan ada batas umur kerja menjadi lebih tinggi. Dengan
demikian terjadi pengurangan jumlah tenaga kerja.
6. Wanita yang mengurus rumah tangga; tidak termasuk dalam angkatan kerja,
tetapi mereka adalah tenaga kerja yang potensial yang sewaktu-waktu bisa
memasuki pasar kerja. Dengan demikian semakin besar jumlah wanita yang
mengurus rumah tangga maka penawaran tenaga kerja akan berkurang atau
sebaliknya.
7. Penduduk yang bersekolah; Sama dengan hal di atas penduduk yang
bersekolah tidak termasuk dalam angkatan kerja tetapi mereka sewaktu-waktu
dapat menjadi tenaga kerja yang potensial, dengan demikian semakin besar
jumlah penduduk yang bersekolah berarti supply tenaga kerja akan berkurang.
Oleh karena itu jumlah penduduk yang bersekolah perlu diperhitungkan untuk
masa yang akan datang.
(11)
8. Keadaan perekonomian; dapat mendesak seseorang untuk bekerja memenuhi
kebutuhannya, misalnya dalam satu keluarga harus bekerja semua apabila
pendapatan suami tidak mencukupi kebutuhan keluarga, atau seorang mahasiswa
yang tamat tidak mau bekerja karena perekonomian orang tua sangat memadai,
atau seorang istri tidak perlu bekerja karena perekonomian suami sudah
mencukupi. Sistem perencanaan sdm baru dapat dilakukan dengan baik dan benar
jika informasi tentang job analisis, organisasi dan situasi persediaan sdm.
Sistem perencanaan sdm pada dasarnya meliputi prakiraan atau estimasi
permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan sdm. Estimasi
penawaran sdm dapat dibagi dengan dua cara yakni. (Willy Arafah dan Thoby
Mutis ARAFAH. 2015:80) :
1. Estimasi penawaran internal hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan
yang ada tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan
mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan tertentu untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang.
2. Estimasi penawaran eksternal, tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat
langsung persediaan sdm. Kebutuhan sdm yang harus dipenuhi dari sumber
suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja.
Selain perlu pula memperhatikan tren kondisi kependudukan dan sikap
masyarakat terhadap perusahaan atau lembaga lainnya.
Menteri Ketenagakerjaan M. Hanif Dakhiri, mengatakan perlu dijaga
keseimbangan antara penawaran dan permintaan (supply and demand) sumber
daya manusia (SDM) demi bertambahnya pertumbuhan ekonomi. Keseimbangan
tersebut menjadi concern agar pertumbuhan industri dan penyerapan tenaga kerja
mampu berjalan maksimal.
(12)
Penyesuaian ini tidak bisa dilakukan sendiri oleh pemerintah, tetapi dibutuhkan
keterlibatan
semuanya.
Namun,
pemerintah
harus
memimpin
untuk
menyeimbangkannya," kata Menaker saat memberikan pengantar materi 'Sistem
Ketenagakerjaan di Indonesia saat ini dan masa depan' di Ruang Tripartit,
Gedung Kemenaker, Jakarta, Sabtu (12/8).
2.3 Sistem Perencanaan SDM
Menurut Abe (2001) dalam Ovalhanif (2009) “Sistem Perencanaan
adalah susunan (rumusan) sistematik mengenai langkah-langkah (tindakantindakan) yang akan dilakukan di masa depan, dengan didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan yang seksama atas potensi, faktor-faktor eksternal
dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam rangka mencapai suatu tujuan
tertentu”
Adapun sistem perencanaan SDM sebagai berikut:
1)
Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia; merupakan kegiatan
memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang
diperlukan. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan
penyusunan informasi. Dalam penyusunan informasi perlu diperhatikan :
Dasar penyusunan formasi
System penyusunan formasi
Analisis kebutuhan tenaga kerja
Anggaran belanja pegawai
2) Penyusunan Program Tenaga Kerja; merupakan kegiatan-kegiatan untuk
mengisi formasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan
pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier, program
pemeliharaan pegawai dan program pemberhentian pegawai.
(13)
Ada dua kegiatan dalam sistem perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting), dan penyusunan
program tenaga kerja (man power programming).
Menurut M. Nafarin (2012:19) “ Anggaran adalah suatu rencana tertulis
mengenai kegiatan suatu organisasi yang dinyatakan secara kualitatif dan
umumnya dinyatakan dalam satuan uang atau dalam jangka waktu tertentu.”
Menurut Gunawan Adisaputro dan Marwan Asri (2010:20-21),
penyusunan anggaran secara cermat dan baik akan mendatangkan manfaat bagi
perusahaan, yaitu :
1. Anggaran sebagai alat penaksir yaitu alat perencanaan.
2. Anggaran sebagai plafon dan sekaligus alat pengatur otorisasi pengeluaran
dana atau kas.
3. Anggaran sebagai alat penilai efisiensi yaitu anggaran dapat disesuaikan
dengan tingkat kegiatan yang sebenarnya tanpa perlu khawatir bahwa
pengubahannya akan bersifat berlebihan ataupun terlalu minim.
Hubungan antara Perencanaan SDM dan Anggaran
Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan
yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia
sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa
hal sebagai berikut :
1. Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi
publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan
diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian
sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
(14)
2. Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran
instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh
3. pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan
pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh
lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi
adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk
suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatanjabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan proses
persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada administrasi publik
perhubungan dengan konteks politik lebih luas.
2.4 Ramalan Kebutuhan SDM
Menurut Wirawan (2015:49), “Peramalan kebutuhan (forecasting)
SDM: mengestimasi atau memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan atau
organisasi jumlah, keterampilan, kompetensi, pengalam kerja dan sebangainya
dengan mempergunakan berbagai teknik prediksi dan mencari sumber-sumber
pasokan SDM.
Menurut Heizer dan Render (2011:46), “Peramalan (forecasting) adalah
seni dan ilmu yang memprediksi peristiwa masa depan. Peramalan memerlukan
pengambilan data historis dan memproyeksikannya ke masa depan”.
Adapun aktivitas nya meliputi :
1.
2.
3.
4.
Memperkirakan kebutuhan kuantitas sdm
Memperediksi kebutuhan akan kualitas sdm
Metode prediksi
Mengedintifikasi sumber-sumber sdm baru
(15)
Untuk melakukan peramalan diperlukan metode tertentu dan metode mana yang
digunakan tergantung dari data dan informasi yang akan diramal serta tujuan
yang hendak dicapai. Dalam prakteknya terdapat berbagai metode peramalan
antara lain :
Peramalan berdasarkan jangka waktu
1. Peramalan jangka pendek ( kurang satu tahun, umumnya kurang tiga bulan :
digunakan untuk rencana pembelian, penjadwalan kerja, jumlah TK, tingkat
produksi),
2. Peramalan jangka menengah ( tiga bulan hingga tiga tahun : digunakan
untuk perencanaan penjualan, perencanaan dan penganggaran produksi dan
menganalisis berbagai rencana operasi),
3. Peramalan jangka panjang ( tiga tahun atau lebih, digunakan untuk
merencanakan produk baru, penganggaran modal, lokasi fasilitas, atau
ekspansi dan penelitian serta pengembangan).
Peramalan berdasarkan rencana operasi
1. Peramalan ekonomi : membahas siklus bisnis dengan memprediksi tingkat
inflasi dan indikator perencanaan lainnya,
2. Peramalan teknologi :
berkaitan dengan tingkat kemajuan teknologi
dan produk baru,
3. Peramalan permintaan : berkaitan dengan proyeksi permintaan terhadap
produk perusahaan. Ramalan ini disebut juga ramalan penjualan, yang
mengarahkan produksi, kapasitas dan siatem penjadualan perusahaan.
(16)
Peramalan berdasarkan metode / pendekatan
1. Peramalan kuantitatif, menggunakan berbagai model matematis atau metode
statistik dan
data historis dan atau variabel-variabel kausal untuk
meramalkan permintaan.
2. Peramalan kualitatif, menggunakan intuisi, pengalaman pribadi dan
berdasarkan pendapat (judment) dari yang melakukan peramalan.
Memantau Peramalan
Bila peramalan sudah selesai, yang paling adalah tidak melupakannya.
Sangat jarang manajer yang ingin mengingat bila hasil ramalan mereka
sangat tidak akurat, tetapi perusahaan perlu menentukan mengapa
permintaan aktual (variabel yang diuji) secara signifikan berbeda dari
yang diproyeksikan.
Salah
satu
cara
untuk memantau
peramalan guna
menjamin
keefektifannya adalah menggunakan isyarat arah. Isyarat Arah (Tracking
Signal) : adalah pengukuran tentang sejauh mana ramalan memprediksi
nilai aktual dengan baik.
Contoh: Pada produk roti diberikan kepada konsumen secara gratis selama 1
bulan di berbagai tempat untuk mengetahui respon konsumen terhadap produk
tersebut atau memberi diskon saat produk ini launching. Setelah respon
masyarakat bagus, lalu roti dijual secara bertahap yaitu Rp 2.500,00 lalu dijual
secara stabil pada harga Rp 4.000,00 karena termasuk produk baru oleh karena itu
tetap dijual di bawah harga pasar agar dapat menarik minat konsumen.
(17)
Penekanan utama dari perkiraan Sumber Daya Manusia saat ini meramalkan
kebutuhan SDM organisasi atau akan menuntut Sumber Daya Manusia. Prediksi
permintaan dapat menjadi penilaian subyektif , atau matematika .
Permintaan metode peramalan , yaitu:
1 . Metode penilaian terdiri dari :
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang
berkepentingan ditanya
“Berapa banyak orang yang Anda akan
membutuhkan pada tahun depan ? “
b. Aturan praktis dipercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus
dalam organisasi. Contoh, pedoman “salah satu dari lima manajer operasi
melaporkan Supervisor, membantu dan memprediksi jumlah pengawas
yang dibutuhkan dalam suatu divisi.
2. Metode matematika, yang terdiri dari:
a.
Analisis regresi statistik untuk membuat perbandingan statistik dari
hubungan masa lalu antara berbagai faktor. Misalnya, hubungan statistik
antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin
berguna dalam memprediksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika
penjualan retail meningkat 30 %.
b.
Simulasi adalah metode situasi nyata deskripsi secara abstrak sebagai
contoh, model ekonometrik untuk memprediksi pertumbuhan dalam
penggunaan software akan mengarahkan kebutuhan pengembangan
perangkat lunak peramalan.
(18)
c.
Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi
perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk meramalkan penjualan
untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Misalnya, sebuah
perusahaan
dapat
memprediksi
jumlah
tenaga
penjualan
untuk
menggunakan rasio ini.
d.
Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk
memprediksi tenaga kerja tidak langsung.
Jenis - Jenis Peramalan
Jenis peramalan dapat dibedakan menjadi beberapa tipe. Dilihat dari perencanaan
operasi di masa depan, maka peramalan dibagi menjadi 3 macam yaitu:
Peramalan ekonomi (economic forecast) menjelaskan siklus bisnis dengan
memprediksi tingkat inflasi, ketersediaan uang, dana yang dibutuhkan
untuk membangun perumahan dan indikator perencanaan lainnya.
Peramalan teknologi (technological forecast) mempehatikan tingkat
kemajuan tehnologi yang dapat meluncurkan produk baru yang menarik,
yang membutuhkan pabrik dan peralatan baru.
Peramalan permintaan (demand forecast) adalah proyeksi permintaan
untuk produk atau layanan suatu perusahaan.
Langkah-langkah Peramalan
Peramalan yang baik adalah peramalan yang dilakukan dengan mengikuti
langkah-langkah atau prosedur penyusunan yang baik. Menurut Gaspersz
(2007) terdapat 9 langkah yang harus diperhatikan untuk menjamin efektivitas
dan efisiensi dari sistem peramalan, yaitu:
1. Menentukan tujuan dari peramalan
2. Memilih item independent demand yang akan diramalkan
(19)
3. Menentukan horison waktu dari peramalan (jangka pendek, menengah,
atau panjang)
4. Memilih model-model peramalan
5. Memperoleh data yang dibutuhkan untuk melakukan peramalan
6. Validasi model peramalan
7. Membuat peramalan
8. Implementasi hasil-hasil peramalan
9. Memantau keandalan hasil peramalan
(20)
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan yang merupakan proses
bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi.
Permintaan (demand) sumber daya manusia adalah merupakan ramalan
kebutuhan organisasi itu untuk waktu yang akan datang. Sedangkan Penawaran
(Supply) sumber daya manusia adalah jumlah sumber daya manusia yang dapat
disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam
jangka waktu tertentu.
Sistem Perencanaan adalah susunan (rumusan) sistematik mengenai
langkah-langkah (tindakan-tindakan) yang akan dilakukan di masa depan, dengan
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang seksama atas potensi, faktor-
faktor eksternal dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam rangka mencapai
suatu tujuan tertentu.
Peramalan kebutuhan (forecasting) SDM adalah mengestimasi atau
memperkirakan
keterampilan,
kebutuhan
kompetensi,
SDM
perusahaan
pengalam
kerja
atau
dan
organisasi
jumlah,
sebangainya
dengan
mempergunakan berbagai teknik prediksi dan mencari sumber-sumber pasokan
SDM.
B.
Saran
Dengan adanya makalah ini peneliti berharap dapat membantu pembaca
untuk memperoleh informasi mengenai Perencanaan SDM. Naman peneliti sadar
bahwa makalah ini masih memiliki kekurangan. Oleh karena itu masukan serta
saran dari pembaca sangat diharapkan demi tercapainya kesempurnaan itu.
(21)
Daftar Pustaka
Alwi, Safarudin. 2001. “Perencanaan SDM”. Perencanaan SDM.com
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia”.
Gramedia: Jakarta
Heizer, Jay dan Barry Render. 2011. “Operations Management, Buku 1 edisi ke
Sembilan”. Salemba empat: Jakarta.
Notoatmodjo, Seokidjo. 2015. “Pengembangan Sumber Daya Manusia”.
Gramedia: Jakarta.
Willy Arafah dan Thoby Mutis, 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan”. Gramedia: Jakarta
Wirawan, 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia”. Jakarta.