Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
Teuku Muana Refi, SE, M.S.M Akademi Keuangan dan Perbankan (AKP) Nusantara
Abstrak: Kepuasan kerja karyawan terkait dengan persepsi mereka terhadap nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku dalam organisasi tempat dia bekerja yang lebih dikenal dengan budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Budaya organisasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah budaya orgnanisasi syariah yang berlaku pada bank tersebut. Responden penelitian adalah seluruh karyawan perusahaan tersebut yaitu 43 orang yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan mengedarkan kuesioner yang berisi pertanyaan/pernyataan yang berhubungan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja. Peralatan analisis data yang digunakan adalah regresi linier sederhana. Penelitian ini menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan tergolong erat. Ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,724. Hasil pengujian statistik dengan menggunakan uji t menunjukkan nilai t hitung sebesar 6,722, lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 0,020. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh dapat diterima. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah, semakin baik persepsi karyawan terhadap budaya organisasi yang berlaku pada Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh, akan semakin tinggi pula kepuasan kerja mereka pada bank tersebut.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi
Latar Belakang Penelitian
norma-norma yang sesuai dengan apa yang Kepuasan kerja karyawan merupakan suatu
dianutnya.
hal yang sangat penting diperhatikan oleh setiap Dengan demikian jelaslah bahwa budaya pimpinan perusahaan. Hal ini disebabkan,
organisasi tidak hanya dapat memberikan variasi kepuasan
bagi kepuasan kerja karyawan. Akan tetapi juga mempengaruhi
dapat berpengaruh pada keinginan karyawan melaksanakan pekerjaan, akan tetapi sangat
untuk bertahan atau keluar dari organisasi. Karena penting artinya bagi pencapaian tujuan instansi
itu, kepemimpinan yang sesuai juga diperlukan secara umum. Pegawai yang tidak puas dalam
untuk menumbuhkan budaya organisasi yang melaksanakan pekerjaan,
dapat diterima oleh seluruh anggotanya demi memiliki semangat kerja yang rendah, yang pada
akan cenderung
kelangsungan hidup perusahaan. Kepemimpinan akhirnya akan dapat menimbulkan dampak buruk
harus mampu menjadi pengayom dan pengikat terhadap perbaikan kinerja pegawai itu sendiri.
yang mendorong ke arah Tinggi rendahnya kepuasan kerja seorang
kebersamaan
pelaksanaan kerja yang paling unggul. karyawan tidak terlepas dari pandangan karyawan
Bank Syariah Mandiri merupakan lembaga tersebut terhadap nilai-nilai dan norma-norma
keuangan bank yang tidak asing lagi dalam dunia yang berlaku pada perusahaan. Karyawan yang
perbankan. Nilai-nilai yang dianut oleh lembaga menemukan adanya kesesuaian antara nilai-nilai
tersebut berpegang pada ajaran Alqur’an dan dan norma-norma yang berlaku dalam dirinya
Hadist. Dengan arti kata pengelolaan lembaga dengan nilai-nilai dan norma-norma yang dianut
Bank Syariah Mandiri sebagai lembaga keuangan oleh organisasi akan cenderung puas bekerja
penuh dengan nilai-nilai religius ke-Islaman. dalam organisasi tersebut. Sebaliknya, karyawan
nilai-nilai ke-Islaman yang merasakan tidak adanya kesesuaian antara
Dengan
demikian
merupakan budaya organisasi tersebut, sehingga nilai-nilai yang dianut organisasi dengan nilai-
berbeda dengan budaya yang ada pada lembaga nilai dan norma-norma yang dianutnya sendiri,
keuangan konvensional.
akan cenderung tidak puas dalam bekerja, bahkan Dalam menjalankan usahanya Bank Syariah bisa membuat karyawan
Mandiri Cabang Banda Aceh memiliki visi: meninggalkan
tersebut ingin
Menjadi Bank Syariah Pilihan Mitra Usaha. Sejak perusahaan lain yang memiliki nilai-nilai dan
menanamkan budaya perusahaan yang mengacu pada sikap akhlakul
pendiriannya
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 475-486
karimah . Dimana sikap tersebut terangkum dalam Setiap perusahaan ingin karyawannya lima dasar yang disingkat SIFAT. Pertama,
memiliki kemampuan produktivitas yang tinggi seorang karyawan harus memiliki sifat siddiq,
dalam bekerja. Ini merupakan keinginan yang yakni jujur. Kedua, karyawan harus bersifat teguh,
ideal bagi perusahaan yang berorientasi pada sabar dan bijaksana, atau istiqamah. Keempat,
profit, sebab bagaimana mungkin perusahaan amanah, yakni penuh tanggung jawab dan saling
memperoleh keuntungan apabila didalamnya diisi menghormati dalam menjalankan tugas dan
oleh orang-orang yang tidak produktif. melayani mitra usaha, serta kelima, tablig yaitu
Akan tetapi perusahaan tidak mampu mendidik, membina dan memotivasi pihak lain.
membedakan mana karyawan yang produktif dan Hasil penelitian awal menunjukkan bahwa
mana karyawan yang tidak produktif. Hal ini semua karyawan Bank Syariah Mandiri semuanya
disebabkan perusahaan menganggap karyawan menganut agama Islam. Hal ini berarti terdapat
sebagai investasi yang akan memberikan kesesuaian antara budaya organisasi syariah yang
keuntungan, akibatnya perusahaan menjadikan berlaku pada bank tersebut dengan nilai-nilai yang
karyawan tak ubahnya seperti mesin. Anoraga dipegang oleh karyawannya. Dengan kata lain,
(2003:125) menyatakan, “kepuasan kerja nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku pada
mencerminkan perasaan seseorang terhadap organisasi Bank Syariah Mandiri yang mengacu
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam pada ajaran Islam juga dianut oleh seluruh
lingkungan kerja”. Pada dasarnya kepuasan karyawannya.
bersifat individual, setiap individu akan memiliki Sebagaimana
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai sebelumnya, secara teoritis budaya organisasi
dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
ini karena ada perbedaan pada masing-masing yang bekerja dalam organisasi itu sendiri.
individu tersebut, semakin banyak aspek dalam Bagaimana halnya dengan Bank Syariah Mandiri
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu yang menjunjung tinggi nilai-nilai dan norma-
tersebut, semakin tinggi pula tingkat kepuasan norma ajaran Islam sebagai budaya organisasi
yang diperoleh dan akan memperoleh tingkat sebagai pedoman yang harus dipatuhi oleh
kepuasan yang rendah jika terjadi sebaliknya. karyawannya. Karena itu, penelitian ini bertujuan
Menurut Handoko (2001:193) “kepuasan kerja untuk mengentahui pengaruh budaya organisasi
(job satisfaction) adalah keadaan emosional yang terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan Mandiri Cabang Banda Aceh
mana karyawan memandang pekerjaan mereka ”. Menurut Davis (2001:105) “kepuasan kerja
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang
Kepuasan Kerja
menyenangkan atau tidak menyenangkan dari Dalam melaksanakan kegiatan organisasi,
pekerjaan mereka”. Sementara itu Strauss dan setiap karyawan dituntut agar bekerja sesuai
mengemukakan bahwa dengan keinginan organisasi, ia membawa serta
Sayles
“karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan
kerja tidak akan pernah mencapai kematangan pengalaman masal lalu yang menyatu membentuk
psikologis, dan paga gilirannya akan menjadi harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan
frustasi, sebab karyawan seperti ini akan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul
melamun, mempunyai semangat kerja yang dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi
rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara
sering mencari dan melakukan hal-hal yang tidak harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari
ada hubungannya dengan pekerjaan yang pekerjaan.
seharusnya dilakukan.
Berdasarkan pemikiran tersebut, berarti mengemukakan
Tiffin (dala m
As’ad,
kepuasan kerja mengandung arti yang sangat mempunyai hubungan erat dengan sikap dari
penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi
serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena kerja, kerja sama dengan pimpinan dan dengan
itu, menciptakan keadaan yang bernilai positif sesama karyawan. Sementara Blum (dalam As’ad,
dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak 2003:107) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan kewajiban dai setiap jajaran pimpinan para karyawan merupakan sikap umum hasil dari
perusahaan yang bersangkutan. beberapa sikap khusus terhadap faktor pekerjaan,
Pada dasarnya kepuasan kerja menunjukkan penyesuaian diri dan hubungan sosial individual
kesesuaian antara harapan sesorang yang timbul diluar kerja.
dengan imbalan yang disediakan pekerjaan.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
Teuku Muana Refi, SE, M.S.M Kepuasan kerja dapat dijadikan ukuran proses
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan
watak dan harapan.
dalam suatu organisasi. Dalam hal ini, kepuasan
meliputi hubungan kerja yang tinggi digunakan oleh para manajer
b. Faktor
sosial,
pandangan masyarakat, karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang
kekeluargaan,
berekreasi, dan kegiatan mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi
kesempatan
perserikatan pekerja, kebebasan politik dan juga merupakan suatu pertanda pengelolaan
hubungan kemasyarakatan. organisasi dapat dilaksanakan dengan baik dan
c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah, mencerminkan fungsi manajerial yang efektif.
pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi Herzberg (dalam As’ad, 2003:185)
kerja dan kesempatan kerja untuk maju. mengemukakan satu prinsip dari dua hal yang
Selain itu penghargaan terhadap kecakapan, berbeda atau juga disebut dengan Herzberg’s Two
hubungan sosial di dalam pekerjaan, Theory yaitu kepuasan kerja dan ketidakpuasan
ketetapan dalam menyelesaikan konflik antar kerja. Artinya kepuasan dan ketidakpuasan kerja
perlakuan yang adil baik bukan merupakan variabel yang kontinyu. Teori
manusia,
menyangkut pribadi maupun tugas. ini didasarkan pada hasil penelitiannya dimana ia
Faktor lain dikemukakan oleh Giselli dan membagi sutuasi yang mempengaruhi sikap
Brown (dalam As’ad, 2003:112) mengemukakan seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja kelompok yaitu kelompok pemuas (satisfier) dan
karyawan yaitu:
kelompok bukan pemuas (dissatisfier).
a. Kedudukan (posisi)
1. Kelompok pemuas (satisfier) merupakan
b. Pangkat (golongan)
faktor-faktor yang
meliputi
prestasi
c. Umur
(achievement), pengakuan (recognation),
d. Jaminan finansial dan jaminan kerja tanggung jawab (responsbility), kemajuan
e. Mutu pengawasan
(advancement), pekerjaan itu sendiri (the Robbins (2003:123) juga menyebutkan, ada work it self ) dan kemungkinan untuk
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan berkembang (the possibility of growth).
kerja karyawan, diantaranya:
2. Kelompok bukan pemuas (dissatisfier)
a. Pekerjaan yang secara mental menantang, merupakan faktor tidak adanya kepuasan yang
artinya apakah pekerjaan yang dilakukan terdiri dari upah, jaminan pekerjaan, kondisi
karyawan saat ini ada tantangannya atau kerja, status, prosedur pekerjaan, mutu
tidak sama sekali.
supervisi, mutu hubungan pribadi diantara
pantas, karyawan rekan, dengan atasan dan dengan bawahan.
b. Ganjaran
yang
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
c. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan
Kerja
peduli akan lingkungan baik untuk Ada
pribadi maupun untuk mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
mempermudah pelaksanaan tugas. bekerja. Agar kepuasan kerja karyawan dapat
d. Rekan kerja atau atasan yang mendukung. dicapai, maka faktor-faktor yang menentukan
Bagi kebanyakan karyawan bekerja bukan kepuasan kerja tersebut perlu diidentifikasikan
sekedar untuk mendapatkan upah, tetapi terlebih dahulu. Faktor-faktor itu sendiri dalam
juga untuk mengisi kebutuhan interaksi peranannya memberikan kepuasan kerja bagi
sosial.
setiap karyawan berbeda karena adanya perbedaan Berdasarkan pendapat di atas, faktor yang sistem nilai, persepsi dan pribadi masing-masing
mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa
adalah majemuk dan saling berpengaruh antara kepuasan kerja itu merupakan segala sesuatu yang
satu dengan yang lain.
erat hubungannya dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan sendiri dan biasanya lebih
Pengukuran Kepuasan Kerja
cenderung dengan situasi yang menyenangkan,
kepuasan kerja dapat baik situasi dalam melaksanakan pekerjaannya
Pengukuran
dikelompokkan kedalam tiga macam, seperti yang maupun kerjasama antara atasan dan bawahannya.
dikemukakan oleh Wekley & Yukl yaitu: Faktor-faktor yang memberikan kepuasan
1. Discrepancy Theory
kerja menurut Blum (dalam As’ad, 2003:114) Locke dalam buku As’ad (2003:106) yaitu:
menerangkan
bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 475-486
antara should be (expectations, needs atau eksternal organisasi. Seringkali kondisi ini value ) dengan apa yang menurut perasannya
mempengaruhi bahkan mengombang ambingkan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai
perusahaan. Pada konteks inilah budaya melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang
diproyeksikan mampu memberikan kekuatan bagi akan merasa puas bila tidak ada perbedaan
upaya menjaga eksistensi perusahaan. Budaya antara yang diinginkan dengan persepsinya
yang mampu memberikan petunjuk ini bermanfaat atas kenyataan, karena batas minimum yang
untuk menuntun perilaku employee. diinginkan telah terpenuhi.
Sementara internal integration berarti budaya Apabila yang didapat lebih besar daripada
organisasi sebagai instrument yang dapat yang diinginkan, maka orang akan menjadi
membentuk collective indentity dan sebagai lebih puas lagi walaupun terdapat dicrepancy,
finding ways yang mengkolaborasikan metode tetapi merupakan discrepancy yang positif.
bekerja dan kehidupan bersama (living together). Sebaliknya makin jauh kenyataan yang
Pada bagian ini budaya organisasi mampu dirasakan dibawah standar minimum sehingga
mengidentifikasikan tiga aspek utama dalam menjadi dicrepancy yang negatif, maka makin
kehidupan berorganisasi yaitu: 1) memberikan besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap
batasan siapa anggota dan bukan anggota, 2) pekerjaannya.
menentukan perilaku anggota yang dapat diterima
2. Equity Theory dan yang tidak dalam organisasi, 3) membatasi Prinsip dan teori ini adalah bahwa orang
konsep keberpihakan, mana kawan dan lawan. akan merasa puas atau tidak puas, tergantung
Dalam konteks ini pun budaya organisasi apakah ia merasakan adanya keadilan
seringkali dihubungkan dengan konsep-konsep (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan
alokasi power, status, peran dan otoritas. equity dan inequity atas suatu situasi,
organisasi seperti diperoleh orang dengan cara membandingkan
Orientasi
budaya
diungkapkan di atas berkaitan erat dengan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
pendefinisian budaya perusahaan. Smircich sekantor maupun ditempat lain.
(dalam Bachtiar, E, 1996) menyatakan “budaya
3. Two Factor Theory organisasi merupakan nilai dan keyakinan yang Prinsip dari teori ini adalah bahwa
dimiliki bersama anggota organisasi”. David kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
(dalam Gordon, 1991) menyatakan, “budaya merupakan dua hal yang berbeda (Herzberg,
organisasi dipandang sebagai suatu sistem spesifik dalam As’ad 2003:175). Artinya, kepuasan
organisasi yang terdiri dari asumsi-asumsi dan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu
nilai-nilai umum yang mencetuskan pola-pola tidak merupakan suatu variabel yang
perilaku tipikal. Sistem ini ditransmisikan secara kontinue.
formal dan informal”.
Robbin (2003:215) menyatakan, “budaya
Budaya Organisasi
organisasi (organizational culture) sebagai suatu Budaya
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota- merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang
anggota yang membedakan organisasi tersebut berlaku dalam perusahaan (Kotter dan James,
dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi 2002:97). Norma mencerminkan pola perilaku
sebagai sebuah sistem pemaknaan bersama para individu di dalam perusahaan, contohnya:
dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi kesigapan dalam memberikan layanan para
pembeda dengan organisasi lain”. Sistem pelanggan, sedangkan nilai mencerminkan
pemaknaan bersama merupakan seperangkat keyakinan atau kepercayaan mereka akan hal-hal
karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ("a tertentu yang dapat mendatangkan kesuksesan,
system of shared meaning held by members that contohnya: perhatian yang besar pada kepuasan
distinguishes the organization from other pelanggan.
organization. This system of shared meaning is, Schermerhorn, Hunt dan Osborn (2001:267-
on closer examination, a set of key characteristics 268) menyebutkan ada dua fungsi budaya bagi
that the organization values "). perusahaan yaitu sebagai instrument external
Lebih lanjut Robbins (2003:251-256) adaptation dan internal integration. Dalam
memberikan karakteristik budaya organisasi external adaptation , budaya organisasi berfungsi
sebagai berikut:
sebagai: 1) Petunjuk (guide line) pencapaian
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko tujuan, dan 2) pedoman dalam menghadapi pihak
(Inovation and risk taking), adalah sejauh luar. Dalam hal ini budaya organisasi berfungsi
mendorong para bagi perusahaan dalam menghadapi kondisi
mana organisasi
karyawan bersikap inovatif dan berani
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
Teuku Muana Refi, SE, M.S.M mengambil resiko. Selain itu bagaimana
6) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana organisasi
kegiatan organisasi menekankan status pengambilan risiko oleh karyawan dan
menghargai
tindakan
quo sebagai kontras dari pertumbuhan. membangkitkan ide karyawan;
Penerapan dalam organisasi terminal
umum antara lain: detail ), adalah sejauh mana organisasi
2) Perhatian terhadap detil (Attention to
penumpang
manajemen mempertahankan karyawan mengharapkan karyawan memperlihatkan
yang berpotensi, evaluasi penghargaan kecermatan, analisis dan perhatian kepada
dan kinerja oleh manajemen ditekankan rincian. Penerapan dalam organisasi
kepada upaya-upaya individual, walaupun terminal penumpang umum antara lain :
senioritas cenderung menjadi faktor dilakukan
pencatatan jumlah arus utama dalam menentukan gaji atau kendaraan dan penumpang yang keluar
promosi.
Luthans, 2001:127) adminstrasi persyaratan teknis dan laik
masuk terminal, memeriksa kelengkapan
Martin
(dalam
menyatakan “budaya organisasi terdiri dari jalan kendaraan;
norma-norma tertentu, kisah tentang organisasi,
3) Berorientasi kepada hasil (Outcome aturan-aturan dan prosedur formal organisasi, orientation ),
kode formal dalam berprilaku, ritual, tugas-tugas, manajemen memusatkan perhatian pada
system pengupahan tertentu, jargon-jargon, dan hasil dibandingkan perhatian pada teknik
jokes, yang hanya dipahami oleh orang-orang dan proses yang digunakan untuk meraih
yang berada dalam organisasi.”. hasil tersebut. Penerapan dalam organisasi
Paramita (dalam Ndraha, terminal penumpang umum antara lain:
Sedangkan
1999:80) menyatakan, “budaya kerja secara melaksanakan penjualan TPR pangkalan,
umum sebagai sekelompok pola pikir dasar atau pemungutan retribusi, menganalisa dan
program mental yang dimanfaatkan untuk mengevaluasi pelaksanaan tugas;
meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama
dimiliki suatu golongan orientation ),
4) Berorientasi kepada manusia (People
manusia
yang
masyarakat. Budaya kerja dapat dibagi menjadi: keputusan manajemen memperhitungkan
1) Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan efek hasil-hasil pada orang-orang di
akan kerja dibandingkan dengan kegiatan dalam organisasi. Penerapan dalam
lain, seperti bersantai, atau semata-mata organisasi terminal penumpang umum
memperoleh kepuasan dari kesibukan antara lain: mendorong karyawan yang
sendiri, atau merasa menjalankan ide-ide mereka, memberikan
pekerjaannya
terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk penghargaan kepada karyawan yang
kelangsungan hidupnya. berhasil
2) Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, Berorientasi tim (Team orientation),
menjalankan
ide-ide; (5)
berdedikasi, bertanggung jawab, berhati- adalah sejauh mana kegiatan kerja
hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat diorganisasikan sekitar tim-tim tidak
mempelajari tugas dan hanya pada individu-individu untuk
untuk
kewajibannya, suka membantu sesama mendukung kerjasama. Penerapan dalam
karyawan atau sebaliknya. organisasi terminal penumpang umum
Lebih lanjut Ndraha (1999:87) menyatakan, antara lain: dukungan manajemen pada
“dari sikap terhadap pekerjaan lahir perilaku saat karyawan untuk bekerja sama dalam satu
bekerja. Misalnya dari bilief bahwa kerja adalah tim, dukungan manajemen untuk menjaga
ibadah, lahir sikap antusias (enthusiastics, hubungan dengan rekan kerja di anggota
bersemangat) terhadap suatu pekerjaan. tim lain;
Rumengan (2002), menyatakan, “bila
organisasi tidak memiliki nilai-nilai yang sejauh mana orang orang dalam organisasi
5) Agresifitas (Aggressiveness),
adalah
diyakininya, organisasi cenderung mempasrahkan itu agresif dan kompetitif untuk
dirinya pada nasib, dan sulit untuk mencapai menjalankan budaya organisasi sebaik-
tujuan yang dikehendakinya. Nilai-nilai yang baiknya. Penerapan dalam organisasi
diyakini oleh kebanyakan anggota organisasi terminal penumpang umum antara lain:
sebagai suatu aturan main yang sah membuat persaingan yang sehat antar karyawan
nilai-nilai itu menjadi budaya. dalam bekerja, karyawan didorong untuk
Bagaimanapun juga, organisasi harus mencapai produktivitas optimal;
memiliki kerangka dasar yang berlaku sebagai wadah untuk menampung komponennya yang
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 475-486
paling vital yaitu manusia yang mempunyai nilai Amanah ditampilkan dalam bentuk dan norma.
keterbukaan, kejujuran dan pelayanan optimal, dan ihsan (berbuat yang terbaik)
Bank Syariah Mandiri dan Budaya Organisasi
dalam segala hal.
Syariah
4) Tablig, berarti mengajak sekaligus Pada dasarnya Bank Syariah sama dengan
memberikan contoh kepada pihak lain Bank Konvensional yang berperan sebagai
untuk melaksanakan ketentuan-ketentuan lembaga intermediatori yaitu menghimpun dana
ajaran Islam dalam kehidupan sehari-hari. dari masyarakat dan menyalurkannya kembali
5) Selanjutnya selain yang dibahas di atas, kepada masyarakat serta memberikan jasa
corporate culture dari institusi syariah perbankan lainnya. Akan tetapi pada Bank
juga mencerminkan nilai-nilai Islam, Syariah dalam operasionalnya harus sesuai
misalnya dalam cara melayani nasabah, dengan prinsip-prinsip Syariah Islam.
cara berpakaian, membiasakan shalat Menurut Ensiklopedi Islam (Sumitro,
berjamaah, doa di awal dan di akhir 2001:5) Bank Islam adalah lembaga keuangan
bekerja dan lain sebagainya. Dengan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan
demikian dapat disimpulkan bahwa dalam jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran serta
budaya syariah ada rambu-rambu yang peredaran
diterapkan dan harus diikuti. Antonio disesuaikan dengan prinsip Syariah Islam. Bank
(1999:46) menyatakan, Islam mendorong Syariah atau Bank Islam adalah bank yang
berjuang, untuk menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan pada
penganutnya
materi/harta dengan prinsip-prinsip hukum atau syariah Islam yaitu
mendapatkan
berbagai cara, asalkan mengikuti rambu- mengacu kepada Al- Qur’an dan Hadist”.
rambu yang telah ditetapkan. Rambu- Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan
rambu tersebut diantaranya: carilah yang bahwa Bank Islam (Bank Syariah) adalah bank
halal lagi baik; tidak menggunakan cara- yang
tidak berlebih- menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk
lebihan/melampuai, tidak dizhalimi; simpanan dan menyalurkan kembali kepada
menjauhkan diri dari riba, maisir masyarakat dalam bentuk pembiayaan, serta
(perjudian dan intended speculation); dan memberikan jasa perbankan lainnya sesuai dengan
gharar (ketidakjelasan atau manipulatif), prinsip Syariah Islam dalam rangka meningkatkan
serta tidak melupakan tanggung jawab taraf hidup masyarakat banyak.
sosial berupa zakat, infaq dan shadaqah. Hafidhudin dan Tanjung (2002:72-75) menyatakan, budaya kerja yang diterapkan di
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
institusi syariah adalah sebagai berikut:
Kepuasan Kerja
1) Siddiq, berarti memiliki kejujuran dan Esensi “nilai” dalam budaya organisasi erat selalu melandasi ucapan, keyakinan, serta
kaitannya dengan kepuasan kerja karena perbuatan berdasarkan ajaran Islam.
mempengaruhi nilai, sikap dan perilaku anggota Tidak ada kontradiksi dan pertentangan
organisasi (Hamidah dan Agus Sunan, 2001). yang sengaja antara ucapan dan
Gambar 1 memperlihatkan alur pengaruh budaya perbuatan.
organisasi terhadap
efektivitas organisasi
2) Istiqamah, artinya konsisten dalam iman
termasuk kepuasan kerja.
dan nilai-nilai yang baik, meskipun menghadapi godaan dan tantangan. Istiqamah dalam kebaikan ditampilkan dalam bentuk keteguhan, kesabaran, serta keuletan, sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal.
3) Fathanah, berarti mengerti, memahami dan menghayati secara mendalam segala hal yang menjadi tugas dan kewajiban. Sifat ini menumbuhkan kreativitas dan kemampuan untuk melakukan berbagai macam inovasi yang bermanfaat.Amanah, berarti memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan setiap tugas dan kewajiban.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
Teuku Muana Refi, SE, M.S.M Gambar 1
semakin meningkatkan kepuasan kerja Pengaruh Kultural Terhadap Efektivitas
karyawan.
Organisasi Selanjutnya Daryatmi (2005) dalam penelitiannya dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Kultur
Pengawasan dan Budaya Kerja Terhadap
Organisasi
Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah
Nilai, Sikap
Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa
Keyakinan Norma-norma
Kabupaten Karanganyar”, menyimpulkan bahwa Motivasi, pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan
Kultur Nasional Tempat Kerja/
Efektivitas
signifikan terhdap produktivitas kerja karyawan.
Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan
pada produktivitas kerja, ditunjukkan oleh nilai t
Adat istiadat
hitung budaya kerja = 3,600 > t tabel = 2,392 pada
taraf alpha = 1%.
Sejarah
Kemampuan
bersaing Pengembangan
Kelangsungan
Hipotesis Penelitian
hidup
Dari latar belakang penelitian dan landasan teoritis yang telah penulis uraikan sebelumnya, yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah
budaya organisasi Sumber: Kreitner dan Angelo Kunicki (dalam
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Gibson, 2002).
kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Berdasarkan gambar di atas dapat
Cabang Banda Aceh.
disimpulkan bahwa budaya organisasi yang
didalamnya terkandung nilai, sikap, keyakinan,
METODE PENELITIAN
dan norma-norma yang dianut oleh anggota organisasi akan berpengaruh pada efektivitas
Lokasi, Objek dan Ruang Lingkup Penelitian
organisasi dan kepuasan kerja anggota organisasi Penelitian ini diadakan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Objek penelitian
tersebut. Dengan demikian nilai-nilai dan norma- norma yang dianut oleh seseorang yang bekerja
berhubungan dengan budaya syariah yang berlaku pada organisasi syariah juga akan berpengaruh
pada bank tersebut dan dikaitkan dengan kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri
pada kepuasan kerjanya. itu sendiri. Sesuai dengan variabel utama
Hasil Penelitian Sebelumnya
penelitian yaitu budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan, maka budaya perusahaan yang
Hamidah dan Agus Sunan, (2001) mengadakan penelitian yang berjudul pengaruh
dimaksudkan dalam penelitian ini adalah nilai- budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
nilai, norma-norma dan peraturan yang berlaku pada Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
karyawan pada lembaga keuangan syariah baitul maal wat tamwil. Penelitian diadakan di Blitar
sebagai lembaga yang dijalankan berdasarkan Jawa Timur. Kesimpulan yang dapat diambil dari
syariah Islam. Budaya tersebut adalah siddiq, penelitian tersebut adalah sebagai berikut.
istiqamah, fatanah, amanah dan tablig .
1. Adanya pengaruh signifikan dari faktor-faktor Selanjutnya kepuasan kerja yang dimaksudkan budaya organisasi pada lembaga keuangan
dilihat dari kepuasan karyawan dalam bekerja syariah secara bersama-sama terhadap
sehubungan dengan penerapan budaya syariah itu kepuasan kerja karyawan. makna yang
sendiri.
diambil adalah budaya pada lembaga
keuangan syariah telah terinternalisasi dengan
Populasi dan Penarikan Sampel
baik sehingga mampu memberikan pengaruh Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang
yang signifikan
kepada
kepuasan
karyawannya. Banda Aceh yang berjumlah 45 orang. Responden
2. Hasil uji analisis regresi linier berganda dalam penelitian adalah semua karyawan yang telah bekerja pada lembaga tersebut, sehingga
menunjukkan pengaruh masing-masing faktor terhadap kepuasan kerja secara signifikan dan
penelitian ini adalah penelitian populasi. positif. Hal ini berarti meningkatnya budaya
organisasi pada masing-masing faktor akan
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 475-486
Teknik Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran
x y Untuk memperoleh data dalam penelitian ini,
n xy
2 2 teknik pengumpulan data yang digunakan melalui
rxy
n x ( x ) n y ( y )
pengedaran kuesioner. Kuesioner tersebut berisi
Keterangan:
pertanyaan/pernyataan yang berhubungan dengan
rxy = Koefisien korelasi
budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. y = Skor jawaban responden atas pernyataan Responden diminta untuk menentukan pilihan
yang berhubungan dengan kepuasan kerja jawabannya terhadap masing-masing pernyataan
karyawan.
terkait. x = Skor jawaban responden atas pernyataan Skala pengukuran data yang digunakan
yang berhubungan dengan budaya dalam penelitian ini terdiri dari skala nominal dan
perusahaan.
skala ordinal. Skala nominal digunakan untuk data
n = Jumlah responden
yang diperoleh dengan cara katagorisasi atau Pada tingkat keyakinan 95 persen, hipotesis klasifikasi. Dalam penelitian ini yang menjadi
penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut. variabel dengan menggunakan skala nominal
Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh positif adalah usia, jenis kelamin, status perkawinan,
dan signifikan terhadap kepuasan kerja tingkat pendidikan, pengalaman kerja, jumlah
karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang tanggungan keluarga dan pertanyaan-pertanyaan
Banda Aceh.
lain yang berhubungan dengan karakteristik Ha : Budaya organisasi berpengaruh positif dan responden. Skala ordinal adalah pemberian skala
terhadap kepuasan kerja yang dimaksudkan untuk membedakan tingkatan
signifikan
karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang data. Dalam penelitian ini, skala ordinal yang
Banda Aceh.
digunakan adalah skala Likert. Skala Likert (Liker Untuk menerima atau pun menolak Scale ) untuk memberikan skor/bobot untuk
hipotesis digunakan uji t, yaitu dengan masing-masing alternatif pilihan
membandingkan besaran nilai t hitung dengan kuesioner dengan ketentuan 1 = tidak setuju/tidak
jawaban
nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95% puas, 2 = kurang setuju/kurang puas, 3 = cukup
( 5 % ). Nilai t hitung dapat dirumuskan setuju/cukup puas, 4 = setuju/puas dan 5 = sangat
setuju/sangat puas.
sebagai berikut.
2 dengan dk = n –2
Peralatan Analisis Data
Untuk menganalisis data dalam mencari pengaruh budaya organisasi
(independent
Dimana:
variable ) terhadap kepuasan kerja karyawan
t 0 = t hitung
(dependent variable), maka dapat dirumuskan r = Nilai koefisien korelasi bahwa kepuasan kerja karyawan Bank Syariah
n = Jumlah responden Mandiri Cabang Banda Aceh merupakan fungsi
Apabila nilai t hitung > t tabel, hipotesis (Ha) dari budaya organisasi. Berdasarkan uraian di atas
diterima, sebaliknya hipotesis (Ho) ditolak maka model empiris yang dipergunakan dalam
yang bermakna bahwa budaya organisasi penelitian ini adalah regresi linier sederhana
berpengaruh positif dan signifikan terhadap (simple linier regression) (Umar, 1995:145):
kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Y = a + bX + e
Mandiri Banda Aceh.
Dimana: Sebaliknya nilai t hitung < t tabel, maka Y = Kepuasan kerja
hipotesis (Ha) ditolak, hipotesis (Ho) diterima
a = konstanta yang bermakna budaya organisasi tidak
b = koefisien regresi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap
X = Budaya perusahaan. kepuasan kerja karyawan Bank Syariah
e = Error term
Mandiri Banda Aceh.
Untuk mencari hubungan antara independent Untuk memudahkan dan mempercepat variable (budaya organisasi) dengan dependent
perhitungan penulis menggunakan bantuan variable (kepuasan kerja karyawan) digunakan
komputer melalui software SPSS (Statistical peralatan statistik koefisien korelasi product
Package for Social Science ) versi 12.00. moment (product moment corelation) dengan
rumus sebagai berikut (Sugiyono, 1999:213).
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
Teuku Muana Refi, SE, M.S.M
Operasional Variabel
reliabilitas variabel Sesuai dengan ruang lingkup penelitian yang
Hasil
pengujian
penelitian memperlihatkan bahwa 2 (dua) variabel telah diuraikan sebelumnya, maka variabel dalam
yang menjadi penilaian dalam penelitian secara penelitian terdiri dari budaya organisasi sebagai
keseluruhan diperoleh tingkat kehandalan telah independent variable dan kepuasan kerja
memenuhi persyaratan baik menurut Malhotra. karyawan sebagai dependent variable. Kepuasan
Hal ini ditunjukkan oleh nilai cronbach alpha kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
masing masing variabel seperti terlihat pada pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam
tabel 1.
lingkungan kerja (Anoraga, 2003:125). Dalam Tabel 1 penelitian ini, indikator yang digunakan untuk
Hasil Pengujian Reliabilitas Kuesioner mengukur kepuasan kerja karyawan terdiri dari
Jumlah Nilai
Keterangan Rasa senang dengan pekerjaan dibebankan, Rasa
No
Variabel
Alpha puas terhadap nilai-nilai Islami yang berlaku di
Item
7 0,784 Reliabel tempat kerja, Rasa puas bekerja dengan tidak
1 Kepuasan
kerja
melalaikan kewajiban sebagai muslim, Rasa puas
5 0,736 Reliabel terhadap peraturan-peraturan yang sesuai dengan
2 Budaya
Organisasi
ajaran Islam, Rasa puas terhadap cara pelayanan Sumber: Data Primer (Diolah), 2014. BSM yang sesuai dengan nilai-nilai islami, Rasa
Tabel di atas memperlihatkan bahwa nilai puas terhadap tanggung jawab yang diberian BSM
cronbach alpha untuk masing-masing variabel menurut ajaran Islam dan Kepuasan terhadap
sebesar 0,784 untuk variabel kepuasan kerja dan sistem perbankan di BSM yang sesuai dengan
sebesar 0,736 untuk variabel budaya organisasi. nilai-nilai Islami.
Kedua nilai cronbach alpha tersebut lebih besar Budaya organisasi syariah adalah nilai dan
dari 0,60 sehingga dapat diartikan bahwa semua keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota
instrumen yang digunakan untuk pengumpulan organisasi Bank Syariah Mandiri Banda Aceh,
data yang berhubungan dengan kepuasan kerja yang meliputi siddiq, istiqamah, fatanah, amanah,
dan budaya organisasi model penelitian ini telah tablig , dan nilai-nilai ke-Islaman lainnya.
memenuhi syarat keandalan dan layak dilakukan (Hafidhudin & Tanjung, 2002:72). Indikator
penelitian.
pengukuran budaya organisasi terdiri dari Pengujian validitas data dalam penelitian Memiliki kejujuran dan selalu melandasi
ini dilakukan secara statistik, yaitu dengan ucapan, keyakinan, serta perbuatan berdasarkan
menggunakan uji Pearson Product-Moment ajaran Islam, konsisten dalam iman dan nilai-nilai
Coeffesient of Corelation dengan bantuan yang baik, meskipun menghadapi godaan dan
software computer melalui program Statistic tantangan, Mengerti, memahami dan menghayati
Package for Social Science (SPSS). Sedangkan secara mendalam segala hal yang menjadi tugas
jika dilakukan secara manual maka nilai korelasi dan kewajiban, Memiliki tanggung jawab dalam
yang diperoleh harus dibandingkan dengan nilai melaksanakan setiap tugas dan kewajiban,
kritis korelasi product moment dimana apabila Mengajak sekaligus memberikan contoh kepada
lebih besar bila pihak lain untuk melaksanakan ketentuan-
nilai korelasi hitung
dibandingkan dengan nilai kritis r product ketentuan ajaran Islam dalam kehidupan sehari-
moment (r hitung > r tabel) maka item terkait hari, dan nilai-nilai ke-Islaman lainnya.
dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung < r tabel dapat diartikan item pernyataan terkait
HASIL PENELITIAN
tidak valid.
Hasil Pengujian Reliabilitas dan Validitas
Hasil pengujian menunjukkan nilai korelasi Pengujian reliabilitas digunakan untuk
hitung (r hitung) antara item pernyataan pertama mengetahui kehandalan kuesioner. Tolok ukur
variabel kepuasan kerja (dilambangkan dengan reliabilitas secara statistik adalah nilai cronbach
A1) dengan total skor item pada variabel tersebut alpha , dengan ketentuan suatu kuesioner
sebesar 0,559. Sedangkan nilai r tabel pada dinyatakan handal apabila nilai cronbach alpha di
tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka atas 0,60. (Malhotra, 1996:203). Hal ini berarti
sebesar 0,301. Karena nilai r hitung > r tabel apabila hasil perhitungan menunjukkan nilai
(0,559 > 0,301) dapat diartikan bahwa item cronbach alpha dibawah 0,60 maka kuesioner
pernyataan pertama yang berhubungan dengan yang digunakan untuk pengumpulan data
variabel kepuasan kerja dinyatakan valid. Begitu dinyatakan tidak handal.
juga halnya dengan item pernyataan kedua (A2) sampai dengan item pernyataan ketujuh (A7) juga
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS ISSN: 2338-2929 Volume 3 Nomor 1 Juni 2015, Halaman 475-486
menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila fathanah, amanah, dan tablig. Hasil penelitian dibandingkan dengan nilai r tabel. Dengan
menunjukkan bahwa budaya tersebut berpengaruh demikian dapat diartikan seluruh item pernyataan
positif terhadap kepuasan kerja karyawan Bank yang berhubungan dengan variabel kepuasan kerja
Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Hal ini dinyatakan valid.
dapat dilihat dari hasil pengolahan data dengan Selanjutnya variabel budaya organisasi terdiri
menggunakan peralatan statistik analisis regresi dari 5 item pernyataan, yang disimbolkan dengan
linier sederhana seperti terlihat dalam bagian item (B1-B5). Nilai r hitung untuk pernyataan
output SPSS dibawah ini.
pertama yang disimbolkan
B1 Tabel 3 menunjukkan angka sebesar 0,860, lebih besar
dengan
Bagian Ouput SPSS yang Memperlihatkan Nilai bila dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar
Konstanta dan Nilai Koefisien Regresi 0,301. Selanjutnya nilai r hitung untuk
Coefficients a
pernyataan kedua yang disimbolkan dengan B2
Unstandardized
Standardized
menunjukkan angka sebesar 0,806 juga lebih
Coeff icients
Coeff icients
besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Sig.
Model
B Std. Error
Beta t
Dengan demikian dapat diartikan bahwa item
Budaya organisasi
a. pernyataan pertama (B1) dan item pernyataan Dependent Variable: Kepuasan Kerja
kedua (B2) pada variabel budaya organisasi Sumber: Data Primer (Diolah), 2014. dinyatakan valid. Begitu juga halnya dengan item
Persamaan regresi linier sederhana yang pernyataan lainnya memperlihatkan r hitung > r
menjelaskan keterkaitan antara budaya organisasi tabel. Untuk lebih jelasnya mengenai hasil
dengan kepuasan kerja karyawan dituliskan pengujian validitas dapat dilihat tabel 2.
sebagai berikut.
Tabel 2
Y = 1,324 + 0,673X
Hasil Pengujian Validitas Data Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,362
Koefesien Nilai Kritis Variabel
Item
Ket
dapat diartikan peningkatan nilai rata-rata skor
Korelasi
r ( n = 43)
alternatif jawaban responden terhadap pernyataan yang berhubungan dengan budaya organisasi
Kepuasan A1 0,559
Valid
sebesar 1,00 akan meningkaktan nilai rata-rata
Kerja A2 0,630
skor alternatif jawaban mereka terhadap
pernyataan yang berhubungan dengan kepuasan
kerja sebesar 0,362. Dengan kata lain, semakin
baik pelaksanaan budaya organisasi syariah yang
dalam hal ini terdiri dari siddiq, istiqamah,
Budaya B1 0,860
Valid
fathanah, amanah dan tablig, akan semakin tinggi
Organisasi B2 0,806
Valid
kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri
Cabang Banda Aceh.
Budaya organisasi yang berlaku pada Bank
Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh yang Sumber: Data Primer (Diolah), 2014.
meliputi siddiq, istiqamah, fathanah, amanah, dan Dari tabel di atas dapat dilihat nilai r hitung
tablig mempunyai hubungan yang erat dengan untuk seluruh item pernyataan yang berhubungan
kepuasan kerja karyawan bank tersebut. Hal ini dengan kepuasan kerja dan budaya organisasi
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) dan menunjukkan angka lebih besar bila dibandingkan
nilai koefisien determinasi seperti terlihat dalam dengan nilai kritis r product moment (r tabel).
bagian output SPSS berikut ini. Sehingga dapat diartikan semua item pernyataan
Tabel 3 dinyatakan valid.
Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien
2 Determinasi (R )
Analisis Pengaruh
Budaya
Organisasi
Model Summary b
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank
Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh St d. Error of
Adjusted
Model
R Square
R Square the Estimate
Budaya organisasi syariah merupakan
1 .724 a .524
kebiasaan-kebiasaan atau nilai-nilai yang dianut
a. Predictors: (Constant), Buday a organisasi
pada organisasi tersebut dan diwujudkan dalam
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
sikap dan perbuatan anggota organisasi. Budaya Sumber: Data Primer (Diolah), 2014. organisasi syariah meliputi siddiq, istiqamah,
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
Teuku Muana Refi, SE, M.S.M Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,724
keinginan karyawan dan dapat meningkatkan lebih besar dari 0,50. Selanjutnya nilai koefisien
kepuasan kerja mereka.
determinasi (R 2 ) sebesar 0,524 dapat diartikan
2. Hubungan antara budaya organisasi dengan hanya sebesar 52,4 persen kepuasan kerja
kepuasan kerja karyawan tergolong erat. karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi
Ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) syariah. Sedangkan sebesar 67,6 persen (1-0,524)
sebesar 0,724. Selanjutnya nilai koefisien lagi dipengaruhi oleh faktor lain selain budaya 2 determinasi (R ) sebesar 0,524 dapat diartikan
organisasi (siddiq, istiqamah, fathanah, amanah, hanya sebesar 52,4 persen kepuasan kerja dan tablig). Faktor-faktor tersebut meliputi faktor
karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi lain selain budaya organisas, seperti pekerjaan
syariah.
statistik dengan kerja, kompensasi, gaya kepemimpinan atasan dan
yang dibebankan kepada karyawan, lingkungan
3. Hasil
pengujian
menggunakan uji t menunjukkan nilai t hitung lain sebagainya.
sebesar 6,722, lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95
Pembuktian Hipotesis
persen menunjukkan angka sebesar 0,020. Pengujian hipotesis dilakukan dengan
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan menggunakan peralatan statistik uji t. Hal ini
budaya kerja berpengaruh positif dan disebabkan variabel independent penelitian hanya
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan terdiri dari satu variabel yaitu budaya organisasi.
Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh Hasil pengolahan data menunjukkan nilai t hitung
dapat diterima.
sebesar 6,722. Sedangkan nilai nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen adalah sebesar 2,020.
Saran-saran
Dengan demikian hipotesis Ha ditolak, sebaliknya Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan hipotesis Ho diterima, yang bermakna, budaya
sebelumnya, maka sebagai rekomendasi dan saran organisasi berpengaruh positif dan signifikan
penelitian ini adalah, sebaiknya pimpinan Bank terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah
Cabang Banda Aceh Mandiri Cabang Banda Aceh.
Syariah
Mandiri
mewujudkan budaya organisasi dalam bentuk Temuan penelitian ini sangat konsisten
peraturan perusahaan yang harus dipatuhi oleh dengan hasil penelitian sebelumnya. Seperti
semua karyawannya. Hal ini disebabkan, budaya halnya penelitian yang dilakukan oleh Hamidah
organisasi yang didasarkan pada prinsip-prinsip dan Agus Sunan, (2001) pada lembaga keuangan
syariah sesuai dengan ajaran Islam, dinyatakan syariah Baitul Maal wat Tamwil di Blitar Jawa
mampu meningkatkan kepuasan karyawan dalam Timur yang menyimpulkan bahwa adanya
bekerja.
pengaruh signifikan dari faktor-faktor budaya organisasi pada lembaga keuangan syariah secara
DAFTAR PUSTAKA
bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan. Anoraga, Pandji (2003) Perilaku Keorganisasian, Makna yang diambil adalah budaya pada lembaga
PT Dunia Pustaka Utama, Jakarta. keuangan syariah telah terinternalisasi dengan
As’ad, Moh (2003) Psikologi Industri, Liberty, baik sehingga mampu memberikan pengaruh yang
Yogyakarta.
signifikan kepada kepuasan karyawannya. Secara Bachtiar, E (1996) Manajemen Budaya parsial, pengaruh masing-masing faktor terhadap
Perusahaan Untuk Pengendalian Organisasi, kepuasan kerja secara signifikan dan positif. Hal
Manajemen Usahawan Indonesia, No. 02 ini berarti meningkatnya budaya organisasi pada
TH XXV, Februari.
masing-masing faktor akan semakin mening- Daryatmi (2005) Pengaruh Motivasi, Pengawasan katkan kepuasan kerja karyawan.
dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank
KESIMPULAN DAN SARAN
Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa
Kesimpulan
Kabupaten
Karanganyar, Jurnal
1. Budaya organisasi berpengaruh positif Manajemen Sumber Daya Manusia , Vol. 8, terhadap kepuasan kerja karyawan Bank
No. 2 Hal 321-339.
Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Hal ini Davis, Keit dan Jhon W. Newston (2001) Perilaku berarti bahwa nilai-nilai dan norma-norma
Dalam Organisasi , Edisi Ketujuh, Erlangga, yang berlaku dan diwujudkan dalam bentuk
Jakarta.