Perilaku Organisasi 2 ( Prof. Dr. dr. H. M. Rusli Ngatimin, MPH )

  PERILAKU ORGANISASI

Oleh DR Kristina Sedyastuti,MM

Dosen Pascasarjana

  

Universitas Bina Darma Materi Perkuliahan

  I. Asas Asas Perilaku organisasi

  1. Bekerja dengan orang

  2. Iklim dan model Perilaku Organisasi

  3. Sistem sosial

  II.Motivasi dan sistem imbalan

  1. Dorongan utama motivasi

  2. Motivasi pegawai

  3. Kepuasan Kerja

  4.Menimbang dan Mengimbali Prestasi

  III.Kepemimpinan dan Perubahan Organisasi

  1.Kepemimpinan dan Penyeliaan

  2.Partisipasi Pegawai

  3.Dinamika antarpribadi dan Kelompok

  4.Mengelola Perubahan

IV. Lingkungan Organisasi

  1.struktur Teknologi dan Orang

  2.Organisasi Informal

  3.Kualitas Kehidupan Kerja

V.Lingkungan sosial

  1.Individu dan Organisasi

  2.Bekerja dengan serikat pekerja

  3.Persamaan hak untuk memperoleh kesempatan Kerja

VII. Komunikasi dan Konseling

  1.Komunikasi Pegawai

  2.Hubungan Komunikasi

  3.Stress dan Konseling LITERATUR

  1.Davis & Newstrom (1985), Perilaku dalam Organisasi Erlangga, Jakarta

  

ASAS-ASAS

PERILAKU ORGANISASI

MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI

  : Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi Unsur pokok dalam Organisasi :

• Orang - Struktur - Teknologi - Lingkungan Hakekat Manusia :
• Perbedaan Individu -Orang seutuhnya

  HAKEKAT ORGANISASI :

  1.Sistem Sosial

  2.Kepentingan Bersama

  PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI :

  1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduan banyak disiplin

  2.Pendekatan Sumber Daya Manusia (Suportif), dukungan pertumbuhan atau perkembangan pegawai untuk mencapai keefektifan

  3.Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang berbeda-beda yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang berlainan untuk mencapai keefektifan

  4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan berberbagai unit keluaran dengan unit masukan

  IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka

Unsur – unsur Iklim yang menyenangkan:

• Kualitas kepemimpinan
• Kadar kepercayaan
• Komunikasi keatas dan kebawah
• Perasaan melakukan pekerjaan yang

  bermanfaat

• Tanggung Jawab

MODEL PERILAKU ORGANISASI

  AUTOKRATIS KUSTODIAL SUPORTIF KOLEGIAL

  1.Dasar Kekuasaan Sumberdaya Kepemimpinan Kemitraan Model ekonomi

  

2.Orientasi Wewenang Uang Dukungan

Kerja tim Manajemen

  3.Orientasi Kepatuhan Rasa aman & Prestasi kerja Tanggung Pegawai maslahat Jawab

  4.Dampak Bergantung Bergantung

  SISTEM SOSIAL (Budaya, Peran, Status) Sistem Sosial : Seperangkat hubungan manusia yang rumit yang berinteraksi dalam

banyak cara.Dimana sebuah sistem dikatakan

dalam keseimbangan sosial apabila terdapat

suatu dinamika yang menyeimbangkan semua

bagiannya yang saling tergantung dan memberikan perubahan yang fungsional / menguntungkan bagi sistem

  SISTEM

  Keseimbangan Sosial Tindakan fungsionalitas

  SOSIAL Perjanjian psikologis & ekonomi

  Keadilan PERAN BUDAYA

  STATUS Perubahan Budaya

  Sosialisasi Hubungan Status Etika Kerja

  Persepsi Peran Simbol Status Tanggungjawab-

  Konflik Peran Sumber Status Sosial

  PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI

  Pegawai: Apabila harapan terpenuhi:

• Kepuasan kerja tinggi

  PEGAWAI

• Prestasi tinggi

  Perjanjian

• Tetap bertahan dalam organisasi

  Psikologis

  Bila harapan tidak terpenuhi :

• Kepuasan Kerja rendah
• Prestasi Rendah -Pengunduran diri Majikan Apabila harapan terpenuhi:
• Pegawai dipertahankan
• Kemungkinan Promosi

  MAJIKAN Perjanjian Ekonomi

  Apabila harapan tidak terpenuhi:

  

MOTIVASI

DAN

SISTEM IMBALAN

DORONGAN UTAMA MOTIVASI

  Kebutuhan manusia Model Dua Faktor Model Herzberg

  Hirarki kebutuhan Maslow

  Modifikasi Perilaku

  Jenis- Kebutuhan Keragaman- kebutuhan

  Kebutuhan Tingkat tinggi Kebutuhan Tingkat rendah

  Faktor intrinsik Dan ektrinsik Perbandingan- Model Herzberg &

  Kritik terhadap Modifikasi Perilaku Penerapan-

MOTIVASI PEGAWAI

  PROSES MENAFSIRKAN MODEL POLA ATRIBUSI MODEL HARAPAN MOTIVASI

  MOTIVASI Penafsiran

  Motivasi- Valensi penyebab Mikoromotivasi Prestasi Harapan perilaku Makromotivasi

  Instrumenta Motivasi- diri sendiri

• litas Afiliasi

  dan Penerapan

  Motivasi perilaku

  Kompetensi Model- orang lain Motivasi- Harapan

KEPUASAN KERJA

  HAKEKAT KEPUASAN KERJA

  PENELELAAHAN KEPUASAN KERJA

  MENGGUNAKAN

  INFORMASI SURVEY

• Pentingnya- Kepuasan- Kerja *Profil karyawan yang puas
• Umpan balik- Survey *Tindak lanjut Administratif
• Survey kepuasan- Manajer •Manfaat kepuasan kerja
• Membuat survey kepuasan

  

Kepuasan kerja adalah seperangkat

perasaan pegawai tentang Menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka Pentingnya kepuasan Kerja :

• Tingkat Kepuasan Kerja -Kepuasan Kerja dan Prestasi -Pergantian Pegawai (Turnover)
• Kemangkiran (absences)
• Pencurian Profl Karyawan yang puas :

MANFAAT KEPUASAN KERJA

  Kepuasan kerja umum -

• Komunikasi
• Membaiknya Sikap -Kebutuhan Pelatihan -Maslahat bagi serikat pekerja
• Perencanaan dan Pemantauan Perubahan

  

SURVEY KEPUASAN KERJA MANAGER DAN

PEGAWAI

• Menghimpun perasaan pegawai tentang pekerjaan dan lingkungan kerja mereka
• Mendiagnosa ketidakpuasan di alangan

  JENIS PERTANYAAN SURVEY (1). SURVEY OBJEKTIF’ pegawai hanya tinggal memilih dan menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka sendiri, dengan jawaban ‘benar atau salah’;setuju atau tidak setuju’ (2). SURVEY DESKRIPTIF, memberikan keleluasaan bagi pegawai untuk menjawabnya dengan kata-kata mereka sendiri Desain survey

  1.Keterandalan (reliability) kemampuan instrumen untuk menghasilkan konsistenitas

2.Kesahihan (validity) mengukur sesuatu yang

MENILAI PRESTASI

  IMBALAN PENAKSIRAN PRESTASI SISTEM

  INSENTIF EKONOMI

  INSENTIF UPAH BAGI LABA & PRODUKSI

  PROGRAM BAYARAN LENGKAP

SISTEM PENILAIAN PRESTASI

• Adanya keharusan organisasi
• Berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan baik dan obyektif
• Berdasarkan analisis pekerjaan yang seksama
• Hanya menggunakan kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan
• Cukup didukung oleh telaah keterandalan dan kesahihannya
• Dilakukan oleh penilai yang terlatih dan cakap
• Diterapkan secara obyektif di seluruh organisasi
• Dapat dibuktikan tidak diskriminatif seperti yang ditegaskan oleh undang-undang

  KEPEMIMPIN AN &

PERUBAHAN

ORGANISASI

  UNTUK BEKERJA DENGAN ANTUSIAS MENCAPAI TUJUAN. KETRAMPILAN YANG DIMILIKI PEMIMPIN

  KEPEMIMPINAN : PROSES MENDORONG ORANG DAN MEMBANTU ORANG LAIN

• Ketrampilan teknis (technical skill)

• * Ketrampilan manusia (human skill)

• Ketrampilan Konsep (conceptual

  skill)

  MODEL KEPEMIMPINAN JALUR-TUJUAN ( Path-goal leadership oleh Robert House)

  Identifikasi Penetapan Mengaitkan Kebutuhan Tujuan yang Imbalan dg pegawai tepat tujuan Memperjelas jalur Pegawai merasa puas dan Pencapaian termotivasi, ada penerimaan tujuan terhadap pemimpin Pegawai dan perusahaan Timbul prestasi Mencapai tujuan Yang efektif Dengan lebih baik

KUASA DAN POLITIK

  Kuasa : kemampuan mempengaruhi orang lain dan peristiwa Politik : cara pemimpin memperoleh dan menggunakan kuasa Jenis-jenis kuasa :

• Kuasa Pribadi (personal power)

• -Kuasa Legitimasi (legtimatr power/position power/

  official power)

• Kuasa Ahli (expert power)
• Kuasa Politik (politic power)

GAYA KEPEMIMPINAN

  teori Douglas McGregor)

• Teori X dan Teori Y(

  Teori X : _

• pada dasarnya orang tidak suka bekerja dan malah

  _ menghindarinya

• kurang bertanggung jawab, kurang berambisi, lebih mementingkan rasa aman _
• harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman untuk mau bekerja _ Dengan Asumsi ini peran manajer adalah memaksa dan mengendalikan pegawai

  

  Teori Y :

• Bekerja pada hakekatnya sama dengan bermain
• pada dasarnya orang tidak berpembawaan malas

• -Mengendalikan diri sendiri untuk mencapai tujuan

• -Orang yang memiliki potensi, memiliki imajinasi ,

  kepandaian, kreativitas yang dapat diterapkan dalam bekerja Dalam asumsi ini peran manajer adalah :
• Mengembangkan potensi pegawai
• Membantu menyalurkan potensi

   leadership) ,pendekatan dengan menekankan imbalan ekonomik:

• - pendidikan pegawai yang lebih baik - tuntutan untuk mandiri - memotivasi dan memuaskan pegawai (2) Kepemimpinan Negatif (negative leadership), pendekatan dengan penekanan hukuman ; - merasa lebih unggul dari yang dipimpin - mengancam dengan hukuman

  (3) Peminpin yang outokratik,

• memusatkan kekuasaan dan
• pengambilan keputusan bagi diri sendiri
• Kelebihan : - memuaskan pemimpin, pengambilan keputusan dengan cepat, pendayagunaan pegawai yang kuang kompeten, memberi imbalan
• Kelemahan : orang-orang tidak menyukai

  khususnya pada saat

  menimbulkan rasa takut dan

  keputusasaan

  ,

  (4) Pemimpin yang partisipatif

• mendesentralisasi wewenang, , keputusan

• - berdasarkan konsultatif, mendorong karyawan

  untuk mengemkakan gagasan dan mengajukan saran.

  (5) ,

  Pemimpin yang bebas kendali

• M

  enghindari kuasa dan tanggung jawab

• mengabaikan kelompok, dan kelompok mengambil inisiatif
• Melatih dan memotivasi bagi diri Sendiri

  (6)Kepemimpinan konsiderasi

  dikenal dengan orientasi pegawai ;

• meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan
• memperhatikan kebutuhan manusiawi karyawan
• membina kerja team
• membantu karyawan untuk memecahkan masalah dikenal

  (7)Kepemimpinan Struktur,

  dengan orientasi tugas;

• membuat orang sibuk

  (8) Kepemimpinan kontingensi

( situasional), gaya kepemimpinan yang sesuai

bergantung pada situasi dimana pemimpin bekerja (menguntungkan atau tidak menguntungkan, atau diantara keduanya) Menurut Fidler ,Keefektifan Pemimpin ditentukan oleh interaksi antara Orientasi Pegawai dengan tiga variabel tambahan yang berkaitan dengan pengikut, tugas dan organisasi, yaitu :

  (1)Hubungan pemimpin – anggota (leader

  

member relation), ditentukan oleh :

  pengakuan pemimpin oleh pengikut, misal

• friksi kelompok dengan pemimpin
• penolakan pemimpin
• keengganan melakukan perintah ma hubungannya rendah

  (2)Struktur tugas (task structure); mencerminkan kadar diperlikannya cara spesifk untuk melaksanakan pekerjaan

  (3)Kuasa posisi pemimpin (leader position

  power); menggambarkan kuasa organisasi

  yang melekat pada posisi yang diduduki

  _ PARTISIPASI PEGAWAI Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam dalam situasi

kelompok yang mendorong mereka untuk

memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggungjawab pencapaian tujuannya

   Hakekat partisipasi pegawai :

• Keterlibatan mental dan emosional
• Motivasi untuk berkontribusi
• Tunjang terima tanggung jawab
• Penerapan yang luas

PRASYARAT PARTISIPASI

  1.WAKTU YANG CUKUP UNTUK BERPARTISIPASI

  2.MASlAHATNYA LEBIH BESAR DARI KERUGIANNYA

  3.RELEVAN DENGAN KEPENTINGAN PEGAWAI

  4.KEMAMPUAN PEGAWAI MEMADAI UNTUK MENANGANI BIDANG GARAPAN PARTISIPASI

  

5.TIDAK TIMBUL PERASAAN TERANCAM

BAGI KEDUABELAH PIHAK

PROGRAM PARTISIPATIF

  Manajemen Panitia Panitia Program

Konsultif Kerja Manajemen Pemilikan

Madya Pegawai

  

Manajemen Program Kodeterminasi

  (1) MANAJEMEN KONSULTIF (Consultive Management) Victor Vroom, mengklasifkasi menjadi ;

• pentingnya kualitas keputusan
• tunjang terima pegawai
• penentuan waktu
• faktor biaya
• sumber data yang relevan
• kadar struktur masalah
• motivasi bawahan
• manajer dapat menerima gagasan pegawai (2) MANAJEMEN DEMOKRATIK (Democratic Management<>melakukan diskusi kelompok
• memanfaatkan gagasan dan pengaruh kelompok sepenunya
• sesuai digunakan pada organisasi sosial

  (3) PANITIA KERJA (Work Committees);

  kelompok karyawan dan manajer yang diorganisasikan untuk membahas dan memecahkan berbagai masalahpekerjaan

• panitia karyawan-pemimpin
• satuan tugas peningkatan kerja
• panitia keselamatan kerja
• memberikan manfaat yang luas dengan melibatkan seluruh pegawai
• gugus kualitas (quality circles); kelompok sukarela yang dilatih dalam teknik dan statistik dan ketrampilan pemecahan masalah dan melakukan pertemuan secara berkala, yang memberikan solusi

  (4 ) PROGRAM PENGAJUAN SARAN (Suggestion Programs); program formal yang mendorong pegawai secara individu untuk peningkatan kerja ;

• dilakukan secara tertulis
• kurang memberikan manfaat
• tidak menimbulkan motivasi
• kurang berfungsi karena lambannya tanggapan

  (5) PANITIA MANAJEMEN MADYA (Middle- managemen Committees) /Manajemen rangkap (multiple management) ; mekanisme kelompok untuk meningkatkan partisipasi para manajer di bawah pimpinan teras

• pengembangan ketrampilan eksekutif di kalangan para manajer madya
• melatih dalam jabatan teras
• membuka peningkaan kreatifitas
• membantu pimpinan untuk memperoleh gagasan baru

  (6) KODETERMINASI (Codetermination)

• mendorong kerjasama antara pimpinan dan karyawan
• menyingkirkan sikap yang tradisional
• kelemahannya : lemahnya kemampuan

  pemimpin untuk mengelola, tugas administrasi yang

  berlebihan, pemborosan waktu (7) PROGRAM PEMILIKAN PEG>Pegawai menyediakan modal untuk membeli kendali atas bidang usaha yang ada
• kurangnya peluang kerja ditempat lain

PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRESS

  KEKUATAN-KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN

KEKUATAN CONTOH

  Keadaan angkatan *Keragaman kultur yang lebih besar kerja Populasi yang lebih tua Banyak karyawan baru dengan ketrampilan yang belum memadai

• Komputer yang lebih cepat, lebih Teknologi murah dan lebih mudah dibawakemanapun Pengaksesan musik secara on-line Penterjemahan kode genetika Guncangan Ekonomi manusia
• Kebangkitan dan kejatuhan saham dot- com Runtuhnya pasar saham 2000-02 Persaingan Tingkat suku bunga yang sangat rendah
• Pesaing Global Tren Sosial Merger dan konsolidasi

  MENGELOLA PERUBAHAN

  

Sifat perubahan Kerja

Organisasi secara keseluruhan

• cenderung berpengaruh oleh perubahan yang terjadi pada salah satu bagiannya

• • Perubahan merupakan masalah manusia

  dan juga masalah teknis

• • Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia

  berkenaan dengan perubahan adalah memperbaiki dan menjaga

TANGGAPAN TERHADAP

  PERUBAHAN

  PERUBAHAN TANGGAPAN SIKAP/SENTIMEN

  RIWAYAT SITUASI SOSIAL PRIBADI DI TEMPAT KERJA

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

  (1) Logis , berdasarkan alasan yang nalar dan ilmiah : - waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri - upaya ekstra untuk belajar kembali - situasi yang kurang diinginkan - kerugian ekonomi yang ditimbulkan - kelayakan teknis

  (2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap

• khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui
• rendahnya toleransi terhadap perubahan
• tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain
• kurangnya kepercayaan terhadap orang lain

  (3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok

• Persengkokolan politis
• Bertentangan dengan nilai kelompok
• pandangan yang picik
• kepentingan pribadi

• - keinginan untuk mempertahankan persahabatan yang terjalin sekarang

SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN

SUMBER SUMBER INDIVIDUAL

• Kebiasaan
• Rasa Aman -Faktor-faktor Ekonomi -Takut pada hal yang belum diketahui
• Pemrosesan informasi yang selektif SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL
• Inersia Struktural Fokus perubahan yang terbatas Inersia Kelompok Ancaman terhadap keahlian Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan

MEMBANGUN DUKUNGAN /MENGATASI RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN

  1.Membangun dukungan dan komimen

  2. Negoisasi

  3.Partisipasi

  4.Imbalan bersama

  5.Rasa aman 6,Pendidikan dan Komunikasi

  7.Bekerjasama dengan serikat pekerja

  8.Manipulasi dan Kooptasi

MENERAPKAN PERUBAHAN

  PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN (Change Agent) yang memprakarsai perubahan dan membantu keberhasilan penerapannya dan PEGAWAI yang membuat hampir semua

perubahan menjadi berhasil, dukungan pegawai

merupakan aspek utama dalam proses perubahan

PENDEKATAN UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

  a. Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin : b.Delapan tahap dari Kotller c.Riset Tindakan d.Pengembangan Organisasi

  a.MODEL TIGA TAHAP DARI KURT LEWIN

(1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan praktek lama perlu disingkirkan agar gagasan dan praktek baru dapat dipelajari (2) Pengubahan (changing), langkah- langkah mempelajari gagasan dan

praktek baru agar pegawai dapat berpikir dan berprestasi dengan gagasan dan praktek baru (3)Pembekuan Kembali (refreezing), hal- hal yang sudah dipelajari dipadukan b. Rencana delapan tahap dari Kotller untuk

  menerapkan Perubahan:

• Membangun sense of urgency dengan menciptakan alasan

   kuatyang mendukung perubahan -Membentuk koalisai untuk mendukung perubahan

• -Menciptakan visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi

• -Mengkomunikasikan visi pada semua anggota organisasi -memberdayakan orang lain untuk bertindak sesuai visi -Merencanakan, menciptakan , merayakan kemenangan jangka pendek menuju visi yang baru -Mengkonsolidasikan perbaikan, meninjau perubahan untuk program baru -Menjalankan perubahan dengan menunjukkan perilaku

c.

  

TINDAKAN RISET (action research)

Mengacu pada suatu proses perubahan yang di

dasarkan pada pengumpulan data

secara sistematis

dan selanjutnya pemilihan sebuah

tindakan berdasrkan

informasi data yang sudah dianalisis

Meliputi 5 tahap :

  1.Diagnosis

  2.Analisis

  d.PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT –

  )

  OD

  : sekumpulan intervensi perubahan rencana yang dikembangkan berdasarkan berbagai nilai humanis-demokratis yang berupaya meningktkan keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan Nilai-nilai yang didasarka pada OD:

  1.Penghormatan terhadap manusia

  2.Kepercayaan dan dukungan

  3.Penyeimbangan Kekuasaan

  STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan penting Stres tantangan : stres yang menyertai tantangan di tempat kerja (memiliki banyak proyek, tugas,dan tanggungjawab)

SUMBER SUMBER POTENSI STRES

  1.Faktor Lingkungan:

  1.Gejala gejala Psikologis

• ketidakpastian - Sakit kepala ekonomi
• Tekanan darah ti
• ketidakpastian - Sakit jantung politik

  2. Gejala gejala Pskologis

• perubahan teknologi - Kecemasan

  2.Faktor Organisasional : - depresi

• Tuntutan tugas - Menurunnya tingkat
• tuntutan peran kepuasan kerja
• Tuntutan

  3.Gejala gejala perilaku antarpersonal - Produktivitas

• Kemangkiran

  

3.Faktor Personal : - Perputaran karyawan

• Persoalan Keluarga

MENGELOLA STRESS

  a.PENDEKATAN INDIVIDUAL

• - Penerapan teknik Manajemen

  waktu

• - Penambahan waktu Olah Raga

  - pelatihan relaksasi
• - perluasan jaringan dukungan sosial

  b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL

• - seleksi personal dan penempatan kerja - pelatihan -penetapan tujuan yang realistis -pendesainan ulang pekerjaan - meningkatkan keterlibatan