Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Pelaksana Langsung Frint Officer Bagian Service Pada PT. "X" di Bandung.

(1)

iii

Universitas Kristen Maranatha Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran mengenai tigkat kepuasan kerja dan aspek-aspeknya pada front officer PT.”X” di Bandung. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan teknik pengambilan data survei. Penelitian ini dilaksanakan pada 46 orang front officer PT.”X, di mana terbagi dalam 3 jabatan yaitu, Service advisor (4 orang), foreman (6 orang), dan mekanik (36 orang). Rentang usia dari front officer PT.”X” itu sendiri dari usia 21 -50 tahun dan memiliki masa kerja minimal 1 tahun serta telah diangkat menjadi karyawan tetap.

Alat ukur yang digunakan untuk pengambilan data adalah modifikasi dari peneliti sebelumnya (Arthika Sanny Girsang angkatan 2000, Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Maranatha) yang menggunakan MSQ. Kuesioner ini terdiri dari 80 item dan menjaring 20 aspek kepuasan kerja. Penghitungan validitas dengan menggunakan korelasi Pearson dan didapat angka validitas berkisar antara 0,40 sampai 0,86, yang berarti 80 item dipakai dan 6 item ditolak, sehingga alat ukur yang digunakan dalam pengambilan data menjadi 74 item. Perhitungan reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach menunjukkan hasil 0.841, yang berarti item-item dalam alat tes modifikasi dari peneliti sebelumnya yang menggunakan MSQ memiliki reliabilitas yang tinggi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Front Officer yang merasakan kepuasan kerja sebanyak 71,74%, sedangkan yang merasakan ketidakpuasan kerja sebanyak 28,26%. Kemudian bila dilihat per aspek, maka kepuasan kerja pada kelompok yang puas meliputi aspek kondisi kerja (100%), kemahiran (100%), kemampuan teknikal atasan (96,96%), pengakuan (96,96%), variasi (96,96%), otoritas (96,96%), dan pemanfaatan kemampuan (96,96%). Sedangkan kepuasan kerja pada kelompok yang tidak puas, meliputi aspek hubungan dengan atasan (100%), keamanan (84,61%), imbalan (84,61%), tanggung jawab (84,61%), prestasi (84,61%), dan aktivitas (84,61%). Berdasarkan hasil tabulasi silang kepuasan kerja dengan jabatan, didapat hasil bahwa jabatan mekanik banyak memberikan respon kepuasan kerja (81,81%). Hasil tabulasi silang kepuasan kerja dengan usia didapat hasil bahwa front officer yang berusia 20-30 tahun banyak memberikan respon kepuasan kerja (45,45%), dan hasil tabulasi silang kepuasan kerja dengan lama kerja didapat hasil bahwa front officer yang lama kerjanya 1-5 tahun banyak memberikan respon kepuasan kerja (42,42%).

Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian ini, front officer PT.”X” lebih banyak yang memberikan respon kepuasan kerja. Saran untuk penelitian lain, adalah meneliti kepuasan kerja dihubungkan dengan factor-faktor lain seperti motivasi dan iklim kerja. Saran untuk PT.”X” untuk lebih memperhatikan aspek-aspek yang dihayati kurang terpuaskan oleh front officer.


(2)

vii

Universitas Kristen Maranatha

Halaman Judul...i

Halaman Pengesahan Pembimbing...ii

Halaman Abstrak ...iii

Halaman Kata Pengantar...iv

Halaman Daftar Isi...vii.

Halaman Daftar Tabel...x

Halaman Daftar Bagan...xi

Halaman Daftar Lampiran...xi

BAB I PENDAHULUAN...1

1.1. Latar Belakang Masalah...1

1.2. Identifikasi Masalah...7

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian...7

1.4. Kegunaan Penelitian...8

1.5. Kerangka Pemikiran...9

1.6. Asumsi...18

BAB II TINJAUAN PUSTAKA...19

2.1. Kepuasan Kerja...19

2.1.1. Definisi Kepuasan Kerja...19

2.2. Work Adjustment Theory...21


(3)

viii

Universitas Kristen Maranatha

BAB III METODOLOGI PENELITIAN...30

3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian...30

3.2. Bagan Rancangan Penelitian...30

3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional...30

3.4. Alat Ukur...33

3.4.1. Jenis alat ukur………....33

3.4.2. Data pribadi dan data penunjang………36

3.4.3. Pengujian alat ukur……….36

3.4.4. Validitas dan reliabilitas alat ukur………..36

3.5. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ...38

3.6. Teknik Analisis Data...38

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...39

4.1. Hasil penelitian...39

4.1.1. Gambaran populasi...39

4.1.2. Hasil Penelitian...41

4.1.3. Kepuasan kerja berdasarkan aspek...42

4.2. Pembahasan...45

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...51


(4)

ix

Universitas Kristen Maranatha

5.2.2. Saran praktis………52

DAFTAR PUSTAKA...54

DAFTAR RUJUKAN...55


(5)

x

Universitas Kristen Maranatha

Tabel 4.1.1.1 Sampel berdasarkan jabatan...39.

Tabel 4.1.1.2 .Sampel berdasarkan usia...40.

Tabel 4.1.1.3 Sampel berdasarkan lama kerja...40.

Tabel 4.1.2.1 .Kepuasan kerja secara keseluruhan...41.

Tabel 4.1.3.1. Tabel pada kelompok yang puas berdasarkan aspek...42


(6)

xi

Universitas Kristen Maranatha Bagan 3.2.rancangan penelitian...30


(7)

xii

Universitas Kristen Maranatha Lampiran I: Validitas dan reliabilitas

Lampiran II: Kuesioner kepuasan kerja Lampiran III: Hasil tabulasi silang Lampiran IV: Spss


(8)

(9)

1 0,83 Diterima 41 0,75 Diterima

2 0,81 Diterima 42 0,73 Diterima

3 0,65 Diterima 43 0,62 Diterima

4 0,67 Diterima 44 0,66 Diterima

5 0,53 Diterima 45 0,73 Diterima

6 0,46 Diterima 46 0,68 Diterima

7 0,57 Diterima 47 0,70 Diterima

8 0,69 Diterima 48 0,73 Diterima

9 0,64 Diterima 49 0,52 Diterima

10 0,73 Diterima 50 0,67 Diterima

11 0,67 Diterima 51 0,77 Diterima

12 0,75 Diterima 52 0,68 Diterima

13 0,73 Diterima 53 0,17 Ditolak

14 0,73 Diterima 54 0,67 Diterima

15 0,74 Diterima 55 0,61 Diterima

16 0,72 Diterima 56 0,71 Diterima

17 0,75 Diterima 57 0,76 Diterima

18 0,82 Diterima 58 0,55 Diterima

19 0,79 Diterima 59 0,73 Diterima


(10)

24 0,41 Diterima 64 0,79 Diterima

25 0,68 Diterima 65 0,85 Diterima

26 0,79 Diterima 66 0,86 Diterima

27 0,66 Diterima 67 0,78 Diterima

28 0,63 Diterima 68 0,10 Ditolak

29 0,10 Ditolak 69 0,64 Diterima

30 0,64 Diterima 70 0,75 Diterima

31 0,71 Diterima 71 0,75 Diterima

32 0,80 Diterima 72 0,25 Ditolak

33 0,10 Ditolak 73 0,76 Diterima

34 0,80 Diterima 74 0,58 Diterima

35 0,64 Diterima 75 0,45 Diterima

36 0,71 Diterima 76 0,85 Diterima

37 0,60 Diterima 77 0,83 Diterima

38 0,40 Diterima 78 0,67 Diterima

39 0,43 Diterima 79 0,06 Ditolak

40 0,51 Diterima 80 0,62 Diterima


(11)

(12)

LAMPIRAN II :


(13)

KUESIONER KEPUASAN KERJA

Pada kesempatan ini, peneliti hendak meminta kesediaan Saudara sebagai karyawan dari perusahaan ini untuk dapat mengisi kuesioner yang telah peneliti sediakan. Di dalam kuesioner ini, terdapat berbagai pertanyaan sehubungan kegiatan kerja yang dilakukan oleh saudara.

Harap isi pertanyaan di bawah ini sesuai dengan apa yang Saudara rasakan dan lakukan dalam lingkungan kerja, dan bukan apa yang dianggap baik/benar oleh masyarakat

Terima kasih atas bantuannya.

Nama (Inisial) :

Usia : Tahun

Lama Kerja :

Jabatan : Service Advisor / foreman / mekanik

Berilah tanda x pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan apa yang Saudara rasakan dalam kegiatan kerja yang saudara lakukan sehari-hari:

No Pernyataan Sangat

Puas

Puas Tidak Puas

Sangat Tidak Puas 1 Saya merasa pekerjaan saya dapat memberikan kepastian

mengenai masa depan karir saya

2 Saya merasakan adanya jaminan masa depan dari pekrjaan yang saya lakukan

3 Saya menghayati pekerjaan saya aman dari berbagai krisis keuangan

4 Saya merasa perusahaan tempat saya bekerja adalah perusahaan yang solid dan kuat

5 Saya merasa cukup puas dengan gaji yang saya terima 6 Saya merasa bahwa gaji saya sudah seimbang dengan

tanggung jawab yang harus saya lakukan

7 Saya merasa bahwa pekerjaan saya memberi fasilitas yang memadai untuk kesejahteraan saya

8 Saya merasakan upah saya lebih besar dibandingkan dengan karyawan di perusahaan lain dengan jabatan yang sama

9 Saya merasa nyaman dengan lingkungan fisik di kantor/tempat kerja saya

10 Lingkungan fisik di tempat kerja memmbuat saya merasa betah/kerasan dalam bekerja

11 Situasi kerja di tempat kerja saya menimbulkan kenyamanan saat bekerja

12 Lingkungan kerja saya memudahkan saya untuk bekerja dengan baik


(14)

13 Saya merasa keterampilan saya meningkat sejak saya pertama kali bekerja di tempat ini

14 Saya merasakan kemampuan saya terus dapat ditingkatkan karena tugas dan tanggung jawab yang menantang di lingkungan kerja saya

15 Saya merasa kemahiran saya dalam melakukan suatu tugas tertentu meningkat setelah saya melaksanakan kegiatan kerja saya

16 Saya menganggap tempat kerja saya merupakan tempat yang baik untuk meningkatkan kemampuan kerja saya 17 Saya merasa atasan langsung saya dapat mengambil

keputusan dengan baik

18 Saat saya behadapan dengan tugas yang tidak saya ketahui, maka saya akan bertanya kepada atasan saya 19 Atasan saya dapat memberikan umpan balik yang baik

terhadap kegiatan kerja saya

20 Atasan saya dapat memberikan bimbingan yang baik kepada para anak buahnya, termasuk saya

21 Rekan kerja saya memberikan kesempatan untuk menjalin hubungan yang akrab antar karyawan

22 Saya merasa diterima dan dihargai oleh rekan kerja saya 23 Rekan kerja saya dapat menumbuhkan persahabatan

yang akrab dengan diri saya

24 Saya menganggap rekan kerja saya sebagai keluarga kedua saya

25 Saya merasa saya mendapatkan kesempatan untuk dapat memiliki tanggung jawab lebih besar dari tuntutan saya yang seharusnya

26 Saya merasa saya dapat memilih metode dan cara kerja yang lebih efektif ketika saya melaksanakan tugas saya 27 Saya merasa dapat menetapkan sasaran pribadi yang

ingin saya capai, yang melebihi sasaran yang ditetapkan perusahaan

28 Saya memiliki kesempatan untuk merencanakan kegiatan kerja saya sendiri

29 Saya menerima pujian dari atasan/rekan kerja saat saya telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik

30 Saya mendapatkan penghargaan saat dapat mencapai target saya

31 Saya merasakan kegiatan kerja saya dihargai oleh lingkungan

32 Saya merasa diberi kesempatan untuk dapat

menampilkan keterampilan saya tanpa bergantung pada rekan kerja

33 Saya didorong bertindak secara mandiri saat menemui masalah dalam lingkungan kerja


(15)

34 Saya merasa pekerjaan saya meningkatkan kemandirian saya dalam beraktivitas

35 Saya merasa bahagia dapat memberikan pelayanan terbaik saya

36 Saya senang saat konsumen mengatakan bahwa mereka

puas dengan hasil kerja saya

37 Saya merasa bangga saat saya dapat melayani konsumen dengan seluruh kemampuan saya

38 Saya merasa berguna bagi orang lain saat saya menjalankan tugas-tugas saya

39 Saya diberi kebebasan untuk mengungkapkan ide-ide saya

40 Perusahaan memberikan saya tempat untuk mencurahkan aspirasi saya

41 Perusahaan memberikan kebebasan bagi saya untuk menyelesaikan tugas-tugas saya dengan cara-cara baru 42 Saya diberi kesempatan untuk mencoba metode-metode

yang saya rasa dapat menghasilkan hasil kerja yang lebih baik

43 Saya diberi kesempatan untuk melakukan sesuatu yang lain dari biasanya

44 Pekerjaan saya cukup bervariasi

45 Kegiatan kerja saya membuat saya merasa tidak bosan 46 Pekerjaan saya memiliki berbagai variasi pekerjaan yang

menuntut saya untuk terus menyesuaikan diri

47 Saya memiliki kesempatan untuk memberikan masukan kepada rekan kerja saya mengenai apa yang harus ia lakukan

48 Saya memiliki kesempatan untuk menyampaikan saran mengenai kegiatan kerja yang dilakukan oleh rekan kerja saya

49 Saya memiliki kesempatan untuk memberikan masukan kepada atasan saya mengenai kegiatan kerja yang dilakukan

50 Saya merasa memiliki hak yang sama dengan rekan kerja untuk dapat memberikan masukan dalam kegiatan kerja

51 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan latar belakang pendidikan yang saya miliki saat ini 52 Pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai dengan

keterampilan yang saya miliki saat ini

53 Saya merasa saya mendapatkan kesempatan untuk menampilkan kemampuan dan keterampilan saya

54 Saya merasa dihargai oleh lingkungan social saya karena pekerjaan yang saya miliki


(16)

55 Orang-orang menghargai saya karena profesi saya di pekerjaan ini

56 Saya merasa keluarga saya dapat menghargai kegiatan kerja yang saya lakukan

57 Pekerjaan saya adalah pekerjaan yang dihargai oleh banyak orang

58 Perusahaan saya memberikan kebijakan yang sesuai dengan keinginan saya

59 Perusahaan saya memberikan target yang masuk akal untuk saya capai

60 Perusahaan saya memiliki arah dan tujuan yang jelas 61 Kebijakan yang diambil oleh perusahaan saya

mendorong kegiatan kerja saya lebih positif 62 Saya merasa cukup akrab dengan atasan saya 63 Saya merasa atasan saya cukup baik dalam

memperlakukan saya

64 Atasan saya mampu menjalin hubungan yang akrab dengan para pegawainya, termasuk saya

65 Saya merasa atasan saya memiliki hubungan yang baik dengan stafnya

66 Saya merasa kegiatan kerja saya dapat saya laksanakan tanpa berlawan dengan nurani saya

67 Saya dapat menerapkan prinsip pribadi yang saya miliki ketika saya bekerja

68 Saya merasa perusahaan memberikan saya kesempatan untuk bekerja tanpa membuat saya merasa bersalah 69 Saya merasa pekerjaan saya membuat saya dapat merasa

bangga ketika saya dapat melakukan aktivitas kerja dengan baik

70 Saya merasa pekerjaan saya dapat mendorong saya untuk menunjukkan hasil kerja yang terbaik

71 Saya merasa aktivitas kerja saya menuntut saya untuk memberikan kemampuan terbaik saya

72 Saya merasa saya dapat melaksanakan kegiatan kerja terus menerus dalam lingkungan kerja saya

73 Saya merasa pekerjaan saya membuat saya merasa sibuk saat berada dalam lingkungan kerja

74 Saya merasa kegiatan kerja saya memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas setiap saat


(17)

LAMPIRAN III :

Hasil Tabulasi Silang


(18)

Tabel 4.1.1.1.1 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan jabatan

Jabatan Kepuasan Kerja

Resp %

Service Advisor 1 3,04%

Foreman 5 15,15%

Mekanik 27 81,81%

Total 33 100.00%

Tabel 4.1.1.1.2 Tabulasi silang ketidakpuasan kerja dengan jabatan

Jabatan Ketidakpuasan Kerja

Resp %

Service Advisor 3 23,07%

Foreman 1 7,70%

Mekanik 9 69,23%

Total 13 100.00%

Tabel 4.1.1.2.1 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan usia

Usia Kepuasan Kerja

Resp %

20 – 30 tahun 15 45,45%

31 – 40 tahun 14 42,42%

41 – 50 tahun 4 12,13%


(19)

Tabel 4.1.1.2.2 Tabulasi silang ketidakpuasan kerja dengan usia

Usia Ketidakpuasan Kerja

Resp %

20 – 30 tahun 9 69,23%

31 – 40 tahun 3 23,07%

41 – 50 tahun 1 7,70%

Total 13 100.00%

Tabel 4.1.1.3.1 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan lama kerja

Lama kerja Kepuasan Kerja

Resp %

1 -5 tahun 14 42,42%

6 – 10 tahun 6 18,18%

11 – 15 tahun 9 27,27%

Diatas 15 tahun 4 12,13%


(20)

Tabel 4.1.1.3.2 Tabulasi silang ketidakpuasan kerja dengan lama kerja

Lama kerja Ketidakpuasan Kerja

Resp %

1 -5 tahun 6 46,15%

6 – 10 tahun 3 23,07%

11 – 15 tahun 3 23,07%

Diatas 15 tahun 1 7,71%

Total 13 100.00%

Tabel 4.1.3.1 Tabel pada kelompok yang puas berdasarkan aspek

Aspek

Kepuasan Kerja

Total

Puas Tidak Puas

Resp % Resp %

Kondisi Kerja 33 100% 0 0% 33

Kemahiran 33 100% 0 0% 33

Kemampuan Teknikal Atasan

32 96,96% 1 3,04% 33

Pengakuan 32 96,96% 1 3,04% 33

Variasi 32 96,96% 1 3,04% 33

Otoritas 32 96,96% 1 3,04% 33


(21)

Kemandirian 31 93,93% 2 6,07% 33

Status Sosial 31 93,93% 2 6,07% 33

Nilai Moral 30 90,90% 3 9,1% 33

Aktivitas 30 90,90% 3 9,1% 33

Kreativitas 29 87,87% 4 12,13% 33

Kebijakan Perusahaan 29 87,87% 4 12,13% 33

Hubungan dengan Atasan 27 81,81% 6 18,19% 33

Prestasi 27 81,81% 6 18,19% 33

Keamanan 25 75,75% 8 24,25% 33

Tanggung jawab 24 72,72% 9 27,28% 33

Rekan Kerja 23 69,69% 10 30,31% 33

Pelayanan Sosial 20 60,60% 13 39,4% 33

Imbalan 19 57,57% 14 42,43% 33

Tabel 4.1.3.2 Tabel pada kelompok yang kurang puas berdasarkan aspek

Aspek

Ketidakpuasan Kerja

Total

Tidak puas Puas

Resp % Resp %

Hubungan dengan Atasan 13 100% 0 0% 13

Keamanan 11 84,61% 2 15,39% 13

Imbalan 11 84,61% 2 15,39% 13


(22)

Prestasi 11 84,61% 2 15,39% 13

Aktivitas 11 84,61% 2 15,39% 13

Pelayanan Sosial 10 76,92% 3 23,08% 13

Kebijakan Perusahaan 10 76,92% 3 23,08% 13

Nilai Moral 10 76,92% 3 23,08% 13

Rekan Kerja 8 61,53% 5 38,47% 13

Pengakuan 8 61,53% 5 38,47% 13

Kreativitas 7 53,84% 6 46,16% 13

Pemanfaatan Kemampuan 7 53,84% 6 46,16% 13

Status Sosial 7 53,84% 6 46,16% 13

Otoritas 6 46,15% 7 53,85% 13

Kemampuan Teknikal Atasan

5 38,46% 8 61,54% 13

Kondisi Kerja 4 30,76% 9 69,24% 13

Kemahiran 4 30,76% 9 69,24% 13

Kemandirian 4 30,76% 9 69,24% 13


(23)

LAMPIRAN IV :

SPSS


(24)

KEPUASAN_KERJA = tidak puas

Frequency Table

usiaa

Frequency Percent Valid Percent

Valid 20-30 tahun 9 69.2 69.2

31-40 tahun 3 23.1 23.1

41-50 1 7.7 7.7

Total 13 100.0 100.0

lama_kerjaa

Frequency Percent Valid Percent

Valid 1-5 tahun 6 46.2 46.2

6-10 tahun 3 23.1 23.1

11-15 tahun 3 23.1 23.1

diatas 15 tahun 1 7.7 7.7

Total 13 100.0 100.0

jabatana

Frequency Percent Valid Percent

Valid mekanik 9 69.2 69.2

foreman 1 7.7 7.7

service advisor 3 23.1 23.1


(25)

KEPUASAN_KERJA = tinggi

usiaa

Frequency Percent Valid Percent 20-30 tahun 15 45.5 42.4 31-40 tahun 14 42.2 45.5

41-50 4 12.1 12.1

Total 33 100.0 100.0

lama_kerjaa

Frequency Percent Valid Percent

Valid 1-5 tahun 14 42.4 42.4

6-10 tahun 6 18.2 18.2

11-15 tahun 9 27.3 27.3

diatas 15 tahun 4 12.3 12.3

Total 33 100.0 100.0

jabatana

Frequency Percent Valid Percent

Valid mekanik 27 81.8 81.8

foreman 5 15.2 15.2

service advisor 1 3.0 3.0


(26)

keamanan * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas keamanan Tidak

puas

Count 11 8

% within KEPUASAN_KERJA 84.6% 24.2%

puas Count 2 25

% within KEPUASAN_KERJA 15.4% 75.8%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

Imbalan * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Imbalan Tidak

puas

Count 11 14

% within KEPUASAN_KERJA 84.6% 42.4%

puas Count 2 19

% within KEPUASAN_KERJA 15.4% 57.6%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

Kondisi_Kerja * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Kondisi_Kerja Tidak

puas

Count 4 0

% within KEPUASAN_KERJA 30.8% .0%

puas Count 9 33

% within KEPUASAN_KERJA 69.2% 100.0%

Total Count 13 33


(27)

Kemahiran * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Kemahiran Tidak

puas

Count 4 0

% within KEPUASAN_KERJA 30.8% .0%

puas Count 9 33

% within KEPUASAN_KERJA 69.2% 100.0%

Total Count 13 33

Kemampuan_teknikal_Atasan * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Kemampuan_teknikal_Atasa

n

Tidak puas

Count 5 1

% within KEPUASAN_KERJA 38.5% 3.0%

puas Count 8 32

% within KEPUASAN_KERJA 61.5% 97.0%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

Rekan_Kerja * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas

Rekan_Kerja Tidak puas Count 8 10

% within KEPUASAN_KERJA 61.5% 30.3%

puas Count 5 23

% within KEPUASAN_KERJA 38.5% 69.7%

Total Count 13 33


(28)

Tanggung_Jawab * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Tanggung_Jawab Tidak

puas

Count 11 9

% within KEPUASAN_KERJA 84.6% 27.3%

puas Count 2 24

% within KEPUASAN_KERJA 15.4% 72.7%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

Pengakuan * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Pengakuan Tidak

puas

Count 8 1

% within KEPUASAN_KERJA 61.5% 3.0%

puas Count 5 32

% within KEPUASAN_KERJA 38.5% 97.0%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

Kemandirian * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Kemandirian Tidak

puas

Count 4 2

% within KEPUASAN_KERJA 30.8% 6.1%

puas Count 9 31

% within KEPUASAN_KERJA 69.2% 93.9%

Total Count 13 33


(29)

Pelayanan_Sosial * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Pelayanan_Sosial Tidak

puas

Count 10 13

% within KEPUASAN_KERJA 76.9% 39.4%

puas Count 3 20

% within KEPUASAN_KERJA 23.1% 60.6%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

Kreativitas * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Kreativitas Tidak

puas

Count 7 4

% within KEPUASAN_KERJA 53.8% 12.1%

puas Count 6 29

% within KEPUASAN_KERJA 46.2% 87.9%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

Variasi * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Variasi Tidak

puas

Count 3 1

% within KEPUASAN_KERJA 23.1% 3.0%

puas Count 10 32

% within KEPUASAN_KERJA 76.9% 97.0%

Total Count 13 33


(30)

Otoritas * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Otoritas Tidak

puas

Count 6 1

% within KEPUASAN_KERJA 46.2% 3.0%

puas Count 7 32

% within KEPUASAN_KERJA 53.8% 97.0%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

Pemanfaatan_kemampuan * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Pemanfaatan_kemampuan Tidak

puas

Count 7 1

% within KEPUASAN_KERJA 53.8% 3.0%

puas Count 6 32

% within KEPUASAN_KERJA 46.2% 97.0%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

Status_Sosial * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas Status_Sosial Tidak

puas

Count 7 2

% within KEPUASAN_KERJA 53.8% 6.1%

puas Count 6 31

% within KEPUASAN_KERJA 46.2% 93.9%

Total Count 13 33


(31)

kebijakan_perusahaan * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas kebijakan_perusahaan Tidak

puas

Count 10 4

% within KEPUASAN_KERJA 76.9% 12.1%

puas Count 3 29

% within KEPUASAN_KERJA 23.1% 87.9%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

hubungan_dengan_atasan * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas hubungan_dengan_atasan Tidak

puas

Count 13 6

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 18.2%

tinggi Count 0 27

% within KEPUASAN_KERJA .0% 81.8%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

nilai_moral * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas nilai_moral Tidak

puas

Count 10 3

% within KEPUASAN_KERJA 76.9% 9.1%

puas Count 3 30

% within KEPUASAN_KERJA 23.1% 90.9%

Total Count 13 33


(32)

prestasi * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas prestasi Tidak

puas

Count 11 6

% within KEPUASAN_KERJA 84.6% 18.2%

puas Count 2 27

% within KEPUASAN_KERJA 15.4% 81.8%

Total Count 13 33

% within KEPUASAN_KERJA 100.0% 100.0%

aktivitas * KEPUASAN_KERJA Crosstabulation

KEPUASAN_KERJA Tidak puas puas aktivitas Tidak

puas

Count 11 3

% within KEPUASAN_KERJA 84.6% 9.1%

puas Count 2 30

% within KEPUASAN_KERJA 15.4% 90.9%

Total Count 13 33


(33)

1

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Industri adalah organisasi yang menghasilkan barang atau memberikan pelayanan jasa. Perusahaan sebagai suatu organisasi merupakan suatu sistem dinamis yang berusaha mencapai tujuan perusahaan, artinya seluruh bagian merupakan suatu kesatuan terus menerus yang berubah sesuai dengan tuntutan kondisi dari dalam dan luar perusahaan dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Stephen Robbins (2006), organisasi merupakan unit sosial yang terkoordinasi secara berkesinambungan, gabungan dari dua atau lebih orang, mempunyai fungsi-fungsi tertentu guna mencapai tujuan atau sejumlah target.

Dalam perkembangan suatu perusahaan, salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi pertumbuhan perusahaan adalah pengembangan sumber daya manusia. Terlebih dalam menghadapi era globalisasi, di mana kesiapan suatu perusahaan untuk dapat tampil kompetitif terhadap pesaing-pesaingnya baik dari dalam maupun dari luar negeri haruslah didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu perusahaan karena sumber daya manusia merupakan komponen produksi yang mutlak harus ada dalam suatu


(34)

Universitas Kristen Maranatha

perusahaan dan sebagai tenaga kerja yang menjadi inti penggerak perusahaan tersebut.

Agar sumber daya manusia bisa bekerja dengan optimal, maka perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja dari karyawannya. Teori work of adjustment (Lofquist & Dawis, 1969), menjelaskan korespondensi antara individu dengan lingkungan kerja, dimana individu memenuhi syarat-syarat dari lingkungan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan memenuhi syarat-syarat dari individu. Individu yang syarat-syaratnya dipenuhi oleh lingkungan kerja disebut pekerja yang puas.

Salah satu perusahaan yang membutuhkan sumber daya manusia handal adalah perusahaan otomotif. Hal tersebut dikarenakan pekerjaan pada industri ini membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan khusus. PT. “X” merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang otomotif. Perusahaan ini pertama kali didirikan di Bandung pada

tahun 1983 oleh beberapa orang. Sejak awal, PT. “X” sudah dilengkapi

dengan bagian penjualan, service, dan suku cadang dan kemudian dilengkapi lagi dengan bagian body repair. Masing–masing bagian mempunyai kaitan yang sangat erat dan saling mendukung satu sama lain serta semuanya mempunyai tujuan akhir, yaitu dapat menjual produk mobil yang diageninya, memberikan pelayanan purna jual yang baik, dan pada akhirnya dapat memberikan kepuasan yang semaksimal mungkin kepada para pelanggan. Guna mendukung tujuan akhir tersebut, maka PT. “X” secara berkesinambungan melakukan perbaikan–perbaikan di bidang sarana


(35)

Universitas Kristen Maranatha

dan prasarana serta memberikan pelatihan–pelatihan guna meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya. Pada tahun 2005 telah diadakan renovasi kembali untuk memenuhi tuntutan standar internasional, yang meliputi bidang operasional, seperti menambah peralatan, menata ulang lahan kerja dan menyiapkan fasilitas–fasilitas guna lebih menunjang kenyamanan para konsumen.

Sebagai pelaksana langsung / front officer PT.”X” (yang dipimpin

langsung oleh seorang workshop manager) di bagian service mempunyai struktur organisasi, yaitu Service advisor/SA yang berjumlah 4 orang,

Foreman/kepala regu yang berjumlah 6 orang, dan mekanik yang berjumlah

36 orang. Tiap Foreman membawahi beberapa mekanik repair, body repair, dan quick service. Tugas seorang Service advisor/SA adalah menerima konsumen dengan ramah serta menanyakan detail mengenai permasalahan yang menyangkut mobil konsumen, melakukan diagnosis terhadap mobil konsumen dan membuat estimasi mengenai biaya dan waktu selesainya, membuat perintah kerja kepada foreman, memberikan bimbingan teknis kepada foreman agar perbaikan kendaraan sesuai dengan estimasi waktu yang dijanjikan, melakukan pemeriksaan kembali sesuai dengan perintah kerja, menyiapkan faktur serta rincian biaya perbaikan, dan menyerahkan kendaraan kepada pelanggan dalam keadaan bersih. Tugas seorang

Foreman adalah mendapat work order dari SA, membagi tugas dengan para

mekanik, mengontrol pekerjaan mekanik, melakukan test drive ( jika diperlukan ), serta melakukan komunikasi dengan SA. Tugas seorang


(36)

Universitas Kristen Maranatha

mekanik adalah mengerjakan pekerjaan sesuai dengan perintah kerja dari

Foreman, melakukan pemeriksaan akhir bersama Foreman, dan

menginformasikan kepada Foreman jika ada pekerjaan tambahan.

Karena service advisor, foreman, dan mekanik merupakan pelaksana langsung dan ujung tombak di bagian service, maka kepuasan kerja mereka

di PT.”X” menjadi sangat penting. Agar sumber daya manusia bisa bekerja dengan optimal, maka perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja dari karyawannya. Menurut Dawis & Lofquist (1969), ada 20 aspek yang menunjukkan kepuasan kerja adalah pelayanan sosial, kreativitas, nilai-nilai moral, kemandirian, variasi, otoritas, kemahiran, tanggung jawab, pengakuan, prestasi, aktivitas, pemanfaatan kemampuan, status sosial, kebijaksanaan perusahaan, hubungan dengan atasan, keamanan, imbalan, kondisi kerja, kemampuan teknikal atasan, dan rekan kerja.

Berdasarkan hasil wawancara, 2 orang SA ( 50% ) menyatakan bahwa gaji dan insentif yang mereka terima terkadang terlambat diberikan. Permasalahan gaji dan insentif ditangani oleh direktur keuangan. Mereka menyatakan sudah mempertanyakan masalah ini kepada workshop

manager, namun menurut mereka workshop manager kurang memperjuangkan agar gaji dan insentif dapat selalu diterima tepat waktu. SA juga mengeluhkan tentang gaji mereka yang tidak sebanding dengan loyalitas mereka terhadap perusahaan. SA juga menyatakan bahwa ada fasilitas yang diberikan perusahaan yang dirasa kurang, seperti misalnya pulsa telepon untuk menginformasikan tentang perkembangan mobil


(37)

Universitas Kristen Maranatha

konsumen yang diservis, di mana perusahaan hanya memberi budget 100 ribu rupiah per bulan, dan ini dirasa kurang oleh SA, sehingga seringkali SA menutupi kekurangan pulsa dengan biaya sendiri.

SA juga menyatakan bahwa terkadang ada konsumen yang ingin didahulukan pengerjaan mobilnya, Namun ketika didiskusikan dengan atsannya, workshop manager malah memberi perintah untuk mendahulukan mobil konsumen tersebut. Hal ini menjadi dilema bagi SA, karena hal tersebut sudah melanggar prosedur kerja. SA sebagai perpanjangan tangan dari workshop manager pun merasa kurang memiliki kesempatan untuk dapat memberi petunjuk kepada foreman tentang masalah yang terjadi pada mobil konsumen Kemudian SA juga menyatakan bahwa workshop manager kurang mengadakan rapat evaluasi kerja untuk seluruh bagian mekanik, di mana idealnya satu bulan sekali, namun rapat evaluasi kerja bisa diadakan satu tahun sekali. Di sisi lain, SA menyatakan bahwa suasana kekeluargaan

di PT. “X” bisa terbina dengan baik.

Untuk wawancara di bagian foreman, 3 orang ( 50 % ), menyatakan bahwa gaji dan insentif yang mereka terima terkadang terlambat diberikan. Foreman juga mengeluhkan tentang gaji mereka yang tidak sebanding dengan loyalitas mereka terhadap perusahaan. Mereka mengharapkan agar gaji bisa disesuaikan dengan lama kerja mereka yang sudah mencapai puluhan tahun. Kemudian foreman juga mengeluhkan bahwa workshop manager kurang tegas dalam bersikap, seperti misalnya terkadang datang terlambat dan merokok di area bengkel. Padahal workshop


(38)

Universitas Kristen Maranatha manager sendiri mengatakan kepada bawahannya untuk tidak datang

terlambat dan tidak boleh merokok di area bengkel. Di sisi lain, 3 orang foreman tersebut menyatakan hal yang serupa dengan SA, bahwa suasana

kekeluargaan di PT. “X” bisa terbina dengan baik. Dengan suasana

kekeluargaan yang mendukung, hal tersebut mempermudah pula bagi foreman untuk bisa memberi petunjuk pengerjaan kepada para mekanik agar dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada konsumen.

Sementara untuk bagian mekanik, 18 orang ( 50 % ), menyatakan bahwa gaji dan insentif yang mereka terima terkadang terlambat diberikan. Mereka juga mengeluhkan tidak adanya penggantian hari libur, jikalau mereka harus tetap masuk pada hari libur dan uang makan yang tidak seberapa dibanding dengan pekerjaan mereka. Mekanik juga mengeluhkan tentang gaji mereka yang tidak sebanding dengan loyalitas mereka terhadap perusahaan. Mereka mengharapkan agar gaji bisa disesuaikan dengan lama kerja mereka yang sudah mencapai puluhan tahun. Kemudian mekanik juga mengutarakan ketidaksukaan mereka akan sikap workshop manager yang kadang memarahi anak buahnya di depan banyak orang. Mereka berpendapat bahwa jika memang anak buah melakukan kesalahan,

workshop manager bisa membicarakan masalah yang terjadi di ruangan

yang bersangkutan. Mekanik menyatakan pula bahwa perusahaan kurang memberikan reward bagi mereka yang sudah menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Namun di sisi lain, mekanik merasa bahwa fasilitas yang


(39)

Universitas Kristen Maranatha

dalam memperbaiki mobil konsumen dan didukung pula dengan tempat kerja yang bersih, sehingga menimbulkan rasa nyaman. Mekanik juga merasa bahwa ilmu tentang mesin yang mereka dapatkan selama menempuh

pendidikan formal dulu bisa mereka terapkan di PT. “X” dengan maksimal,

apalagi ditambah dengan peralatan yang memadai, sehingga semakin memudahkan mereka dalam bekerja. Suasana kekeluargaan pun terjalin dengan baik di antara para mekanik.

Dengan adanya fenomena-fenomena di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui lebih lanjut mengenai gambaran tentang kepuasan kerja pada front officer bagian service PT “X” di Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja pada front officer bagian service PT “X” di Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja pada front officer bagian


(40)

Universitas Kristen Maranatha 1.3.2 Tujuan Penelitian

Untuk memperoleh gambaran mengenai tingkat kepuasan kerja secara lebih rinci dan kaitan dengan aspek-aspeknya pada front officer

bagian service PT “X” di Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Ilmiah

Kegunaan ilmiah dari penelitian ini antara lain adalah untuk:

 Memberikan informasi dan referensi yang memperdalam pengetahuan di bidang psikologi industri mengenai teori kepuasan kerja.

 Memberikan informasi dan referensi bagi peneliti lain yang ingin meneliti lebih lanjut mengenai teori kepuasan kerja

1.4.2 Kegunaan Praktis

Adapun kegunaan praktis dari penelitian ini adalah untuk:

Memberikan informasi kepada pihak workshop manager mengenai kepuasan kerja pada front officer bagian service, agar dapat menciptakan perbaikan situasi kerja ke arah yang lebih baik bagi para karyawan.

 Memberikan informasi kepada pihak owner dan manajemen PT.”X”

mengenai kepuasan kerja pada front officer bagian service agar dapat menciptakan perbaikan situasi kerja ke arah yang lebih baik bagi para karyawan.


(41)

Universitas Kristen Maranatha 1.5 Kerangka Pikir

Dalam perkembangan suatu perusahaan, salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi pertumbuhan perusahaan adalah pengembangan sumber daya manusia. Terlebih dalam menghadapi era globalisasi, di mana kesiapan suatu perusahaan untuk dapat tampil kompetitif terhadap pesaing-pesaingnya baik dari dalam maupun dari luar negeri haruslah didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu perusahaan karena sumber daya manusia merupakan komponen produksi yang mutlak harus ada dalam suatu perusahaan dan sebagai tenaga kerja yang menjadi inti penggerak perusahaan tersebut.

Agar pengembangan sumber daya manusia bisa optimal, maka

kepuasan kerja menjadi faktor yang harus diperhatikan. Menurut Lofquist dan Dawis, (1969), korespondensi adalah sebuah relasi di mana individu dan lingkungan saling berespon secara mutual. Dalam hal ini, front officer

PT.”X” membawa syarat-syarat untuk PT.”X”, sedangkan PT.”X” memiliki syarat-syarat bagi front officer. Front officer PT.”X” membawa ketrampilan

tertentu ke PT.”X”. dan PT.”X” memberikan penghargaan-penghargaan, berupa gaji, prestige, dan relasi personal bagi front officer. Apabila syarat-syarat dari front officer PT.”X” bisa dipenuhi oleh PT.”X”, maka front officer merasa puas dalam bekerja. Begitupun sebaliknya, apabila


(42)

syarat-Universitas Kristen Maranatha

syarat dari front officer PT.”X” tidak bisa dipenuhi oleh PT.”X’, maka front officer tidak akan merasa puas dalam bekerja.

Menurut Dawis & Lofquist (1969), 20 aspek yang menunjukkan kepuasan kerja individu antara lain pelayanan sosial, kreativitas, nilai-nilai moral, kemandirian, variasi, otoritas, kemahiran, tanggung jawab, pengakuan, prestasi, aktivitas, pemanfaatan kemampuan, status sosial, kebijaksanaan perusahaan, hubungan dengan atasan, keamanan, imbalan, kondisi kerja, kemampuan teknikal atasan, dan rekan kerja.

Faktor pelayanan social adalah suatu kesempatan dapat membantu dan melakukan sesuatu yang berguna bagi orang lain. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka dapat membantu dan melakukan sesuatu yang berguna bagi orang lain. Faktor kreativitas adalah peluang untuk mencoba cara yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka memiliki peluang untuk mencoba cara yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan.

Faktor nilai moral adalah kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan hati nurani . Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan hati nurani. Faktor kemandirian adalah kesempatan individu untuk melakukan pekerjaan tanpa bergantung pada orang lain. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan


(43)

Universitas Kristen Maranatha

kepuasan kerja jika mereka memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan tanpa bergantung pada orang lain.

Faktor variasi adalah peluang individu untuk melakukan hal yang beragam dalam pekerjaannya. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka memiliki peluang untuk melakukan hal yang beragam dalam pekerjaannya. Faktor otoritas adalah kesempatan untuk memberi petunjuk pada orang lain tentang apa yang harus dilakukan. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka dapat memberi petunjuk pada orang lain tentang apa yang harus dilakukan.

Faktor kemahiran adalah kesempatan individu untuk menjadi mahir atau maju dalam pekerjaannya. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka memiliki kesempatan untuk menjadi mahir atau maju dalam pekerjaannya. Faktor tanggung jawab adalah kebebasan individu dalam mengambil keputusan berdasarkan pertimbangannya sendiri. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka memiliki kebebasan untuk mengambil keputusan berdasarkan pertimbangannya sendiri.

Faktor pengakuan adalah pujian yang diterima pekerja setelah melakukan tugas dengan baik. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka mendapat pujian setelah melakukan tugas dengan baik. Faktor prestasi adalah peluang individu untuk melakukan yang terbaik dan merasa bangga dengan hasil kerjanya. Front


(44)

Universitas Kristen Maranatha officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka memiliki peluang untuk melakukan yang terbaik dan merasa bangga dengan hasil kerjanya.

Faktor aktivitas adalah kesempatan individu untuk selalu sibuk dalam pekerjaannya. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka memiliki kesempatan untuk selalu sibuk dalam pekerjaannya. Faktor pemanfaatan kemampuan adalah kesempatan individu untuk melakukan sesuatu dengan memanfaatkan kemampuan yang dimiliki. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka memiliki kesempatan untuk melakukan sesuatu dengan memanfaatkan kemampuan yang dimiliki.

Faktor status social adalah status yang diperoleh individu karena jabatan. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika mereka memperoleh status karena jabatan yang melekat pada dirinya. Faktor kebijakan perusahaan adalah kebijakan perusahaan yang diterapkan dalam kegiatan kerja. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika kebijakan perusahaan diterapkan dengan benar dalam kegiatan kerja.

Faktor hubungan dengan atasan adalah cara pimpinan menumbuhkan perhatian dan dukungan pada anak buahnya. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika pimpinan dapat menumbuhkan perhatian dan dukungan pada anak buahnya. Faktor keamanan adalah pekerjaan yang ada dapat menjamin adanya kemantapan


(45)

Universitas Kristen Maranatha

jabatan. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika pekerjaan yang ada dapat menjamin adanya kemantapan jabatan.

Faktor imbalan adalah imbalan yang diterima individu dibandingkan dengan pekerjaan yang dikerjakan. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika imbalan yang diterima individu sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan. Faktor kondisi kerja adalah kondisi lingkungan fisik tempat individu bekerja. Front officer bagian service PT

“X” akan merasakan kepuasan kerja jika kondisi lingkungan fisik tempat

individu bekerja itu nyaman.

Faktor kemampuan teknikal atasan adalah kemampuan atasan dalam membagi tugas dan petunjuk. Front officer bagian service PT “X” akan merasakan kepuasan kerja jika atasan mampu membagi tugas dan petunjuk. Faktor rekan kerja adalah peluang untuk menumbuhkan persahabatan yang akrab dan semangat di antara rekan kerja. Front officer bagian service PT

“X” akan merasakan kepuasan kerja jika ada persahabatan yang akrab dan

semangat di antara rekan kerja.

Pada factor pelayanan social, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak dapat membantu dan melakukan sesuatu yang berguna bagi orang lain. Pada factor kreativitas, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak memiliki peluang untuk mencoba cara yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan.


(46)

Universitas Kristen Maranatha

Pada factor nilai moral, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan hati nurani. Pada factor kemandirian, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan tanpa bergantung pada orang lain.

Pada factor variasi, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak memiliki peluang untuk melakukan hal yang beragam dalam pekerjaannya. Pada factor otoritas,

front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja

jika mereka tidak dapat memberi petunjuk pada orang lain tentang apa yang harus dilakukan.

Pada factor kemahiran, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak memiliki kesempatan untuk menjadi mahir atau maju dalam pekerjaannya. Pada factor tanggung jawab, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak memiliki kebebasan untuk mengambil keputusan berdasarkan pertimbangannya sendiri.

Pada factor pengakuan, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak mendapat pujian setelah melakukan tugas dengan baik. Pada factor prestasi, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak


(47)

Universitas Kristen Maranatha

memiliki peluang untuk melakukan yang terbaik dan merasa bangga dengan hasil kerjanya.

Pada factor aktivitas, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak memiliki kesempatan untuk selalu sibuk dalam pekerjaannya. Pada factor pemanfaatan kemampuan,

front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak memiliki kesempatan untuk melakukan sesuatu dengan memanfaatkan kemampuan yang dimiliki.

Pada factor status sosial, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika mereka tidak memperoleh status karena jabatan yang melekat pada dirinya. Pada factor kebijakan perusahaan, front

officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika

kebijakan perusahaan tidak diterapkan dengan benar dalam kegiatan kerja. Pada factor hubungan dengan atasan, front officer bagian service PT

“X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika pimpinan tidak dapat

menumbuhkan perhatian dan dukungan pada anak buahnya. Pada factor keamanan, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika pekerjaan yang ada tidak dapat menjamin adanya kemantapan jabatan.

Faktor imbalan, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika imbalan yang diterima individu tidak sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan. Faktor kondisi kerja, front officer bagian


(48)

Universitas Kristen Maranatha

service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika kondisi lingkungan fisik tempat individu bekerja itu tidak nyaman.

Pada factor kemampuan teknikal atasan, front officer bagian service

PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika atasan tidak mampu membagi tugas dan petunjuk. Pada factor rekan kerja, front officer bagian service PT “X” tidak akan merasakan kepuasan kerja jika tidak ada persahabatan yang akrab dan semangat di antara rekan kerja.

Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah usia, lama kerja, dan jabatan. Menurut Davis dan Newstroom ( 2002 ), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain dari segi usia dan tingkat pekerjaan. Dari segi usia bisa dikatakan bahwa Front officer bagian service

PT.”X” yang berusia lanjut cenderung sedikit lebih puas dengan

pekerjaannya. Sedang karyawan yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi. Kemudian dari segi tingkat pekerjaan, bisa dikatakan bahwa Front officer bagian service PT.”X” yang memiliki jabatan lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.


(49)

Universitas Kristen Maranatha

Secara singkat kerangka pikir di atas digambarkan dengan skema sebagai berikut:

Bagan 1.1. Kerangka Pikir

Front Officer bagian

service ( Service advisor,

Foreman,

Mekanik ) PT.”X” di Bandung

Kepuasan Kerja

Puas

Tidak Puas

20 Faktor : Pelayanan Sosial Kreativitas Nilai Moral Kemandirian Variasi Otoritas Kemahiran Tanggung Jawab Pengakuan Prestasi Aktivitas Pemanfaatan Kemampuan Status Sosial Kebijakan Perusahaan Hubungan dengan atasan

Keamanan Imbalan Kondisi Kerja Kemampuan Teknikal Atasan

Rekan Kerja

Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja : Usia

Lama kerja Jabatan


(50)

Universitas Kristen Maranatha

1.6 Asumsi

Dari kenyataan di atas, maka peneliti mengajukan asumsi sebagai berikut:

Kepuasan kerja akan terjadi bila syarat-syarat dari front officer dipenuhi

oleh PT.”X”.

Tingkat kepuasan kerja Front officer bagian service dipengaruhi oleh 20 faktor kepuasan kerja, yaitu pelayanan sosial, kreativitas, nilai-nilai moral, kemandirian, variasi, otoritas, kemahiran, tanggung jawab, pengakuan, prestasi, aktivitas, pemanfaatan kemampuan, status sosial, kebijaksanaan perusahaan, hubungan dengan atasan, keamanan, imbalan, kondisi kerja, kemampuan teknikal atasan, dan rekan kerja.  Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah usia,lama


(51)

51

Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan pada bab sebelumnya mengenai gambaran kepuasan kerja pada karyawan bagian service PT.”X” Bandung,

maka peneliti akan menurunkan kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara keseluruhan, front officer PT.”X” yang merasakan kepuasan kerja sebanyak 71,74%. Sedangkan front officer PT.”X” yang merasakan ketidakpuasan kerja sebanyak 28,26%. Jadi front officer PT.”X” lebih banyak merasakan kepuasan kerja. 2. Berdasarkan 20 aspek kepuasan kerja yang diteliti, aspek-aspek yang dirasakan puas

oleh front officer PT.”X”, yaitu aspek kondisi kerja (100%), aspek kemahiran (100%), aspek kemampuan teknikal atasan (96,96%), aspek pengakuan (96,96%), aspek variasi (96,96%), aspek otoritas (96,96%), dan aspek pemanfaatan kemampuan (96,96%).

3. Sedangkan aspek-aspek yang dirasakan kurang puas oleh front officer PT.”X”, yaitu aspek hubungan dengan atasan (100%), aspek keamanan (84,61%), aspek imbalan (84,61%), aspek tanggung jawab (84,61%), aspek prestasi (84,61%), dan aspek aktivitas (84,61%).

4. Berdasarkan hasil tabulasi silang kepuasan kerja dengan jabatan, maka bisa dilihat bahwa jabatan yang banyak memberikan respon kepuasan kerja yaitu pada mekanik (81,81%).


(52)

Universitas Kristen Maranatha

bahwa front officer PT.”X” yang banyak memberi respon kepuasan kerja, yaitu yang berusia 20-30 tahun (45,45%).

6. Berdasarkan hasil tabulasi silang kepuasan kerja dengan lama kerja, maka bisa dilihat bahwa front officer PT.”X' yang banyak memberi respon kepuasan kerja, yaitu yang memiliki lama kerja 1-5 tahun (42,42%).

5.2. Saran

Dengan gambaran yang diperoleh dari penelitian ini, peneliti mengajukan saran yang

diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak-pihak yang terkait. Adapun saran- saran tersebut sebagai berikut :

5.2.1. Saran teoritis

1. Bagi rekan-rekan mahasiswa yang berminat meneliti lebih lanjut mengenai kepuasan kerja, disarankan untuk meneliti faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Seperti misalnya motivasi, dan iklim kerja.

5.2.2. Saran praktis

1. Bagi pimpinan perusahaan (direktur operasional, direktur finance, dan servis manager) disarankan untuk lebih memperhatikan aspek-aspek yang dihayati kurang terpuaskan oleh front officer, yaitu aspek hubungan dengan atasan, aspek keamanan, aspek imbalan, aspek tanggung jawab, aspek prestasi, dan aspek aktivitas.

2. Pimpinan perusahaan juga diharapkan untuk tetap mempertahankan atau meningkatkan aspek-aspek yang dihayati sudah terpuaskan oleh front officer, yaitu


(53)

Universitas Kristen Maranatha

aspek kondisi kerja, aspek kemahiran, aspek kemampuan teknikal atasan, aspek pengakuan, aspek variasi, aspek otoritas, aspek pemanfaatan kemampuan, aspek kemandirian, aspek status sosial, aspek nilai moral, dan aspek aktivitas.


(54)

54

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Lloyd H. Lofquist & Rene V. Dawis. 1969. Adjustment to Work : A Psychological

View of Man’s Problems in a Work-Oriented Society

Davis, K & Newstrom, J. 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga Yukl, A. Gary & Wexley, N. Kenneth. 1984. Organizational Behavior and

Personnel Psychology. Revised Edition

Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. San Diego State

University: Prentice-Hall

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Grasindo.

Sudjana, Prof., DR., MA., MSC. 2005. Metoda Statistika. Edisi ke-6. Bandung :

Penerbit Tarsito.

Sylvia Soetomo, Evi. 2000. Prinsip Managemen. Fakultas Psikologi Universitas

Kristen Maranatha, Bandung.


(55)

55

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Girsang, Arthika. 2006. Suatu Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Pada Supervisor PT. Daya Mekar Tekstindo Di Batujajar, Bandung. Skripsi.


(1)

18

1.6 Asumsi

Dari kenyataan di atas, maka peneliti mengajukan asumsi sebagai berikut:

Kepuasan kerja akan terjadi bila syarat-syarat dari front officer dipenuhi oleh PT.”X”.

Tingkat kepuasan kerja Front officer bagian service dipengaruhi oleh 20 faktor kepuasan kerja, yaitu pelayanan sosial, kreativitas, nilai-nilai moral, kemandirian, variasi, otoritas, kemahiran, tanggung jawab, pengakuan, prestasi, aktivitas, pemanfaatan kemampuan, status sosial, kebijaksanaan perusahaan, hubungan dengan atasan, keamanan, imbalan, kondisi kerja, kemampuan teknikal atasan, dan rekan kerja.  Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah usia,lama


(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan pada bab sebelumnya mengenai gambaran kepuasan kerja pada karyawan bagian service PT.”X” Bandung,

maka peneliti akan menurunkan kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara keseluruhan, front officer PT.”X” yang merasakan kepuasan kerja sebanyak 71,74%. Sedangkan front officer PT.”X” yang merasakan ketidakpuasan kerja sebanyak 28,26%. Jadi front officer PT.”X” lebih banyak merasakan kepuasan kerja. 2. Berdasarkan 20 aspek kepuasan kerja yang diteliti, aspek-aspek yang dirasakan puas

oleh front officer PT.”X”, yaitu aspek kondisi kerja (100%), aspek kemahiran (100%), aspek kemampuan teknikal atasan (96,96%), aspek pengakuan (96,96%), aspek variasi (96,96%), aspek otoritas (96,96%), dan aspek pemanfaatan kemampuan (96,96%).

3. Sedangkan aspek-aspek yang dirasakan kurang puas oleh front officer PT.”X”, yaitu aspek hubungan dengan atasan (100%), aspek keamanan (84,61%), aspek imbalan (84,61%), aspek tanggung jawab (84,61%), aspek prestasi (84,61%), dan aspek aktivitas (84,61%).

4. Berdasarkan hasil tabulasi silang kepuasan kerja dengan jabatan, maka bisa dilihat bahwa jabatan yang banyak memberikan respon kepuasan kerja yaitu pada mekanik (81,81%).


(3)

52

bahwa front officer PT.”X” yang banyak memberi respon kepuasan kerja, yaitu yang berusia 20-30 tahun (45,45%).

6. Berdasarkan hasil tabulasi silang kepuasan kerja dengan lama kerja, maka bisa dilihat bahwa front officer PT.”X' yang banyak memberi respon kepuasan kerja, yaitu yang memiliki lama kerja 1-5 tahun (42,42%).

5.2. Saran

Dengan gambaran yang diperoleh dari penelitian ini, peneliti mengajukan saran yang

diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak-pihak yang terkait. Adapun saran- saran tersebut sebagai berikut :

5.2.1. Saran teoritis

1. Bagi rekan-rekan mahasiswa yang berminat meneliti lebih lanjut mengenai kepuasan kerja, disarankan untuk meneliti faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Seperti misalnya motivasi, dan iklim kerja.

5.2.2. Saran praktis

1. Bagi pimpinan perusahaan (direktur operasional, direktur finance, dan servis manager) disarankan untuk lebih memperhatikan aspek-aspek yang dihayati kurang terpuaskan oleh front officer, yaitu aspek hubungan dengan atasan, aspek keamanan, aspek imbalan, aspek tanggung jawab, aspek prestasi, dan aspek aktivitas.

2. Pimpinan perusahaan juga diharapkan untuk tetap mempertahankan atau meningkatkan aspek-aspek yang dihayati sudah terpuaskan oleh front officer, yaitu


(4)

53

aspek kondisi kerja, aspek kemahiran, aspek kemampuan teknikal atasan, aspek pengakuan, aspek variasi, aspek otoritas, aspek pemanfaatan kemampuan, aspek kemandirian, aspek status sosial, aspek nilai moral, dan aspek aktivitas.


(5)

54

DAFTAR PUSTAKA

Lloyd H. Lofquist & Rene V. Dawis. 1969. Adjustment to Work : A Psychological

View of Man’s Problems in a Work-Oriented Society

Davis, K & Newstrom, J. 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga Yukl, A. Gary & Wexley, N. Kenneth. 1984. Organizational Behavior and

Personnel Psychology. Revised Edition

Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. San Diego State

University: Prentice-Hall

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Grasindo.

Sudjana, Prof., DR., MA., MSC. 2005. Metoda Statistika. Edisi ke-6. Bandung :

Penerbit Tarsito.

Sylvia Soetomo, Evi. 2000. Prinsip Managemen. Fakultas Psikologi Universitas

Kristen Maranatha, Bandung.


(6)

55

DAFTAR RUJUKAN

Girsang, Arthika. 2006. Suatu Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Pada

Supervisor PT. Daya Mekar Tekstindo Di Batujajar, Bandung. Skripsi.