Pengaruh Faktor Internal Karyawan dan Faktor Eksternal Karyawan Terhadap Kinerja Organisasi di Yayasan Pendidikan Al-Azhar di Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Pengertian Kinerja
Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian manajemen
kinerja. Bacal ( 1999: dalam Wibowo 2013:12 ) memandang manajemen kinerja
sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan
antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi
kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan
yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu sistem, memiliki
sejumlah bagian yang semuanya harus diikutisertakan, apabila manajemen kinerja
ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan
Pada Bacal, ( 2012: 24 dalam Wibowo 2013:12) memberikan perumusan
bahwa manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang sedang berjalan,
dilakukan dengan kemitraan antara pekerja dan atasan langsung mereka, yang
menyangkut pencapaian
harapan yang jelas dan saling pengertian tentang
pekerjaan yang harus dilakukan.
Castello ( 1994 : Dalam Wibowo 2013 : 12 ) manajemen Kinerja
mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaikaitkan pekerja dari
setiap pekerja
dan manajer
pada misi keseluruhannya dari unit kerjanya.
12
Universitas Sumatera Utara
Seberapa baik kita mengelola kinerja
bawahan akan secara langsung
memengaruhi tidak hanya kinerja masing – masing pekerja secara individu dan
unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.
Pekerja seharusnya
memahami tentang apa yang diharapkan dari
pekerjaanya dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan
kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif. Pemahaman akan tujuan
harga diri dan motivasi diharapkan akan meningkat, dengan demikian manajemen
kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka
antara atasan dan bawahan.
2.1.2 Ruang Lingkup
Manajemen kinerja adalah tentang mengelola organisasi. Manajemen
kinerja merupakan proses manajemen secara alamiah .Manajemen Kinerja
mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis eksternal maupu internal, Hal
ini menyangkut bagaimana suatu usaha bisnis dikembangkan apa yang ditetapkan
untuk dilakukan dan bagaimana untuk menjalankannya.
Sistem manajemen kinerja adalah sistem yang memastikan bahwa standar
kinerja dan sasaran ditetapkan, bahwa standar kinerja secara reguler diukur, dan
bahwa tindakan dilakukan untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang
(Schermerhorn, 2010 :307).
A. Masukan
Manajemen kinerja memerlukan masukan dalam bentuk tersedianya
kapabilitias sumber daya manusia, baik sebagai individu,maupun sebagai tim.
13
Universitas Sumatera Utara
Kapabilitas sumber daya manusia diwujudkan dalam bentuk Pengetahuan,
Keterampilan dan Kompetensi.
B. Proses
Manajemen kinerja mencakup suatu proses pelaksanaan kinerja tentang
bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen kinerja diawali dengan suatu
perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yan diharapkan dimasa
depan, dan menyusun semua sumber daya dan kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan tersebut. Dalam perencanaan dirumuskan tentang tujuan dan
harapan dimasa depan, Tujuan dan sasaran dirumuskan dalan rencana bisnis.
C. Keluaran
Manajemen kinerja sangat berkepentingan dengan keluaran yang merupakan
hasil kerja organisasi,hasil kerja yang dapat dicapai organisasi perlu
dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan organisasi untuk dicapai.
Keluaran organisasi dapat lebih besar dan lebih rendah dari tujuan yang
ditetapkan
D. Manfaat
Manajemen kinerja tidak hanya memfokuskan pada keluaran dan hasil kerja
langsung dari sumber daya manusia.Manajemen kinerja perlu memerhatikann
manfaat atau dampak hasil kerja, dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi
organisasi,
misalnya
keberhasilan
seorang
mewujudkan
prestasinya
berdampak meningkat motivasi sehingga semakin meningkat kinerja
organisasi.
14
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Indikator Kinerja
Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada organisasi yang antara lain termasuk:
a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi
normal.
b. Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
2.1.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor
internal dan faktor eksternal.
Variable Faktor Internal ( Timpe Dkk : dalam Dewantoro 2011) terdiri dari :
a.
Sikap
Merupakan kesiapsiagaan mental, yang diorganisasikan lewat mental, yang
di organisasikan lewat pengalaman, obyek dan situasi yang berhubungan
dengannya. Definisi sikap ini memiliki pengaruh pada manajer. Sikap
orang juga mempengaruhi perilaku mereka dalam organisasi. Sikap
(attitudes) adalah sekumpulan kepercayaan dan perasaan yang dimiliki oleh
sseorang mengenai ide dan situasi tertentu, atau mengenai orang lain. Sikap
terbentuk melalui struktur sikap, afek, koginisi, intensi.
15
Universitas Sumatera Utara
b.
Kepribadian
Kepribadian merupakan himpunan karakteristik dan kecendrungan yang
stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan perilaku seseorang.
Kepribadian dipengaruhi oleh keturunan, budaya, dan faktor sosial.
Kepribadian adalah saling berhubungan dengan persepsi, sikap, belajar, dan
motivasi setiap usaha untuk mengerti perilaku menjadi tidak lengkap
apabila kepribadian tidak diperhitungkan (Gibson et al, 2008: 156-157).
c.
Motivasi
David McCelland dalam teorinya Mc.Clelland Achievment Motivation
Theory atau teori motivasi. Teori yang memfokuskan pad tiga kebutuhan
yaitu kebutuhan akan prestasi (Achievment), kebutuhan kekuasaan (Power)
dan kebutuhan Afiliansi
d.
Pendidikan
Pembelajaran Sekolah, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok orang
yang diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya melalui
pengajaran, pelatihan, atau penelitian. Pendidikan sering terjadi di bawah
bimbingan orang lain, tetapi juga memungkinkan secara otodidak.Setiap
pengalaman yang memiliki efek formatif pada cara orang berpikir, merasa,
atau tindakan dapat dianggap pendidikan. Pendidikan umumnya dibagi
menjadi tahap seperti prasekolah, sekolah dasar, sekolah menengah dan
kemudian perguruan tinggi, universitas atau magang.
16
Universitas Sumatera Utara
e.
Hubungan & kekuatan Keluarga
Klein dan Smyrnios (2002: Djoko Dewantoro 2011) menegemukakan tiga
bagian
kekuatan
keluarga
,
yaitu
Power
(kekuatan),
Experience
(Pengalaman) dan Culture (Budaya). Kekutan keluarga termasuk pengaruh
keluarga atas kepemilikan, supervise, dan manajemen. Mc Conaughy et al
(2001 : Djoko Dewantoro 2011 ) membuktikan bahwa pengendalian melalui
kepemilikan selalu dikaitkan dengan kinerja perusahaan yang lebih tinggi.
Sedangkan untuk supervise, yang menjadi landasan adalah hubungan antara
pengendalian dengan orang yang dikendalikan, di mana penentuan tujuan
perusahaan dan pengendalian berbeda di mana. hubungan keluarga dan yang
terkait dengan efek agency (Schulze Lubatkin, Dewantoro 2011) dapat
membiaskan penentuan tujuan dan pengendalian.
Variable Faktor Eksternal terdiri dari:
a. Pasar Tenaga Kerja (Labor Market)
Pada umumnya timbul pendapat bahwa tenaga kerja sebaiknya tidak diatur
oleh kekuatan permintaan dan penawaran. Pada kenyataannya, apabila
terdapat kesempatankerja penuh, upah dan gaji mungkin lebih tinggi untuk
menarik dan kecakupan tenaga yang berkualitas
b. Kondisi Ekonomi ( The Economy)
Kondisi perekonomian, terutama tingkat daya saing, memengaruhi
kemampuan organisasi membayar upah tinggi. Semakin tinggi situasi
tingkat kompetitif, organisasi semakin kurang mampu membayar upah lebih
tinggi
17
Universitas Sumatera Utara
c. Pemerintah ( The Government )
Pemerintah secara langsung memengaruhi kompensasi melalui pengendalian
upah, antara lain sebagai contoh apabila pemerintah menetapkan besaran
upah minimum
d. Unions (Perserikatan)
Serikat Pekerja mempunyai pengaruh pada bayaran, tunjangan, dan
perbaikan
kondisi
kerja.Pada
umumnya
cenderung
mengakibatkan
meningkatnya tingkat bayaran.
2.1.5 Struktur organisasi
Susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi.
Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan
bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut
diintegrasikan (koordinasi).Selain daripada itu struktur organisasi juga
menunjukkan
spesialisasi-spesialisasi
pekerjaan,
saluran
perintah
dan
penyampaian laporan. Adapun ciri-ciri organisasi mempunyai tujuan dan
saranMempunya keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati. Adanya
kerja sama dari sekelompok orang. Mempunyai koordinasi tugas dan wewenang.
Men (orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan
sering disebut dengan istilah pegawai atau personel. Pegawai atau personnel
terdiri dari semua anggota atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan
tingkatannya terdiri dari unsur pimpinan (administrator) sebagai unsur pimpinan
tertinggi dalam organisasi, para manajer yang memimpin suatu unit satuan kerja
sesuai
dengan
fungsinya
masing-masing
dan
para
pekerja
(non
18
Universitas Sumatera Utara
management/workers). Semua itu secara bersama-sama merupakan kekuatan
manusiawi (men power) organisasi.
Kerjasama merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu
perbuatan yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama.
Oleh karena itu, semua anggota atau semua warga yang menurut tingkatantingkatannya dibedakan menjadi administrator, manajer, dan pekerja (workers),
secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (men power) organisasi.
Tujuan
merupakan
arah
atau
sasaran
yang
dicapai.
Tujuan
menggambarkan tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan
merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga
menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola
(network). Unsur yang keempat adalah peralatan atau equipment yang terdiri dari
semua sarana, berupa materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah,
gedung/bangunan/kantor).
Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan
teknologi.kebijaksanaan (policy), strategi, anggaran (budgeting), dan peraturanperaturan (regulation) yang telah ditetapkan,dan juga beberapa tujuan tertentu
Variabel Organisasional, terdiri dari:
a. Sumber Daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai,
seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
19
Universitas Sumatera Utara
b. Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi
pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
c. Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh karyawan atau usaha yang telah dilakukan di dalam
proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun
ekstrinsik.
d. Struktur
Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi,
dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
e. Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada karyawan, apakah karyawan dapat
melakukan pekerjaan sesuai dengan job description
Kinerja karyawan yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan
waktu dan kemampuan bekerja sama, menunjukkan prestasi yang dicapainya
selama bekerja sesuai dengan ketetapan organisasi.
20
Universitas Sumatera Utara
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Variable penelitian
Jantra Handoko
(Universitas
Sanata Dharma)
2015
Pengaruh Faktor
Internal dan
Eksternal Karyawan
Terhadap
Produktivitas Kerja
PT. ANugrah Mulia
Indobel
X1
Faktor Internal Karyawan
Metode
Penelitian
Regresi
Variable
Berganda
Hasil Penelitian
Objective,
Contirbution
and Research
Instruments
Though in general the
results of this study
coincide with up-to-date
theoretical and empirical
conclusions about the
environmental influence
on
business performance,
there are limitations for
a specific and more
detailed
comparison, due to the
differences that are, at
the same time, the
scientific
contribution of this
study. Namely, when
results are for SMBs,
even fastgrowing
ones, regardless of the
type of economy or the
X2
Faktor Eksternal
Karyawan
Menunjukkan Variable
Independen yakni factor
Internal dan Eksternal
Karyawan berpengaruh
terhadap variable
dependen yakni
produktivitas kerja.
Y : Produktivitas Kerja
Dasa Dragnic
Cvite Fiskovica
University Of
Split Croatia
(2014)
Impact Of Internal
And External
Factors On The
Performance Of
Fast Growing Small
And Medium
Business
Internal Factors
- Business Entity Size
- Life Cycle Stage
- Innovationa Product
- Organisational Feature
– Autonomy
- Organisational Feature
– Centralisation &
Formalitation
- Market Role
Types/ Importance The
Goals
External Factors
- General Date Of The
Economy
-Size Of The Market
-Costumer Type
-Costumer Size
21
Universitas Sumatera Utara
size/power of the
country, the differences
in methodology
(comprehensive
combination of
environmental factors,
definition of
performance indicators
and dynamic
dimension of the
research) make the
comparison scientifically
ungrounded.
Therefore, further
research (on various
SMBs samples) is
recommended to
improve the reliability of
the results obtained in
this study.
Musran Munizu
( Fakultas
Ekonomi
Universitas
Hassanuddin)
Maret 2010
Pengaruh Faktor –
Faktor Eksternal
dan Internal
Terhadap Kinerja
Usaha Mikro &
Kecil (UMK) di
Sulawesi Selatan
X (Eksternal)
X1 :Kebijakan
Pemerintah
X2: Sosial Budaya
X3: Ekonomi Terkait
Y (Internal)
Y1: Sumber Daya
Manusia
Y2: Keuangan
Y3 : Operasional
Y4: Pasar & Pemasaran
Analisis
Regresi
Berganda
Pertumbuhan
perusahaan/usaha mikro
dan kecil (UMK) juga
dapat ditingkatkan
melalui kemampuan
pengusaha dalam
menterjemahkan
kebijakan pemerintah
dalam mendorong
perkembangan usaha
kecil, dampak sosial
budaya dan ekonomi,
serta pentingnya peranan
lembaga terkait dalam
pengembangan
usahanya, serta
kemampuannya dalam
menyesuaikan diri
terhadap perubahanperubahan kebijakan
pemerintah. Peraturanperaturan dan regulasi
yang dibuat oleh
pemerintah hendaknya
diarahkan pada
kebijakan yang pro
bisnis usaha mikro dan
kecil (UMK). Fasilitasi
22
Universitas Sumatera Utara
dan mediasi yang
dilakukan oleh
pemerintah dalam
memberikan berbagai
kemudahan pada
pengusaha hendaknya
lebih difokuskan pada
kemudahan akses
sumber
pembiayaan/permodalan;
pelatihan teknis dan
manajerial, kemudahan
perizinan, ketersediaan
sentra/lokasi usaha, dan
informasi pasar.
Ragil
Permanasari
(Fakultas
Ekonomi
Universitas
Negeri
Semarang)
2013
Pengaruh Motivasi
dan Lingkungan
Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
di PT Anugrah
Raharjo
X1 : Motivasi
X2: Lingkungan Kerja
Y: Kinerja
Regresi Linier
Berganda
Motivasi masuk dalam
kategori baik,
lingkungan kerja dalam
kategori baik, dan
kinerja karyawan pada
PT. Anugrah Raharjo
Semarang masuk dalam
kategori baik.
Motivasi secara parsial
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja karyawan PT.
Anugrah Raharjo
Semarang. Ini berarti
semakin tinggi motivasi
pada suatu perusahaan
berdampak pada semakin
tinggi kinerja pada
perusahaan tersebut.
Lingkungan kerja secara
parsial berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT. Anugrah
Raharjo Semarang. Hal
ini berarti semakin tinggi
lingkungan kerja pada
suatu perusahaan
berdampak pada semakin
tinggi kinerja pada
23
Universitas Sumatera Utara
perusahaan tersebut.
1. Zuhdi Abd
Zakaria
2. Herman Shah
Anuar
3. Zulkifli
Mohammed
Udin
(School Of
Technology
Management
University
Utara Malaysia)
2011
Ikhsan Saudy
Syam
(Institut
Pertanian
Bogor)
2008
The Relationship
Beetween External
and Internal Factors
Of Informatioan
System Success
Towards Employee
Performance : A
Case Of Royal
Malaysia Custom
Department
X1 : External Factors
X2: External Factors
Y: Employee
Performance
Objective,
Contirbution
and Research
Instruments
reviews the elements of
the IS success and the
impact on employee
performance has marked
a new step towards to
enhance better
understanding of what
has been reported in the
literature and also open
new path in this field.
This present study
moves the focus from
organizational and
technical perspectives
and therefore from
development and success
factors to more
important issues related
to the user, who creates
value and outcomes from
IS. This study also could
help public sectors to be
prepared and select the
most suitable steps in
order to enhance and
achieve employee
performance within IS
context in organization.
Analisis Faktor –
Faktor yang
berhubungan
dengan motivasi
kerja karyawan
pabrik karet Crumb
Rubber Perkebunan
Sukamaju, PT
Perkebunan
Nusantara VIII,
Sukabumi
XI : Faktor Internal
X2: Faktor Eksternal
Y: Motivasi
Z: Produktivitas
Analisis
Deskriptif
Berdasarkan hasil
analisis dan pembahasan
maka penelitian ini dapat
disimpulkan sebagai
berikut:
Budayaorganisasiberpen
garuhsignifikandanpositi
fterhadapkinerjaorganisa
si.
Kinerja organisasi
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
24
Universitas Sumatera Utara
Budaya organisasi
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap c
kepuasan kerja
karyawan.
Budayaorganisasi
melalui
kinernerjaorganisasi,tida
kberpengaruhterhadapke
puasan kerja karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Penulis menjelaskan suatu kerangka konseptual untuk memperjelas
pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman sebagai
landasan dalam pemahaman. Manajemen kinerja adalah sebuah pendekatan
sistmatik untuk memperbaiki kinerja bisnis dan tim untuk mecapai sasaran
bisnis, memperbaiki focus strategis dan efektivitas organisasi melalui
memastikan perbaikan secara berkelanjutan dalam kinerja individual dan tim
(philpott dan Sheppard : Wibowo 2013).
terdapat dua faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat – sifat
seseorang, meliputi sikap, sifat sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau
motivasi, pendidikan, pengalaman, latar belakang budaya dan variable personal
lain. Faktor Eksternal merupakan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yang berasal dari lingkungan kepemimpinan tindakan – tindakan
rekan kerja, latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Kinerja
organisasi adalah masalah perubahan, organisasi harus siap bergerak secara
25
Universitas Sumatera Utara
dinamis.Namun, kinerja organisasi sangat ditentukan oleh budata organisasi dan
budaya dari segenap sumber daya Manusia dalam organisasi.
Berdasarkan uraian berikut , maka dapat digambarkan kerangka konseptual
sebagai berikut
Faktor Internal
Karyawan
(X1)
Kinerja Organisasi
(Y)
Faktor Eksternal
Karyawan
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian”. (Sugiyono, 2012:93). Berdasarkan perumusan masalah dan
kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Pengaruh faktor internal karyawan positif dan signifikan terhadap kinerja
organisasi, pada karyawan di Yayasan Pendidikan Al – Azhar Medan.
2. Perngaruh faktor eksternal karyawan positif dan signifikan terhadap
kinerja organisasi, pada Karyawan di Yayasan Pendidikan Al – Azhar
Medan.
26
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Pengertian Kinerja
Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian manajemen
kinerja. Bacal ( 1999: dalam Wibowo 2013:12 ) memandang manajemen kinerja
sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan
antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi
kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan
yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu sistem, memiliki
sejumlah bagian yang semuanya harus diikutisertakan, apabila manajemen kinerja
ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan
Pada Bacal, ( 2012: 24 dalam Wibowo 2013:12) memberikan perumusan
bahwa manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang sedang berjalan,
dilakukan dengan kemitraan antara pekerja dan atasan langsung mereka, yang
menyangkut pencapaian
harapan yang jelas dan saling pengertian tentang
pekerjaan yang harus dilakukan.
Castello ( 1994 : Dalam Wibowo 2013 : 12 ) manajemen Kinerja
mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaikaitkan pekerja dari
setiap pekerja
dan manajer
pada misi keseluruhannya dari unit kerjanya.
12
Universitas Sumatera Utara
Seberapa baik kita mengelola kinerja
bawahan akan secara langsung
memengaruhi tidak hanya kinerja masing – masing pekerja secara individu dan
unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.
Pekerja seharusnya
memahami tentang apa yang diharapkan dari
pekerjaanya dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan
kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif. Pemahaman akan tujuan
harga diri dan motivasi diharapkan akan meningkat, dengan demikian manajemen
kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka
antara atasan dan bawahan.
2.1.2 Ruang Lingkup
Manajemen kinerja adalah tentang mengelola organisasi. Manajemen
kinerja merupakan proses manajemen secara alamiah .Manajemen Kinerja
mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis eksternal maupu internal, Hal
ini menyangkut bagaimana suatu usaha bisnis dikembangkan apa yang ditetapkan
untuk dilakukan dan bagaimana untuk menjalankannya.
Sistem manajemen kinerja adalah sistem yang memastikan bahwa standar
kinerja dan sasaran ditetapkan, bahwa standar kinerja secara reguler diukur, dan
bahwa tindakan dilakukan untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang
(Schermerhorn, 2010 :307).
A. Masukan
Manajemen kinerja memerlukan masukan dalam bentuk tersedianya
kapabilitias sumber daya manusia, baik sebagai individu,maupun sebagai tim.
13
Universitas Sumatera Utara
Kapabilitas sumber daya manusia diwujudkan dalam bentuk Pengetahuan,
Keterampilan dan Kompetensi.
B. Proses
Manajemen kinerja mencakup suatu proses pelaksanaan kinerja tentang
bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen kinerja diawali dengan suatu
perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yan diharapkan dimasa
depan, dan menyusun semua sumber daya dan kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan tersebut. Dalam perencanaan dirumuskan tentang tujuan dan
harapan dimasa depan, Tujuan dan sasaran dirumuskan dalan rencana bisnis.
C. Keluaran
Manajemen kinerja sangat berkepentingan dengan keluaran yang merupakan
hasil kerja organisasi,hasil kerja yang dapat dicapai organisasi perlu
dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan organisasi untuk dicapai.
Keluaran organisasi dapat lebih besar dan lebih rendah dari tujuan yang
ditetapkan
D. Manfaat
Manajemen kinerja tidak hanya memfokuskan pada keluaran dan hasil kerja
langsung dari sumber daya manusia.Manajemen kinerja perlu memerhatikann
manfaat atau dampak hasil kerja, dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi
organisasi,
misalnya
keberhasilan
seorang
mewujudkan
prestasinya
berdampak meningkat motivasi sehingga semakin meningkat kinerja
organisasi.
14
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Indikator Kinerja
Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada organisasi yang antara lain termasuk:
a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi
normal.
b. Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
2.1.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor
internal dan faktor eksternal.
Variable Faktor Internal ( Timpe Dkk : dalam Dewantoro 2011) terdiri dari :
a.
Sikap
Merupakan kesiapsiagaan mental, yang diorganisasikan lewat mental, yang
di organisasikan lewat pengalaman, obyek dan situasi yang berhubungan
dengannya. Definisi sikap ini memiliki pengaruh pada manajer. Sikap
orang juga mempengaruhi perilaku mereka dalam organisasi. Sikap
(attitudes) adalah sekumpulan kepercayaan dan perasaan yang dimiliki oleh
sseorang mengenai ide dan situasi tertentu, atau mengenai orang lain. Sikap
terbentuk melalui struktur sikap, afek, koginisi, intensi.
15
Universitas Sumatera Utara
b.
Kepribadian
Kepribadian merupakan himpunan karakteristik dan kecendrungan yang
stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan perilaku seseorang.
Kepribadian dipengaruhi oleh keturunan, budaya, dan faktor sosial.
Kepribadian adalah saling berhubungan dengan persepsi, sikap, belajar, dan
motivasi setiap usaha untuk mengerti perilaku menjadi tidak lengkap
apabila kepribadian tidak diperhitungkan (Gibson et al, 2008: 156-157).
c.
Motivasi
David McCelland dalam teorinya Mc.Clelland Achievment Motivation
Theory atau teori motivasi. Teori yang memfokuskan pad tiga kebutuhan
yaitu kebutuhan akan prestasi (Achievment), kebutuhan kekuasaan (Power)
dan kebutuhan Afiliansi
d.
Pendidikan
Pembelajaran Sekolah, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok orang
yang diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya melalui
pengajaran, pelatihan, atau penelitian. Pendidikan sering terjadi di bawah
bimbingan orang lain, tetapi juga memungkinkan secara otodidak.Setiap
pengalaman yang memiliki efek formatif pada cara orang berpikir, merasa,
atau tindakan dapat dianggap pendidikan. Pendidikan umumnya dibagi
menjadi tahap seperti prasekolah, sekolah dasar, sekolah menengah dan
kemudian perguruan tinggi, universitas atau magang.
16
Universitas Sumatera Utara
e.
Hubungan & kekuatan Keluarga
Klein dan Smyrnios (2002: Djoko Dewantoro 2011) menegemukakan tiga
bagian
kekuatan
keluarga
,
yaitu
Power
(kekuatan),
Experience
(Pengalaman) dan Culture (Budaya). Kekutan keluarga termasuk pengaruh
keluarga atas kepemilikan, supervise, dan manajemen. Mc Conaughy et al
(2001 : Djoko Dewantoro 2011 ) membuktikan bahwa pengendalian melalui
kepemilikan selalu dikaitkan dengan kinerja perusahaan yang lebih tinggi.
Sedangkan untuk supervise, yang menjadi landasan adalah hubungan antara
pengendalian dengan orang yang dikendalikan, di mana penentuan tujuan
perusahaan dan pengendalian berbeda di mana. hubungan keluarga dan yang
terkait dengan efek agency (Schulze Lubatkin, Dewantoro 2011) dapat
membiaskan penentuan tujuan dan pengendalian.
Variable Faktor Eksternal terdiri dari:
a. Pasar Tenaga Kerja (Labor Market)
Pada umumnya timbul pendapat bahwa tenaga kerja sebaiknya tidak diatur
oleh kekuatan permintaan dan penawaran. Pada kenyataannya, apabila
terdapat kesempatankerja penuh, upah dan gaji mungkin lebih tinggi untuk
menarik dan kecakupan tenaga yang berkualitas
b. Kondisi Ekonomi ( The Economy)
Kondisi perekonomian, terutama tingkat daya saing, memengaruhi
kemampuan organisasi membayar upah tinggi. Semakin tinggi situasi
tingkat kompetitif, organisasi semakin kurang mampu membayar upah lebih
tinggi
17
Universitas Sumatera Utara
c. Pemerintah ( The Government )
Pemerintah secara langsung memengaruhi kompensasi melalui pengendalian
upah, antara lain sebagai contoh apabila pemerintah menetapkan besaran
upah minimum
d. Unions (Perserikatan)
Serikat Pekerja mempunyai pengaruh pada bayaran, tunjangan, dan
perbaikan
kondisi
kerja.Pada
umumnya
cenderung
mengakibatkan
meningkatnya tingkat bayaran.
2.1.5 Struktur organisasi
Susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi.
Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan
bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut
diintegrasikan (koordinasi).Selain daripada itu struktur organisasi juga
menunjukkan
spesialisasi-spesialisasi
pekerjaan,
saluran
perintah
dan
penyampaian laporan. Adapun ciri-ciri organisasi mempunyai tujuan dan
saranMempunya keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati. Adanya
kerja sama dari sekelompok orang. Mempunyai koordinasi tugas dan wewenang.
Men (orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan
sering disebut dengan istilah pegawai atau personel. Pegawai atau personnel
terdiri dari semua anggota atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan
tingkatannya terdiri dari unsur pimpinan (administrator) sebagai unsur pimpinan
tertinggi dalam organisasi, para manajer yang memimpin suatu unit satuan kerja
sesuai
dengan
fungsinya
masing-masing
dan
para
pekerja
(non
18
Universitas Sumatera Utara
management/workers). Semua itu secara bersama-sama merupakan kekuatan
manusiawi (men power) organisasi.
Kerjasama merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu
perbuatan yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama.
Oleh karena itu, semua anggota atau semua warga yang menurut tingkatantingkatannya dibedakan menjadi administrator, manajer, dan pekerja (workers),
secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (men power) organisasi.
Tujuan
merupakan
arah
atau
sasaran
yang
dicapai.
Tujuan
menggambarkan tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan
merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga
menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola
(network). Unsur yang keempat adalah peralatan atau equipment yang terdiri dari
semua sarana, berupa materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah,
gedung/bangunan/kantor).
Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan
teknologi.kebijaksanaan (policy), strategi, anggaran (budgeting), dan peraturanperaturan (regulation) yang telah ditetapkan,dan juga beberapa tujuan tertentu
Variabel Organisasional, terdiri dari:
a. Sumber Daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai,
seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
19
Universitas Sumatera Utara
b. Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi
pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
c. Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh karyawan atau usaha yang telah dilakukan di dalam
proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun
ekstrinsik.
d. Struktur
Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi,
dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
e. Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada karyawan, apakah karyawan dapat
melakukan pekerjaan sesuai dengan job description
Kinerja karyawan yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan
waktu dan kemampuan bekerja sama, menunjukkan prestasi yang dicapainya
selama bekerja sesuai dengan ketetapan organisasi.
20
Universitas Sumatera Utara
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Variable penelitian
Jantra Handoko
(Universitas
Sanata Dharma)
2015
Pengaruh Faktor
Internal dan
Eksternal Karyawan
Terhadap
Produktivitas Kerja
PT. ANugrah Mulia
Indobel
X1
Faktor Internal Karyawan
Metode
Penelitian
Regresi
Variable
Berganda
Hasil Penelitian
Objective,
Contirbution
and Research
Instruments
Though in general the
results of this study
coincide with up-to-date
theoretical and empirical
conclusions about the
environmental influence
on
business performance,
there are limitations for
a specific and more
detailed
comparison, due to the
differences that are, at
the same time, the
scientific
contribution of this
study. Namely, when
results are for SMBs,
even fastgrowing
ones, regardless of the
type of economy or the
X2
Faktor Eksternal
Karyawan
Menunjukkan Variable
Independen yakni factor
Internal dan Eksternal
Karyawan berpengaruh
terhadap variable
dependen yakni
produktivitas kerja.
Y : Produktivitas Kerja
Dasa Dragnic
Cvite Fiskovica
University Of
Split Croatia
(2014)
Impact Of Internal
And External
Factors On The
Performance Of
Fast Growing Small
And Medium
Business
Internal Factors
- Business Entity Size
- Life Cycle Stage
- Innovationa Product
- Organisational Feature
– Autonomy
- Organisational Feature
– Centralisation &
Formalitation
- Market Role
Types/ Importance The
Goals
External Factors
- General Date Of The
Economy
-Size Of The Market
-Costumer Type
-Costumer Size
21
Universitas Sumatera Utara
size/power of the
country, the differences
in methodology
(comprehensive
combination of
environmental factors,
definition of
performance indicators
and dynamic
dimension of the
research) make the
comparison scientifically
ungrounded.
Therefore, further
research (on various
SMBs samples) is
recommended to
improve the reliability of
the results obtained in
this study.
Musran Munizu
( Fakultas
Ekonomi
Universitas
Hassanuddin)
Maret 2010
Pengaruh Faktor –
Faktor Eksternal
dan Internal
Terhadap Kinerja
Usaha Mikro &
Kecil (UMK) di
Sulawesi Selatan
X (Eksternal)
X1 :Kebijakan
Pemerintah
X2: Sosial Budaya
X3: Ekonomi Terkait
Y (Internal)
Y1: Sumber Daya
Manusia
Y2: Keuangan
Y3 : Operasional
Y4: Pasar & Pemasaran
Analisis
Regresi
Berganda
Pertumbuhan
perusahaan/usaha mikro
dan kecil (UMK) juga
dapat ditingkatkan
melalui kemampuan
pengusaha dalam
menterjemahkan
kebijakan pemerintah
dalam mendorong
perkembangan usaha
kecil, dampak sosial
budaya dan ekonomi,
serta pentingnya peranan
lembaga terkait dalam
pengembangan
usahanya, serta
kemampuannya dalam
menyesuaikan diri
terhadap perubahanperubahan kebijakan
pemerintah. Peraturanperaturan dan regulasi
yang dibuat oleh
pemerintah hendaknya
diarahkan pada
kebijakan yang pro
bisnis usaha mikro dan
kecil (UMK). Fasilitasi
22
Universitas Sumatera Utara
dan mediasi yang
dilakukan oleh
pemerintah dalam
memberikan berbagai
kemudahan pada
pengusaha hendaknya
lebih difokuskan pada
kemudahan akses
sumber
pembiayaan/permodalan;
pelatihan teknis dan
manajerial, kemudahan
perizinan, ketersediaan
sentra/lokasi usaha, dan
informasi pasar.
Ragil
Permanasari
(Fakultas
Ekonomi
Universitas
Negeri
Semarang)
2013
Pengaruh Motivasi
dan Lingkungan
Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
di PT Anugrah
Raharjo
X1 : Motivasi
X2: Lingkungan Kerja
Y: Kinerja
Regresi Linier
Berganda
Motivasi masuk dalam
kategori baik,
lingkungan kerja dalam
kategori baik, dan
kinerja karyawan pada
PT. Anugrah Raharjo
Semarang masuk dalam
kategori baik.
Motivasi secara parsial
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja karyawan PT.
Anugrah Raharjo
Semarang. Ini berarti
semakin tinggi motivasi
pada suatu perusahaan
berdampak pada semakin
tinggi kinerja pada
perusahaan tersebut.
Lingkungan kerja secara
parsial berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT. Anugrah
Raharjo Semarang. Hal
ini berarti semakin tinggi
lingkungan kerja pada
suatu perusahaan
berdampak pada semakin
tinggi kinerja pada
23
Universitas Sumatera Utara
perusahaan tersebut.
1. Zuhdi Abd
Zakaria
2. Herman Shah
Anuar
3. Zulkifli
Mohammed
Udin
(School Of
Technology
Management
University
Utara Malaysia)
2011
Ikhsan Saudy
Syam
(Institut
Pertanian
Bogor)
2008
The Relationship
Beetween External
and Internal Factors
Of Informatioan
System Success
Towards Employee
Performance : A
Case Of Royal
Malaysia Custom
Department
X1 : External Factors
X2: External Factors
Y: Employee
Performance
Objective,
Contirbution
and Research
Instruments
reviews the elements of
the IS success and the
impact on employee
performance has marked
a new step towards to
enhance better
understanding of what
has been reported in the
literature and also open
new path in this field.
This present study
moves the focus from
organizational and
technical perspectives
and therefore from
development and success
factors to more
important issues related
to the user, who creates
value and outcomes from
IS. This study also could
help public sectors to be
prepared and select the
most suitable steps in
order to enhance and
achieve employee
performance within IS
context in organization.
Analisis Faktor –
Faktor yang
berhubungan
dengan motivasi
kerja karyawan
pabrik karet Crumb
Rubber Perkebunan
Sukamaju, PT
Perkebunan
Nusantara VIII,
Sukabumi
XI : Faktor Internal
X2: Faktor Eksternal
Y: Motivasi
Z: Produktivitas
Analisis
Deskriptif
Berdasarkan hasil
analisis dan pembahasan
maka penelitian ini dapat
disimpulkan sebagai
berikut:
Budayaorganisasiberpen
garuhsignifikandanpositi
fterhadapkinerjaorganisa
si.
Kinerja organisasi
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
24
Universitas Sumatera Utara
Budaya organisasi
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap c
kepuasan kerja
karyawan.
Budayaorganisasi
melalui
kinernerjaorganisasi,tida
kberpengaruhterhadapke
puasan kerja karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Penulis menjelaskan suatu kerangka konseptual untuk memperjelas
pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman sebagai
landasan dalam pemahaman. Manajemen kinerja adalah sebuah pendekatan
sistmatik untuk memperbaiki kinerja bisnis dan tim untuk mecapai sasaran
bisnis, memperbaiki focus strategis dan efektivitas organisasi melalui
memastikan perbaikan secara berkelanjutan dalam kinerja individual dan tim
(philpott dan Sheppard : Wibowo 2013).
terdapat dua faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat – sifat
seseorang, meliputi sikap, sifat sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau
motivasi, pendidikan, pengalaman, latar belakang budaya dan variable personal
lain. Faktor Eksternal merupakan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yang berasal dari lingkungan kepemimpinan tindakan – tindakan
rekan kerja, latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Kinerja
organisasi adalah masalah perubahan, organisasi harus siap bergerak secara
25
Universitas Sumatera Utara
dinamis.Namun, kinerja organisasi sangat ditentukan oleh budata organisasi dan
budaya dari segenap sumber daya Manusia dalam organisasi.
Berdasarkan uraian berikut , maka dapat digambarkan kerangka konseptual
sebagai berikut
Faktor Internal
Karyawan
(X1)
Kinerja Organisasi
(Y)
Faktor Eksternal
Karyawan
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian”. (Sugiyono, 2012:93). Berdasarkan perumusan masalah dan
kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Pengaruh faktor internal karyawan positif dan signifikan terhadap kinerja
organisasi, pada karyawan di Yayasan Pendidikan Al – Azhar Medan.
2. Perngaruh faktor eksternal karyawan positif dan signifikan terhadap
kinerja organisasi, pada Karyawan di Yayasan Pendidikan Al – Azhar
Medan.
26
Universitas Sumatera Utara