PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA SURABAYA.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

0612010173/FE/EM RADITYA WAHYU W.

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh :

0612010173/FE/EM RADITYA WAHYU W.

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

Yang diajukan

0612010173/FE/EM RADITYA WAHYU W.

Disetujui untuk ujian skripsi oleh :

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Mei Retno A, MSi Tanggal : ...

Mengetahui

Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”

Jawa Timur

NIP. 030 194 437 Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

USULAN PENELITIAN

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Oleh :

0612010173/FE/EM RADITYA WAHYU W.

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

Yang diajukan

0612010173/FE/EM RADITYA WAHYU W.

Telah disetujui untuk diseminarkan oleh

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Mei Retno A, MSi Tanggal : ...

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen

NIP. 030 191 295 Drs. Ec. Gendut Sukarno Ms.

USULAN PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

Yang diajukan

0612010173/FE/EM RADITYA WAHYU W.

Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Mei Retno A, MSi Tanggal : ...

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen

NIP. 030 191 295 Drs. Ec. Gendut Sukarno Ms.

i

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah dan terima kasih kepada junjungan tertinggi, ALLAH SWT atas kemampuan dan kasih karunia-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA SURABAYA”.

Penyusunan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk dapat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Dengan selesainya penulisan skripsi ini penulis sangat berterima kasih kepada semua pihak yang bersedia untuk memberikan bantuan dan dukungannya baik secara materiil maupun moril kepada penulis, untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Ibu Dra. Ec. Mei Retno A, MSi, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

ii

5. Seluruh staf Dosen dan Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

6. Bapak dan Ibu serta Saudara-saudaraku tercinta yang sudah mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran serta masukan-masukan bagi peneliti yang lain di masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Surabaya, Juli 2010

Penulis

iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABSTRAKSI ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Landasan Teori ... 10

2.2.1. Kepemimpinan ... 10

2.2.2. Budaya Organisasi ... 13

2.2.3. Motivasi Kerja ... 17

2.2.4. Kepuasan Kerja ... 20 2.2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

iv

Karyawan ... 24

2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 25

2.2.7. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 25

2.3. Kerangka Konseptual ... 27

2.4. Hipotesis ... 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29

3.1.1. Definisi Operasional... 29

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 32

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 33

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 35

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 39

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 39

4.1.2. Struktur Organisasi ... 40

4.1.3. Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan... 41

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 44

v

4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden ... 45

4.3.1.1. Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1) ... 45

4.3.1.2. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X2).. .... 47

4.3.1.3. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X3) ... 48

4.3.1.4. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ... 49

4.3.2. Uji Outlier Multivariate ... 51

4.3.3. Uji Reliabilitas ... 52

4.3.4. Uji Validitas ... 53

4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ... 54

4.3.6. Uji Normalitas ... 55

4.3.7. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 57

4.3.8. Uji Kausalitas ... 58

4.4. Pembahasan ... 59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 63

5.2. Saran ... 63

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

vi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Tahun 2009 ... 5

Tabel 3.1. Alokasi Sampel Pembagian 6 divisi pekerjaan ... 34

Tabel 3.2. Goodness of Fit Indices ... 38

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 44

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 45

Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepemimpinan ... 46

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Budaya Organisasi... 47

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Motivasi Kerja ... 48

Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja Karyawan ... 50

Tabel 4.8. Hasil Uji Outlier Multivariate ... 51

Tabel 4.9. Reliabilitas Data ... 52

Tabel 4.10. Validitas Data ... 53

Tabel 4.11. Construct Reliability & Variance Extracted ... 54

Tabel 4.12. Normalitas Data ... 56

Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model ... 57

vii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 27 Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. SURYA SEGARA Surabaya ... 40 Gambar 4.2. Model Pengukuran dan Struktural Base Model ... 57

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Hasil Penyebaran Kuesioner

ix

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA SURABAYA

Raditya Wahyu W.

ABSTRAKSI

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Peran penting pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel - variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi/perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. PT. SURYA SEGARA Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak di bidang trading alat-alat safety life. Di mana saat ini dihadapkan masalah menurunnya kepuasan kerja karyawannya dilihat dari data absensi tahun 2009. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. SURYA SEGARA Surabaya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. SURYA SEGARA Surabaya. Skala pengukuran menggunakan skala interval dan skala pembentukan menggunakan skala semantic differential. Teknik pengambilan sampel menggunakan Probability Sampling dengan metode proportionate random sampling dan simple random sampling. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 105 karyawan. Data yang digunakan adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. SURYA SEGARA Surabaya. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling) untuk melihat hubungan kausalitas antar faktor.

Hasil pengujian memperlihatkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Key word : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan.

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Seperti kita ketahui bahwa semakin banyak bermunculan perusahaan-perusahaan baru di negara kita. Mereka saling berlomba-lomba untuk menjadi yang terbaik di bidangnya masing-masing. Segala macam hal dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut, mulai dari pemakaian peralatan yang canggih sebagai penunjang proses produksi yang berlangsung sampai ke pemilihan sumber daya manusia yang cakap dan handal. Hal ini mengingat peranan Sumber Daya Manusia (karyawan / pegawai) sebagai faktor utama atau penggerak di dalam suatu perusahaan yang meliputi proses produksi hingga ke tahap pemasaran atau penjualan produknya yang berupa barang ataupun jasa. Dalam melaksanakan tugasnya seorang Karyawan / pegawai bekerja sama dengan komponen dalam organisasi.

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pimpinan bukan semata-mata sebagai obyek dalam pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi subyek atau pelaku. Peran penting pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan bimbingan, pengarahan dan

2

koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.

Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel - variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi/perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.

Robbins (1996:39) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:124) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Karyawan menjadi faktor utama atau penggerak suatu perusahaan karena adanya kepemimpinan, budaya organisasi dan yang berperan untuk mendorong melaksanakan tugasnya. Bila kepemimpinan, budaya organisasi dan kurang berpengaruh dengan baik maka ia tidak akan berhasil dalam melakukan kewajibannya atau dia melakukan tugasnya hanya karena terpaksa saja.

Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja kepada para karyawan adalah

3

kepemimpinan (leadership). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.

Dalam Koesmono (2005:164) budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan

characteristic of organization serta administration process yang berlaku. Sujak (1990) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri

4

karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kepuasan kerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.

PT. Surya Segara Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha trading penjualan alat-alat berat dan safety life di Surabaya mempunyai cita-cita sebagai suatu grup perusahaan yang diperhitungkan keberadaannya, baik di tingkat regional, nasional, maupun internasional. PT. Surya Segara Surabaya selalu memegang mutu serta menyajikan pelayanan yang cepat, tepat, dan aman. PT. Surya Segara Surabaya berusaha menjadi sahabat terpercaya bagi setiap mitra kerja, dan kepuasan pelanggan adalah tujuan utamanya. Untuk dapat mewujudkan semuanya seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan dorongan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaannya, sehingga nantinya kepuasan kerja dapat lebih meningkat.

Setiap satu tahun sekali PT. Surya Segara Surabaya melakukan evaluasi kepuasan kerja terhadap semua karyawannya. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua karyawan telah melakukan pekerjaannya

5

sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Disamping itu evaluasi ini bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kepuasan kerja melalui kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja. Penilaian ini didasarkan pada beberapa aspek antara lain mengenai menciptakan hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan, penerapan budaya organisasi, yang sesuai dalam meningkatkan Kepuasan Kerja.

PT. Surya Segara Surabaya dihadapkan masalah kenaikkan jumlah absensi di tahun 2009, di mana hal tersebut membuat karyawan tidak puas. Untuk dapat mengetahui peningkatan jumlah peningkatan absensi tersebut dapat dilihat pada tebel berikut ini :

Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Tahun 2009

Bulan S I A

Januari 2 2 3

Februari 3 3 5

Maret 3 2 4

April 2 2 6

Mei 2 3 7

Juni 2 4 4

Juli 2 2 5

Agustus 3 2 3

September 1 3 5

Oktober 2 2 4

Nopember 3 3 5

Desember 4 5 7

Jumlah 29 orang 34 orang 58 orang

Sumber : PT. Surya Segara Surabaya

Dari data terlihat bahwa realisasi jumlah absensi di tahun 2009 menunjukkan bahwa absensi karyawan meningkat. Hal tersebut

6

diindikasikan pimpinan yang kurang dapat mengarahkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, lingkungan kerja yang tidak kondusif membuat karyawan kurang nyaman dalam bekerja, kurangnya dukungan sarana dan prasarana yang diberikan perusahaan kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan. Hal tersebut membuat absensi karyawan meningkat dan karyawan merasa tidak puas di dalam melakukan pekerjaan.

Menurut White et. al (1997:131) dalam Koesmono (2006:91) mengutarakan bahwa dalam kepemimpinan yang dijalankan oleh seseorang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pengikutnya atau bawahannya. Sesungguhnya antar budaya organisasi dengan kepuasan karyawan terdapat hubungan, dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya. Menurut Luthans (1999:165) dalam Koesmono (2006:90) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Dari uraian tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk mengadakan penelitian dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA SURABAYA”.

7

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya?

2. Apakah Budaya Organisasi mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya?

3. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya.

2. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya.

3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

8

Bagi Perusahaan :

Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

9 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu sebagai acuan riset pembanding adalah yang dilakukan oleh:

a. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM).

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer dengan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung pada karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.

Hasil penelitian dari penelitian terdahulu yang sesuai dengan penelitian sekarang yaitu budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

b. H. Teman Koesmono (2006) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan serta Pengembangan Karir Terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja pada Manajer Perusahaan

10

Swasta di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM).

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling, dengan sampel yang dimbil sebanyak 130 orang manajer perusahaan di Surabaya, teknik pengumpulan data menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner atau angket.

Hasil penelitian dari penelitian terdahulu yang sesuai dengan penelitian sekarang yaitu motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Kepemimpinan

DuBrin (2005:3) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. Cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

11

Siagian (2002:62) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Nimran (2004:64) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki.

Robbins (1996:39) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Siagian (2002:66) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan.

Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi,

12

penerima dan penganalisa informasi. Sedangkanperan pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.

Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Yasin (2001:6) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.

Tika (2006:64) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpinsebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.

13

Variabel kepemimpinan ini diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130) yaitu sebagai berikut:

1. Telling yaitu kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus

mereka kerjakan.

2. Selling yaitu kemampuan menjual/memberikan ide - ide kepada

anggota.

3. Participating yaitu kemampuan berpartisipasi dengan anggota.

4. Delegating yaitu kemampuan mendelegasikan kepada anggota.

2.2.2. Budaya Organisasi

(Brahmasari, 2004) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) Seperti halnya pengertian kepemimpinan, pengertian budaya organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya organisasi atau bagaimana budaya organisasi harus diobservasi dan diukur. Menurut Schein dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130) Budaya Organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu. Lebih lanjut Brahmasari (2004:16) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa hal tersebut dikarenakan oleh kurangnya

14

kesepahaman tentang formulasi teori tentang budaya organisasi, gambarannya, dan kemungkinan hubungannya dengan dampak kinerja.

Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa ukuran yang valid dan reliabel dari aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan tentang dampak budaya pada kepuasan kerja akan terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus.

Glaser et al. (1987) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa budaya organisasional seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual, dan mitor-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Hofstede (1986:21) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa budaya dapat didefinisikan sebagai berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Tika (2006:16) dalam Brahmasari dan

15

Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa dalam pembentukan budaya organisasi ada dua hal penting yang harus diperhatikan yaitu unsur-unsur pembentuk budaya organisasi dan proses pembentukan budaya organisasi itu sendiri.

Sementara itu Robbins (1996) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) menjelaskan mengenai 3 (tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi sebagai berikut: (1) Praktik seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi. (2) Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma-norma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi. (3) Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.

Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap yaitu tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap metromofis. Selanjutnya Tika (2006:21) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) memberikan kesimpulan tentang proses pembentukan budaya organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu tahap pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan dalam organisasi. Pada tahap kedua adalah dari interaksi menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi. Tahap ketiga adalah bahwa artifak, nilai, dan asumsi

16

akan diimplementasikan sehingga membentuk budaya organisasi. Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya organisasi dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.

Hofstide (1997) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri pokok yaitu: (1) Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait, (2) Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan, (3) Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog, seperti ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan, (4) Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari konsensus bersama dari sekelompok orang yang mendirikan organisasi tersebut, (5) Budaya organisasi sulit diubah.

Variabel budaya organisasi ini diukur dengan menggunakan 6 (enam) indikator yang diadopsi dari karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (1990:480) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130), yaitu:

1. Nilai-nilai organisasi yaitu sejauh mana nilai-nilai yang ada di organisasi dapat diterima oleh karyawan.

2. Dukungan manajemen yaitu sejauh mana organisasi memberikan dukungan kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan.

3. Sistem imbalan yaitu sejauh mana organisasi memberikan imbalan bagi karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

17

4. Toleransi dalam berbagi kesalahan sebagai peluang untuk belajar yaitu sejauh mana toleransi yang diberikan organisasi kepada karyawan yang telah melakukan kesalahan dalam pekerjaannya.

5. Orientasi pada rincian (detil) pekerjaan yaitu sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

6. Orientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

2.2.3. Motivasi Kerja

Robbin (2002:55) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Siagian (2002:94) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.

Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit proquo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi

18

ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.

Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2005:101) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai

19

yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

Variabel motivasi kerja ini menurut Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) diukur dengan menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement) :

Kebutuhan karyawan akan prestasi yang ingin diraih di dalam melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2. Kebutuhan fisik (psycological need) :

Kebutuhan karyawan akan sarana yang diberikan perusahaan di dalam melakukan pekerjaan.

3. Kebutuhan rasa aman (safety need) :

Kebutuhan rasa aman yang yang diberikan perusahaan di dalam melakukan pekerjaan.

20

2.2.4. Kepuasan Kerja

Werther dan Davis (1986) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Dole dan Schroeder (2001) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya.

Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut Koesmono (2005) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya.

Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan

21

dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi.

Robbins (2001:148) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang runit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).

Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam kontrol

22

terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya.

Davis (1985) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works. Berdasar pendapat tersebut, Mangkunegara (2005:117) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika pegawai banyak yang merasa tidak puas maka turnover pegawai tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwa pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan umur mengandung arti bahwa pegawai yang cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan dan pegawai dengan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal

23

tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak-seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan

mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti bahwa besar kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses komunikasi, koordinasi, dan partisipasi pegawai sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Mangkunegara (2005:120) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

24

Variabel kepuasan kerja karyawan ini diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori Herzberg dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130), yaitu:

1. Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan mereka berupa imbalan atau upah.

2. Kondisi kerja yaitu rekan kerja yang saling mendukung satu sama lain di dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

3. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan yaitu sistem yang dimiliki perusahaan berupa prosedur atau tata cara di dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Kesempatan untuk berkembang yaitu kesempatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan karir.

2.2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Yukl (1994:109) dalam Koesmono (2006:78) mengatakan bahwa dalam kepemimpinan, memberikan pengakuan (recognition) menyangkut memberi pujian dan memperlihatkan apresiasi terhadap orang lain atau bawahan akan menghasilkan kepuasan serta memberikan kepercayaan karyawan terhadap organisasi.

Menurut White et. al (1997:131) dalam Koesmono (2006:91) mengutarakan bahwa dalam kepemimpinan yang dijalankan oleh seseorang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pengikutnya atau

25

bawahannya. Hasil penelitian Koesmono (2006:91) menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang baik dan bijaksana kepada karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk bekerja. Sehingga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan KerjaKaryawan

Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008:132) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya budaya organisasi merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan pada kepuasan kerja karyawan.

Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang baik dan memberikan manfaat kepada karyawan akan meningkatkan kepuasan karyawan untuk bekerja. Sehingga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.2.7. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Luthans (1999:165) dalam Koesmono (2006:90) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

26

Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008:131) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi. Dan juga hasil penelitian Koesmono (2006:90) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang diberikan perusahaaan kepada karyawan baik maka akan meningkatkan kepuasan karyawan untuk bekerja. Sehingga motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Di dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) menerangkan atau meneliti mengenai kinerja perusahaan, tetapi di dalam penelitian ini variabel kinerja perusahaan tidak dicantumkan karena kinerja perusahaan mempunyai pengertian yang luas bisa mencakup kinerja keuangan perusahaan, kinerja karyawan serta kinerja pemasaran dan yang mengetahui atau menilai kinerja suatu perusahaan adalah pimpinan suatu perusahaan, sedangkan penelitian ini meneliti mengenai kepuasan kerja karyawannya.

27

Kepuasan Kerja Karyawan

(Y) Kepemimpinan

(X1)

Motivasi Kerja

(X3) Budaya Organisasi

(X2)

2.3. Kerangka Konseptual

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

28

2.4. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, dan teori diatas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah :

1. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya.

2. Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya.

3. Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya.

29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional

Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut :

1. Kepemimpinan(X1)

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain kearah tujuan organisasi. Menurut Blanchard dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130) indikator dari kepemimpinan adalah sebagai berikut : 1) Telling (X11), adalah pemberitahuan dari pimpinan mengenai

tugas apa yang akan diberikan kepada karyawan PT. Surya Segara Surabaya sehingga karyawan mengetahui dengan jelas apa yang semestinya harus dikerjakan.

2) Selling (X12), adalah perhatian pimpinan untuk memberikan masukkan atau ide-ide dalam membantu karyawan di PT. Surya

Segara Surabaya agar karyawan dapat mengembangkan

kreatifitasnya.

3) Participating (X13), adalah pimpinan dengan baik membina

hubungan atau dapat bekerja sama antara atasan dengan bawahan di dalam melaksanakan pekerjaan di PT. Surya Segara Surabaya.

30

4) Delegating (X14), adalah pimpinan dengan baik memberikan

tanggung jawab kepada karyawan di PT. Surya Segara Surabaya di dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Budaya Organisasi (X2)

Budaya Organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu. Menurut Robbins (1990:480) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130) terdiri dari atas indikator, yaitu:

1. Nilai-nilai organisasi (X21), adalah norma atau peraturan yang ada di PT. Surya Segara Surabaya untuk mengatur segala kegiatan karyawan agar karyawan teratur dalam mengerjakan tugas.

2. Toleransi Dalam Berbagi Kesalahan Sebagai Peluang Untuk Belajar (X22), adalah toleransi yang diberikan manajemen PT. Surya Segara Surabaya kepada karyawan yang telah melakukan kesalahan dalam pekerjaannya sehingga karyawan tidak mengulang kesalahan yang sama.

3. Orientasi Pada Rincian (Detil) Pekerjaan (X23), adalah karyawan PT. Surya Segara Surabaya selalu detil dan teliti di dalam melakukan pekerjaan yang diberikan.

31

3. Motivasi Kerja (X3)

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) motivasi kerja diukur dengan menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu : 1. Kebutuhan Berprestasi (X31), yaitu prestasi atau jenjang karir yang

ditawarkan PT. Surya Segara Surabaya agar karyawan termotivasi di dalam melakukan pekerjaannya.

2. Kebutuhan Fisik (X32), yaitu sarana yang diberikan PT. Surya Segara Surabaya kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan berupa peralatan kerja yang lengkap agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

3. Kebutuhan Rasa Aman (X33), yaitu jaminan finansial dan sosial yang diberikan PT. Surya Segara Surabaya di dalam melakukan pekerjaan berupa asuransi kesehatan.

4. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Kepuasan kerja karyawan adalah sebagai suatu perasaan senang seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Herzberg dalam

32

Brahmasari dan Suprayetno (2008:130), indikator kepuasan kerja yaitu:

1. Kompensasi (Y1), yaitu imbalan atau upah yang diterima karyawan PT. Surya Segara Surabaya sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang telah dilakukan.

2. Kondisi Kerja (Y2), yaitu karyawan selalu peduli kepada karyawan lain serta saling mendukung satu sama lain di dalam melaksanakan tugas yang diberikan PT. Surya Segara Surabaya.

3. Sistem Administrasi dan Kebijakan Perusahaan (Y3), yaitu sistem yang dimiliki PT. Surya Segara Surabaya berupa prosedur atau tata cara seperti sistem pembayaran gaji yang tepat waktu kepada karyawan.

3.1.2 Pengukuran Variabel

Ke tiga belas (13) indikator tersebut diukur dengan menggunakan skala interval yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak

construct yang diukur. Teknik pengukurannya menggunakan semantic differential scale yaitu metode pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian tujuh butir yang menyatakan secara verbal dua kutub (bipolar) penilaian yang ekstrim dengan kata sifat.

33

Dua kutub ekstrim yang dinyatakan dalam metode ini antara lain dapat berupa penilaian seperti : baik-buruk, kuat-lemah, modern-kuno dan lain-lain. Yang jawabannya sangat positif terletak dibagian kanan garis, jawabannya yang sangat negatif terletak dibagian kiri.

Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut :

1 7

Buruk Baik

3.2. Teknik Penentuan Sampel

a. Populasi.

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Surya Segara Surabaya sebanyak 172 orang. Meliputi maintenance

sebanyak 43, marketing 37, administrasi 21, sales counter 16,

mechanic 25, gudang 30. b. Sampel.

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Surya Segara Surabaya. Teknik sampel yang dipergunakan adalah pertama

proportionate random sampling yaitu teknik pengambilan sampel dilakukan dengan membagi anggota/unsur dalam populasi secara proporsional sesuai dengan pekerjaannya. Setelah itu menggunakan

simple random sampling yaitu teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana (Sugiyono, 1999:74-75).

34

Jumlah sampel tersebut sesuai dengan ketentuan alat analisis SEM sebagaimana ditentukan oleh Ferdinand (2002:48) dalam pedoman ukuran sampel yang dipergunakan sebagai berikut:

1. 100–200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation. 2. Jumlah sampel yang akan diambil yaitu sebanyak 105 responden

atau karyawan dari 172 karyawan.

Dalam penelitian ini dibagi menjadi 6 divisi pekerjaan berdasarkan rumus proportionate yaitu n = W x N. Keterangan (n = jumlah sampel, W = population relative, N = jumlah populasi sampel yang akan diambil sebesar 105 karyawan).

Tabel 3.1. Alokasi Sampel Pembagian 6 divisi pekerjaan

Divisi Jumlah

(orang)

W

(population relative) n = W x N Maintenance (n1) 43 W1 = (43:172) = 0,25 n1 = 0,25 x 105 = 27

Marketing (n2) 37 W2 = (37:172) = 0,21 n2 = 0,21 x 105 = 23

Administrasi (n3) 21 W3 = (21:172) = 0,12 n3 = 0,12 x 105 = 13

Sales Counter (n4

16 )

W4 = (16:172) = 0,09 n4 = 0,09 x 105 = 9

Mechanic (n5) 25 W5 = (25:172) = 0,14 n5 = 0,14 x 105 = 15

Gudang (n6) 30 W6 = (30:172) = 0,17 n6 = 0,17 x 105 = 18

Total 172 n = 105

Jadi pengambilan sampel berdasarkan pembagian setiap devisi diatas dan berdasarkan pedoman SEM sebanyak 105 responden atau karyawan karena minimal sampel dengan menggunakan SEM minimal 100 dan untuk menghindari kesalahan pengisian kuesioner dan outlier.

35

3.3. Teknik Pengumpulan Data

a. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian :

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari tanggapan responden atau karyawan PT. Surya Segara Surabaya.

b. Sumber data dalam penelitian ini :

angket yang disebarkan kepada responden / karyawan atau jawaban responden / karyawan PT. Surya Segara Surabaya.

c. Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian adalah: 1. Metode Wawancara :

Yaitu mewawancarai secara langsung kepada responden untuk keterangan yang lebih mendalam mengenai hal-hal yang diperlukan dalam penelitian.

2. Metode Kuesioner :

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan (angket) kepada responden untuk memperoleh informasi langsung.

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling [SEM]. Penaksiran pengaruh masing-masing faktor bebas terhadap faktor terikatnya menggunakan koefisien jalur.

36

Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran sebagai berikut:

1. Asumsi Model [ Structural EquationModelling]

a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik.

2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan stkaryawanrd errornya dan Skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value. 3) Normal Probability Plot [ SPSS 10.1].

4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.

b. Evaluasi atas Outlier

1) Mengamati nilai Z-score : ketentuanya diantara ± 3,0 non outlier. 2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada

tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [χ] pada df sebesar jumlah faktor bebasnya.

c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity. Dengan mengamati

Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 [kecil], maka terjadi multikolinieritas dan singularitas.

37

d. Uji Validitas dan Reliabilitas. Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah faktor dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari faktor-faktor sebuah konstruk yang menunjukkan derajad sampai dimana masing-masing-masing faktor itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.

2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstkaryawanr, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR

[Critical Ratio] atau p [probability] yang sama dengan nilai t hitung.

3. Pengujian model dengan Two-Step Approach

a. Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas faktor-faktor terbaik dapat dicapai dalam two-stepapproach ini. Two-Step Approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada One Step Approach.

4. Evaluasi Model

Pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris.

38

Tabel 3.2. Goodness of Fit Indices

Goodness of Fit Indices

GOODNESS

OF FIT

INDEX

KETERANGAN

CUT-OFF

VALUE

X2

Menguji diduga covariance populasi yang destimasi sama dengan covariance sample [diduga model sesuai dengan data].

- Chi-square

Diharapkan Kecil, 1 s.d 5. atau paling baik diantara 1 dan 2.

Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariace

data dan matriks covariance yang diestimasi.

Minimum 0,1 atau 0,2, atau ≥ 0,05

RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample

besar. ≤ 0,08

GFI

Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matrtiks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2

≥ 0,90 dalam regresi berganda].

AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF. ≥ 0,90

CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00

TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap

baseline model. ≥ 0,95

CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap

besarnya sample dan kerumitan model. ≥ 0,94 Sumber : Hair et.al., [1998]

39

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. SURYA SEGARA dibentuk pada tahun 1974 oleh bapak Ir. H. T. Irmain di Surabaya. PT. SURYA SEGARA Surabaya kini sudah berdiri selama 25 tahun, telah menaikkan pada suatu dimensi yang baru dan telah menganeka-ragamkan bisnis intinya tidak hanya menyediakan atau menjual peralatan bahari tetapi telah masuk dalam tahap service dan pemeliharaan dari peralatan bahari yang digunakan di laut. Di antaranya adalah liferafts, sekoci penolong, pemadam api dan banyak yang lain.

Karyawan PT. SURYA SEGARA Surabaya sebanyak 172 orang yang ditempatkan pada bagian maintenance, marketing, administrasi, sales counter, mechanic, dan gudang di wilayah Surabaya. Jumlah karyawan paling banyak terdapat di bagian maintenance yang mempunyai fungsi untuk memelihara peralatan safety life agar tetap terawat. PT. SURYA SEGARA Surabaya terletak di Jl. Perak timur No. 232 Surabaya-60165.

PT. SURYA SEGARA Surabaya akan bekerja keras untuk menjadi perusahaan bahari terkemuka di dalam perdagangan alat-alat safety life, jasa dan pemeliharaan logistik dari peralatan safety life bahari untuk memberi suatu pandangan hal positif ke investor asing bahwa Indonesia merupakan negara atau tempat yang aman bagi kita semua.

40

4.1.2 Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. SURYA SEGARA Surabaya

Sumber : PT. SURYA SEGARA Surabaya

Direktur

Divisi Manager Sales Counter Divisi Manager

Maintenance

Divisi Manager Stockist

Team Leader

Divisi Manager Marketing

Divisi Manager Mechanic Divisi Manager

Administration

Team Leader Team Leader Team Leader Team Leader Team Leader

Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan

Personalia

Satpam

41

4.1.3 Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan

Pembagian kerja di PT. SURYA SEGARA Surabaya, setiap bagiannya mempunyai wewenang dan tanggung jawab sebagai berikut :

1. Direktur

Tugas dan wewenangnya :

a Bertanggung jawab secara umum terhadap operasional perusahaan, baik secara intern maupun ekstern.

b Menetapkan kebijakan umum, sasaran usaha serta mengontrol terhadap semua aktivitas perusahaan.

2. Divisi ManagerMaintenance

Tugas dan wewenangnya :

Mengawasi, mengatur, dan mengontrol hasil kerja dari divisi maintenance atau perawatan terhadap produk yang akan dijual.

3. Divisi Manager Marketing

Tugas dan wewenangnya :

Mengawasi, mengatur, dan mengontrol hasil kerja dari divisi marketing.

4. Divisi Manager Administration

Tugas dan wewenangnya :

Melakukan pengawasan dengan manganalisa seluruh hasil pengawasan administrasi piutang perusahaan dan administrasi gudang. Menyelesaikan semua masalah yang

42

berhubungan dengan administrasi dan keuangan perusahaan.

5. Divisi Manager SalesCounter

Tugas dan wewenangnya :

Melakukan pengawasan terhadap sales counter dan mengumpulkan semua data seluruh hasil penjualan yang telah dicapai perusahaan. Menyelesaikan semua masalah yang berhubungan dengan penjualan produk.

6. Divisi Manager Mechanic

Tugas dan wewenangnya :

Mengawasi, mengatur, dan mengontrol hasil kerja dari divisi mechanic yaitu memperbaiki kerusakan pada alat/produk yang akan dijual.

7. Divisi Manager Stockist

Tugas dan wewenangnya :

Mengawasi, mengatur, dan mengontrol hasil kerja dari divisi stockist atau gudang yaitu mengecek mengenai persediaan produk yang disimpan di gudang.

8. Personalia

Tugas dan wewenangnya :

a Mengadakan penerimaan pegawai, seleksi, penempatan, dan training.

43

b Memberikan informasi pada bagian keuangan mengenai data-data karyawan.

9. Team Leader

Tugas dan wewenangnya :

a Membantu tugas Divisi Manager (coaching).

b Membuat Shifting Staff (counseling).

c. Menciptakan suasana kerja yang kondusif (motivator). 10. Karyawan

Tugas dan wewenangnya :

Melaksanakan tugas operasional serta bertanggung jawab pada Team Leader dan divisi Manager terhadap hasil kerja yang dilakukan dari masing-masing divisi pekerjaan.

11. Supir dan Kernek

Tugas dan wewenangnya :

Membantu pelaksanaan operasional pengambilan dan pengiriman produk dari dan ke wilayah yang telah ditetapkan.

12. Satpam

Tugas dan wewenangnya :

Menjaga keamanan yang ada di perusahaan. 13. Office Boy

Tugas dan wewenangnya :

44

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam kuesioner yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal seperti dibawah ini.

a. Umur

Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui umur dari para responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Umur Jumlah Prosentase (%)

1 20-30 tahun 48 45,7

2 31-40 tahun 31 29,5

3 > 40 tahun 26 24,8

Total 105 100

Sumber

b. Jenis Kelamin

: Hasil Penyebaran Kuisoner

Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui jenis kelamin responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Laki-laki 72 68,6

2 Perempuan 33 31,4

Total 105 100

45

c. Pendidikan Terakhir

Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui pendidikan terakhir para responden yakni :

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)

1 SLTA 31 29,5

2 D1 17 16,2

2 D3 22 21

3 S1 35 33,3

4 Lainnya 0 0

Total 105 100,00

Sumber : Hasil Penyebaran Kuisoner

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian

4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden 4.3.1.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada responden (karyawan bagian maintenance 27 orang, marketing 23 orang, administrasi 13 orang, sales counter 9 orang, mechanic 15 orang, dan gudang 18 orang) yang berjumlah 105 orang di PT. SURYA SEGARA Surabaya diperoleh jawaban sebagai berikut :

46

Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepemimpinan

No Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1

Bagaimana pemberitahuan dari pimpinan mengenai tugas apa yang akan diberikan kepada karyawan PT. Surya Segara Surabaya agar karyawan mengetahui dengan jelas apa yang semestinya harus dikerjakan? 0 0 % 5 4,8 % 4 3,8 % 15 14,3 % 36 34,3 % 36 34,3 % 9 8,6 % 105 100 % 2

Bagaimana perhatian pimpinan untuk memberikan masukkan atau ide-ide dalam membantu karyawan di PT. Surya Segara Surabaya agar karyawan dapat mengembangkan kreatifitasnya? 0 0 % 3 2,9 % 6 5,7 % 17 16,2 % 39 37,1 % 33 31,4 % 7 6,7 % 105 100 % 3

Bagaimana hubungan kerja sama yang dijalin antara pimpinan dengan bawahan di dalam melaksanakan pekerjaan di PT. Surya Segara Surabaya?

0 0 % 5 4,8 % 4 3,8 % 15 14,3 % 39 37,1 % 32 30,5 % 10 9,5 % 105 100 % 4 Bagaimana kemampuan pimpinan memberikan tanggung jawab kepada karyawan di PT. Surya Segara Surabaya di dalam melaksanakan pekerjaan? 0 0 % 4 3,8 % 5 4,8 % 18 17,1 % 34 32,4 % 35 33,3 % 9 8,6 % 105 100 % Sumber

1. Indikator pertama dari Kepemimpinan, yaitu telling, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dan 6 dengan jumlah responden sebanyak 36 responden atau 34,3%, Artinya, responden menjawab jelas atas pemberitahuan tugas yang dilakukan pimpinan kepada karyawan.

: Data diolah

2. Indikator kedua dari Kepemimpinan, yaitu selling, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39 responden atau 37,1%, Artinya, responden menjawab perhatian atas perhatian yang diberikan pimpinan kepada karyawan untuk memberikan ide atau masukan di dalam membentu karyawan menjalankan tugas.

3. Indikator ketiga dari Kepemimpinan, yaitu participating, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39

47

responden atau 37,1%, Artinya, responden menjawab baik atas hubungan kerja sama atau pertisipasi yang dilakukan pimpinan kepada karyawan.

4. Indikator keempat dari Kepemimpinan, yaitu delegating, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 35 responden atau 33,3%, Artinya, responden menjawab baik atas kemampuan yang dimiliki pimpinan di dalam pemberian tanggung jawab kepada karyawan.

4.3.1.2 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X2)

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Budaya Organisasi

No Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1

Bagaimana norma atau peraturan yang ada di PT. Surya Segara Surabaya untuk mengatur segala kegiatan karyawan agar karyawan teratur dalam mengerjakan tugas? 0 0 % 2 1,9 % 7 6,7 % 17 16,2 % 38 36,2 % 32 30,5 % 9 8,6 % 105 100 % 2

Apakah manajemen PT. Surya Segara Surabaya selalu memberikan toleransi kepada karyawan yang telah melakukan kesalahan dalam pekerjaannya sehingga karyawan tidak mengulang kesalahan yang sama?

0 0 % 5 4,8 % 4 3,8 % 14 13,3 % 44 41,9 % 29 27,6 % 9 8,6 % 105 100 % 3

Apakah karyawan PT. Surya Segara Surabaya selalu detil dan teliti di dalam melakukan pekerjaan yang diberikan?

0 0 % 3 2,9 % 6 5,7 % 19 18,1 % 40 38,1 % 27 25,7 % 10 9,5 % 105 100 % Sumber

1. Indikator pertama dari Budaya Organisasi, yaitu nilai-nilai organisasi, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 38 responden atau 36,2%, Artinya, responden menjawab

48

ketat atas norma atau peraturan yang diterapkan di PT. SURYA SEGARA Surabaya.

2. Indikator kedua dari Budaya Organisasi, yaitu toleransi dalam berbagi kesalahan sebagai peluang untuk belajar, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 44 responden atau 41,9%, Artinya, responden menjawab selalu atas pemberian toleransi oleh PT. SURYA SEGARA Surabaya kepada karyawan yang melakukan kesalahan.

3. Indikator ketiga dari Budaya Organisasi, yaitu orientasi pada rincian (detil) pekerjaan, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1%, Artinya, responden menjawab selalu atas pekerjaan yang dilakukan dengan detil dan teliti.

4.3.1.3 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X3)

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Motivasi Kerja

No Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1

Bagaimana prestasi atau jenjang karir yang diberikan di PT. Surya Segara Surabaya?

0 0 % 3 2,9 % 6 5,7 % 5 4,8 % 41 39 % 30 38,6 % 20 19 % 105 100 % 2

Bagaimana kelengkapan sarana yang disediakan PT. Surya Segara Surabaya berupa peralatan kerja yang lengkap agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja? 0 0 % 5 4,8 % 4 3,8 % 6 5,7 % 36 34,3 % 40 38,1 % 14 13,3 % 105 100 % 3

Bagaimana jaminan finansial dan sosial yang diberikan PT. Surya Segara Surabaya di dalam melakukan pekerjaan berupa asuransi kesehatan?

0 0 % 3 2,9 % 6 5,7 % 5 4,8 % 32 30,5 % 40 38,1 % 19 18,1 % 105 100 %

49

1. Indikator pertama dari Motivasi Kerja, yaitu kebutuhan berprestasi, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 41 responden atau 39%, Artinya, responden menjawab bagus atas prestasi atau jenjang karir yang diberikan PT. SURYA SEGARA Surabaya kepada karyawan.

2. Indikator kedua dari Motivasi Kerja, yaitu kebutuhan fisik, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1%, Artinya, responden menjawab lengkap atas sarana yang disediakan di PT. SURYA SEGARA Surabaya.

3. Indikator ketiga dari Motivasi Kerja, yaitu kebutuhan rasa aman, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1%, Artinya, responden menjawab baik atas kebutuhan rasa aman berupa jaminan finansial dan sosial asuransi kesehatan yang diberikan PT. SURYA SEGARA Surabaya kepada karyawan.

4.3.1.4 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada responden (karyawan bagian maintenance 27 orang, marketing 23 orang, administrasi 13 orang, sales counter 9 orang, mechanic 15 orang, dan gudang 18 orang) yang berjumlah 105 orang di PT. SURYA SEGARA Surabaya diperoleh jawaban sebagai berikut :

50

Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja Karyawan

No Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1

Bagaimana imbalan atau upah yang diterima karyawan PT. Surya Segara Surabaya sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang telah dilakukan? 0 0 % 4 3,8 % 5 4,8 % 18 17,1 % 41 39 % 29 27,6 % 8 7,6 % 105 100 % 2

Apakah karyawan selalu peduli kepada karyawan lain serta saling mendukung satu sama lain di dalam melaksanakan tugas yang diberikan PT. Surya Segara Surabaya? 0 0 % 4 3,8 % 5 4,8 % 19 18,1 % 42 40 % 29 27,6 % 6 5,7 % 105 100 % 3

Bagaimana sistem administrasi dan kebijakan perusahaan yang diterapkan di PT. Surya Segara Surabaya seperti sistem pembayaran gaji setiap bulannya? 0 0 % 4 3,9 % 5 4,8 % 17 16,2 % 42 40 % 31 29,5 % 6 5,7 % 105 100 % Sumber

1. Indikator pertama dari Kepuasan Kerja Karyawan, yaitu kompensasi, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 41 responden atau 39%, Artinya, responden menjawab banyak atas imbalan yang diberikan PT. SURYA SEGARA Surabaya kepada karyawan.

: Data diolah

2. Indikator kedua dari Kepuasan Kerja Karyawan, yaitu kondisi kerja, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 42 responden atau 40%, Artinya, responden menjawab selalu atas kondisi kerja atau karyawan yang saling mendukung satu sama lain di dalam melaksanakan tugas.

3. Indikator ketiga dari Kepuasan Kerja Karyawan, yaitu sistem administrasi dan kebijakan perusahaan, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 42 responden atau 40%, Artinya, responden menjawab baik atas sistem administrasi dan

51

kebijakan perusahaan yang diterapkan seperti sistem pembayaran gaji setiap bulannya kepada karyawan.

4.3.2. Uji Outlier Multivariate

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi [Hair,1998]. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square

[χ2] pada df sebesar jumlah variabel bebasnya (df = 3 ). Ketentuan : bila

Mahalanobis > dari nilai χ2 adalah multivariate outlier. Pada penelitian ini terdapat outlier apabila nilai Mahalanobis distancenya > 34,528

Untuk lebih memperjelas uraian mengenai evaluasi outlier multivariate berikut ini akan disajikan tabel Uji Outlier Multivariate :

Tabel 4.8. Hasil Uji Outlier Multivariate

M in im u m M a x im u m M e a n St d .

D e v ia t ion N

Pr edict ed Value 19,632 80,300 53,000 13,746 105

St d. Predict ed Value - 2,428 1,986 0,000 1,000 105

St and. Err or of Predict ed V. 7,818 13,982 10,512 1,432 105

Adj ust ed Predict ed Value 17,786 82,792 53,020 14,230 105

Residual - 54,261 66,059 0,000 27,176 105

St d. Residual - 1,868 2,274 0,000 0,935 105

St ud. Residual - 1,984 2,392 0,000 1,004 105

Delet ed Residual - 61,225 73,110 - 0,020 31,342 105

St ud. Delet ed Residual - 2,017 2,457 0,001 1,012 105

Mahal. Dist ance 6,541 2 3 ,0 9 7 12,876 3,825 105

Cook's Dist ance 0,000 0,059 0,011 0,013 105

Cent er ed Lev er age Value 0,063 0,222 0,124 0,037 105

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan tabel diatas, setelah dilakukan pengujian ditemukan Tidak terdapat outlier multivariat [antar variabel], karena MD Maksimum

52

lebih kecil dari nilai chi squareχ2 (0,001.13) sebesar 34,528 dimana dalam penelitian ini MD Maksimum 23,097 < 34,528. Oleh karena itu diputuskan dalam penelitian tidak terdapat outlier multivariate (antar variabel).

4.3.3. Uji Reliabilitas

Koefisien cronbach’s alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala. Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang kehadirannya memperkecil koefisien cronbach’s alpha yang dihasilkan.

Tabel 4.9. Reliabilitas Data Konst ra k I n dik a t or I t e m t o Tot a l

Cor r e la t ion

Koe fisien Cr on ba ch 's Alpha

Leadership

X11 0,935

0,942

X12 0,900

X13 0,922

X14 0,933

Organizat ional Cult ur e

X21 0,912

0,922

X22 0,942

X23 0,937

Job Mot iv at ion

X31 0,966

0,928

X32 0,908

X33 0,930

Job Sat isfact ion

Y11 0,942

0,940

Y12 0,959

Y13 0,934

Sumber : Lampiran 3

Koefisien Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala [variabel atau indikator observasian]. Sementara itu

item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang kehadirannya akan memperkecil koefisien

Cronbach’s Alpha yang dihasilkan. Proses eleminasi diperlakukan pada

item to total correlation pada indikator yang nilainya < 0,5 [Purwanto,2003]. Tidak terjadi eliminasi karena nilai item to total

53

correlation indikator seluruhnya ≥ 0,5. Indikator yang tereliminasi tidak

disertakan dalam perhitungan cronbach's alpha. Perhitungan cronbach's

dilakukan setelah proses eliminasi.

Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal untuk setiap construct di atas menunjukkan hasil baik dimana koefisien Cronbach’s Alpha yang diperoleh seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu ≥ 0,7 [Hair et.al.,1998].

4.3.4. Uji Validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable construct akan diuji dengan melihat faktor loading

faktor dari hubungan antara setiap observed variabel dan latent variablel. Dari hasil pengolahan data didapatkan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.10. Validitas Data

Sumber : Lampiran 3

Konst ra k I n dik a t or Fa k t or Loa din g

1 2 3 4

Leadership

X11 0,919 X12 0,850 X13 0,887 X14 0,846

Organizat ional Cult ur e

X21 0,846

X22 0,930

X23 0,905

Job Mot iv at ion

X31 0,981

X32 0,835

X33 0,902

Job Sat isfact ion

Y11 0,907

Y12 0,953

SEGARA Surabaya sudah sesuai dengan yang diharapkan karyawan sehingga karyawan puas di dalam melakukan pekerjaannya.

Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa teori pendukung diantaranya :

Brahmasari dan Suprayetno (2008:132) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya budaya organisasi merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan pada kepuasan kerja karyawan.

c. Motivasi Kerja Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada perhitungan kausalitas di dapat bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, dapat diterima (signifikan positif) probabilitasnya 0,008 ≤ 0,10. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang kuat untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan arah yang diberikan searah atau positif artinya motivasi kerja yang diindikatori oleh kebutuhan berprestasi, kebutuhan fisik, dan kebutuhan rasa aman yang diberikan PT. SURYA SEGARA Surabaya sudah sesuai dengan yang diharapkan karyawan sehingga kepuasan kerja di dalam diri karyawan meningkat.

62

Dengan motivasi kerja yang diberikan perusahaan baik maka dapat tercipta kepuasan kerja karyawanyang tinggi pula di dalam melakukan pekerjaan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa teori pendukung diantaranya :

1. Luthans (1999:165) dalam Koesmono (2006:90) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2. Brahmasari dan Suprayetno (2008:131) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi.

3. Koesmono (2006:90) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

63 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. SURYA SEGARA Surabaya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :

1. PT. SURYA SEGARA Surabaya hendaknya dapat mempertahankan dan lebih lagi meningkatkan hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan meliputi pemberitahuan tugas dengan jelas dari pimpinan kepada karyawan, adanya toleransi yang diberikan perusahaan kepada

64

karyawan yang melakukan kesalahan, serta adanya prestasi atau jenjang karir yang bagus yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan maka karyawan akan merasa senang di dalam menjalankan tugas di PT. SURYA SEGARA Surabaya.

2. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar menggunakan variabel lain atau variabel tambahan yang belum ditampilkan dalam penelitian ini yang diduga mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Anderson, J.C. and D.W. Gerbing, 1988. Structural Equation Modeling in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach, Psycological Bulletin. 103 (3) : 411-23.

Bentler, P.M. and C.P. Chou, 1987. Practical Issue in Structural Modeling, Sociological Methods and Research. 16 (1) : 78-117

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 10, No. 2, September, Hal 124-135.

Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Edisi 2, Penerbit : BP UNDIP, Semarang.

Hair, J.F. et. al. [1998], Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of Marketing. 60 (4) : 52-70.

Koesmono, H. Teman, 2006, “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan serta Pengembangan Karir Terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja pada Manajer Perusahaan Swasta di Surabaya”. Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 5, No. 1, Maret, Hal 77-94.

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Rosda Karya, Bandung.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Sugiyono, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan Pertama, CV. ALFABETA, Jakarta.

Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Administrasi, Penerbit CV. ALFABETA, Bandung

Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Collins College Publisher, New York.

Umar, Husein, 2000, Riset Pemasaran & Perilaku Konsumen, PT. Gramedia Utama, Jakarta.