Studi Deskriptif Tentang Kepuasan Kerja Manajer PT 'X' di Bandung.

(1)

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja manajer PT.”X” Bandung.

Sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian maka rancangan penelitian yang diajukan bersifat non-eksperimental (ex post facto), yakni penelitian berdasarkan variabel yang sudah ada pada diri sampel tanpa diberikan treatment atau manipulasi oleh peneliti. Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Subjek penelitian ini adalah manajer PT.”X” Bandung. Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi dan diperoleh 33 orang responden. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner kepuasan kerja MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)dari Weis, Dawis, England & Lofquist. Kuesioner ini terdiri dari 100 item positif dan menjaring 20 aspek kepuasan kerja Data yang diperoleh diolah menggunakan metoda analisis deskriptif dengan bantuan perhitungan statistik SPSS 10 for Windows untuk melihat gambaran kepuasan kerja yang dijaring melalui MSQ serta crosstab faktor-faktor lain yang turut dijaring lewat data penunjang.

Berdasarkan pengolah data uji validitas yang dilakukan dengan menggunakan Korelasi Rank Spearman dan reliabilitas menggunakan teknik Split Half, dengan bantuan perhitungan statistik SPSS 10 for Windows, diperoleh validitas berkisar 0,453-0,924. Sedangkan hasil dari uji reliabilitas diperoleh 0.9564.

Berdasarkan data yang diperoleh terdapat 22 orang(66,67%) manajer yang merasa puas dan 11 orang(33,33%) manajer yang merasa tidak puas pada tingkat kepuasan kerjanya. Pada penelitian di PT’X’ ini terdapat 15 aspek yang dirasa puas oleh manajer yaitu: Sosial Service(52%) ,creativit (67%), morale values(55%), indepedence(55%), variety(48%), authority(61%), ability utility(64%), social status(61%), Company policies & practices(42%), supervision-human relation(58%), security(45%), compensation(55%), work condition(58%), advancement(55%), supervision technical(64%), co-workers(73%), responsibility(61%), recognition(39%), achievement(48%), activity(61%). Dan terdapat 5 aspek yang dirasa tidak puas oleh manajer yaitu: variety(52%), Company policies & practices(58%), security(55%), recognition(61%), achievement(52%).

Dengan mempertimbangkan hasil penelitan dan pembahasan yang dilakukan di PT’X’, saran yang dapat diberikan adalah agar terus memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja yang sudah dihayati para manajer dengan lebih memperhatikan kondisi-kondisi yang masih dianggap kurang seperti kondisi kerja yang aman dan nyaman, perbaikan sistem reward yang sesuai dengan hasil kerja dan membuka kesempatan bagi manajer untuk lebih berprestasi.

(2)

DAFTAR ISI

Hal Lembar Judul

Lembar Pengesahan Abstrak

Kata Pengantar …………....………... i

Daftar Isi ………... v

Daftar Bagan ... ix

Daftar Tabel ………... x

Daftar Lampiran ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi masalah ... 8

1.3 Maksud dan Tujuan ... 8

1.4 Kegunaan penelitian ... 8

1.4.1 Kegunaan Ilmiah ... 8

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 9

1.5 Kerangka Pikir ... 9

(3)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kebutuhan ... 20

2.1.1. Jenis-jenis Kebutuhan ... 21

2.2. Kepuasan Kerja ... 24

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 24

2.2.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 26

2.2.3. Work Adjustment Theory (Lofquist & Dawis, 1967 dalam Al Yanuar Ferry, 2003 ... 31

2.2.4. Faktor-Faktor yang Menentukan KepuasanKerja…………..….. 34

2.2.5. Akibat Ketidakpuasan Kerja………... 37

2.2.6. Pengekspresian Kepuasan Kerja………...………..…... 38

2.2.7. Profil Karyawan Puas... 39

2.3. Masa Dewasa Awal………..…………... 41

2.4. Manajer ... 45

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Rancangan Penelitian………..…………... 51

3.2. Variabel Penelitian ...………... 52

3.3. Definisi Operasional...………..………... 52

3.3. Alat Ukur………..………... 54

(4)

3.3.2. Sistem Penilaian………..….. .52

3.4. Data Penunjang……….………....54

3.5. Populasi………...………..55

3.5.1. Target Populasi……..…...………..55

3.5.2. Karakteristik Populasi…...………..55

3.6. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...55

3.6.1. Validitas Alat Ukur...56

3.6.2. Reliabilitas Alat Ukur...56

3.7. Teknik Pengolahan Data………...………...…….57

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Responden Penelitian………..58

4.1.1. Persentase Responden Berdasarkan Usia………...………....58

4.1.2. Persentase Responden Berdasarkan Lamanya Kerja………..…58

4.1.3. Persentase Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan……...…...59

4.2. Data Hasil Penelitian………60

4.2.1. Persentase Kepuasan Kerja Responden…………...………..60

4.2.2. Persentase Aspek Kepuasan Kerja Responden……...…………...….61

4.2.3. Persentase Data Penunjang (hygiene factors) Responden…………..63

4.2.4. Tabulasi Silang………...…………64

4.2.4.1. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Usia……...……...64

4.2.4.2. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Lamanya Kerja...65

(5)

4.2.4.3. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan

Jumlah Tanggungan...66

4.3. Pembahasan……….……….…67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan………..……….………74

5.2. Saran……….………75

5.2.1. Saran Praktis………...75

5.2.2. Saran Penelitian Lanjutan………...………75

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR RUJUKAN LAMPIRAN

(6)

DAFTAR BAGAN

halaman Bagan 1.1. Kerangka pemikiran……….………….. 16 Bagan 3.1. Skema rancangan penelitian………..……..48

(7)

DAFTAR TABEL

halaman

Tabel 3.1. Kepuasan kerja………...…………..51

Tabel 3.2. Alternatif pilihan jawaban dan nilai………..………...52

Tabel 3.3. Pembagian kategori kepuasan kerja ………....…53

Tabel 3.4. Pembagian kategori kepuasan kerja..………...……...53

Tabel 3.5. Aspek hygiene factors...54

Tabel 4.1. Gambaran responden berdasarkan usia …..………...58

Tabel 4.2 Gambaran responden berdasarkan lamanya kerja ....…..……….59

Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan ……..……59

Tabel 4.4. Persentase kepuasan kerja responden...…...….60

Tabel 4.5. Persentase aspek kepuasan kerja responden ………...62

Tabel 4.6. Persentase aspek-aspek hygiene factors responden …..………..63

Tabel 4.7. Tabulasi silang kepuasan kerja dengan usia ………...……64

Tabel 4.8. Tabulasi silang kepuasan kerja dengan lamanya kerja …..………...65

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Angket Identitas dan Kepuasan Kerja Lampiran 2 Angket Data Penunjang

Lampiran 3 Lembar Skoring

Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Lampiran 5 Data Karakteristik Responden

Lampiran 6 Tabel Skoring Kepuasan Kerja dan Aspek-Aspeknya Lampiran 7 Tabel Skoring Data Penunjang dan Aspek-Aspeknya Lampiran 8 Persentase Karakteristik Responden

(9)

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA FAKULTAS PSIKOLOGI

Jl. Prof. Drg. Surya Sumantri. 65 Bandung

PENGANTAR

Yang terhormat,

Bapak/Ibu Manajer PT ‘X’ Di Tempat

Saya menyadari bahwa waktu Bapak/Ibu sangat terbatas dan berharga, namun demikian saya mohon kesediaannya untuk membantu penelitian ini dengan mengisi kuesioner yang akan saya berikan. Kuesioner ini dimaksud untuk kepentingan penyelesaian studi saya di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya Psikologi Industri.

Kuesioner ini bukanlah suatu alat tes psikologi jadi tidak akan mempengaruhi kedudukan Bapak/Ibu di perusahaan. Untuk itu Bapak/Ibu diminta untuk menjawab semua pernyataan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya serta menelaah dari setiap butir koesioner. Selain itu keterusterangan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini sangat diharapkan.

Data dan identitas yang Bapak/Ibu berikan hanya digunakan bagi keperluan penelitian ini saja, untuk itu saya jamin kerahasiaannya. Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penyelesaian dan tercapainya maksud penelitian ini.

Atas perhatian dan bantuan yang Bapak/Ibu berikan, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

(10)

DATA PENUNJANG

1. Nama (inisial) :

2. Jenis Kelamin :

3. Usia :

4. Pendidikan Terakhir :

5. Masa Kerja :

6. Bagian/Divisi :

(11)

MSQ

Pada halaman-halaman berikut ini, bapak/ibu akan menjumpai sejumlah pernyataan mengenai pekerjaan bapak/ibu. Ini kuesioner KEPUASAN KERJA. Pada setiap pernyataan terdapat 4 alternatif pilihan jawaban.

Tugas bapak/ibu adalah memilih salah satu dari ke-4 alternatif jawaban yang ada dengan memberikan tanda checlist (D) pada kotak yang tersedia pada setiap pernyataan pada kuesioner kepuasan kerja.

Petunjuk pengisian :

Tanyakan pada diri bapak/ibu, “seberapa puaskah saya”, dengan pernyataan ini dalam pekerjaan saya

SP : Sangat Puas

Berarti dalam pekerjaan bapak/ibu, bapak/ibu merasa sangat puas dengan pernyataan tersebut.

P : Puas

Berarti dalam pekerjaan bapak/ibu, bapak/ibu merasa puas dengan pernyataan tersebut.

TP : Tidak Puas

Berarti dalam pekerjaan bapak/ibu, bapak/ibu merasa tidak puas dengan pernyataan tersebut.

STP : Sangat Tidak Puas

Berarti dalam pekerjaan bapak/ibu, bapak/ibu merasa sangat tidak puas dengan pernyataan tersebut.

Pada setiap halaman akan bapak/ibu jumpai kalimat :

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”

hendaknya kalimat tersebut bapak/ibu gunakan untuk membentu memberikan jawaban atas pernyataan yang bapk/ibu baca.

(12)

Petunjuk: pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan perasaan anda.

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:

No. P e r n y a t a a n SP P TP STP

1. Kesempatan untuk berguna bagi orang lain

2. Kesempatan untuk mencoba beberapa gagasan saya sendiri

3. Kesempatan untuk melakukan pekerjaan tanpa ada perasaan bersalah

4. Peluang untuk bekerja sendiri

5. Jenis pekerjaan saya yang beraneka ragam 6. Adanya kesempatan teman sejawat lain meminta

nasehat kepada saya

7. Kesempatan melakukan pekerjaan yang paling saya kuasai dengan baik

8. Kedudukan sosial dalam masyarakat yang diperoleh karena jabatan

9. Kebijaksanaan dalam perlakuan perkumpulan 10. Cara atasan saya dan saya menumbuhkan saling

pengertian

11. Jaminan pekerjaan yang diperoleh

12. Besarnya upah (gaji) yang saya terima untuk pekerjaan yang saya kerjakan

13. Kondisi kerja ditempat saya bekerja (pengaturan suhu, cahaya, udara, dan sebagainya)

14. Kesempatan untuk maju dalam pekerjaan ini 15. Kemampuan teknis atasan saya

16. Semangat kerja sama diantara rekan sekerja saya 17. Kesempatan untuk merencanakan pekerjaan saya

(13)

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:

No. P e r n y a t a a n _{SP P TP STP}

18. Cara kerja saya diberitahu bila saya bekerja dengan baik

19. Kesempatan melihat hasil kerja yang saya lakukan 20. Kesempatan untuk terus menerus melakukan

kegiatan setiap saat

21. Kesempatan untuk berguna bagi sesama

22. Kesempatan melaksanakan sendiri cara-cara baru dan orisinil

23. Kesempatan melakukan sesuatu yang tidak berlawanan dengan kaidah-kaidah kepercayaan saya 24. Peluang untuk melakukan pekerjaan secara mandiri 25. Kesempatan untuk melakukan hal-hal yang berbeda

pada waktu-waktu tertentu

26. Kesempatan memberitahu teman sejawat lain tentang bagaimana seharusnya melakukan suatu pekerjaan

27. Kesempatan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan saya

28. Kesempatan menjadi orang yang terpandang dalam masyarakat.

(14)

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:

No. P e r n y a t a a n _{SP P TP STP}

29. Kebijaksanaan perkumpulan dan cara-cara penerapannya

30. Cara atasan saya memperlakukan teman sejawat 31. Kepastian jaminan masa depan di tempat kerja saya 32. Peluang untuk memperoleh uang sebanyak yang

diterima rekan sekerja saya 33. Lingkungan fisik ditempat kerja

34. Peluang untuk mencapai kemajuan di tempat saya bekerja

35. Kemampuan atasan saya membuat keputusan

36. Peluang menumbuhkan persahabatan yang akrab dengan rekan sekerja saya

37. Kesempatan mengambil keputusan sendiri tanpa bantuan orang lain

38. Cara perkumpulan memberi penghargaan terhadap pekerjaan yang saya lakukan

39. Kesempatan merasakan kebanggaan akan pekerjaan yang saya lakukan dengan baik

40. Kesempatan untuk melaksanakan pekerjaan setiap saat

(15)

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:

No. P e r n y a t a a n _{SP P TP}_STP

42. Kesempatan untuk mencoba sesuatu yang berbeda dari biasanya

43. Kesempatan melakukan hal-hal yang tidak berlawanan dengan nurani saya

44. Peluang untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan saya 45. Kerutinan dalam pekerjaan saya

46. Kesempatan melakukan pengawasan terhadap orang lain

47. Kesempatan menunjukkan kemampuan saya dengan baik

48. Kesempatan bergaul dengan orang-orang terpandang 49. Cara menyampaikan kebijaksanaan perkumpulan

kepada para teman sejawat

50. Cara atasan saya memberikan dukungan kepada para teman sejawat dalam menghadapi pimpinan yang lebih atas.

51. Cara perkumpulan memberikan jaminan pekerjaan 52. Gaji (upah) yang saya terima dibanding gaji (upah)

yang diterima untuk pekerjaan yang sama di tempat kerja lain

(16)

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:

No. P e r n y a t a a n _{SP P TP}_STP

54. Cara menaikkan pangkat di kerja saya

55. Cara atasan saya melakukan pembagian kerja

56. Keramahan rekan-rekan saya

57. Kesempatan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan orang lain

58. Pengakuan yang diberikan kepada saya untuk pekerjaan yang telah saya lakukan

59. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berguna 60. Kesempatan untuk dapat terus menerus

menyibukkan diri

61. Kesempatan untuk berbuat sesuatu bagi orang lain 62. Kesempatan untuk mengembangkan cara yang baru

dan lebih baik dalam melakukan pekerjaan atau tugas

63. Kesempatan melakukan hal-hal yang tidak merugikan orang lain

64. Peluang bekerja tanpa bergantung pada orang lain 65. Kesempatan melakukan sesuatu yang lain setiap hari 66. Kesempatan untuk memberitahu orang lain

(17)

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:

No. P e r n y a t a a n _{SP P TP}_STP

67. Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menuntut kemampuan terbaik saya

68. Kesempatan menjadi orang yang terpandang dimata orang lain

69. Cara perkumpulan menerapkan kebijaksanaannya 70. Cara atasan saya menangani keluhan dan keberatan

para teman sejawatnya.

71. Terjaminnya pekerjaan saya ditempat kerja saya

72. Gaji (upah) saya berdasarkan banyaknya pekerjaan yang saya lakukan

73. Segi fisik kondisi kerja di tempat kerja 74. Peluang untuk maju ditempat kerja

75. Cara atasan saya memberikan bantuan dalam hal-hal yang sulit sekali

76. Mudahnya rekan-rekan saya menjalin persahabatan 77. Kebijaksanaan untuk memutuskan berdasarkan

pertimbangan dan saya sendiri

78. Cara yang biasa perkumpulan ungkapkan bila pekerjaan saya baik

79. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang terbaik di setiap saat

(18)

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:

No. P e r n y a t a a n _{SP P TP}_STP

80. Kesempatan untuk giat terus menerus sepanjang waktu

81. Kesempatan untuk berguna sekedarnya bagi orang lain

82. Kesempatan mencoba cara-cara sendiri untuk melakukan pekerjaan

83. Kesempatan untuk melakukan pekerjaan tanpa ada perasaan merugikan orang lain

84. Peluang untuk bekerja tanpa bantuan orang lain

85. Kesempatan untuk melakukan hal-hal seragam dalam pekerjaan saya

86. Kesempatan untuk memberitahu orang lain apa yang harus dikerjakan

87. Kesempatan menunjukkan kemampuan dan keterampilan saya

88. Kesempatan untuk memperoleh kedudukan yang terpandang dalam masyarakat

89. Cara perkumpulan memperlakukan para teman sejawat

(19)

“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:

No. P e r n y a t a a n _{SP P TP}_STP

91. Jalan yang ditempuh ditempat saya kerja untuk mencegah teman sejawat diberhentikan atau digeser 92. Gaji (upah) saya dibandingkan gaji (upah) yang

diterima teman sejawat lain

93. Kondisi kerja

94. Peluang saya untuk maju

95. Cara atasan saya dalam membimbing bawahannya 96. Mudahnya rekan-rekan saya untuk bergaul satu

sama lain

97. Tanggung jawab dalam pekerjaan saya

98. Pujian yang saya terima untuk pekerjaan yang saya lakukan dengan baik

99. Saya telah berbuat sesuatu yang telah saya dapatkan ditempat kerja saya ini

(20)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 7 10 8 9 8 10 7 8 9 7 12 6 9 8 8 13 10 11 10 12 1 10 11 10 11 10 11 10 10 10 9 12 7 10 9 10 13 11 11 12 12 2

11 11 11 12 11 11 10 12 10 10 12 10 11 10 10 15 12 12 12 12 3 ASPEK Puas Tidak Puas Jumlah Responden 12 12 12 12 11 12 10 12 11 10 12 10 12 11 11 15 12 12 12 12 4 17 16 33

13 12 14 12 11 14 11 13 11 11 12 10 12 12 11 15 13 12 13 14 5 51,52% 48,48% 100%

13 12 14 13 11 15 12 13 11 12 12 10 12 12 12 15 14 12 13 14 6 22 11 33

13 12 14 13 11 15 13 13 12 12 12 10 12 12 12 16 14 13 13 14 7 66,67% 33,33% 100%

14 12 14 13 11 15 13 13 12 13 13 11 12 12 13 16 15 13 14 14 8 18 15 33

14 13 15 14 12 15 13 14 12 13 13 11 13 12 14 16 15 13 14 14 9 54,55% 45,45% 100%

14 14 15 14 12 15 14 14 12 14 13 11 13 13 14 16,97 15 13 14 14 10 18 15 33

15 14 16 14 13 15 14 14 12 14 13 11 13 14 15 17 15 13 15 14 11 54,55% 45,45% 100%

15 15,394 16 15 13 15 14 15 12 15 14 12 13 14 15 17 15 13 15 15 12 16 17 33

15 16 16 15 14 15 14,818 15 13 15 14 12 13 14 15,303 17 15 13 15 15 13 48,48% 51,52% 100%

15 16 16 15 14 15,576 15 15,121 13 15 14 12 13 14 16 17 15,606 14 15 15,636 14 20 13 33

15 16 16 15 14 16 15 16 14 15,21 14 12 13,879 14 16 17 16 14 15 16 15 60,61% 39,39% 100%

15 16 16,03 15,364 14 16 16 16 14 16 14 12,606 14 14,303 16 17 16 14 15 16 16 21 12 33

15,03 16 17 16 14 16 16 16 14 16 14 13 14 15 16 17 16 14 15 16 17 63,64% 36,36% 100%

16 16 17 17 14,242 16 16 16 14 16 14 13 14 15 16 17 16 14 15,121 16 18 20 13 33

16 16 17 17 15 16 16 16 14 16 14,303 13 14 15 16 17 16 14 16 16 19 60,61% 39,39% 100%

16 16 17 17 15 16 16 16 14 16 15 13 14 16 16 17 16 14 16 16 20 Company Policies & 14 19 33

16 16 17 17 16 16 16 16 14,212 17 15 14 14 16 17 17 16 14,061 16 16 21 Practices 42,42% 57,58% 100%

16 17 18 17 16 16 16 16 15 17 15 14 15 16 17 17 16 15 16 17 22 Supervision- 19 14 33 16 17 18 17 16 17 16 16 16 17 15 14 15 16 17 18 17 15 16 17 23 Human Relation 57,58% 42,42% 100% 16 17 18 17 16 17 16 16 16 17 15 14 15 16 17 18 17 15 16 17 24 15 18 33 17 17 18 17 16 17 17 16 17 17 15 14 15 16 17 18 17 15 16 17 25 45,45% 54,55% 100% 17 18 18 17 17 17 17 17 17 18 15 14 16 16 17 18 17 15 17 17 26 18 15 33

17 18 18 17 17 17 17 17 17 18 16 15 16 16 17 18 17 15 17 17 27 54,55% 45,45% 100%

17 18 18 17 17 17 17 17 17 18 16 15 16 16 17 18 17 16 17 17 28 19 14 33

17 18 18 17 17 17 17 17 17 18 16 15 16 17 18 19 17 16 17 17 29 57,58% 42,42% 100%

17 18 18 18 17 17 17 17 17 19 17 15 16 17 18 19 18 16 17 18 30 18 15 33

17 18 18 18 17 17 17 17 18 19 17 16 16 17 19 19 18 16 17 18 31 54,55% 45,45% 100%

18 18 19 18 18 18 18 17 19 19 17 16 16 17 19 19 18 17 17 18 32 21 12 33

18 18 19 18 18 18 18 19 19 19 17 16 16 17 19 19 19 17 18 19 33 63,64% 36,36% 100%

18 19 19 18 18 19 19 19 20 19 17 17 18 17 19 19 19 17 18 19 34 24 9 33

72,73% 27,27% 100%

20 13 33

60,61% 39,39% 100%

13 20 33

39,39% 60,61% 100%

16 17 33

48,48% 51,52% 100%

20 13 33

60,61% 39,39% 100%

Sosial Service Security Activity Co-Workers Responsibility Recognition Achievement Compensation Work Condition Advancement Supervision Technical Authority Ability Utility Social Status Creativity Morale Values Indepedence Variety

(21)

Usia Jumlah Responden Persentase 25-35 tahun 15 45,45% 36-45 tahun 11 33,33% 46-50 tahun 7 21,21%

Total 33 100,00%

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Laki-laki 28 84,85%

Perempuan 5 15,15%

Total 33 100,00%

Pendidikan Jumlah Responden Persentase

D3 1 3,03%

S1 30 90,91%

S2 2 6,06%

Total 33 100,00%

Kepuasan Kerja Jumlah Responden Persentase Kepuasan Kerja Tinggi 22 66,67% Kepuasan Kerja Rendah 11 33,33%

Total 33 100,00%

(22)

Lamanya Berkerja Jumlah Responden Persentase

1-5 tahun 3 9,09%

6-10 tahun 8 24,24% 11-15 tahun 9 27,27% 16-20 tahun 7 21,21% 20-25 tahun 6 18,18%

Total 33 100,00%

Divisi Jumlah Responden Persentase Perdagangan dan Jasa 9 27,27% Transportasi 10 30,30%

Property 14 42,42%

Total 33 100,00%

Usia Jumlah Responden Persentase 25-35 tahun 8 36,36% 36-45 tahun 8 36,36% 46-50 tahun 6 27,27%

Total 22 100,00%

Usia Jumlah Responden Persentase 25-35 tahun 7 63,64% 36-45 tahun 3 27,27% 46-50 tahun 1 9,09%

Total 11 100,00%

Pendidikan Jumlah Responden Persentase

D3 1 9,09%

S1 10 90,91%

S2 0 0,00%

Total 11 100,00%

Pendidikan Jumlah Responden Persentase

D3 0 0,00%

S1 20 90,91%

S2 2 9,09%

(23)

Usia Kepuasan Kerja Total Puas Tidak Puas

25-35 tahun 8 53,33% 7 46,67% 15 100% 36-45 tahun 8 72,73% 3 27,27% 11 100% 46-50 tahun 6 85,71% 1 14,29% 7 100%

22 33

Pendidikan Kepuasan Kerja Total Puas Tidak Puas

D3 0 0,00% 1 100,00% 1 100% S1 20 66,67% 10 33,33% 30 100% S2 2 100,00% 0 0,00% 2 100%

33 Jenis Kelamin Kepuasan Kerja Total

Puas Tidak Puas

Laki-laki ₂₂ _78,57% ₆ _21,43% ₂₈ _100% Perempuan 0 0,00% 5 100,00% 5 100%

22 11 33

Masa Kerja Kepuasan Kerja Total Puas Tidak Puas

1-5 tahun 3 100,00% 0 0,00% 3 100% 6-10 tahun 3 37,50% 5 62,50% 8 100% 11-15 tahun 4 44,44% 5 55,56% 9 100% 16-20 tahun 7 100,00% 0 0,00% 7 100% 20-25 tahun 5 83,33% 1 16,67% 6 100%

22 11 33

Divisi Kepuasan Kerja Total Puas Tidak Puas

Perdagangan dan Jasa 4 44,44% 5 55,56% 9 100% Transportasi 8 80,00% 2 20,00% 10 100% Property 10 71,43% 4 28,57% 14 100%

(24)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Perusahaan memiliki beragam sumber daya yang menopang lancarnya operasional dan pencapaian tujuan, diantaranya adalah sumber daya manusia. Dewasa ini tenaga manusia sudah banyak dimonopoli oleh mesin, tetapi tidak dapat dipungkiri bahwa SDM masih tetap memiliki nilai yang begitu besar dalam aktivitas suatu perusahaan. Adanya perkembangan teknologi yang semakin canggih dan disertai persaingan antar perusahaan yang ketat, maka setiap perusahaan harus dapat meningkatkan potensi dan kompetensi SDM-nya untuk tetap bertahan. “Kini perusahaan telah menyadari bahwa tenaga kerja bukan hanya faktor produksi. Terlebih tenaga kerja yang kompeten merupakan alat untuk mencapai keunggulan kompetitif perusahaan, keunggulan ini diperoleh dari kompetensi unik yang dimiliki tenaga kerjanya dan hal ini dapat membedakannya dengan perusahaan pesaing.” (Munjiati Munawaroh. Majalah Manajemen

no.166/Juni’02/hal.12).

Sumber daya manusia akan mendapatkan porsi perhatian yang lebih banyak pada perusahaan–perusahaan, karena sumber daya manusia yang akan menggerakkan dan berperan dalam roda bisnis perusahaan. Perusahaan harus berupaya memantapkan tenaga kerja mereka agar mampu bersaing dengan tenaga kerja profesional lainnya dari luar negeri. Moh. As’ad yang mengutip pendapat

(25)

Louis A. Allen tentang pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda

industri menyatakan bahwa ‘’Betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi, pengawasan serta penelitian lainnya, bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan antusias, maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang diharapkan‘’ (As’ad, 1998 : 103).

Berangkat dari pentingnya sumber daya manusia dalam menjalankan perusahaan, pengusaha perlu memperhatikan masalah-masalah yang dialami oleh karyawan yang memiliki peluang untuk menghambat menjalankan tugas dengan minat dan antusiasme yang tinggi. Salah satu masalah yang dapat menghambat proses perkembangan perusahaan adalah masalah sumber daya manusia yang ada di PT X. PT.’X’ yaitu salah satu unit usaha dana pensiun sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN). PT.’X’ di dirikan di kota Bandung yang telah memperoleh izin dari Menteri Kehakiman RI sejak 9 Juni 1991 dan beroperasi secara komersial. Adapun bidang usaha yang ditekuni PT’X’ meliputi 3 bidang, yakni bidang Properti, bidang Transportasi dan bidang Perdagangan/Jasa. PT.X, memiliki peralatan yang modern dan didukung oleh 200 tenaga kerja yang tersebar di beberapa cabang. Paradigma yang saat ini diharapkan untuk diwujudkan di PT. X dirangkum dalam visi dan misi perusahaan. Adapun visi dari perusahaan ini adalah Menjadi Perusahaan yang handal di bidang properti dan transportasi darat melalui pengelolaan secara profesional olah sumber daya manusia yang berkualitas. Sedangkan misi dari PT. X adalah : Pertama, meningkatkan kepuasan pelanggan melalui kualitas produk dan jasa. Harga dan pelayanan yang baik; yang kedua menjalin kemitraan dengan berdasarkan prinsip

(26)

win-win solution dan kemitraan jangka panjang dengan para pelanggan; ketiga mengelola perusahaan berdasarkan prinsip-prinsip Pengelolaan Perusahaan Secara Baik (Good Corporate Governance); dan keempat mengembangkan kompetensi SDM menjadi profesional-profesional yang tangguh, kreatif dan inovatif.

Sejumlah persiapan juga telah dilakukan oleh PT. X, diantaranya mendapatkan sertifikasi ISO sebagai syarat untuk mendapatkan tender-tender/proyek, sertifikasi kalibrasi alat berat perusahaan, memantapkan manajemen perusahaan seperti manajemen keuangan dan manajemen sumber daya manusia ( Dhira Kumaragaman , Direktur Utama, dalam Company

Profile PT. X Bdg).

Sejumlah usaha-usaha terus diupayakan dengan melakukan perbaikan dan penataan manajeman yang lebih baik. Setiap catur wulan para manajer yang di pimpin oleh masing-masing kepala divisi melakukan evaluasi dari setiap bagian. Pertemuan semacam ini dilakukan dalam rangka menjaga setiap misi yang sudah dilaksanakan berjalan dengan baik dan sesuai dengan visi dan misi perusahaan yang telah ditetapkan bersama. Selain untuk menjaga visi dan misi perusahaan pertemuan-pertemuan rutin itu dilakukan untuk menjaring setiap masalah yang muncul. Mengingat pentingnya peran SDM bagi perusahaan, maka perusahaan perlu memikirkan bagaimana mengelola SDM-nya. Bagaimana karyawannya dapat berkerja dengan baik serta dapat mempertahankan keunggulan kompetitif melalui kempetensi yang dimilikinya. Salah satu hal yang dapat dilakukan perusahaan adalah menciptakan kepuasan bagi karyawannya dalam bekerja. (Jhon

(27)

Seiring untuk menjaga, memantau dan memelihara sumber daya manusia, diperlukan suatu perangkat untuk senantiasa memantau kinerja para karyawan. Karyawan merupakan aset perusahaan, dengan jumlah tenaga kerja yang ada, perlu dijaga, dimanfaatkan secara optimal dan ditingkatkan kredibilitas para karyawan tersebut. Kemampuan dan kredibilitas karyawan juga perlu diperhatikan untuk melihat sejauhmana keefektifan dan keefisienan mereka dalam bekerja, apakah mampu memberikan keuntungan untuk perusahaan. Selanjutnya karyawan tersebut perlu dipelihara kemampuan bekerjanya agar tetap dapat bekerja dengan baik. Individu yang masuk menjadi karyawan suatu perusahaan, akan membawa seperangkat kebutuhan dan harapan yang diyakini dapat terpenuhi melalu pekerjaannya. Harapan karyawan tidak lain adalah hal-hal yang dijumpai dalam lingkungan kerja merupakan keadaan yang sesuai dengan harapannya serta dapat memenuhi kebutuhannya. Di satu sisi, karyawan ingin agar kebutuhannya dapat dipenuhi oleh perusahaan melalui imbalan (reward) yang disediakan oleh perusahaan. Imbalan (reward) tersebut mencakup antara lain gaji, penghargaan, jaminan pekerjaan, tempat kerja yang aman dan nyaman, teman kerja yang menyenangkan, atasan yang kompeten dan kesempatan berprestasi (Weiss,

Dawis, England & Lofquist, 1967 dalam Welly, 2000).

Dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan karyawannya, yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah adanya perbedaan kebutuhan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini tergantung dengan jenis kebutuhan yang sedang dibutuhkan misalnya, salah satu manajer menginginkan promosi dari perusahaan sedangkan manajer yang lain menginginkan upah yang

(28)

lebih besar dan membina hubungan baik dengan rekan kerja, atasan maupun dengan bawahannya. Bila makin banyak aspek-aspek kerja dapat memenuhi kebutuhannya maka karyawan tersebut akan merasa semakin puas. (Lofquist &

Dawis, 1967).

Setiap organisasi memerlukan manajer untuk melaksanakan tugas dan peran sebagai pengelola demi tercapainya tujuan organisasi. Berdasarkan perannya setiap manajer akan mengelola materi sumber daya berbeda, sesuai dengan bagian yang menjadi tanggung jawab bidang masing-masing. Namun ada sesuatu yang sama bagi para manajer, yaitu mereka semua akan mengelola manusia sebagai orang-orang yang akan membantunya melaksanakan tugas pekerjaan organisasi.

Ada manajer yang mementingkan hubungan pribadi dengan bawahannya, seringkali sulit mengambil keputusan, seringkali dalam kasus-kasus seperti ini pemimpin mengabaikan kedisiplinan kerja sehingga merugikan perusahaan. Hal ini merupakan suatu tekanan bagi seorang manajer sebab selain ia bertanggung jawab pada atasannya ia juga berhubungan langsung dengan para pekerja.

Dari hasil wawancara awal dengan 15 orang manajer ada beberapa gejala yang tampak, 53,33% mengatakan bahwa mereka merasa kurang senang dengan suasana kerja, terutama hubungan dengan atasan yang kurang baik, standart gaji yang dirasa kurang baik, dan mereka juga merasa kurang senang dalam hal kesempatan meraih jenjang karir. Hal ini disebabkan karena mereka merasa sangat sulit untuk naik ke level yang lebih tinggi, sehubungan dengan jumlah manajer

(29)

yang cukup banyak sedangkan posisi jabatan yang terbatas, sehingga ada rasa kekawatiran manajer tentang kelangsungan pekerjaan mereka.

26,67% manajer merasa gaji serta kesempatan trainning dan pendidikan yang diberikan perusahaan kurang dari yang mereka harapkan. Manajer tersebut merasa perlu adanya kenaikan gaji, karena adanya ketidakseimbangan dengan apa yang telah mereka lakukan terhadap perusahaan seperti pikiran resiko dan tanggung jawab. Dalam hal pelatihan dan pendidikan, mereka mengatakan memang perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan pada mereka tetapi mereka merasa bukan pelatihan seperti itu yang mereka butuhkan. Perusahaan kurang mengakomodasi pelatihan yang mereka butuhkan. Seringkali mereka ikut suatu pelatihan yang mereka butuhkan tetapi dengan biaya pribadi. Demikian pula dengan kesempatan untuk memperoleh pendidikan formal yang lebih tinggi, mereka merasa kesempatan pendidikan yang diberikan perusahaan kurang merata, hanya pada orang-orang tertentu yang berdasarkan kedekatan dengan pimpinan perusahaan. Tetapi mereka merasa puas dengan suasana kerja yang nyaman, serta hubungan yang baik dengan rekan kerja .

Selain itu sebanyak 13,33% merasa puas dengan gaji yang diberikan, menurut mereka sudah cukup memadai, memang tidak ada masalah dengan hubungan dengan rekan kerja, dirasa masih baik dan cukup kompak.hanya saja ada yang dirasa kurang dalam hubungan mereka dengan atasan, mengenai kebijakan yang dirasa kurang profesional sehingga kadangkala mempengaruhi suasana kerja. Dalam hal kebijakan perusahaan dan sistem prosedur kerja mereka menganggap peraturan yang ada di perusahaan masih berbenturan antara aturan

(30)

yang ditetapkan dengan pelaksanaannya. Banyak hal yang kurang sesuai dengan kebijakan yang ada di perusahaan tetap dilaksanakan. Sisanya yaitu sebanyak 13,33% manajer dari 15 manajer mengatakan senang dengan semua yang ada di perusahaan tersebut , baik dalam hal jenjang karir, suasana kerja, gaji, sistem pelatihan dan pendidikan, serta hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang semuanya dianggap telah cukup memadai.

Dari hasil wawancara dengan 15 orang manajer selain untuk mencari nafkah dan menghidupkan keluarga, mereka berkerja juga untuk mempunyai kegiatan, mengaplikasikan disiplin ilmu yang mereka miliki, mengembangkan karier di bidang properti dan transportasi, meningkatkan status sosial, mengasah kemampuan berpikir dan berorganisasi , mengaktualisasikan diri, serta mendapatkan kepuasan. Para manajer di PT. ‘X’ yang kebutuhan dan keinginan yang ada di dalam dirinya belum terpenuhi oleh perusahaan merasakan adanya ketidakpuasan dalam dirinya. Sebanyak 20% manajer mempunyai semangat kerja yang rendah, 20% mengaku malas, 20% merasa bosan, dan 6,66% manajer merasa mengalami stress. Sedangkan manajer yang kebutuhan dan keinginannya yang ada dalam dirinya merasa telah terpenuhi oleh perusahaan mengindikasikan adanya kepuasan didalam diri mereka. Sebanyak 33,33% manajer menjadi lebih rajin dalam bekerja dibandingkan dengan para manajer merasa tidak puas.

Melihat dari hasil wawancara dengan 15 manajer tersebut ada berbagaimacam keluhan yang disampaikan oleh para manajer. Kurang lebih 60% keluhan dari menejer tersebut mengindikasikan ketidak puasan mereka. Namun

(31)

pada manajer di PT’X’ tidak ditemukan kasus turn over, ketidak hadiran kerja dan keterlambatan kerja.

Berdasar data yang diperoleh masalah yang dihadapi manajer adalah masalah kepuasan kerja. Kepuasan berhubungan dengan aspek-aspek yang ada pada pekerjaan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya. Berawal dari fenomena permasalahan yang ada di perusahaan tarsebut diatas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui lebih lanjut mengenai gambaran tentang kepuasan kerja manajer pada PT ‘X’ di Bandung.

1.2. IDENTIFIKASI MASALAH

Bagaimana tingkat kepuasan kerja pada manajer di PT ‘X’ di Bandung?

1.3. MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN

1.3.1 Maksud Penelitian :

Memperoleh data mengenai kepusan kerja pada manajer di PT “X” di Bandung

1.3.2 Tujuan Penelitian :

Mengetahui sejauh mana tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh para manajer di PT “X” di Bandung.

1.4. KEGUNAAN PENELITIAN 1.4.1. Kegunaan Ilmiah

(32)

perkembangan bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama tentang kepuasan kerja.

- Memberikan tambahan wawasan pengetahuan bagi penelitian selanjutnya dengan topik yang serupa.

1.4.2. Kegunaan Praktis

- Hasil penelitian ini dapat menjadi informasi dan manfaat bagi pihak manajemen perusahaan.

- Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi pada manajer mengenai kondisi kepuasan kerja.

1.5 KERANGKA PIKIR

Organisasi merupakan wadah yang terkait dengan koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi, serta melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab (schein, dalam Moch. As’ad,2001:1). Efektifitas organisasi perusahaan tercapai apabila menejemen dapat memusatkan perhatiannya pada produksi maupun pada manusianya (schein, dalam Moch.

As’ad,2001:2), karena karyawan sebagai individu yang terlibat didalamnya

(33)

organisasi sebagai suatu sistem, sehingga untuk memahami perilaku organisasi terlebih dahulu kita harus memahami perilaku individu yang terlibat di dalamnya.

Karyawan sebagai individu dalam suatu organisasi adalah individu yang memiliki perbedaan antara satu dengan yang lainya, namun secara umum menurut

Maslow kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia dapat dikategorikan

dalam 2 kelompok yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan psikologis. Kebutuhan fisiologis mencangkup kebutuhan biologis seperti makan, minum, tempat tinggal, pakaian, seks, kabutuhan akan oksigen. Sedangkan kebutuhan psikologis diantaranya mencangkup kebutuhan akan rasa aman, memperoleh pengakuan dari lingkungan, diterima dan dihargai, mengembangkan diri. Karyawan yang merasa kebutuhan fisiologisnya belum terpenuhi akan bekerja untuk mendapatkan uang demi memenuhi kebutuhan fisiologis tersebut dengan cara membeli makanan, minuman, membayar sewa rumah. Sedangkan karyawan yang memiliki kebutuhan afeksi akan membina relasi social yang baik dengan atasan, rekan kerja, dan bawahan, sedangkan untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri, mereka akan berusaha untuk bertanggung jawab, dan mengembangkan potensinya (Maslow, 1954).

Setiap karyawan memiliki beberapa macam kebutuhan-kebutuhan yang akan mendorong untuk melakukan pekerjaannya. Untuk itu ia akan selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya tersebut dengan cara melakukan interaksi dengan lingkungan kerjanya. Apabila kebutuhannya terpenuhi maka akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan tersebut, namun sebaliknya apabila kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka ia akan terus

(34)

berusaha sampai kebutuhannya itu terpuaskan. Terpenuhi atau tidaknya kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki karyawan dalam pekerjaannya dapat mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja (Lofquist and’Dawis, 1967).

Untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, karyawan akan berinteraksi dengan lingkungan kerjanya. Apabila ada kesesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang diberikan oleh lingkungan kerjanya maka karyawan tersebut akan merasa puas, sebaliknya apabila antara apa yang diharapkannya tidak sesuai dengan apa yang diberikan oleh lingkungan kerja maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Kepuasan kerja merupakan apa yang dirasakan oleh karyawan mengenai pekerjaannya (generalized attitude) yang didasari oleh penilaian karyawan terhadap aspek-aspek yang berada pada pekerjaannya (

Wexley dan Yukl, 1984;98).

Kepuasan kerja adalah merupakan suatu sikap ( attitude ) individu yang berupa evaluasi, penilaian terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja para karyawan dalam suatu organisasi haruslah mendapatkan perhatian khusus, karena hal ini akan membawa pengaruh yang sangat besar bagi kelangsungan organisasi tersebut. Ketidakpuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan seringkali memunculkan masalah-masalah yang dapat merugikan. Masalah-masalah yang muncul tersebut diantaranya adalah motivasi kerja yang rendah, absensi, keterlambatan, konflik antara atasan dan bawahan, mengabaikan sasaran dan tujuan perusahaan serta turn over ( Wexley dan Yukl 1984 )

Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja. Wexley dan Yukl ( 1984 : 98 ) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai berikut :

(35)

“ is the way an employee feel about his or her job, it is generalize attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences ”

Kepuasan kerja sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya, secara umum merupakan keseluruhan sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda pada pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut menggambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang.

Menurut Work Adjustment Theory (Lofquist & Dawis dalam Wexley & Yulk, 1984), setiap karyawan mempunyai harapan dan kebutuhan. Dari sudut pandang pekerja, pekerjaan mempunyai tuntutan kemampuan tertentu dari pekerja dan sistem imabalan (reward system) yang antara lain mencangkup gaji, penghargaan, jaminan pekerjaan dan hubungan kerja yang menyenangkan. Teori ini diperoleh dari penelitian Minnesota yang didasari oleh konsep kesesuaian antara pekerja dengan lingkungan kerja, yakni suatu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang harmonis, timbal balik dan saling mengisi antara pekerja dan lingkungannya. Kesesuaian karyawan dengan lingkungan pada dasarnya tergantung antara kebutuhan dan sistem imbalan dari perusahaan. Jadi bila pekerja mengalami kesesuaian antara kebutuhan dengan sistem imbalan yang diberikan perusahaan maka akan menimbulkan kepuasan dalam diri pekerja.

(36)

Weiss, Dawis, England, Lofquist, (Wexley & Yulk, 1984),

mengemukakan secara terperinci mengenai 20 aspek yang berhubungan dengan kepuasan kerja manajer dalam suatu perusahaan. Kepuasan berhubungan dengan sejauhmana aspek-aspek yang ada pada pekerjaan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya. Aspek tersebut yaitu aspek pelayanan sosial (Sosial Service) yaitu kesempatan untuk melakukan sesuatu bagi orang lain. Aspek kreativitas (Creativiti) yaitu kesempatan untuk mencoba metoda miliknya sendiri dalam melaksanakan tugas. Aspek-aspek moral (Moral Value) yaitu kesempatan untuk melakukan sesuatu yang tidak bertentangan dengan paham yang dianut. Aspek kemandirian (Independence) yaitu kesempatan untuk bekerja sendiri dalam melakukan pekerjaanya. Aspek variasi (Variety) yaitu kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dari waktu ke waktu. Aspek otoritas (Authority) yaitu kesempatan untuk memberitahu bawahan tentang apa yang harus dilakukan. Aspek penggunaan kemampuan (Ability utilization) yaitu kesempatan untuk melakukan sesuatu dengan memanfaatkan kemampuan yang dimiliki. Aspek status sosial (Social Status) yaitu kesempatan untuk menjadi seseorang dalam masyarakat. Aspek kebijaksanaan perusahaan (Company Policies and Practices) yaitu cara kebijakan perusahaan diterapkan pada pekerjaan. Aspek hubungan dengan atasan (Supervision-human Relation) yaitu cara atasan memimpin dan mengatur anak buahnya. Aspek keamanan (Security) yaitu cara kerja dapat menjamin adanya kemantapan jabatan. Aspek imbalan (Compensation) yaitu jumlah upah yang diterima karyawan atas pekerjaannya. Aspek kondisi kerja (Working Condition) yaitu mengenai kondisi kerja karyawan. Aspek kemahiran

(37)

(Advencement) yaitu kesempatan untuk semakin maju pada pekerjaannya. Aspek kemampuan teknikal supervisi (Supervision Technical) yaitu kemampuan sepervisor karyawan dalam mengambil keputusan. Aspek rekan kerja (Co-worker) yaitu bagaimana hubungan kerja antara rekan kerja. Aspek tanggung jawab (responsibility) yaitu kesempatan karyawan untuk bertanggungjawab dan mgnggunakan keputusan sendiri. Aspek pengakuan (Recognition) yaitu pujian yang diterima karyawan karena melaksanakan pekerjaan dengan baik. Aspek prestasi (Achievement) yaitu kesempatan untuk mancapai sesuatu yang baik dalam pekerjaan. Aspek aktivitas (Activity) yaitu kesempatan untuk selalu bekerja atau sibuk.

Setiap aspek dari 20 macam aspek kepuasan kerja memiliki derajat yang berbeda-beda pada manajer sesuai dengan kebutuhannya masing-masing. Semakin banyak kebutuhan manajer dalam aspek-aspek kepuasan kerja yang dirasakan dapat dipenuhi oleh perusahaan, maka semakin tinggi derajat kepuasan yang dirasakan. Dan sebaliknya, semakin sedikit kebutuhan manajer dalam aspek-aspek kepuasan kerja yang dapat terpenuhi oleh perusahaan, maka semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakannya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, seperti posisi, pangkat atau golongan, umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, serta mutu pengawasan ( Ghiselli & Brown, dalam Moh. As’ad, 2001;112). Posisi atau kedudukan dianggap berpengaruh karena umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa

(38)

penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak terlalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja (Ghiselli & Brown, dalam Moh. As’ad,2001;112).

Pangkat atau golongan dianggap mempengaruhi karena pada pekerja yang mendasarkan pada tingkat atau golongan, pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang menjalankannya, apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyak akan menganggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan dari pekerja tersebut (Ghiselli & Brown, dalam Moh. As’ad, 2001;112).

Dalam usaha menjalankan peranan sebagai manajer, menurut Hersey dan

Blanchard (1988), manajer disyaratkan mempunyai kemampuan dasar, yaitu :

1. Technical Skill

Kemampuan menggunakan pengetahuan, metoda, teknik, dan peralatan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan, dan pelatihan.

2. Human Skill

Kemampuan mengambil keputusan berdasarkan hasil kerja orang lain (bawahan), termasuk pemahaman tentang motivasi dan penerapan pimpinan yang efektif.

3. Conceptual Skill

Kemampuan memahami kompleksitas organisasi dan menyesuaikan unit kerja ke dalam bidang operasional organisasi secara keseluruhan yang bertujuan untuk menyesuaikan aktivitas bawahan dengan tujuan

(39)

organisasi keseluruhan daripada hanya atas tujuan dari kelompoknya sendiri.

Jarome Kanter menggolongkan tingkat manajer dalam organisasi

berdasarkan 3 (tiga) fungsi manajeman : 1. Top Management

Posisi individu yang berusaha merumuskan kebijaksanaan, merencanakan perusahaan, dan ketentuan anggaran belanja yang diperlukan, dan pengoperasian masing-masing departemen.

2. Middle Management

Berusaha menterjemahkan rumusan-rumusan top management menjadi sasaran yang lebih rinci, seperti pembukuan penghasilan biaya, dan keuntungan. Hal tersebut dianalisa dan dimodifikasi sesuai dengan rencana dan kebijaksanaan sehingga diperoleh jadwal kerja yang rinci dan tolak ukur bagi operating management. 3. Operating Management

Posisi individu yang berusaha memproduksi barang dan jasa sebagai sasaran perusahaan untuk memperoleh penghasilan dan keuntungan. Pelaksanaan tugas pada tingkatan ini mendukung pencapaian sasaran dan rencana organisasi secara keseluruhan.

Menurut John A. Pearce II Ph.D dalam bukunya “Management-1989”, tingkat-tingkat manajemen tersebut adalah sebagai berikut :

(40)

¾ Manajer Puncak (Top Managers),

¾ Manajer Tengah (Middle-level Managers),

¾ Manajer lini pertama (First-Line Managers),

¾ Para Pekerja (Nonmanagerial Employees).

Dr. Anne Scoot Daughtrey dalam bukunya “Contemporary Supervision-1989”menyebutkan bahwa seorang manajer juga seorang supervisor. Dalam hirarki ini seorang supervisor ada pada jenjang II dari bawah (Manajer lini pertama), oleh karena itu ia disebut juga sebagai Manajer lini pertama (First-Line Managers). Sebagai manajer lini pertama , keatas ia berhubungan dengan manajer tengah (Middle-level Managers) dan kebawah ia berhubungan dengan para pekerja (Nonmanagerial Employees). Jika dilihat dari hirarki ini manajer memiliki tugas dan tanggung jawab dari manajer yang ada diatasnya dan dari pekerja yang ada dibawahnya.

Umur juga dianggap mempengaruhi kepuasan kerja karena dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Ketika para karyawan makin bertambah lanjut usianya mereka cenderung lebih puas dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai hal ini, seperti makin rendahnya harapan dan penyesuaian yang lebih baik dengan situasi kerja karena telah berpengalaman dengan situasi tersebut. Sebaliknya karyawan yang lebih muda cenderung kurang puas karena memiliki harapan yang lebih tinggi, kurang

(41)

penyesuaian dan berbagai sebab lain ( Ghiselli & Brown, dalam Moh. As’ad, 2001;112 ).

Berdasarkan uraian di atas, secara sistematis bagan kerangka pikir dari penelitian ini dapat diturunkan sebagai berikut :

Manajer

Kebutuhan

Terpenuhi

Kepuasan Kerja

pelayanan sosial (Social service) kreativitas (Creativity)

nilai-nilai moral (Morale values) kemandirian (Independence) variasi (Variety)

otoritas (Authority)

penggunaan kemampuan (Ability utilization)

status sosial (Social Status) kebijaksanaan perusahaan (Company Policies and Practices) hubungan dengan atasan

(Supervision-human Relation) keamanan (Security)

imbalan (Compensation)

kondisi kerja (Working Condition) kemahiran (Advencement) kemampuan teknikal supervisi (Supervision Technical) rekan kerja (Co-worker) tanggung jawab (responsibility) pengakuan (Recognition) prestasi (Achievement) aktivitas (Activity) Puas Faktor-faktor yang mempengaruhi: - Kedudukan/posisi - Pangkat/golongan - Umur Tidak

terpenuhi Tidak puas

(42)

1.6 ASUMSI

Kepuasan kerja yang dirasa manajer berbeda-beda tergantung kebutuhan masing-masing dan sejauhmana lingkungan memenuhinya.

Semakin banyak kebutuhan manajer dalam aspek-aspek kepuasan kerja yang dirasa telah dipenuhi oleh perusahaan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan manajer tersebut.

Semakin sedikit kebutuhan manajer dalam aspek-aspek kepuasan kerja yang dirasa telah dipenuhi oleh perusahaan, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan manajer tersebut.

(43)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai kepuasan kerja yang dilakukan pada Manajer PT.”X” , dapat disimpulkan bahwa :

1. Terdapat 22 orang manajer (67%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Pada aspek Ability Utility yaitu sebanyak 20 orang (91%). Aspek ini dirasa sebagai sumber kepuasan kerja bagi manajer karena mendapatkan kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimilikinya dan mengembangkan keahliannya tersebut.

2. Terdapat 11 orang manajer (33%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah Ketidakpuasan kerja yang dihayati pada aspek Achievement yaitu sebanyak 11 orang (100%) ini dirasa perusahaan tidak memberi kesempatan manajer untuk memenuhi kebutuhan untuk berprestasi.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian maka peneliti menyarankan sebagai berikut : 1. Saran bagi penelitian lanjutan :

• Jika ada peneliti lain yang mengambil variabel yang sama maka hendaknya lebih memperhatikan kesesuaian antara alat ukur dan data penunjang dengan keadaan sampel penelitian. Dengan memperhatikan

(44)

faktor-faktor yang muncul sebagai indikator. Maka dengan demikian karakteristik dari penelitian akan terlihat berbeda sesuai dengan keadaan tempat pengambilan data.

• Untuk penelitian selanjutnya dapat melakukan suatu penelitian dengan menggunakan penelitian korelational dengan variabel kondisi kerja atau iklim kerja dan produktivitas, sehingga dapat diketahui dengan jelas hubungan antara derajat kepuasan dengan perilaku kerjanya.

• Untuk memperoleh gambaran lengkap tentang kepuasan kerja maka peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya dapat lebih memperhatikan juga aspek-aspek yang berhubungan subyek penelitian, seperti motivasi, latar belakang keluarga dan faktor-faktor psikologis seperti stres dan kecemasan.

2. Saran Praktis :

• Bagi perusahaan agar terus memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja yang sudah dihayati para manajer dengan lebih memperhatikan perbaikan kondisi-kondisi yang masih dianggap kurang seperti kondisi kerja, perbaikan sistem reward yang sesuai dengan hasil kerja dan membuka kesempatan bagi manajer untuk meluangkan waktu bersama, misalnya lewat rekreasi.

• Ketidakpuasan yang dirasakan manajer sebaiknya lebih diperhatikan dengan mempertimbangkan sebab-sebab yang mendasari sehingga bisa dilakukan bentuk penanganan yang tepat. Bentuk-bentuk penanganan

(45)

yang dapat dilakukan misalnya lewat training, konseling, dan job evaluation.

• Bagi para manajer hendaknya tetap mempertahankan kepuasan kerjanya sehingga kestabilan kerja yang sudah ada tetap terjaga.

• Bagi para manajer, hendaknya ketidakpuasan yang dirasakan lebih di komunikasikan secara terbuka dengan pihak perusahaan. Perusahaan dan para manajer bisa menemukan solusi bersama sehingga keharmonisan hubungan timbal balik tetap terjaga.

(46)

DAFTAR PUSTAKA

As’ad.S.U.,Moh. 1995. Psikologi Industri. Edisi Ke-4, Jogyakarta: Liberty.

Drs. Ino Yuwono MA. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Airlangga.

Davis, Keith & William B. Werther, JR. 1967. Human Resources and Personnel Management. Third Edition.

Hurlock, B. Elizabeth. 1997. Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan. Edisi Lima. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Ivancevich, John & Michael T. Matteson.1992. Organizational Behavior and Management. Third Edition. Boston : Richard D. Irwin, Inc.

Robins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior. Seventh Edition. San Diego State University: Prentice-Hall International,Inc.

Siegel, Sidney. 1994. Statistik non Parametrik, Jakarta: PT Gramedia.

Singarimbun, Masri & Effendi, Sofian. 1995. Metoda Penelitian Survai. Edisi Revisi 1989. Jakarta: PT. Gramedia.

Wahyono, Teguh. 2006. Analisis Data Statistik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Yukl, A. Gary. Wexley, N,. Kenneth. 1984. Organizational Behavior and Personel

(1)

penyesuaian dan berbagai sebab lain ( Ghiselli & Brown, dalam Moh. As’ad, 2001;112 ).

Berdasarkan uraian di atas, secara sistematis bagan kerangka pikir dari penelitian ini dapat diturunkan sebagai berikut :

Manajer

Kebutuhan

Terpenuhi Kepuasan Kerja

pelayanan sosial (Social service) kreativitas (Creativity)

nilai-nilai moral (Morale values) kemandirian (Independence) variasi (Variety)

otoritas (Authority)

penggunaan kemampuan (Ability

utilization)