Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan.
viii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Perilaku kontraproduktif di tempat kerja didefinisikan sebagai tindakan sukarela yang berniat untuk menyakiti atau mempengaruhi organisasi atau orang dalam organisasi. Perilaku ini berbahaya bagi organisasi karena langsung mempengaruhi fungsi atau properti, atau dengan menyakiti karyawan sehingga akan mengurangi efektivitas kerja. Iklim organisasi merupakan salah satu faktor organisasional yang mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif. Iklim atau suasana di tempat kerja memiliki dampak pada motivasi karyawan, perilaku, sikap dan potensi yang pada akhirnya mempengaruhi produktivitas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif karyawan. Data penelitian ini diambil melalui penyebaran kuesioner kepada 50 karyawan di PT Napindo Media Asathama. Penelitian ini menggunakan uji regresi linier sederhana dengan bantuan SPSS 17.0. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Salah satu implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah peningkatan atau pengembangan yang lebih baik lagi dalam hal dukungan serta penghargaan.
(2)
ix Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
Counterproductive work behavior can be defined as voluntary actions that intend to harm or affect the organization or person in the organization. This behavior is harmful to the organization because it directly affects the function or property, or to harm employees that will reduce work effectiveness. Organizational climate is one of many factors that affect organizational counterproductive work behavior. Climate or atmosphere in the workplace has an impact on employee motivation, behavior, attitude and potential, which in turn affects productivity. This study aimed to determine the influence of organization climate on counterproductive work behavior of employees. The research data was taken by distributing questionnaires to 50 employees at PT Napindo Media Asathama. This study used a simple linear regression with SPSS 17.0. Results of this research revealed that there is significant influence of organizational climate on counterproductive work behaviors. One of the managerial implications of this research is improvement or development of support and appreciation.
(3)
x Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... iv
KATA PENGANTAR ... vi
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 5
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 6
1.5 Waktu Pelaksanaan Penelitian ... 6
1.6 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 8
2.1 Kajian Pustaka ... 8
2.1.1 Iklim Organisasi ... 8
2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 8
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi ... 10
2.1.1.3 Dimensi Iklim Organisasi ... 11
2.1.1.4 Pengukuran Iklim Organisasi ... 15
2.1.2 Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 16
2.1.2.1 Pengertian Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 16
(4)
xi Universitas Kristen Maranatha
2.1.2.3 Faktor-faktor penyebab perilaku kerja kontraproduktif ... 22
2.1.2.4 Dampak Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 24
2.2 Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Perilaku Kerja Kontraproduktif .... 25
2.3 Rerangka Pemikiran ... 27
BAB III METODE PENELITIAN... 28
3.1 Jenis Penelitian ... 28
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 28
3.3 Definisi Operasional Variabel ... 29
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 33
3.5 Teknik Analisis Data ... 34
3.5.1 Uji Normalitas... 34
3.5.2 Uji Validitas ... 35
3.5.3 Uji Reabilitas ... 36
3.5.4 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 36
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 38
4.1 Hasil Penelitian ... 38
4.1.1 Karakteristik Responden ... 38
4.1.2 Hasil Uji Validitas ... 39
4.1.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 41
4.1.4 Hasil Uji Normalitas ... 43
4.1.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 43
4.1.5.1 Uji Heteroskedastisitas ... 43
4.1.5.2 Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana ... 44
4.1.6 Analisis Koefisien Korelasi Pearson Product Moment ... 45
4.1.7 Analisis Koefisien Determinasi ... 46
4.1.8 Pengujian Hipotesis ... 47
4.2 Pembahasan ... 48
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 50
5.1 Kesimpulan ... 50
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 51
5.3 Implikasi Manajerial ... 52
(5)
xii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA ... 54 LAMPIRAN ... 58 DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS (CURRICULUM VITAE)
(6)
xiii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi... 10
Gambar 2.2 Tipologi Perilaku Kerja Menyimpang Negatif... 20
Gambar 2.3 Tipologi Perilaku Menyimpang Positif ... 22
Gambar 2.4 Model Penelitian ... 26
(7)
xiv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 30
Tabel 3.2 Alternatif Jawaban Kuesioner ... 34
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 38
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas ... 39
Tabel 4.3 Hasil Uji Reabilitas Iklm Organisasi ... 41
Tabel 4.4 Hasil Uji Reabilitas Perilaku Kontraproduktif ... 42
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas ... 43
Tabel 4.6 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 44
Tabel 4.7 Hasil Persamaan Regresi Linier Sederhana ... 44
Tabel 4.8 Hasil Koefisien Korelasi ... 45
Tabel 4.9 Hasil Koefisien Determinasi ... 47
(8)
xv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ...58
Lampiran 2 Karakteristik Responden ...63
Lampiran 3 Hasil Persepsi Responden Per Variabel ...64
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas ...66
Lampiran 5 Hasil Uji Reabilitas...76
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik ...78
Lampiran 7 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana ...79
Lampiran 8 Surat Izin Penelitian ...80
(9)
Bab I Pendahuluan
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Selama beberapa dekade, penelitian yang berfokus pada perilaku karyawan yang mempengaruhi kesejahteraan organisasi mendapatkan peningkatan perhatian dari para peneliti di bidang perilaku organisasional (Novrianti, 2014). Namun sayangnya, masih banyak peneliti yang pada umumnya hanya menekankan penelitiannya pada perilaku kerja positif karyawan sehingga penelitian yang berfokus pada perilaku kerja negatif karyawan relatif kurang mendapatkan perhatian (Vardi & Weitz, 2004, dalam Novrianti, 2014). Penelitian-penelitian yang menekankan mengenai perilaku kerja negatif karyawan juga dirasa perlu mendapatkan perhatian yang lebih, yang sama halnya dengan perilaku kerja positif karyawan. Hal tersebut dikarenakan perilaku kerja negatif karyawan dianggap dapat menjadi biaya bagi organisasi dan membahayakan anggota organisasi lainnya (Novrianti, 2014).
Perilaku kerja negatif karyawan atau lebih dikenal dengan perilaku kerja kontraproduktif dapat dinyatakan sebagai perilaku interpersonal menyimpang seperti pelecehan dari, kekerasan terhadap, gosip tentang, atau pencurian dari rekan kerja (Avey, Luthans, & Youssef, 2008), atau perilaku menyimpang seperti sengaja bekerja pada tingkat yang lebih lambat, menyabotase properti perusahaan atau berbagi informasi rahasia perusahaan (Robinson & Bennett, 1995, dalam Avey, Luthans, & Youssef 2008). Perilaku kontraproduktif di tempat kerja didefinisikan sebagai tindakan sukarela yang berniat untuk menyakiti atau
(10)
Bab I Pendahuluan
2 Universitas Kristen Maranatha
mempengaruhi organisasi atau orang dalam organisasi (Spector & Fox, 2005, dalam Roxana, 2012). Saat ini, perilaku kerja kontraproduktif di tempat kerja lebih fokus pada perilaku yang berpotensi ilegal dan seringkali berkaitan dengan isu-isu kesopanan (Lim, Cortina & Magley, 2008). Penelitian-penelitian sebelumnya, terkait perilaku kerja kontraproduktif menunjukkan bahwa hal tersebut dapat memiliki konsekuensi negatif, seperti ketidakpuasan karyawan, kecelakaan kerja, terlalu sering menggunakan cuti sakit, konflik tim kerja, penurunan produktivitas dan omset (Lim, Cortina & Magley, 2008, dalam Roxana, 2012).
Penelitian terdahulu telah menggunakan beragam istilah untuk menggambarkan perilaku menyimpang ini, seperti agresi (Fox & Spector, 1999, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), perilaku antisosial (Giacalone & Greenberg, 1997, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), kenakalan (Hogan & Hogan, 1989, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), penyimpangan (Robinson & Bennett, 1995, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), pembalasan (Skarlicki & Folger, 1997, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), balas dendam (Bies, Tripp, & Kramer, 1997, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), dan intimidasi (Knorz & Zapf, 1996, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001). Maka dapat disimpulkan bahwa perilaku ini berbahaya bagi organisasi karena langsung mempengaruhi fungsi atau properti, atau dengan menyakiti karyawan sehingga akan mengurangi efektivitas kerja. Fox dan Spector (dalam Fox, Spector & Miles 2001) serta Robinson dan Bennett (dalam Fox, Spector, & Miles 2001) telah menemukan bukti bahwa persepsi perilaku kerja kontraproduktif dan/atau hubungan perilaku tersebut dengan individu dan organisasi memungkinkan kita untuk membedakan dua kategori
(11)
Bab I Pendahuluan
3 Universitas Kristen Maranatha
perilaku: (1) perilaku menyimpang yang ditujukan pada organisasi dan (2) perilaku menyimpang yang ditujukan individu lain dalam organisasi.
Fokus penelitian kali ini, adalah untuk mendeteksi perilaku kerja kontraproduktif yang dipengaruhi oleh iklim organisasi. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja atau persepsi iklim karyawan memiliki konsekuensi yang signifikan bagi individu dan organisasi (Adenike, 2011). Menurut Farooqui (2012) iklim merupakan satu set karakteristik yang mendeskripsikan organisasi dan yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain serta mempengaruhi tingkah laku orang-orang dalam organisasi tersebut. Iklim atau suasana di tempat kerja memiliki dampak pada motivasi karyawan, perilaku, sikap dan potensi yang pada akhirnya mempengaruhi produktivitas. Dengan kata lain, iklim atau iklim organisasi dianggap sangat penting dalam kehidupan organisasi karena mempunyai efek dan hubungan yang jelas dengan berbagai kegiatan rutin (Al-Saudi, 2012). Hal ini mempengaruhi kepuasan karyawan dan kinerja dan, dengan demikian, keberhasilan organisasi dan kemampuannya untuk terus berjalan (Al-Saudi, 2012)
Iklim organisasi adalah suatu praktik atau prosedur lingkungan organisasi yang disepakati bersama secara internal (Benjamin Schneider, 1975, dalam Choudhury, 2011). Selain itu, iklim organisasi adalah himpunan karakteristik yang menggambarkan sebuah organisasi dan bahwa (a) membedakan satu organisasi dari organisasi lain (b) relatif abadi dari waktu ke waktu (c) mempengaruhi perilaku orang-orang (Forehand & Gilmer, 1964, dalam Choudhury, 2011). Peneliti menyatakan bahwa iklim organisasi berhubungan dengan perilaku positif seperti perilaku inovatif, organizational citizenship
(12)
Bab I Pendahuluan
4 Universitas Kristen Maranatha
behavior dan perilaku organisasional negatif seperti perilaku kerja kontraproduktif. (Wolf, Dulmus, & Maguin, 2012)
Iklim organisasi merupakan salah satu faktor organisasional yang mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif. Terdapat beberapa peneliti yang membuktikan adanya hubungan antara faktor organisasional dan perilaku kerja kontraproduktif (Kanten & Ülker, 2013). Penelitian pada umumnya fokus terhadap hubungan perilaku kerja kontraproduktif dengan variabel lain seperti kepuasan kerja, kinerja, keadilan organisasi, leader-member exchange, turnover intention, dan lainnya. Tetapi, penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif masih terbatas (Kanten & Ülker, 2013).
Penelitian yang dilakukan oleh Kanten dan Ülker (2013) terhadap 300 karyawan dari bermacam-macam posisi pada dua perusahaan dibidang energi solar dan industri metal di Turki, menemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan antara dimensi-dimensi iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
Penelitian yang dilakukan oleh Mensah, Delle dan Nmai (2015) dengan responden sebanyak 276 karyawan dari berbagai komposisi demografis pada sektor jasa di Ghana telah menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim etis terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan terdapat pengaruh tidak signifikan antara iklim etis terhadap turnover intention.
Penelitian yang dilakukan oleh Peterson (2002) terhadap 700 orang sarjana yang telah lulus dari perguruan tinggi bisnis Southwest Missouri State University, USA telah menunjukan bahwa iklim etis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
(13)
Bab I Pendahuluan
5 Universitas Kristen Maranatha
Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya, maka penelitian kali ini bertujuan untuk menguji kembali pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan responden karyawan-karyawan PT Napindo Media Asathama yang bergerak dalam bidang exhibition organizer di sektor industri termasuk komunikasi, multimedia dan teknologi informasi, air serta air limbah, listrik dan ternak.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai yaitu, bagaimana iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja kontraproduktif karyawan di PT Napindo Media Asathama?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan memperoleh hasil temuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif karyawan di PT Napindo Media Asathama.
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis
a. Bagi Penulis: untuk menambah pengetahuan penulis tentang teori dan praktek di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai iklim organisasi dan perilaku kerja kontraproduktif.
(14)
Bab I Pendahuluan
6 Universitas Kristen Maranatha
b. Bagi Akademik: diharapkan memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu dan wawasan bagi masyarakat akademis mengenai iklim organisasi dan pengaruhnya terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
1.4.2 Kegunaan Praktis
a. Bagi Perusahaan: diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat mengenai iklim organisasi beserta pengaruhnya terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
1.5 Waktu Pelaksanaan Penelitian
Waktu dan pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan Maret sampai dengan Mei 2016.
1.6 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian
Bab I: Pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan, manfaat, waktu pelaksanaan dan sistematika penulisan penelitian.
Bab II: Landasan teori dan pengembangan hipotesis yang berisi teori-teori iklim organisasi, dimensi iklim organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi dan teori-teori perilaku kerja kontraproduktif, tipe-tipe perilaku kerja kontraproduktif, hubungan antara iklim organisasional dan perilaku kontraproduktif, serta rerangka pemikiran.
Bab III : Metode penelitian yang meliputi populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, definisi operasional, serta pengujian hipotesis yang meliputi
(15)
Bab I Pendahuluan
7 Universitas Kristen Maranatha
dasar teori uji normalitas, validitas, reliabilitas, dan analisis regresi linier sederhana.
Bab IV : Hasil penelitian dan pembahasan yang meliputi pengujian normalitas, validitas dan reliabilitas, regresi linier sederhana, hipotesis, serta pembahasan. Bab V: Kesimpulan, saran, keterbatasan dan implikasi manajerial dari penelitian ini.
(16)
Bab V Kesimpulan dan Saran
51 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil analisa dan pengolahan data pada penelitian tentang “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan”, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Dari analisis statistik data responden diketahui bahwa mayoritas responden adalah yang berjenis kelamin wanita sebanyak 27 orang atau 54,0% dan minoritas responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 23 orang atau 46,0%.
2. Dilihat dari uji validitas ditemukan bahwa item yang valid adalah item IO1, IO2, IO3, IO4, IO8, IO9, IO10, IO12, IO13, IO14, IO15, IO16, IO18, IO20, IO21, IO22, PK1, PK3, PK4, PK5, PK6, PK7, PK8, PK9, PK10, PK11, PK12, PK13, PK14. Sedangkan yang tidak valid adalah item IO5, IO6, IO7, IO11, IO17, IO19, PK2, PK15, PK16.
3. Dari hasil uji reliabilitas, instrumen dinyatakan reliabel karena lebih besar dari nilai cronbach alpha. Hasil uji reabilitas iklim organisasi adalah cronbach alpha 0,901 dan hasil uji reabilitas perilaku kontraproduktif adalah 0,966 dari seluruh variabel yang telah dinyatakan valid, maka dapat dinyatakan reliabel karena nilai cronbach alpha ≥ 0,60 dan nilai cronbach alpha if item deleted ≤ cronbach alpha.
4. Dari hasil analisis regresi sederhana, ditemukan koefisien yang dapat digunakan untuk menyusun persamaan regresi:
(17)
Bab V Kesimpulan dan Saran
52 Universitas Kristen Maranatha Y = -5,800 + 0,570X
Yang berarti:
a. Jika iklim organisasi (X) bernilai nol (0), maka perilaku kerja kontraproduktif (Y) akan bernilai -5,800 satuan.
b. Jika iklim organisasi (X) meningkat sebesar satu satuan, maka perilaku kerja kontraproduktif (Y) akan meningkat sebesar 0,570 satuan.
5. Dari hasil perhitungan koefisien determinasi dapat disimpulkan bahwa variabel perilaku kerja kontraproduktif dipengaruhi oleh iklim organisasi sebesar 15,0% dan sisanya 85,0 % dipengaruhi oleh variabel lain seperti stress kerja, kompensasi, kinerja, dan lainnya.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Beberapa keterbatasan penelitian dapat dinyatakan sebagai berikut:
1. Peneliti memiliki keterbatasan waktu untuk menganalisis berbagai macam penyebab munculnya perilaku kontraproduktif ditempat kerja yang ditunjukan oleh karyawan PT Napindo Media Asathama.
2. Jumlah sampel yang digunakan hanya 50 sampel, akan lebih baik apabila jumlah sampel lebih banyak agar penelitian dapat ditelusuri lebih mendalam.
3. Penelitian ini hanya melibatkan satu perusahaan saja, sehingga hanya perilaku kontraproduktif di perusahaan tersebut yang dapat diteliti.
(18)
Bab V Kesimpulan dan Saran
53 Universitas Kristen Maranatha
5.3 Implikasi Manajerial
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi pimpinan PT Napindo Media Asathama sebagai berikut:
1. Peningkatan atau pengembangan yang lebih baik lagi dalam hal dukungan dan penghargaan.
2. Mengadakan kegiatan-kegiatan seperti outing yang akan membantu untuk meningkatkan suasana hangat dan kebersamaan karyawan di perusahaan. 3. Perusahaan dapat memberikan pelatihan dan pengembangan tentang
penanganan perilaku kontraproduktif bagi HRD perusahaan.
4. Manajer melakukan pendekatan kepada karyawan agar terjalinnya hubungan yang lebih nyaman antara atasan dengan bawahan.
5. Memberikan sanksi kepada karyawan-karyawan yang melakukan perilaku kerja kontraproduktif (seperti bergosip, mencuri, dan lainnya).
5.4 Saran
1. Diharapkan dapat memperbanyak jumlah variabel seperti stress kerja, kompensasi, kinerja, dan lainnya sehingga dapat bermanfaat bagi pengguna penelitian baik dari sisi praktis maupun teoritis.
2. Menggunakan jumlah sampel yang lebih banyak agar hasil yang didapatkan lebih merepresentasi keadaan yang sesungguhnya.
(19)
Bab V Kesimpulan dan Saran
54 Universitas Kristen Maranatha 3. Peneliti selanjutnya untuk meneliti berbagai perusahaan yang berbeda,
dengan tujuan untuk mengetahui perbedaan perilaku kontraproduktif yang dilakukan karyawan di berbagai perusahaan.
(20)
54 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Adenike, A. (2011). Organizational Climate as a Predictor of Employee Job Satisfaction: Evidence from Covenant University. Business Intelligence Journal, 4(1): 151-166.
Aiswarya, B. & Ramasundaram, G. (2012). A Study on Interference of Work-Life Conflict between Organizational Climate and Job Satisfaction of Women Employees in the Information Technology Sector. Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation, 8(3): 351-360.
Al-Saudi, M.A. (2012). The Impact of Organizational Climate upon the Innovative Behavior at Jordanian Private Universities as Perceived by Employees: A Field Study, International Business and Management, 5(2): 14-27.
Appelbaum, S.H., Iaconi, G.D., & Matousek, A., (2007). Positive and negative deviant workplace behaviors: causes, impacts and solutions. Corporate Governance, 7(5): 586-598.
Arikunto, S. (1995). Memilih Instrumen pengumpul Data dalam Manajemen penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Ayudiarini, N. (___). Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja, Skripsi, Universitas Gunadarma.
Avey, J.B., Luthans, F., & Youssef, C.M. (2008). The Additive Value of Positive Psychological Capital in Predicting Work Attitudes and Behaviors. Leadership Institute Faculty Publications, 9.
Bennett, J.R., & Robinson, S.L. (2000). Development of a Measure of Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3): 349-360.
Bukhari, U.Z., & Ali, U. (2009). Relationship between Organizational Citizenship Behavior & Counterproductive Work Behavior in the Geographical Context of Pakistan. International Journal of Business and Management, 4(1): 85-92.
Choudhury, G. (2011). The Dynamics of Organizational Climate: An Exploration. Management Insight, 7(2): 111-116.
Dawson, J.F. dkk. (2008). Organizational Climate and Climate Strength in UK Hospital. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17(1): 89-111.
(21)
55 Universitas Kristen Maranatha
Farooqui, M.R. (2012). Measuring Organizational Citizenship Behavior (OCB) as a Consequence of Organizational Climate (OC). Asian Journal of Business Management, 4(3): 294-302.
Fatoni, S.V. (2013). Kecenderungan Perilaku Kerja Kontraproduktif ditinjau dari Big Five Personality pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah di Semarang. Skripsi. Semarang: Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.
Fox, S., Spector, P.E., & Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB) in Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions. Journal of Vocational Behavior, (59): 291-309.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 19. Semarang: Badan Penerbit-Undip.
Giles, P., (2010). The Impact of Adult Degree-Completion Programs on the Organizational Climate of Christian Colleges and Univesities. Tesis, Walden University.
Gulo, W. (2002). Metode Penelitian. Jakarta: PT. Grasindo.
Heyart, B., (2011). The Role of Organizational Climate and Culture in Service Encounters, Tesis, Wayne State University.
Holloway, J.B. (2012). Leadership Behavior and Organizational Climate: An Empirical Study in a Non-profit Organization. Emerging Leadership Journeys, 5(1): 9-35.
Hutagalung, L.Y.B. (2015). Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Skripsi, Medan: Universitas Sumatera Utara.
Johnston, N., & Spinks, W. (2013). Organisational Climate and Employee Turnover Intention within Franchise System. Journal of New Business Ideas & Trends, 11(1): 20-41.
Junandi, S., & Maryono. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pustakawan Universitas Gadjah Mada. Sangkakala, (12): 24-33.
Kamuli, S. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal Inovasi, 9(1): 1-8. Kanten, P., & Ülker, F.E. (2013). The Effect of Organizational Climate on
Counterproductive Behaviors: An Empirical Study on the Employees of Manufacturing Enterprises. The Macrotheme Review, 2(4): 144-160.
(22)
56 Universitas Kristen Maranatha
Klotz, A.C., & Buckley, M.R. (2013). A historical perspective of counterproductive work behavior targeting the organization. Journal of Management History, 19(1): 114-132.
Liana, T.M.M. (2011). Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wilayah I. Tesis, Medan: Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Lim, S., Cortina, L.M., & Magley, V.J. (2008). Personal and Workgroup Incivility: Impact on Work and Health Outcomes. Journal of Applied Psychology, 93(1): 95-107.
Mann, S.L., Budworth, M. & Ismaila, A.S. (2012). Ratings of counterproductive performance: the effect of source and rater behavior. International Journal of Productivity and Performance Management, 61(2): 142-156.
Mensah, E.M., Delle, E., & Nmai, N.B. (2015). Ethical Climate as a Predictor of Counterproductive Work Behaviours and Turnover Intention: The Mediating Role of Level of Education. The International Journal of Business & Management, (3)8: 305-310.
Muafi. (2011). Causes and Consequence Deviant Workplace Behavior. International Journal of Innovation, Management and Technology, 2(2): 123-126.
Nugrahani, T.S., & Murianto, E. (____). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT Kimia Farma Apotek).
Nugroho, A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta : ANDI
Nurfrianti, A., & Handoyo, S. (2013). Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX). Jurnal Psikologi dan Industri, 2(3): 183-190.
Novrianti, D.P. (2014). Pengaruh Keadilan Organisasional pada Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai variabel pemoderasi. Tesis, Yogyakarta: Program Magister Sains dan Doktor Universitas Gadjah Mada.
Roxana, A.C. (2013). Antecedents and Mediators of Employees’ Counterproductive Work Behavior and Intentions to Quit. Procedia - Social and Behavioral Sciences, (84): 219-224.
(23)
57 Universitas Kristen Maranatha
Peterson, D.K. (2002). Deviant Workplace Behavior and the Organization’s
Ethical Climate. Journal of Business and Psychology, 17(1): 47-61. Sarwono, J. (2005). Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS.
Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Sekaran, U. (2000). Research Methods For Business: A skill-building approach. 3rd Edition, UK, The Atrium, Southern Gate, Chichester, Wert Sussex: John Wiley & Sons, Ltd
Sirait, D.A. (2014). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan serta Implikasinya pada Prestasi Kerja Karyawan pada PT XL Axiata Medan. Skripsi, Medan: Program Studi Ekonomi Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Stringer, R. (2002). Leadership and Organizational Climate. New Jersey: Prentice Hall.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suliyanto. (2005). Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Bogor : Ghalia Indonesia
Sunjoyo., Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., & Kurniawan, A. (2013). Aplikasi Spss Untuk Smart Riset. Bandung: Alfabeta.
Tejaningrum, T. (2014). Pengaruh Perceived Value pada Brand Loyalty: Brand Trust dan Brand Affect sebagai Variabel Mediasi. Skripsi. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Wolf, D.A.P., Dulmus, C.N. & Maguin, E. (2012). Empirically Supported
Treatment’s Impact on Organizational Culture and Climate, Re Soc Work Pract, 22(6): 665-671.
(1)
Bab V Kesimpulan dan Saran
53 Universitas Kristen Maranatha 5.3 Implikasi Manajerial
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi pimpinan PT Napindo Media Asathama sebagai berikut:
1. Peningkatan atau pengembangan yang lebih baik lagi dalam hal dukungan dan penghargaan.
2. Mengadakan kegiatan-kegiatan seperti outing yang akan membantu untuk meningkatkan suasana hangat dan kebersamaan karyawan di perusahaan. 3. Perusahaan dapat memberikan pelatihan dan pengembangan tentang
penanganan perilaku kontraproduktif bagi HRD perusahaan.
4. Manajer melakukan pendekatan kepada karyawan agar terjalinnya hubungan yang lebih nyaman antara atasan dengan bawahan.
5. Memberikan sanksi kepada karyawan-karyawan yang melakukan perilaku kerja kontraproduktif (seperti bergosip, mencuri, dan lainnya).
5.4 Saran
1. Diharapkan dapat memperbanyak jumlah variabel seperti stress kerja, kompensasi, kinerja, dan lainnya sehingga dapat bermanfaat bagi pengguna penelitian baik dari sisi praktis maupun teoritis.
2. Menggunakan jumlah sampel yang lebih banyak agar hasil yang didapatkan lebih merepresentasi keadaan yang sesungguhnya.
(2)
Bab V Kesimpulan dan Saran
54 Universitas Kristen Maranatha 3. Peneliti selanjutnya untuk meneliti berbagai perusahaan yang berbeda,
dengan tujuan untuk mengetahui perbedaan perilaku kontraproduktif yang dilakukan karyawan di berbagai perusahaan.
(3)
54 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Adenike, A. (2011). Organizational Climate as a Predictor of Employee Job Satisfaction: Evidence from Covenant University. Business Intelligence
Journal, 4(1): 151-166.
Aiswarya, B. & Ramasundaram, G. (2012). A Study on Interference of Work-Life Conflict between Organizational Climate and Job Satisfaction of Women Employees in the Information Technology Sector. Asia-Pacific Journal of
Management Research and Innovation, 8(3): 351-360.
Al-Saudi, M.A. (2012). The Impact of Organizational Climate upon the Innovative Behavior at Jordanian Private Universities as Perceived by Employees: A Field Study, International Business and Management, 5(2): 14-27.
Appelbaum, S.H., Iaconi, G.D., & Matousek, A., (2007). Positive and negative deviant workplace behaviors: causes, impacts and solutions. Corporate
Governance, 7(5): 586-598.
Arikunto, S. (1995). Memilih Instrumen pengumpul Data dalam Manajemen
penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Ayudiarini, N. (___). Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja, Skripsi, Universitas Gunadarma.
Avey, J.B., Luthans, F., & Youssef, C.M. (2008). The Additive Value of Positive Psychological Capital in Predicting Work Attitudes and Behaviors.
Leadership Institute Faculty Publications, 9.
Bennett, J.R., & Robinson, S.L. (2000). Development of a Measure of Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3): 349-360.
Bukhari, U.Z., & Ali, U. (2009). Relationship between Organizational Citizenship Behavior & Counterproductive Work Behavior in the Geographical Context of Pakistan. International Journal of Business and Management, 4(1): 85-92.
Choudhury, G. (2011). The Dynamics of Organizational Climate: An Exploration.
Management Insight, 7(2): 111-116.
Dawson, J.F. dkk. (2008). Organizational Climate and Climate Strength in UK Hospital. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17(1): 89-111.
(4)
55 Universitas Kristen Maranatha
Farooqui, M.R. (2012). Measuring Organizational Citizenship Behavior (OCB) as a Consequence of Organizational Climate (OC). Asian Journal of Business
Management, 4(3): 294-302.
Fatoni, S.V. (2013). Kecenderungan Perilaku Kerja Kontraproduktif ditinjau dari Big Five Personality pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah di Semarang. Skripsi. Semarang: Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.
Fox, S., Spector, P.E., & Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB) in Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions. Journal of
Vocational Behavior, (59): 291-309.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 19. Semarang: Badan Penerbit-Undip.
Giles, P., (2010). The Impact of Adult Degree-Completion Programs on the Organizational Climate of Christian Colleges and Univesities. Tesis, Walden University.
Gulo, W. (2002). Metode Penelitian. Jakarta: PT. Grasindo.
Heyart, B., (2011). The Role of Organizational Climate and Culture in Service Encounters, Tesis, Wayne State University.
Holloway, J.B. (2012). Leadership Behavior and Organizational Climate: An Empirical Study in a Non-profit Organization. Emerging Leadership
Journeys, 5(1): 9-35.
Hutagalung, L.Y.B. (2015). Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Skripsi, Medan: Universitas Sumatera Utara.
Johnston, N., & Spinks, W. (2013). Organisational Climate and Employee Turnover Intention within Franchise System. Journal of New Business Ideas
& Trends, 11(1): 20-41.
Junandi, S., & Maryono. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pustakawan Universitas Gadjah Mada. Sangkakala, (12): 24-33.
Kamuli, S. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal Inovasi, 9(1): 1-8. Kanten, P., & Ülker, F.E. (2013). The Effect of Organizational Climate on
Counterproductive Behaviors: An Empirical Study on the Employees of Manufacturing Enterprises. The Macrotheme Review, 2(4): 144-160.
(5)
56 Universitas Kristen Maranatha
Klotz, A.C., & Buckley, M.R. (2013). A historical perspective of counterproductive work behavior targeting the organization. Journal of
Management History, 19(1): 114-132.
Liana, T.M.M. (2011). Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wilayah I. Tesis, Medan: Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Lim, S., Cortina, L.M., & Magley, V.J. (2008). Personal and Workgroup Incivility: Impact on Work and Health Outcomes. Journal of Applied
Psychology, 93(1): 95-107.
Mann, S.L., Budworth, M. & Ismaila, A.S. (2012). Ratings of counterproductive performance: the effect of source and rater behavior. International Journal
of Productivity and Performance Management, 61(2): 142-156.
Mensah, E.M., Delle, E., & Nmai, N.B. (2015). Ethical Climate as a Predictor of Counterproductive Work Behaviours and Turnover Intention: The Mediating Role of Level of Education. The International Journal of
Business & Management, (3)8: 305-310.
Muafi. (2011). Causes and Consequence Deviant Workplace Behavior.
International Journal of Innovation, Management and Technology, 2(2):
123-126.
Nugrahani, T.S., & Murianto, E. (____). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT Kimia Farma Apotek).
Nugroho, A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta : ANDI
Nurfrianti, A., & Handoyo, S. (2013). Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX). Jurnal Psikologi dan Industri, 2(3): 183-190.
Novrianti, D.P. (2014). Pengaruh Keadilan Organisasional pada Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai variabel pemoderasi. Tesis, Yogyakarta: Program Magister Sains dan Doktor Universitas Gadjah Mada.
Roxana, A.C. (2013). Antecedents and Mediators of Employees’ Counterproductive Work Behavior and Intentions to Quit. Procedia - Social
(6)
57 Universitas Kristen Maranatha Peterson, D.K. (2002). Deviant Workplace Behavior and the Organization’s
Ethical Climate. Journal of Business and Psychology, 17(1): 47-61. Sarwono, J. (2005). Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS.
Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Sekaran, U. (2000). Research Methods For Business: A skill-building approach. 3rd Edition, UK, The Atrium, Southern Gate, Chichester, Wert Sussex: John Wiley & Sons, Ltd
Sirait, D.A. (2014). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan serta Implikasinya pada Prestasi Kerja Karyawan pada PT XL Axiata Medan. Skripsi, Medan: Program Studi Ekonomi Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Stringer, R. (2002). Leadership and Organizational Climate. New Jersey: Prentice Hall.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suliyanto. (2005). Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Bogor : Ghalia Indonesia
Sunjoyo., Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., & Kurniawan, A. (2013).
Aplikasi Spss Untuk Smart Riset. Bandung: Alfabeta.
Tejaningrum, T. (2014). Pengaruh Perceived Value pada Brand Loyalty: Brand Trust dan Brand Affect sebagai Variabel Mediasi. Skripsi. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Wolf, D.A.P., Dulmus, C.N. & Maguin, E. (2012). Empirically Supported
Treatment’s Impact on Organizational Culture and Climate, Re Soc Work Pract, 22(6): 665-671.