Pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja karyawan PT.Hero Swalayan Bintaro

(1)

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN PT. HERO

SWALAYAN BINTARO

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

SITI ELI AULIAH NIM: 106070002311

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA


(2)

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN PT. HERO

SWALAYAN BINTARO

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi

syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh

SITI ELI AULIAH

NIM:106070002311

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I

Drs. Sofiandy Zakaria M. Psi

Pembimbing II

Miftahuddin M.Si NIP. 19730317 200604 1 001

FAKULTAS PSIKOLOGI


(3)

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN PT. HERO SWALAYAN BINTARO telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 14 Juni 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 14 Juni 2011 Sidang Munaqasyah

Dekan/ Ketua Pembantu Dekan/ Sekretaris

Jahja Umar, Ph.D NIP. 130 885 522

Anggota

Yunita Faela Nisa, M.Psi.,Psi Drs. Sofiandy Zakaria, M.PSi NIP. 19770608 200501 2 003

Miftahuddin M.Si NIP. 19730317 200604 1 001


(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Siti Eli Auliah NIM : 106070002311

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN PT. HERO SWALAYAN BINTARO” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.


(5)

Motto

Bekerjalah untuk Dunia Mu Seakan-akan Kamu Hidup

untuk Selamanya, dan Beribadalah untuk Akhirat Mu

seolalah-olah Kamu

Mati Besok


(6)

Dedikasi

Skripsi ini Ku persembahkan kepada kedua orang

tua tercinta (Mimi dan Bapak ), saudara-saudara

ku tersayang (Yayu, Risa, & Lian), dan untuk

orang-orang yang menyayangi dan mencintaiku


(7)

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi B) Juni 2011

C) Siti Eli Auliah

D) Pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro

E) Halaman : 76 halaman + 40 Lampiran

F) Keberhasilan suatu organisasi tidak lepas dari sebuah iklim organisasi yang diciptakan oleh atasannya. Dari sekian atribut personal yang terdapat dalam diri seorang karyawan keterlibatan kerja merupakan salah satu hal yang berperan penting dalam organisasi. Iklim organisasi yang positif dapat menciptakan keterlibatan kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan sehingga dapat mengimbangi perubahan yang terjadi dengan begitu cepatnya, khususnya dalam menghadapi tantangan globalisasi. Menurut Davis dan Newstrong (1994), keterlibatan kerja merupakan tingkatan sampai sebesar individu menekuni serta menggunakan waktu dan tenaga untuk pekerjaan dan memandang pekerjaan sebagai salah satu bagian terpenting dalam hidupnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana iklim organisasi (konformitas, tanggung jawab, standar, penghargaan, kehangatan, kejelasan organisasi, dukungan dan kepemimpinan), lama bekerja, usia, jenis kelamin, pendidikan, dan status pernikahan terhadap keterlibatan kerja karyawan, sehingga dapat disusun rekomendasi untuk meningkatkan keterlibatan kerja. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi berganda untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja.

Sampel penelitian ini terdiri dari 75 responden dengan teknik non probability sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 atau P<0,05. Adapun nilai R Square (R2) dari semua variabel penelitian yang telah diujikan adalah sebesar 0,651 atau 65,1% dan sisanya sebesar 34,9% dapat disebabkan oleh aspek atau faktor lainnya yang dapat memberikan pengaruh terhadap keterlibatan kerja.Sedangkan dari ke-12 IV yang ada, terdapat dua IV yang memiliki pengaruh dan taraf signifikansi yang tinggi terhadap keterlibatan kerja, yakni kejelasaan organisasi dan dukungan dan kepemimpinan.


(8)

Berdasarkan hasil tersebut disarankan kepada perusahaan lebih dapat meningkatkan iklim organisasi yang positif dan mengadakan program sosialisasi dan pelatihan mengenai unjuk kerja yang diharapkan perusahan untuk dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan. pekerjaanya. Disamping itu penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan teori yang dikemukakan oleh tokoh lain. Disarankan juga kepada perusahaan-perusahan untuk menciptakan iklim organisasi yang positif agar lebih dapat membangun hubungan yang lebih baik kepada para karyawannya, sehingga karyawan akan lebih terlibat dalam pekerjaanya.


(9)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahhi rabbil 'alamin, segala puji dan syukur kehadirat Allah Swt, karena dengan kuasa-Nya maka segala kebajikan dapat diamalkan dan segala macam kesuksesan dapat diraih. Atas limpahan rahmat dan karunia-Nya yang memberikan kemudahan kepada penulis maka skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi ini berjudul “PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KETERLIBATAN KERJA KARYWAN PT. HERO SWALAYAN

BINTARO.” Shalawat serta salam tak lupa pula dipanjatkan kepada Nabi Rasulullah Muhammad Saw, yang telah membawa kita dari zaman yang gelap gulita hingga alam yang terang benderang dengan ilmu pengetahuan.

Penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih kepada pihak yang secara langsung maupun tidak langsung kepada semua pihak yang telah berjasa dalam mendukung, memotivasi, dan memberi semangat sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak yang telah banyak membantu, yaitu sebagai berikut :

1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi

2. Bapak Drs. Sofyandi Zakaria M. Psi dan Bapak Miftahuddin M.Si yang telah menjadi pembimbing yang baik selama dalam penyelesaian skripsi penulis, memberikan bimbingan, arahan, ilmu yang tak pernah habis dibagi, dan kesabaran dalam menjawab berbagai pertanyaan.

3. Ibu Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si, Pembantu Dekan I, Pembimbing Akademik beserta seluruh jajaran dekanat lainnya, yang telah banyak membantu, yang merupakan dosen dan pendidik yang berhati mulia bagi seluruh mahasiswanya.

4. Ucapan terima kasih peneliti berikan kepada penguji I, Ibu Yunita Faela Nisa, M.Psi.,Psi atas kesediaannya menyempatkan waktu untuk menguji,


(10)

memberikan masukan, saran, kritik yang membangun bagi skripsi ini. 5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang

telah membimbing dan memberikan banyak ilmu bagi penulis.

6. Staf Tata Usaha Fakultas Psikologi, Ibu Mega, Ibu Faozah, Mbak Rini, Pak Deden, Pak Ayung dan lain-lain, yang telah banyak membantu serta memudahkan penulis selama menjadi mahasiswi Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Teruntuk Bapak dan Mimi tercinta, atas doa yang tiada henti dan dukungan moril serta materil. Orang tua yang tak pernah berhenti mengingatkan agar selalu tegar dan sabar dalam menjalani hidup hingga aku menjadi seperti saat ini dan terima kasih atas kesabarannya dalam menanti kelulusanku saat ini.

8. Untuk yang tersayang, Yayu, Risa, dan Lian yang selalu menyemangati, memberikan dukungan, menjadi pendengar yang baik dan selalu ada saat dibutuhkan.

9. Untuk orang yang selalu menemaniku, Ozy, terima kasih karena sudah sabar membantu dan menemaniku selama mengerjakan skripsi ini. Terima kasih terus menyemangatiku untuk segera menyelesaikan skripsi. Terima kasih karena telah menjadi pendengar yang baik dan menerima keluh kesalku selama ini.

10. Untuk sahabatku Risma terima kasih banyak atas segala kebaikan, kesabaran, dan ketulusanmu selama ini. Terima kasih sudah membantuku menyelesaikan skripsiku dan selalu tak henti-hentinya menyemangatiku hingga akhirnya aku bisa menyusulmu.

11. Untuk sahabatku Utha yang telah memberikan warna-warni yang indah selama perkuliahan. Untuk teman seperjuang ku, Rahmah Hutabarat, Rahmah, Rika, Farhah, dan Pipin akhirnya kita bisa menyelesaikan skripsi ini.


(11)

D dan untuk semua yang tidak bisa aku sebutkan satu persatu.

Akhirnya penulis hanya dapat memohonkan kepada Allah SWT untuk membalas semua kabaikan itu dengan sebaik-baiknya balasan. Amin.

Jakarta, Juni 2011


(12)

DAFTAR ISI

Halaman Judul ... i

Halaman Persetujuan... ii

Halaman Pengesahan ... iii

Halaman Pernyataan ... iv

Abstrak ... vii

Kata pengantar ... viii

Daftar Isi ... x

Daftar tabel ... xiii

Daftar Gambar ... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah... 8

1.2.1 Pembatasan Masalah ... 10

1.2.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 12

1.5 Sistematika Penulisan ... 13

BAB 2 KAJIAN TEORI 2.1 Keterlibatan kerja ... 14

2.1.1 Definisi Keterlibatan Kerja ... 14

2.1.2 Aspek-Aspek Keterlibatan Kerja ... 17

2.1.3 Faktor-faktor yang Keterlibatan Kerja ... 18

2.2 Iklim Organisasi ... 21

2.2.1 Definisi Iklim Organisasi ... 21

2.2.2 Dimensi-Dimensi Iklim Organisasi... 24

2.2.3 Fungsi Iklim Organisasi ... 28

2.3 Kerangka Berpikir ... 29

2.4 Hipotesis ... 32

BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 34

3.1.1 Pendekatan Penelitian dan Metode Penelitian ... 34

3.2 Pengambilan Sampel ... 35

3.2.1 Populasi dan Sampel ... 35

3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel... 35

3.3 Variabel Penelitian dan Operasional Variabel ... 36

3.3.1 Definisi Variabel ... 36

3.3.2 Definisi Konseptual Variabel... 36

3.3.3 Operasional Variabel... 37


(13)

3.5 Prosedur Penelitian... 45

3.5.1 Persiapan Uji Coba Alat Ukur ... 45

3.5.2 Persiapan Pengambilan Data... 46

3.5.3 Pelaksanaan Pengambilan Data... 46

3.6 Teknik Analisis Data... 47

BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian... 49

4.1.1 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

4.1.2 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia... 50

4.1.3 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Pendidikan... 50

4.1.4 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Status Pernikahaan ... 51

4.1.5 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 52

4.2 Uji Beda ... 53

4.3 Deskripsi Hasil Penelitian ... 56

4.3.1 Kategori skor keterlibatan kerja ... 57

4.3.2 Kategori skor iklim organisasi ... 58

4.4 Uji Hipotesis Penelitian ... 59

4.4.1 Pengujian Hipotesis Untuk Masing-Masing IV ... 60

4.4.2 Analisis proporsi varians pada masing-masing iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja... 63

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 66

5.2 Diskusi ... 67

5.3 Saran... 75

5.3.1 Saran teoritis... 75

5.3.2 Saran Praktis ... 76

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN


(14)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Skor Skala Likert ... 39

Tabel 3.2 : Blu Print Try Out Iklim Organisasi... 40

Tabel 3.2 : Blu Print Try Out Keterlibatan Kerja... 45

Tabel 4.1 Gambaran umum subjek berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Tabel 4.2 Gambaran Umum Katagori Subjek Rentang Usia Berdasarkan Teori Hurlock ... 50

Tabel 4.3 Gambaran Umum Berdasarkan Pendidikan. ... 51

Tabel 4.4 Gambaran Umum Berdasarkan Status Pernikahan ... 51

Tabel 4.5 Gambaran Umum Berdasarkan Lama Bekerja ... 52

Tabel 4.6 ANOVA Uji beda keterlibatan kerja berdasarkan lama bekerja ... 53

Tabel 4.7 Uji beda keterlibatan kerja berdasarkan jenis ... 54

Tabel 4.8 Uji beda keterlibatan kerja berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 55

Tabel 4.9 Uji beda keterlibatan kerja berdasarkan status pernikahan ... 56

Tabel 4.10 Descriptive Keterlibatan Kerja... 57

Tabel 4.11 Kategorisasi Skor Keterlibatan Kerja... 57

Tabel 4.12 Descriptif Iklim Organisasi ... 58

Tabel 4.13 Kategorisasi Skor Iklim Organisasi ... 58

Tabel 4.14 Model Summary Analisis Regresi ... 59

Table 4.15 Anova ... 59

Tabel 4.16 Tabel Koefisien Regresi... 60


(15)

DAFTAR GAMBAR


(16)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Untuk dapat bertahan dan berkembang di era globalisasi yang menjadi ciri abad 21, maka perusahaan-perusahaan di Indonesia dituntut untuk mampu bersaing secara profesional pada skala dunia atau global. Dalam menghadapi persaingan tersebut diperlukan berbagai upaya pembenahan pada berbagai aspek agar mampu memenuhi kualitas standar daya saing internasional. Strategi yang tepat harus diaplikasikan untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif salah satunya dengan mempunyai SDM yang baik.

Berbicara mengenai SDM, tentunya tidak akan lepas dari peran manusia sebagai penggeraknya. Manusia, dalam konteks organisasi disebut sebagai karyawan, merupakan sumber daya yang paling utama dalam organisasi karena kelangsungan hidup dan keberhasilan suatu organisasi tergantung pada peran karyawan. Walaupun dalam setiap instansi tersedia mesin serba canggih, biaya cukup, dan ruang kerja yang memadai, tetapi tanpa adanya peran manusia yang mau bekerja, maka proses dan tujan suatu organisasi tersebut tidak akan tercapi.

Organisasi memerlukan orang-orang yang mampu memberikan hasil kerja yang berkualitas, memiliki keyakinan dan motivasi yang tinggi, memiliki perhatian yang besar pada organisasi, mampu bekerja keras, dan memiliki


(17)

loyalitas. Tuntutan diatas dapat dipenuhi oleh orang-orang yang merasa terlibat dengan pekerjaannya.

Dalam kaitannya dengan bidang sumber daya manusia tersebut, masalah yang kini menjadi pusat perhatian adalah proses keterlibatan karyawan pada kehidupan kerjanya khusunya keterlibatan kerja Robinowitz & Hall (dalam Elloy, Evereet, & Flynn, 1995), karena keterlibatan kerja digunakan untuk memprediksi usaha kerja karyawan. Sikap seorang karyawan perlu mendapat perhatian karena sikap karyawan yang negatif dapat mengurangi daya saing badan usaha.

Seperti yang dikatakan (Newstrong dan Davis, 1997) bahwa keterlibatan kerja merupakan suatu peningkatan mental dan emosi seseorang dalam situasi kelompok dengan adanya kontribusi yang aktif dalam memcapai tujuan dan respons sibilitas mereka dalam bekerja. Mereka juga mengatakan, sikap seorang karyawan perlu mendapat perhatian karena sikap karyawan yang negatif dapat mengurangi daya saing badan usaha

Individu yang memiliki keterlibatan kerja memberikan keuntungan baik pada perusahaan maupun individu itu sendiri. Karena bila suatu perusahaan tidak adanya kegiatan yang mengikut sertakan keterlibatan karyawanya maka suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dari segi perusahaan, keterlibatan kerja dipertimbangkan sebagai kunci untuk menghidupkan motivasi karyawan dan sebagai dasar utama untuk mengembangkan keuntungan kompetitif dalam pasar bisnis karena berkaitan dengan efektivitas dan produktivitas perusahaan.

Menurut Kanungo (1982, dalam Ali, 2008) orang-orang yang tinggi keterlibatan kerjanya akan bekerja secara sungguh-sungguh. Beberapa penelitian


(18)

menunjukkan bahwa seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya akan bekerja dengan serius dan seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi menyebabkan orang bekerja lebih lama dan lebih keras.

Menurut Rabinowitz (dalam Elloy, Evereet, & Flynn, 1995), keterlibatan kerja dipengaruhi oleh karakteristik individu seperti umur, pendidikan, jenis kelamin, kepemilikan, membutuhkan kekuatan, tingkat kontrol dan nilai-nilai yang terkait dengan keterlibatan kerja.

Sebagai suatu organisasi, PT. Hero Swalayan adalah perusahaan retail. Perusahaan ini menjual berbagai macam produk makanan maupun non-makanan seperti beragam pilihan makanan segar, produk keperluan sehari-hari dan produk-produk untuk kebutuhan pribadi.

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro (pada tanggal 1 Mei 2010), didapat informasi bahwa di perusahaan tersebut seringkali para karyawannya merasa tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan menurut Manajer perusahann PT. Hero Swalayan Bintaro terdapat karyawan yang tidak dilibatkan secara maksimal dalam pengambilan keputusan untuk kemajuan perusahaan dikarenakan karyawan tersebut dinilai kurang memiliki potensi dan tanggung jawab.

Keterlibatan kerja yang terjadi pada karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro merupakan penilaian terhadap kinerja individu yang dilakukan perusahaan. Ini


(19)

tersebut. Rasa keyakinan inilah yang nantinya dapat menghasilkan kreativitas karyawan dalam memecahkan persoalan baik sesama rekan kerja maupun atasan.

Namun realita yang ada di lapangan tidak semua karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi. Ada beberapa karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro yang kurang terlibat terhadap pekerjaannya, itu semua dilihat dari karyawan yang hanya bekerja untuk memenuhi target yang sudah di tentukan oleh perusahaan saja, kurangnya partisipasi aktif dari beberapa karyawan dalam mengikuti rapat pagi sebelum toko dibuka, karyawan tidak merasa dari bagian perusahaan, persoalan pribadi karyawan dalam bekerja seperti malas, adanya karyawan yang pada saat jam kerja berlangsung sibuk mengobrol dengan temannya, sedangkan peraturan yang ada mewajibkan karyawannya berkeliling dikarenakan takut bila ada pembeli yang butuh bantuan mereka, dan iklim organisasi yang dianggap oleh beberapa karyawan kurang nyaman yaitu dengan adanya salah satu pemimpin yang bekerja dengan peraturannya sendiri dan tidak mau mendengarkan perkataan karyawan apabila ada seorang karyawan yang sedang memberikan pendapat dan adanya perasaan kurang adil terhadap karyawan perempuan dengan kebijakan yang ada.

Dengan berbagai kondisi yang terjadi, salah satu persoalan penting yang menjadi prioritas adalah meningkarkan keterlibatan kerja dan menjaga iklim organisasi diantara para karyawan agar selalu merasa nyaman dalam bekerja. Dengan iklim yang nyaman dalam bekerja diharapkan memacu keterlibatan kerja yang tinggi. Dalam pelaksanaannya, pihak manajemen di PT. Hero Swalayan Bintaro selalu berusaha membina hubungan baik dengan karyawannya. Pihak


(20)

manajemen mencoba mendorong bawahan agar bekerja dengan optimal dengan memberikan motivasi melalui imbalan dalam bentuk penghargaan (kenaikan jabatan) dan melakukan tindakan korektif pada bawahannya, dimana karyawan yang melakukan kesalahan akan mendapatkan hukuman berdasarkan peraturan yang ada (hasil wawancara dengan pihak manajemen PT. Hero Swalayan Bintaro).

Saleh & Hosek (1976) mengatakan Partisipasi aktif karyawan akan terjadi bila seseorang karyawan diberikan kesempatan yang seluas-luasnya dalam bekerja seperti kesempatan mengeluarkan ide-ide, membuat keputusan yang berguna untuk kesuksesan perusahaan, kesempatan untuk belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya dalam bekerja. Seseorang yang terlibat dengan pekerjaannya akan mengambil kesempatan yang diberikan untuk berpartisipasi aktif dalam bekerja, sehingga partisipasi aktif ini akan berpengaruh pada hasil kerja dan hasil yang memuaskan akan mempengaruhi rasa berharga pada dirinya.

Ciliana & Wilman (2008) meneliti tentang keterlibatan terhadap kesiapan untuk berubah, ia mengatakan adanya pengaruh positif yang bermakna dari keterlibatan kerja karyawan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. Hal ini juga menunjukkan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah dapat diprediksi melalui derajat keterlibatan kerja karyawan. Semakin tinggi keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya, semakin tinggi pula kesiapan karyawan untuk berubah.

Karyawan yang terlibat dalam pekerjaannya adalah karyawan yang mengidentifi kasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaannya, sehingga ia


(21)

kerjanya berkaitan dengan tinggi rendahnya keberhargaan dirinya. Keterkaitan keberhargaan diri dengan unjuk kerja tersebut mengindikasikan bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi, akan memiliki rasa keberhargaan diri yang tinggi pula, hal tersebut mengakibatkan mereka akan tetap aktif dalam menghasilkan unjuk kerja yang baik. Selain itu, karyawan yang memiliki rasa keberhargaan diri yang tinggi akan cenderung untuk percaya bahwa dirinya memiliki kemampuan untuk dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas.

Penelitian yang dilakukan oleh Probst (2000) tahun 1997 terhadap 283 karyawan sektor-publik di Amerika Serikat, menemukan bahwa karyawan yang terlibat dengan pekerjaan memiliki sikap kerja yang lebih positif, merasa lebih puas dengan sistem promosi, pengawasan dan pekerjaan itu sendiri apabila merasakan adanya rasa aman dalam bekerja. Kanungo (1979) menyimpulkan bahwa situasi kerja yang kurang memberikan kesempatan bagi individu untuk memuaskan kebutuhan intrinsik seperti kebutuhan untuk mengembangkan diri, harga diri, kemandirian, prestasi, kontrol, dan ekspresi diri akan mengurangi keterlibatan seseorang terhadap pekerjaannya. Lawler dan Hall menambahkan, semakin pekerjaan dapat membuat seseorang menggunakan keahlian dan kemampuannya, menjadi kreatif dan memiliki kontrol atas apa yang dikerjakannya, maka ia akan semakin terlibat dalam pekerjaannya (dalam (dalam Elloy, Evereet, & Flynn, 1995).

Keterlibatan kerja menunjukkan seberapa besar indivdu tertarik dan bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya. Hal ini tidak saja menggambarkan individu puas dengan pekerjaannya, tetapi juga menggambarkan tanggung jawab


(22)

yang dimiliki individu tersebut pada pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Selain itu, juga untuk melihat bahwa individu tersebut dapat menjamin pekerjaan yang dilakukan itu sendiri dikerjakan dengan benar dan memiliki standar kompetensi tinggi.

Menurut Sekaran dan Mowday (dalam Elloy, Evereet, & Flynn, 1995), secara garis besar ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang jadi terlibat dalam pekerjaannya, faktor pertama adalah perbedaan individu, keterlibatan kerja muncul ketika individu memiliki kebutuhan, nilai atau karakteristik pribadi yang mempengaruhi mereka untuk menjadi lebih atau kurang terlibat dalam pekerjaan. Faktor kedua adalah karakteristik situasi kerja, dalam hal ini karakteristik atau tipe pekerjaan dalam lingkungan kerja, dan karakterisatik organisasi mempengaruhi derajat individu untuk terlibat dalam pekerjaanya. Kedua karakteristik yang telah dijelaskan diatas baik pribadi maupun situasional sama-sama memegang peranan penting dalam menjelaskan keterlibatan kerja.

Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa karateristik pekerjaan dan karateristik organisasi memiliki peranan besar dalam mempengaruhi keterlibatan kerja. Jika ditelaah lebih lanjut, kedua karaterisik tersebut merupakan dari kualitas lingkungan didalam suatu organisasi. Kualitas lingkungan ini menyangkut segala sesuatu hal yang terjadi didalam suatu organisasi, dimana dalam hal ini kedua kareteristik yang telah disebutkan diatas termasuk didalamnya.


(23)

organisasi inilah yang diyakini dapat mempengaruhi keterlibtan kerja karyawan yang ada didalamnya. Pengertian iklim disini bukan berarti hanya bersifat fisik seperti: temperatur dan tekanan, tetapi juga memiliki pengertian psikologis, dimana orang-orang didalam perusahaan menggambarkan lingkungan yang terdapat didadalamnya.

Menurut Klob et.al (dalam Satria, 2005), dimensi-dimensi iklim organisasi untuk memotivasi karyawan terlibat didalamnya adalah komformitas tanggung jawab, standart, penghargaan, kejelasan organisasi, kehangatan dan dukungan dan kepemimpinan Keempat dimensi ini perlu dipahami dan dilaksanakan oleh pihak perusahaan tempat karyawan bekerja. Karena karyawan itu sendiri sebagian aset SDM.

Ada beberapa penelitian yang menjelaskan hubungan iklim organisasi dengan keterlibatan kerja. Khan (1990 )mengatakan adanya hubungan lingkungan kerja dalam organisasi dengan keterlibatan kerja, dimana faktor-faktor iklim dapat mempengaruhi kecenderungan karyawan untuk melibatkan diri secara psikologis

Parker (2003, dalam Riyanti dan Dahesihsari, 2008) juga meneliti iklim organisasi dengan keterlibatan kerja, mengatakan iklim organisasi memiliki kaitan yang kuat dengan sikap kerja, motivasi dan kinerja karyawan, dalam hal ini keterlibatan kerja termasuk dalam sikap kerja.

Mengenai pentingnya faktor lingkungan bagi eksistensi suatu organisasi diungkapkan oleh (Pace & Faules, 1998) ia menyatakan lingkungan menentukan prinsip-prinsip pengorganisasian, bentuk terbaik organisasi berdasarkan kondisi-kondisi lingkungan. Pendekatan ini menyebabkan pencarian kesesuaian optimal


(24)

antara stuktur organisasi dan faktor-faktor tertentu dalam lingkungan, seperti teknologi, situasi, atau ketidak pastian. Jadi dapat dikatakan kemajuan organisasi harus selaras dengan perubahan lingkungan.

Organisasi apapun bentuknya selalu merupakan bagian dari masyarakat dan tidak dapat dilepaskan dari perkembangan dan kemajuan di masyarakat. Perubahan nilai-nilai sosial, khususnya perubahan nilai-nila kerja yang terjadi dan berkembang harus diadaptasi sehingga organisasi akan mengalami perubahan baik dalam kebijakan maupun perubahan dalam pengelolahan SDM.

Dalam hal ini, Martin, Jones, dan Callan (2005, dalam Riyanti dan Dahesihsari, 2008) menyatakan bahwa iklim organisasi yang positif membantu proses penyesuaian diri karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi. Karyawan yang merasa bahwa dirinya telah memberikan kontribusi yang berguna, dapat mendorong rasa keberhargaan dirinya dan cenderung akan lebih mempersepsikan iklim organisasi secara positif.

Berdasarkan penjelaan diatas dapat dikatakan bahwa iklim merupakan hal yang penting dalam mempengaruhi sikap dan perilaku seseorang dalam organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka sikap kerja yaitu keterlibatan kerja karyawan dapat dipengaruhi sesuai dengan iklim yang terjadi di organisasi.

Selanjutnya, ada penelitian yang meneliti mengenai pengaruh iklim terhadap keterlibatan kerja yaitu oleh Brown dan Leigh (1996, dalam McCook, 2002),yang menyatakan bahwa persepsi karyawan yang menyenangkan terhadap lingkungan ditempat ia bekerja memiliki hubungan positif terhadap keterlibatan


(25)

Menurutnya ada beberapa kondisi lingkungan yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja yaitu antara lain ketika manajemen dipersepsi sangat mendukung, memiliki peran kerja yang jelas, dan karyawan merasa bebas untuk berekspresi dan menjadi diri sendiri. Selain itu, kondisi dimana karyawan merasa bahwa dirinya memberikan kontribusi yang bernilai dan dihargai atas kontribusi tersebut serta mempersepsikan pekerjaannya sebagai hal yang menantang, juga mempengaruhi keterlibatan kerja.

Dari keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa banyak hal yang menyebabkan keterlibatan kerja seorang karyawan pada sebuah organisasi tertentu. Diantaranya adalah iklim organisasi yang dirasakan nyaman oleh seorang karyawan.

Dengan demikian iklim organisasi menjadi salah satu faktor penting dalam menjaga keterlibatan kerja karyawan. Karena bagaimanapun, rata-rata hampir sepertiga hidup karyawan setiap harinya digunakan di tempat kerja. Iklim organisasi akan sangat menentukan bagaimana seorang bisa terlibat dalam pekerjaanya.

Mengingat pentingnnya iklim organisasi dan keterlibatan kerja karyawan, maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut antara dua variabel tersebut untuk mengetahui tingkat signifikasi hubungannya. Penelitian ini akan dilakukan di PT. Hero Swalayan Bintaro, dari persepsi karyawan tentang iklim organisasi dan keterlibatan kerja, dimana karyawan yang menjadi respondennya


(26)

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.1 Pembatasan masalah

Agar peneliti tidak mengalami pelebaran dan perluasan masalah, maka penulis membatasi penelitian pada permasalan-permasalahan berikut:

1. Iklim organisasi adalah persepsi karyawan terhadap suatu lingkungan kerja atau organisasi, yang mempengaruhi praktek kinerja individu dan organisasi. Sedangkan variabel demografi yang digunakan adalah jenis lama bekerja, usia, jenis kelamin, pendidikan, dan status pernikahan.

2. Keterlibatan kerja adalah indektifikasi psikologis karyawan terhadap pekerjaannya dengan cara berperan akif didalamnya, karena pekerjaan penting bagi citra dirinya secara keseluruhan dan pekerjaan dipersepsikan sebagai bagian penting dalam kehidupan individu sebagai tempat yang pontensial untuk memuaskan kabutuhan-kebutuhan penting dalam dirinya yang bisa mempengarhiself-esteem.

3. Subjek yang dijadikan penelitian ini adalah karyawan bagian pemasaran PT. Hero Swalayan Bintaro, baik laki-laki maupun perempuan.

1.2.2 Perumusan masalah

1. Apakah iklim organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

2. Apakah konformitas dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?


(27)

3. Apakah tanggung jawab dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

4. Apakah standar dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

5. Apakah penghargaan dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

6. Apakah kahangatan dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

7. Apakah kejelasan organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

8. Apakah dukungan dan kepemimpinan dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

9. Apakah lama bekerja dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

10. Apakah usia dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

11. Apakah jenis kelamin dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

12. Apakah pendidikan dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?

13. Apakah status pernikahan dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?


(28)

1.3 Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh iklim organisasi (mencakup konformitas, tanggung jawab, standar, penghargaan, kehangatan, kejelasan organisasi, dukungan dan kepemimpinan), lama bekerja, usia, jenis kelamin, pendidikan, dan status pernikahan terhadap keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro.

1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat secara teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah pengetahuan dalam bidang psikologi industri dan organisasi agar dapat dijadikan pedoman untuk penelitian lebih lanjut terutama dalam mengkaji variabel lain yang berkaitan dengan iklim organisasi dan keterlibatan kerja dengan kancah penelitian yang berbeda dan jumlah responden yang lebih banyak.

1.4.2 Manfaat secara praktis

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi dan masukan bagi karyawan dan perusahaan yang berada di dalam maupun di luar kawasan penelitian untuk terus belajar menciptakan iklim organisasi yang positif dan meningkatkan keterlibatan kerja dalam bekerja.


(29)

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan penelitian ini dibagi menjadi beberapa bahasan seperti yang akan dijabarkan berikut ini: BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini, peneliti menguraikan tentang latar belakang masalah, permasalahan (batasan dan rumusan), tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penelitian.

BAB II : KAJIAN TEORI

Pada bab ini, peneliti menguraikan tentang berbagai teori yang digunakan, kerangka berpikir, dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini, peneliti menguraikan tentang populasi dan sampel, variabel penelitian, alat ukur dan teknik analisis data.

BAB IV : HASIL PENELITIAN

Pada bab ini, peneliti menyajikan gambaran umum subjek, uji beda, hasil pengujian hipotesis peneltian dan interpretasinya.

BAB V : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Pada bab ini, peneliti menyimpulkan apa yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, diskusi hasil penelitian disertai rekomendasi dalam bentuk saran yang releva.


(30)

BAB 2 KAJIAN TEORI

Pada bab ini, akan diuraikan kajian literature yang dipakai dalam skripsi yang terdiri dari tiga sub bab. Sub bab pertama membahas tentang teori keterlibatan kerja yang berkaitan, Su bbab kedua berisi tentang teori iklim organisasi, diakhir baba ini dipaparkan kerangka berpikir penelitian dilanjutkan dengan hipótesis penelitian.

2.1 Keterlibatan Kerja

2.1.1 Definisi Keterlibatan Kerja

Menurut Kanungo keterlibatan kerja adalah sebagai identifikasi psikologis individual terhadap tugas tertentu (dalam Indri & Ashari, 2006).

Robbins (2001: 63) mengatakan bahwa keterlibatan kerja adalah sikap karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya terhadap pekerjaan. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan mengidentifikasikan dirinya terhadap pekerjaan dan sangat perhatian terhadap tugas yang dilakukannya.

Tidak jauh berbeda juga dengan Robbins, Wickert (dalam Saleh & Hosek, 1976) menyatakan bahwa keterlibatan kerja dapat diukur dengan derajat dimana karyawan merasa aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya. Bass (dalam Saleh & Hosek, 1976) menyatakan kesempatan individu untuk mengambil sebuah keputusan penting, sehingga individu tersebut akan merasa telah membuat


(31)

Menurut French & Kahn (dalam Saleh & Hosek, 1976), keterlibatan kerja adalah derajat sejauh mana karyawan mempersepsikan kinerja kerjanya sebagai pusat dari konsep dirinya. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Lawler & Hall (1970, dalam Anik & Arifuddin, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkatan dimana seseorang memandang seberapa penting pekerjaannya.

Vroom (dalam Saleh & Hosek, 1976) mengacu pada sejauh mana karyawan mempersepsikan bahwa kinerjanya konsisten dengan karakteristik yang merupakan pusat dari konsep dirinya. Sedangkan Dubin (dalam Saleh & Hosek, 1976) mengartikan keterlibatan kerja adalah derajat dimana pekerjaan dipersepsikan sebagai sumber utama terhadap kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan penting. (Kreitner & Kinicki, 2007) keterlibatan kerja didefinisikan sebagai "tingkat di mana seseorang terlibat dalam pekerjaanya dan peduli dengan pekerjaannya.

Dari beberapa teori tentang keterlibatan kerja yang telah dikemukakan diatas, (Lodahl & Kejner, 1965) mencoba menjelaskan pula konsep dari keterlibatan kerja dalam beberapa definisi, yaitu:

1. “ job involvement is the degree to which a person is identified psychological with his work, or the importance of work in his total self-image:

2. the internalization of value about the goodness of work or importance of work in worth of person and perhaps it thus measures the ease with which the person can be further socializaed into an organization:


(32)

Definisi diatas menjelaskan bahwa keterlibatan kerja adalah:

1. Derajat dimana seseorang mengidentifikasikan secara psikologis terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan terhadap keseluruhan citra diri. 2. Internalisasi nilai-nilai mengenai kebaikan bekerja atau pentingnya

bekerja dalam hal penghargaan atas diri sendiri yang nantinya akan menentukan tingkat kenyamanan seseorang dalam bersosialisasi disuatu organisasi

3. Derajat dimana kinerja seseorang mempengaruhi self-esteemnya.

Hal ini tidak saja menggambarkan apakah individu bahagia atau puas dengan pekerjaannya, tetapi juga menggambarkan tanggung jawab yang dimiliki individu tersebut terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Juga untuk melihat bahwa individu tersebut dapat menjamin pekerjaan yang dilakukan itu sendiri dikerjakan dengan benar dan memiliki standar kompetensi yang tinggi.

Seseorang terlibat dalam pekerjaaannya apabila individu tersebut sangat terpengaruh secara pribadi terhadap situasi kerja secara keseluruhan, karena individu mempersepsikan pekerjaan sebagai bagian penting dari konsep dirinya dan sebagai tempat untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan penting dalam dirinya. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena dengan adanya keterlibatan pegawai akan menyebabkan mereka mau dan senang bekerja sama, baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi atau


(33)

Bila seseorang karyawan menyukai suatu organisasi atau perusahaan dimana dirinya tersebut bekerja, maka individu akan berupaya untuk tetap bekerja pada organisasi tersebut. Selain itu, tempat kerja yang baik merupakan lingkungan dimana pekerjaan karyawan dihargai. Dengan demikian karyawan pun nantinya akan merasa nyaman dan bangga bekerja dilingkungan perusahaan tersebut.

Dari berbagai pendapat yang telah dikemukakan. Peneliti menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja merupakan identifikasi psikologis karyawan terhadap pekerjaannya dengan cara bekerja aktif didalamya, karena pekerjaannya penting bagi citra dirinya secara keseluruhan dan pekerjaan dipersepsikan sebagai bagian penting dalam kehidupan individu sebagai tempat yang potensial untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan penting dalam dirinya yang bisa mempengaruhi self-esteem.

2.1.2 Aspek-Aspek Keterlibatan Kerja

Menurut Saleh & Hosek (1976), keterlibatan kerja merupakan konsep yang kompleks berdasarkan aspek kognitif, aspek tindakan dan aspek perasaan. Ditandai dengan adanya:

1. Pekerjaan adalah minat hidup yang utama

Keterlibatan kerja akan muncul bila pekerjaan dirasakan sebagai sumber utama terhadap harapan individu dan sumber kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang menonjol (salient need) individu. Kebutuhan yang menonjol (salient need) ini akan menguat bila pekerjaan dipersepsikan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhannya sehingga akan membuat individu


(34)

menghabiskan waktu, tenaga dan pikirannya untuk pekerjaannya. (Davis dalam Saleh & Hosek, 1976)

2. Partisipasi aktif dalam pekerjaan

Partisipasi aktif akan terjadi bila seseorang diberikan kesempatan yang seluas-luasnya dalam bekerja seperti kesempatan mengeluarkan ide-ide, membuat keputusan yang berguna untuk kesuksesan perusahaan, kesempatan untuk belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya dalam bekerja. Seseorang yang terlibat dengan pekerjaannya akan mengambil kesempatan yang diberikan untuk berpartisipasi aktif dalam bekerja, sehingga partisipasi aktif ini akan berpengaruh pada hasil kerja dan hasil yang memuaskan akan mempengaruhi rasa berharga pada dirinya.

3. Menganggap performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya

Seberapa jauh performa kerja individu mempengaruhi harga dirinya (self esteem). Usaha kerja yang ditampilkan menggambarkan seberapa jauh seseorang yang terlibat pada pekerjaannya akan menganggap pentingnya pekerjaan tersebut bagi self-esteem atau rasa keberhargaan diri pada diri seseorang. Hal ini bisa terlihat dari seberapa sering karyawan memikirkan tentang pekerjaannya yang belum terselesaikan setelah jam kerja selesai, masalah yang belum selesai menjadi pusat konsep diri yang berlaku dalam hati Vroom (dalam Saleh & Hosek, 1976).

4. Menganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya

Seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya akan memiliki konsentrasi terhadap unjuk kerja sehingga bisa mempengaruhi konsistensi seseorang


(35)

2.1.3 Faktor-faktor Keterlibatan kerja

Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya dengan meningkatkan kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan kerja karyawan, dimana faktor-faktor ini banyak digunakan oleh para ahli untuk studi-studi keterlibatan kerja Menurut yaitu (Schultz & Schultz, 1990):

1) Karakteristik Pribadi

a. Usia. Karyawan yang berusia lebih tua, biasanya akan lebih terlibat dalam kerjanya daripada karyawan yang muda. Hal ini mungkin disebabkan pada karyawan yang lebih tua bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugasnya.

b. Pendidikan. Mempengaruhi hubungan antara keterlibatan kerja dengan partisipasi dalam pembuatan keputusan kelompok. Artinya semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi pula keterlibatan kerja dalam pembuatan keputusan kelompok.

c. Jenis kelamin, pekerja laki-laki mempunyai keterlibatan kerja lebih tinggi dibandingkan wanita.

d. Masa kerja. Semakin lama individu bekerja akan semakin baik penyesuaian dirinya terhadap unsur-unsur pekerjaan, sehingga akan semakin mudah kemungkinannya bagi individu memiliki keterlibatan terhadap pekerjaan, daripada mempunyai masa kerja yang singkat.


(36)

e. Kebutuhan untuk berkembang. Keterlibatan kerja berhubungan dengan keyakinan bahwa pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu, kebutuhan tersebut adalah kebutuhan yang terpuaskan melalui proses bekerja itu sendiri.

2) Karakteristik situasi kerja yang berperan dalam keterlibatan kerja yaitu situasi kerja dalam hal ini karakteristik/tipe pekerjaan dan karakteristik organisasi dapat mempengaruhi derajat keterlibatan kerja individu Sekaran & Mowday (dalam Elloy, Everett & Flyn, 1995)

3) Karakteristik pekerjaan adalah pekerjaan yang dapat memuaskan kebutuhan untuk berkembang. Karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi keterlibatan kerja adalah:

a. Variasi keterampilan. Seseorang karyawan yang memiliki beragam keterampilan cenderung untuk mengaplikasikan pada pekerjaannya, terutama pada pekerjaan yang memang membutuhkan banyak variasi keterampilan. Dengan mengaplikasikan keterampilan yang dimiliki berarti karyawan itu lebih banyak terlibat pada pekerjaannya.

b. Identitas tugas. Tugas yang dikerjakan sangat jelas permasalahannya baik tugas umum secara keseluruhan maupun tugas-tugas spesifik sehingga membuat karyawan bekerja tanpa keraguan.

c. Pentingnya nilai tugas. Tugas atau pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik akan berpengaruh kepada karyawan lain. Hal ini akan menimbulkan keterlibatan karyawan menjadi lebih tinggi.


(37)

d. Otonomi. Karyawan diberi kepercayaan untuk turut serta dalam pengambilan keputusan mengenai jadwal maupun program maka karyawan tersebut akan merasa memiliki kebebasan dalam bekerja dan merasa bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakan dan akan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan terhadap tugas yang dikerjakan.

e. Umpan balik. Merupakan sejauh mana pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan adanya informasi yang jelas mengenai efektifitas kinerja karyawan, dengan diberikan umpan balik karyawan merasa adanya kerjasama yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.

4) Karakteristik organisasi seperti tingkah laku pemimpin dan proses pengambilan keputusan berhubungan dengan keterlibatan kerja. Pemimpin yang dilihat penuh kepercayaan, inovatif, adil dan kohesif serta memberi penguatan positif (positive reinforcement) pada bawahan ketika mereka memiliki performa yang baik dalam pekerjaannya, secara serempak menstimulasi iklim yang dapat meningkatkan keterlibatan kerja Elloy, et.al (1995). Partisipasi dalam pengambilan keputusan juga berhubungan dengan keterlibatan kerja, karyawan yang bekerja dalam kelompok memperlihatkan keterlibatan kerja jauh lebih kuat daripada mereka bekerja sendiri (schultz & schultz, 1989).


(38)

2.2 IKLIM ORGANISASI 2.2.1 Definisi Iklim Organisasi

Pemahaman iklim diasosiasikan seperti halnya udara, kita tidak dapat menyentuhnya namun bisa merasakannya. Dan itu tercermin dari persepsi yang dirasakan orang-orang (subordinat) yang ada didalamnya terhadap keseluruhan lingkungan kerja, dan dianggap mempengaruhi perilaku, kinerja individu, dan organisasi.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia iklim merupakan istilah yang digunakan dalam konteks meteorologi yang artinya sebagai “ hawa, suhu, menunjukkan keadaan atau suasana”. Dalam konteks organisasi iklim adalah keadaan atau suasana yang terdapat dalam suatu organisasi.

Sedangkan Organisasi menurut Pace & Faules (1998) sebuah wadah yang menampung orang-orang dan objek-objek; orang-orang dalam organisasi yang berusaha mencapai tujuan bersama.

Menurut Schein (dalam Shaleh & Nisa, 2006) organisasi adalah merupakan koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui tugas dan fungsi serta melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab, atau dengan kata lain menurut Wexley & Yukl (dalam Shaleh & Nisa, 2006) organisasi itu merupakan pola hubungan antara manusia yang diikut-sertakan dalam aktivitas dimana satu sama lain saling tergantung untuk suatu tujuan tertentu.


(39)

istilah iklim organisasi untuk menggambarkan lingkungan atau situasi dari organisasi. Istilah iklim organisasi dapat juga dipergunakan untuk menggambarkan iklim psikologis atau kepribadian organisasi.

Sedangkan Kolb dkk. (1984, dalam Satria, 2005), mendefinisikan iklim organisasi diperankan oleh tujuh aspek yaitu komformitas tanggung jawab, standart, penghargaan, kejelasan organisasi, kehangatan dan dukungan dan kepemimpinan.

Payne dan Pugne (dalam Arni, 2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilia-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku, dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial. Tagiuri (dalam Arni, 2002) mengatakan iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan

Tidak jauh berbeda dengan Tagiuri, Hillrieger and Slocum (dalam Arni, 2002) mendefinisikan iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabakan oleh cara-cara organisasi atau subsistem terhadap anggota dan lingkungannya.

Sedangkan Tagiuri dan Litwit (dalam Wirawan, 2008) mengtakan iklim organisasi merupakan lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.


(40)

Namun Mezias & Starbuck (dalam Riyanti & Dahesihsari, 2008) mengatakan iklim organisasi sebagai serangkaian lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi kolektif dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerja dilingkungan suatu organisasi.

Mezias dan Starbuck juga mengatakan (dalam Riyanti & Dahesihsari, 2008) bahwa iklim organisasi sering dikaitakan dengan karakteristik lingkungan kerja dan dalam pekerjaanya. Hal-hal yang berkaitan langsung dengan situasi kerja sehari-hari merupakan stimulus yang mengevaluasi sistem kerjanya. Robert (dalam Wirawan, 2008) iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya.

Glimer (dalam Satria, 2005), menyatakan iklim organisasi sebagai keadaan didalam organisasi dimana setiap anggotanya saling berinteraksi, membatasi dan mengenalnya satu sama lain, serta menentukan kualitas kerja sama pengembangan anggota organisasi dan efesiensi yang akan mengubah tujuan menjadi hasil.

Stringers (dalam Wirawan, 2008), mendefinisikan iklim organisasi sebagai “ collection and pattern of enfiromental determinant ofaroused motivation” iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi.

Jadi dapat disimpulkan iklim organisasi adalah persepsi karyawan terhadap suatu lingkungan kerja atau lingkungan psikologis yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota


(41)

organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya.

2.2.2 Dimensi-dimensi Iklim Organisasi

Dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Adapun dimensi-dimensi tersebut menurut Litwin dan Stringers (dalam Arni, 2002) adalah :

1. Rasa tanggung jawab

2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan 3. Reward

4. Rasa persaudaraan 5. Semangat tim

Dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Klob, et.al (1984, dalam Satria, 2005) adalah sebagai berikut:

1. Konformitas.

2. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “ bos bagi diri sendiri ” dan tidak memerlukan keputusanya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan Stringer (dalam Wirawan, 2008).


(42)

3. Standar. Mengukur perasaan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar tinggi artinya adalah anggota organisasi selalu berupaya untuk menigkatkan kinerja, sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah dalam kinerja Stringer (dalam Wirawan, 2008).

4. Penghargaan. Mengidikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai bila mereka menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara kritik dan imbalan. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan baik dihargai secara tidak konsisten Stringer (dalam Wirawan, 2008).

5. Kejelasan organisasi. Anggota organisasi merasa bahwa segala hal di organisasi terorganisir dengan baik dan memiliki tujuan organisasi yang jelas.

6. Kehangatan. Perlakuan dan perhatian yang baik menyebabkan karyawan merasa mendapatkan perlindungan dan pengayoman. Persahabatan dan kekeluargaan merupakan norma dalam organisasi yang bersangkutan. Anggota merasa percaya dan memberikan dukungan terhadap satu sama lainnya. Dalam situasi seperti ini, hubungan baik tercipta dalam lingkungan kerja sehingga iklim organisasi yang dirasakan para anggotanya sangat menyenangkan atau positif bagi dirinya.


(43)

7. Dukungan dan kepemimpinan. Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan baik dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam melakukan tugas. Dukungan rendah jika anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri Stringer (dalam Wirawan, 2008).

Dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Koys dan DeCotiss (dalam Wirawan, 2008) adalah sebagai berikut:

1. Otonomi (autonomy) adalah persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur kerja, tujuan, dan prioritas.

2. Kebersamaan (cohesion) adalah perasaan kebersamaan diantara altar organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.

3. Kepercayaan (trust) adalah persepsi kebebasan untuk berkomunukasi secara terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.

4. Tekanaan (pressure) adalah persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan tugas dan standar kinerja.


(44)

5. Dukungan (support) adalah persepsi toleransi prilaku anggota organisasi oleh atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan hukuman.

6. Pengakuaan (recognition) adalah persepsi bahwa kontribusi anggota organisasi kepada organisasi diakui.

7. Kewajaran(fairness) adalah persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang atau tidak berubah-ubah.

8. Inovasi (innovation) adalah persepsi bahwa perubahan dan kreatifitas didukung, termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru dimana anggota organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya.

Dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Jones dan James (dalam Riyanti & Dahesihsari, 2008) sebagai berikut:

1. Karakteristik pekerjaan dan peran karyawan. 2. Kepemimpinan.

3. Kelompok kerja.

4. Kebijakan dalam sistem organisasi (seperti: sistem imbalan, peraturan, dan dukungan organisasi).

Dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Greenbreg & Baron (dalam Vivi & Rorlen, 2007) adalah sebagai berikut:

1. Kepercayaan (dimana setiap karyawan harus berusaha keras dalam mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya


(45)

terdapat keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan).

2. Pembuatan keputusan bersama atau dukungan (para karyawan disemua tingkat dalam organisasi harus diajak komunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam sebuah kebijakan organisasi yang relevan mengenai kedudukan mereka serta dalam pembuatan keputusan dan menetapkan tujuan.

3. Kejujuran (suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterus terangan harus mewarnai dalam hubungan organisasi, dan karyawan mampu mengataka apa yang ada dipikiran mereka).

4. Komunikasi (karyawan organisasi relaif tahu dalam informasi yang berhubungan dengan tugas mereka).

5. Fleksibilitas atau otonomi (karyawan di setiap tingkat organisasi mempunyai kekuatan pada diri sendiri yang mana dapat menerima saran ataupun menolak dengan pikiran terbuka).

6. Resiko pekerjaan (adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan kualitas tinggi, resiko tinggi, dan produktivitas tinggi dengan menunjukkan perhatian besar pada anggota lainnya).

2.2.3 Fungsi Iklim Organisasi

Menurut Peterson (dalam Riyanti & Dahesihsari, 2008) konsep iklim organisasi ini sangat berguna bagi para manajer dan individu, diantaranya adalah:


(46)

1. Manajer memiliki peran yang signifikan dalam mengelola meaning didalam organisasi. Karena menejer merupkan sumber informasi utama bagi karyawan tentang tujuan dan kebijakan organisasi, maka pemaknaan karyawan akan iklim organisasi juga banyak ditentukan oleh peran para manajer.

2. Manajer dapat mempengaruhi pandangan karyawan tentang iklim kerjanya melalui perngarahan perhatian pada kejadian-kejadian spesifik dalam organisasi maupun penguatan pada interpretasi tertentu mengenai isu-isu yang berkembang dalam organisasi Eisenberg, et.al (dalam Riyanti & Dahesihsari, 2008).

Beberapa iklim memberikan hasil yang lebih baik untuk suatu tugas yang spesifik dibandingkan iklim yang lain. Misalnya tugas yang membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat karena kondisi lingkungan yang berubah-rubah membutuhkan iklim yang terbuka, berotonomi, dan berpartisipasi serta kreatifitas yang tinggi. Bila tugas yang rutin maka membutuhkan iklim yang tingkat kepercayaan dan kreatifnya rendah.

2.3 Kerangka Berpikir

Sebagaimana telah diuraikan, keterlibatan kerja adalah identifikasi psikologis karyawan terhadap pekerjaannya dengan cara bekerja aktif didalamya, karena pekerjaannya penting bagi citra dirinya secara keseluruhan dan pekerjaan dipersepsikan sebagai bagian penting dalam kehidupan individu sebagai tempat yang potensial untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan penting dalam dirinya


(47)

Orang-orang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan memandang pekerjaanya dengan serius, mampu mengaktualisasikan nilai-nilai identitas dirinya dalam pekerjaan dan meluangkan emosinya secara penuh serta terikat secara psikologis dengan pekerjaannya.

Salah satu hal yang dapat meningkatkan keterlibatan dalam bekerja adalah iklim organisasi. Iklim organisasi adalah persepsi karyawan terhadap suatu lingkungan kerja atau lingkungan psikologis yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya.

Iklim organisasi juga merupakan persepsi karyawan terhadap kondisi atau kualitas lingkungan organisasi, yang terdiri dari sejumlah dimensi-dimensi yang merupakan karakteristik dari organisasi. Gambaran persepsi karyawan terhadap karakteristik oraganisasi akan membentuk iklim yang khas pada suatu perusahaan yang dapat berbeda dengan perusahaan-perusahaan lainya.

Hasil persepsi individu terhadap iklim organisasi nantinya akan mempengaruhi sikap kerja dan motivasi karyawan diperusahaan. Salah satu sikap kerja ini adalah keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja merupakan identifikasi psikologis atau keyakinan mengenai pentingnya pekerjaan bagi individu.

Jadi melalui persepsinya individu akan melihat jika iklim organisasi baik dan cenderung memenuhi kebutuhan dan harapan kerja karyawan maka individu akan memcurahkan bagian terbanyak dari kemampuan untuk pekerjaannya. Individu akan melarutkan dirinya pada pekerjaan dan umpan balik dari perilaku kerjanya akan menimbulkan suatu kepercayaan bahwa pekerjaan adalah bagian


(48)

terpenting atau utama bagi dirinya, atau dengan kata lain individu terlibat dengan pekerjaannya.

Selain itu, ada beberapa faktor yang berpengaruh dalam keterlibatan kerja yaitu lama bekerja, usia, jenis kelamin, pendidikan, dan status pernikahan.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan reaksi psikologis yang timbulnya dipengaruhi oleh dimensi iklim organisasi yang baik dan mampu memenuhi kebutuhan dan harapan kerja angotanya akan meningkatkan katerlibatan kerja anggotanya. Sebaliknya jika iklim organisasi dirasakan anggotanya tidak dapat memenuhi kebutuhan dan harapan, maka keterlibatan kerja karyawan akan rendah.

Jadi ketika faktor-faktor iklim dipersepsikan secara positif maka karyawan akan lebih banyak terlibat dalam pekerjaannya. Penelitian terhadap karakteristik organisasi ini erat hubungannya dengan persepsi yang dilakukan oleh individu, yaitu persepsi terhadap iklim organisasi.

Berdasarkan teori di atas peneliti menduga bahwa iklim organisasi yang dipersepsikan positif oleh karyawannya kemungkinan akan meningkatkan keterlibatan kerja karyawan. Sebaliknya, iklim organisasi yang dipersepsikan negatif oleh karyawanya akan menurunkan keterlibatan kerja. Kerangka berpikir akan digambarkan dalam skema berilkut:


(49)

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Berpikir

Konformitas

Tanggung jawab

Standar

Penghargaan

Kejelasaan Organisasi

Kehangatan

Dukungan dan Kepemimpinan

Lama Bekerja

Usia

Keterlibatan Kerja

Pendidikan Jenis Kelamin

Status Pernikahan Iklim Organisasi


(50)

2.4 Hipotesis

Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh independent variable yang diketahui terhadap dependent variable. Dalam penelitian ini dependent variable yaitu keterlibatan kerja, sedangkan Independent Variable berdasarkan teori yaitu iklim organisasi. Hipotesis mayor dari penelitian ini yaitu :

Ha : Iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan.

Ho : Iklim organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan.

Selanjutnya hipotesis minor penelitian ini yaitu :

Ha1 : Ada pengaruh yang signifikan konformitas terhadap keterlibatan kerja

karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.

Ha2 : Ada pengaruh yang signifikan tanggung jawab terhadap keterlibatan kerja

karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.

Ha3 : Ada pengaruh yang signifikan standar terhadap keterlibatan kerja

karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.

Ha4 : Ada pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap keterlibatan kerja

karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.

Ha5 : Ada pengaruh yang signifikan kejelasan organisasi terhadap keterlibatan

kerja karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.

Ha6 : Ada pengaruh yang signifikan kehangatan terhadap keterlibatan kerja


(51)

Ha7 : Ada pengaruh yang signifikan dukungan dan kepemimpinan terhadap

keterlibatan kerja karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.

Ha8 : Ada pengaruh yang signifikan lama bekerja terhadap keterlibatan kerja

karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.

Ha9 : Ada pengaruh yang signifikan usia terhadap keterlibatan kerja karyawan

PT. Hero swalayan Bintaro.

Ha10 : Ada pengaruh yang signifikan jenis kelamin terhadap keterlibatan kerja

karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.

Ha11 : Ada pengaruh yang signifikan pendidikan terhadap keterlibatan kerja

karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.

Ha12 : Ada pengaruh yang signifikan status terhadap keterlibatan kerja karyawan


(52)

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 JENIS PENELITIAN

3.1.1 Pendekatan Penelitian dan Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana dalam pendekatan kuantitatif ini data yang dihasilkan berupa data yang berbentuk bilangan atau angka yang dimulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data, dan pada penampilan hasilnya. dalam penelitian ini pula, pengumpulan data kuantitatif diperolah dari hasil pengukuran skala kuesioner dan penyajian hasil datanya dalam bentuk deskripsi dengan menggunakan data dan rumus statistik. Adapun jenis penelitian yang terdapat dalam penelitian ini adalah korelasional yang bersifat prediktif dengan menggunakan regresi berganda sebagai analisis data karena tujuan dalam penelitian ini adalah melihat pengaruh pada variabel (IV) terhadap variable (DV).

Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Gay, (dalam Sevilla, 1993) mengungkapkan bahwa metode deskriptif adalah kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipoteis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari pokok suatu penelitian. Tujuan utama metode deskriptif adalah untuk menggambarkan sifat suatu keadaan yang sementara berjalan pada saat penelitian dilakukan, dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.


(53)

3.2 PENGAMBILAN SAMPEL 3.2.1 Populasi Dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Menurut Hasan (2002) populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian pemasaran PT. Hero Swalayan Bintaro yang berjumlah 100 orang.

Sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang ditarik populasi (Ferguson dalam Sevilla et. al, 1993). Dan sampel dalam penelitian ini adalah 75 orang karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro. Penetapan jumlah sampel tersebut merujuk pada Gay ( dalam Sevilla et. al, 1993) yang mengatakan bahwa sampel minimum dalam penelitian kuantitatif adalah 30 orang.

3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non probability sampling. Dengan teknik pengambilan sample yang digunakan yakni purposive sampling adalah pengambilan sampel secara sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan. Adapun karakteristik tersebut adalah sebagai berikut:

1. Karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro.

2. Karyawan yang sudah bekerja minimal selama satu tahun, karena dianggap sudah mengetahui iklim organisasinya.


(54)

3.3 Variabel Penelitian dan Operasional Variabel 3.3.1 Definisi Variabel

Variabel adalah suatu karakteristik yang memiliki dua atau lebih nilai atau sifat yang berdiri sendiri. Variabel terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah variabel yang tidak dapat dimanipulasi, sedangkan variabel terikat adalah Variabel yang dapat dimanipulasi (Sevilla et. al, 1993). Dalam penelitian ini ditentukan yang menjadi variabel bebas adalah iklim organisasi, lama bekerja, usia, jenis kelamin, pendidikkan, dan status pernikahan, sedangkan variabel terikatnya adalah keterlibatan kerja.

3.3.2 Definisi konseptual variabel

Adapun definisi konseptual variable penelitian ini adalah:

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja antara lain iklim organisasi dan variabel demografi. Iklim organisasi adalah adalah persepsi karyawan terhadap suatu lingkungan kerja atau lingkungan psikologis yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan prilaku pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan variabel demografi yang digunakan adalah lama bekerja, usia, jenis kelamin, pendidikkan, dan status pernikahan.

2. Keterlibatan kerja adalah identifikasi psikologis karyawan terhadap pekerjaannya dengan cara bekerja aktif didalamya, karena pekerjaannya penting bagi citra dirinya secara keseluruhan dan pekerjaan dipersepsikan


(55)

potensial untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan penting dalam dirinya yang bisa mempengaruhiself-esteem.

3.3.3 Operasional Variabel

Adapun definisi operasional untuk kedua variable ini adalah:

1. Iklim organisas adalah skor yang diperoleh dari pengukuran skala iklim organisasi dengan aspek-aspek meliputi komformitas, tanggung jawab, standart, penghargaan, kejelasan organisasi, kehangatan dan dukungan dan kepemimpinan.

2. Keterlibatan kerja karyawan adalah skor yang diperoleh dari pengukuran skala persepsi keterlibatan kerja dengan aspek-aspek meliputi adanya partisipasi aktif terhadap pekerjaannya, pekerjaan sebagai minat hidup yang utama, menganggap performa sebagai hal yang penting bagi dirinya dan menganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya.

3. Untuk variabel demografi didapat dari pengisian data responden pada saat mengisi skala.

3.4 TEKNIK PENGAMBILAN DATA 3.4.1 Metode Pengambilan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala atau kuesioner untuk mengumpulkan data di lapangan. Sugiyono (2008) menjelaskan kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Sedangkan pengertian lain angket atau kuesioner adalah sejumlah


(56)

pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh data dari responden, dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal lain yang diketahui ( Hasan, 2002).

Peneliti menyebar langsung skala kepada subjek penelitian. (1) Skala Iklim Organisasi

Untuk variabel iklim organisasi bentuk alat ukur berupa skala Likert yang terdiri dari 65 item dengan pernyataan positif (favorable) dan pernyataan negatif (unfavorable). Subjek diminta untuk memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu, “sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), dan “sangat tidak sesuai” (STS). Penskoran tertinggi diberikan pada pilihan sangat setuju dengan nilai 4, setuju dengan nilai 3, tidak setuju dengan 2, dan sangat tidak setuju dengan nilai 1.

(2) Skala Keterlibatan Kerja

Untuk variabel keterlibatan kerja yang disusun sendiri dengan menggunakan Skala Model Likert, sedangkan pada skala keterlibatan kerja yang terdiri dari 44 item, dengan pernyataan positif (favorable) dan pernyataan negatif (unfavorable). Subjek diminta untuk memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu, “sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), dan “sangat tidak sesuai” (STS). Penskoran tertinggi diberikan pada pilihan sangat setuju dan terendah untuk pernyataan sangat tidak setuju untuk pernyataan favorable. selanjutnya penskoran tertinggi untuk pernyataan unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak setuju dan skor terendah diberikan untuk pilihat sangat


(57)

Dalam penelitian ini skala yang digunakan adalah skala Likert, dimana Variabel penelitian dijadikan sebagai titik tolak penyusunan item-item instrument (Hasan, 2002). Jawaban setiap instrument ini memiliki gradasi dari tertinggi (sangat positif) sampai pada terendah (sangat negatif). Intense diukur melalui satu item dengan empat skala jawaban, sebagai berikut:

Tabel 3.1 Skor Item Skala

Item Favorebel skor Item Unfavorebel skor

SS (Sangat Setuju) 4 SS (Sangat Setuju) 1

S (Setuju) 3 S (Setuju) 2

TS (Tidak Setuju) 2 TS (Tidak Setuju) 3

STS (Sangat Tidak Setuju) 1 STS (Sangat Tidak Setuju) 4

Pilihan jawaban terdiri dari empat macam, yaitu

1. SS, apabila subjek merasa sangat setuju dengan pernyataan yang diberikan 2. S, apabila subjek setuju dengan pernyataan yang diberikan

3. TS, apabila subjek tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan 4. STS, apabila subjek merasa sangat tidak setuju dengan pernyataan yang

diberikan

3.4.2 Uji instrumen penelitian

Sebelum penelitian ini dilaksanakan, peneliti melakukan uji instrumen dengan 109 item dari dua skala, yaitu skala iklim organisasi 65 item dan skala keterlibatan kerja 44 item. Uji instrumen ini diberikan kepada 38 karyawan PT. Lotte Mart.


(58)

Dalam penelitian ini teknik uji instrumen penelitian yang dilakukan ialah: a. Uji Validitas

Untuk memperoleh pengukuran yang valid dilakukan pengkorelasian skor item dengan skor total. Bila korelasi antara skor item dengan skor total menghasilkan korelasi yang rendah, maka item dinyatakan gugur atau dimodifikasi, sedangkan bila korelasi yang didapat menghasilkan skor yang tinggi maka item tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur. Untuk menguji tingkat validitas, peneliti menggunakan program SPSS 17,0.

Berdasarkan uji validitas yang dilakukan, ditemukan dari 65 item iklim organisasi yang diujicobakan, terdapat 17 item yang kurang valid yaitu item nomor 1, 3, 8, 11, 15, 19, 22, 24, 26, 30, 31, 42, 48, 49, 51, 56, dan 63. Sedangkan untuk skala keterlibatan kerja, dari 44 item yang diujicobakan, terdapat item-item yang tidak valid sebanyak 12 item, diantaranya item nomor 6, 10, 27, 33, 35, 36, 37, 38, 40, 41, 42, dan 44.

Dalam penelitian ini menggunakan instrumen berupa skala yang terdiri dari: 1. Skala iklim organisasi dalam penelitian ini menggunakan skala model Likert


(59)

Tabel 3. 2

Blueprint penelitian skala iklim organisasi

ASPEK INDIKATOR Fav Unfavorebel Jumlah

Konformitas Mematuhi peraturan perusahaan

1, 21* 2*, 46* 4

Merasa jadi bos sendiri 4*, 6*, 8, 11 13*, 18*, 27* 7 Tanggung Jawab

Melaksanakan program untuk memajukan perusahaan

7*, 9*, 50* 15, 16* 5

Standar Adanya perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja

14*, 17*, 19 22, 23*, 30 6

Merasa puas dengan hasil kerja yang baik

5*, 20* 24, 26 4

Mendapatkan reward ketika melaksanakan tugas engan baik

12*, 28*, 32* 34*, 36*, 43* 6

Mengikut sertakan pegawai dalam

pengambilan keputusan

25*, 39* 38*, 41* 4 Penghargaan

Hukuman atau hadiah sesuai dengan kesalahan atau prestasi yang dicapai

29*, 31* 33*, 40* 4

Mengetahui peran dan tugas yang jelas

37*, 42, 61* 3, 47*, 48 6 Kejelasan

Organisasi

Mempunyai stuktur organisasi yang jelas

44*, 56 10*, 49, 51 5 Bebas bekerja sama

sesama karyawan

35*, 52*, 54* 57* 4 Karyawan berhubungan

baik dengan atasan

45*, 55* 58*, 65* 4

Kehangatan

Ditumbuhkan rasa saling mendukung dan membantu antar anggota organisasi

59* 64* 2

Dukungan dan Kepemimpinan

Atasan memberikan solusi dalam masalah pekerjaan

53*, 63 60*, 62* 4

Jumlah 65


(60)

2. Skala keterlibatan kerja karyawan dalam penelitian ini menggunakan skala model Likert dengan aspek-aspek yang diukur berdasarkan teori dari Saleh & Hosek (1976).

Tabel 3. 3

Blueprint penelitian skala keterlibatan kerja ITEM

ASPEK INDIKATOR Favorebel Unfavorebel JUMLAH

Mengambil kesempatan mengeluarkan ide

22*, 24* 9*, 20* 4

Mengambil kesempatan untuk belajar

12*, 25*, 29*

14* 4

Mengambil keputusan 7*, 30*, 41 5*, 11* 5 Adanya partisipasi

aktif terhadap pekerjaannya

Mengeluarkan keahlian 13*, 18* 15*, 39* 4 Pekerjaan adalah

bagian penting dari hidup

8*, 17*, 19*, 26*

4* 5

Pekerjaan sebagai minat hidup yang utama

Pekerjaan sumber utama kepuasan

1*, 21*, 2*, 23* 4 Pentingnya performa

kerja

31*, 42* 33*, 6 3

Pentingnya pekerjaan bagi self-esteem

10, 28* 3*, 44 3

Tanggung jawab atas performa kerja 34, 36, 43* 27 4 Menganggap performa sebagai bagian yang penting bagi dirinya

Selalu mencurahkan waktu dan tenaga untuk pekerjaan

35, 38 16*, 40 4

Menganggap kinerja konsisten dengan konsep diri

Unjuk kerja konsisten dengan kemampuan yang dimiliki

32* 37 2

Jumlah 44


(61)

Reliabilitas adalah keterpercayaan menunjuk kepada pengertian apakah sebuah instrument dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Tes dikatakan memiliki reliabilitas tinggi apabila skor tampak tes itu berkorelasi dengan skor murninya sendiri. Untuk menguji reliabilitas skala, penulis menggunakan rumusalpha cronbachdengan SPSS versi 17.0.

Suatu penelitian dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha mendekati 1, yang berarti alat ukur ini ajeg, konsisten dan dapat digunakan sepanjang rentang waktu yang berbeda. Berdasarkan uji reliabilitas dan uji validitas melalui SPSS 17.0 didapatkan nilai koefisien cronbach alpha pada skala iklim organisasi sebesar 0,916. Dengan begitu alat ukur ini dapat dikatakan reliabel untuk mengukur iklim organisasi. Uji reliabilitas untuk skala keterlibatan kerja menunjukkan nilai koefisiencronbach alphasebesar 0,882. Maka dapat dikatakan alat ukur ini reliable untuk mengukur keterlibatan kerja.

3.5 Prosedur Penelitian

3.5.1 Persiapan uji coba alat ukur

Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 27, 28, dan 29 Januari 2011 kepada karyawan Lotte Mart. Langkah-langkah dalam mempersiapkan alat ukur untuk diuji coba, yaitu:

a. Membuat alat ukur yang akan disebarkan kepada responden.

b. Menyusun alat ukur yang akan disebarkan kepada responden penelitian. Penyusunan terdiri dari, pengaturan tampilan huruf dan halaman kuesioner, penulisan pengantar dan petunjuk pengisian, serta pengelompokkan alat ukur


(62)

menjadi 3 bagian (bagian data diri subjek skala iklim organisasi dan keterlibatan kerja.

c. Memperbanyak jumlah skala untuk uji coba dan mempersiapkan peralatan yang akan digunakan, seperti pulpen danreward.

3.5.2 Persiapan pengambilan data

Ada beberapa persiapan yang dilakukan oleh peneliti sebelum pengambilan data, yaitu :

a. Meminta data jumlah karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro kepada HRD. b. Menetapkan jumlah responden.

c. Memperbanyak jumlah alat ukur untuk pengambilan data dan mempersiapkan peralatan yang akan digunakan, seperti pulpen danreward.

3.5.3 Pelaksanaan pengambilan data

Pelaksanaan pengambilan data dilakukan pada tanggal 28, 29, dan 30 Maret 2011 dengan mendatangi PT. Hero Swalyan Bintaro dan memberikan skala kepada responden yang jumlahnya disesuaikan dengan proporsi. Skala diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja minimal 1 tahun lamanya, dari 100 karyawan hanya 75 responden yang sudah bekerja selama 1 tahun.


(1)

Petunjuk Pengisian

Berikut ini terdapat 61 pernyataan pada skala A dan 36 pertanyaan pada skala B, baca dan pahami setiap pernyataan dan kemudian berikan tanda silang ( X ) pada salah satu jawaban yang tersedia, yaitu :

SS : Sangat Setuju S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Setiap orang dapat mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang dianggap salah. Karena itu, pilihlah satu jawaban yang paling sesuai dengan diri anda. Baca dan teliti, jangan sampai ada yang terlewati.

Contoh

NO PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya adalah karyawan yang rajin X

Sesuai dengan kode etik, saya akan menjaga kerahasiaan identitas dan jawaban yang anda berikan.

Terima kasih atas kesediaan anda.


(2)

Skala A

NO PERNYATAAN SS S TS STS

1. Jika perusahaan mengadakan kegiatan saya selalu mengikutinya

2. Bagi saya, peraturan diperusahaan mempersulit cara kerja saya

3 Saya mengerjakan tugas yangn bukan tanggung jawab saya

4. Saya merasa, mendapat tanggung jawab kepercayaan sepenuhnya untuk bertanggung jawab sepenuhnya terhadap pekerjaan saya

5. Adanya perasaan bangga ketika saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

6. Perusahaan mendorong saya untuk menemukan cara-cara baru yang lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaan 7. Saya memiliki semangat yang tinggi untuk meningkatkan

kemajuan perusahaan

8. Perusahaan memberikan kebebasan kepeda saya untuk mengatasi sendiri permasalahan dalam bekerja

9. Saya akan memberikan kemampuan saya sepenuhnya untuk kemajuan perusahaan ini

10 Diperusahaan ini tidak jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan

11 Perusahaan membiarkan saya melakukan pekerjaan dengan cara saya sendiri

12 Di perusahaan ini sistem promosi membantu karyawan terbaik memperoleh jabatan yang lebih tinggi

13 Dalam bekerja saya merasa banyak peraturan dan ketentuan yang mengendalikan karyawan

14 Saya datang pagi-pagi untuk memulai pekerjaan saya, agar mendapatkan hasil sebaik mungkin

15 Perusahaan tidak memberi wewenang kepada saya untuk memajukan program perusahaan

16 Menurut saya training yang diadakan perusahaan hanya membuang waktu dan biaya saja

17 Saya yakin dapat mencapai standar kinerja yang sudah ditentukan perusahaan

18 Saya tidak diberi kebebasan untuk mengatasi permasalahan saya dalam bekerja

19 Saya bersedia bekerja pada hari libur

20 Saya merasa puas bila dapat melakukan pekerjaan dengan hasil yang lebih baik

21 Saya merasa, saya sudah mematuhi peraturan yang sudah ditetapkan perusahaan


(3)

22 Saya lebih memililh pulang dari pada haruys ikut lembur 23 Saya tidak peduli dengan hasil kerja saya karna itu saya

sering datang terlambat

24 Saya rasa biasa saja bila dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

25 Saya mendapatkan wewenang yang sama untuk mengambil sebuah keputusan

26 Saya merasa tidak puas bagaimanapun hasil kerja saya 27 Dalam melakukan pekerjaan saya selalu diawasi oleh

atasan

28 Saya senang karena perusahaan ini memberikan penghargaan kepada karyawan yang menunjukkan kinerja dengan baik

29 Perusahaan akan segera bertindak ketika ada karyawan yang melakukan kesalahan

30 Saya merasa tidak yakin dapat menyelesaikan pekerjaan yang ditentukan perusahaan

31 Bila karyawan melakukan kesalahan maka akan diberi sanksi

32 Bila saya mempunyai kinerja yang baik, maka saya mempunyai kesempatan naik jabatan

33 Tidak ada peringatan bagi karyawan yang datang terlambat ke kantor

34 Walaupun sudah bekerja dengan baik saya tidak mendapatkan apa-apa selain gaji

35 Jika ada teman yang kesulitan dalam bekerja, saya akan membantunya

36 Perusahaan ini tidak memberikan pujian atau kenaikan jabatan bagi karyawan yang kinerjanya meningkat 37 Saya mengetahui dengan baik tugas dan tanggung jawab

saya diperusahaan

38 Saya merasa tidak perlu berkomentar ketika rapat karena sudah terwakili oleh rekan-rekan yang lain

39 Saat sumbang saran, saya memenfaatkan kesempatan ini untuk mengeluarkan gagasan yang berkaitan dengan pekerjaan saya

40 Perusahaan ini membiarkan (tidak menegur) karyawan yang kinerjanya menurun

41 Diperusahaan ini pengambilan keputusan dalam rapat hanya wewenang atasan

42 Saya merasa perusahaan ini sudah menjelaskan tanggung jawab dan tugas yang harus saya kerjakan

43 Saya merasa tidak dihargai oleh siapapun di perusahaan ini walaupun saya sudah bekerja dengan baik


(4)

perusahaan

45 Pimpinan mendukung terjadinya kerja sama tim dalam pencapaian tujuan pekerjaan

46 Dalam melakukan pekerjaan, saya tidak menghiraukan peraturan perusahaan

47 Banyak karyawan yang masih binggung dengan tugasnya di perusahaan

48 Saya merasa keberatan melakukan pekerjaan yang bukan tugas dan tanggung jawab saya

49 Menurut saya bentuk dan struktur organisasi perusahaan ini tumpang tindih

50 Perusahaan memberikan training secara berkala untuk meningkatkan keterampilan karyawan

51 Struktur organisasi yang ada belum dipahami oleh seluruh karyawan

52 Didalam melakukan tugas, saya berusaha untuk melakukan kerja sama dengan rekan kerja lainnya 53 Bila mendapatkan kesulitan biasanya saya mendapatkan

bantuan dari atasan

54 Dalam mencapai kemajuan perusahaan berbagai bagian dalam perusahaan bekerja sama

55 Pimpian bersifat terbuka mengenai sasaran yang akan dicapai perusahaan

56 Dalam menyelesaikan tugas kerja, kerjasama tim masih sulit diterapkan

57 Saya sedikit sulit mendapatkan izin libur diperusahaan 58 Saya merasa tidak harus berkorban untuk perusahaan ini 59 Saya sering memperolah dorongan dari rekan kerja 60 Atasan saya sering membantu solusi terhadap

masalah-masalah pekerjaan

61 Atasan saya acuh tak acuh terhadap masalah yang dihadapi oleh karyawannya

Skala B

NO PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya merasa, pekerjaan ini merupakan sumber kepuasan dalam hidup

2. Pekerjaan saya saat ini, bukan pekerjaan yang saya harapkan

3. Saya malu jika teman-teman saya mengetahui tempat saya bekerja

4. Saya kurang perduli dengan kualitas kerja, bagi saya yang penting adalah telah bekerja

5. Saya tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan


(5)

6. Saya merasa kecewa jika saya tidak menampilkan yang terbaik pada pekerjaan saya

7. Perusahaan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan saat rapat kerja

8. Pekerjaan ini sangat berarti bagi kehidupan saya 9. Saya kurang suka menuangkan ide-ide baru demi

kemajuan perusahaan

10 Harga diri saya meningkat ketika mendapat pujian atas hasil kerja saya

11 Saat rapat saya tidak diberikan kesempatan untuk membuat keputusan apapun

12 Saya mendapatkan wawasan luas ketika bekerja disini 13 Saya mendapat kesempatan mengelurkan semua keahlian

yang saya miliki untuk memecahkan masalah yang terjadi dikantor saat ada pertemuan

14 Walaupun saya sudah mengikuti pelatihan yang diadakan oleh perusahaan, tetapi tetap tidak meningkatkan kinerja saya

15 Saya hanya mengeluarkan sedikit dari keahlian yang saya miliki untuk kemajuan perusahaan

16 Bila waktu kerja sudah selesai, saya tidak mau memikirkan tentang pekerjaan lagi

17 Pekerjaan ini adalah hidup, makan, dan nafas saya 18 Untuk memajukan perusahaan, saya mengeluarkan

seluruh keahlian yang saya miliki 19 Saya mencintai pekerjaan saya

20 Saya malu untuk mengungkapkan ide-ide saya untuk perusahaan

21 Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini 22 Ketika ada rapat, saya mengambil kesempatan untuk

mengeluarkan saran pada perusahaan guna mencapai tujuan

23 Menurut saya seseorang bekerja hanya semata-mata untuk mendapatkan uang

24 Saya mampu memberi ide-ide maupun gagasan yang saya miliki di dalam pekerjaan

25 Saya harus ikut serta dalam presentasi hasil kerja perusahaan

26 Saya selalu melakukan pekerjaan dengan giat

27 Saya pulang lebih awal walaupun pekerjaan saya belum selesai

28 Saya bangga dapat bekerja diperusahaan ini

29 Saat menghadiri pelatihan perusahaan, saya mendapatkan banyak kesempaan untuk belajar sesuatu yang baru 30 Saat rapat saya diberi kesempatan untuk membuat


(6)

keputusan penting demi kesuksesan perusahaan 31 Saya merasa kecewa jika saya tda menampilkan yang

terbaik pada pekerjaan saya

32 Saya sering membawa pulang pekerjaan saya kerumah 33 Saya tetap melanjutkan pekerjaan yang belum selesai,

walaupun waktu kerja saya sudah berakhir

34 Saya bersedia meluangkan waktu untuk memikirkan masalah pekerjaan, walaupunsaya tidak dibayar untuk itu 35 Pekerjaan saya saat ini membuat saya ingin melanjutkan

kependidikan yang lebih tinggi