Pengaruh Ikllim Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dan Komitmen Organisasi.

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Perilaku kerja kontraproduktif mencakup segala bentuk perilaku yang dilakukan dengan sengaja oleh anggota organisasi yang bertentangan dengan tujuan organisasi tersebut seperti keterlambatan, sabotase, dan lainnya. Komitmen organisasi adalah derajat dimana seorang karyawan diidentifikasikan dengan organisasi, terikat secara emosional kepada organisasi dan mau untuk memberikan usaha secara aktif demi kepentingan organisasi. Iklim organisasi merupakan salah satu faktor organisasional yang mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi. Iklim atau suasana di tempat kerja memiliki dampak pada motivasi karyawan, perilaku, sikap, dan potensi yang pada akhirnya mempengaruhi produktifitas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi. Data penelitian ini diambil melalui penyebaran kuesioner kepada 70 karyawan di PT Multi Nitrotama Kimia. Penelitian ini menggunakan uji regresi linier sederhana dengan bantuan SPSS 17.0. Hasil Penelitian mengungkapkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja kontraproduktif tetapi iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Salah satu implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah mengadakan kegiatan outing akan membantu meningkatkan suasana sehingga tercipta komunikasi yang baik agar terhindar dari perilaku kerja kontraproduktif dan meningkatkan komitmen organisasi.

Kata kunci: organisasi, iklim organisasi, perilaku kerja kontraproduktif, komitmen organisasi

ix Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Counterproductive work behavior includes all forms of behavior that is done deliberately by members of the organization that contradicted with the organizational goals such as tardiness, sabotage, etc. Organizational commitment is a scale to which an employee is identified with the organization, emotionally attached to the organization and willing to give active effort to benefit the organization. Organizational climate is one of many factors that affect organizational counterproductive work behavior and organizational commitment. Climate or atmosphere in the workplace has an impact on employee motivation, behavior, attitude and potential, which in turn affects productivity. This study aimed to determine the influence of organization climate on counterproductive work behavior and organizational commitment. The research data was taken by distributing questionnaires to 70 employees at PT Multi Nitrotama Kimia. This study used a simple linear regression with SPSS 17.0. Results of this research revealed that organizational climate have significant influence on counterproductive work behavior however organizational climate have no significant influence on organizational commitment. One of the managerial implications of this research is arrange outing activities will help improve the atsmosphere so as to create good communication in order to avoid counterproductive work behavior and increase organizational commitment.

Keywords: organization, organizational climate, counterproductive work behavior, organizational commitment

x _{Universitas Kristen Maranatha} DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... iv

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 8

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 9

1.5 Waktu Pelaksanaan Penelitian ... 9

1.6 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 11

2.1 Kajian Pustaka ... 11

2.1.1 Iklim Organisasi ... 11

2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 11

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 14

2.1.1.3 Dimensi Iklim Organisasi ... 16

2.1.1.4 Pengaruh Iklim Organisasi ... 19

2.1.2 Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 20

xi Univeritas Kristen Maranatha

2.1.2.3 Kategori Perilaku Kerja Kontraproduktif di Tempat Kerja ... 25

2.1.2.4 Tipe Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 26

2.1.2.5 Faktor-faktor penyebab perilaku kerja kontraproduktif ... 29

2.1.2.6 Dampak Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 31

2.1.3 Komitmen Organisasi ... 32

2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 32

2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 35

2.1.3.3 Pengukuran Komitmen Organisasi ... 35

2.1.3.4 Konsekuensi Komitmen Organisasi ... 41

2.1.3.5 Dimensi Komitmen Organisasi ... 42

2.1.3.6 Indikator yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 43

2.2 Hubungan Antar Variabel ... 45

2.2.1 Hubungan antara Iklim Organisasi dan Perilaku Kerja Kontraproduktif... ... 45

2.2.2 Hubungan Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi ... 47

2.3 Model Penelitian ... 49

2.4 Penelitian Terdahulu ... 49

2.5 Rerangka Pemikiran ... 51

BAB III METODE PENELITIAN ... 52

3.1 Jenis Penelitian... 52

3.2 Populasi dan sampel penelitian ... 52

3.3 Definisi Operasional Variabel... 53

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 59

3.5 Teknik Analisis Data... 60

3.5.1 Uji Normalitas ... 60

xii _{Universitas Kristen Maranatha}

3.5.4 Uji Asumsi Klasik ... 62

3.5.5 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 62

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 64

4.1 Hasil Penelitian ... 64

4.1.1 Karakteristik Penelitian ... 64

4.1.2 Hasil Uji Normalitas ... 67

4.1.3 Hasil Uji Validitas... 69

4.1.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 71

4.1.5 Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana Variabel Iklim Organisasi (X) dan Variabel Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 73

4.1.6 Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana Variabel Iklim Organisasi (X) dan Variabel Komitmen Organisasi (Y2) ... 75

4.1.7 Analisis Koefisien Korelasi Pearson Product Moment ... 76

4.1.8 Analisis Koefisien Determinasi ... 78

4.1.9 Pengujiam Hipotesis ... 79

4.2 Pembahasan... 81

BAB V PENUTUP ... 83

5.1 Kesimpulan ... 83

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 85

5.3 Implikasi Manajerial ... 86

5.4 Saran ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 88

LAMPIRAN ... 94

DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS (CURRICULUM VITAE) ... 115

xiii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi ... 15

Gambar 2.2 Tipologi perilaku kerja menyimpang negatif ... 27

Gambar 2.3 Tipologi perilaku menyimpang positif ... 29

Gambar 2.4 Segitiga terbalik komitmen pemimpin atau pekerja ... 43

Gambar 2.5 Model Penelitian ... 49

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Sebagian bisnis saat ini terus berjuang untuk bertahan hidup atau memperoleh keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, sehingga penting bagi organisasi untuk lebih memahami faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan dan performa karyawan (Kanten & Ulker, 2013). Dalam bekerja, lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap sikap kerja dan menentukan prestasi kerja pegawai. Lingkungan kerja yang menyenangkan membuat sikap pegawai positif dan memberi dorongan untuk bekerja lebih tekun dan lebih baik (Kanten & Ulker, 2013). Sebaliknya, jika situasi lingkungan tidak menyenangkan mereka cenderung meninggalkan lingkungan tersebut (Kanten & Ulker, 2013). Steers (1980, dalam Idrus, 2006) menyatakan bahwa pengaruh lingkungan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu lingkungan luar dan lingkungan dalam. Lingkungan luar umumnya menggambarkan kekuatan yang berada di luar organisasi, sedangkan lingkungan dalam merujuk pada faktor-faktor di dalam organisasi yang menciptakan milieu kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan. Lingkungan dalam ini biasanya disebut dengan istilah iklim organisasi. Iklim organisasi sendiri adalah suatu praktik atau prosedur lingkungan organisasi yang disepakati bersama secara internal (Benjamin Schneider, 1975, dalam Choudhury, 2011). Selain itu, iklim organisasi adalah himpunan karakteristik yang menggambarkan sebuah organisasi yang membedakan satu organisasi dari organisasi lain, relatif abadi dari waktu ke

2 Universitas Kristen Maranatha waktu dan mempengaruhi perilaku orang-orang (Forehand & Gilmer, 1964, dalam Choudhury, 2011). Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa iklim organisasi berhubungan dengan perilaku positif maupun negatif. Perilaku positif seperti perilaku inovatif, organizational citizenship behavior sedangkan perilaku organisasional negatif seperti perilaku kerja kontraproduktif. (Wolf, Dulmus, & Maguin, 2012).

Selama beberapa dekade, penelitian yang berfokus pada perilaku karyawan yang mempengaruhi kesejahteraan organisasi mendapatkan perhatian khusus dari para peneliti di bidang perilaku organisasional (Novrianti, 2014). Namun sayangnya, masih banyak peneliti yang pada umumnya hanya menekankan penelitiannya pada perilaku kerja positif karyawan sehingga penelitian yang berfokus pada perilaku kerja negatif karyawan relatif kurang mendapatkan perhatian (Vardi & Weitz, 2004, dalam Novrianti, 2014). Penelitian-penelitian yang menekankan mengenai perilaku kerja negatif karyawan juga dirasa perlu mendapatkan perhatian yang lebih, yang sama halnya dengan perilaku kerja positif karyawan. Hal tersebut dikarenakan perilaku kerja negatif karyawan dianggap dapat menjadi biaya bagi organisasi dan membahayakan anggota organisasi lainnya (Novrianti, 2014).

Perilaku kerja negatif karyawan atau lebih dikenal dengan perilaku kerja kontraproduktif dapat dinyatakan sebagai perilaku interpersonal menyimpang seperti pelecehan dari, kekerasan terhadap, gosip tentang, atau pencurian dari rekan kerja (Avey, Luthans, & Youssef, 2008), atau perilaku menyimpang seperti sengaja bekerja pada tingkat yang lebih lambat, menyabotase properti perusahaan atau berbagi informasi rahasia perusahaan (Robinson & Bennett, 1995, dalam

3 Universitas Kristen Maranatha Avey, Luthans, & Youssef 2008). Perilaku kontraproduktif di tempat kerja didefinisikan sebagai tindakan sukarela yang berniat untuk menyakiti atau mempengaruhi organisasi atau orang dalam organisasi (Spector & Fox, 2005, dalam Roxana, 2012). Saat ini, perilaku kerja kontraproduktif di tempat kerja lebih fokus pada perilaku yang berpotensi ilegal dan seringkali berkaitan dengan isu-isu kesopanan (Lim, Cortina & Magley, 2008). Penelitian-penelitian sebelumnya, terkait perilaku kerja kontraproduktif menunjukkan bahwa hal tersebut dapat memiliki konsekuensi negatif, seperti ketidakpuasan karyawan, kecelakaan kerja, terlalu sering menggunakan cuti sakit, konflik tim kerja, penurunan produktivitas dan omset (Lim, Cortina & Magley, 2008, dalam Roxana, 2012).

Penelitian-penelitian terdahulu telah menggunakan beragam istilah untuk menggambarkan perilaku menyimpang ini, seperti agresi (Fox & Spector, 1999, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), perilaku antisosial (Giacalone & Greenberg, 1997, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), kenakalan (Hogan & Hogan, 1989, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), penyimpangan (Robinson & Bennett, 1995, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), pembalasan (Skarlicki & Folger, 1997, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), balas dendam (Bies, Tripp, & Kramer, 1997, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), dan intimidasi (Knorz & Zapf, 1996, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001). Maka dapat disimpulkan bahwa perilaku ini berbahaya bagi organisasi karena langsung mempengaruhi fungsi atau properti, atau dengan menyakiti karyawan sehingga akan mengurangi efektivitas kerja. Fox dan Spector (dalam Fox, Spector & Miles, 2001) serta Robinson dan Bennett (dalam Fox, Spector, & Miles, 2001) telah menemukan bukti bahwa persepsi

4 Universitas Kristen Maranatha perilaku kerja kontraproduktif dan/atau hubungan perilaku tersebut dengan individu dan organisasi memungkinkan kita untuk membedakan dua kategori perilaku: (1) perilaku menyimpang yang ditujukan pada organisasi dan (2) perilaku menyimpang yang ditujukan individu lain dalam organisasi.

Terdapat beberapa peneliti yang membuktikan adanya hubungan antara faktor organisasional dan perilaku kerja kontraproduktif, salah satunya yang dilakukan oleh Kanten dan Ülker (2013) terhadap 204 karyawan dari dua perusahaan di bidang logam dan energi surya telah menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan yang telah diamati antara perilaku kontraproduktif dan dimensi iklim organisasi seperti penghargaan, kehangatan, dukungan/komitmen, struktur organisasi dan standar organisasi. (Kanten & Ülker, 2013). Penelitian pada umumnya fokus terhadap hubungan perilaku kerja kontraproduktif dengan variabel lain seperti kepuasan kerja, kinerja, keadilan organisasi, leader-member

exchange, turnover intention, dan lainnya. Tetapi, penelitian mengenai pengaruh

iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif masih terbatas (Kanten & Ülker, 2013).

Penelitian yang dilakukan oleh Peterson (2002) terhadap 700 orang sarjana yang telah lulus dari perguruan tinggi bisnis Southwest Missouri State University, USA telah menunjukan bahwa iklim etis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

Penelitian yang dilakukan oleh Mensah, Delle dan Nmai (2015) dengan responden sebanyak 276 karyawan dari berbagai komposisi demografis pada sektor jasa di Ghana telah menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

5 Universitas Kristen Maranatha antara iklim etis terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan terdapat pengaruh tidak signifikan antara iklim etis terhadap turnover intention.

Selain memiliki dampak negatif, iklim organisasi juga memiliki dampak positif apabila dihubungkan dengan komitmen organisasi. Apabila iklim organisasi baik maka secara otomatis akan berdampak baik pada komitmen organisasinya. Komitmen adalah bentuk hubungan interorganisasional dan merupakan inti kesuksesan hubungan jangka panjang yang secara implisit merupakan perjanjian anggota organisasi dalam memberikan perannya pada perusahaan (Dewyer, 2000). Komitmen kerja adalah kesanggupan anggota organisasi dalam memelihara sebuah nilai dalam upaya pencapaian tujuan organisasi bersama (Hasibuan, 2005). Sheldon (dalam Ekawati & Nuraeni, 2013) menyatakan bahwa komitmen itu sendiri terjadi jika individu memandang bahwa tujuan dirinya sejalan dengan tujuan organisasi dan identitas individu dengan demikian dikaitkan dengan identitas organisasi.

Apabila iklim organisasi cukup kondusif, maka anggota organisasi akan memiliki komitmen terhadap organisasinya (Nugrahani & Murianto, 2010). Tingkat motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi akan tercermin dari kepuasan mereka terhadap pekerjaan. Salah satu hal yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja adalah memenuhi harapan/kebutuhan mereka dalam berorganisasi, jika kebutuhan mereka terpenuhi, maka mereka akan berusaha untuk tetap bekerja dengan baik pada organisasi tersebut. Hal inilah yang kemudian melahirkan komitmen karyawan pada organisasi, sehingga mereka menggunakan seluruh kemampuannya dengan baik untuk perkembangan

6 Universitas Kristen Maranatha kemajuan organisasinya dan pada akhirnya tujuan organisasi akan dapat terwujud (Nugrahani & Murianto, 2010).

Kusjainah (1998 dalam Gede & Bagus, 2016) telah melakukan studi empiris mengenai iklim organisasi dan komitmen organisasi. Hasil studinya membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap pembentukan komitmen karyawan pada perusahaan maka dari itu Semakin baik iklim organisasi, maka semakin tinggi komitmen karyawan pada organisasi, atau semakin buruk iklim organisasinya, maka akan semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi tersebut.

Martini, Yuliani dan Rostiana (2003) juga menguji hal serupa, hasil studinya menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap iklim organisasi dapat memberi gambaran keputusan karyawan untuk berkomitmen pada organisasi. Ditambahkan lagi oleh Sumardiono (2005, dalam Aini, 2014) dalam penelitianya yang menguji pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen karyawan dengan subyek penelitian karyawan Badan Usaha Kredit Pedesaan (BUKP) di Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Hasil studinya menunjukkan bahwa faktor-faktor iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan.

Komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan kinerja dapat dihindari. Sebaliknya, individu dengan komitmen rendah akan mementingkan dirinya atau kelompoknya, dimana individu tersebut tidak memiliki keinginan untuk menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga memungkinkan terjadinya penurunan kinerja. Tingkat komitmen baik komitmen instansi terhadap

7 Universitas Kristen Maranatha pegawai, maupun antara pegawai terhadap instansi sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Sehingga semakin tinggi komitmen pegawai tehadap organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Wright (1992, dalam Aini, 2014) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi.

Penelitian dari sisi komitmen organisasi yang dilakukan oleh Kusjainah (1998, dalam Gede & Bagus, 2016), menyimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara positif terhadap pembentukan komitmen karyawan. Semakin baik iklim organisasi, maka semakin tinggi komitmen karyawan pada organisasi, atau semakin buruk iklim organisasinya, maka akan semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi.

Penelitian yang di lakukan oleh Antony dan Mahendran (2016). Yang mengambil 100 sampel guru perguruan tinggi dari sektor swasta, menyimpulkan hasil penelitianya bahwa iklim organisasi adalah prediktor komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior. Sedangkan Saeidipour (2013) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa ada hubungan signifikan antara iklim organisasi dan dimensi variabel seluruh komitmen.

Berdasarkan dari beberapa penelitian dan studi empiris sebelumnya diatas, maka penelitian kali ini bertujuan untuk menguji kembali pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi dengan responden karyawan-karyawan PT. Multi Nitrotama Kimia.

8 Universitas Kristen Maranatha 1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di rumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja kontraproduktif karyawan di PT. Multi Nitrotama Kimia ?

2. Bagaimana iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan di PT. Multi Nitrotama Kimia ?

1.3Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan memperoleh hasil temuan untuk memberikan bukti empiris :

1. Pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontrapoduktif karyawan di PT. Multi Nitrotama Kimia.

2. Pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi di PT. Multi Nitrotama Kimia.

1.4Manfaat Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

a. Bagi Penulis: untuk menambah pengetahuan penulis tentang teori dan praktek di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai iklim organisasi, perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi. b. Bagi Akademik: diharapkan memberikan kontribusi bagi pengembangan

9 Universitas Kristen Maranatha organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi

1.4.2 Kegunaan Praktis

a. Bagi Perusahaan: diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat mengenai iklim organisasi beserta pengaruhnya terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi.

1.5Waktu Pelaksaan Penelitian

Waktu pelaksaan penelitian dimulai dari bulan September sampai dengan Desember 2016.

1.6 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian

Bab I : Pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan, manfaat, waktu pelaksanaan dan sistematika penulisan penelitian.

Bab II : Landasan teori dan pengembangan hipotesis yang berisi teori-teori iklim organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, dimensi iklim organisasi, pengukuran iklim organisasi, teori-teori perilaku kerja kontraproduktif, dimensi perilaku kontraproduktif, kategori tipe-tipe perilaku kerja kontraproduktif, faktor-faktor penyebab perilaku kerja kontraproduktif, dampak perilaku kerja kontraproduktif dan teori-teori komitmen organisasi, faktor-faktor komitmen organisasi, pengukuruan komitmen organisasional, konsekuensi komitmen organisasi, dimensi komitmen organisasi, indikator yang mempengaruhi komitmen organisasi, hubungan antara iklim organisasional dan

10 Universitas Kristen Maranatha perilaku kontraproduktif, hubungan antara iklim organisasi dan komitmen organisasi, penelitian terdahulu, serta rerangka pemikiran.

BAB III : Metoda penelitian yang melipputi jenis penelitian, populasi dan sampel penelitian, definisi operasional variabel, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, uji normlitas, uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi sederhana.

BAB IV : Hasil penelitian dan pembahasan yang meliputi karakteristik responden, hasil pengujian normalitas, hasil pengujian validitas, hasil pengujian reliabilitas, analisis persamaan regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi, pengujian hipotesis, dan pembahasan.

BAB V : Kesimpulan, keterbatasan, implikasi manajerial dan saran dari penelitian ini.

83 _{Universitas Kristen Maranatha} BAB V

PENUTUP

Dalam bab V akan dijelaskan mengenai kesimpulan hasil penelitian dan analisis serta saran yang diberikan atas penelitian pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi di PT. Multi Nitrotama Kimia Cikampek.

5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan analisis data yang dilakukan dengan judul penelitian pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi di PT. Multi Nitrotama Kimia Cikampek.

Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Dari analisis statistik data responden diketahui bahwa mayoritas responden adalah yang berjenis kelamin pria sebanyak 59 orang atau 84,3% dan minoritas responden berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 11 orang atau 15,7%.

2. Dilihat dari uji validitas ditemukan bahwa item yang valid adalah item IO1,IO3,IO5,IO6,IO9,IO15,IO16,IO19,IO20,IO21,CWB1,CWB2,CWB3, CWB4,CWB5,CWB6,CWB7,CWB8,CWB9,CWB9,CWB10,CWB12,CW B13,CWB15,CWB16,KO7,KO8, dan KO9. Sedangkan yang tidak valid adalah item IO2, IO4, IO7, IO8, IO10, IO11, IO12, IO13, IO14, IO17, IO18,IO22, PK11,PK14, KO1, KO2, KO3, KO4, KO5, KO6.

84 _{Universitas Kristen Maranatha} 3. Dari hasil uji reliabilitas, instrumen dinyatakan reliabel karena lebih dari

nilai cronbach alpha. Hasil uji reliabilitias iklim organisasi adalah

cronbach alpha 0,858 sedangkan hasil uji reliabilitas perilaku kerja

kontraproduktif adalah 0,969 dan hasil uji reliabilitas komitmen organisasi adalah 0,517 dari seluruh variabel yang dinyatakan valid, maka dapat dinyatakan reliabel karena nilai cronbach alpha > 0,50.

4. Dari hasil analisis regresi sederhana, ditemukan koefisien yang dapat digunakan untuk menyusun persamaan regresi:

Y1= 16.955 + 1.663X

Yang berarti :

a = 16.955 : artinya jika iklim organisasi (X) bernilai nol (0), maka perilaku kerja kontraproduktif (Y) akan bernilai 16.955 satuan.

b = 1,663 : artinya jika iklim organisasi (X) meningkat sebesar satu satuan, maka perilaku kerja kontraproduktif (Y) akan meningkat sebesar 1.663 satuan.

Sedangkan dari hasil regresi sederhana Y2, ditemukan koefisien yang dapat digunakan untuk menyusun persamaan regresi:

Y2 = 8.951 + 0.062X Yang berarti :

a = 8.951 : artinya jika iklim organisasi (X) bernilai nol (0), maka komitmen organisasi (Y) akan bernilai 5,593 satuan.

85 _{Universitas Kristen Maranatha} b = 0,062 : artinya jika iklim organisasi (X) meningkat sebesar satu satuan, maka komitmen organisasi (Y) akan meningkat sebesar 0,061 satuan.

5. Dari perhitungan koefisien determinasi dapat disimpulkan bahwa variabel perilaku kerja kontraproduktif dipengaruhi oleh iklim organisasi sebesar 35,4% dan sisanya 64,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Dan dari perhitungan koefisien determinasi antara variabel iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi terhadap komitmen organisasi.

5.2Keterbatasan Penelitian

Beberapa keterbatasan penelitian dapat dinyatakan sebagai berikut:

1. Jumlah sampel yang di sebar berjumlah 100 sampel, namun yang kembali hanya sebanyak 70 sampel.

2. Peneliti memiliki keterbatasan waktu untuk menganalisis berbagai macam penyebab munculnya perilaku kontraproduktif ditempat kerja yang ditunjukan oleh karyawan dan seberapa besar komitmen organisasi karyawan PT. Multi Nitrotama Kimia.

3. Penelitian ini hanya melibatkan satu perusahaan saja, sehingga hanya perilaku kontraproduktif dan komitmen organisasi di perusahaan tersebut yang dapat diteliti.

86 _{Universitas Kristen Maranatha} 5.3Implikasi Manajerial

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi pimpinan PT. Multi Nitrotama Kimia sebagai berikut:

a. Iklim Organisasi :

1. Mengadakan kegiatan-kegiatan outing yang akan membantu untuk meningkatkan suasana hangat dan kebersamaan karyawan sehingga tercipta komunikasi yang baik agar terhindar dari perilaku menyimpang.

2. Peningkatan atau pengembangan yang lebih baik lagi dalam hal dukungan dan penghargaan

b. Perilaku Kerja Kontraproduktif :

1. Perusahaan dapat memberikan pelatihan dan pengembangan tentang penanganan perilaku kerja kontraproduktif bagi HRD perusahaan. 2. Apabila terjadi perilaku menyimpang dalam perusahaan, maka

perusahaan harus melakukan evaluasi dan menciptakan upaya pencegahan agar tidak terulang kembali perilaku menyimpang, lalu perusahaan memberikan sanksi bagi karyawan yang melakukan perilaku menyimpang (seperti menncuri, merusak properti, dan lainnya).

c. Komitmen Organisasi :

1. Iklim yang baik belum tentu meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan, hal yang perlu dilakukan perusahaan adalah menciptakan

87 _{Universitas Kristen Maranatha} komunikasi yang baik, memberikan reward secara berkala, dan mendengar setiap aspirasi karyawan.

5.4Saran

1. Diharapkan dapat memperbanyak jumlah variabel seperti stress kerja, kompensasi, kinerja, dan lainnya sehingga dapat bermanfaat bagi pengguna penelitian baik dari sisi praktis maupun teoritis.

2. Menggunakan jumlah sampel yang lebih banyak agar hasil yang didapatkan lebih merepresentasikan keadaan yang sesungguhnya. 3. Peneliti selanjutnya untuk meneliti berbagai perusahaan yang berbeda,

dengan tujuan untuk mengetahui perbedaan perilaku kontraproduktif yang dilakukan karyawan dan tingkat komitmen organisasi di berbagi perusahaan.

KOMITMEN ORGANISASI

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)

Oleh

ANDIKA

1352032

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan berkat dan hikmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini.

Penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dan Komitmen Organisasi”, memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi di PT Multi Nitrotama Kimia.

Peneliti menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat kekurangan. Penelitian ini hanya berfokus pada iklim organisasi dan komitmen organisasi pada PT Multi Nitrotama Kimia yang menjadi pendukung terjadinya perilaku kerja kontraproduktif karyawan dan komitmen organisasi, sementara masih terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi perilaku kontraproduktif karyawan dan komitmen organisasi. Selain itu, penelitian hanya dilakukan pada 70 karyawan PT Multi Nitrotama Kimia sehingga penelitian ini hanya mererepresentasikan perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi di perusahaan tersebut.

Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan tugas akhir ini:

1. Ibu Meily Margaretha, S.E., M.Pd. selaku dosen pembimbing penulis yang sudah begitu banyak membantu, membimbing, dan mendukung penulis untuk menyelesaikan tugas akhir dalam waktu kurang lebih 3 bulan.

2. Bapak Allen Kristiawan, S.E., M.M. selaku dosen wali penulis yang sudah bersabar, member motivasi dan membimbing selama 3,5 tahun.

3. Bapak dan Ibu dosen Universitas Kristen Maranatha yang selama ini sudah memberikan bekal ilmunya kepada penulis.

4. Kedua orang tua penulis, Kwan Kim Ming dan khususnya Maya Wati yang selama ini sudah mendukung sepenuh hati dalam bentuk fisik maupun doa dan memberi semangat agar penulis dapat menyelesaikan tugas akhir dengan lancar.

5. Kakak dan adik-adik, Gilang Perdana, Yensan Theressa dan Yenchen Theressa yang sudah memberikan semangat, doa, dan membantu untuk menyelesaikan tugas akhir penulis.

vii

6. Uwa Asep Supriadi, selaku manajer Safety PT Multi Nitrotama Kimia yang sudah mau direpotkan dari mulai penyebaran kuesioner sampai selesai.

7. Andyarini Safitri dan Viertakania Madjid, yang selalu meluangkan waktunya untuk memberi saran dan menjawab segala pertanyaan penulis mengenai tugas akhir ini.

8. Yohanes Wilianto, Aloysius Arvin Mulyadi dan Claudia Tamara, terima kasih karena sudah banyak menghibur, memberi semangat dan mendengar keluh kesah semenjak awal masuk kuliah sampai menulis tugas akhir ini. 9. Teman-teman tugas akhir seperjuangan, Kishan Krisnadia, Adilla Fasya,

Amanda Handayani, Shadiqa Imanina, Michelle Vinca, Fani Yunita dan teman-teman seangkatan lainnya yang tidak bisa disebut satu persatu. Terima kasih sudah menemani hari-hari dikampus selama ini sampai akhirnya dapat menyelesaikan perkuliahan bersama-sama.

10. Teman-teman HR Squad, Kishan Krisnandia, Wendy Tri, Amanda Handayani, Shadiqa Imanina dan Michelle Vinca terima kasih sudah senantiasa mendengar keluh kesah, memberi semangat, dan menghibur sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhirnya dengan lancar. 11. Teman-teman Alhaq 2013, Terima kasih Sempat mengajari artinya

kebersamaan dan kerjasama dalam membangun karakter di awal masa perkuliahan Penulis.

12. Seluruh pihak terkait dalam penulisan tugas akhir ini yang penulis tidak bisa sebutkan satu persatu.

Akhir kata, semoga Tuhan selalu melimpahkan kasih dan berkatNya kepada semua pihak atas semua kebaikan dan bantuan yang telah diberikan. Semoga tugas akhir ini dapat berguna dan member nilai tambah serta wacana baru bagi semua pihak yang membacanya.

Bandung, Januari 2016

88 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Adiftiya, J. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya Agung Batu Kajang Kabupaten Paser. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis Universitas

Mulawarman. Volume 2(4).

Antony, J. M., & Mahendran, P., (2016). Relationship between Organiztional Climate, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior among College Teachers. International Journal of Social Science

& interdisciplinary research, Vol. 5 (7): 81-88.

Anderson, N. (2005). Handbook of Industrial, Work and Organizational

Psychology, Vol. 1. London: Sage.

Aini, S. (2014). Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Bank Jatim Cabang Bawean. Thesis tidak dipublikasikan. Surabaya: Program Studi Psikologi dan Kesehatan Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.

Aiswarya, B. & Ramasundaram, G. (2012). A Study on Interference of Work-Life Conflict between Organizational Climate and Job Satisfaction of Women Employees in the Information Technology Sector. Asia-Pacific Journal of

Management Research and Innovation, 8(3): 351-360.

Appelbaum, S.H., Iaconi, G.D., & Matousek, A., (2007). Positive and negative deviant workplace behaviors: causes, impacts and solutions. Corporate

Governance, 7(5): 586-598.

Arikunto, S. (1995). Memilih Instrumen pengumpul Data dalam Manajemen

penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Arifuddin & Sri. (2002). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi. Simposium Nasional V. September 2002. Avey, J.B., Luthans, F., & Youssef, C.M. (2008). The Additive Value of Positive

Psychological Capital in Predicting Work Attitudes and Behaviors.

Leadership Institute Faculty Publications, 9.

Azwar, S. (2005). Reliabilitas & Validitas. Cetakan Kelima. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bennett, J.R., & Robinson, S.L. (2000). Development of a Measure of Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3): 349-360.

Bukhari, U.Z., & Ali, U. (2009). Relationship between Organizational Citizenship Behavior & Counterproductive Work Behavior in the Geographical Context

89 Universitas Kristen Maranatha

of Pakistan. International Journal of Business and Management, 4(1): 85-92.

Choudhury, G. (2011). The Dynamics of Organizational Climate: An Exploration.

Management Insight, 7(2): 111-116.

David. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan.

Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Dewyer. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Index.

Ekawati, R. & Nuraeni, D. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Atri Distribusindo Bandung). SMART –

Study & Management Reseach. Vol X, No.3.

Fatoni, S.V. (2013). Kecenderungan Perilaku Kerja Kontraproduktif ditinjau dari Big Five Personality pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah di Semarang. Skripsi tidak dipublikasikan. Semarang: Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. Fauzan, A. H., & Sumiyati. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri Terbuka. Area Cirebon (Yos Sudarso).

Jurnal Pengaruh Komitmen Organisasi.

Frayudha, A. D. (2013). Iklim Organisasi Pendidikan. Department Of Management of Education Postgraduate S2 Program, State University of Semarang, UNNES.

Fox, S., Spector, P.E., & Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB) in Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions. Journal of

Vocational Behavior, (59): 291-309.

Gede, D & Bagus, I. (2016). Pengaruh kepuasaan Gaji Terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasional sebagai Mediasi pada Rumah Sakit Umum Premagana. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 7, 2016: 4281-4308.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 19. Semarang: Badan Penerbit-Undip.

Giles, P., (2010). The Impact of Adult Degree-Completion Programs on the Organizational Climate of Christian Colleges and Univesities. Tesis, Walden University.

90 Universitas Kristen Maranatha

Gulo, W. (2002). Metode Penelitian. Jakarta: PT. Grasindo.

Handayani, D. (2014). Keseimbangan Hidup dalam Bekerja, Komitmen Organisasional, dan Keinginan Keluar pada Generasi Y. Skripsi tidak

dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Herfian, H, M., (2015). Pengaruh Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Heyart, B., (2011). The Role of Organizational Climate and Culture in Service Encounters, Tesis, Wayne State University.

Holloway, J.B. (2012). Leadership Behavior and Organizational Climate: An Empirical Study in a Non-profit Organization. Emerging Leadership

Journeys, 5(1): 9-35.

Hutagalung, L.Y.B. (2015). Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Skripsi tidak

dipublikasikan, Medan: Universitas Sumatera Utara.

Idrus, M. (2006). Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Karywan. Jurnal Psikologi Universitas

Diponegoro, Vol. 3 No. 1.

Junandi, S., & Maryono. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pustakawan Universitas Gadjah Mada. Sangkakala, (12): 24-33.

Kanten, P., & Ülker, F.E. (2013). The Effect of Organizational Climate on Counterproductive Behaviors: An Empirical Study on the Employees of Manufacturing Enterprises. The Macrotheme Review, 2(4): 144-160.

Klotz, A.C., & Buckley, M.R. (2013). A historical perspective of counterproductive work behavior targeting the organization. Journal of

Management History, 19(1): 114-132.

Liana, T.M.M. (2011). Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wilayah I. Tesis tidak dipublikasikan, Medan: Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Madjid, V. (2016). Pengaruh iklim Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan. Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

91 Universitas Kristen Maranatha

Marlina, D. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Skripsi tidak dipublikasikan. Medan: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Martini, Yuliani dan Rostiana. (2003). Komitmen Organisasi Ditinjau Berdasarkan Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi. Phronesis. Vol. 5. No. 9. Juni.

Mann, S.L., Budworth, M. & Ismaila, A.S. (2012). Ratings of counterproductive performance: the effect of source and rater behavior. International Journal

of Productivity and Performance Management, 61(2): 142-156.

McShane, S. L., & Glinow, M. A. V. (2007). Organizational Behavior. 3rd edition, Singapore : McGraw-Hill Companies, inc.

Mensah, E.M., Delle, E., & Nmai, N.B. (2015). Ethical Climate as a Predictor of Counterproductive Work Behaviours and Turnover Intention: The Mediating Role of Level of Education. The International Journal of

Business & Management, (3)8: 305-310.

Michael, C. (2008). Pengaruh Keterlibatan dan Kepuasan kerja Terhadap komitmen Organisasional. Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Muafi. (2011). Causes and Consequence Deviant Workplace Behavior.

International Journal of Innovation, Management and Technology, 2(2):

123-126.

Nugrahani, T.S., & Murianto, E. (2010). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT Kimia Farma Apotek). Jurnal Psikologi dan Industri, 3(5).

Nugroho, A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS. Yogyakarta : ANDI

Nurfrianti, A., & Handoyo, S. (2013). Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX). Jurnal Psikologi dan Industri, 2(3): 183-190.

Novrianti, D.P. (2014). Pengaruh Keadilan Organisasional pada Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai variabel pemoderasi. Tesis tidak dipublikasikan, Yogyakarta: Program Magister Sains dan Doktor Universitas Gadjah Mada.

Pangestu, A.A. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada BNI KCU Semarang). Semarang:

92 Universitas Kristen Maranatha

Peterson, D.K. (2002). Deviant Workplace Behavior and the Organization’s Ethical Climate. Journal of Business and Psychology, 17(1): 47-61.

Rahiddin, M., Nelmina & Antoni. (2013). Pengaruh Moral dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Organiztional Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci. Jakarta: Program Studi Manajemen

Pascasarjana Universitas Bung Hatta.

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2009). Organizational Behavior. New York: Upper Sadle River.

Roxana, A.C. (2013). Antecedents and Mediators of Employees’ Counterproductive Work Behavior and Intentions to Quit. Procedia - Social

and Behavioral Sciences, (84): 219-224.

Sarwono, J. (2005). Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Saeidipour, B. (2013). A study on the effect of organizational climate on organizational commitment: A case study of educational system.

Management Science Letters 3. 181-194.

Samad, S. (2005). Unraveling the Organizational Commitment and job Performance Relationship: Exploring the ModeratingEffect of Job Statisfaction. The Business Review, 4, 79-84.

Sekaran, U. (2000). Research Methods For Business: A skill-building approach. 3rd Edition, UK, The Atrium, Southern Gate, Chichester, Wert Sussex: John Wiley & Sons, Ltd.

Sharkawi, Rahim, & Azuradahalan. (2013). Relationship between Organizational Fit, Psychological Contract Violation on Counterproductive Work Behavior.

International Journal of business and Social Science. Vol. 4 No. 4; April

2013.

Sirait, D.A. (2014). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan serta Implikasinya pada Prestasi Kerja Karyawan pada PT XL Axiata Medan. Skripsi tidak dipublikasikan, Medan: Program Studi Ekonomi Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Stringer, R. (2002). Leadership and Organizational Climate. New Jersey: Prentice Hall.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

93 Universitas Kristen Maranatha

Sulaiman, M., Bhatti, O. (2013). Workplace Deviance and Spirituality in Muslim Organizations. International Conference on Management.

Suliyanto. (2005). Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Bogor : Ghalia Indonesia.

Sunjoyo., Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., & Kurniawan, A. (2013).

Aplikasi Spss Untuk Smart Riset. Bandung: Alfabeta.

Tejaningrum, T. (2014). Pengaruh Perceived Value pada Brand Loyalty: Brand Trust dan Brand Affect sebagai Variabel Mediasi. Skripsi tidak dipublikasi. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Tobing, D, S. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatra Utara. Jurnal

manajemen dan kewirausahaan, Vol. 11, No. 1, Maret 2009: 31-37.

Wirawan, (2007). Budaya dan iklim organisasi. Salemba Empat, Jakarta.

Wolf, D.A.P., Dulmus, C.N. & Maguin, E. (2012). Empirically Supported Treatment’s Impact on Organizational Culture and Climate, Re Soc Work Pract, 22(6): 665-671.

Yanto, & Dian, N., S. (2013). Analisis Pengaruh OCB (Organizational Citizenship Behavior) Terhadap Komitmen Organisasi pada Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi di Kabupaten Tanggamus. Thesis tidak

dipublikasikan. Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Bandar Lampung.

Zurnali, C. (2010). Learning Organization, Competency, Organizational

Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker- Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di masa depan. Penerbit Unpad

88 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Adiftiya, J. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya Agung Batu Kajang Kabupaten Paser. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Mulawarman. Volume 2(4).

Antony, J. M., & Mahendran, P., (2016). Relationship between Organiztional Climate, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior among College Teachers. International Journal of Social Science & interdisciplinary research, Vol. 5 (7): 81-88.

Anderson, N. (2005). Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology, Vol. 1. London: Sage.

Aini, S. (2014). Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Bank Jatim Cabang Bawean. Thesis tidak dipublikasikan. Surabaya: Program Studi Psikologi dan Kesehatan Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.

Aiswarya, B. & Ramasundaram, G. (2012). A Study on Interference of Work-Life Conflict between Organizational Climate and Job Satisfaction of Women Employees in the Information Technology Sector. Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation, 8(3): 351-360.

Appelbaum, S.H., Iaconi, G.D., & Matousek, A., (2007). Positive and negative deviant workplace behaviors: causes, impacts and solutions. Corporate Governance, 7(5): 586-598.

Arikunto, S. (1995). Memilih Instrumen pengumpul Data dalam Manajemen penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Arifuddin & Sri. (2002). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi. Simposium Nasional V. September 2002. Avey, J.B., Luthans, F., & Youssef, C.M. (2008). The Additive Value of Positive

Psychological Capital in Predicting Work Attitudes and Behaviors. Leadership Institute Faculty Publications, 9.

Azwar, S. (2005). Reliabilitas & Validitas. Cetakan Kelima. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bennett, J.R., & Robinson, S.L. (2000). Development of a Measure of Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3): 349-360.

Bukhari, U.Z., & Ali, U. (2009). Relationship between Organizational Citizenship Behavior & Counterproductive Work Behavior in the Geographical Context

89 Universitas Kristen Maranatha

of Pakistan. International Journal of Business and Management, 4(1): 85-92.

Choudhury, G. (2011). The Dynamics of Organizational Climate: An Exploration. Management Insight, 7(2): 111-116.

David. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Dewyer. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Index.

Ekawati, R. & Nuraeni, D. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Atri Distribusindo Bandung). SMART – Study & Management Reseach. Vol X, No.3.

Fatoni, S.V. (2013). Kecenderungan Perilaku Kerja Kontraproduktif ditinjau dari Big Five Personality pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah di Semarang. Skripsi tidak dipublikasikan. Semarang: Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. Fauzan, A. H., & Sumiyati. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri Terbuka. Area Cirebon (Yos Sudarso). Jurnal Pengaruh Komitmen Organisasi.

Frayudha, A. D. (2013). Iklim Organisasi Pendidikan. Department Of Management of Education Postgraduate S2 Program, State University of Semarang, UNNES.

Fox, S., Spector, P.E., & Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB) in Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions. Journal of Vocational Behavior, (59): 291-309.

Gede, D & Bagus, I. (2016). Pengaruh kepuasaan Gaji Terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasional sebagai Mediasi pada Rumah Sakit Umum Premagana. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 7, 2016: 4281-4308.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 19. Semarang: Badan Penerbit-Undip.

Giles, P., (2010). The Impact of Adult Degree-Completion Programs on the Organizational Climate of Christian Colleges and Univesities. Tesis, Walden University.

90 Universitas Kristen Maranatha

Gulo, W. (2002). Metode Penelitian. Jakarta: PT. Grasindo.

Handayani, D. (2014). Keseimbangan Hidup dalam Bekerja, Komitmen Organisasional, dan Keinginan Keluar pada Generasi Y. Skripsi tidak

dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Kristen Maranatha.

Herfian, H, M., (2015). Pengaruh Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Heyart, B., (2011). The Role of Organizational Climate and Culture in Service Encounters, Tesis, Wayne State University.

Holloway, J.B. (2012). Leadership Behavior and Organizational Climate: An Empirical Study in a Non-profit Organization. Emerging Leadership Journeys, 5(1): 9-35.

Hutagalung, L.Y.B. (2015). Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Skripsi tidak dipublikasikan, Medan: Universitas Sumatera Utara.

Idrus, M. (2006). Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Karywan. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro, Vol. 3 No. 1.

Junandi, S., & Maryono. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pustakawan Universitas Gadjah Mada. Sangkakala, (12): 24-33.

Kanten, P., & Ülker, F.E. (2013). The Effect of Organizational Climate on Counterproductive Behaviors: An Empirical Study on the Employees of Manufacturing Enterprises. The Macrotheme Review, 2(4): 144-160.

Klotz, A.C., & Buckley, M.R. (2013). A historical perspective of counterproductive work behavior targeting the organization. Journal of Management History, 19(1): 114-132.

Liana, T.M.M. (2011). Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wilayah I. Tesis tidak dipublikasikan, Medan: Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Madjid, V. (2016). Pengaruh iklim Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan. Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

91 Universitas Kristen Maranatha

Marlina, D. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Skripsi tidak dipublikasikan. Medan: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Martini, Yuliani dan Rostiana. (2003). Komitmen Organisasi Ditinjau Berdasarkan Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi. Phronesis. Vol. 5. No. 9. Juni.

Mann, S.L., Budworth, M. & Ismaila, A.S. (2012). Ratings of counterproductive performance: the effect of source and rater behavior. International Journal of Productivity and Performance Management, 61(2): 142-156.

McShane, S. L., & Glinow, M. A. V. (2007). Organizational Behavior. 3rd edition, Singapore : McGraw-Hill Companies, inc.

Mensah, E.M., Delle, E., & Nmai, N.B. (2015). Ethical Climate as a Predictor of Counterproductive Work Behaviours and Turnover Intention: The Mediating Role of Level of Education. The International Journal of Business & Management, (3)8: 305-310.

Michael, C. (2008). Pengaruh Keterlibatan dan Kepuasan kerja Terhadap komitmen Organisasional. Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Muafi. (2011). Causes and Consequence Deviant Workplace Behavior. International Journal of Innovation, Management and Technology, 2(2): 123-126.

Nugrahani, T.S., & Murianto, E. (2010). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT Kimia Farma Apotek). Jurnal Psikologi dan Industri, 3(5).

Nugroho, A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta : ANDI

Nurfrianti, A., & Handoyo, S. (2013). Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX). Jurnal Psikologi dan Industri, 2(3): 183-190.

Novrianti, D.P. (2014). Pengaruh Keadilan Organisasional pada Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai variabel pemoderasi. Tesis tidak dipublikasikan, Yogyakarta: Program Magister Sains dan Doktor Universitas Gadjah Mada.

Pangestu, A.A. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada BNI KCU Semarang). Semarang: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Dipenogoro.

92 Universitas Kristen Maranatha

Peterson, D.K. (2002). Deviant Workplace Behavior and the Organization’s

Ethical Climate. Journal of Business and Psychology, 17(1): 47-61.

Rahiddin, M., Nelmina & Antoni. (2013). Pengaruh Moral dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Organiztional Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci. Jakarta: Program Studi Manajemen Pascasarjana Universitas Bung Hatta.

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2009). Organizational Behavior. New York: Upper Sadle River.

Roxana, A.C. (2013). Antecedents and Mediators of Employees’

Counterproductive Work Behavior and Intentions to Quit. Procedia - Social and Behavioral Sciences, (84): 219-224.

Sarwono, J. (2005). Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Saeidipour, B. (2013). A study on the effect of organizational climate on organizational commitment: A case study of educational system. Management Science Letters 3. 181-194.

Samad, S. (2005). Unraveling the Organizational Commitment and job Performance Relationship: Exploring the ModeratingEffect of Job Statisfaction. The Business Review, 4, 79-84.

Sekaran, U. (2000). Research Methods For Business: A skill-building approach. 3rd Edition, UK, The Atrium, Southern Gate, Chichester, Wert Sussex: John Wiley & Sons, Ltd.

Sharkawi, Rahim, & Azuradahalan. (2013). Relationship between Organizational Fit, Psychological Contract Violation on Counterproductive Work Behavior. International Journal of business and Social Science. Vol. 4 No. 4; April 2013.

Sirait, D.A. (2014). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan serta Implikasinya pada Prestasi Kerja Karyawan pada PT XL Axiata Medan. Skripsi tidak dipublikasikan, Medan: Program Studi Ekonomi Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Stringer, R. (2002). Leadership and Organizational Climate. New Jersey: Prentice Hall.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

93 Universitas Kristen Maranatha

Sulaiman, M., Bhatti, O. (2013). Workplace Deviance and Spirituality in Muslim Organizations. International Conference on Management.

Suliyanto. (2005). Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Bogor : Ghalia Indonesia.

Sunjoyo., Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., & Kurniawan, A. (2013). Aplikasi Spss Untuk Smart Riset. Bandung: Alfabeta.

Tejaningrum, T. (2014). Pengaruh Perceived Value pada Brand Loyalty: Brand Trust dan Brand Affect sebagai Variabel Mediasi. Skripsi tidak dipublikasi. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

Tobing, D, S. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatra Utara. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, Vol. 11, No. 1, Maret 2009: 31-37.

Wirawan, (2007). Budaya dan iklim organisasi. Salemba Empat, Jakarta.

Wolf, D.A.P., Dulmus, C.N. & Maguin, E. (2012). Empirically Supported

Treatment’s Impact on Organizational Culture and Climate, Re Soc Work Pract, 22(6): 665-671.

Yanto, & Dian, N., S. (2013). Analisis Pengaruh OCB (Organizational Citizenship Behavior) Terhadap Komitmen Organisasi pada Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi di Kabupaten Tanggamus. Thesis tidak dipublikasikan. Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Bandar Lampung.

Zurnali, C. (2010). Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker- Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di masa depan. Penerbit Unpad Press. Bandung.