PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN YAYASAN TARUNA BAKTI BANDUNG :Studi terhadap Persepsi Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti.

(1)

vii DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 12

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 12

1.2.2 Rumusan Masalah ... 12

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 13

1.3.1 Maksud Penelitian ... 13

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 13

1.4 Kegunaan Penelitian ... 14

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 14

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 15

2.1.1 Konsep Manajemen SDM ... 15

2.1.1.1 Pengertian Manajemen SDM ... 15

2.1.1.2 Ruang Lingkup Manajemen SDM ... 17

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ... 19

2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 19

(2)

viii

2.1.2.3 Karakteristik Budaya Organisasi ... 23

2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja Pegawai ... 25

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Pegawai ... 25

2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja ... 28

2.1.3.3 Indikator Kepuasan Kerja ... 30

2.1.4 Konsep Kinerja Pegawai ... 33

2.1.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 33

2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 35

2.1.4.3 Indikator Kinerja Pegawai ... 36

2.1.5 Keterkaitan Konsep Teoritis ... 37

2.1.5.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai ... 37

2.1.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai ... 40

2.1.5.3 Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai ... 41

2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 42

2.3 Kerangka Pemikiran ... 44

2.4 Hipotesis Penelitian ... 49

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek dan Subjek Penelitian ... 50

3.2 Metode Penelitian ... 50

3.2.1 Desain dan Jenis Penelitian ... 50

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 51

3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 56

3.2.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 56

3.2.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 60

3.2.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 62

(3)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Yayasan Taruna Bakti ... 75

4.1.1 Sejarah Singkat... 75

4.1.2 TK Taruna Bakti ... 77

4.1.3 SD Taruna Bakti ... 78

4.1.4 SMP Taruna Bakti ... 79

4.1.5 SMA Taruna Bakti ... 80

4.1.6 ASMTB ... 80

4.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 81

4.2.1 Deskripsi Budaya Organisasi ... 81

4.2.2 Deskripsi Kepuasan Kerja ... 90

4.2.3 Deskripsi Kinerja Pegawai ... 96

4.3 Hasil Pengolahan Data ... 102

4.3.1 Hasil Uji Normalitas ... 102

4.3.2 Hasil Uji Homogenitas ... 103

4.3.3 Analisis Regresi ... 104

4.3.4 Koefisien Determainasi ... 108

4.4 Pembahasan ... 109

4.4.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai ... 109

4.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 111

4.4.3 Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 112

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 115

5.2 Saran ... 116

DAFTAR PUSTAKA ... 118

(4)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lam

Judul Halaman

1 Kuesioner ... 121

2 Hasil Kodingan Data ... 127

3 Deskripsi Frekuensi Hasil Penyebaran Kuesioner ... 139

4 MSI ... 154

5 Output Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 168

(5)

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Upaya pembangunan pendidikan di Indonesia dilaksanakan dalam berbagai level/jenjang pendidikan. Mulai dari pendidikan dasar, menengah, sampai pendidikan tinggi. Hal tersebut merupakan amanat dari Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003.

Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2010-2014 ditujukan untuk lebih memantapkan pembangunan Indonesia di segala bidang dengan menekankan upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) termasuk pengembangan kemampuan ilmu dan teknologi serta penguatan daya saing perekonomian. RPJMN Tahun 2010 - 2014 tersebut selanjutnya dijabarkan ke dalam Renstra Kemendiknas Tahun 2010-2014. Paradigma penyelenggaraan pendidikan didasarkan pada beberapa paradigma universal yang perlu diperhatikan sebagai berikut:

1. Pemberdayaan Manusia Seutuhnya

Memperlakukan peserta didik sebagai subjek merupakan penghargaan terhadap peserta didik sebagai manusia yang utuh. Peserta didik memiliki hak untuk mengaktualisasikan dirinya secara optimal dalam aspek kecerdasan intelektual, spiritual, sosial, dan kinestetik. Paradigma ini merupakan fondasi dari pendidikan yang menyiapkan peserta didik untuk berhasil sebagai pribadi yang mandiri (makhluk individu), sebagai elemen dari sistem sosial yang

(6)

saling berinteraksi dan mendukung satu sama lain (makhluk sosial) dan sebagai pemimpin bagi terwujudnya kehidupan yang lebih baik di muka bumi (makhluk tuhan).

2. Pembelajaran Sepanjang Hayat Berpusat pada Peserta Didik

Pembelajaran merupakan proses yang berlangsung seumur hidup, yaitu pembelajaran sejak lahir hingga akhir hayat yang diselenggarakan secara terbuka dan multimakna. Pembelajaran sepanjang hayat berlangsung secara terbuka melalui jalur formal, nonformal, dan informal yang dapat diakses oleh peserta didik setiap saat tidak dibatasi oleh usia, tempat, dan waktu. Pembelajaran dengan sistem terbuka diselenggarakan dengan fleksibilitas pilihan dan waktu penyelesaian program lintas satuan dan jalur pendidikan (multi entry-multi exit system). Pendidikan multimakna diselenggarakan dengan berorientasi pada pembudayaan, pemberdayaan, pembentukan akhlak mulia, budi pekerti luhur, dan watak, kepribadian, atau karakter unggul, serta berbagai kecakapan hidup (life skills). Paradigma ini memperlakukan, memfasilitasi, dan mendorong peserta didik menjadi subjek pembelajar mandiri yang bertanggung jawab, kreatif, inovatif, sportif, dan berkewirausahaan.

3. Pendidikan untuk Semua

Pendidikan, minimal pada tingkat pendidikan dasar dan menengah, adalah bagian dari hak asasi manusia dan hak setiap warga negara yang usaha pemenuhannya harus direncanakan dan dijalankan dengan sebaik mungkin. Pemenuhan atas hak untuk mendapatkan pendidikan dasar dan menengah

(7)

yang bermutu merupakan ukuran keadilan dan pemerataan atas hasil pembangunan dan sekaligus menjadi investasi sumber daya manusia yang diperlukan untuk mendukung keberlangsungan pembangunan bangsa. Hak untuk mendapatkan pendidikan dasar dan menengah sebagai pemenuhan hak asasi manusia telah menjadi komitmen global. Oleh karena itu, program pendidikan untuk semua yang inklusif diselenggarakan pada jalur pendidikan formal, nonformal, dan informal dengan sistem pendidikan terbuka dan demokratis serta berkesetaraan gender agar dapat menjangkau mereka yang berdomisili di tempat terpencil serta mereka yang mempunyai kendala ekonomi dan sosial. Paradigma ini menjamin keberpihakan kepada peserta didik yang memiliki hambatan fisik ataupun mental, hambatan ekonomi dan sosial, ataupun kendala geografis, yaitu layanan pendidikan untuk menjangkau mereka yang tidak terjangkau. Keberpihakan diwujudkan dalam bentuk penyelenggaraan sekolah khusus, pendidikan layanan khusus, ataupun pendidikan nonformal dan informal, pendidikan dengan sistem guru kunjung, pendidikan jarak jauh, dan bentuk pendidikan khusus lain yang sejenis sehingga menjamin terselenggaranya pendidikan yang demokratis, merata, dan berkeadilan serta berkesetaraan gender.

4. Pendidikan untuk Perkembangan, Pengembangan, dan/atau Pembangunan Berkelanjutan.

Pendidikan menghasilkan manusia berakhlak mulia yang menjadi rahmat bagi semesta alam (rahmatan lil alamin). Manusia seperti itu memenuhi kebutuhannya dengan memperhatikan kebutuhan generasi saat ini dan

(8)

generasi-generasi yang akan datang (keberlanjutan intergenerasional). Paradigma ini mengajak manusia untuk berpikir tentang keberlanjutan planet bumi dan keberlanjutan keseluruhan alam semesta. Pendidikan harus menumbuhkan pemahaman tentang pentingnya keberlanjutan dan keseimbangan ekosistem, yaitu pemahaman bahwa manusia adalah bagian dari ekosistem. Pendidikan harus memberikan pemahaman tentang nilai-nilai tanggung-jawab sosial dan natural untuk memberikan gambaran pada peserta didik bahwa mereka adalah bagian dari sistem sosial yang harus bersinergi dengan manusia lain dan bagian dari sistem alam yang harus bersinergi dengan alam beserta seluruh isinya. Dengan nilai-nilai itu maka akan muncul pemahaman kritis tentang lingkungan pilar strategis landasan filosofis pendidikan nasional mengacu pada strategi pembangunan pendidikan nasional sebagaimana ditetapkan dalam penjelasan umum UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas.

Yayasan Taruna Bakti (YTB) merupakan yayasan penyelenggara pendidikan di Kota Bandung. Yayasan Taruna Bakti (YTB) didirikan pada tahun 1956 yang merupakan satu yayasan yang menyelenggarakan kegiatan bidang pendidikan dari tingkat TK, SD, SMP, SMA dan Akademi Sekretari Manajemen, hal ini sesuai dengan tujuan berdirinya Yayasan Taruna Bakti (YTB) yaitu membantu negara dalam bidang pendidikan untuk mencerdaskan kehidupan masyarakat dan bangsa. Yayasan Taruna Bakti (YTB) didirikan di bandung pada hari kamis, 12 Januari 1956 dengan Akte Notaris yang dibuat dihadapan Notaris Meester Tan Eng Kiam.

(9)

Sekolah-sekolah yang dikelola Yayasan Taruna Bakti (YTB) sangat mengutamakan pelaksanaan ide pembauran. Ide ini dipahami, diyakini dan dipraktekan dalam sikap dan pergaulan sehari-hari oleh seluruh keluarga besar Yayasan Taruna Bakti (YTB), mulai dari Pembina, Pengurus, Pengawas, Guru/Dosen, Karyawan, orang tua murid, dan murid/mahasiswi itu sendiri. Di Yayasan Taruna Bakti (YTB) tidak membeda-bedakan, memberikan perlakuan yang sama kepada semua orang dengan latar belakang yang beragam, baik suku, etnis, bangsa, kepercayaan, agama, maupun sosial-ekonomi. Yayasan Taruna Bakti (YTB) menerima dan menghormati adanya perbedaan pendapat, perbedaan dalam kepercayaan, dan perbedaan dalam agama.

Namun demikian, Yayasan Taruna Bakti (YTB) belum memiliki kemampuan yang optimal dalam meningkatkan kinerja organisasi yang mampu menghadapi persaingan yang semakin kompetitif ditengah lingkungan perubahan yang semakin dinamis. Hal tersebut salah satunya dikontribusi oleh belum optimalnya kinerja pegawai yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB). Armstrong (2009:4) menyatakan bahwa praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM (perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, dan manajemen bakat), manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, manajemen imbalan, hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan, serta penyediaan jasa

(10)

karyawan. Praktek SDM memiliki dasar konseptual yang kuat, yang diambil dari ilmu-ilmu perilaku dan dari manajemen strategis, modal manusia, dan teori hubungan industrial teori. Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Masih belum optimalnya kinerja pegawai dalam melaksanakan program kerja yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB), sehingga beberapa program yang telah tersusun belum bisa dicapai dengan optimal, bahkan capaian yang diraih berfluktuasi dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2010. Hal tersebut bisa disimak pada tabel 1.1 di halaman berikutnya:

Tabel 1.1

Program Kerja dan Capaian

No Indikator Capaian

2006 2007 2008 2009 2010

1. Peningkatan jumlah peserta didik baru di

semua jenjang pendidikan 89 % 86 % 87 % 88 % 85%

2. Peningkatan kualitas sarana dan prasarana 68 % 65 % 68 % 70 % 65% 3. Peningkatan jumlah tenaga pengajar 85 % 75 % 81 % 83 % 80% 4. Peningkatan kualitas media pembelajaran _{70 %} _{65 %} _{63 %} _{66 %} _80% Sumber: Audit Tata Kelola Penyelenggara Pendidikan tahun 2010

Berdasarkan Tabel 1.1 diketahui bahwa indikator:

1. Peningkatan jumlah peserta didik baru di semua jenjang pendidikan dari tahun ke tahun berfluktuasi: Tahun 2006 merupakan pencapaian tertinggi, yaitu sebesar 89%. Sementara tahun 2005 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 85%.

(11)

2. Peningkatan kualitas sarana dan prasarana dari tahun ke tahun berfluktuasi. Tahun 2009 merupakan pencapaian tertinggi, yaitu sebesar 70%. Sementara tahun 2007 dan 2010 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 65% 3. Peningkatan jumlah tenaga pengajar dari tahun ke tahun berfluktuasi. Tahun

2006 merupakan pencapaian tertinggi, yaitu sebesar 85%. Sementara tahun 2007 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 75%

4. Peningkatan kualitas media pembelajaran dari tahun ke tahun berfluktuasi. Tahun 2010 merupakan pencapaian tertinggi, yaitu sebesar 80%. Sementara tahun 2008 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 63%

Selain data program kerja dan capaian tersebut, tingkat kehadiran pegawai belum mencapai 100%, bahkan mengalami fluktuasi dengan rata-rata mengalami penurunan di tahun 2010, sehingga partisipasi pegawai bagi kemajuan Yayasan Taruna Bakti (YTB) belum optimal. Pada tahun 2006, rata-rata tingkat kehadiran yang paling tinggi adalah kehadiran pada bulan Juni yaitu sebesar 98%, sedangkan rata-rata tingkat kehadiran yang paling rendah adalah kehadiran pada bulan Januari yaitu sebesar 92%. Pada tahun 2007, rata-rata tingkat kehadiran yang paling tinggi adalah kehadiran pada bulan November yaitu sebesar 98%, sedangkan rata-rata tingkat kehadiran yang paling rendah adalah kehadiran pada bulan Juli yaitu sebesar 93%. Pada tahun 2008, rata-rata tingkat kehadiran yang paling tinggi adalah kehadiran pada bulan Februari yaitu sebesar 97%, sedangkan rata-rata tingkat kehadiran yang paling rendah adalah kehadiran pada bulan Juli yaitu sebesar 92%. Pada tahun 2009, rata-rata tingkat kehadiran yang paling tinggi adalah kehadiran pada bulan Agustus yaitu sebesar 97%, sedangkan rata-rata

(12)

tingkat kehadiran yang paling rendah adalah kehadiran pada bulan Juli yaitu sebesar 91%. Pada tahun 2010, rata-rata tingkat kehadiran yang paling tinggi adalah kehadiran pada bulan April yaitu sebesar 96%, sedangkan rata-rata tingkat kehadiran yang paling rendah adalah kehadiran pada bulan Juli yaitu sebesar 90%.

Tabel 1.2

Tingkat Absensi Pegawai

No _Bulan Rata-Rata Tingkat Kehadiran

2006 2007 2008 2009 2010

1. Januari 92% 94% 95% 92% 91%

2. Februari 93% 95% 97% 95% 94%

3. Maret 94% 95% 96% 93% 94%

4. April 95% 96% 95% 95% 96%

5. Mei 97% 96% 95% 95% 94%

6. Juni 98% 94% 95% 96% 93%

7. Juli 94% 93% 92% 91% 90%

8. Agustus 95% 95% 93% 97% 94%

9. September 95% 95% 95% 93% 92%

10. Oktober 95% 96% 95% 95% 94%

11. November 96% 97% 96% 95% 94%

12. Desember 96% 95% 96% 96% 95%

Sumber: Audit Tata Kelola Penyelenggara Pendidikan tahun 2010

Selain itu, hasil penelitian tentang pendidikan dan karya tulis yang ada disetiap satuan pendidikan di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) masih minim, sehingga kinerja pegawai bagi pengembangan pendidikan masih rendah. Ini disebabkan belum optimalnya kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam menghasilkan karya tulis yang berkualitas dan memiliki nilai guna bagi peningkatan kualitas Yayasan Taruna Bakti (YTB), maupun pendidikan secara umum.

Beberapa hal yang diduga berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) tersebut adalah berkenaan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja. Diyakini oleh para pakar teori organisasi, perilaku organisasi maupun pakar manajemen bahwa, salah satu faktor

(13)

lingkungan internal organisasi yang mampu memberikan dukungan untuk memacu efektivitas organisasi adalah budaya organisasi (Robbins, 2003:500). Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi (Greenberg dan Baron, 2000).

Furnham dan Gunter (Sunarto, 2005:52) menyatakan budaya organisasi didefinisikan sebagai keyakinan, sikap, dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam suatu organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah ”cara kami melakukan sesuatu di sekitar sini. Budaya organisasi berkaitan dengan konteks perkembangan organisasi, artinya budaya berakar pada sejarah organisasi, diyakini bersama-sama dan tidak mudah dimanipulasi secara langsung (Schenieder dalam Suharto Cahyono, 2005:56).

Budaya organisasi yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) terbentuk melalui perkembangan yayasan dan pengalaman yayasan dalam aktivitas penyelenggaraan pendidikan. Hal tersebut terjewantahkan dalam visi dan misi Yayasan Taruna Bakti (YTB). Visi Yayasan Taruna Bakti (YTB) adalah menjadi lembaga pendidikan pembauran terkemuka yang mampu menumbuhkan siswa dan menghasilkan lulusan yang cerdas, disiplin, kreatif, berbudi pekerti luhur, mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan kehidupan pada tataran nasional dan internasional. Hal tersebut bisa terwujud dengan pelaksanaan misi antara lain: a) Mewujudkan suasana belajar yang kondusif untuk menumbuhkan

(14)

sifat siswa dan lulusan yang cerdas, disiplin, kreatif dan berbudi pekerti luhur; b) Menyediakan fasilitas dan menciptakan suasana belajar mengajar yang mampu mengenalkan siswa pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi susuai dengan tingkat pendidikan; c) Menciptakan suasana dan lingkungan sekolah yang mampu menumbuhkan rasa kebersamaan dan saling menghormati; dan d) Memperbaiki mutu sumber daya kependidikan dan sistem belajar mengajar secara berkelanjutan.

Berdasarkan hasil pengamatan, budaya organisasi yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) belum optimal dalam menunjang peningkatan kinerja pegawai. Ini bisa dipahami dari sejumlah indikator penting dalam budaya organisasi yang belum dilaksanakan dengan optimal, antara lain: a) Pegawai pada umumnya belum memahami dengan baik visi dan misi yang diemban Yayasan Taruna Bakti (YTB), sehingga para pegawai umumnya tidak bisa melaksanakan dengan optimal nilai-nilai budaya organisasi Yayasan Taruna Bakti (YTB) yang terkandung dalam visi dan misi; b) Pegawai masih belum optimal dalam menghasilkan inovasi dalam pekerjaan yang diemban, sehingga terkesan pekerjaan hanya bagian dari rutinitas kehidupan, tanpa memberikan nilai lebih bagi pekerjaan yang dihasilkan; dan c) Masih belum optimalnya tim kerja yang ada di tiap level jenjang pendidikan yang ada di Yayasan Taruna Bakti (YTB) sehingga kinerja tim kerja yang bisa meningkatkan kinerja institusi maupun Yayasan Taruna Bakti (YTB) belum optimal.

(15)

Selain itu, kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti (YTB) belum optimal dikontribusi oleh kepuasan kerja. Keith Davis (2004:96) menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan kepuasan yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya. Perasaan itu merupakan cerminan dari penyesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang didapatkan karyawan itu dari perusahaannya. Singkatnya kepuasan kerja pegawai merupakan pandangan pegawai terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja pegawai yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) belum optimal karena: a) Adanya kesenjangan antara pekerjaan yang diemban dengan kompetensi yang dimiliki sehingga para pegawai cenderung mengalami kesulitan dalam menghasilkan kinerja yang optimal; b) Belum adanya kesempatan untuk terlibat dalam setiap program yang dibuat oleh Yayasan Taruna Bakti (YTB) sehingga pegawai tidak bisa berpartisipasi dengan optimal untuk mengabdi kepada Yayasan Taruna Bakti (YTB); c) Kesempatan untuk maju dan berkembang dalam setiap jabatan yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) masih terbatas, sehingga pegawai merasa kesulitan untuk mengembangkan karirnya; d) Belum optimalnya pemberian renumerasi yang proprosional dan profesional ; e) Belum berjalannya program penciptaan rekan kerja yang handal dan mampu bekerja sama; serta f) Belum optimalnya penciptaan kondisi kerja yang mendukung peningkatan kinerja pegawai.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka tema sentral dalam penelitian ini dituangkan dalam judul sebagai berikut: “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna

(16)

Bakti Bandung (Studi terhadap Persepsi Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti )”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Belum optimalnya kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) merupakan salah satu faktor yang menyebabkan Yayasan Taruna Bakti (YTB) belum mampu bersaing dengan optimal. Faktor-faktor yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) antara lain berkenaan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Dimana diduga kedua faktor tersebut menyebabkan naik turunnya kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB). Untuk itu, perlu dilakukan peningkatan budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB).

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, maka penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana tingkat budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

2. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

(17)

3. Adakah pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

4. Adakah pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui seberapa besar budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti. Sehingga diharapkan dapat menyajikan solusi dan saran yang tepat bagi pengembangan Yayasan Taruna Bakti.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini ialah untuk:

1. Menganalisis tingkat budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

2. Menganalisis adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

3. Menganalisis adakah pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

(18)

4. Menganalisis adakah pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM), terutama berkenaan dengan budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai. Serta keterkaitan antara budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai, sehingga variabel-variabel tersebut bisa dipahami dengan lebih seksama.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini, yang membahas mengenai budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan kinerja pegawai, diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi Yayasan Taruna Bakti dalam menyusun rencana strategis pengembangan Yayasan Taruna Bakti, terutama berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti, melalui penguatan budaya organisasi dan kepuasan kerja.

(19)

50 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek dan Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan ilmu manajemen sumber daya manusia (SDM). Adapun yang menjadi obyek penelitian berkaitan dengan karakteristik variabel yang terdiri dari variabel independent (variabel bebas) budaya organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2), sedangkan yang menjadi variabel

dependent (varibel terikat) adalah kinerja pegawai (Y). Adapun yang menjadi subjek penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Desain dan Jenis Penelitian

Atas pertimbangan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Menurut Arikunto (2006:9) penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel (dalam penelitian ini ialah budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan kinerja pegawai). Selanjutnya Arikunto (2006:243) menyatakan bahwa sifat penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam penelitian ini, akan diuji sejauhmana pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti. Mengingat sifat

(20)

penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode descriptive survey dan metode explanatory survey. Informasi dari sebagian populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik, dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Terdapat tiga variabel yang diteliti, yaitu: budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan kinerja pegawai. Variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel bebas, sedangkan variabel kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Secara lebih rinci, operasionalisasi variabel disajikan pada Tabel 3.1 di bawah ini:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap Inovasi dan Pengambilan risiko •Kemampuan menghasilkan inovasi dalam pekerjaan Ordinal •Kemampuan pengambilan risiko atas pekerjaan yang diemban Ordinal Perhatian pada Detail •Kemampuan memahami pekerjaan secara detail Ordinal •Kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara detail Ordinal

(21)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. (Robbins, 2003: 525-528) Berorientasi pada Hasil • Kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara efektif Ordinal • Kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara efisien Ordinal Berorientasi pada Orang • Kemampuan menciptakan pegawai berbasis kompetensi Ordinal • Kemampuan memenuhi kebutuhan pegawai Ordinal Berorientasi pada Tim • Kemampuan mengembangkan tim kerja yang handal

Ordinal

• Kemampuan mengembangkan tim kerja yang solid

Ordinal

Keagresifan •Keagresifan dalam menyelesaikan pekerjaan Ordinal •Keagresifan dalam menghasilkan pekerjaan berkualitas Ordinal

Adaptabilitas •Kemampuan yayasan beradaptasi dengan lingkungan internal Ordinal •Kemampuan yayasan beradaptasi dengan lingkungan eksternal Ordinal

(22)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala •Kemampuan yayasan beradaptasi dengan perubahan Ordinal Kepuasan Kerja (X2)

“Job satisfaction is the collection of feelings, beliefs, and thought about how to be have with respect to one’s current job”. Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaannya. George dan Jones (1997:71

Kepribadian • Kepuasan terhadap pretasi yang sudah diraih Ordinal • Kepuasan terhadap peluang berinovasi dalam pekerjaan Ordinal

• Kepuasan atas kemandirian dalam bekerja

Ordinal

• Kepuasan atas pemanfaatan kemampuan yang dimiliki

Ordinal

Nilai-Nilai • Kepuasan terhadap penghasilan Ordinal • Kepuasan terhadap pengakuan dari tempat kerja Ordinal • Kepuasan terhadap jaminan kerja yang tersedia Ordinal • Kepuasan terhadap layanan kesehatan dan sosial Ordinal Pengaruh Sosial • Kepuasan terhadap kebijakan di tempat kerja Ordinal • Kepuasan terhadap rekan kerja Ordinal • Kepuasan terhadap tim kerja dalam tugas khusus Ordinal

(23)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Situasi Kerja • Kepuasan atas

wewenang di tempat kerja Ordinal • Kepuasan terhadap hubungan dengan atasan Ordinal • Kepuasan terhadap kondisi kerja Ordinal • Kepuasan terhadap keberagaman tugas Ordinal Kinerja Pegawai (Y) Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. (Veithzal dan Ella Jauvani, 2009:548) Kemampuan Teknis Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan perangkat teknologi dan informasi Ordinal Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan peralatan kantor

Ordinal

Kemampuan pegawai dalam mengelola sarana dan prasarana

Ordinal

Kemampuan pegawai dalam menerapkan hasil pelatihan dalam pekerjaan

Ordinal

Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan pengalamannya dalam bekerja Ordinal Kemampuan Konseptual Kemampuan pegawai dalam memahami setiap peraturan

Ordinal

Kemampuan pegawai dalam memahami SOP yayasan

(24)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Kemampuan

pegawai dalam memahami kebijakan yayasan Ordinal Kemampuan pegawai memahami tugas pokok yang diembannya sebagai pegawai Ordinal Kemampuan pegawai memahami fungsi pokok yang diembannya sebagai pegawai Ordinal Kemampuan hubungan interpersonal Kemampuan pegawai dalam menjalin hubungan baik dengan manajemen Yayasan Ordinal Kemampuan pegawai menjalin hubungan baik dengan manajemen yang berada di tiap jenjang pendidikan Ordinal Kemampuan pegawai menjalin hubungan baik dengan rekan kerja Ordinal Kemampuan pegawai menjalin hubungan baik dengan masyarakat Ordinal

(25)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Kemampuan

pegawai saling memotivasi dalam

menghasilkan kinerja terbaik dalam pekerjaan

Ordinal

Sumber: Diolah dari Berbagai Sumber

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data tentang karakteristik umum Yayasan Taruna Bakti, beserta data masing-masing variabel yang dikaji. Sedangkan sumber data yang digunakan ada dua, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder, yang masing-masing akan diuraikan sebagai berikut: a. Sumber data primer, yaitu hasil observasi, survei, dan wawancara terhadap

fihak manajemen dan pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti, serta mempelajari berbagai dokumen yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti.

b. Sumber data sekunder, yaitu data-data, dokumen, tentang Yayasan Taruna Bakti, yang didukung pula dengan berbagai sumber lainnya, yang berasal dari luar lingkungan Yayasan Taruna Bakti, misalnya hasil penelitian orang lain.

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2004:72), Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

(26)

Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti yang berjumlah 232 pegawai.

Tabel 3.2

Populasi Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti

No. Jenjang

Pendidikan Status

Jumlah Populasi

Total Populasi

1. TK Taruna Bakti Pimpinan 2

Guru 6

Administratif 4

2. SD Taruna Bakti Pimpinan 6

Guru 27

Administratif 11

3. SMP Taruna Bakti Pimpinan 5

Guru 40

Administratif 9

4. SMA Taruna Bakti Pimpinan 5

Guru 60

Administratif 10 5. Akademi Sekretari Taruna Bakti

(ASMTB)

Pimpinan 6

Dosen 31

Administratif 10

Jumlah 232

Sumber: Hasil Audit Tata Kelola Penyelenggara Pendidikan Yayasan Taruna Bakti 2009

2. Sampel

Sampel adalah bagian populasi yang diteliti baik berupa orang maupun bukan orang. Ukuran sampel merupakan sekumpulan anggota dalam sampel yang karakteristiknya diteliti. Keterwakilan populasi adalah karakteristik terpenting. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Sugiyono (2006:73) yang menyatakan bahwa bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk

(27)

itu sampel dari populasi harus benar-benar mewakili. Keterwakilan populasi adalah karakteristik terpenting, hal ini sesuai dengan pernyataan Sugiyono (2008:73):.

Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel dari populasi harus benar-benar mewakili. Adapun rumus yang digunakan untuk mendapatkan ukuran sampel minimal, digunakan perhitungan Husein Umar (2002: 141) sebagai berikut:

2 Ne 1

N n

+ =

Keterangan:

n: ukuran sampel N : ukuran populasi e: taraf kesalahan Perhitungan sampel

Berdasarkan hasil perhitungan sampel, diperoleh unit analisis sebesar 147 sampel, dan untuk meningkatkan tingkat akurasi sampel, maka sampel ditambah

232 1 + 232 (0,05)2 n =

232

1 + 232 (0,0025) n =

232 1 + 0, 58 n =

232 1, 58 n =

(28)

sehingga menjadi 150 sampel pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti. Selanjutnya, 150 pegawai tersebut didistribusikan secara proporsional ke tiap jenjang pendidikan dengan menggunakan ukuran proporsional strata populasi (propotional to size) yang rumusnya sebagai berikut:

Keterangan:

ni = besarnya sampel stratum ke-i Ni = besarnya populasi stratum ke-i N = besarnya populasi keseluruhan n = besarnya sampel dalam populasi

Tabel 3.3

Sampel Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti No Jenjang

Pendidikan Status

Jumlah Populasi Total Populasi Jumlah Sampel Total Sampel 1. TK Taruna

Bakti

Pimpinan 2

Guru 6 4

Administratif 4 3

2. SD Taruna Bakti

Pimpinan 6

Guru 27 17

Administratif 11 7

3. SMP Taruna Bakti

Pimpinan 5

Guru 40 26

Administratif 9 6

4. SMA Taruna Bakti

Pimpinan 5

Guru 60 39

Administratif 10 7

5. Akademi Sekretari Taruna Bakti (ASMTB)

Pimpinan 6

Dosen 31 20

Administratif 10 6

Jumlah 232 150

Sumber: Hasil Audit Tata Kelola Penyelenggara Pendidikan Yayasan Taruna Bakti 2009

n

N

Ni

ni

=

×

(29)

3. Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, digunakan teknik simple random sampling (SRS). Menurut Harun Al Rasyid (1994:61), Simple random sampling adalah cara pengambilan sampel dari populasi sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling dalam populasi mempunyai peluang yang sama besar untuk terpilih dan peluang itu diketahui sebelum pemilihan dilakukan.

3.2.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Data yang diperoleh dalam penelitian ini didapatkan dengan menggunakan teknik dan alat pengumpulan data sebagai berikut:

1. Teknik Pengumpulan Data

Terdapat beberapa teknik yang digunakan dalam penelitian ini untuk pengumpulan data, antara lain:

a. Penyebaran Angket (kuesioner), yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti.

b. Wawancara, dilakukan untuk mengetahui data tentang karakteristik umum Yayasan Taruna Bakti.

c. Observasi, yaitu dilakukan dengan meninjau dan melakukan pengamatan langsung terhadap Yayasan Taruna Bakti.

d. Studi Pustaka. Selanjutnya untuk mendapatkan usaha untuk mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan

(30)

masalah dan variabel yang diteliti maka penulis melakukan studi pustaka. Yaitu berkenaan dengan budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan kinerja pegawai.

2. Alat Pengumpulan Data

Alat utama yang digunakan dalam pengumpulan data dalam penelitian ini ialah menggunakan angket sebagai instrumen penelitian. Angket (kuesioner), merupakan teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti. Angket disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang ada dalam penelitian, yaitu angket untuk mengungkapkan data mengenai budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, serta kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti. Data yang diperoleh dari penyebaran angket berbentuk ordinal. Kegiatan analisis data dalam penelitian ini dilakukan melalui tiga tahapan, yaitu:

a. Menyusun data. Kegiatan ini dilakukan untuk mengecek kelengkapan identitas responden, kelengkapan data serta pengisian data yang disesuaikan dengan tujuan penelitian.

b. Tabulasi data. Tabulasi data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: a) Memberi skor pada setiap item; b) Menjumlahkan skor pada setiap item; dan c) Menyusun rangking skor pada setiap variabel penelitian.

c. Menganalisis data yaitu proses pengolahan data dengan menggunakan rumus-rumus statistik, menginterprestasi data agar diperoleh suatu kesimpulan.

(31)

3.2.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Hasil Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen. Menurut Aaker (2004:762) “Validity is the ability of a measurement instrument to measure what it is suppossed measure”. Secara umum dapat diartikan bahwa suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang memiliki validitas yang rendah. Adapun rumus yang digunakan adalah rumus Korelasi Product Moment, yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

(

)

( )

(

∑

)

(

∑

( )

∑

)

∑

− •

−

× −

2 2

Y Y

N X

X N

Y X XY

N r

(Arikunto, 2002:146) Keterangan:

r = Koefisien korelasi pearson antara item instrumen yang akan digunakan dengan variabel yang bersangkutan.

X = Skor item instrumen yang akan digunakan

Y = Skor semua item instrumen dalam variabel tersebut n = Jumlah responden dalam uji coba instrumen

Keputusan pengujian validitas item instrumen, adalah sebagai berikut: Item pertanyaan yang diteliti dikatakan valid jika rhitung > rtabel

Item pertanyaan yang diteliti dikatakan tidak valid jika rhitung < rtabel

Saifuddin Azhar (Kusnendi, 2008:96) menyatakan bahwa untuk menentukan item mana yang memiliki validitas yang memadai, para ahli menetapkan patokan besaran koefisiensi korelasi item total dikoreksi sebesar 0,25 atau 0,30 sebagai batas minimal valid atau tidaknya sebuah item. Pengujian validitas instrumen penelitian menggunakan bantuan program SPSS. Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.00 for

(32)

window. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan SPSS, diperoleh hasil seperti disajikan dalam tabel di bawah ini.

A. Budaya Organisasi

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Budaya Organisasi

No Item Pernyataan Hasil Uji _Validitas Batas _Min. Simpulan

1 Kemampuan pegawai untuk menghasilkan

inovasi dalam pekerjaan 0.629 0,300 Valid 2 Kemampuan pegawai dalam pengambilan

risiko atas pekerjaan yang diemban 0.591 0,300 Valid 3 Kemampuan pegawai memahami pekerjaan

secara detail 0.688 0,300 Valid

4 Kemampuan pegawai menyelesaikan

pekerjaan secara detail 0.630 0,300 Valid 5 Kemampuan pegawai menyelesaikan

pekerjaan secara efektif 0.418 0,300 Valid 6 Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan secara efisien 0.777 0,300 Valid 7 Kemampuan yayasan menciptakan pegawai

berbasis kompetensi 0.703 0,300 Valid 8 Kemampuan yayasan memenuhi kebutuhan

pegawai 0.654 0,300 Valid

9 Kemampuan yayasan mengembangkan tim

kerja yang handal 0.504 0,300 Valid

10 Kemampuan yayasan mengembangkan tim

kerja yang solid 0.756 0,300 Valid

11 Keagresifan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan yang diemban 0.658 0,300 Valid 12 Keagresifan pegawai dalam menghasilkan

pekerjaan berkualitas 0.791 0,300 Valid 13 Kemampuan yayasan beradaptasi dengan

lingkungan internal 0.573 0,300 Valid 14 Kemampuan yayasan beradaptasi dengan

lingkungan eksternal 0.727 0,300 Valid 15 Kemampuan yayasan dalam beradaptasi

dengan lingkungan perubahan 0.608 0,300 Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 18.00

(33)

B. Kepuasan Kerja

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja

No Item Pernyataan Hasil Uji _Validitas Batas _Min. Simpulan

1 Kepuasan pegawai terhadap pretasi yang

sudah diraih 0.459 0,300 Valid

2 Kepuasan pegawai terhadap peluang

berinovasi dalam pekerjaan 0.640 0,300 Valid 3 Kepuasan pegawai atas kemandirian dalam

bekerja 0.549 0,300 Valid

4 Kepuasan pegawai atas pemanfaatan

kemampuan yang dimiliki 0.421 0,300 Valid 5 Kepuasan pegawai terhadap penghasilan

yang diterima 0.562 0,300 Valid

6 Kepuasan pegawai terhadap pengakuan dari

tempat kerja 0.600 0,300 Valid

7 Kepuasan pegawai terhadap jaminan kerja

yang tersedia 0.490 0,300 Valid

8 Kepuasan pegawai terhadap layanan

kesehatan dan sosial 0.395 0,300 Valid 9 Kepuasan pegawai terhadap kebijakan di

tempat kerja 0.748 0,300 Valid

10 Kepuasan pegawai terhadap rekan kerja _0.629 _0,300 _Valid 11 Kepuasan pegawai terhadap tim kerja dalam

tugas khusus 0.701 0,300 Valid

12 Kepuasan pegawai atas wewenang di tempat

kerja 0.608 0,300 Valid

13 Kepuasan pegawai terhadap hubungan

dengan atasan 0.686 0,300 Valid

14 Kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja di

Yayasan Taruna Bakti 0.623 0,300 Valid 15 Kepuasan pegawai terhadap keberagaman

tugas 0.660 0,300 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 18.00

C. Kinerja Pegawai

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Kinerja Pegawai

No Item Pernyataan Hasil Uji _Validitas Batas _Min. Simpulan

1 Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan

perangkat teknologi dan informasi 0.693 0,300 Valid 2 Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan

peralatan kantor 0.537 0,300 Valid

3 Kemampuan pegawai dalam mengelola

(34)

No Item Pernyataan Hasil Uji _Validitas Batas _Min. Simpulan

4 Kemampuan pegawai dalam menerapkan

hasil pelatihan dalam pekerjaan 0.499 0,300 Valid 5 Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan

pengalamannya dalam bekerja 0.607 0,300 Valid 6 Kemampuan pegawai dalam memahami

setiap peraturan 0.524 0,300 Valid

7 Kemampuan pegawai dalam memahami SOP

yayasan 0.532 0,300 Valid

8 Kemampuan pegawai dalam memahami

kebijakan yayasan 0.457 0,300 Valid 9 Kemampuan pegawai memahami tugas

pokok yang diembannya sebagai pegawai 0.587 0,300 Valid 10 Kemampuan pegawai memahami fungsi

pokok yang diembannya sebagai pegawai 0.528 0,300 Valid 11 Kemampuan pegawai dalam menjalin

hubungan baik dengan manajemen Yayasan 0.408 0,300 Valid 12 Kemampuan pegawai menjalin hubungan

baik dengan manajemen yang berada di tiap jenjang pendidikan

0.581 0,300 Valid 13 Kemampuan pegawai menjalin hubungan

baik dengan rekan kerja 0.509 0,300 0,300 14 Kemampuan pegawai menjalin hubungan

baik dengan masyarakat 0.390 0,300 Valid 15 Kemampuan pegawai saling memotivasi

dalam menghasilkan kinerja terbaik dalam pekerjaan

0.618 0,300 Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 18.00

2. Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalan tertentu (Arikunto, 2002:145). Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas instrumen penelitian dengan rentang skor antara 1-5 menggunakan rumus Cronbach Alpha (Husein Umar, 2003:146), yaitu:

(35)

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan

σ = varians total

∑

σ = jumlah varians butir

Jumlah varians butir dapat dicari dengan cara mencari nilai varians tiap butir, kemudian dijumlahkan, seperti yang dipaparkan oleh Husein Umar (2003:147) berikut ini:

( )

n n X X

∑

= 2 2 σ

Kriteria pengambilan keputusan untuk reliabilitas adalah sebagai berikut: Item pertanyaan yang diteliti dikatakan reliabel jika rhitung > rtabel

Item pertanyaan yang diteliti dikatakan tidak reliabel jika rhitung < rtabel

Hair, Anderson, Tatham dan Black (Kusnendi, 2008:96) menyatakan bahwa dalam statistik alpha croncbach, suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien alpha croncbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Perhitungan reliabilitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.00 for window. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan SPSS, diperoleh hasil seperti disajikan dalam tabel di halaman berikutnya.         −       −

∑

2 11 1 1 _t b k k r

σ

(36)

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian

No Variabel _ReliabilitasHasil Uji Batas _Min. Simpulan

1 Budaya Organisasi 0.843 0,700 Reliabel

2 Kepuasan Kerja 0,875 0,700 Reliabel

3 Kinerja Pegawai 0,825 0,700 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 18.00

3.2.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, karena penelitian ini menganalisis lebih dari dua variabel, yaitu budaya organisasi (X1) kepuasan kerja pegawai (X2) serta kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Setiap pernyataan dari angket terdiri dari 5 kategori.

Tabel 3.8

Skor Tiap Item Pertanyaan

Pernyataan Bobot

Sangat Setuju/ Sangat Memuaskan/Sangat Sesuai/Sangat

Tepat/Sangat Tinggi 5

Setuju/Memuaskan/Sesuai/Tepat/Tinggi 4

Ragu-ragu/Meragukan 3

Tidak Setuju/Tidak Memuaskan/Tidak Sesuai/Tidak Tepat/ Rendah 2

Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Memuaskan/ 1

Sangat Tidak tepat /Sangat Rendah

Sumber: Berdasarkan Hasil Pengolahan Data

Menurut Nirwana SK. Sitepu (2004:11), syarat variabel dalam regresi sekurang-kurangnya interval. Oleh karena itu data ordinal akan diubah menjadi data interval terlebih dahulu dengan bantuan statistik yaitu dengan MSI (Method of succesive interval). Harun Al Rasyid (1994:131) menyatakan langkah-langkah untuk melakukan transformasi data dalam MSI adalah sebagai berikut:

(37)

1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban

4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban

5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :

1. Uji Normalitas

Banyak sekali teknik pengujian normalitas suatu distribusi data yang telah dikembangkan oleh para ahli, salah satunya dengan menggunakan teknik Kolmogorov Smirnov (Sujianto (2007:71). Uji Kolmogorov Smirnov merupakan pengujian normalitas yang banyak dipakai, terutama setelah adanya banyak program statistik yang beredar. Kelebihan dari uji ini adalah sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi di antara satu pengamat dengan pengamat yang lain, yang sering terjadi pada uji normalitas dengan menggunakan grafik. Konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov adalah dengan membandingkan distribusi data (yang

) (

Limit Lower Bellow

Area Limit

Upper Below Area

Limit Upper at Dencity Limit

Lower at

Dencity Value

Scale

− − =

(38)

akan diuji normalitasnya) dengan distribusi normal baku. Distribusi normal baku adalah data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-Score dan diasumsikan normal. Jadi sebenarnya uji Kolmogorov Smirnov adalah uji beda antara data yang diuji normalitasnya dengan data normal baku. Seperti pada uji beda biasa, jika signifikansi di bawah 0,05 berarti terdapat perbedaan yang signifikan, dan jika signifikansi di atas 0,05 maka tidak terjadi perbedaan yang signifikan. Penerapan pada uji Kolmogorov Smirnov adalah bahwa jika signifikansi di bawah 0,05 berarti data yang akan diuji mempunyai perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data tersebut tidak normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi yang sama. Pada analisis regresi, persyaratan analisis yang dibutuhkan adalah bahwa galat regresi untuk setiap pengelompokan berdasarkan variabel terikatnya memiliki variansi yang sama (Sujianto, 2007:72).

3. Analisis Regresi Linear

Analisis regresi linier menurut Gujarati (Kusnendi, 2007:4) ialah:

Regression analysis is concerned with the study of the dependence of one variabel, the dependent variabel, on one or more other variabels, the explanatory variabels, with view to estimating and predicting the (population) mean or average value of the formed in term of the known or fixed (in repeated sampling) value of the latter.

Menurut Riduwan (2008:152) analisis regresi ganda adalah pengembangan dari analisis regresi sederhana. Kegunaanya yaitu untuk meramalkan nilai

(39)

variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal dua atau lebih. Sedangkan menurut Uma Sekaran (2006:299) analisis regresi berganda dilakukan untuk menguji pengaruh simultan dari beberapa variabel bebas terhadapa satu variabel terikat.

Penelitian ini terdiri atas tiga variabel, yaitu: budaya organisasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan kinerja pegawai (Y), maka bentuk persamaan regresi Y atas X1 dan X2 adalah sebagai berikut:

Ŷ= a + b1x1

Ŷ= a + b2x2

Ŷ= a + b1x1 + b2x2 Keterangan

a : Y pintasan (nilai Ŷ bila x=0)

b : Kemiringan dari garis regresi (kenaikan atau penurunan Y’ untuk setiap perubahan satu satuan atau koefisien regresi, mengukur besarnya pengaruh X terhadap Y jika X naik satu unit).

X : Nilai tertentu dari variabel bebas Y : Nilai yang diukur dari variabel terikat

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi adalah sebagai berikut:

1. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a dan b, yaitu:

∑

Yi Xi

XiYi yi

2. Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus yang dikemukakan sebagai berikut:

Nilai dari a dan b pada persaman regresi linier dapat dihitung dengan rumus

(40)

(

)

(

)

(

)

( )

(

)

∑

− ∑ − = ₂ 2 2 Xi Xi n Yi Xi Xi Yi

a atau y = a+bx

(

)

2 2 Xi Xi n Yi Xi XiYi n b ∑ ∑ ∑ ∑ − ∑ =

Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari X terhadap naik turunnya nilai Y dihitung dengan suatu koefisien yang disebut koefisien determinasi (r2), di mana;

( )

{

(

_{( )}

)

( )

}

∑

− −

= ₂ 2

2 Yi Yi n Yi Xi XiYi n b r (Sudjana, 2001:370)

Kemudian untuk menafsirkan sejauh mana kompetensi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai digunakan pedoman untuk klasifikasi pengujian pengaruh, yang disajikan dalam tabel beirkut ini.

Tabel 3.9

Pedoman Klasifikasi Pengujian Pengaruh

Besar Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat rendah 0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang 0,600 – 0,799 Tinggi

0,800 – 1,00 Sangat Tinggi

Sumber : Sugiyono (2004:183)

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja

(41)

pegawai, sehingga diketahui besarnya persentase pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Koefisien determinasi dapat diketahui dengan rumus yang dikemukakan Riduwan (2007:136) yaitu:

Keterangan:

KD = koefisien Determinasi r = koefisien Korelasi 100% = konstanta 5. Pengujian Hipotesis

Sebagai langkah terakhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis. Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan uji statistika yang tepat. Hipotesis penelitian akan di uji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linier. Untuk menguji signifikansi korelasi antara variabel kompetensi kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan kepuasan kerja (X3), terhadap kinerja pegawai (Y), dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel yaitu dengan menggunakan rumus distribusi student (tstudent). Rumus dari t-student adalah:

(Sudjana, 2001 : 62) Keterangan:

t = distribusi student

r = koefisien korelasi product moment

n = banyaknya data

1 2

r n r t

− − =

(42)

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis pengaruh yang diajukan harus dicari dulu nilai dari thitung dan dibandingkan dengan nilai dari ttabel , dengan taraf kesalahan α = 5% atau sebesar α = 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan, maka:

thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Hipotesis 1

Ho : p = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

Ha : p > 0, Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

2. Hipotesis 2

Ho : p = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.

Ha : p > 0, Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.

3. Hipotesis 3

Ho : p = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.

(43)

Ha : p > 0, Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.

Adapun untuk membantu dalam proses pengolahan data dan pengujian hipotesis, menggunakan bantuan perangkat lunak (software) statistik SPSS 17.0, melalui langkah sebagai berikut: a) Masukan data Variabel X dan Variabel Y; b) Aktifkan menu analize; c)pilih regression; dan d) Klik linier sehingga akan tampil kotak dialog linier regression; e) Pilih variabel-variabel yang diinginkan dan masukan ke dalam kotak-kotak pilihan yang ada.

(44)

115 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi termasuk dalam kategori kuat, kepuasan kerja termasuk dalam kategori tinggi, dan kinerja pegawai termasuk dalam kategori tinggi. a. Dimensi adaptabilitas dalam budaya organisasi termasuk dalam

kategori paling kuat, sedangkan dimensi inovasi dan pengambilan keputusan dalam budaya organisasi termasuk dalam kategori paling lemah.

b. Dimensi kepribadian dalam kepuasan kerja termasuk dalam kategori paling kuat, sedangkan dimensi pengaruh sosial dalam kepuasan kerja termasuk dalam kategori paling lemah.

c. Dimensi kemampuan teknis dalam kinerja pegawai termasuk dalam kategori paling kuat, sedangkan dimensi kemampuan konseptual dalam kinerja pegawai termasuk dalam kategori paling lemah.

2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti Bandung. Dengan demikian, jika budaya organisasi semakin kuat, maka kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti Bandung juga akan semakin meningkat.

(45)

3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti Bandung. Dengan demikian, jika kepuasan kerja semakin meningkat, maka kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti Bandung juga akan semakin meningkat.

4. Budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti Bandung. Kepuasan kerja berpengaruh lebih tinggi terhadap kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti Bandung dibandingkan dengan budaya organisasi.

5.2 Saran

Berdasarkan simpulan yang diperoleh, maka beberapa saran terkait dengan penelitian ini yaitu:

1. Dimensi budaya organisasi di Yayasan Taruna Bakti yang paling rendah ialah inovasi dan pengambilan risiko, untuk itu maka Yayasan Taruna Bakti perlu memberikan kesempatan yang luas kepada para pegawai untuk berinovasi dan turut serta dalam pengambilan risiko. Inovasi yang dilakukan oleh para pegawai harus dihargai, bahkan didukung, sehingga Yayasan Taruna Bakti akan bergerak dinamis seiring dengan perkembangan jaman. Misalnya pegawai diberikan keleluasan untuk bekerja sesuai dengan kapasitasnya tanpa adanya tuntutan yang berlebihan dari pihak yayasan. Pengambilan risiko juga perlu melibatkan pegawai, sehingga risiko apapun yang diterima berkaitan dengan peningkatan kinerja Yayasan Taruna Bakti akan ditanggung oleh pegawai secara keseluruhan. Hal tersebut akan

(46)

meningkatkan komitmen dan tanggung jawab pegawai terhadap Yayasan Taruna Bakti.

2. Dimensi kepuasan kerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti yang paling rendah ialah pengaruh sosial, untuk itu maka Yayasan Taruna Bakti perlu memberikan kesempatan, bahkan memfasilitasi agar para pegawai yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti mampu berinteraksi dengan optimal dengan lingkungan sosial yang ada. Selain itu, perlu diciptakan iklim kantor kondusif yang mendukung para pegawai untuk berhubungan secara optimal dengan lingkungan sosial yang ada melalui penciptaan koordinasi yang memungkinkan setiap pegawai mampu saling berinteraksi dan berkomunikasi secara baik.

3. Dimensi kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti yang paling rendah ialah kemampuan konseptual, untuk itu maka bagi para dosen perlu diberikan kesempatan untuk menempuh pendidikan dengan jenjang yang lebih tinggi. Sedangkan bagi para pegawai staf perlu diberikan pelatihan kerja yang memadai sehingga pekerjaan yang dilakukannya selalu diselesaikan dengan cara yang terbaik sesuai dengan perkembangan jaman. Hal tersebut dilakukan dalam kerangka aturan yang berlaku di Yayasan Taruna Bakti.

(47)

118

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar P Mangkunegara. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Aaker, David A. (2004). Marketing Research 8th Edition. New Jersey: John Willey dan Sons Inc.

Akademi Sekretaris dan Manajemen Taruna Bakti. (2009). Laporan Tahunan ASMTB Tahun Akademik 2008/2009. Bandung: ASMTB.

Armstrong, Michael. (2009). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. United Kingdom: Kogan Page.

Amir. (2000). Pengaruh Budaya Organsasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Pemprov Jabar. Bandung: Tesis Magister Ilmu Manjemen UNPAD.

Benyamin. (1997). Budaya Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Cascio, Wayne F. (1998). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. New York:Mc-Graw Hill International edition.

Davis, Keith. (2004). Human Behavior at Work, Organizational Behavior. USA: Grolier Inc.

Denison, D.R dan Fey, Carl F. (2000). Organization Culture and Effectiveness : Case of Foreign Firms in Russia. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No 2000 : 4.

Dewita Heriyanti. (2007). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Interverning (Studi PT. PLN APJ semarang). Semarang: Tesis pada Magister Manajemen UNDIP.

Dharma Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali.

Ervin Narto. (2007). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta Implikasinya pada Prestasi Kerja Pegawai Pemerintah di Dinas Pendidikan Kota Cimahi. Bandung: Tesis Magister Ilmu Manjemen UNPAD.

Gomes, Faustino Cardoso. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset.

Greenberg, John and Baron. (2000). Organizational Behaviour. London: Kogan Page.

Harris, B.M. (1990). Improving Staff Performance Through In-Service Education. Massachusetts: Allyn and Bacon Inc.

(48)

Harun Al Rasyid. (1994). Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala,

Bandung: Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran.

Husein Umar. (2002). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Milla Liestyani Nurcahya. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi Melalui Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan Toserba Griya Cabang Banjaran. Bandung: Tesis pada Magister Manejemen Bisnis UPI.

Mangkunegara A. Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

____________________ (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. (2004). Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan Ketujuhbelas. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Marwansyah dan Mukaram. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga.

Moch. As’ad. (2001). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Moh. Nazir. (2003). Metode Penelitian. Cetakan Kelima. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Newstroom, John W., and Keith Davis. (2004). Organizational Behaviour: Human Behaviour at Work International Edition. New York: McGRaww-Hill.

Nirwana Sk, Sitepu. (2004). Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Unit Pelayanan Statistika FPMIPA, Universitas Padjadjaran.

Pangabean, Mutiara S. (2004). Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan Ketujuhbelas. Bogor: Ghalia Persada.

Price, John. (2003). Modern Corporate Culture. New York: Printice Hall.

Riduwan. (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Cv. Alfabeta.

Robbins, Stephen P. (2003) Organizational Behaviour. New Jersey: McGraw Hill.

Robbins, Stephen P. (2006) Perilaku Organisasi (Edisi Kesepuluh). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia

Sastradipoera, Komarudin. (2002). Manajemen SDM. Bandung: Sigma.

Schein, Egdar H (2004) Organizational Culture and Leadership. (Third Ed.). San Francisco: Jossey Bass

Sondang P Siagian. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

(49)

Sudjana. (2001). Metode Statistik. Bandung: Transito.

Sunarto. (2005). Budaya Organisasi Modern: Bandung: Tarsito

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi Arikunto. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Suharsimi Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Tjiptono, Fandy. (2000). Perspektif Manajemen dan Pemasaran Kontemporer. Cetakan Pertama. Yogyakarta: ANDI.

Udin Syaefudin Sa’ud. (2008). Pengembangan Profesi Guru. Bandung: CV. Alfabeta.

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani S. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Wexley, Kenneth N, Yukl, Gary A.. (2002). Organization Behaviour, Fourth

edition, Ney York: McGraw-Hill Book Company.

Wibowo, Agus. (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Wood, Jack, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Schermerhorn, Hunt, and Osborn. (2001). Organizational Behavior A Global Perspective. Australia: John Wiley and Sons Australia Ltd.

(1)

115 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut:

kategori paling kuat, sedangkan dimensi inovasi dan pengambilan keputusan dalam budaya organisasi termasuk dalam kategori paling lemah.

b. Dimensi kepribadian dalam kepuasan kerja termasuk dalam kategori paling kuat, sedangkan dimensi pengaruh sosial dalam kepuasan kerja termasuk dalam kategori paling lemah.

c. Dimensi kemampuan teknis dalam kinerja pegawai termasuk dalam kategori paling kuat, sedangkan dimensi kemampuan konseptual dalam kinerja pegawai termasuk dalam kategori paling lemah.

(2)

5.2 Saran

Berdasarkan simpulan yang diperoleh, maka beberapa saran terkait dengan penelitian ini yaitu:

(3)

117 meningkatkan komitmen dan tanggung jawab pegawai terhadap Yayasan Taruna Bakti.

(4)

118

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar P Mangkunegara. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Aaker, David A. (2004). Marketing Research 8th Edition. New Jersey: John Willey dan Sons Inc.

Akademi Sekretaris dan Manajemen Taruna Bakti. (2009). Laporan Tahunan ASMTB Tahun Akademik 2008/2009. Bandung: ASMTB.

Armstrong, Michael. (2009). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. United Kingdom: Kogan Page.

Amir. (2000). Pengaruh Budaya Organsasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Pemprov Jabar. Bandung: Tesis Magister Ilmu Manjemen UNPAD.

Benyamin. (1997). Budaya Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Cascio, Wayne F. (1998). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. New York: Mc-Graw Hill International edition.

Davis, Keith. (2004). Human Behavior at Work, Organizational Behavior. USA: Grolier Inc.

Denison, D.R dan Fey, Carl F. (2000). Organization Culture and Effectiveness : Case of Foreign Firms in Russia. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No 2000 : 4.

Dewita Heriyanti. (2007). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen

Organisasional sebagai Variabel Interverning (Studi PT. PLN APJ

semarang). Semarang: Tesis pada Magister Manajemen UNDIP. Dharma Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali.

Gomes, Faustino Cardoso. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset.

Greenberg, John and Baron. (2000). Organizational Behaviour. London: Kogan Page.

Harris, B.M. (1990). Improving Staff Performance Through In-Service Education. Massachusetts: Allyn and Bacon Inc.

(5)

119 Harun Al Rasyid. (1994). Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala,

Bandung: Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran.

Husein Umar. (2002). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Milla Liestyani Nurcahya. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi Melalui Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan Toserba Griya Cabang Banjaran. Bandung: Tesis pada Magister Manejemen Bisnis UPI.

Mangkunegara A. Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

____________________ (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. (2004). Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan Ketujuhbelas. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Marwansyah dan Mukaram. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga.

Moch. As’ad. (2001). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Moh. Nazir. (2003). Metode Penelitian. Cetakan Kelima. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Newstroom, John W., and Keith Davis. (2004). Organizational Behaviour: Human Behaviour at Work International Edition. New York: McGRaww-Hill.

Nirwana Sk, Sitepu. (2004). Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Unit Pelayanan Statistika FPMIPA, Universitas Padjadjaran.

Pangabean, Mutiara S. (2004). Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan Ketujuhbelas. Bogor: Ghalia Persada.

Price, John. (2003). Modern Corporate Culture. New York: Printice Hall.

Riduwan. (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Cv. Alfabeta.

Robbins, Stephen P. (2003) Organizational Behaviour. New Jersey: McGraw Hill.

Robbins, Stephen P. (2006) Perilaku Organisasi (Edisi Kesepuluh). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia

Sastradipoera, Komarudin. (2002). Manajemen SDM. Bandung: Sigma.

Schein, Egdar H (2004) Organizational Culture and Leadership. (Third Ed.). San Francisco: Jossey Bass

Sondang P Siagian. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

(6)

Sudjana. (2001). Metode Statistik. Bandung: Transito.

Sunarto. (2005). Budaya Organisasi Modern: Bandung: Tarsito

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi Arikunto. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Suharsimi Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Tjiptono, Fandy. (2000). Perspektif Manajemen dan Pemasaran Kontemporer. Cetakan Pertama. Yogyakarta: ANDI.

Udin Syaefudin Sa’ud. (2008). Pengembangan Profesi Guru. Bandung: CV. Alfabeta.

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani S. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Wexley, Kenneth N, Yukl, Gary A.. (2002). Organization Behaviour, Fourth

edition, Ney York: McGraw-Hill Book Company.

Wibowo, Agus. (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Wood, Jack, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Schermerhorn, Hunt, and Osborn. (2001). Organizational Behavior A Global Perspective. Australia: John Wiley and Sons Australia Ltd.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN YAYASAN TARUNA BAKTI BANDUNG :Studi terhadap Persepsi Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti.

n

N

Ni

ni

=

×

(

)

( )

(

∑

∑

)

(

∑

( )

∑

)

∑

∑

∑

∑

( )

∑

∑

∑

σ

σ

∑

∑

∑

∑

∑

(

)

(

)

(

)

(

)

∑

∑

∑

∑

∑

(

)

( )

{

(

( )

)

( )

}

∑

∑

∑

∑

∑

Parts

Dokumen yang terkait

Upaya yayasan Dharma Bakti Sosial(Dharmais)dalam memberdayakan ekonomi masyarakat di desa Cimandala kecamatan Sukaraja Bogor

Perancangan Identitas Yayasan Taruna Bakti

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Boyolali).

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SURAKARTA.

8 JURNAL HARI P MADIUN JIBEKA VOL 9 NO 1 FEB 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STAIN KERINCI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan

_{( )}