PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG (DENGAN VARIABEL KONTROL KOMPETENSI PEGAWAI).

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

(DENGAN VARIABEL KONTROL KOMPETENSI PEGAWAI)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh: Alya Salsabila

1102784

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA B A N D U N G

(DENGAN VARIABEL KONTROL KOMPETENSI PEGAWAI)

Oleh: Alya Salsabila

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Alya Salsabila

Universitas Pendidikan Indonesia September 2015

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruh atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotocopy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

(DENGAN VARIABEL KONTROL KOMPETENSI PEGAWAI)

Disetujui dan disahkan oleh: Pembimbing

Rini Intansari M., S.Pd., M.Pd. NIP. 198008102008012029

Mengetahui, Ketua Program Studi Pend. Manajemen Perkantoran

FPEB UPI

Dr. Budi Santoso, M.Si NIP. 196008261987031001

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

(DENGAN VARIABEL KONTROL KOMPETENSI PEGAWAI) Oleh:

Alya Salsabila 1102784

Skripsi ini dibimbing oleh: Rini Intansari M., S.Pd., M.Pd.

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pendidikan Kota Bandung. Permasalahan yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah rendahnya kinerja pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diduga disebabkan oleh kurang tepatnya penempatan kerja pegawai. Oleh karena itu penelitianini mengkaji pengaruh dari penempatan kerja terhadap kinerja pegawai (dengan variabel kontrol jenjang pendidikan). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode surveyeksplanasi, data dikumpulkan dengan menyebarkan angket yang dikembangkan dengan menggunakan model skala likertpada 57 orang pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung yang diambil sebagai sampel. Data yang terkumpul dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan uji regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) terdapat pengaruh dari tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pegawai; (2) tingkat efektifitas penempatan kerja berada pada kategori cukup efektif; (3) tingkat efektifitas kinerja pegawai berada pada kategori sedang; (4) terdapat perbedaan penempatan kerja dan kinerja pada pegawai yang sesuai kompetensi dan pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi; (5) terdapat pengaruh yang sangat kuat dari tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pada pegawai yang sesuai dengan kompetensi; (6) terdapat pengaruh yang cukup kuat dari tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi.

Penelitian ini menyarankan agar pimpinan lebih meningkatkan aspek pengetahuan pegawai dengan cara memberikan pelatihan dan pendidikan kepada pegawai.Selain itu, pimpinan lebih meningkatkan efektifitas penilaian kinerja, agar pegawai lebih termotivasi dan sadar untuk bekerja lebih baik.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

THE INFLUENCE OF PLACEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN BANDUNG MUNICIPAL OFFICE FOR EDUCATION (WITH COMPETENCE OF EMPLOYEES AS THE CONTROLLING VARIABLE)

By: Alya Salsabila

1102784

This research based paper is supervised by: Rini Intansari M., S.Pd., M.Pd.

The research was conducted in Bandung Municipal Office for Education. The problem under research is the low performance in completing tasks assumed to be caused by inappropriate employee placement. Hence, the research analyzes the influence of placement on employee performance (with level of education as the controlling variable). The method adopted in this research was explanatory survey, where data were collected through a questionnaire modeled after Likert scale and distributed to 57 employees of Bandung Municipal Office for Education taken as the sample.

The collected data were then tested with simple linear regression test. Research results show that: (1) There was influence of level of placement effectiveness on employee performance; (2) The placement effectiveness level was at quite effective category; (3) The level of employee performance effectiveness was at moderate category; (4) There was a difference of placement and performance of employees appropriate to the competence and for employees inappropriate to the competence (5) there was very strong influence of placement effectiveness level on the performance of employees appropriate to the competence; and (6) there was strong enough influence of the placement effectiveness level on the performance of employees inappropriate to the competence.

The research recommends that leaders improve employees’ knowledge by

providing training and education. In addition, they are suggested to improve the effectiveness of performance assessment in order to further motivate and raise the awareness of the employees to work more effectively.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

Hlm

LEMBAR HAK CIPTA...i

LEMBAR PENGESAHAN...ii

BERITA ACARA...iii

LEMBAR PERNYATAAN...iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAK...vii

ABSTRACK ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ...xii

DAFTAR GAMBAR... xiii BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1Latar Belakang Masalah... Error! Bookmark not defined. 1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Kajian Teori ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Penempatan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.1 Pengertian Penempatan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Penempatan KerjaError! Bookmark not defined. 2.1.1.3 Tujuan Penempatan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.4 Sistem dan Prosedur Penempatan KerjaError! Bookmark not defined. 2.1.1.5 Ruang Lingkup Penempatan Kerja . Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.1 Pengertian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja PegawaiError! Bookmark not defined. 2.1.2.3 Standar Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.4 Penilaian Kinerja... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.5 Dimensi dan Indikator Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3Konsep Kompetensi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.1Pengertian Kompetensi ... Error! Bookmark not defined.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

2.1.3.2.Karakteristik Kompetensi ... Error! Bookmark not defined. 2.2Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IIIDESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2Metode penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1Operasionalisasi Variabel Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined.

3.3.2Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan (Variabel Y)Error! Bookmark not defined.

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.4.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.4.3Teknik Penarikan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.6Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.1.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined.

3.6.1.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not defined.

3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.2.1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel YError! Bookmark not defined.

3.7 Uji Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Analisis Data Deskriptif... Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Analisis Data Inferensial ... Error! Bookmark not defined. 3.9 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

4.1Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1.1Deskripsi Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined. 4.1.1.2Deskripsi Kinerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not defined. 4.1.2Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.1Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2.2Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2.3Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Uji Beda Mean (Uji t) ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4.1 Uji Beda Mean – Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined.

4.1.4.2 Uji Beda Mean – Kinerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not defined. 4.2Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1Penempatan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined. 4.2.3Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja PegawaiError! Bookmark not defined.

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASIError! Bookmark not defined. 5.1 Simpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2Implikasi dan Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN...106

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

DAFTAR TABEL

Hlm Tabel 1. 1 Tabel Rekapitulasi Target dan Realisasi KerjaError! Bookmark not defined. Tabel 1. 2 Rata-Rata Penilaian Perilaku Pegawai . Error! Bookmark not defined. Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 1 Operasional Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 2 Operasionalisasi Kinerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 3 Tabel Pemilahan Populasi Berdasarkan KompetensiError! Bookmark not defined.

Tabel 3. 4 Rekapitulasi Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 5 Hasil Uji Validitas Penempatan Kerja (Variabel X)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Variabel Y)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 7 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba .... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 9 Distribusi Pembantu untuk Pengujian NormalitasError! Bookmark not defined. Tabel 3. 10 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 11 Ukuran Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 1 Rekapitulasi Skor Kriterium ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 2 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel PenempatanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 3 Tanggapan Responden terhadap Indikator PendidikanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 4 Tanggapan Responden terhadap Indikator PengetahuanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 5 Tanggapan Responden terhadap KeterampilanError! Bookmark not defined. Tabel 4. 6 Tanggapan Responden terhadap Indikator PengalamanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Kinerja PegawaiError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 8 Tanggapan Responden terhadap Indikator Kualitas KerjaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 9 Tanggapan Responden terhadap Indikator KuantitasError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 10 Tanggapan Responden terhadap Indikator PengetahuanError! Bookmark not defined.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Tabel 4. 11 Tanggapan Responden terhadap Indikator KreativitasError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 12 Tanggapan Responden terhadap Indikator KerjasamaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 13 Tanggapan Responden terhadap Indikator KesadaranError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 14 Tanggapan Responden terhadap Indikator InisiatifError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 15 Tanggapan Responden terhadap Indikator Kualitas DiriError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 16 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas DataError! Bookmark not defined. Tabel 4. 17 Hasil Rekapitulasi Uji Homogenitas DataError! Bookmark not defined. Tabel 4. 18 Rekapitulasi Hasil Uji Linieritas Data Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 19 Kriteria Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined. Tabel 4. 20 Kriteria Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined. Tabel 4. 21 Kriteria Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined. Tabel 4. 22 Hasil Uji Beda pada Variabel Penempatan Kerja (X) - Uji tError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 23 Hasil Uji Beda pada Variabel Kinerja Pegawai (Y) - Uji tError! Bookmark not defined.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

DAFTAR GAMBAR

Hlm Gambar 1. 1 Alur Pengadaan Pegawai di Dinas Pendidikan Kota BandungError! Bookmark not defined.

Gambar 2. 1 Rancangan Suatu Sistem Penempatan PegawaiError! Bookmark not defined. Gambar 2. 2 Mekanisme Kerja Bagian Penempatan Tenaga KerjaError! Bookmark not defined.

Gambar 2. 3 Kerangka Konseptual Proses PersepsiError! Bookmark not defined. Gambar 2. 4 Kerangka Pemikiran Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 5 Model Kausalitas Variabel PenelitianError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 1 Tanggapan Responden terhadap Variabel Penempatan KerjaError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 2 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja PegawaiError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 3 Tanggapan Responden terhadap Variabel Penempatan KerjaError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 4 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja PegawaiError! Bookmark not defined.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Lembaga pendidikan (formal/non formal) merupakan agen perubahan di masyarakat dalam proses pembangunan Bangsa Indonesia ini. Hal tersebut dapat dikatakan karena fungsi dari lembaga pendidikan yang mengantarkan serta membentuk peserta didik untuk memahami dan mempersiapkan tuntutan pada zaman yang akan datang baik dibidang ekonomi, sosial, politik, dan budaya. Namun yang terjadi bukanlah sebagai agen perubahan, melainkan hanya sebagai lembaga pendidikan yang mengantarkan peserta didik memenuhi bursa pasar kerja daripada memandangnya sebagai agen perubahan sosial di masyarakat.

Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung merupakan salah satu Lembaga Pemerintahan di Bidang Pendidikan yang memfasilitasi masyarakat untuk para generasi muda dan sekolah-sekolah dari mulai PAUD, SD, SMP sampai SMA serta SMK agar mendapatkan haknya berupa pelayanan pendidikan maupun non pendidikan serta membentuk generasi bangsa yang cerdas dan mampu menghadapi tuntutan di masa yang akan datang. Namun pada kenyataannya hal tersebut belum tercapai sesuai dengan harapan. Hal ini disebabkan karena lembaga pendidikan belum mampu memilah dan memberi perhatian yang penuh terhadap keberadaan pegawai.

Menurut Hasibuan (2008, hlm. 195-196), “Pegawai adalah aset (kekayaan) utama setiap perusahaan yang selalu bersama ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.” Kinerja dapat dicapai dengan baik jika pegawai mampu dan mau mengerjakan tugasnya dengan penuh semangat dan tanggung jawab sehingga apa yang dikerjakannya akan berjalan dengan baik. Kinerja erat kaitannya dengan kecakapan dan kemampuan pegawai dalam mengerjakan tugasnya yang merupakan tanggung jawab yang dimiliki setiap individu guna memajukan perusahaannya. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai, suatu organisasi harus selalu memperhatikan para pegawainya agar dalam pelaksanaan kerja, pegawai mampu bekerja secara maksimal.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Sehubungan dengan pencapaian kinerja, Dinas Pendidikan Kota Bandung belum mencapai hasil sesuai dengan target yang telah ditentukan. Hal tersebut dapat dilihat menurut tabel target dan realisasi sebagai berikut:

Tabel 1. 1

Tabel Rekapitulasi Target dan Realisasi Kerja

No Indikator Kinerja Utama

Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013 Target % Realisasi % Target % Realisasi % Target % Realisasi % Target % Realisasi % Target % Realisasi % 1 Sasaran 1

Analisis Capaian Ketersediaan SDM Cerdas Sejak Dini

100 79,86 100 87,5 100 77,18 100 87,06 100 75,62

2

Sasaran 2

Analisis Capaian Peningkatan kuantitas dan kualitas akses penyelenggaraan Pendidikan Dasar 9Tahun.

100 87,38 100 54,52 100 52,96 100 84,61 100 84,80

3

Sasaran 3

Analisis Capaian Peningkatan SDM yang kreatif dan kompetitif

100 87,22 100 62,78 100 67,23 100 87,81 100 87,11

4

Sasaran 4

Analisis Capaian Peningkatan Kualitas dan Akses Pendidikan Non Formal

100 80 100 80 100 80 100 80 100 64,62

5

Sasaran 5

Analisis Capaian Peningkatan Kualitas Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

100 80 100 72 100 70 100 77,12 100 58,50

6

Sasaran 6

Analisis Capaian Peningkatan Kualitas Pelayanan Bidang Pendidikan

100 80 100 78,67 100 80 100 77,25 100 75,36

Jumlah 494,46 435,47 427,37 493,85 446,11

Rata-rata 82,41 72,57 71,22 82,30 74,35

Turun 9,84 Turun 1,35 Naik 11,08 Turun 7,98 Sumber: Sub. Bagian Rencana dan Program

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat mengenai target dan realisasi Dinas Pendidikan Kota Bandung diatas, terdapat 6 sasaran utama yang harus dicapai oleh Dinas Pendidikan Kota Bandung. Dari 6 sasaran tersebut terlihat bahwa pencapaian masih fluktuatif, dan terdapat 2 sasaran yang cenderung menurun setiap tahunnya yaitu sasaran 5 dan sasaran 6. Penurunan ini memiliki pengaruh yang sangat berarti bagi keberlangsungan capaian kerja sehingga dapat mepengaruhi kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung.

Jika hasil penilaian tersebut dikonfersikan ke dalam abjad A, B, C, D dan E, maka skala penilaian kerja sebagai berikut :

A = 90-100 → Sangat Baik B = 80-89 → Baik

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

D = 40-59 → Buruk

E = 20-39 → Sangat Buruk

Berdasarkan skala penilaian kerja di atas dapat dilihat bahwa pada pada rata-rata nilai di tahun 2009 yaitu 82,41% dikategorikan pada nilai B yaitu sangat baik, namun pada tahun 2010 nilai rata-rata berada pada nilai 72,57% atau berada pada nilai C yaitu baik dengan penurunan yang cukup jauh jika dibandingkan dengan pencapaian tahun sebelumnya. Kemudian di tahun 2011 rata-rata hasil capaian mengalami penurunan kembali dari tahun sebelumnya sebelumnya yaitu sebesar 71,22% dan masih tetap termasuk pada kisaran nilai C. Di tahun 2012 terjadi kenaikan yang cukup signifikan yaitu dengan rata-rata nilai 82,30%atau kembali mendapatkan nilai B. Akan tetapi di tahun 2013, hasil capaian mengalami penurunan kembali yang cukup signifikan yaitu dengan rata-rata hasil kerja sebesar 74,35% dan kembali mendapatkan nilai C.

Menurut Kepala Staf Sub Bagian Umum dan Kepegawaian menjelaskan bahwa terdapat 5 faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya kurangnya inisiatif, tanggung jawab, disiplin, kerjasama dan penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi. Faktor pertama pegawai yang kurang inisiatif dan kurang bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Masih terdapat pegawai yang menunda-nunda pekerjaan sehingga pekerjan tidak terselesaikan sesuai dengan waktu yang di tentukan, bahkan hasil yang dihasilkannya pun terkadang kurang optimal dan tidak memuaskan. Bahkan bila dibandingkan dengan instansi pemerintahan lain di kota Bandung, Dinas Pendidikan Kota Bandung terkenal lambat dalam pengumpulan laporan.

Selain itu melihat dari kedisiplinannya, pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung bisa dikatakan kurang disiplin. Menurut wawancara yang dilakukan dengan Kepala Staf Sub Bagian Umum dan Kepegawaian, meskipun pada dasarnya kehadiran pegawai baik, namun masih banyak pegawai yang keluar saat jam kerja. Sedangkan jelas sekali bahwa saat jam kerja pegawai seharusnya mengerjakan pekerjaan yang diamanatkan kepada setiap pegawai. Selain itu pengumpulan tugas yang tidak tepat waktu pun menunjukan bahwa pegawai kurang disiplin.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Permasalahan lainnya adalah kurangnya kerjasama antar pegawai. Hal ini terlihat ketika tugas yang seharusnya dikerjakan secara berkelompok, namun pada kenyataannya hanya dikerjakan oleh seorang pegawai. Sementara pegawai lainnya tidak ikut serta mengerjakan tugas. Ini menggambarkan bahwa masih banyak pegawai yang kurang menginginkan untuk meningkatkan kemampuannya. Pernyataan tersebut juga didukung dengan adanya penilaian perilaku pegawai yaitu sebagai berikut:

Tabel 1. 2

Rata-Rata Penilaian Perilaku Pegawai

Perilaku

Nilai

2010 2011 2012 2013 2014 Orientasi Pelayanan 78,00 77,00 77,00 80,00 78,00 Integritas 78,00 79,00 79,00 79,00 79,00 Komitmen 79,00 78,00 77,00 75,00 77,00 Disiplin 78,00 77,00 78,00 79,00 77,00 Kerjasama 80,00 80,00 78,00 77,00 77,00

Jumlah 393 391 389 390 388

Nilai Rata-Rata 78,6 78,2 77,8 78 77,60 Turun

0,4

Turun 0,4

Naik 0,2

Turun 0,4

Sumber: Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Kota Bandung Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa selama 5 tahun penilaian pegawai stabil ada pada penilaian C. Hal ini menunjukan bahwa kinerja pegawai belum optimal. Salah satu yang menyebabkan rendahnya kinerja adalah penempatan pegawai yang tidak tepat seperti yang disampaikan oleh Kepala Staf Sub Bagian Umum dan Kepegawaian bahwa penempatan memiliki pengaruh terhadap kinerja. Pada kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung terdapat 26 pegawai yang ditempatkan tidak sesuai kompetensi.

Oleh karena itu, dalam upaya memahami dan memecahkan masalah fenomena belum optimalnya kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Bandung dan hubungannya dengan penempatan kerja, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah tersebut, dan berdasarkan dengan masalah yang dikaji maka pendekatan yang digunakan untuk penelitian ini menggunakan pendekatan psikologi tentang perilaku, khususnya perilaku organisasi.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan perilaku organisasi Gibson (1996, hlm. 123),yang mengemukakan bahwa:

Perilaku seorang pekerja adalah kompleks sebab dipengaruhi oleh berbagai variabel lingkungan dan banyak faktor individual, pengalaman dan kejadian. Berbagai variabel individual seperti kecakapan, kepribadian, persepsi, dan pengalaman mempengaruhi perilaku

Perilaku seorang pekerja tergantung pada individu dan lingkungan yang dihadapainya. Ini berarti bahwa individu dan juga lingkungan akan selalu berhubungan dan saling terkait. Perilaku individu terbentuk karena adanya interaksi antara stimulus dan organisme. Maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa stimulus akan memiliki hubungan dengan perilaku dan hasil perilaku pegawai dalam bekerja.

Penempatan adalah kegiatan awal untuk menempatkan pegawai baru, sementara kinerja yang baik dapat dicapai bila pegawai ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Jika tidak menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan, maka kinerja yang dicapai tidak akan maksimal dan ini merupakan permasalahan yang besar bagi suatu organisasi.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Kajian utama dalam penelitian ini adalah menelaahan terhadap penempatan kerja (placement) dalam pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dalam satu lembaga. Dalam hal ini penempatan pegawai dijadikan sebagai landasan berfikir serta dilihat secara nyata pengaruhnya terhadap kinerja pegawai melalui data yang diperoleh dari sebuah penelitian.

Fenomena yang terjadi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung ini adanya ketidak sesuaian dalam penempatan pegawai. Ketidaksesuaian penempatan kerja di Dinas Pendidikan Kota Bandung ini dapat dilihat dari pegawai yang berjumlah

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

131 orang, terdapat 26 pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi (tabel dapat dilihat pada lampiran).Menurut Hasibuan (2005, hlm. 28):

Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Penempatan karyawan yang jauh dibawah kemampuan mengakibatkan moral kerja dan disiplin karyawan rendah. Jadi kita harus menugaskan seorang pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya. Misalnya seorang sarjana jangan diberi pekerjaan untuk seorang yang berpendidikan sekolah dasar dan sebaliknya seorang berpendidikan sekolah dasar jangan diberi tugas untuk menjadi seorang sarjana.

Setiap individu memiliki tingkat kemampuan dalam menyelesaikan tugas yang berbeda-beda sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Semakin baik pegawai dalam menyelsaikan tugas, semakin baik kinerja yang dimiliki oleh pegawai begitupun sebaliknya. Pelaksanaan penempatan yang sesuai dengan kompetensi mempunyai arti bahwa kesesuaian kebutuhan penempatan kerja itu mengacu kepada bagaimana proses seleksi yang dilakukan sebelum pegawai ditempatkan pada suatu posisi. Dengan tanggung jawab yang baik, manajemen tenaga kerja seharusnya mampu memilah calon pegawai seperti apa yang cocok untuk ditempatkan pada suatu posisi tertentu. Manajemen tenaga kerja seharusnya mampu meneliti apakah pegawai itu sudah sesuai atau tidak syarat pendidikan dan kemampuan yang merupakan tolok ukur yang digunakan sebagai syarat penempatan kerja.

Terdapat tiga jenis penempatan pada Dinas Pendidikan Kota Bandung, yaitu:

1. Penempatan pegawai baru berdasarkan kebutuhan.

Jenis penempatan kerja yang dilakukan oleh Dinas Pendidikan Kota Bandung sebagai berikut:

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Gambar 1. 1

Alur Pengadaan Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Bandung

Penempatan pegawai baru harus berdasarkan pada kebutuhan pegawai setelah diadakannya pemetaan lowongan yang ada di Dinas Pendidikan Kota Bandung. Kemudian hasil pemetaan tersebut diajukan kepada BKN berdasarkan format yang telah tersedia, lalu format tersebut diajukan kepada MENPAN untuk mendapatkan persetujuan kuota yang diperbolehkan untuk mengisi kekosongan tersebut. Setelah itu melalui Panselnas kemudian dilakukan perekrutan, penyeleksian, hingga penempatan pegawai ke instansi-instansi pemerintahan yang telah mengajukan. Pelamar melakukan seleksi dengan melakukan ujian atau test, ada dua materi yang menjadi bahan ujian yang pertama adalah tes kompetensi dasar (TKD) dan tes kompetensi bidang (TKB). Pelamar yang telah lulus dalam TKD dan TKB kemudian ditempatkan di instansi-instansi pemerintahan yang membuka lowongan, baik itu instansi pemerintahan pusat kementrian/lembaga/badan atau instansi pemerintahan daerah provinsi/kota/kabupaten. Setelah penempatan instansi Surat edaran mengenai

pemetaan lowongan

Pengajuan permintaan pegawai melalui BKN

Pengajuan oleh BKD ke MENPAN

Persetujuan kuota penerimaan pegawai Pembukaan

Lowongan Pengadaan test dengan

Panselnas

Penerimaan Penempatan oleh Panselnas

Surat Keputusan walikota melalui BKD

Penempatan oleh Dinas Pendidikan Kota Bandung Surat Tugas berdasarkan

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

dilakukan, pegawai menerima surat keputusan walikota melalui BKD Kota Bandung. Setelah itu, surat keputusan tersebut sebagai surat pengantar ke Dinas Pendidikan Kota Bandung. Kemudian dilakukan penempatan oleh Dinas Pendidikan Kota Bandung melalui kepala Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian. Setelah itu turunlah surat tugas yang disetujui oleh kepala dinas.

2. Penempatan pegawai lama dari internal atau ekternal Dinas Pendidikan Kota Bandung.

Penempatan pegawai ini merupakan penempatan pegawai yang diambil dari pegawai lama baik di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Bandung atau instansi pemerintahan lainnya. Penempatan jenis ini terjadi karena adanya analisis beban kerja setiap unit ataupun bertujuan untuk pengembangan pegawai. Analisis beban kerja setiap unit diawali dengan menganalisis unit mana yang kekurangan pegawai ataupun yang kelebihan pegawai. Maka unit kerja yang memiliki pegawai lebih akan dipindahkan ke unit kerja yang mengalami kekurangan. Maka di setiap unitnya terdapat keseimbangan pegawai sesuai dengan beban kerja yang dibutuhkan.

3. Penempatan pegawai untuk pengembangan Dinas Pendidikan Kota Bandung. Proses penempatan ini adalah penempatan pegawai berdasarkan terjadinya promosi, mutasi/transfer, atau demosi. Penempatan ini tidak ditentukan waktunya. Namun jika dirasakan perlu adanya pembaharuan posisi maka penempatan ini dilakukan berdasarkan persetujuan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT). Salah satu tujuan diadakannya pengembangan ini adalah untuk memotivasi pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung.

Oleh karena itu sudah menjadi kewajiban organisasi untuk jeli menempatkan pegawai dalam suatu tugas dan pekerjaan. Cara yang bisa digunakan oleh perusahaan adalah dengan mempertimbangkan faktor yang dianggap perlu dipertimabangkan dalam penempatan pegawai ini sehingga kekurangan yang kemungkinan akan terjadi kapan saja bisa di minimalisir dan dengan itu pegawai dapat menyelsaikan tugasnya dengan lebih baik.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Berdasarkan hasil penelitian yang telah disampaikan diatas bahwa ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung, di duga salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai adalah faktor penempatan yang menjadi faktor determinan yang paling berpengaruh.

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagaimana gambaran tingkat efektifitas penempatan kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung?

2 Bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung?

3 Bagaimana gambaran tingkat efektifitas penempatan kerja pada pegawai yang sesuai dengan kompetesidan pada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung?

4 Bagaimana gambaran tingkat kinerja pada pegawai yangsesuai dengan kompetesi danpada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung?

5 Adakah pengaruh tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pada pegawai yang sesuai dengan kompetesi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung?

6 Adakah pengaruh tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung?

7 Adakah pengaruh tingkat efektifitas penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai pengaruh penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai dengan variabel kontrol kompetensi pegawai pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penempatan pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.

3. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penempatan pada pegawai yang sesuai dengan kompetesi dan pada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.

4. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pada pegawai yang sesuai dengan kompetesi dan pada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.

5. Untuk mengetahui sejauh mana keterkaitan penempatan kerja terhadap kinerja pada pegawai yang sesuai dengan kompetesi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.

6. Untuk mengetahui sejauh mana keterkaitan penempatan kerja terhadap kinerjapada pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.

7. Untuk mengetahui sejauh mana keterkaitan penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan dua macam kegunaan, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis. Kegunaan teoritis dari hasil penelitian ini akan memberikan sumbangan bagi ilmu belajar. Temuan-temuan ini dapat dijadikan bahan pengembangan teoritik, atau dijadikan bahan kajian untuk mengkaji berbagai ilmu teori belajar yang selama ini telah terakumulasi, sehingga dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif.

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi lembaga sebagai bahan masukan dalam rangka menata dan membina tenaga kepegawaian untuk lebih baik lagi dalam melaksanakan tugas-tugas dimasa yang akan datang.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

1.1 Objek Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung (dengan variabel kontrol kompetensi pegawai). Adapun yang menjadi objek penelitian Variabel bebas (Independent Variable) adalah pempatan kerja, sebagai Variabel X, dan Variabel terikat (Dependent Variable) adalah kinerja karyawan, sebagai Variabel Y. Responden penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung yang beralamat di Jalan Jendral Achmad Yani Nomor 239.

1.2 Metode penelitian

Metode penelitian dapat dijadikan pedoman bagi penulis, dan memudahkan penulis dalam mengarahkan penelitiannya. Suharsimi Arikunto (2006, hlm. 160),menyatakan bahwa “Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian survey deskriptif dan verifikatif.

Kerlinger (dalam Sugiyono, 2007, hlm. 7), juga menyatakan bahwa: “Penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis”.

Pendekatan yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan analisis kuantitatif berdasarkan informasi statistika. Hal ini dilakukan karena metode penelitian survey memerlukan Operasional Variabel yang diteliti sehingga dapat dijadikan kedalam indikator yang dapat diukur secara kuantitatif untuk dapat digunakan model uji hipotesisnya dengan statistika.

Pengertian metode deskriptif yang dikemukakan oleh Sugiyono (2010, hlm. 29), bahwa,“Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.

Sedangkan menurut Masyhuri (2010, hlm. 45), pengertian metode verifikatif adalah sebagai berikut:

Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.

Dalam Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Variabel X terhadap Y yang diteliti, yaitu Penempatan Kerja (X) dan Kinerja Pegawai (Y).Berdasarkan dari penjelasan di atas, penelitian deskriptif adalah penelitian yang diambil dari masalah aktual yang terjadi pada saat penelitian dilaksanakan. Data yang digunakan dalam metode deskriptif merupakan data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, kemudian data tersebut dikumpulkan, untuk dianalisis dan diproses sesuai dengan teori-teori yang dipelajari, lalu ditarik kesimpulan.

1.3 Operasionalisasi Variabel

Dalam penelitian ini terdapat dua Variabel yaitu Penempatan Kerja(X) sebagai Variabel independen atauVariabel bebas, dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai Variabel dependen atau Variabel terikat.

1.3.1 Operasionalisasi Variabel Penempatan Kerja (Variabel X)

Adapun dasar penempatan kerja yang harus dipenuhi Menurut Wahyudi (1991, hlm. 32), adalah sebagai berikut :

1. Pendidikan 2. Pengetahuan 3. Keterampilan 4. Pengalaman

Operasionalisasi Variabel penempatan kerja dapat dilihat lebih jelas dari tabel berikut:

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Tabel 3. 1

Operasional Penempatan Kerja (Variabel X)

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran No Item Penempatan Kerja (Variabel X) Wahyudi (1991, hlm. 32

1. Pendidikan

1. Tingkat kesesuaian latar pendidikan formal dengan jabatan saat ini.

Ordinal 1

2. Pengetahuan

1. Tingkat kesesuaian pengetahuan tentang aturan kerja (hak dan kewajiban) dengan jabatan saat ini.

2. Tingkat kemampuan mengaplikasikan pengetahuan dalam menyelesaikan tugas dan fungsi

Ordinal

Ordinal

2

3

3. Keterampilan

1. Tingkat kesesuaian antara keterampilan kerja yang dimiliki dengan jabatan saat ini

2. Tingkat kemampuan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jabatan saat ini

3. Tingkat kemampuan menganalisis dan mengolah data 4. Tingkat kemampuan memecahkan masalah sesuai dengan

tuntutan jabatan saat ini

5. Tingkat kemampuan membuat keputusan dalam bekerja

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 4 5 6 7 8 4. Pengalaman

1. Tingkat kesesuaian pengalaman kerja sebelumnya dengan pekerjaan saat ini.

2. Tingkat kesesuaian masa kerja dengan jabatan saat ini. 3. Tingkat kesesuaian jabatan sebelumnya dengan jabatan

saat ini Ordinal Ordinal Ordinal 9 10 11 Sumber: Wahyudi (1991, hlm. 32)

3.3.2 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan (Variabel Y)

Kinerja karyawan dalam penelitian ini merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk membantu mencapai dan mewujudkan tujuan

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

organisasi perusahaan. Gambaran Variabel ini diperoleh berdasarkan skor angket persepsi karyawan terhadap kinerjanya. Indikator Variabel ini menurut Gomes (2003, hlm. 142), meliputi: (1) Kualitas Kerja; (2) Kuantitas Kerja; (3) Pengetahuan mengenai pekerjaan; (4) Kreativitas; (5) Kerjasama; (6) Kesadaran; (7) Inisiatif; dan (8) Kualitas diri.

Secara rinci operasionalisasi Variabel Kinerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3. 2

Operasionalisasi Kinerja Pegawai (Variabel Y)

Variabel Indikator Ukuran

Skala Pengukuran No Ite m Kinerja Karyawan (Variabel Y) (Gomes (2003, hlm. 142))

1. Kualitas Kerja

1. Tingkat kesesuaian kualitas hasil kerja dengan target.

2. Tingkat kemampuan mencapai standar kualitas yang ditetapkan instansi

Ordinal Ordinal

1

2

2. Kuantitas Kerja

1. Tingkat kesesuaian jumlah hasil kerja dengan target.

2. Tingkat penyelesaian tugas dengan baik dan memuaskan sesuai dengan standar kuantitas yang diinginkan. Ordinal Ordinal 3 4 3. Pengetahuan mengenai pekerjaan

1. Tingkat pemahaman terhadap pedoman kerja sehari-hari.

2. Tingkat pemahaman terhadap informasi teknis tentang pekerjaan. Ordinal Ordinal 5 6 4. Kreativitas

1. Tingkat kemampuan memecahkan masalah untuk menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik

Ordinal 7

5. Kerjasama

1. Tingkat kesediaan untuk bekerjasama dengan rekan kerja yang lain.

2. Tingkat kesediaan untuk bekerjasama dengan atasan.

3. Tingkat kesediaan untuk bekerjasama secara berkelompok. Ordinal Ordinal Ordinal 8 9 10 6. Kesadaran

1. Tingkat kesadaran dengan tugas dan fungsi sesuai dengan posisi saat ini.

Ordinal 11

7. Inisiatif

1. Tingkat kesediaan bekerja dengan baik walau atasan tidak ada.

2. Tingkat kesadaran dalam memanfaatkan waktu

Ordinal Ordinal

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

luang

3. Tingkat penyelesaian tugas tanpa menunggu perintah atasan

4. Semangat dalam menyelesaikan tugas-tugas yang baru diberikan pimpinan

Ordinal Ordinal

13

14

15

8. Kualitas diri

1. Tingkat kesediaan menerima saran 2. Tingkat kesediaan menerima kritik

3. Tingkat kesediaan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk karier yang lebih baik

Ordinal Ordinal Ordinal

16 17 18 Sumber: Gomes (2003, hlm. 142)

3.4Populasi dan Sampel Penelitian 3.4.1 Populasi

Pengertian populasi menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 1), adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan).

Sedangkan menurut Riduwan (2004:55) “Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian”.

Berdasarkan pengertian di atas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Bandung yang berjumlah 131 orang.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung sebagai berikut:

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Tabel 3. 3

Tabel Pemilahan Populasi Berdasarkan Kompetensi

No. Unit Kerja

Jumlah Pegawai yang sesuai

dengan kompetensi

Pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi

1.

Staf Sub. Bag Umum dan

Kepegawaian 21 Orang 8 Orang

2. Staf Keuangan 9 Orang 5 Orang 3. Staf Rencana dan Program 35 Orang 3 Orang

4. SPTKSD 9 Orang 3 Orang

5. SPSMP 9 Orang 3 Orang

6. SPSMAK 10 Orang 2 Orang

7. SPNFI 12 Orang 2 Orang

Jumlah 105 Orang 26 Orang

Total 131 Orang

Sumber: Hasil pengolahan data 3.4.2 Sampel

Dalam suatu objek penelitian atau populasi, terkadang jumlah populasi terlalu luas bagi peneliti. Dalam suatu penelitian, peneliti harus mempertimbangkan berbagai aspek khususnya yang berhubungan dengan kemampuan tenaga, biaya, ataupun waktu yang dibutuhkan dalam penelitian yang disesuaikan dengan kemampuan dari peneliti. Berdasarkan atas masalah-masalah tersebut, sebagaimana dipaparkan oleh Surakhmad, Winarno (1990, hlm. 93) bahwa :

Tidak mungkin suatu penyelidikan selalu menyelidiki segenap populasi, padahal tujuan penelitian adalah menemukan generalisasi yang berskala umum, maka seringkali penyelidikan terpaksa mempergunakan sebagian saja populasi yakni sampel yang dapat dipandang representatif terhadap populasi itu.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Agar memudahkan proses penelitian, maka ukuran sampel dihitung berdasarkan formulasi yang dikemukakan Sugiyono yang dikutip oleh Riduan (2006, hlm. 65), sebagai berikut:

n = �

�. 2+1

Keterangan: n = ukuran sampel N = ukuran populasi

d2 = presisi yang ditetapkan = 10%

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung jumlah atau besarnya sampel yang dijadikan sebagai responden, yaitu sebagai berikut:

n = �

�. 2₊₁ n = 131

131 (0,1)2₊₁

n = 131

2,31 = 56,709 = 57

1.4.3 Teknik Penarikan Sampel

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Terdapat berbagai teknik sampling untuk menentukan sampel yang digunakan dalam penelitian, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

propotionate random sampling (sampel acak sederhana) yaitu sebuah proses

sampling yang dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang ada dalam populasi mempunyai peluang sama untuk dipilih ke dalam sampel (Ating dan Sambas, 2006, hlm. 71). Peneliti menggunakan teknik ini sebab sampel refresentatif atau mewakili populasi, dan proposional dengan prosesnya sederhana, serta disesuaikan dengan keadaan objek penelitian dalam penerimaan penyebaran sampel.

Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung alokasi sampel menurut Rasyid (Muhidin dan Ating, 2006, hlm. 163) adalah sebagai berikut:

1 =

�1 � 0

Keterangan:

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

0 = banyaknya sampel yang diambil dari seluruh unit

�1 = banyaknya populasi dari masing-masing unit � = jumlah populasi dari seluruh unit

Dengan demikian hasil perhitungan keseluruhan dapat dilihat pada tabel dibawah:

Tabel 3. 4

Rekapitulasi Sampel Penelitian

No. Unit Kerja

Jumlah Pegawai yang sesuai

dengan kompetensi

Pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi

1.

Staf Sub. Bag Umum dan

Kepegawaian 21/131 × 57 = 9 8/131 × 57 = 4 2. Staf Keuangan 9/131 × 57 = 4 5/131 × 57 = 2 3. Staf Rencana dan Program 35/131 × 57 = 16 3/131 × 57 = 1 4. SPTKSD 9/131 × 57 = 4 3/131 × 57 = 1 5. SPSMP 9/131 × 57 = 4 3/131 × 57 = 1 6. SPSMAK 10/131 × 57 = 4 2/131 × 57 = 1 7. SPNFI 12/131 × 57 = 5 2/131 × 57 = 1

Jumlah 46 Orang 11 Orang

Total 57 Orang

Sumber: Hasil pengolahan data

Karena setiap responden mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel, maka setiap proporsi sampel yang menjadi wakil tiap bidang dipilih melalui pengundian. Kemudian beberapa angket diberikan kepada respondendari tiap unit kerja. Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006, hlm. 70) berpendapat bahwa, “Pemilihan sampel dalam sampling probability dilakukan secara acak dalam arti tidak didasarkan semata-mata pada keinginan peneliti, sehingga setiap anggota populasi memiliki kesempatan tertentu untuk terpilih sebagai sampel”.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

1) Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak Dinas Pendidikan Kota Bandung untuk memperoleh data mengenai gambaran penempatan kerja dan gambaran tingkat kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung.

2) Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis, 2008:66). Penelitian ini menggunakan angket atau kuisioner, daftar pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open

question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi

desain interior dari responden. 3.6 Pengujian Instrumen Penelitian 3.6.1 Uji Validitas

Sugiyono (2010, hlm. 267), validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Uji validitas digunakan untuk mengetahui tepat atau tidaknya angket yang tersebar. Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap bulir item dengan skor total.

Rumus ini menggunakan Korelasi Product Moment yang dikembangkan oleh Karl Pearson (Sambas Ali, 2010, hlm. 26), seperti berikut:

r = � −( ). ( )

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Keterangan:

r = koefisien korelasi antara variabel X dan Y N = Jumlah responden

X = jumlah skor item

Y = Jumlah skor total (seluruh item)

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 26-30), adalah sebagai berikut:

1. Menyebar instrumen yang diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Hal tersebut dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu .

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2, dimana n merupakan jumlah responden yang dilibarkan dalan uji validitas, yaitu 20 orang sehingga diperoleh db = 20 – 2 = 18, dan ∝ = 5%.

8. Membuat kesimpulan, yaitu dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika r_hitung >r_tabel , maka instrumen dinyatakan valid. 2) Jika rhitung <rtabel , maka instrumen dinyatakan tidak valid. 3.6.1.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penempatan Kerja (Variabel X)

Teknik uji validitas yang digunakan ialah Korelasi Product Moment dan perhitungannya menggunakan program Microsoft Excell 2010. Dari 4 indikator yang terdapat dalam penempatan diuraikan menjadi 12 butir pernyatataan angket yang disebar kepada 20 orang responden. Berikut hasil uji validitas untuk variable penempatan kerja :

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Tabel 3. 5

Hasil Uji Validitas Penempatan Kerja (Variabel X) No. Item r hitung r tabel Ket

1 0.444 0.444 Tidak valid 2 0.637 0.444 Valid 3 0.739 0.444 Valid 4 0.670 0.444 Valid 5 0.700 0.444 Valid 6 0.825 0.444 Valid 7 0.455 0.444 Valid 8 0.711 0.444 Valid 9 0.825 0.444 Valid 10 0.536 0.444 Valid 11 0.462 0.444 Valid 12 0.546 0.444 Valid Sumber : hasil pengolahan data 2015

Berdasarkan hasil analisis data pada12 butir pernyataan, dinyatakan 11 pertanyaan valid dan 1 pernyataan dinyatakan tidak valid, karena satu pernyataan kuesioner tersebut memiliki koefisien korelasi butir total (r hitung)

yang lebih kecil dari r tabel.

3.6.1.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Variabel Y)

Variabel Y mengenai kinerja pegawai diukur oleh 8 indikator yang diuraikan menjadi 21 butir pernyataan, kemudian di sebarkan kepada 20 orang responden. Rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel Y (kinerja pegawai) dalam penelitian ini dibantu dengan menggunakan program

Microsoft Excell 2010, dengan hasil seperti berikut ini:

Tabel 3. 6

Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Variabel Y) No Item r hitung r tabel Ket

1 0.722 0.444 Valid 2 0.845 0.444 Valid 3 0.788 0.444 Valid 4 0.507 0.444 Valid 5 0.545 0.444 Valid 6 0.751 0.444 Valid 7 0.250 0.444 Tidak Valid 8 0.644 0.444 Valid 9 0.669 0.444 Valid 10 0.677 0.444 Valid 11 0.839 0.444 Valid 12 0.525 0.444 Valid

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

13 0.383 0.444 Tidak Valid 14 0.655 0.444 Valid 15 0.675 0.444 Valid 16 0.613 0.444 Valid 17 0.595 0.444 Valid 18 0.231 0.444 Tidak Valid 19 0.617 0.444 Valid 20 0.527 0.444 Valid 21 0.788 0.444 Valid Sumber: Hasil pengolahan data 2015

Berdasarkan hasil analisis data pada21 butir pernyataan, dinyatakan 18 pertanyaan valid sedangkan 3 pertanyaan tidak valid, karena 3 pernyataan kuesioner tersebut memiliki koefisien korelasi butir total (r hitung) yang lebih kecil

dari r tabel.

Dengan semikian, secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3. 7

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No. Variabel

Jumlah Item Angket

Sebelum Uji Coba

Setelah Uji Coba

Valid Tidak Valid

1. Penempatan Kerja (X) 12 11 1 2. Kinerja Pegawai (Y) 21 18 3

Total 33 29 4

Sumber : Hasil Pengolah Data

3.6.2 Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas instrumen, selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas instrumen. Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 31), menyatakan bahwa:

Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas istrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

dipercaya, jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Sugiyono (2010, hlm. 137), juga menyatakan bahwa: “Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama”.

Dalam uji reliabilitas ini, menurut Suharsimi Arikunto (Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 31), menyatakan bahwa: Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien alfa ( ) dari Cronbach (1951), yaitu:

11 = ₋₁ . 1− �_�2

�2

Sebelum menentukan nilai reliabilitas, maka terlebih dahulu mencari nilai varians dengan rumus sebagai berikut:

� =

2 ₋ 2 �

�

Keterangan:

11 = Reliabilitas instrumen/koefisien korelasi/korelasi alpha

K = Banyaknya bulir soal ��2 = Jumlah varians bulir

�2 _{= Varians total}

N = Jumlah Responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian seperti yang dijabarkan oleh Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 31-35), adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil iju coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 7. Menghitung nilai koefisien alfa.

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n–2. 9. Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya:

1) Jika nilai rhitung> nilai rtabel, maka instrumen dinyatakan reliabel.

2) Jika nilai rhitung < nilai rtabel, maka instrumen dinyatakan tidak

reliabel.

3.6.2.1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode koefisien Alpha Cronbach’s. Perhitungan uji reliabilitas ini menggunakan bantuan program

Microsoft Excell2010. Adapun hasil pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y

No Variabel r hitung r tabel Keterangan 1 Penempatan Kerja (X) 0.859 0.444 Reliabel 2 Kinerja Pegawai (Y) 0.771 0.444 Reliabel

Sumber: hasil pengolahan data 2015

Berdasarkan tabel di atas hasil perhitungan dari kuesioner variabel X (Penempatan Kerja) dinyatakan reliabel, karena variabel X (Penempatan Kerja) mempunyai angka rhitung sebesar 0.859 yang berarti rhitung>tabel (0.859>0.444).

Variabel Y (Kinerja Pegawai) dinyatakan reliabel, karena mempunyai angka rhitung sebesar 0.771 yang berarti rhitung>rtabel (0.871>0.444).

Dengan demikian seluruh instrumen dalam penelitian baik variable penempatan kerja maupun variable kinerja pegawai merupakan instrumen yang dapat dipercaya.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

3.7 Uji Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Syarat yang harus dipenuhi adalah dengan melakukan beberapa pengujian, yaitu uji normalitas, uji homogenitas dan uji linieritas.

3.7.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan sebagai syarat dilakukannya uji parametrik. Uji normalitas ini digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah data yang dianalisis tersebut berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas, diuji dengan menggunakanLiliefors Testdengan bantuanMicrosoft Office Excel 2010. Menurut Harun Al-Rasyid (Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 93), kelebihan

LilieforsTest adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat (power full) sekalipun dengan ukuran sampel kecil.

Langkah–langkah pengujian normalitas data denganLiliefors(Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 93-95), adalah sebagai berikut:

a) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

b) Periksa data beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

c) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

d) Berdasarkan frekuensi kumulatif hitunglah proporsi empirik (observasi). e) Hitung nilai Z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel Z. f) Menghitung theoritical proportion.

g) Bandingkan empirical proportion dengan theoritical proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsisi. h) Buat kesimpulan dengan kriteria uji, tolak H₀jika D hitung > D tabel

dengan derajat kebebasan (dk) (0,05)

i) Memasukkan besaran seluruh angka tersebut ke dalam tabel distribusi berikut:

Tabel 3. 9

Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F fk Sn(�_�) Z �_�(�_�) Sn(�_�) - �_�(�_�) ��(�_�)− �_�(�_�) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 94)

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

Kolom 1 : Susunan data dari terkecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. fk = f + fk sebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formla, Sn(Xi) = fki : n

Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z = = �−

S ,

dimana X = Xi

n dan S =

�2− � 2

−1

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Propotion dengan Theoritical Propotion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6).

Kolom 8 : Nilai Mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada ∝ = 0,05 dengan cara 0,886

n .

kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

1) D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.

2) D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi

normal.

3.7.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Pengujian homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Pengujian homogenitas ini mengasumsikan bahwa skor setiap Variabel memiliki varians yang homogen (Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 96).

Uji statistika yang digunakan adalah uji Barlett dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2010. Kriteria yang digunakannya adalah apabila

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

nilai hitung �2> nilai tabel�2, maka H0 menyatakan varians skornya homogen

ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus : �2 = (ln10) −( . � _�2)

(Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 96) Dimana :

Si2 = Varians tiap kelompok data

dbi= n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett = (log _�2 ) ( _�)

S2gab = Varians gabungan

=

�2

=

�

2

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini (Sambas Ali Muhidin, 2010, hlm. 97), adalah:

a) Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

b) Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan, dengan model tabel sebagai berikut

Tabel 3. 10 Model Tabel Uji Barlett

Sampel db=n-1 �_�� Log�_�� db. Log �_�� db.�_��

1

2 3

…

∑

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 97) c) Menghitung varians gabungan.

d) Menghitung log dari varians gabungan. e) Menghitung nilai Barlett.

f) Menghitung nilai �2.

g) Menentukan nilai dan titik kritis.

h) Membuat kesimpulan, dengan kriteria sebagai berikut :

1) Jika nilai �2 hitung < dari nilai �2 tabel, maka H0 diterima atau variasi

data dinyatakan homogen.

2) Jika nilai �2 hitung ≥ dari nilai �2 tabel, maka H0 diterima atau variasi

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

3.7.3 Uji Linieritas

Uji linieritas menjadi salah satu syarat untuk analisis data yang menggunakan uji parametrik. Menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 99), menyatakan bahwa:

Teknik analisis data yang didasarkan pada asumsi linieritas adalah analisis hubungan. Teknik analisis statistika yang dimaksud adalah teknik yang terkait dengan korelasi, khususnya korelasi Product Moment, termasuk di dalamnya teknik analisis regresi dan analisi jalur (path analysis).

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Variabel terikat dengan Variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Uji linieritas dihitung dengan bantuan Microsoft Office Excel 2007.

Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 99-101), menyatakan bahwa pemeriksaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi adalah sebagai berikut:

a) Menyusun tabel kelompok data Variabel x dan Variabel y b) Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK_{reg (a)}) dengan rumus:

�( ) =

2

c) Menghitung jumlah kuadrat regresi b a (JK_{reg (b/a)}), dengan rumus:

�( / ) = b. − .

d) Menghitung jumlah kuardat residu (JK_res) dengan rumus:

= 2− _{�( / )}− _{�( )}

e) Menghitung rata-rata kuadrat regresi a (RJK_{reg (a)}) dengan rumus:

reg (a) = �( )

f) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK_{reg (a)}) dengan rumus:

reg (b/a)= �( / )

g) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK_res) dengan rumus:

res = ₋₂

h) Menghitung jumlah kuadrat error JKE dengan rumus: � = 2 −

2

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil

sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. i) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JK_TC) dengan rumus:

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

|

perpustakaan.upi.edu

JK_TC = JK_Res − JK_E

j) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

=

−2

k) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJK_E) dengan rumus:

� = ₋�

l) Mencari nilai uji F dengan rumus:

F =

�

m) Menentukan kriteria pengukuran : Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

n) Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau ∝ = 5%

menggunakan rumus: Ftabel = F1−∝ (db TC ,db E) dimana db TC = k-2 dan

db E = n-k

o) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

1) Jika Fhi tung<Ftabel , maka dinyatakan berpola linier.

2) Jika F_hitung ≥F_tabel , maka dinyatakan tidak berpola linier. 3.8 Teknik Analisis Data

Analisis data menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011, hlm. 158), yaitu: “Upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”.

Tujuan dilakukannya analisis data adalah untuk mendeskripsikan data dan membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisi data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

3.8.1 Analisis Data Deskriptif

Salah satu teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data deskriptif. Sugiyono (2010, hlm. 169), menyatakan bahwa “Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul dengan sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau genaralisasi”.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

7. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi,dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh kuat dari tingkat efektifitaspenempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung.

1.2 Implikasi dan Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian dan merujuk pada skor rata-rata setiap indikator, saran yang dikemukakan akan mengacu pada indikator yang memiliki skor rata-rata rendah diantara indikator yang lain pada masing-masing variabel. Berdasarkan hal tersebut saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penempatan kerja pada

Dinas Pendidikan Kota Bandung termasuk dalam kategoricukup efektif. Akan tetapi, indicator pengalaman dalam variabel penempatan kerja memiliki skor terendah dibandingkan dengan indikator yang lainnya.Ukuran dalam indikator ini adalah berkaitan dengan tingkat kesesuaian pengalaman kerja sebelumnya dengan pekerjaan saat ini, tingkat kesesuaian masa kerja dengan jabatan saat ini, dan tingkat kesesuaian jabatan sebelumnya dengan jabatan saat ini.Oleh karena itu, untuk memaksimalkan efektifitas penempatan kerja pada indikator pengalamandisarankan agar pemimpin mengukurseberapa besar pengalaman yang dimiliki oleh setiap pegawaidan meningkatkannya dengan cara melakukan pelatihan dan pendidikan dalam jabatan,agar seluruh pegawai memiliki pengalaman, kemampuan, kecakapan, dan keahlian yang sesuai dengan jabatan yang dimiliki. Hal tersebut sesuai dengan salah satu pendapat yang dikemukakan olehSastrohadiwiryo (2002:, hlm. 38), dikutip oleh Asri, Abdul, dan Siswidiyanto (2011, hlm. 3), yang menyatakan bahwa “maksud dan tujuan dari penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”

2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Bandung termasuk dalam kategoritinggi. Akan tetapi, indicator kesadaran dalam variabel kinerja pegawai memiliki skor terendah dibandingkan dengan indikator yang lainnya.Ukuran dalam indikator ini adalah tingkat kesadaran dengan tugas dan fungsi sesuai dengan posisi. Oleh karena

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

itu,seyogyanya pemimpin meningkatkan kesadaran pegawai dalam bekerja dengan meningkatkan efektifitas penilaian kinerja. Hal ini dilakukan agar setiap pegawai menyadari bahwa setiap butir penilaian yang tercantum dalam form penilaian kinerja adalah tugas dan fungsi utama yang wajib mereka capai sebagai pegawai. Dengan adanya penilaian kinerja diharapkan akan tumbuh motivasi dalam diri pegawai. Dengan memotivasi diri sendiri maka akan menimbulkan kesadaran untuk bekerja lebih baik lagi. Hal tersebut sesuai dengan salah satu pendapat yang dikemukakan oleh Timpe (2002, hlm. 105), dalam Ginanjar (2011, hlm. 25),yang menyatakan bahwa, “terdapat empat faktor yang dapat menunjang kinerja seseorang dalam bekerja, antara lain motivasi, kejelasan harapan, kemampuan, dan lingkungan.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Sumber buku:

Agus Dharma. (1998). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta

Cardoso G, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Gibson Iyanceyich dan Donelly. (1996). Organisasi. Jakarta: Bina Rupa Aksara Gomes, Faustino Cardoso, Dr. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Andi.

Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tersedia [Online]: www.googlebooks.com [10 Maret 2014]

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

___________________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Iskandar, Tb Zulrizka Prof. Dr.., S. Psi., M. Sc. 2012. Psikologi Lingkungan. Bandung: PT. Refika Aditama.

Mathis, L.R dan J.H Jackson. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management). Jakarta: Salemba Empat.

Muhidin, S.A. 2010. Statistika 2 (Pengantar untuk Penelitian). Bandung: KARYA ADHIKA UTAMA.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

_______. (2014). Pedoman Operasional Penyusunan dan Pembimbingan Skripsi. Bandung: Prodi Manajemen Perkantoran

Muhidin, Sambas Ali dan Maman Abdurahman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Alfabeta

Riduan. (2006). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi Edisi 9. New Jersey: Prentice

Hall International Inc.

Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Schuler S, Randall & Jackson E, Susan. (1997). Manajemen sumber Daya Manusia Menghadapi Abad-21 Jilid 1. Jakarta: Erlangga

Sedarmayanti. (2001). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Seta Meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: Refika Aditama

Siagian, Sondang. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Somantri, Ating dan Sambas. (2006). Aplikasi Satistika dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Kuantitatif. Bandung: CV Pustaka

Sugiyono. (2007). Metodologi Penelitian. Bandung: Alfabeta ________. (2010). Statistika Untuk Penelitian.Bandung: Alfabeta

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Suwatno, dan Priansa, D.J. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: ALFABETA

Tohardi, Ahmad.2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manuusia. Cetakan 1. Bandung: CV Alfabeta.

Ukas, Maman. 2010. Pengantar Manajemen. Bandung: Agnini.

Usman, Husaini. (2006). Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Wahyudi, Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita _______. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita

Winarno, Surakhmad. 1990. Pengantar Penelitian Ilmiah, Dasar, Metode Teknik. Bndung: Tarsito.

Yuniarsih, T, dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: ALFABETA

Sumber Skripsi:

Yoke Ramadhan Ginanjar. [2011]. Hubungan Tata Ruang Kantor yang Ergonomis dengan Kinerja Pegawai pada Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Bandung. Skripsi pada FPEB UPI. Tidak diterbitkan.

Sumber Jurnal dan Web:

Asri Nur Fadillah, Abdul Hakim, Siswidianto. [2011] Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik. Jurnal pada Fakultas Ilmu Administrasi Unibersitas Brawijaya: diterbitkan.

Alya Salsabila, 2015

PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Damanik, E. (2014). Kumpulan Artikel Pengertian Kompetensi. Tersedia [Online]: http://xerma.blogspot.co.id/2014/02/pengertian-kompetensi-menurut-para-ahli.html?m=1 [11 Oktober 2015]

Mirjanti, Y. (2012). Penempatan Pegawai. Tersedia [Online]: http://sasmitadp31.blogspot.com/2012/04/penempatan-pegawai.html [10 Maret 2014]

Muchlis. [2011]. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros. Jurnal pada Manajemen SDM. Diterbitkan.

Permana, C. (2013). Contoh Proposal Penelitian Pengaruh Penempatan dan

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Tersedia [Online]:

http://ceceppermanasuhendar.blogspot.com/2013/11/contoh-proposal-penelitian-pengaruh.html [10 Maret 2014]

Saoping, H. (2009). Pengertian Kompetensi. Tersedia [Online]: