GAYA KOMUNIKASI MANAJER KEPADA STAFF BAGIAN URUSAN PROMOSI PADA DIVISI MARKETING COMMUNICATION

Renata Octaviani Priono

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas Telkom, Bandung renataocta@ymail.co m

Abstrak

Setiap pimpinan dalam sebuah organisasi atau perusahaan pastilah memiliki gaya komunikasi dalam menyampaikan sebuah pesan. Seperti halnya seorang manajer dalam sebuah organisasi ketika menyampaikan pesan atau sebuah informasi baik berupa pekerjaan, saran atau sebuah opini kepada karyawannya. Gaya komunikasi tersebut-

lah yang mempengaruhi tanggapan seperti apa yang akan diberikan oleh staff. Oleh karna itulah gaya komunikasi sangat penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Penelitian ini membahas tentang Bagaimana Gaya Ko-

munikasi Manajer Kepada Staff Bagian Urusan Promosi Pada Divisi Marketing Communication (Studi Deskriptif Kualitatif di PT. Pikiran Rakyat, Bandung).Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kualitatif dengan teknik pengumpulan data meliputi wawancara terarah dan observasi.Teknik analisis data yang digunakan

meliputi reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan serta verifikasi. Penelitian ini disertai dengan pembahasan menggunakan teori gaya komunikasi dan budaya organisasi.

Hasil penelitian ini berdasarkan wawancara terarah dan observasi yang dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa gaya komunikasi manajer divisi marketing communication kepada staff bagian urusan promosi menggunakan

gaya komunikasi mengendalikan dan gaya komunikasi yang dinamis. Gaya komunikasi tersebut didukung oleh budaya organisasi yang ada di divisi marketing communication yaitu predatory cultures dan frozen cultures.

Kata kunci : komunikasi organisasi gaya komunikasi, budaya organisasi, manajer, staff

Abstract

Every leader in an organization or company have certain communication style to deliver a message. Just like a manager in an organization when delivering a message or information whether about a job, solution, or opinion to the employee. That communication style is the one that influences responses given by the staffs. Thus, commu-

nication style is very important in an organization or company. This research will describe about the Communica- tion Style of a Manager to the Promotion Staffs on Marketing Communication Division (Qualitative Descriptive

Study in PT. Pikiran Rakyat, Bandung). The method used in this research is qualitative descriptive by collecting data technique that covers interviewing and doing observation. The data analysis technique used including data

reduction, and drawing conclusion and verification. This research is supported by discussion using theory Bout communication style and organization culture. The result of this research is drawn based on the result Of interview and observation done by writer to show that

the communication style of the marketing communication division manager to the promotion staffs use controlling communication style and dynamic communication style. Those communication style are supported by the

organization culture that exists in the marketing communication division which are predatory cultures and frozen cultures.

Keywords: organization communication, communication style, organization culture, manager, staff

Renata Octaviani Priono, Gaya Komunikasi Manajer Kepada Staff Bagian Urusan Promosi . . .

S Pikiran Rakyat merupakan salah satu media koran yang tinggi dari masyarakat Bandung. Akan tetapi tidak me-

alah satu koran yang masih bertahan hingga saat terbesar di Bandung Raya berdasarkan research yang ini adalah Koran Pikiran Rakyat. Koran yang per- telah dilakukan oleh PT. Pikiran Rakyat, Bandung, bah- tama kali terbit pada tanggal 30 Mei 1950. Koran wa PT. Pikiran Rakyat telah memiliki awareness yang

paling tua di jawa barat. PT. Pikiran Rakyat merupakan nutup kemungkinan akan ada penurunan jika PT. Piki- Koran lokal Jawa Barat. Peredaran dari koran Pikiran ran Rakyat tidak pandai untuk mempertahankan serta Rakyat telah merambah ke seluruh pelosok Jawa Barat mengelola komunikasi di dalam organisasi maupun di dan sudah memantapkan diri sebagai korannya orang luar organisasi dengan masyarakat. Jawa Barat, sekaligus yang menjadi media cetak ter-

Salah satu divisi yang memegang peran penting besar di provinsi ini. Padahal sebelumnya, dalam ku- dalam pemasaran PT. Pikiran Rakyat Bandung adalah run waktu 1967-1973, koran-koran berskala nasional divisi marketing communication. Penulis memilih un- terbitan Jakarta yang mendominasi peredaran koran di tuk meneliti divisi marketing communication karena Jawa Barat. Pada perkembangan selanjutnya lembaga divisi marketing communication merupakan divisi ini menjadi identik dengan milik warga Jabar. Dari as- yang secara langsung mengkomunikasikan, memperke- pek bisnis pun terjadi pertumbuhan yang signifikan. nalkan serta mempromosikan produk-produk yang ada Lalu kemudian lahirlah PT Granesia, anak perusahaan di PT. Pikiran Rakyat kepada para konsumen dan pihak dari PT. Pikiran Rakyat yang percetakan dan penerbitan eksternal dari perusahaan. Jika komunikasi yang ada tak hanya mencetak Pikiran Rakyat, tapi juga tabloid di dalam divisi marketing communication itu sendiri berbahasa Sunda Galura serta koran lokal grup Piki- masih terdapat noise atau miss communication maka ran Rakyat lainnya seperti Galamedia yang terbit di komunikasi yang akan disampaikan kepada konsumen wilayah Bandung Raya, Kabar Banten di wilayah Bant- tidak akan efektif. Jika komunikasi dan penyampaian en, Kabar Cirebon dan Kabar Priangan. Pikiran Rakyat informasi yang ada di dalam divisi marketing com- juga mengelola radio PRFM “News Channel” di Band- munication masih belum efektif maka konsumen tidak

ung. Sejalan dengan perkembangannya saat ini Koran akan mendapatkan informasi yang tepat. Pikiran Rakyat dicetak dengan mempergunakan mesin

Dibandingkan dengan divisi lain seperti divisi iklan Web Goss Universal 50 produksi tahun 2005 dengan ketika peneliti melakukan pra riset dengan mewawa-

spesifikasi Shaftless 4 tower - speed 50.000 eksem- ncarai karyawan dari divisi iklan, karyawan tersebut plar/jam. Berbagai penghargaan telah diperoleh Piki- mengatakan bahwa permasalahan yang ada di divisi ran Rakyat sebagai media terbesar dan berpengaruh di iklan bukan berasal dari miss communication antara Jawa Barat yang paling membanggakan adalah dengan manajer terhadap pegawai. Melainkan permasalahan diterimanya dua penghargaan bergengsi dari Lembaga tersebut berasal dari klien yang memasang iklan di Independen MARS Indonesia, berupa Global Costum- koran pikiran rakyat. Sering kali klien tersebut tidak er Satisfaction Standart Five Stars (standar pelayanan mengecek ulang materi dari iklan yang sudah dibuat bintang lima) dan Word Class Quality Achievement oleh divisi iklan sehingga ketika iklan tersebut tayang (penghargaan kelas Dunia). Pikiran Rakyat merupakan dan dicetak di koran pikiran rakyat ternyata terdapat media cetak pertama di Indonesia yang memperoleh kesalahan yang memang sebelumnya tidak dicek kem- penghargaan standar pelayanan global bintang lima. bali oleh klien tersebut. Sedangkan gaya komunikasi Penghargaan lain yang diterima seperti Indonesia Most manajer di divisi iklan sangatlah santai dan ketika ada

Favorite ”Youth Brand” dan Indonesia Most Favorite permasalahan akan selalu diskusikan bersama-sama se- ”Women Brand”,The Best Newspaper Category IBBA hingga tidak terjadi miss communication.

2011, serta penghargaan dari Serikat Penerbitan Pers Berbeda dengan divisi redaksi yang sistem organ- termasuk juga dari instansi pemerintah, baik pusat isasinya membawahi hingga seratus karyawan yang maupun daerah. Di era persaingan media yang sangat bisa diibaratkan sebagai perusahaan di dalam perusa-

ketat, Pikiran Rakyat pun tidak luput untuk terus mem- haan.Sistem operasi yang digunakan pun sangatlah berikan perhatiannya kepada para pelanggan tetapnya berbeda dengan divisi-divisi lainnya yang ada di PT. dengan memberikan manfaat dan benefit ( http://www. Pikiran Rakyat.Komunikasi antara atasan dan bawa- pikiran-rakyat.com/profil-perusahaan#page/1 , 20 Ok- han yang dilakukan oleh divisi redaksi harus melalui tober 2015, 19:47).

prosedur-prosedur tertentu.Pernyataan ini didapatkan PT. Pikiran Rakyat merupakan salah satu media ce- ketika peneliti melakukan pra riset dengan mewawan- tak yang paling berpengaruh di Jawa Barat khususnya carai karyawan dari divisi redaksi. di Bandung Raya dilihat dari pembaca surat kabar PT.

Berdasarkan dari data yang didapat dari PT. Pikiran Pikiran Rakyat yang menjadikan PT. Pikiran Rakyat Rakyat.Tingkat produktivitas kinerja karyawan divisi sebagai Tempat Promosi terbaik serta Market Leader marketing communication mengalami kenaikan dan

WACANA Volume XV No. 2. Juni 2016, Hlm. 86 - 180

penurunan kinerja dari tahun 2012 hingga tahun 2015. di pedesaan, memelihara kelestarian lingkungan.Di Hal ini mengindikasikan bahwa dalam divisi tersebut provinsi ini banyak muncul anggota masyarakat yang terdapat permasalahan. Setiap perusahaan pastilah atas inisiatif sendiri memelihara lingkungan alam mer- memiliki permasalahannya masing-masing mulai dari eka.Keakraban masyarakat Jawa Barat dengan Tuhan, tekanan yang di dapat oleh karyawan dari atasan, klien menyebabkan masyarakat di sana relatif dikenal seb- yang bermasalah, miss communication, dsb. Terdapat agai masyarakat yang agamis, relijius, yang memegang beberapa kemungkinan bahwa salah satu faktor pe- teguh nilai-nilai ajaran agama yang mereka anut yakni nyebab menurunnya kinerja dari para karyawan adalah agama Islam sebagai agama dengan penganut terbe- miss communication antara pegawai atau dikarenakan sar, kemudian Kristen (Katolik dan Protestan), Hindu, oleh tekanan dari atasan.

Budha, dan lainnya. Kendati demikian, dalam proses Setelah membandingan dengan beberapa divisi lain- kehidupan sehari-hari, masyarakat Jawa Barat relatif nya, peneliti memilih untuk meneliti divisi marketing terbuka saat berinteraksi dengan nilai-nilai baru yang communication berdasarkan dari hasil pra riset yang cenderung sekuler dalam suatu proses interaksi dina- telah dilakukan bahwa di divisi marketing communica- mis dan harmonis. (http://jabarprov.go.id, diakses pada tion terdapat miss communication.

5 Februari 2016 10:37 AM

Berdasarkan data yang didapatkan dari perusahaan Divisi Marketing Communication PT. Pikiran Rakyat mengenai program kerja atau proker di divisi market- Bandung memiliki tiga departemen bagian yaitu bagian

ing communication terdapat program kerja yang berja- promosi penjualan, bagian promosi dan yang terakhir lan dan program kerja yang tertunda atau tidak berjalan. bagian consumer care. Peneliti memilih untuk meneliti Menurut salah satu karyawan di divisi marketing com- bagian Promosi dikarenakan menurut pendapat dari dua munication salah satu faktor yang menyebabkan ter- orang staff NN1 dan NN2 yang bekerja di bagian uru- tundanya atau gagalnya proker tersebut adalah karena san promosi yang disamarkan namanya demi kepent- persiapan yang kurang matang serta terdapat beberapa ingan perusahaan mengatakan bahwa di bagian urusan miss communication diantara pegawai di divisi market- promosi cukup banyak terjadi Noise atau Miss Commu- ing communication.

nication yang diantaranya adalah informasi materi yang Budaya yang digunakan di PT. Pikiran Rakyat khu- seharusnya bisa lebih awal datang sering mendadak di- susnya di dalam divisi marketing communication berikan sehingga kurangnya persiapan. Lalu penentuan sendiri menganut budaya sunda yaitu Silih Asah, Silih kebijakan serta penyampaian kebijakan terutama detail Asih, Silih Asuh. Menurut karyawan divisi marketing dari kebijakan itu sendiri kurang lengkap yang menye- communication ketika mereka memiliki permasalahan babkan adanya kerjaan yang terlewatkan. maka masalah tersebut akan diselesaikan secara musy-

Oleh karena itu tanpa komunikasi yang baik dan juga awarah atau kekeluargaan dengan diskusi bersama. kepemimpinan yang baik PT. Pikiran Rakyat dapat

Namun pada kenyataannya masih saja t32erdapat miss tersingkirkan oleh media-media online lainnya yang communication.

sedang booming saat ini. Sangatlah penting untuk PT. Silih Asah, Silih Asih, Silih Asuh adalah filsafat hid- Pikiran Rakyat mengetahui gaya komunikasi seperti up yang dianut mayoritas penduduk Jawa Barat.Filosofi apa yang cocok untuk terus membangun dan memper-

ini mengajarkan manusia untuk saling mengasuh den- tahankan PT. Pikiran Rakyat di era globalisasi saat ini. gan landasan saling mengasihi dan saling berbagi pen- Berdasarkan uraian diatas peneliti mengambil peneli- getahuan dan pengalaman.Sejatinya, inilah suatu kon- tian yang berjudul “Gaya Komunikasi Manajer kepada sep kehidupan demokratis yang berakar pada kesadaran bagian urusan Promosi pada Divisi Marketing Commu- dan keluhuran akal budi, yang akar filsafatnya menusuk nication PT. Pikiran Rakyat Bandung”. jauh ke dalam bumi dalam pengertian hafiah. Berbeda

dengan peradaban masyarakat lain di Nusantara, per- Tinjauan Pustaka adaban masyarakat Jawa Barat yang berpenduduk asli Komunikasi Organisasi

dan berbahasa Sunda sangat dipengaruhi oleh alam Menurut R. Wayne Pace dan Don F. Faules yang yang subur dan alami. Itulah sebabnya, dalam interaksi dialih bahasakan oleh Mulyana (2001: 31-32) menge-

sosial, masyarakat di sana menganut falsafah seperti di mukakan definisi fungsional komunikasi organisasi se- kutip di atas.Selain akrab dengan alam lingkungan dan bagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit- sesama manusia, manusia Sunda juga dekat dengan Tu- unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu han yang menciptakan mereka dan menciptakan alam organisasi tertentu.Suatu organisasi dengan demikian, semesta tempat mereka berkehidupan (Triangle of life). terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hi-

Keakraban masyarakat Sunda dengan lingkungan tam- erarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi pak dari bagaimana masyarakat Jawa Barat, khususnya dalam suatu lingkungan.

Renata Octaviani Priono, Gaya Komunikasi Manajer Kepada Staff Bagian Urusan Promosi . . .

Dalam arti yang lebih luas komunikasi organisasi pada manusia yang ada dalam organisasi. Dengan kata adalah proses penciptaan dan saling menukar pesan lain jaringan melalui mana jalannya pesan dalam suatu dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung organisasi dihubungkan oleh manusia. Oleh karena itu satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak hubungan manusia dalam organisasi yang memfokus- pasti atau yang selalu berubah-ubah. Pengertian terse- kan kepada venicetingkah laku komunikasi dari orang but mengandung konsep-konsep menurut Goldhaber yang terlibat suatu hubungan perlu dipelajari.

(dalam Ruliana 2014:21-22) sebagai berikut: Sikap, skill, moral dari seseorang, mempengaruhi dan Proses, Suatu organisasi adalah suatu sistem terbuka dipengaruhi oleh hubungan yang bersifat organisasi. yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar Hubungan manusia dalam organisasi berkisar mulai informasi diantara anggotanya. Karena gejala mencip- dari yang sederhana yaitu hubungan diantara dua orang takan dan menukar informasi ini berjalan terus menerus sampai kepada hubungan yang kompleks.Jadi dalam dan tidak ada hentinya, maka dikatakan sebagai suatu organisasi terjadi hubungan yang sifatnya individual, proses.

kelompok, dan Hubungan organisasi. Pesan, yang dimaksud pesan adalah susunan simbol

Lingkungan, yang dimaksud lingkungan adalah yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang di- semua totalitas secara fisik dan faktor sosial yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang lain. Dalam ko- perhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai munikasi organisasi kita mempelajari ciptaan dan per- individu dalam suatu sistem.Yang termasuk lingkungan tukaran pesan dalam seluruh organisasi.Pesan dalam internal adalah personal/anggota, tujuan, produk, dll. organisasi dapat dilihat menurut beberapa klasifikasi Sedangkan lingkungan eksternal adalah: langganan,

yang berhubungan dengan bahasa, penerima yang di- saingan, teknologi, dan lain-lain.Komunikasi organ- maksud, metode difusi, dan arus tujuan dari pesan. isasi terutama bekenaan dengann transaksi yang terjadi Pengklasifikasian pesan menutut bahasa dapat dibeda- dalam lingkungan internal organisasi yang terdiri dari

kan pesan verbal dan non verbal. Pesan verbal dalam organisasi dan kulturnya, dan antar organisasi dengan organisasi misalnya: surat, memo, pidato, dan percaka- lingkungan externalnya. Yang dimaksud dengan kultur pan. Sedangkan pesan nonverbal dalam organisasi teru- organisasi adalah pola kepercayaan dan harapan dari tama sekali yang tidak diucapkan atau ditulis seperti: anggota organisasi yang menghasilkan norma-norma bahasa gerak tubuh, sentuhan, nada suara, ekspresi wa- yang membentuk tingkah laku individu dan kelom- jah, dan lain-lain.

pok dalam organisasi.Organisasi sebagai suatu sistem Jaringan, organisasi terdiri dari satu seri orang yang terbuka harus berinteraksi dengan lingkungan ekster-

tiap-tiapnya menduduki posisi atau peranan tertentu nal seperti: teknologi, ekonomi, undang- undang, dan dalam organisasi. Ciptaan dan pertukaran pesan dari faktor sosial. Karena faktor lingkungan berubah-ubah,

orang-orang ini sesamanya terjadi melewati suatu set maka organisasi memerlukan informasi baru.Informasi jalan kecil yang dinamakan jaringan komunikasi.Suatu ini harus dapat mengatasi perubahan dalam lingkungan jaringan komunikasi ini mungkin mencakup hanya dua dengan menciptakan dan pertukaran pesan baik secara orang, beberapa orang atau keseluruhan organisasi. internal dalam unit-unit yang relevan maupun terhadap Hakikat dan luas dari jaringan ini dipengaruhi oleh ban- kepentingan umum secara eksternal. yak faktor antara lain; hubungan peranan, arah dan arus

Ketidakpastian, adalah perbedaan informasi yang pesan, hakikat seri dari arus pesan, dan isi dari pesan.

tersedia dengan informasi yang diharapkan.komunikasi Keadaan Saling Tergantung, Konsep kunci komuni- organisasi adalah pengiriman dan penerimaan dalam kasi organisasi keempat adalah keadaan yang saling organisasi yang kompleks. komunikasi organisasi Ialah tergantung satu bagian dengan bagian lainnya. Hal ini suatu proses sosial yang mempunyai relevansi terluas telah menajadi sifat dari suatu organisai yang meru- di dalam memfungsikan setiap kelompok, organisasi pakan suatu sistem terbuka. Bila suatu bagian dari atau masyarakat. Sedangkan untuk organisasi ialah organisasi mengalami gangguan maka akan berpenga- suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang, ruh kepada bagian lainnya dan mungkin juga kepada untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pem- seluruh sistem organisasi. Implikasinya, bila pimpinan bagian pekerjaan dan fungsi, melalui hierarki otoritas membuat suatu keputusan dia harus memperhitungkan dan tanggung jawab, serta organisasi mempunyai kara- implikasi keputusan itu terhadap organisasinya secara kteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, menyeluruh.

saling berhubungan satu bagian dengan bagian yang Hubungan, Konsep kunci yang kelima dari komu- lain, dan tergantung kepada komunikasi manusia untuk nikasi organisasi adalah hubungan.Karena organisasi mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. merupakan suatu sistem terbuka, sistem kehidupan sos- Pengertian lain mengenai komunikasi organisasi menu- ial maka untuk berfungsinya bagian- bagian itu terletak rut Sendjaja, S. Djuarsa dalam Suryanto (2015:320)

WACANA Volume XV No. 2. Juni 2016, Hlm. 86 - 180

pada umumnya membahas struktur dan fungsi organisasi, hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya organisasi. Komu- nikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan dalam suatu jaringan yang sifatnya saling bergantung satu sama lain meliputi arus komunikasi vertikal dan horizontal. Menurut Sutrisno (2010:47) komunikasi organisasi, dipandang dari suatu perspektif interpretative (subjektif) adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi. Proses interaksi tersebut tidak mencerminkan oraganisasi. Komunikasi organisasi adalah perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka terlibat dalam proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa yang sedang terjadi. Konsep makna adalah relevan dan penting untuk membedakan antara perspektif fungsional dan perspektif interpretative mengenai komunikasi organisasi.

Gaya Komunikasi

Gaya komunikasi didefinisikan oleh Steward L. Tubbs dan Sylvia Moss dalam Ruliana (2014:31) sebagai seperangkat perilaku antarpribadi yang terspesial- isasi yang digunakan dalam suatu situasi tertentu. Ma- sing-masing gaya komunikasi terdiri dari sekumpulan perilaku komunikasi yang dipakai guna memperoleh respons atau tanggapan tertentu dalam situasi yang tertentu pula. Kesesuaian dari satu gaya komunikasi yang digunakan bergantung pada maksud dari pengirim (sender) dan harapan dari (receiver).

Enam gaya komunikasi versi Steward L.Tubbs dan Sylvia Moss dalam buku Suryanto (2015:321-324)

adalah sebagai berikut:

Gaya komunikasi mengendalikan

Gaya komunikasi mengendalikan (dalam bahasa In- ggris: The Controlling Style) ditandai dengan adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa dan mengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang

lain. Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah atau one way communications. Pihak-pihak yang memakai controlling style of communication ini, lebih memusat- kan perhatian kepada pengirim pesan dibanding upaya mereka untuk berharap pesan.Mereka tidak mempu-

nyai rasa ketertarikan dan perhatian untuk berbagi pesan.Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian pada umpan balik, kecuali jika umpan balik atau feedback tersebut digunakan untuk kepentingan pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak khawatir dengan pandangan negatif orang lain, tetapi justru berusaha menggunakan kewenangan dan kekuasaan untuk memaksa orang lain mematuhi pan-

dangan-pandangannya. Pesan-pesan yang berasal dari komunikator satu arah ini tidak berusaha “menjual”

gagasan agar dibicarakan bersama namun lebih pada usaha menjelaskan kepada orang lain apa yang dilaku- kannya. The controlling of communicaton ini sering dipakai untuk mempersuasi orang lain supaya bekerja dan bertindak secara efektif dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Namun demikian, gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan initidak jarang bernada negatif sehingga menyebabkan orang lain memberi respons atau tanggapan yang negatif pula.

Dari pengertian di atas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa gaya komunikasi the controlling style ini

pemimpin menjadi seseorang yang lebih ingin diden- garkan perkataannya dibandingkan mendengarkan perkataan atau pendapat karyawan atau bawahan dan tidak mengharapkan adanya feedback dari orang yang menerima pesan tersebut. Akan tetapi pemimpin terse- but akan menerima feedback tersebut jika feedback yang didapat menguntungkan hanya untuk pemimpin tersebut

Gaya komunikasi dua arah Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi di-

lakukan secara terbuka. Artinya setiap anggota dapat mengungkapkan gagasan ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal.Dalam suasana yang demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan pengertian bersama. Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya kesamaan. The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus penyebaran pesan- pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat

dua arah (two-way communication). Orang-orang ini yang menggunakan gaya komunikasi yang bermakna kesamaan ini, adalah orang-orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam kon-

teks pribadi maupun dalam lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini akan memudahkan tindak komunikasi dalam organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin berlangsungnya tindak berbagi informasi diantar para anggota.

Gaya komunikasi dua arah ini menurut peneliti berdasarkan pengertian di atas, pemimpin secara terbuka mendengarkan opini-opini, saran, ataupun kritikan dari para karyawan atau bawahan. Dalam memecahkan suatu masalah pemimpin tersebut akan mendengarkan

Renata Octaviani Priono, Gaya Komunikasi Manajer Kepada Staff Bagian Urusan Promosi . . .

pendapat karyawan atau bawahan dan memberikan getahuan luas, berpengalaman, telitiserta bersedia un- mereka kebebasan untuk berpendapat.

tuk bertanggung jawab atas semua tugas atau pekerjaan yang dibebankannya.

The Structuring Style

Kesimpulan peneliti berdasarkan pernyataan dari ahli Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaat- di atas bahwa Gaya the relinguishing style ini mem- kan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan buat pemimpin berkomunikasi dengan karyawan lebih guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, kepada mendengarkan semua saran, pendapat mereka penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organ- daripada memberikan perintah dan mengontrol kary- isasi.pengirim pesan lebih memberi perhatian kepada awannya. Gaya komunikasi ini cocok diterapkan kepa- keinginan untuk mempengaruhi orang lain dengan ja-

da karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab yang lan berbagi informasi.

besar terhadap tugas dan pekerjaan yang diberikan ke- Peneliti menyimpulkan bahwa gaya komunikasi the pada mereka. structuring style ini pemimpin mampu memanfaatkan

setiap informasi untuk mempengaruhi orang lain dan TheWithdraawal Style

menggunakan informasi tersebut untuk menyempur- Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah nakan perintah yang akan diberikan kepada karyawan melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada ke- atau bawahan.

inginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa

The Dynamic Style

persoalan ataupun kesulitan antarpribadi yang dihadapi Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecen- oleh orang-orang tersebut. derungan agresif, karena pengirim pesan atau sender

Gaya komunikasi the withdrawal style ini berdasar- memahami bahwa lingkungan pekerjaannya berorien- kan kesimpulan yang diambil oleh peneliti adalah gaya

tasi pada tindakan (action-oriented).The dynamic style komunikasi dimana pemimpin tersebut tidak memiliki of communication ini sering dipakai oleh para juru keinginan untuk berkomunikasi dengan karyawan atau kampanye ataupun survisor yang membawa wiraniaga. bawahan dikarenakan terdapat permasalahan diantara Tujuan gaya klomunikasi yang agresif ini adalah men- pemimpin dengan karyawan atau bawahan. stimulasi atau merangsang pekerja/karyawan untuk Budaya Organisasi bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik. Gaya komu-

Dalam lingkup organisasi, budaya organisasi sering nikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasai diartikan sebagai sekumpulan sistem nilai yang diakui persoalan-persoalan yang bersifat kritis, namun dengan dan dibuat oleh semua anggotanya. Menurut Robbins persyaratan bahwa karyawan atau bawahan mempun- (dalam Mulyadi, 2015:95) budaya organisasi adalah yai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah “Istilah yang dipakai untuk mengacu kepada nilai-nilai, yang kritis tersebut.

kepercayaan-kepercayaan, dan prinsip pokok yang ber- Berdasarkan pengertian di atas peneliti dapat meny- peran sebagai suatu dasar bagi suatu sistem manajemen

impulkan bahwa gaya komunikasi the dynamic style organisasi”. ini pemimpin cenderung agresif karena ia mengetahui

Miller (dalam mulyadi, 2015:95) menyebutkan bahwa: Budaya organisasi adalah nilai dan semangat yang

bahwa dirinya sedang bekerja dalam lingkungan yang mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisa- membutuhkan tindakan yang cepat dalam menyele- sikannya. Nilai-nilai itu merupakan keyakinan yang saikan masalah-masalah yang kritis. Namun gaya ko- dipegang teguh dan kadang-kadang tidak terungkap.

munikasi tersebut cocok jika dibantu oleh karyawan Dengan demikian nilai-nilai dan semangat ini akan atau bawahan yang memiliki sifat yang kritis juga mendasari sifat organisasi dalam usaha menjawab dalam menyelesaikan suatu masalah.

tantangan. Sedangkan menurut Daniel Delson (dalam Mulyadi. 2015:95) menyatakan bahwa budaya organ-

The Relingushing Style

isasi adalah kekuatan dan potensi yang dimiliki suatu Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesedi- organisasi untuk melakukan koordinasi dan kontrol ter-

aan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan hadap perilaku anggota organisasi. Sehingga kuatnya orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, suatu budaya organisasi yang baik, akan berpengaruh meskipun pengirim pesan mempunyai hak untuk mem- makin meningkatnya mutu informasi serta koordinasi beri perintah dan mengontrol orang lain. Pesan dalam perilaku. gaya komunikasi ini akan efektif ketika pengirim pesan

Menurut definisi Victor S.L. Tan (dalam Wibowo, sedang bekerja sama dengan orang-orang yang berpen- 2013:18) budaya korporasi sebagai cara orang melaku-

WACANA Volume XV No. 2. Juni 2016, Hlm. 86 - 180

kan sesuatu dalam organisasi. Budaya organisasi meru- sikan secara konsisten. Terlalu sering, reorganisasi dan pakan serangkaian norma terdiri dari keyakinan, sikap, restrukturisasi diimplementasikan untuk mengatasi bu- nilai-nilai inti dan pola perilaku mempengaruhi kinerja daya politik berlebihan, tetapi pendekatan ini hampir dalam organisasi. Keyakinan bersama, nilai-nilai inti selalu gagal. Membangun budaya merupakan sarana dan pola perilaku mempengaruhi kinerja dalam organ- paling dapat dipercaya untuk mentransformasi political isasi.Belief atau keyakinan adalah asumsi atau persepsi culture ke dalam budaya yang lebih erat dan menyatu. tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluru-

Bureaucratic cultures, adalah sikap pandang, bukan han, diterima sebagai sesuatu yang benar dan layak. hanya ukuran dan struktur. Birokrasi menjadi model Core Values adalah nilai dominan atau inti, yang diteri- masyarakat modern untuk pelanggan, pekerja loyal, ma di seluruh organisasi. Behaviour Pattern atau pola manajer, dan mereka yang berada di puncak. Sering perilaku adalah cara orang bertindak satu sama lain.

kali kita menuding birokrasi pada pemerintah karna ti- Pascale (dalam Mulyadi, 2015:97) menegaskan bah- dak responsif dan sepertinya melayani sendiri di semua wa budaya organisasi pada dasarnya berfungsi untuk tingkat, sambil mengabaikan birokrasi sektor bisnis mengajarkan kepada para anggotanya, bagaimana mer- yang selalu berkembang. Di pemerintahan, birokrasi eka harus berkomunikasi dan berhubungan dalam me- terjadi untuk memperkuat hukum, peraturan, kebijakan nyelesaikan masalah. Ada empat fungsi budaya organ- pemerintah dan keamanan, baik bersifat lokal maupun isasi, yaitu: (1) Menentukan peran yang membedakan nasional. organisasi yang satu dengan lainnya, (2) Menimbulkan

Service cultures, merupakan budaya perubahan atau dan merangsang perasaan ikut memiliki identitas bagi budaya kinerja tinggi pertama. Budaya ini memfokus para karyawan, (3) Mengutamakan tercapainya tujuan pada melebihi, bukan hanya sekedar memenuhi kebu-

bersama dibandingkan sekedar kesenangan individu, tuhan pelanggan, dengan maksud mencapai sasaran (4) Menjaga stabilitas (kemampuan) sosial organisasi. bisnisnya. Mereka melakukan praktik penjualan den-

Tipe budaya organisasi oleh Jerome Want (dalam Wi- gan jujur, etis dan melalui dukungan purna-jual ung- bowo, 2013:32) diklasifikasikan menjadi tujuh macam, gul. Secara khusus, mereka menyelesaikan masalah yaitu sebagai berikut:

untuk pelanggan, dan tidak membuat dukungan ke- Predatory cultures, tidak mempunyai visi yang bersi- pada pelanggan sebagai bagian dari masalah. Service fat memotivasi dan strategis yang mengikat perusahaan culture mempunya outward focus yang jelas terdapat bersama. Mereka mempunyai beberapa aturan main, pasar. Mereka mengukur kinerja dalam bentuk umpan prinsip bimbingan, nilai-nilai bersama, atau adat istia- balik dari pelanggan. dat. Apabila terdapat pernyataan misi korporasi formal,

New age cultures, merupakan tipe budaya mencip- biasanya salah dan diabaikan. Predatory cultures buta takan perubahan di pasar, seringkali dengan mencip- terhadap stakeholders bisnis dan tidak dapat menganti- takan pasar baru, bukan hanya produk baru. Dikatakan sipasi konsekuensi tidakannya.

sebagai New Age karena menunjukkan perilaku, nilai- Frozen cultures, mempunyai kebencian pada inovasi nilai, kualitas dan karakteristik sama sekali baru dalam dan pengambilan resiko. Kebencian dimulai dari atasan menjalankan bisnis. Mereka mengkombinasikan inova- dan dikenakan pada seluruh organisasi oleh manaje- si dengan keinginan kuat mengubah pasar untuk keun- men. Frozencultures mempunyai misi dan strategi us- tungannya. Mereka mempunyai intensitas perasaan ang, dan seringkali strategi hampa atau tidak menyen- komitmen pada pelanggan. Mereka sangat demokratis, tuh perubahan pasar. Kepemimpinan biasanya bersifat sehingga pengambilan keputusan didorong ke bawah; otoriter dan harus menjadi sumber semua pengambilan dengan pendekatan bottom-up. Produk baru dan ino- keputusan. Hasilnya, manajemen bekerja dengan mem- vasi datang dari dalam perusahaan bukan dari atas. buta, dan tidak memerhatikan informasi lain.

Karakterstik budaya organisasi menurut Jeff Cart- Chaotic cultures, orang yang bekerja dengan chaot- wright (dalam Wibowo, 2013:38-47) bahwa terdapat

ic cultures sering kali mudah dapat menerima tindak sembilan karakteristik budaya organisasi yang bersifat konsisten apabila kinerjanya terus melemah. Chaotic motivasional, yang terdiri dari: identification, equity,

cultures terfragmentasi dan tidak fokus. Jarang mem- equality, consensus, instrumentality, rationality, devel- punyai misi atau strategi fokus yang dapat berlanjut di opment, group dynamics, dan internalization. pasar. Banyak kekacauan datang dari kepemimpinan chaotic yang bimbang, tidak konsisten, dan tidak efek-

Identification (Identifikasi)

tif. Sebagai hasilnya, perusahaan mempunyai kesulitan Identifikasi memotivasi melalui mempengaruhi merespon dengan cara berkelanjutan dan erat.

orang lain atau dipengaruhi orang lain. Mempengaruhi Political cultures, mempunyai misis dan strategi yang orang lain dengan apa yang kita katakan dan lakukan.

di definisikan dengan baik, tetapi tidak diimplementa- Dipengaruhi orang lain dalam apa yang dipikirkan dan

Renata Octaviani Priono, Gaya Komunikasi Manajer Kepada Staff Bagian Urusan Promosi . . .

bagaimana kita merasa. Perilaku harus konsisten dengan citra yang menarik. Perilaku yang berhasil dapat mengubah sikap. Apabila perusahaan atau manajer sebenarnya kuat, penuh perhatian, dapat dipercaya dan jujur akan memberikan citra positif. Apabila ternyata kemudian palsu, maka citranya menjadi pudar, kepercayaan hilang dan rusak, sering tidak dapat diperbaiki. Tampi- lan penting dari identifikasi sebagai motivator positif

merupakan sumber pengaruh, bagi perusahaan, manajer atau team leader, harus dipandang sebagai target sasaran. Perilaku sukses dapat mengubah sikap manajer yang dihargai atau dikagumi, memengaruhi orang lain untuh mengubah keyakinan, sikap atau perilaku mereka dengan maksud mengidentifikasi mana yang seperti

mereka. Etika memperkuat suatu citra untuk dipercaya. Ketertarikan bersifat memaksa, sedangkan ketertarikan bersifar mendorong, dan tidak tergantung pada fakta. Hierarki yang bersifat motivasional adalah: Internaliza- tion (Internalisasi), Identifikation (Identifikasi), Com- pliance (Pemenuhan). Internalisasi nilai-nilai kualitas

membangun kualitas kedalam orang dan proses. Identi- fikasi memerlukan citra organisasi yang kuat, jelas dan

menarik, diperkuat oleh gaya manajemen. Gaya manajemen yang bersahabat, terbuka, dan mudah dihubungi menunjukkan citra yang dapat dipengaruhi.

Equity (Keadilan)

Equity atau keadilan adalah keseimbangan antara harapan dan tindakan. Equity merupakan kontrak psikologis antara usaha dan pengakuan, antara nilai tertentu dan nilai yang diterima. Inquity atau ketidakadilan menciptakan tergangan dan mempercepat reaksi.Persepsi tentang keadilan tergantung pada budaya. Keadilan dan ketidakadilan merupakan motivator penting yang dapat bersifat positif dan negatif. Sistem pembayaran terlihat adil dalam organisasi apabila diambilkan dengan dilu- arnya. Ketidakadilan dinyatakan melalui diskusi bebas dan terbuka. Pekerja didorong untuk menyatakan perasaan, gagasan dan pendapatnya secara benar. Motivasi positif memerlukan adanya perasaan keseimbangan keadilan yang menguntungkan pekerja.

Equality (Persamaan)

Diskriminasi dan prasangka merupakan karakteristik budaya.Equality atau persamaan merupakan penghargaan kepada orang lain menurut nilai-nilai dan perilaku tanpa memandang status. Penghargaan atau penghormatan bukan lah hak, tetapi harus diperoleh melalui perilaku. Persamaan memuaskan kebutuhan dasar untuk menjadi bagian, rasa aman dan mengagumi diri sendiri, dan memberikan hak dan peluang yang sama. Ketidaksamaan menurunkan harga diri, menyebabkan pengasingan dan berdasarkan prasangka. Saling meng-

hormati merupakan ikatan hubungan yang sangat kuat. Prasangka mecegah pertumbuhan psikologis. Motivasi positif meningkatkan perumbuhan pribadi; sedangkan motivasi negatif menghalangi pertumbuhan. Budaya yang holistik dimulai dengan Identification, equity dan

equality. Budaya persamaan mendapatkan kinerja terbaik dari tenaga kerjanya. Budaya persamaan meng- hilangkan larangan dan batasan karena favorotisme dan prasangka. Manajer menghapuskan perbedaan “kita dan mereka” karena dianggap tidak jujur. Organisasi adalah keluarga yang diperluas dimana semua anggota merasa menjadi bagiannya. Gaya manajemen partisipa- tif dengan “listening and caring” mendorong kesamaan

dan memberikan penghormatan. Aktifitas sosial memberikan peluang untuk mengem-

bangkan hubungan persahabatan.Manajer menghor- mati dan menghargai orang sebagai makhluk individu.

Organisasi menunjukkan penghargaan pada orangnya dengan memberikan kondisi kerja.

Consensus (Konsensus)

Konsensus lebih dalam dan lebih kuat daripada kompromi. Konsensus tergantung pada nilai bersama dan harmoni sosial.Sedangkan kompromi sering memisah ditengah dua pandangan yang ekstrem. Konsensus adalah saling pengertian tanpa harus menyetujui, meningkatkan kepemilikan keputusan, dan membangun jembatan antara sudut pandang yang berbeda. Mana- jemen berbasis konsensus mengembangkan hubungan berdasar saling pengertian. Manajemen berbasis konsensus mengubah sikap dan perilaku melalui diskusi positif. Individu diperdayakan untuk mengubah pemikiran kelompok dalam diskusi tanpa memandang status dan tanpa menyalahkan. Konsensus memberdayakan manajer utuk membuat keputusan sulit dapat diterima. Konsensus adalah berbagi visi untuk mencapai saling komitmen. Konsensus membutuhkan manajer untuk mendengarkan dan menjelaskan pada tingkat saling pengertian yang cocok. Konsensus mendorong partisi- pasi pekerja dan pemilihan keputusan berikutnya.

Instrumentality (Instrumentalitas)

Instrumentalitas merupakan kekuatan motivasi yang mengarahkan tindakan manusia untuk mencapat tujuan yang diinginkan dan menghindari dampak yang tidak diinginkan. Terdapat dua arah kekuatan motivasi, yaitu: (1) Feed-forward, Termotivasi oleh tujuan, sasaran, dan harapan, dan (2) Feedback, memberikan pen-

gakuan dan dorongan untuk usaha yang dilakukan atau memberi peringatan apabila sesuatu tidak berjalan dengan baik. Komitmen merupakan sarana yang bersifat memotivasi, keberhasilan organisasi akan tergantung pada komitmen orang-orangnya untuk mencapai tujuan

WACANA Volume XV No. 2. Juni 2016, Hlm. 86 - 180

harapan atau expectation juga menjadi kekuatan yang bersifat multifungtional. Harapan merupakan apa yang kita harapkan terjadi berbagai hasil tindakan kita atau apa yang akan terjadi jika kita gagal melakukan tindakan yang diperlukan. Reward and punishment merupakan penguatan motivasi. Kepuasan sebagai sikap yang mengatur jumlah usaha yang dilakukan sehingga penting menjadi motivator.Harapan adalah pemicu feed-forward, komitmen adalah motivasi dan peng- utana adalah penguat umpan balik. Motivating factor merupakan instrumen untuk meningkatkan motivasi. Penggunaan motivating factor secara efektif sebagai instrumen manajemen memberi keunggulan yang positif bagi manajer dan organisasi. Manajer melihat motivasi sebagai cara terbaik untuk mencapai perbaikan berkelanjutan. Kepuasan pelanggan adalah tujuan tetap yang mendorong organisasi yang progresif. Mening- katkan harapan akan mengkatkan motivasi, mencapai harapan memperkuat motivasi, gagal memenuhi harapan menurunkan motivasi. Menjadi terbaik merupakan motivator utama.

Rationality (Rasionalitas)

Rasionalitas merupakan pendekatan sistematis dalam pemecahan masalah. Metode yang sukses adalah motivator yang kuat. Menggunakan alat dan teknik rasional memungkinkan pekerja menemukan sebab sebenarnya dari masalah dan bagaimana menyelesaikan yang terbaik. Rasionalitas merupakan penempatan motif yang logis dan secara sosial diinginkan pada apa yang kita lakukan yang terlihat rasional. Untuk menemukan fakta memerlukan kejelasan, kejujuran dan pertimbangan perasaan. Untuk menjalankan apa yang menjadi temuan memerlukan keberanian, dan perasaan. Rasionalitas memerlukan tanggapan yang seimbang pada setiap situasi. Diperlukan peningkatan pemikiran rasional se-

bagai instrumen untuk perilaku rasional. Untuk mencari solusi yang rasional, perlu dilakukan keputusan yang dihasilkan secara manusiawi. Kesalahan dapat dipandang merupakan peluang pembelajaran. Manajemen saintifik harus menerapkan rasionalitas dengan sen- sitivitas. Manajer menggunakan alat dan teknik yang sudah tersedia untuk pemecahan masalah. Logika dan alasan menunjukkan situasi manusia tidak memihak dan simpatik. Rasionalitas memerlukan orang mencari sebab sebenarnya dari kesalahan dan masalah. Apabila suatu sistem distandarkan, maka diperkuat, tetapi dapat diubah untuk perbaikan. Semua informasi yang relevan diberikan kepada setipa orang yang memerlukan untuk membuat keputusan rasional. Kejujuran, konsistensi, keterbukaan, dan integritas merupakan tanda manajemen rasional.

Development (Pengembangan)

Development atau pengembangan adalah motivasi untuk perbaikan diri. Pengembangan dilakukan den-

gan dua cara: (1) melatih orang untuk tugas dengan maksud dapat melayani organisasi lebih baik, (2) pendidikan orang untuk mengembangkan fleksibilitas dan kemampuan adaptasi individual melalui pembelajaran, pemahaman, dan pengembangan.Pengembangan me- nambah nilai pada orang dan organisasi. Pembelajar sebagai proses pengembangan pribadi berkelanjutan memerlukan komutmen jangka panjang. Suatu organisasi mengembangkan dirinya melalui pengembangan orangnya. Pengembangan adalah aktualisasi diri. Bu- daya yang bersifat mendukung adalah medium untuk pertumbuhan organisasi dan orangnya. Akar dari budaya adalah tumbuh dalam lingkungan yang mendukung. Ditanamkan dalam pikiran dan badan. Oleh karena itu,

pengembangan dihubungkan dengan budaya organisasi sebagai elemen penting pertumbuhan, pembelajaran, adaptasi, fleksibilitas, dan perubahan progresif. Moti-

vasi untuk pengembangan memerlukan rekrutmen dan pelatihan untuk sikap dan bakat. Organisasi mengem-

bangkan diri dengan dan melalui pengembangan orangnya. Pemilikan, pemberdayaan, dan otonomi mengalir melalui organisasi. Manajer berhubungan dengan kesalahan dan masalah sebagai peluang mengembangkan orangnya. Pengembangan psikologis menghasilkan perbaikan sikap dan perilaku. Sikap positif, moral dan motivasi adalah penting bagi organisasi yang sedang berkembang. Apabila otonomi meningkat, maka manaje mengembangkan dirinya melalui pendidikan yang lebih luas.

Group dynamics (Dinamika kelompok)

Dinamika kelompok mempunyai dua dimensi, yaitu: (1) Inter-group relationship di antara kelompok, (2)

intra-group relationship di dalam kelompok. Antara in-group dan out-grouprelationship harus saling cocok. Motivasi positif kelompok termasuk loyalitas, konsensus dan sharing.Motifasi negatif kelompok termasuk konflik, perpecahan dan egois. Equity, equality dan consensus merupakan faktor kunci bagi eratnya hubungan dalam kelompok. Identifikasi merupakan motivator

kunci untuk keeratan dan loyalitas kelompok. Loyalitas di dalam kelompok seharusnya tidak melarang loyalitas pada organisasi dan kerja sama dengan kelompok kerja lain. Suatu budaya yang dapat bertahan dan berhasil menjaga perasaan ketidakpuasan dapat menjadi katalis untuk perubahan budaya. Manajer mengembangkan perasaan setiap individu sebagai bagian suatu kelompok sebagai basis team spirit. Rapat dan briefing

team difokuskan dan secara proaktif efektif. Kelom- pok individual dan departemen dikombinasikan untuk

Renata Octaviani Priono, Gaya Komunikasi Manajer Kepada Staff Bagian Urusan Promosi . . .

membentuk struktur organisasi dari kelompok inter- aktif. Pemimpin kelompok dan manajer bekerja sebagai anggota kelompok apabila perlu melakukannya. Manajer tahu secara pribadi dan menilai setiap anggota dari kelompoknya. Manajer menggembangkan kualitas kepemimpinan dan nilai-nilai untuk mendapatkan kinerja terbaik dari masing-masing anggota kelompok. Keterampilan setiap anggota kelompok dikembangkan secara individual dan dalam kelompok untuk saling menuntungkan.

Internalization (Internalisasi)

Internalisasi keyakinan dan nilai-nilai budaya merupakan faktor motivasi paling kuat dan permanen dari kesembilan faktor. Hal penting ini untuk pembentu- kan budaya. Internalisasi mempertimbangkan sikap, pendirian, dan perilaku. Hierarki psikologis motivasi dimulai dengan pemenuhan yang bersifat memerhati-

kan instruksi, kemudian identifikasi yang mengidentifikasi dengan dan percaya pada orang lain, dan akhirnya

internalisasi yang berarti memercayai diri sendiri. In- ternalisasi keyakinan dan nilai-nilai tergantung pada integritas yang dirasakan sumbernya. Sikap sangat re- sistenblematis, tetapi penting untuk perubahan budaya. Perilaku sukses mengubah sikap.Memahami teori memberikan informasi untuk mempraktikkan. Nilai-nilai budaya lebih sulit untuk harmonis daripada pelaku. Harmonisasi budaya memerlukan saling pengertian dan toleransi terhadap keyakinan, nilai-nilai, dan perilaku lain dalam satu budaya organisasi yang dapat diterima. Manajer percaya terhadap dan menjalankan nilai-nilai budaya organisai. Manajer adalah model peran yang bangga atas apa yang dilakukan bersama bawahan dan mencapai tujuan secara bersama-sama. Gaya manajemen dibentuk pada etika dan nilai-nilai standar tinggi. Manajemen menunjukkan komitmen pada standar kualitas tinggi dalam bekerja dan menjalin hubungan kerja.Manajer menunjukkan sikap dan loyalitas positif terhadap organisasi dan pekerja. Manajer member- ilan orang lain perasaan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan dihargai betapapun sederhananya.

Pola Aliran Informasi

Meskipun organisasi formal amat mengandalkan proses berurutan umum untuk menghimpun dan menye- barkan informasi, pola khusus aliran informasi berkembang dari kontak antarpersona yang teratur dan cara- cara rutin pengiriman dan penerimaan pesan. Katz and Kahn dalam Pace (2006:174) menunjukkan bahwa pola atau keadaan urusan yang teratur mensyaratkan bahwa komunikasi diantara para anggota system tersebut dibatasi sifat asal organisasi mengisyaratkan pembatasan mengenai siapa berbicara kepada siapa. Burgess dalam

Pace (2006:174) mengamati bahwa karakter komunikasi yang ganjil dalam organisasi adalah bahwa “pesan mengalir menjadi amat teratur sehingga kita dapat

berbicara tentang jaringan atau struktur komunikasi.” (hlm.138). ia juga menyatakan bahwa organisasi for-

mal mengendalikan struktur organisasi dengan menggunakan sarana tertentu seperti menunjukkan otoritas dan hubungan-hubungan kerja, penetapan kantor, dan fungsi-fungsi komunikasi khusus.

Analisis eksperimental pola-pola komunikasi menyatakan bahwa pengaturan tertentu mengenai “siapa berbicara kepada siapa” mempunyai konsekuensi besar dalam berfungsinya organisasi. Kita akan mengambil contoh dan membandingkan dua pola yang berlawanan, pola roda dan pola lingkaran untuk menggambarkan pengaruh aliran komunikasi yang dibatasi dalam organisasi (gambar 2.1). pola roda adalah pola yang menga-

rahkan seluruh informasi kepada individu yang menduduki posisi sentral. Orang yang dalam posisi sentral

menerima kontak dan informasi yang disediakan oleh anggota organisasi lainnya dan memecahkan masalah dengan saran dan persetujuan anggota lainnya.Pola lingkaran memungkinkan semua anggota berkomunikasi satu dengan yang lainnya hanya melalui sejenis system pengulangan pesan.Tidak seorang anggotapun yang dapat berhubungan langsung dengan semua anggota lainnya, demikian pula tidak ada anggota yang memiliki akses langsung terhadap seluruh informasi yang diperlukan untuk memecahkan persoalan.

GAYA KOMUNIKASI MANAJER KEPADA STAFF BAGIAN URUSAN PROMOSI PADA DIVISI MARKETING COMMUNICATION