Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disip (1)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, MOTIVATION AND DISCIPLINE OF WORK ON THE PERFORMANCE OF TEACHER S’ Al-HUDA ISLAMIC JUNIOR HIGH SCHOOL PEKANBARU

BY SUDARMIN MANIK

The purpose of this study is to determine how much influence the leadership, motivation and discipline of work on teacher performance Al-Huda Islamic Junior High School Pekanbaru. The population in this study are all teachers Al-Huda Islamic Junior Higt School Pekanbaru, amounting to 37 people. Sampling was performed using saturated sample. Data analysis is done by using validity, reliability, classical assumptions, multiple linear regression, F test and t-test. The tests are performed in order to determine the relationship between the independent variable with the dependent variable. Based on the result of the research, the leadership, motivation, and performance are influenced on teacher’s performance. It is proved by finding the score of R=0.823. It

means that there was a correlation among leadership, motivation and discipline on teachers ’ performance at Al -Huda Islamic Junior High School Pekanbaru. Meanwhile the score of R was 64,9%. It means that there was a contribution of leadership, motivation, and discipline on teachers’ performance. Furthermore, it has positive contribution on teach ers’ performance by finding F score is 23.173 and level significant is 0.000. Partially, there was a positive significant effect of leadership variable, motivation, and discipline on teachers; performance at al-huda Islamic junior high school pekanbaru. The details of the linear regression as follow: Y = 2.020 + 0.376X1 + 0.236 X2 + 0.354X3 and sig. 0.001, 0.029, 0.013 are lower than Alpha 5%. The conclusion of the research was the hypothesis altogether and partially among leadership variable, motivation, a nd discipline on teachers’ performance was proved and accepted.

Keunggulan suatu bangsa tidak lagi disiplin akan mentaati semua norma-norma bertumpu pada kekayaan alam melainkan

dan nilai-nilai serta aturan yang telah pada keunggulan sumber daya manusia

ditetapkan dalam organisiasi. Penegakan (SDM) yaitu tenaga terdidik yang mampu

disiplin kerja tidak diserahkan kepada menjawab tantangan-tantangan dengan

pegawai semata. Untuk organisasi harus sangat cepat sebagai upaya menghadapi

memiliki pola pembinaan kepada para tantangan era globalisasi disegala bidang.

pegawainya, pola pembinaan disiplin dapat Dengan kemajuan teknologi yang didukung

berupa:

dengan Sumber Daya Manusia berkualitas

a. Membuat peraturan-peraturan atau mempunyai

Standar Operasional Prosedur (SOP) perusahaan dan mempunyai peranan yang

oleh perusahaan

sangat dominan

b. Memberikan sanksi bagi pelanggar perusahaan sehingga perusahaan harus

mampu mengelola Sumber Daya Manusia Melakukan pembinaan kedisiplinan melalui secara efektif dan efisien. Dengan demikian pelatihan

terus-menerus dan Sumber Daya Manusia yang dikelola oleh berkesinambungan. organisasi harus mampu menunjang kinerja

secara

Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan yang baik sehingga perusahaan dapat dengan disiplin antara lain: mencapai tujuan yang diinginkan. Begitu

a. Peraturan tentang jam masuk dan juga dengan dunia pendidikan, untuk

pulang serta jam istirahat menciptakan siswa yang berkopentesi,

b. Peraturan dasar tentang berpakaian dan tenaga

bertingkahlaku dalam bekerja keterampilan dan pengetahuan tata cara

c. Peraturan tentang cara-cara melakukan mendidik dengan baik. Sehingga hasil

pekerjaan dan berhubungan dengan lulusan akan menjadi tolak ukur dari

unit kerja lain

kopentensi para pendidik.

d. Peraturan tentang perintah dan larangan Dalam hal ini tidak dapat dipungkiri

para pegawai selama dalam organisasi bahwa manusia sebagai sumber daya

dan sebagainya.

merupakan faktor utama yang penting dan Dalam peningkatan disiplin, MTs Al- penentu

Huda Pekanbaru telah menetapkan organisasi. Karena ini disebabkan manusia

peraturan tentang jam masuk, jam istirahat adalah perencana, penggerak, pelaksana

dan jam pulang dan aturan berpakaian dalam suatu orgnisasi. Untuk itu diperlukan

untuk guru, yaitu:

manusia sebagai pekerja yang mempunyai

a. Masuk kantor jam 07.00 WIB, jadi tingkat kinerja yang tinggi agar mampu

bagi guru dan pegawai MTs Al-Huda mencapai tujuan organisasi.

Pekanbaru hadir sebelum jam 06.50 Penerapan disiplin dalam kehidupan

WIB

organisasi ditujukan agar semua pegawai

b. Istirahat jam 09.30-10.00 WIB dan yang ada dalam organisasi bersedia dengan

12.30-13.00 WIB

sukarela mematuhi dan mentaati segala

c. Pulang kantor jam 15.00 WIB. peraturan dan tata tertib yang berlaku tanpa

d. Khusus hari jumat jam istirahat siang ada paksaan. Dalam kaitan ini disiplin

jam 11.30-14.00 WIB sangat diperlukan dalam suatu organisasi,

e. Hari senin menggunakan seragam karena untuk mencapai tujuan dan sasaran

pemda, selasa seragam hijau, rabu dan yang telah ditetapkan. Pegawai yang

kamis seragam Yayasan, jumat kamis seragam Yayasan, jumat

kegiatan pendidikan formal, namun dalam praktek ektrakurikuler yang diampu.

sesuai

dengan

kerjanya dilapangan, kinerja timbul dari adanya Bagi guru dan pegawai yang tidak berbagai latihan-latihan bagi pegawai operasional memiliki pakaian seragam yang telah dan pendidikan-pendidikan bagi para guru. ditentukan, dapat menggunakan pakaian Perkembaangan operasional bertujuan untuk lain yang sesuai dengan ketentuan. Berikut menigkatkan hasil secara efektif, sedangkan table kehadiran guru MTs. Al-Huda pengembangan

bertujuan untuk Pekanbaru dari tahun 2010-2014.

teknis

meningkatkan konsep dan strategi dalam

Tabel Data Kehadiran Guru MTs. Al-Huda

merencanakan dan pengembangan potensi yang

Pekanbaru

ada pada seorang manager.

Juml

Juml

ah ah Untuk meningkatkan kinerja guru, maka

N Juml Hari

Hari

Terlam

pimpinan harus berusaha memotivasi gurunya

o Tahun ah efekt

Guru if

agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik

Tahu

Pulang

dan tepat waktu. Contoh motivasi yang harus

0 dilakukan pimpinan antara lain: kompensasi,

penghargaan, tunjangan dan lain sebagainya.

Pada MTs Al-Huda Pekanbaru motivasi

yang diberikan kepada guru dan pegawainya

0 adalah sebagai berikut:

4 a. Kompensasi

Sumber: Bagian Administrasi

b. Tunjangan jabatan dan wali kelas Dari tabel diatas, dapat di lihat bahwa

c. Uang transfor

tingkat absensi guru pada MTs. Al-Huda

d. Tunjangan kepanitiaan

mengalami peningkatan pada tahun 2011/2013

e. Tunjangan kelebihan jam mengajar diatas dan pada tahun 2014/2015. Sedangkan persentase

jam 15.00 WIB

keterlambatan dan cepat pulang juga mengalami Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa kenaikan pada tahun 2013/2014 dan tahun manusia harus digerakkan, dipimpin, dan harus

2014/2015. Hal ini disebabkan kurangnya mempunyai kesadaran yang tinggi untuk kedisiplinan guru pada MTs. Al-Huda Pekanbaru. memanfaatkan tenaga dan kemampuannya agar

Untuk menghindari kecurangan guru yang memperoleh hasil yang maksimal. Konsep ini terlambat dan pulang cepat, MTs Al-Huda menunjukkan gambaran produktivitas kerja yang Pekanbaru menggunakan scan sidik jari untuk tinggi, dimana kinerja merupakan suatu ukuran absensi

manual. keberhasilan dan kemampuan pegawai dalam Keterlambatan dan pulang cepat guru dan melaksanakan tugasnya. pegawai akan dikenakan sanksi berupa potongan

Untuk mencapai tujuan organisasi, pimpinan kompensasi, sedangkan untuk yang tidak hadir dan guru-guru yang ada haruslah bekaerja secara

dilakukan pemotongan uang transfor. Selain efektif dan efisien, sehingga kinerja mereka dapat pemotongan kompensasi dan uang transfor, bagi ditingkatkan. Dengan peningkatan motivasi, baik para guru dan pegawai yang sering melanggar motivasi secara material maupun motivasi secara peraturan disiplin tersebut akan diberikan teguran spiritual, maka akan meningkatkan kinerja dan surat peringatan.

pegawai yang lebih baik. Semua faktor tersebut Hasil Kerja guru dapat dilihat dari jika dimaksimalkan akan mampu mendukung

perkembangan kinerjanya. Kinerja pegawai kinerja pegawai. merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan.

Tabel Data Guru dan Siswa MTs Al-Huda

pembelajaran, hal ini berarti masih banyak

dari Tahun 2010-2014

majelis guru pada MTs Al-Huda Pekanbaru

Tahun Data

Daata

Kelulusan

kurang disiplin tidak disiplin dan kinerjanya

Pelajaran Guru

Siswa

belum maksimal. Kinerja yang belum maksimal

disinyalir disebabkan oleh kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja guru.

dihadapi institusi

berhubungan dengan kepribadian diantaranya Sumber: Bagian administrasi 2014 adalah masih adanya hambatan dalam pemecahan Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa masalah dalam bekerja, masih ada guru yang Jumlah guru mtS Al-Huda Pekanbaru pada tahun belum mampu bekerja dengan baik walau sudah pelajaran 2012/2013 bertambah 2 orang menjadi termotivasi dari rekan kerja maupun manajer, dan

38 orang, sedangkan pada tahun pelajaran ada keterampilan guru yang tidak sesuai dengan 2014/2015 berkurang 1 orang menjadi 37 orang. kondisi kebutuhan kerja. Selain itu masih ada Sedangkan jumlah siswa dan jumlah kelulusan terjadi pemakaian waktu luang dalam bekerja siswa setiap tahunnya meningkat. Pada tahun

yang berlebihan.

2014/2015 jumlah 260 adalah jumlah siswa yang Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik mengukuti Ujian Nasional pada tahun 2015.

menganalisa dan Selain motivasi keberhasilan atau kinerja mengevaluasi motivasi dan kinerja yang ada di guru juga dipengaruhi oleh disiplin kerja dan suatu perusahaan serta tertarik untuk menyusun kepemimpinan suatu organisasi. Demikian juga suatu tulisan yang berjudul “Pengaruh pimpinan pada MTs. Al-Huda Pekanbaru, dalam Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja kebijakannya, dengan menggerakkan dan Terhadap Kinerja Guru pada MTs. Al-Huda mengendalikan pegawainya perlu mendalami

masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja

A. Kepemimpinan

guru. Kinerja dapat ditingkatkan melalui melalui

dapat mempengaruhi motivasi yang dilakukan oleh Pimpinan MTs Al- kesuksesan pegawai dalam berprestasi, dan akan Huda Pekanbaru. berujung pada keberhasilan organisasi dalam Masalah yang sering dihadapi dan mencapai tujuannya. Menurut R.D. Agarwal behubungan dengan kinerja diantaranya adalah (1984) dalam Tika (2010:63) mendefinisikan pada hasil kerja guru masih ada yang mengalami kepemimpinan sebagai seni mempengaruhi orang penurunan, pencapaian target kerja masih lain untuk mengarahkan kemauan mereka, mengalami hambatan, standar kerja juga masih kemampuan dan usaha untuk mencapai tujuan ada yang tidak sesuai dengan harapan.

Kepemimpinan

pimpinan.

Tabel Data Laporan Guru yang Menyerahkan Perangkat Pembelajaran

Menurut Rivai (2009:821) pemimpin adalah

mulai tahun 2010-2014

kunci bagi penerapan perubahan strategi. Peran

Tahun Pelajaran Jumlah

Jlh. Guru yang

Jlh. Guru yang

pemimpin adalah menyusun arah perusahaan,

dengan karyawan,

26 10 16 memotivasi para karyawan dan melakukan

26 12 14 tinjauan jangka panjang.

38 20 18 Selanjutnya menurut Ryas Rasyid (2002:185)

37 18 19 mengatakan bahwa kualitas kepemimpinan Sumber: Bagian Kurikulum MTs Al-Huda merajuk kepada kapasitas seseorang untuk 2014

membangun kesadaran kolektif dari suatu Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa, masih komunitas atas keperluan mewujudkan cita-cita

banyak guru yang tidak menyerahkan perangkat banyak guru yang tidak menyerahkan perangkat

e. Keterampilan yang diperlukan manajemen disiplin para pengikutnya, para anggotanya dari

dalam menghadapi persoalan masyarakat organisasi atau komunitas yang dipimpinnya.

maju, yaitu: keterampilan social, manajemen Koontz (1984) dalam Tika (2010:63),

dan manusiawi.

kepemimpinan adalah pengaruh, kiat atau proses

B. Motivasi ( Motivation )

mempengaruhi orang-orang sehingga mereka Istilah motivasi berasal dari bahasa latin mau berusaha secara sepenuh hati dan antusias yaitu : movere yang berarti menggerakkan (to untuk mencapai tujuan kelompok.

move) . Dalam konteks ini motivasi mewakili Benne dan Sheats (1984) dalam Tika proses-proses psikologikal, yang menyebabkan (2010:63) membagi fungsi kepemimpinan timbulnya pengarahan dan persistensi kegiatan- sebagai fungsi-fungsi tugas (memberikan inisiatif, kegiatan sukarela yang ditujukan kearah memberi

opini, pencapaian tujuan (Mitchell dalam Winardi, menyimpulkan, dan uji consensus) dan fungsi- 2001:24) fungsi pembentukan dan pembinaan kelompok

informasi,

memberi

Salah satu tugas menantang seorang manajer (dorongan,

keharmonisan, standar-standar adalah menggaransi bahwa tugas atau pekerjaan kedudukan dan pengujian dan penjagaan gawaang yang dilimpahkan kepada karyawan dikerjakan serta pengawasan dalam kelompok)

sesuai dengan yang diinginkan, untuk itu Sedangkan menurut Wahjosumijo (2003:103) motivasi seorang manajer sangat berperan penting mengatakan peran dan fungsi pimpinan adalah: dalam hal tersebut. bersikap adil ( arbitrating ), memberikan sugesti

Melayu (2007:143) ( suggesting ), mendukung terciptanya tujuan mengungkapkan bahwa motivasi adalah suatu ( supplying objective ), katalisator ( catalyzing ), keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan menciptakan rasa aman ( providing security ), organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sebagai wakil organisasi ( representing ), sumber sehingga keinginan para pegawai dan tujuan inspirasi ( inspiring ), dan bersikap menghargai organisasi sekaligus tercapai. ( praising ).

Flippo

dalam

Menurut Greenberg dan Baron dalam Menurut Zainun (1989:68), setiap pemimpin Danang dan Burhanudin (2011:27) motivasi akan berhasil memimpin suatu organisasi, jika didefinisikan sebagai serangkaian proses yang mereka mempunyai:

menggerakkan,

mengarahkan, dan

a. Kecerdasan yang cukup tinggi untuk dapat mempertahankan perilaku individu untuk memikirkan dan mencarikan cara-cara mencapai beberapa tujuan. pemecahan masalah setiap persoalan yang

Sedangkan menurut Gitosudarmo dan Sudita timbul dengan cara yang tepat dan bijaksana.

dalam Komang, wayan dan Sriati (2009:30)

b. Emosi yang stabil, tidak mudah diombang- motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri ambingkan oleh organisasi suasana yang seseorang yang menggerakkan, mengarahkan tercipta.

perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.

c. Kepandaian dalam menghadapi manusia dan Motivasi menurut Robins dan Caulter dalam mampu membuat bawahan merasa betah, Komang, wayan dan Sriati (2009:30) adalah senang dan puas dengan dan dalam bekerja.

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

d. Keahlian untuk

dan yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di menggerakkan bawahan secara bijaksana kondisikan oleh Disiplin Kerja upaya itu dalam dalam mewujudkan tujuan organisasi serta memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.

mengorganisasi

mengetahui dengan tepat kapan dan kepada 1. Teori A.H. Maslow

siapa tanggung jawab dan wewenang akan Menurut Maslow dalam Winardi (2001:12- didelegasikan.

16) bahwa motivasi seorang individu sehubungan 16) bahwa motivasi seorang individu sehubungan

luasnya.

a. Kebutuhan-kebutuhan Fisiologikal

Pada tingkatan terendah hierarki yang ada 2. Teori McGregor

dan pada titik awal teori motivasi yaitu kebutuhan Menurut McGregor dalam Notoadmodjo fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang (2009:118) menyimpulkan teori motivasi itu perlu diopenuhi untuk mempertahankan hidup. dalam teori X dan Y. Teori X didasarkan pada Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak pandangan konvensional atau klasik, sedangkan dipenuhi, maka mereka akan lebih terasa Y didasarkan pada pandangan baru atau modern. dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan

Teori X yang bertolak dari pandangan klasik lainnya.

ini didasarkan anggapan bahwa:

b. Kebutuhan akan Keamanan

a. Pada umumnya manusia itu tidak senang Kebutuhan akan keamanan ( security needs ),

bekerja.

dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan b. Pada umumnya manusia cenderung sesedikit proteksi terhadap bahaya fisikal (bahaya

mungkin melakukan aktivitas atau bekerja. kebakaran, atau serangan kriminal), keinginan c. Pada umumnya manusia kurang berambisi. untuk mendapatkan kepastian ekonomi ( economic d. Pada umumnya manusia kurang senang

security ), preferensi terhadap hal-hal yang apabila diberi tanggung jawab, melainkan suka dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal,

diatur dan diarahkan.

dan keinginan akan dunia yang teratur, serta e. Pada umumnya manusia bersifat egois dan dapat diprediksi.

kurang acuh terhadap organisasi.

c. Kebutuhan-kebutuhan Sosial Sedangkan teori Y yang bertumpu pada Kebutuhan-kebutuhan sosial merupakan pandangan baru beranggapan bahwa: kebutuhan yang penting setelah kebutuhan a. Pada dasarnya manusia itu tidak pasif, tetapi fisiologikal dan kebutuhan akan keamanan.

aktif.

Setiap individu ingin tergolong pada kelompok- b. Pada dasarnya manusia itu tidak malas kerja, kelompok tertentu, ingin bersosiasi dengan pihak

tetapi suka bekerja.

lain, ingin diterima dengan rekan-rekannya, dan c. Pada umumnya manusia dapat berprestasi ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan

dalam menjalankan pekerjaannya. afeksi.

d. Pada umumnya manusia selalu berusaha

d. Kebutuhan akan Penghargaan mencapai sasaran atau tujuan organisasi. Kebutuhan

manusia selalu kebutuhan-kebutuhan

akan

penghargaan

atau e. Pada

umumnya

mengembangkan diri untuk mencapai tujuan penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari

egoistik,

untuk

atau sasara.

pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan mencakup

kebutuhan

untuk

mencapai 3. Teori Herzberg

kepercayaan diri,

Menurut Herzberg dalam Notoatmodjo pengetahuan, penghargaan diri, kebebasan serta (2009:119) ada dua faktor yang mempengaruhi independensi (tidak ketergantungan).

prestasi,

kompetensi,

seseorang dalam tugas atau pekerjaannya, yakni:

e. Kebutuhan untuk Merealisasi Diri Faktor-faktor penyebab kepuasan ( satisfier ) atau faktor motivasional yaitu: e. Kebutuhan untuk Merealisasi Diri Faktor-faktor penyebab kepuasan ( satisfier ) atau faktor motivasional yaitu:

b. Penghargaan ( recobnation ) dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti

c. Tanggung Jawab ( responsibility ) penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas

d. Kesempatan untuk maju ( possibility of keahlian dan sebagainya. growth )

Pertanggungjawaban atas tugas yang

e. Pekerjaan itu sendiri ( work ) diberikan perusahaan kepada para guru merupakan timbal-balik atas kompensasi yang

Faktor-faktor

penyebab

ketidakpuasan diterimanya.

( dissatisfactions ) atau faktor hygiene , yaitu: Pengakuan atas Disiplin Kerja dan keahlian

a. Kondisi kerja fisik ( physical environment ) bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan

b. Hubungan interpersonal ( interpersonal suatu kewajiban oleh perusahaan. relationship )

Keberhasilan

dalam

bekerja dapat

c. Kebijakan dan administrasi perusahaan memotivasi para karyawan untuk lebih ( company and administration policy )

bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas

d. Pengawasan ( supervision ) yang diberikan oleh perusahaan.

e. Gaji ( salary ) Sedangkan menurut George dalam Hasibuan

f. Keamanan Kerja ( job security )

mengemukakan seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan

Faktor-Faktor dan Indikator Motivasi Kerja

tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, Menurut Suyatno (2012:13) faktor-faktor yaitu: motivasi ada tujuh, yaitu:

a. Upah yang layak

a. Promosi

b. Kesempatan untuk maju

b. Prestasi Kerja

c. Pengakuan sebagai individu

c. Pekerjaan itu sendiri

d. Keamanan kerja

d. Penghargaan

e. Tempat kerja yang baik

e. Tanggung jawab

f. Penerimaan oleh kelompok

f. Pengakuan

g. Perlakuan yang wajar

g. Keberhasilan dalam pekerjaan

h. Pengakuan atas prestasi

Promosi adalah kemajuan seorang guru pada Menurut Paul Hersey dan Kenneth H. suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari Blanchard

Siswanto (2012:120) sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat mengemukakan bahwa berkurangnya kekuatan atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut: lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran

dalam

a. Pemuasan kebutuhan ( need satisfaction ). upah atau gaji.

Apabila suatu kebutuhan sudah dipuaskan, Prestasi kerja adalah pangkal tolak

menurut Abraham Maslow, stimulus perilaku pengembangan karir seseorang adalah prestasi

akan menurun. Tetapi setelah kebutuhan kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan

tersebut terpenuhi, akan timbul kebutuhan kepadanya sekarang.

lain yang lebih penting.

b. Pemblokiran pemuasan kebutuhan ( bloking jawab dalam mengembangkan karir terletak pada

Pekerjaan itu sendiri merupakan tanggung

need satisfaction ). Pemuasan kebutuhan yang masing-masing pekerjaan. Semua pihak seperti

telah terblokir terjadi pengurangan kekuatan pemimpin, atasan langsung, kenalan dan para

kebutuhan, tetapi pengurangan kebutuhan spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan

tersebut tidak selalu terjadi pada permulaan. memberikan bantuan.

Sebagai gantinya, individu cenderung Sebagai gantinya, individu cenderung

( resignation ). Resignasi, behavior )

h. Resignasi

pengunduran diri, atau apatis terjadi setelah pemecahan permasalahan secara coba dan

frustasi yang berkepanjangan. Apabila ralat ( trial and error )

individu sudah putus harapan untuk

c. Ketegangan kognitif ( cognitive dissonance ). mencapai tujuannya dalam situasi khusus dan Ketegangan kognitif timbul apabila dua buah

ingin menarik diri dari realisasi dan sumber persepsi yang relevan satu sama lain berada

frustasinya. Gejala tersebut menunjukkan dalam komplik. Ketegangan tersebut timbul

individu yang bosan.

dan secara psikologis tidak menyangka

i. Kekuatan motif yang meningkat ( increasing sehingga menyebabkan individu mencoba

motive strength ). Kekuatan motiv individu mengubah pengetahuan yang berlawanan

dapat meningkat dan dapat pula menurun agar dapat mengurangi ketegangan.

bergantung pada mendesak atau tidaknya

d. Frustasi ( frustration ). Frustasi adalah suatu

kebutuhan seseorang

hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan

C. Disiplin Kerja

Seseorang yang dikecewakan oleh suatu Menurut Rivai, vetrizal dan Sagala, Ella halangan imajinasi mungkin betul-betul Jauvani (2009:825) disiplin kerja adalah suatu gagal dikecewakan oleh suatu hambatan yang alat

manajer untuk nyata. Sagresi dapat menjurus pada perilaku berkomunikasi dengan karyawan agar mereka destruktif

yang

digunakan

dan bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta perkelahian.

seperti

permusuhan

sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

e. Rasionalisasi ( rationalization ). Rasionalisasi kesedian seseorang mentaati semua peraturan

dapat diartikan sebagai permintaan maaf. perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Misalnya individu yang tidak mampu

Sedangkan menurut Hasibuan (2009:193), menyelesaikan tugas

yang diberikan kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari mungkin akan berkata “keadaan itu adalah manajemen sumber daya manusia yang

kesalahan bos saya, akibatnya saya tidak merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang dapat naik pangkat.”

mentaati semua peraturan institusi dan norma-

f. Regresi ( regression ). Regresi pada esensinya norma social yang berlaku. Disiplin yang baik adalah tindakan seseorang yang tidak sesuai akan mencerminkan tanggung jawab seseorang dengan usianya. Individu yang mengalami terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. frustasi cenderung menyerah pada usaha

Menurut Davis (2002:11 2) “Disiplin adalah pemecahan permasalahan mereka yang tindakan

untuk memberikan konstruktif dan regresi adalah perilaku yang semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, lebih primitive dan kekanak-kanakan.

manajemen

ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya

g. Fiksasi ( fixation ). Fiksasi terjadi apabila membenarkan dan melibatkan pengetahuan- individu

terus-menerus pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga memperlihatkan pola perilaku yang sama ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju berulang-ulang meskipun pengalamannya pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik .” telah memperlihatkan bahwa hal itu tidak

secara

Pendapat lain dari Niti Semito (2008:79), akan menghasilkan apapun. Jadi, frustasi Bahwa suatu kedisiplinan penting bagi suatu dapat membekukan respons kebiasaan lama organisasi, sebab dengan adanya kedisiplinan dan mencegai pemakaian hal baru dan akan dapat ditaati oleh sebagian besar para kemungkinan lebih efektif.

karyawan dengan demikian adanya kedisiplinan karyawan dengan demikian adanya kedisiplinan

g. Berilah kesan-kesan yang bersifat positif, secara efektif

sehingga yang bersangkutan merasa adanya Berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 30

penyesalan dan kesadaran atas perbuatan- tahun 1980 dijelaskan bahwa: peraturan disiplin

perbuatan yang dilakukan PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban,

Sejalan dengan pendapat di atas, hasibuan larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak (2009:194) mengemukakan bahwa beberapa ditaati dan larangan dilanggar oleh PNS.

indicator yang mempengaruhi tingkat disiplin

Adapun yang dimaksud disiplin dalam PP kerja karyawan suatu organisasi diantaranya: No. 53 Tahun 2010 adalah kesanggupan Pegawai

a. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan Negeri Sipil untuk mentaati kewajiban dan

dicapai harus jelas dan ditetapkan secara menghindari larangan yang ditentukan dalam

ideal serta cukup menantang bagi peraturan

kemampuan karyawan/pegawai. Hal ini peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati

berarti bahwa tujuan yang dibebankan atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin

kepada karyawan harus sesuai dengan Menurut Rivai (2009:825) terdapat empat

kemampuan karyawan yang bersangkutan perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja

b. Teladan pimpinan Keteladana pimpinan yaitu:

sangat berperan dalam menentukan disiplin

a. Disiplin retributive,

karena pimpinan menghukum orang yang berbuat salah

yaitu

berusaha

karyawan/pegawai

dijadikan panutan oleh karyawannya.

b. Disiplin korektif, yaitu berusaha membantu Pimpinan harus memberikan contoh yang karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak

baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai tepat

dengan sikap/kepribadian

c. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha

c. Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut melindungi hak-hak dasar individu selama

mempengaruhi disiplin kerja karyawan tindakan-tindakan disipliner

karena balas jasa akan memberikan kepuasan

d. Perspektif utilitarian, yaitu berfokus kepada

karyawan terhadap penggunaan disiplin hanya pada saat

konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin

d. Keadilan ikut mendorong terwujudnya melebihi dampak-dampak negatifnya.

disiplin kerja karyawan, karena ego dan sifat Berkaitan dengan prinsip disiplin, Wursanto

manusia yang selalu merasa dirinya penting (1989:149), mengatakan ada beberapa prinsip

dan minta diperlakukan sama dengan pendidiplinan yaitu:

manusia lainnya

a. Hukuman disiplin hendaknya bersifat

e. Pengawasan melekat Merupakan tindakan membangun pegawai

nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

b. Hukuman disiplin dilakukan atas dasar disiplin kerja karyawan suatu organisasi penilaian objektif

f. Sanksi hukuman berperan penting dalam

c. Hukuman disiplin dijatuhkan tepat pada memelihara disiplin kerjakaryawan. Dengan waktunya dan jangan sampai kadaluarsa

sanksi hukuman yang semakin berat,

d. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi karyawan akan semakin takut melanggar

e. Keputusan hukuman jabatan hendaknya peraturan-peraturan organisasi, sehingga benar-benar dilaksanakan dengan penuh

indisipliner karyawan akan pertimbangan dan penuh kebijaksanaan

perilaku

berkurang

f. Pemimpin hendaknya tetap bertindak dan

g. Ketegasan pimpinan dalam melakukan bersikap wajar setelah pelaksanaan hukuman

tindakan akan mempengaruhi disiplin kerja disiplin diberikan

karyawan yang indisipliner sesuai dengan karyawan yang indisipliner sesuai dengan

yang akan datang.

h. Hubungan kemanusiaan yang harmonis di Menurut Maryoto (2000:91), kinerja antara sesame karyawan ikut menciptakan karyawan

hasil kerja selama disiplin kerja yang baik bagi organisasi. periodetertentu dibandingkan dengan berbagai Hubungan yang bersifat horizontal maupun kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau vertical yang terdiri dari direct single kriteria yang telah disepakati bersama relationship, direct group relationship, and

adalah

kinerja menurut cross relationship hendaknya harmonis.

Performance atau

Prawirosentono (2000:1) adalah hasil kerja yang Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan kepatuhan pegawaai terhadap peraturan yang wewenangnya dan tanggung jawabnya masing- berlaku dalam sebuah organisasi. Menurut masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan Handoko

dalam http://jurnal- organisasi bersang-kutan secara legal, tidak sdm.blogspot.com/2009/05 membagi disiplin melanggar hukum dan sesuai dengan moral kerja menjadi tiga yaitu: disiplin preventif, maupun etika. disiplin korektif dan disiplin progresif. Indicator

Selanjutnya menurut Handoko dalam Tika untuk mengukur disiplin kerja adalah:

(2010:121) mengatakan bahwa kinerja sebagai

1. Disiplin preventif proses dimana organisasi mengevaluasi atau

2. Disiplin korektif

menilai prestasi kerja guru.

3. Disiplin progresif Sedangkan Pengertian kinerja guru adalah hasil kerja yang dilihat dari serangkaian

kemampuan yang dimiliki seorang guru. Kinerja berasal dari kata job performance Kemampuan yang harus dimiliki seorang guru atau actual performance (prestasi kerja atau telah disebutkan dalam undang-undang guru dan prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). dosen no. 14 tahun 2005 pasal 8 yaitu Guru wajib Keberhasilan seorang guru dapat dilihat apabila memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, kriteria-kriteria yang ada telah tercapai secara sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan pekerjaan seorang guru dianggap memiliki tujuan pendidikan nasional. Berikutnya pada kualitas kerja yang baik.

D. Kinerja Guru

pasal 10 ayat 1 bahwa Kompetensi guru Pengertian kinerja adalah apa yang dapat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, dan fungsinya. (Gilbert dalam Notoatmodjo, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional 2009:124)

yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Menurut Hasibuan (2007:94) Kinerja/ Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam prestasi adalah suatu hasil kerja yang dicapai kinerja guru.

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang 1. Kompetensi Pedagogik

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta guru terhadap peserta didik, perancangan dan waktu. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, karyawan haruslah dapat memberikan konstribusi dan pengembangan peserta didik untuk yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari mengaktualisasikan berbagai potensi yang segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh dimilikinya. Secara rinci setiap subkompetensi perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi dibebankan kepadanya yang didasarkan atas Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta guru terhadap peserta didik, perancangan dan waktu. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, karyawan haruslah dapat memberikan konstribusi dan pengembangan peserta didik untuk yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari mengaktualisasikan berbagai potensi yang segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh dimilikinya. Secara rinci setiap subkompetensi perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi

berbagai potensi berikut;

mengembangkan

nonakademik.

a. Memahami

peserta

didik

secara 2. Kompetensi Kepribadian

mendalam memiliki indikator esensial:

kepribadian merupakan memahami

Kompetensi

dengan kemampuan personal yang mencerminkan memanfaatkan

peserta

didik

prinsip-prinsip kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan perkembangan

memahami berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, peserta didik dengan memanfaatkan dan berakhlak mulia. Secara rinci subkompetensi prinsip-prinsip

kognitif;

dan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut: mengidentifikasi bekal ajar awal peserta

kepribadian;

a. Kepribadian yang mantap dan stabil didik.

memiliki indikator esensial: bertindak

b. Merancang

sesuai dengan norma hukum; bertindak memahami landasan pendidikan untuk

pembelajaran,

termasuk

sesuai dengan norma sosial; bangga kepentingan pembelajaran

sebagai guru; dan memiliki konsistensi indikator esensial: memahami landasan

memiliki

dalam bertindak sesuai dengan norma. kependidikan; menerapkan teori belajar

b. Kepribadian yang dewasa memiliki dan pembelajaran; menentukan strategi

esensial: menampilkan pembelajaran berdasarkan karakteristik

indikator

kemandirian dalam bertindak sebagai peserta didik, kompetensi yang ingin

pendidik dan memiliki etos kerja sebagai dicapai, dan materi ajar; serta menyusun

guru.

rancangan pembelajaran berdasarkan

c. Kepribadian yang arif memiliki indikator strategi yang dipilih.

esensial: menampilkan tindakan yang

c. Melaksanakan pembelajaran memiliki didasarkan pada kemanfaatan peserta indikator esensial: menata latar (setting)

didik, sekolah, dan masyarakat serta pembelajaran;

menunjukkan keterbukaan dalam berpikir pembelajaran yang kondusif.

dan

melaksanakan

dan bertindak.

d. Merancang dan melaksanakan evaluasi

d. Kepribadian yang berwibawa memiliki pembelajaran memiliki indikator esensial:

indikator esensial: memiliki perilaku yang merancang dan melaksanakan evaluasi

berpengaruh positif terhadap peserta didik (assessment) proses dan hasil belajar

dan memiliki perilaku yang disegani. secara

e. Akhlak mulia dan dapat menjadi teladan berbagai metode; menganalisis hasil

berkesinambungan

dengan

memiliki indikator esensial: bertindak evaluasi proses dan hasil belajar untuk

sesuai dengan norma religius (iman dan menentukan tingkat ketuntasan belajar

taqwa, jujur, ikhlas, suka menolong), dan (mastery learning); dan memanfaatkan

memiliki perilaku yang diteladani peserta hasil penilaian pembelajaran untuk

didik.

perbaikan kualitas program pembelajaran 3. Kompetensi Sosial

secara umum. Kompetensi sosial merupakan kemampuan

e. Mengembangkan peserta didik untuk guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara mengaktualisasikan berbagai potensinya, efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, memiliki indikator esensial: memfasilitasi tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta peserta didik untuk pengembangan didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi ini berbagai

dan memiliki subkompetensi dengan indikator memfasilitasi peserta didik untuk esensial sebagai berikut:

potensi

akademik; akademik;

a. Meningkatkan prestasi karyawan Dari hasil efektif dengan peserta didik memiliki

kerja atau pekerjaan karyawan, dapat indikator esensial: berkomunikasi secara

diketahui masalah dan produktivitas mereka efektif dengan peserta didik.

dalam bekerja.

b. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara

b. Standar kompensasi yang layak Dari hasil efektif dengan sesama pendidik dan

evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui tenaga kependidikan.

berapa upah atau kompensasi yang layak

c. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara yang harus diberikan pada karyawan. efektif dengan orang tua/wali peserta

c. Penempatan karyawan Pada periode tertentu, didik dan masyarakat sekitar.

karyawan akan mengalami promosi, mutasi,

4. Kompetensi Profesional

transfer dan demosi. Oleh karena itu, Kompetensi

sebelum keputusan diambil, manajer dapat penguasaan materi pembelajaran secara luas dan

profesional

merupakan

melihat prestasi karyawan dalam sebuah mendalam, yang mencakup penguasaan materi

evaluasi yang sudah dilakukan. kurikulum mata pelajaran di sekolah dan

d. Pelatihan dan pengembangan Hasil evaluasi substansi keilmuan yang menaungi materinya,

dapat diketahui oleh manajer, dimana serta penguasaan terhadap stuktur dan metodologi

manajer melihat apakah program pelatihan keilmuannya. Setiap subkompetensi tersebut

dan pengembangan diperlukan atau tidak memiliki indikator esensial sebagai berikut:

e. Jenjang karir Dari hasil evaluasi prestasi,

a. Menguasai substansi keilmuan yang manajer dapat menyusun jalur karier terkait dengan bidang studi memiliki

karyawan sesuai dengan prestasi yang telah indikator esensial: memahami materi ajar

ditunjukkan karyawan.

yang ada dalam kurikulum sekolah;

f. Penataan staf Hasil prestasi yang baik atau memahami struktur, konsep dan metode

buruk, mencerminkan bagaimana manajemen keilmuan yang menaungi atau koheren

mengatur pembagian sumber daya manusia dengan materi ajar; memahami hubungan

dalam organisasi.

konsep antar mata pelajaran terkait; dan

g. Minimnya data informasi Informasi yang menerapkan konsep-konsep keilmuan

akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk dalam kehidupan sehari-hari.

mengambil keputusan guna menempatkan

b. Menguasai struktur dan metode keilmuan

karyawan

memiliki indikator esensial menguasai

h. Kesalahan desain pekerjaan Adanya indikasi langkah-langkah penelitian dan kajian

hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan kritis

tanda adanya kesalahan dalam deskripsi pengetahuan/materi bidang studi.

untuk

memperdalam

desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada karyawan.

i. Peluang kerja yang adil. Peluang kerja yang Manfaat penilaian prestasi kerja adalah

E. Penilaian Kinerja

sama dan adil bagi karyawan bias didapat proses dimana organisasi menilai atau

apabila manajer melihat hasil evaluasi dan mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivitas

mempertimbangkan kesempatan pekerjaan ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi

yang layak dan menantang bagi karyawan terhadap pengambilan keputusan organisasi

yang menunjukkan prestasi bagus. tentang pelaksanaan kerja karyawan. Adapun

j. Tantangan eksternal. Penilaian prestasi juga manfaat penilaian kerja adalah sebagai berikut

tergantung dari faktor lain, seperti (Rachmawati, 2008:124):

kepentingan pribadi, kondisi finansial , kepentingan pribadi, kondisi finansial ,

parsial berpengaruh positif karyawan, dan sebagainya.

keluarga,

kesehaatan

terhadap kinerja guru MTs Dari beberapa pengertian di atas, penulis

Al-Huda Pekanbaru. menyimpulkan bahwa kinerja guru adalah hasil- hasil pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan guru

H. Metode Penelitian

dalam rangka memenuhi tugas dan tanggung

jawab yang dibebankan sekolah kepadanya Metode Deskriptif

berdasarkan kompetensi guru yaitu kompetensi Adalah analisis yang menekankan pada pedagogic, kompetensi kepribadian, kompetensi pembahasan data-data dan subjek penelitian social dan kopentensi profesional.

dengan menyajikan data-data secara sistematik

F. Kerangka Pemikiran

dan tidak menyimpulkan hasil penelitian.

Kerangka pemikiran merupakan wujud Metode Kuantitatif

pemahaman seorang peneliti terhadap apa dan Adalah metode penelitian yang menunjukkan bagaimana proses penelitian akan dilaksanakan kepada riset yaitu dalam bentuk rumusan- (Masngudi, 2012:84)

rumusan. Rumusan-rumusan yang penulis gunakan dalam menganalisis atau mengukur pengaruh motivasi terhadap kinerja.

Kepemimpinan H2  Populasi dalam penelitian ini adalah guru MTs Al-Huda Pekanbaru yang berjumlah 37 Motivasi H3 Kinerja Guru orang. Mulai dari kepala sekolah, wakil kepala sekolah dan dewan guru serta wali kelas. H4 Menurut Sugiyono (2012:68) Sampling jenuh

Disiplin Kerja adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi

H1 sampel dalam penelitian ini adalah 37 orang guru MTs Al-Huda Pekanbaru.

G. Hipotesis

Berdasarkan Rumusan masalah yang telah

I. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan

1. Uji Validitas

hipotesis sebagai berikut : Uji validitas adalah ketepatan atau H1 Diduga

kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa motivasi dan disiplin kerja

kepemimpinan,

yang ingin diukur. Dalam penelitian ini jumlah secara

responden sebanyak 37 orang. Dengan berpengaruh positif terhadap

bersama-sama

menggunakan tingkat signifikan 0,05, maka kinerja guru MTs Al-Huda

didapat r tabel sebesar 0,325. Jika r hitung ≥ r tabel , Pekanbaru.

maka instrumen atau item-item pertanyaan H2 Diduga

berkolerasi signifikan terhadap skor total secara parsial berpengaruh

kepemimpinan

(dinyatakan valid). Jika sebaliknya r hitung < r tabel, positif terhadap kinerja guru

maka item pernyataan dinyatakan tidak valid. MTs Al-Huda Pekanbaru.

Berdasarkan data yang terkumpul dari tabel H3 Diduga motivasi secara

responden yang ditunjukkan dalam tabel berikut, parsial berpengaruh positif

maka terdapat 12 koefisien korelasi untuk terhadap kinerja guru MTs

variabel X1, 12 koefisien korelasi untuk variabel Al-Huda Pekanbaru.

X2, 12 koefisien korelasi untuk variabel X3 dan H4 Diduga disiplin kerja secara

12 koefisien untuk variabel Y. Hasil analisis item Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel

ditunjukkan pada tabel berikut:

X3 (Disiplin Kerja)

Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel

No. Butir

r-tabel

Koefisien Keterangan

X1 (Kepemimpinan) Korelasi

Pernyataan

(r-kritik)

(r-hitung) No. Butir

Pernyataan (r-kritik)

Valid r1-X

r2-X Valid 0.325 0,385 Valid

Valid r3-X

Valid r4-X

Valid r5-X

Valid r6-X

Valid r7-X

r10-X

Valid r8-X

r11-X

Valid r9-X

r12-X

Sumber: Data Primer 2015 yang diolah

r10-X 0.325

Valid

Dari tabel diatas diketahui, korelasi

pernyataan pertama dengan skor total = 0,609, Sumber: Data Primer 2015 yang diolah

r11-X 0.325

Valid

r12-X 0.325

Valid

maka dinyatakan valid. Hal ini di karenakan r hitung Dari tabel diatas diketahui, korelasi (0,609) lebih besar dari r tabel (0,325), untuk

pernyataan pertama dengan skor total = 0,704, pernyataan butir 2 dan seterusnya dinyatakan maka dinyatakan valid. Hal ini di karenakan r hitung valid karena r hitung lebih besar dari r tabel (0,325). (0,704) lebih besar dari r tabel (0,325), untuk

pernyataan butir 2 dan seterusnya dinyatakan Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel

valid karena r hitung lebih besar dari r tabel (0,325).

Y (Kinerja Guru)

Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel Keterangan

No. Butir

X2 (Motivasi)

(r-hitung)

No. Butir r-tabel

Pernyataan (r-kritik)

Valid r1-X

Valid r2-X

Valid r3-X

Valid r4-X

Valid r5-X

Valid r6-X

Valid r7-X

Valid r8-X

r10-X

Valid r9-X

r11-X

Valid r10-X

r12-X

Sumber: Data Primer 2015 yang diolah

Dari tabel diatas diketahui, korelasi Sumber: Data Primer 2015 yang diolah

r11-X 0.325

Valid

r12-X 0.325

Valid

pernyataan pertama dengan skor total = 0,735, Dari tabel diatas diketahui, korelasi maka dinyatakan valid. Hal ini di karenakan r hitung

pernyataan pertama dengan skor total = 0,585, (0,735) lebih besar dari r tabel (0,325), untuk maka dinyatakan valid. Hal ini di karenakan r hitung pernyataan butir 2 dan seterusnya dinyatakan (0,585) lebih besar dari r tabel (0,325), untuk valid karena r hitung lebih besar dari r tabel (0,325). pernyataan butir 2 dan seterusnya dinyatakan

valid karena r hitung lebih besar dari r tabel (0,325).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Menurut

Sekaran dalam Dwi Priyatno (2008:26),

4.1 dapat juga dilihat dari tabel hasil pengolahan reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, SPSS berikut:

sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 Tabel Hasil Uji Normalitas

adalah baik.

Tests of Normality

Berikut adalah hasil uji reliabilitas pada item a

Kolmogorov-Smirnov Statistic Shapiro-Wilk df Sig. Statistic df Sig.

pernyataan setiap Variabel.

37 .200 Kinerja Guru *

Tabel Uji Reliabilitas Pada Setiap Variabel

No Variabel

Cronbach's Alpha

Disiplin Kerja

37 .200 1 * Kepemimpinan (X1) 0,916 .937

2 Motivasi (X2)

a. Lilliefors Significance Correction

3 Disiplin Kerja (X3)

*. This is a lower bound of the true significance.

4 Kinerja Guru (Y)

Sumber: Data Primer 2015 yang diolah

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa pada kolom Kolmogorov-smirnov bahwa

cronbach’s alpha pada setiap Variabel diatas 0,8, nilai hal ini berarti reliabilitas sangat baik (reliable).

signifikan untuk kinerja guru sebesar 0,200, untuk kepemimpinan 0,200, motivasi 0,200 dan

3. Uji Asumsi Klasik

disiplin kerja 0,200. Karena signifikan untuk

a. Uji Normalitas

seluruh variabel lebih besar dari 0,05 maka dapat Uji normalitas digunakan untuk mengetahui disimpulkan bahwa data pada variabel kinerja

apakah populasi data berdistribusi normal atau guru, kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk berdistribusi normal. mengukur data berskala ordinal, interval ataupun

rasio.

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Kriswanto (2008) dalam Masngudi Uji multikolinearitas digunakan untuk (2012:123), uji normalitas adalah untuk melihat mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan

apakah nilai residual terdistribusi normal atau asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya tidak. Berikut adalah hasil uji normalitas pada hubungan linear antar Variabel independen dalam spss.

model regresi. Ada beberapa metode pengujian yang bias digunakan, di antaranya: dengan

Gambar Hasil Uji Normalitas

melihat nilai varience inflation factor (VIF) pada model regresi, dengan membendingkan nilai

koefisien determinasi individual (r 2 )dengan nilai determinasi secara serentak (R 2 ), dan dengan

melihat nilai eigenvalue dan index

Tabel Hasil Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics

Model

Tolerance VIF

Variabel X1

Variabel X2

Sumber: Data Primer 2015 yang diolah.

.572 1.747 Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa data Sumber: Data Primer 2015 yang diolah menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti

Variabel X3

Dari tabel diatas dapat dilihat nilai variance arah garis diagonal, maka model regresi inflation factor (VIF) ketiga Variabel, yaitu memenuhi asumsi normalitas. Selain dari gambar kepemimpinan (X1) 1,465, motivasi (X2) 1,317

dan disiplin kerja (X3) 1,747 lebih kecil dari 5, dan disiplin kerja (X3) 1,747 lebih kecil dari 5,

d. Uji Hipotesis

independen tidak

Uji hipotesis yang digunakan dalam multikolinearitas.

terjadi

persoalan

penelitian ini yaitu uji koefisien determinasi, uji

F, uji t dan uji regresi linear berganda. Untuk

c. Uji Heteroskedastisitas

melihat hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk

4.16 berikut:

Hipotesis Koefisien asumsi klasikheteroskedastisitas, yaitu adanya Determinasi, Uji F, Uji t dan Uji Regresi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua Linear berganda

mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan Tabel

Hasil Uji

pengamatan pada model regresi. prasyarat yang

Std. Error

harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak Durbin-

Adjusted R

Estimate Watson

1 .823 adanya gejala heteroskedastisitas. Berikut adalah a .678