Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disip (1)
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, MOTIVATION AND DISCIPLINE OF WORK ON THE PERFORMANCE OF TEACHER S’ Al-HUDA ISLAMIC JUNIOR HIGH SCHOOL PEKANBARU
BY SUDARMIN MANIK
The purpose of this study is to determine how much influence the leadership, motivation and discipline of work on teacher performance Al-Huda Islamic Junior High School Pekanbaru. The population in this study are all teachers Al-Huda Islamic Junior Higt School Pekanbaru, amounting to 37 people. Sampling was performed using saturated sample. Data analysis is done by using validity, reliability, classical assumptions, multiple linear regression, F test and t-test. The tests are performed in order to determine the relationship between the independent variable with the dependent variable. Based on the result of the research, the leadership, motivation, and performance are influenced on teacher’s performance. It is proved by finding the score of R=0.823. It
means that there was a correlation among leadership, motivation and discipline on teachers ’ performance at Al -Huda Islamic Junior High School Pekanbaru. Meanwhile the score of R was 64,9%. It means that there was a contribution of leadership, motivation, and discipline on teachers’ performance. Furthermore, it has positive contribution on teach ers’ performance by finding F score is 23.173 and level significant is 0.000. Partially, there was a positive significant effect of leadership variable, motivation, and discipline on teachers; performance at al-huda Islamic junior high school pekanbaru. The details of the linear regression as follow: Y = 2.020 + 0.376X1 + 0.236 X2 + 0.354X3 and sig. 0.001, 0.029, 0.013 are lower than Alpha 5%. The conclusion of the research was the hypothesis altogether and partially among leadership variable, motivation, a nd discipline on teachers’ performance was proved and accepted.
Keunggulan suatu bangsa tidak lagi disiplin akan mentaati semua norma-norma bertumpu pada kekayaan alam melainkan
dan nilai-nilai serta aturan yang telah pada keunggulan sumber daya manusia
ditetapkan dalam organisiasi. Penegakan (SDM) yaitu tenaga terdidik yang mampu
disiplin kerja tidak diserahkan kepada menjawab tantangan-tantangan dengan
pegawai semata. Untuk organisasi harus sangat cepat sebagai upaya menghadapi
memiliki pola pembinaan kepada para tantangan era globalisasi disegala bidang.
pegawainya, pola pembinaan disiplin dapat Dengan kemajuan teknologi yang didukung
berupa:
dengan Sumber Daya Manusia berkualitas
a. Membuat peraturan-peraturan atau mempunyai
Standar Operasional Prosedur (SOP) perusahaan dan mempunyai peranan yang
oleh perusahaan
sangat dominan
b. Memberikan sanksi bagi pelanggar perusahaan sehingga perusahaan harus
mampu mengelola Sumber Daya Manusia Melakukan pembinaan kedisiplinan melalui secara efektif dan efisien. Dengan demikian pelatihan
terus-menerus dan Sumber Daya Manusia yang dikelola oleh berkesinambungan. organisasi harus mampu menunjang kinerja
secara
Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan yang baik sehingga perusahaan dapat dengan disiplin antara lain: mencapai tujuan yang diinginkan. Begitu
a. Peraturan tentang jam masuk dan juga dengan dunia pendidikan, untuk
pulang serta jam istirahat menciptakan siswa yang berkopentesi,
b. Peraturan dasar tentang berpakaian dan tenaga
bertingkahlaku dalam bekerja keterampilan dan pengetahuan tata cara
c. Peraturan tentang cara-cara melakukan mendidik dengan baik. Sehingga hasil
pekerjaan dan berhubungan dengan lulusan akan menjadi tolak ukur dari
unit kerja lain
kopentensi para pendidik.
d. Peraturan tentang perintah dan larangan Dalam hal ini tidak dapat dipungkiri
para pegawai selama dalam organisasi bahwa manusia sebagai sumber daya
dan sebagainya.
merupakan faktor utama yang penting dan Dalam peningkatan disiplin, MTs Al- penentu
Huda Pekanbaru telah menetapkan organisasi. Karena ini disebabkan manusia
peraturan tentang jam masuk, jam istirahat adalah perencana, penggerak, pelaksana
dan jam pulang dan aturan berpakaian dalam suatu orgnisasi. Untuk itu diperlukan
untuk guru, yaitu:
manusia sebagai pekerja yang mempunyai
a. Masuk kantor jam 07.00 WIB, jadi tingkat kinerja yang tinggi agar mampu
bagi guru dan pegawai MTs Al-Huda mencapai tujuan organisasi.
Pekanbaru hadir sebelum jam 06.50 Penerapan disiplin dalam kehidupan
WIB
organisasi ditujukan agar semua pegawai
b. Istirahat jam 09.30-10.00 WIB dan yang ada dalam organisasi bersedia dengan
12.30-13.00 WIB
sukarela mematuhi dan mentaati segala
c. Pulang kantor jam 15.00 WIB. peraturan dan tata tertib yang berlaku tanpa
d. Khusus hari jumat jam istirahat siang ada paksaan. Dalam kaitan ini disiplin
jam 11.30-14.00 WIB sangat diperlukan dalam suatu organisasi,
e. Hari senin menggunakan seragam karena untuk mencapai tujuan dan sasaran
pemda, selasa seragam hijau, rabu dan yang telah ditetapkan. Pegawai yang
kamis seragam Yayasan, jumat kamis seragam Yayasan, jumat
kegiatan pendidikan formal, namun dalam praktek ektrakurikuler yang diampu.
sesuai
dengan
kerjanya dilapangan, kinerja timbul dari adanya Bagi guru dan pegawai yang tidak berbagai latihan-latihan bagi pegawai operasional memiliki pakaian seragam yang telah dan pendidikan-pendidikan bagi para guru. ditentukan, dapat menggunakan pakaian Perkembaangan operasional bertujuan untuk lain yang sesuai dengan ketentuan. Berikut menigkatkan hasil secara efektif, sedangkan table kehadiran guru MTs. Al-Huda pengembangan
bertujuan untuk Pekanbaru dari tahun 2010-2014.
teknis
meningkatkan konsep dan strategi dalam
Tabel Data Kehadiran Guru MTs. Al-Huda
merencanakan dan pengembangan potensi yang
Pekanbaru
ada pada seorang manager.
Juml
Juml
ah ah Untuk meningkatkan kinerja guru, maka
N Juml Hari
Hari
Terlam
pimpinan harus berusaha memotivasi gurunya
o Tahun ah efekt
Guru if
agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
Tahu
Pulang
dan tepat waktu. Contoh motivasi yang harus
0 dilakukan pimpinan antara lain: kompensasi,
penghargaan, tunjangan dan lain sebagainya.
Pada MTs Al-Huda Pekanbaru motivasi
yang diberikan kepada guru dan pegawainya
0 adalah sebagai berikut:
4 a. Kompensasi
Sumber: Bagian Administrasi
b. Tunjangan jabatan dan wali kelas Dari tabel diatas, dapat di lihat bahwa
c. Uang transfor
tingkat absensi guru pada MTs. Al-Huda
d. Tunjangan kepanitiaan
mengalami peningkatan pada tahun 2011/2013
e. Tunjangan kelebihan jam mengajar diatas dan pada tahun 2014/2015. Sedangkan persentase
jam 15.00 WIB
keterlambatan dan cepat pulang juga mengalami Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa kenaikan pada tahun 2013/2014 dan tahun manusia harus digerakkan, dipimpin, dan harus
2014/2015. Hal ini disebabkan kurangnya mempunyai kesadaran yang tinggi untuk kedisiplinan guru pada MTs. Al-Huda Pekanbaru. memanfaatkan tenaga dan kemampuannya agar
Untuk menghindari kecurangan guru yang memperoleh hasil yang maksimal. Konsep ini terlambat dan pulang cepat, MTs Al-Huda menunjukkan gambaran produktivitas kerja yang Pekanbaru menggunakan scan sidik jari untuk tinggi, dimana kinerja merupakan suatu ukuran absensi
manual. keberhasilan dan kemampuan pegawai dalam Keterlambatan dan pulang cepat guru dan melaksanakan tugasnya. pegawai akan dikenakan sanksi berupa potongan
Untuk mencapai tujuan organisasi, pimpinan kompensasi, sedangkan untuk yang tidak hadir dan guru-guru yang ada haruslah bekaerja secara
dilakukan pemotongan uang transfor. Selain efektif dan efisien, sehingga kinerja mereka dapat pemotongan kompensasi dan uang transfor, bagi ditingkatkan. Dengan peningkatan motivasi, baik para guru dan pegawai yang sering melanggar motivasi secara material maupun motivasi secara peraturan disiplin tersebut akan diberikan teguran spiritual, maka akan meningkatkan kinerja dan surat peringatan.
pegawai yang lebih baik. Semua faktor tersebut Hasil Kerja guru dapat dilihat dari jika dimaksimalkan akan mampu mendukung
perkembangan kinerjanya. Kinerja pegawai kinerja pegawai. merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan.
Tabel Data Guru dan Siswa MTs Al-Huda
pembelajaran, hal ini berarti masih banyak
dari Tahun 2010-2014
majelis guru pada MTs Al-Huda Pekanbaru
Tahun Data
Daata
Kelulusan
kurang disiplin tidak disiplin dan kinerjanya
Pelajaran Guru
Siswa
belum maksimal. Kinerja yang belum maksimal
disinyalir disebabkan oleh kepemimpinan,
motivasi dan disiplin kerja guru.
dihadapi institusi
berhubungan dengan kepribadian diantaranya Sumber: Bagian administrasi 2014 adalah masih adanya hambatan dalam pemecahan Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa masalah dalam bekerja, masih ada guru yang Jumlah guru mtS Al-Huda Pekanbaru pada tahun belum mampu bekerja dengan baik walau sudah pelajaran 2012/2013 bertambah 2 orang menjadi termotivasi dari rekan kerja maupun manajer, dan
38 orang, sedangkan pada tahun pelajaran ada keterampilan guru yang tidak sesuai dengan 2014/2015 berkurang 1 orang menjadi 37 orang. kondisi kebutuhan kerja. Selain itu masih ada Sedangkan jumlah siswa dan jumlah kelulusan terjadi pemakaian waktu luang dalam bekerja siswa setiap tahunnya meningkat. Pada tahun
yang berlebihan.
2014/2015 jumlah 260 adalah jumlah siswa yang Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik mengukuti Ujian Nasional pada tahun 2015.
menganalisa dan Selain motivasi keberhasilan atau kinerja mengevaluasi motivasi dan kinerja yang ada di guru juga dipengaruhi oleh disiplin kerja dan suatu perusahaan serta tertarik untuk menyusun kepemimpinan suatu organisasi. Demikian juga suatu tulisan yang berjudul “Pengaruh pimpinan pada MTs. Al-Huda Pekanbaru, dalam Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja kebijakannya, dengan menggerakkan dan Terhadap Kinerja Guru pada MTs. Al-Huda mengendalikan pegawainya perlu mendalami
masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja
A. Kepemimpinan
guru. Kinerja dapat ditingkatkan melalui melalui
dapat mempengaruhi motivasi yang dilakukan oleh Pimpinan MTs Al- kesuksesan pegawai dalam berprestasi, dan akan Huda Pekanbaru. berujung pada keberhasilan organisasi dalam Masalah yang sering dihadapi dan mencapai tujuannya. Menurut R.D. Agarwal behubungan dengan kinerja diantaranya adalah (1984) dalam Tika (2010:63) mendefinisikan pada hasil kerja guru masih ada yang mengalami kepemimpinan sebagai seni mempengaruhi orang penurunan, pencapaian target kerja masih lain untuk mengarahkan kemauan mereka, mengalami hambatan, standar kerja juga masih kemampuan dan usaha untuk mencapai tujuan ada yang tidak sesuai dengan harapan.
Kepemimpinan
pimpinan.
Tabel Data Laporan Guru yang Menyerahkan Perangkat Pembelajaran
Menurut Rivai (2009:821) pemimpin adalah
mulai tahun 2010-2014
kunci bagi penerapan perubahan strategi. Peran
Tahun Pelajaran Jumlah
Jlh. Guru yang
Jlh. Guru yang
pemimpin adalah menyusun arah perusahaan,
dengan karyawan,
26 10 16 memotivasi para karyawan dan melakukan
26 12 14 tinjauan jangka panjang.
38 20 18 Selanjutnya menurut Ryas Rasyid (2002:185)
37 18 19 mengatakan bahwa kualitas kepemimpinan Sumber: Bagian Kurikulum MTs Al-Huda merajuk kepada kapasitas seseorang untuk 2014
membangun kesadaran kolektif dari suatu Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa, masih komunitas atas keperluan mewujudkan cita-cita
banyak guru yang tidak menyerahkan perangkat banyak guru yang tidak menyerahkan perangkat
e. Keterampilan yang diperlukan manajemen disiplin para pengikutnya, para anggotanya dari
dalam menghadapi persoalan masyarakat organisasi atau komunitas yang dipimpinnya.
maju, yaitu: keterampilan social, manajemen Koontz (1984) dalam Tika (2010:63),
dan manusiawi.
kepemimpinan adalah pengaruh, kiat atau proses
B. Motivasi ( Motivation )
mempengaruhi orang-orang sehingga mereka Istilah motivasi berasal dari bahasa latin mau berusaha secara sepenuh hati dan antusias yaitu : movere yang berarti menggerakkan (to untuk mencapai tujuan kelompok.
move) . Dalam konteks ini motivasi mewakili Benne dan Sheats (1984) dalam Tika proses-proses psikologikal, yang menyebabkan (2010:63) membagi fungsi kepemimpinan timbulnya pengarahan dan persistensi kegiatan- sebagai fungsi-fungsi tugas (memberikan inisiatif, kegiatan sukarela yang ditujukan kearah memberi
opini, pencapaian tujuan (Mitchell dalam Winardi, menyimpulkan, dan uji consensus) dan fungsi- 2001:24) fungsi pembentukan dan pembinaan kelompok
informasi,
memberi
Salah satu tugas menantang seorang manajer (dorongan,
keharmonisan, standar-standar adalah menggaransi bahwa tugas atau pekerjaan kedudukan dan pengujian dan penjagaan gawaang yang dilimpahkan kepada karyawan dikerjakan serta pengawasan dalam kelompok)
sesuai dengan yang diinginkan, untuk itu Sedangkan menurut Wahjosumijo (2003:103) motivasi seorang manajer sangat berperan penting mengatakan peran dan fungsi pimpinan adalah: dalam hal tersebut. bersikap adil ( arbitrating ), memberikan sugesti
Melayu (2007:143) ( suggesting ), mendukung terciptanya tujuan mengungkapkan bahwa motivasi adalah suatu ( supplying objective ), katalisator ( catalyzing ), keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan menciptakan rasa aman ( providing security ), organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sebagai wakil organisasi ( representing ), sumber sehingga keinginan para pegawai dan tujuan inspirasi ( inspiring ), dan bersikap menghargai organisasi sekaligus tercapai. ( praising ).
Flippo
dalam
Menurut Greenberg dan Baron dalam Menurut Zainun (1989:68), setiap pemimpin Danang dan Burhanudin (2011:27) motivasi akan berhasil memimpin suatu organisasi, jika didefinisikan sebagai serangkaian proses yang mereka mempunyai:
menggerakkan,
mengarahkan, dan
a. Kecerdasan yang cukup tinggi untuk dapat mempertahankan perilaku individu untuk memikirkan dan mencarikan cara-cara mencapai beberapa tujuan. pemecahan masalah setiap persoalan yang
Sedangkan menurut Gitosudarmo dan Sudita timbul dengan cara yang tepat dan bijaksana.
dalam Komang, wayan dan Sriati (2009:30)
b. Emosi yang stabil, tidak mudah diombang- motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri ambingkan oleh organisasi suasana yang seseorang yang menggerakkan, mengarahkan tercipta.
perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.
c. Kepandaian dalam menghadapi manusia dan Motivasi menurut Robins dan Caulter dalam mampu membuat bawahan merasa betah, Komang, wayan dan Sriati (2009:30) adalah senang dan puas dengan dan dalam bekerja.
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
d. Keahlian untuk
dan yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di menggerakkan bawahan secara bijaksana kondisikan oleh Disiplin Kerja upaya itu dalam dalam mewujudkan tujuan organisasi serta memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.
mengorganisasi
mengetahui dengan tepat kapan dan kepada 1. Teori A.H. Maslow
siapa tanggung jawab dan wewenang akan Menurut Maslow dalam Winardi (2001:12- didelegasikan.
16) bahwa motivasi seorang individu sehubungan 16) bahwa motivasi seorang individu sehubungan
luasnya.
a. Kebutuhan-kebutuhan Fisiologikal
Pada tingkatan terendah hierarki yang ada 2. Teori McGregor
dan pada titik awal teori motivasi yaitu kebutuhan Menurut McGregor dalam Notoadmodjo fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang (2009:118) menyimpulkan teori motivasi itu perlu diopenuhi untuk mempertahankan hidup. dalam teori X dan Y. Teori X didasarkan pada Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak pandangan konvensional atau klasik, sedangkan dipenuhi, maka mereka akan lebih terasa Y didasarkan pada pandangan baru atau modern. dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan
Teori X yang bertolak dari pandangan klasik lainnya.
ini didasarkan anggapan bahwa:
b. Kebutuhan akan Keamanan
a. Pada umumnya manusia itu tidak senang Kebutuhan akan keamanan ( security needs ),
bekerja.
dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan b. Pada umumnya manusia cenderung sesedikit proteksi terhadap bahaya fisikal (bahaya
mungkin melakukan aktivitas atau bekerja. kebakaran, atau serangan kriminal), keinginan c. Pada umumnya manusia kurang berambisi. untuk mendapatkan kepastian ekonomi ( economic d. Pada umumnya manusia kurang senang
security ), preferensi terhadap hal-hal yang apabila diberi tanggung jawab, melainkan suka dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal,
diatur dan diarahkan.
dan keinginan akan dunia yang teratur, serta e. Pada umumnya manusia bersifat egois dan dapat diprediksi.
kurang acuh terhadap organisasi.
c. Kebutuhan-kebutuhan Sosial Sedangkan teori Y yang bertumpu pada Kebutuhan-kebutuhan sosial merupakan pandangan baru beranggapan bahwa: kebutuhan yang penting setelah kebutuhan a. Pada dasarnya manusia itu tidak pasif, tetapi fisiologikal dan kebutuhan akan keamanan.
aktif.
Setiap individu ingin tergolong pada kelompok- b. Pada dasarnya manusia itu tidak malas kerja, kelompok tertentu, ingin bersosiasi dengan pihak
tetapi suka bekerja.
lain, ingin diterima dengan rekan-rekannya, dan c. Pada umumnya manusia dapat berprestasi ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan
dalam menjalankan pekerjaannya. afeksi.
d. Pada umumnya manusia selalu berusaha
d. Kebutuhan akan Penghargaan mencapai sasaran atau tujuan organisasi. Kebutuhan
manusia selalu kebutuhan-kebutuhan
akan
penghargaan
atau e. Pada
umumnya
mengembangkan diri untuk mencapai tujuan penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari
egoistik,
untuk
atau sasara.
pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan mencakup
kebutuhan
untuk
mencapai 3. Teori Herzberg
kepercayaan diri,
Menurut Herzberg dalam Notoatmodjo pengetahuan, penghargaan diri, kebebasan serta (2009:119) ada dua faktor yang mempengaruhi independensi (tidak ketergantungan).
prestasi,
kompetensi,
seseorang dalam tugas atau pekerjaannya, yakni:
e. Kebutuhan untuk Merealisasi Diri Faktor-faktor penyebab kepuasan ( satisfier ) atau faktor motivasional yaitu: e. Kebutuhan untuk Merealisasi Diri Faktor-faktor penyebab kepuasan ( satisfier ) atau faktor motivasional yaitu:
b. Penghargaan ( recobnation ) dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti
c. Tanggung Jawab ( responsibility ) penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas
d. Kesempatan untuk maju ( possibility of keahlian dan sebagainya. growth )
Pertanggungjawaban atas tugas yang
e. Pekerjaan itu sendiri ( work ) diberikan perusahaan kepada para guru merupakan timbal-balik atas kompensasi yang
Faktor-faktor
penyebab
ketidakpuasan diterimanya.
( dissatisfactions ) atau faktor hygiene , yaitu: Pengakuan atas Disiplin Kerja dan keahlian
a. Kondisi kerja fisik ( physical environment ) bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan
b. Hubungan interpersonal ( interpersonal suatu kewajiban oleh perusahaan. relationship )
Keberhasilan
dalam
bekerja dapat
c. Kebijakan dan administrasi perusahaan memotivasi para karyawan untuk lebih ( company and administration policy )
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas
d. Pengawasan ( supervision ) yang diberikan oleh perusahaan.
e. Gaji ( salary ) Sedangkan menurut George dalam Hasibuan
f. Keamanan Kerja ( job security )
mengemukakan seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan
Faktor-Faktor dan Indikator Motivasi Kerja
tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, Menurut Suyatno (2012:13) faktor-faktor yaitu: motivasi ada tujuh, yaitu:
a. Upah yang layak
a. Promosi
b. Kesempatan untuk maju
b. Prestasi Kerja
c. Pengakuan sebagai individu
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Keamanan kerja
d. Penghargaan
e. Tempat kerja yang baik
e. Tanggung jawab
f. Penerimaan oleh kelompok
f. Pengakuan
g. Perlakuan yang wajar
g. Keberhasilan dalam pekerjaan
h. Pengakuan atas prestasi
Promosi adalah kemajuan seorang guru pada Menurut Paul Hersey dan Kenneth H. suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari Blanchard
Siswanto (2012:120) sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat mengemukakan bahwa berkurangnya kekuatan atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut: lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran
dalam
a. Pemuasan kebutuhan ( need satisfaction ). upah atau gaji.
Apabila suatu kebutuhan sudah dipuaskan, Prestasi kerja adalah pangkal tolak
menurut Abraham Maslow, stimulus perilaku pengembangan karir seseorang adalah prestasi
akan menurun. Tetapi setelah kebutuhan kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan
tersebut terpenuhi, akan timbul kebutuhan kepadanya sekarang.
lain yang lebih penting.
b. Pemblokiran pemuasan kebutuhan ( bloking jawab dalam mengembangkan karir terletak pada
Pekerjaan itu sendiri merupakan tanggung
need satisfaction ). Pemuasan kebutuhan yang masing-masing pekerjaan. Semua pihak seperti
telah terblokir terjadi pengurangan kekuatan pemimpin, atasan langsung, kenalan dan para
kebutuhan, tetapi pengurangan kebutuhan spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan
tersebut tidak selalu terjadi pada permulaan. memberikan bantuan.
Sebagai gantinya, individu cenderung Sebagai gantinya, individu cenderung
( resignation ). Resignasi, behavior )
h. Resignasi
pengunduran diri, atau apatis terjadi setelah pemecahan permasalahan secara coba dan
frustasi yang berkepanjangan. Apabila ralat ( trial and error )
individu sudah putus harapan untuk
c. Ketegangan kognitif ( cognitive dissonance ). mencapai tujuannya dalam situasi khusus dan Ketegangan kognitif timbul apabila dua buah
ingin menarik diri dari realisasi dan sumber persepsi yang relevan satu sama lain berada
frustasinya. Gejala tersebut menunjukkan dalam komplik. Ketegangan tersebut timbul
individu yang bosan.
dan secara psikologis tidak menyangka
i. Kekuatan motif yang meningkat ( increasing sehingga menyebabkan individu mencoba
motive strength ). Kekuatan motiv individu mengubah pengetahuan yang berlawanan
dapat meningkat dan dapat pula menurun agar dapat mengurangi ketegangan.
bergantung pada mendesak atau tidaknya
d. Frustasi ( frustration ). Frustasi adalah suatu
kebutuhan seseorang
hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan
C. Disiplin Kerja
Seseorang yang dikecewakan oleh suatu Menurut Rivai, vetrizal dan Sagala, Ella halangan imajinasi mungkin betul-betul Jauvani (2009:825) disiplin kerja adalah suatu gagal dikecewakan oleh suatu hambatan yang alat
manajer untuk nyata. Sagresi dapat menjurus pada perilaku berkomunikasi dengan karyawan agar mereka destruktif
yang
digunakan
dan bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta perkelahian.
seperti
permusuhan
sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
e. Rasionalisasi ( rationalization ). Rasionalisasi kesedian seseorang mentaati semua peraturan
dapat diartikan sebagai permintaan maaf. perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Misalnya individu yang tidak mampu
Sedangkan menurut Hasibuan (2009:193), menyelesaikan tugas
yang diberikan kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari mungkin akan berkata “keadaan itu adalah manajemen sumber daya manusia yang
kesalahan bos saya, akibatnya saya tidak merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang dapat naik pangkat.”
mentaati semua peraturan institusi dan norma-
f. Regresi ( regression ). Regresi pada esensinya norma social yang berlaku. Disiplin yang baik adalah tindakan seseorang yang tidak sesuai akan mencerminkan tanggung jawab seseorang dengan usianya. Individu yang mengalami terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. frustasi cenderung menyerah pada usaha
Menurut Davis (2002:11 2) “Disiplin adalah pemecahan permasalahan mereka yang tindakan
untuk memberikan konstruktif dan regresi adalah perilaku yang semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, lebih primitive dan kekanak-kanakan.
manajemen
ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya
g. Fiksasi ( fixation ). Fiksasi terjadi apabila membenarkan dan melibatkan pengetahuan- individu
terus-menerus pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga memperlihatkan pola perilaku yang sama ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju berulang-ulang meskipun pengalamannya pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik .” telah memperlihatkan bahwa hal itu tidak
secara
Pendapat lain dari Niti Semito (2008:79), akan menghasilkan apapun. Jadi, frustasi Bahwa suatu kedisiplinan penting bagi suatu dapat membekukan respons kebiasaan lama organisasi, sebab dengan adanya kedisiplinan dan mencegai pemakaian hal baru dan akan dapat ditaati oleh sebagian besar para kemungkinan lebih efektif.
karyawan dengan demikian adanya kedisiplinan karyawan dengan demikian adanya kedisiplinan
g. Berilah kesan-kesan yang bersifat positif, secara efektif
sehingga yang bersangkutan merasa adanya Berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 30
penyesalan dan kesadaran atas perbuatan- tahun 1980 dijelaskan bahwa: peraturan disiplin
perbuatan yang dilakukan PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban,
Sejalan dengan pendapat di atas, hasibuan larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak (2009:194) mengemukakan bahwa beberapa ditaati dan larangan dilanggar oleh PNS.
indicator yang mempengaruhi tingkat disiplin
Adapun yang dimaksud disiplin dalam PP kerja karyawan suatu organisasi diantaranya: No. 53 Tahun 2010 adalah kesanggupan Pegawai
a. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan Negeri Sipil untuk mentaati kewajiban dan
dicapai harus jelas dan ditetapkan secara menghindari larangan yang ditentukan dalam
ideal serta cukup menantang bagi peraturan
kemampuan karyawan/pegawai. Hal ini peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati
berarti bahwa tujuan yang dibebankan atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin
kepada karyawan harus sesuai dengan Menurut Rivai (2009:825) terdapat empat
kemampuan karyawan yang bersangkutan perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja
b. Teladan pimpinan Keteladana pimpinan yaitu:
sangat berperan dalam menentukan disiplin
a. Disiplin retributive,
karena pimpinan menghukum orang yang berbuat salah
yaitu
berusaha
karyawan/pegawai
dijadikan panutan oleh karyawannya.
b. Disiplin korektif, yaitu berusaha membantu Pimpinan harus memberikan contoh yang karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak
baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai tepat
dengan sikap/kepribadian
c. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha
c. Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut melindungi hak-hak dasar individu selama
mempengaruhi disiplin kerja karyawan tindakan-tindakan disipliner
karena balas jasa akan memberikan kepuasan
d. Perspektif utilitarian, yaitu berfokus kepada
karyawan terhadap penggunaan disiplin hanya pada saat
konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin
d. Keadilan ikut mendorong terwujudnya melebihi dampak-dampak negatifnya.
disiplin kerja karyawan, karena ego dan sifat Berkaitan dengan prinsip disiplin, Wursanto
manusia yang selalu merasa dirinya penting (1989:149), mengatakan ada beberapa prinsip
dan minta diperlakukan sama dengan pendidiplinan yaitu:
manusia lainnya
a. Hukuman disiplin hendaknya bersifat
e. Pengawasan melekat Merupakan tindakan membangun pegawai
nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
b. Hukuman disiplin dilakukan atas dasar disiplin kerja karyawan suatu organisasi penilaian objektif
f. Sanksi hukuman berperan penting dalam
c. Hukuman disiplin dijatuhkan tepat pada memelihara disiplin kerjakaryawan. Dengan waktunya dan jangan sampai kadaluarsa
sanksi hukuman yang semakin berat,
d. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi karyawan akan semakin takut melanggar
e. Keputusan hukuman jabatan hendaknya peraturan-peraturan organisasi, sehingga benar-benar dilaksanakan dengan penuh
indisipliner karyawan akan pertimbangan dan penuh kebijaksanaan
perilaku
berkurang
f. Pemimpin hendaknya tetap bertindak dan
g. Ketegasan pimpinan dalam melakukan bersikap wajar setelah pelaksanaan hukuman
tindakan akan mempengaruhi disiplin kerja disiplin diberikan
karyawan yang indisipliner sesuai dengan karyawan yang indisipliner sesuai dengan
yang akan datang.
h. Hubungan kemanusiaan yang harmonis di Menurut Maryoto (2000:91), kinerja antara sesame karyawan ikut menciptakan karyawan
hasil kerja selama disiplin kerja yang baik bagi organisasi. periodetertentu dibandingkan dengan berbagai Hubungan yang bersifat horizontal maupun kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau vertical yang terdiri dari direct single kriteria yang telah disepakati bersama relationship, direct group relationship, and
adalah
kinerja menurut cross relationship hendaknya harmonis.
Performance atau
Prawirosentono (2000:1) adalah hasil kerja yang Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan kepatuhan pegawaai terhadap peraturan yang wewenangnya dan tanggung jawabnya masing- berlaku dalam sebuah organisasi. Menurut masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan Handoko
dalam http://jurnal- organisasi bersang-kutan secara legal, tidak sdm.blogspot.com/2009/05 membagi disiplin melanggar hukum dan sesuai dengan moral kerja menjadi tiga yaitu: disiplin preventif, maupun etika. disiplin korektif dan disiplin progresif. Indicator
Selanjutnya menurut Handoko dalam Tika untuk mengukur disiplin kerja adalah:
(2010:121) mengatakan bahwa kinerja sebagai
1. Disiplin preventif proses dimana organisasi mengevaluasi atau
2. Disiplin korektif
menilai prestasi kerja guru.
3. Disiplin progresif Sedangkan Pengertian kinerja guru adalah hasil kerja yang dilihat dari serangkaian
kemampuan yang dimiliki seorang guru. Kinerja berasal dari kata job performance Kemampuan yang harus dimiliki seorang guru atau actual performance (prestasi kerja atau telah disebutkan dalam undang-undang guru dan prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). dosen no. 14 tahun 2005 pasal 8 yaitu Guru wajib Keberhasilan seorang guru dapat dilihat apabila memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, kriteria-kriteria yang ada telah tercapai secara sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan pekerjaan seorang guru dianggap memiliki tujuan pendidikan nasional. Berikutnya pada kualitas kerja yang baik.
D. Kinerja Guru
pasal 10 ayat 1 bahwa Kompetensi guru Pengertian kinerja adalah apa yang dapat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, dan fungsinya. (Gilbert dalam Notoatmodjo, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional 2009:124)
yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Menurut Hasibuan (2007:94) Kinerja/ Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam prestasi adalah suatu hasil kerja yang dicapai kinerja guru.
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang 1. Kompetensi Pedagogik
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta guru terhadap peserta didik, perancangan dan waktu. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, karyawan haruslah dapat memberikan konstribusi dan pengembangan peserta didik untuk yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari mengaktualisasikan berbagai potensi yang segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh dimilikinya. Secara rinci setiap subkompetensi perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi dibebankan kepadanya yang didasarkan atas Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta guru terhadap peserta didik, perancangan dan waktu. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, karyawan haruslah dapat memberikan konstribusi dan pengembangan peserta didik untuk yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari mengaktualisasikan berbagai potensi yang segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh dimilikinya. Secara rinci setiap subkompetensi perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi
berbagai potensi berikut;
mengembangkan
nonakademik.
a. Memahami
peserta
didik
secara 2. Kompetensi Kepribadian
mendalam memiliki indikator esensial:
kepribadian merupakan memahami
Kompetensi
dengan kemampuan personal yang mencerminkan memanfaatkan
peserta
didik
prinsip-prinsip kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan perkembangan
memahami berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, peserta didik dengan memanfaatkan dan berakhlak mulia. Secara rinci subkompetensi prinsip-prinsip
kognitif;
dan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut: mengidentifikasi bekal ajar awal peserta
kepribadian;
a. Kepribadian yang mantap dan stabil didik.
memiliki indikator esensial: bertindak
b. Merancang
sesuai dengan norma hukum; bertindak memahami landasan pendidikan untuk
pembelajaran,
termasuk
sesuai dengan norma sosial; bangga kepentingan pembelajaran
sebagai guru; dan memiliki konsistensi indikator esensial: memahami landasan
memiliki
dalam bertindak sesuai dengan norma. kependidikan; menerapkan teori belajar
b. Kepribadian yang dewasa memiliki dan pembelajaran; menentukan strategi
esensial: menampilkan pembelajaran berdasarkan karakteristik
indikator
kemandirian dalam bertindak sebagai peserta didik, kompetensi yang ingin
pendidik dan memiliki etos kerja sebagai dicapai, dan materi ajar; serta menyusun
guru.
rancangan pembelajaran berdasarkan
c. Kepribadian yang arif memiliki indikator strategi yang dipilih.
esensial: menampilkan tindakan yang
c. Melaksanakan pembelajaran memiliki didasarkan pada kemanfaatan peserta indikator esensial: menata latar (setting)
didik, sekolah, dan masyarakat serta pembelajaran;
menunjukkan keterbukaan dalam berpikir pembelajaran yang kondusif.
dan
melaksanakan
dan bertindak.
d. Merancang dan melaksanakan evaluasi
d. Kepribadian yang berwibawa memiliki pembelajaran memiliki indikator esensial:
indikator esensial: memiliki perilaku yang merancang dan melaksanakan evaluasi
berpengaruh positif terhadap peserta didik (assessment) proses dan hasil belajar
dan memiliki perilaku yang disegani. secara
e. Akhlak mulia dan dapat menjadi teladan berbagai metode; menganalisis hasil
berkesinambungan
dengan
memiliki indikator esensial: bertindak evaluasi proses dan hasil belajar untuk
sesuai dengan norma religius (iman dan menentukan tingkat ketuntasan belajar
taqwa, jujur, ikhlas, suka menolong), dan (mastery learning); dan memanfaatkan
memiliki perilaku yang diteladani peserta hasil penilaian pembelajaran untuk
didik.
perbaikan kualitas program pembelajaran 3. Kompetensi Sosial
secara umum. Kompetensi sosial merupakan kemampuan
e. Mengembangkan peserta didik untuk guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara mengaktualisasikan berbagai potensinya, efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, memiliki indikator esensial: memfasilitasi tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta peserta didik untuk pengembangan didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi ini berbagai
dan memiliki subkompetensi dengan indikator memfasilitasi peserta didik untuk esensial sebagai berikut:
potensi
akademik; akademik;
a. Meningkatkan prestasi karyawan Dari hasil efektif dengan peserta didik memiliki
kerja atau pekerjaan karyawan, dapat indikator esensial: berkomunikasi secara
diketahui masalah dan produktivitas mereka efektif dengan peserta didik.
dalam bekerja.
b. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara
b. Standar kompensasi yang layak Dari hasil efektif dengan sesama pendidik dan
evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui tenaga kependidikan.
berapa upah atau kompensasi yang layak
c. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara yang harus diberikan pada karyawan. efektif dengan orang tua/wali peserta
c. Penempatan karyawan Pada periode tertentu, didik dan masyarakat sekitar.
karyawan akan mengalami promosi, mutasi,
4. Kompetensi Profesional
transfer dan demosi. Oleh karena itu, Kompetensi
sebelum keputusan diambil, manajer dapat penguasaan materi pembelajaran secara luas dan
profesional
merupakan
melihat prestasi karyawan dalam sebuah mendalam, yang mencakup penguasaan materi
evaluasi yang sudah dilakukan. kurikulum mata pelajaran di sekolah dan
d. Pelatihan dan pengembangan Hasil evaluasi substansi keilmuan yang menaungi materinya,
dapat diketahui oleh manajer, dimana serta penguasaan terhadap stuktur dan metodologi
manajer melihat apakah program pelatihan keilmuannya. Setiap subkompetensi tersebut
dan pengembangan diperlukan atau tidak memiliki indikator esensial sebagai berikut:
e. Jenjang karir Dari hasil evaluasi prestasi,
a. Menguasai substansi keilmuan yang manajer dapat menyusun jalur karier terkait dengan bidang studi memiliki
karyawan sesuai dengan prestasi yang telah indikator esensial: memahami materi ajar
ditunjukkan karyawan.
yang ada dalam kurikulum sekolah;
f. Penataan staf Hasil prestasi yang baik atau memahami struktur, konsep dan metode
buruk, mencerminkan bagaimana manajemen keilmuan yang menaungi atau koheren
mengatur pembagian sumber daya manusia dengan materi ajar; memahami hubungan
dalam organisasi.
konsep antar mata pelajaran terkait; dan
g. Minimnya data informasi Informasi yang menerapkan konsep-konsep keilmuan
akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk dalam kehidupan sehari-hari.
mengambil keputusan guna menempatkan
b. Menguasai struktur dan metode keilmuan
karyawan
memiliki indikator esensial menguasai
h. Kesalahan desain pekerjaan Adanya indikasi langkah-langkah penelitian dan kajian
hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan kritis
tanda adanya kesalahan dalam deskripsi pengetahuan/materi bidang studi.
untuk
memperdalam
desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada karyawan.
i. Peluang kerja yang adil. Peluang kerja yang Manfaat penilaian prestasi kerja adalah
E. Penilaian Kinerja
sama dan adil bagi karyawan bias didapat proses dimana organisasi menilai atau
apabila manajer melihat hasil evaluasi dan mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivitas
mempertimbangkan kesempatan pekerjaan ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi
yang layak dan menantang bagi karyawan terhadap pengambilan keputusan organisasi
yang menunjukkan prestasi bagus. tentang pelaksanaan kerja karyawan. Adapun
j. Tantangan eksternal. Penilaian prestasi juga manfaat penilaian kerja adalah sebagai berikut
tergantung dari faktor lain, seperti (Rachmawati, 2008:124):
kepentingan pribadi, kondisi finansial , kepentingan pribadi, kondisi finansial ,
parsial berpengaruh positif karyawan, dan sebagainya.
keluarga,
kesehaatan
terhadap kinerja guru MTs Dari beberapa pengertian di atas, penulis
Al-Huda Pekanbaru. menyimpulkan bahwa kinerja guru adalah hasil- hasil pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan guru
H. Metode Penelitian
dalam rangka memenuhi tugas dan tanggung
jawab yang dibebankan sekolah kepadanya Metode Deskriptif
berdasarkan kompetensi guru yaitu kompetensi Adalah analisis yang menekankan pada pedagogic, kompetensi kepribadian, kompetensi pembahasan data-data dan subjek penelitian social dan kopentensi profesional.
dengan menyajikan data-data secara sistematik
F. Kerangka Pemikiran
dan tidak menyimpulkan hasil penelitian.
Kerangka pemikiran merupakan wujud Metode Kuantitatif
pemahaman seorang peneliti terhadap apa dan Adalah metode penelitian yang menunjukkan bagaimana proses penelitian akan dilaksanakan kepada riset yaitu dalam bentuk rumusan- (Masngudi, 2012:84)
rumusan. Rumusan-rumusan yang penulis gunakan dalam menganalisis atau mengukur pengaruh motivasi terhadap kinerja.
Kepemimpinan H2 Populasi dalam penelitian ini adalah guru MTs Al-Huda Pekanbaru yang berjumlah 37 Motivasi H3 Kinerja Guru orang. Mulai dari kepala sekolah, wakil kepala sekolah dan dewan guru serta wali kelas. H4 Menurut Sugiyono (2012:68) Sampling jenuh
Disiplin Kerja adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi
H1 sampel dalam penelitian ini adalah 37 orang guru MTs Al-Huda Pekanbaru.
G. Hipotesis
Berdasarkan Rumusan masalah yang telah
I. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan
1. Uji Validitas
hipotesis sebagai berikut : Uji validitas adalah ketepatan atau H1 Diduga
kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa motivasi dan disiplin kerja
kepemimpinan,
yang ingin diukur. Dalam penelitian ini jumlah secara
responden sebanyak 37 orang. Dengan berpengaruh positif terhadap
bersama-sama
menggunakan tingkat signifikan 0,05, maka kinerja guru MTs Al-Huda
didapat r tabel sebesar 0,325. Jika r hitung ≥ r tabel , Pekanbaru.
maka instrumen atau item-item pertanyaan H2 Diduga
berkolerasi signifikan terhadap skor total secara parsial berpengaruh
kepemimpinan
(dinyatakan valid). Jika sebaliknya r hitung < r tabel, positif terhadap kinerja guru
maka item pernyataan dinyatakan tidak valid. MTs Al-Huda Pekanbaru.
Berdasarkan data yang terkumpul dari tabel H3 Diduga motivasi secara
responden yang ditunjukkan dalam tabel berikut, parsial berpengaruh positif
maka terdapat 12 koefisien korelasi untuk terhadap kinerja guru MTs
variabel X1, 12 koefisien korelasi untuk variabel Al-Huda Pekanbaru.
X2, 12 koefisien korelasi untuk variabel X3 dan H4 Diduga disiplin kerja secara
12 koefisien untuk variabel Y. Hasil analisis item Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel
ditunjukkan pada tabel berikut:
X3 (Disiplin Kerja)
Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel
No. Butir
r-tabel
Koefisien Keterangan
X1 (Kepemimpinan) Korelasi
Pernyataan
(r-kritik)
(r-hitung) No. Butir
Pernyataan (r-kritik)
Valid r1-X
r2-X Valid 0.325 0,385 Valid
Valid r3-X
Valid r4-X
Valid r5-X
Valid r6-X
Valid r7-X
r10-X
Valid r8-X
r11-X
Valid r9-X
r12-X
Sumber: Data Primer 2015 yang diolah
r10-X 0.325
Valid
Dari tabel diatas diketahui, korelasi
pernyataan pertama dengan skor total = 0,609, Sumber: Data Primer 2015 yang diolah
r11-X 0.325
Valid
r12-X 0.325
Valid
maka dinyatakan valid. Hal ini di karenakan r hitung Dari tabel diatas diketahui, korelasi (0,609) lebih besar dari r tabel (0,325), untuk
pernyataan pertama dengan skor total = 0,704, pernyataan butir 2 dan seterusnya dinyatakan maka dinyatakan valid. Hal ini di karenakan r hitung valid karena r hitung lebih besar dari r tabel (0,325). (0,704) lebih besar dari r tabel (0,325), untuk
pernyataan butir 2 dan seterusnya dinyatakan Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel
valid karena r hitung lebih besar dari r tabel (0,325).
Y (Kinerja Guru)
Tabel Hasil Analisis Item Pernyataan Variabel Keterangan
No. Butir
X2 (Motivasi)
(r-hitung)
No. Butir r-tabel
Pernyataan (r-kritik)
Valid r1-X
Valid r2-X
Valid r3-X
Valid r4-X
Valid r5-X
Valid r6-X
Valid r7-X
Valid r8-X
r10-X
Valid r9-X
r11-X
Valid r10-X
r12-X
Sumber: Data Primer 2015 yang diolah
Dari tabel diatas diketahui, korelasi Sumber: Data Primer 2015 yang diolah
r11-X 0.325
Valid
r12-X 0.325
Valid
pernyataan pertama dengan skor total = 0,735, Dari tabel diatas diketahui, korelasi maka dinyatakan valid. Hal ini di karenakan r hitung
pernyataan pertama dengan skor total = 0,585, (0,735) lebih besar dari r tabel (0,325), untuk maka dinyatakan valid. Hal ini di karenakan r hitung pernyataan butir 2 dan seterusnya dinyatakan (0,585) lebih besar dari r tabel (0,325), untuk valid karena r hitung lebih besar dari r tabel (0,325). pernyataan butir 2 dan seterusnya dinyatakan
valid karena r hitung lebih besar dari r tabel (0,325).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Menurut
Sekaran dalam Dwi Priyatno (2008:26),
4.1 dapat juga dilihat dari tabel hasil pengolahan reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, SPSS berikut:
sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 Tabel Hasil Uji Normalitas
adalah baik.
Tests of Normality
Berikut adalah hasil uji reliabilitas pada item a
Kolmogorov-Smirnov Statistic Shapiro-Wilk df Sig. Statistic df Sig.
pernyataan setiap Variabel.
37 .200 Kinerja Guru *
Tabel Uji Reliabilitas Pada Setiap Variabel
No Variabel
Cronbach's Alpha
Disiplin Kerja
37 .200 1 * Kepemimpinan (X1) 0,916 .937
2 Motivasi (X2)
a. Lilliefors Significance Correction
3 Disiplin Kerja (X3)
*. This is a lower bound of the true significance.
4 Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data Primer 2015 yang diolah
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa pada kolom Kolmogorov-smirnov bahwa
cronbach’s alpha pada setiap Variabel diatas 0,8, nilai hal ini berarti reliabilitas sangat baik (reliable).
signifikan untuk kinerja guru sebesar 0,200, untuk kepemimpinan 0,200, motivasi 0,200 dan
3. Uji Asumsi Klasik
disiplin kerja 0,200. Karena signifikan untuk
a. Uji Normalitas
seluruh variabel lebih besar dari 0,05 maka dapat Uji normalitas digunakan untuk mengetahui disimpulkan bahwa data pada variabel kinerja
apakah populasi data berdistribusi normal atau guru, kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk berdistribusi normal. mengukur data berskala ordinal, interval ataupun
rasio.
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Kriswanto (2008) dalam Masngudi Uji multikolinearitas digunakan untuk (2012:123), uji normalitas adalah untuk melihat mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan
apakah nilai residual terdistribusi normal atau asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya tidak. Berikut adalah hasil uji normalitas pada hubungan linear antar Variabel independen dalam spss.
model regresi. Ada beberapa metode pengujian yang bias digunakan, di antaranya: dengan
Gambar Hasil Uji Normalitas
melihat nilai varience inflation factor (VIF) pada model regresi, dengan membendingkan nilai
koefisien determinasi individual (r 2 )dengan nilai determinasi secara serentak (R 2 ), dan dengan
melihat nilai eigenvalue dan index
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
Variabel X1
Variabel X2
Sumber: Data Primer 2015 yang diolah.
.572 1.747 Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa data Sumber: Data Primer 2015 yang diolah menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti
Variabel X3
Dari tabel diatas dapat dilihat nilai variance arah garis diagonal, maka model regresi inflation factor (VIF) ketiga Variabel, yaitu memenuhi asumsi normalitas. Selain dari gambar kepemimpinan (X1) 1,465, motivasi (X2) 1,317
dan disiplin kerja (X3) 1,747 lebih kecil dari 5, dan disiplin kerja (X3) 1,747 lebih kecil dari 5,
d. Uji Hipotesis
independen tidak
Uji hipotesis yang digunakan dalam multikolinearitas.
terjadi
persoalan
penelitian ini yaitu uji koefisien determinasi, uji
F, uji t dan uji regresi linear berganda. Untuk
c. Uji Heteroskedastisitas
melihat hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk
4.16 berikut:
Hipotesis Koefisien asumsi klasikheteroskedastisitas, yaitu adanya Determinasi, Uji F, Uji t dan Uji Regresi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua Linear berganda
mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan Tabel
Hasil Uji
pengamatan pada model regresi. prasyarat yang
Std. Error
harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak Durbin-
Adjusted R
Estimate Watson
1 .823 adanya gejala heteroskedastisitas. Berikut adalah a .678